# data[].attributes.body
Se informará al candidato/a el motivo de la entrevista, la duración que tendrá la misma y las personas que estarán presentes, tratando de eliminar cualquier aspecto que pueda crear incertidumbre a este respecto.

# data[].attributes.body
Duración 5 minutos, donde se comenta la oferta y se asegura que le encaja al candidato

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Orientación laboral, ayuda para encontrar trabajo

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Cristina Domínguez

Follow @crisdominguezb

Actualmente, y cada vez más, algunas empresas realizan una primera toma de contacto con el candidato para contrastar datos y hacer un primer descarte de aquellos que no son aptos para el puesto, conociéndose como entrevista telefónica.

Esa entrevista telefónica - llamada inesperada y a la vez muy esperada por ti - puede producirse en momentos y situaciones no idóneas como por ejemplo estar en el transporte público, en el supermercado o un lugar ruidoso, dificultando así la conversación y la atención para transmitirle al entrevistador tus valores, aptitudes y motivación por ese puesto.

Por norma general, el reclutador te preguntará si en esos momentos puedes atenderle y, ante esas situaciones de "tierra trágame" o "tenía que ser justo ahora", puedes decirle amablemente que es esos momentos no puedes atenderle como desearías pidiéndole que te vuelva a llamar más tarde o incluso, preguntándole si es posible que tú le devuelvas la llamada cuando estés en un lugar más tranquilo.

La entrevista telefónica no suele extenderse más de 10 minutos, se trata de profundizar en el interés de la persona por el puesto vacante y de contrastar datos curriculares.

Para que no te quedes en blanco sin saber qué decir cuando te llamen y des una muy buena impresión debes tener en cuenta estos puntos:

Currículum Vitae: Es muy importante que te aprendas tu CV, sepas las fechas y puestos en los que has trabajado, formación, estancias en el extranjero, periodos inactivos, etc.

Tono de voz: debe de ser adecuado, un tono normal, positivo y alegre. Si te muestras optimista y sonríes durante la conversación el entrevistador lo notará en tu tono de voz, algo que valorará.

Actitud: debes de ser tú mismo, los halagos déjalos para otro momento. Te estás enfrentando a una entrevista para un puesto que puede ser tuyo.

Muestra interés: es importante que nada más inscribirte a la oferta de empleo, si es posible, indagues en la página web de la empresa para conocerla, incluso a sus empleados a través de LinkedIn.

Sé conciso: a la hora de responder a las preguntas, responde de una manera breve y con un lenguaje adecuado, no te explayes en contarle todo lo que sabes hacer o has estudiado. Recuerda que tienen tu CV delante y el entrevistador no va a gastar más de 10 minutos: únicamente quiere corroborar tu currículum, tu interés por el puesto, si cumples con el perfil que buscan y si realmente encajas en su empresa.

Escucha: es esencial tener una escucha activa, no te distraigas, céntrate en tu conversación telefónica, olvídate de tu alrededor y no interrumpas y contestes cuando la otra parte está hablándote o preguntándote.

Preguntas y dudas: Llegada la parte final en la que ya has expuesto tus motivos por lo que te has inscrito a esa oferta de empleo y repasado tu cv, el entrevistador, para ir finalizando esa entrevista telefónica, te preguntará si tienes alguna pregunta que hacerle. Ése es el momento idóneo para preguntarle algún punto de la entrevista que no te ha quedado claro o bien interesarte sobre la próxima fase del proceso de selección.

Cierre: Despídete dando las gracias por el tiempo invertido en ti, mostrándole una vez más tu interés por ese puesto y en mantener una entrevista presencial.

Cristina Domínguez es formadora, emprendedora y cuenta con un Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de IMF Business School. ¿Buscas nuevas oportunidades laborales? Ver ofertas en InfoJobs
InfoJobs no valida los comentarios que publican los usuarios en esta sección. Confiamos en el sentido común de cada uno. Si detectas algún mensaje que no cumpla con nuestras normas de uso avísanos.

# data[].attributes.attachment_link.title
8 consejos para una entrevista por teléfono | InfoJobs

# data[].attributes.attachment_link.description
Cristina Domínguez Follow @crisdominguezb Actualmente, y cada vez más, algunas empresas realizan una primera toma de contacto con el candidato para contrastar datos y hacer un primer descarte de aquellos que no son aptos para el puesto, conociéndose como entrevista telefónica.

# data[].attributes.body
Se procede a realizar una criba curricular, analizando el CV duro . Y ajustando el perfil de la siguiente manera:
- Se ajusta al 100% al perfil deseado.
- Ajuste al perfil básico, aunque con falta de algunos ajustes.

- Ajuste correcto al perfil básico, aunque con deficiencias importantes.

- Rechazado.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Las empresas reciben a lo largo de las semanas una gran cantidad de currículums de candidatos que en ocasiones no encajan con el perfil o bien no tienen tiempo de filtrar todo lo que reciben. En la actualidad, las ofertas de empleo se presentan en portales web de búsqueda de empleo y son mucho más accesibles para los usuarios apuntarse a muchas ofertas de trabajo distintas.
¿Cómo reducir el tiempo en la búsqueda de candidatos?

Cuando una empresa se dispone a buscar candidatos para un puesto de trabajo, el proceso de selección suele ser largo y en ciertos casos dificultoso si no se dispone de los medios necesarios o si no se tiene claro qué candidato se necesita.

El factor clave de una criba curricular es saber qué candidato estás buscando y qué puesto de trabajo necesitas cubrir para tu empresa. Conociendo y acotando estos dos factores, nos resultará más fácil que la búsqueda sea más rápida y se pueda encontrar a nuestro mejor candidato.
Herramientas para cribar los candidatos
Para una compañía que busca un buen candidato, lo que le interesa es encontrarlo en el menor tiempo posible a esa persona para optimizar recursos.
Te detallamos qué beneficios se obtienen al usar un portal de empleo:

Ahorrar tiempo: es más fácil subir la oferta de trabajo en internet una vez y a partir de aquí recibir solicitudes de gente a la que le interesa el puesto de trabajo.

Procesos de selección más precisos: escribir una buena oferta permitirá que los candidatos que se inscriban sean más afines a lo que se les pide.

Distintos perfiles: existe la posibilidad de seguir buscando candidatos si el que se ha elegido no encaja con lo que la empresa busca.

Las redes sociales dedicadas al ámbito laboral también han ayudado a la proliferación de este tipo de búsquedas de candidatos y ofertas laborales, ya que dan la posibilidad de que las personas que buscan trabajo completen un perfil personal que las empresas pueden ver en cualquier momento junto con el CV adjunto. Saber a qué se ha dedicado un candidato anteriormente te puede guiar para conocer el ámbito donde se ha desarrollado y si está relacionado con tu campo de trabajo.

Por ejemplo, el portal de empleo Infoempleo ayuda a que las empresas puedan ahorrar todo el tiempo de gestión, facilitando a la persona que se encarga de la selección de talento la toma de decisiones y la búsqueda del candidato adecuado. Entre las funcionalidades que ofrece se encuentran los filtros para reducir el tiempo de búsqueda y afinar los resultados obtenidos.

Infoempleo permite a las empresas poder tener filtro de sus candidatos, tener acceso directo con el demandante de trabajo y guardar los perfiles que más interesen.

# data[].attributes.attachment_link.title
Cómo hacer la criba curricular en las empresas | HR TRENDS

# data[].attributes.attachment_link.description
Las empresas reciben a lo largo de las semanas una gran cantidad de currículums de candidatos que en ocasiones no encajan con el perfil o bien no tienen tiempo de filtrar todo lo que reciben.

# data[].attributes.body
Se decide que la selección va a ser externa a través de las siguientes fuentes de reclutamiento:
1. BBDD.
2. RED de contactos.
3. Consultoras de RRHH.
4. Internet: publicando ofertas a través de LINKEDIN e INFOJOBS.
5. E-recruiting: Publicando oferta en el portal de la empresa.

# data[].attributes.attachment_link.title
Cómo anunciar un empleo desde la plataforma LinkedIn

# data[].attributes.attachment_link.description
Una de las formas más habituales de buscar talento en LinkedIn es anunciar un empleo desde la misma página de empleos. Estos anuncios pueden ser vistos por todos los miembros de la red y, por tanto, tienen una enorme visibilidad entre aquellos que están en búsqueda activa de empleo.

# data[].attributes.body
Se valoran las distintas fuentes de reclutamiento externas:
1.     BBDD

2.     Red de contactos propia y/o de los trabajadores.

3.     Escuelas profesionales, universidades y centros formativos especializados:

4.     Programas de becarios y prácticas para.

5.     Bolsas de empleo.

6.     Foros de empleo: o ferias de empleo.

7.     Consultoras de RRHH, research o Headhunters

8.     Empresas de trabajo temporal.

9.     Internet: LINKEDIN E INFOJOBS

10.   Anuncios en prensa:

11.   E-recruiting (webs de las empresas).

# data[].attributes.body
Se valora el promocionar a uno de los miembros del equipo de ventas

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Los métodos de reclutamiento, como en numerosas ocasiones hemos comentado, son muy variados. Hoy os queremos contar todo sobre el reclutamiento interno.

¿Qué es el reclutamiento interno?

El reclutamiento interno es un proceso de selección que la empresa lleva a cabo entre los empleados ya contratados de la organización. Cuando se presenta una vacante, intenta cubrirse a través de la reubicación de los empleados los cuales pueden ser ascendidos o transcendidos.

Hablaremos de un empleado ascendido cuando haga un movimiento vertical, es decir, cuando pase a ocupar un puesto superior. Mientras que los empleados transcendidos se moverán verticalmente.

¿Cómo implantar el reclutamiento interno?

El reclutamiento interno es tarea del departamento de recursos humanos, sin esta área no podría cubrirse la vacante con personal adecuado al puesto. Esta selección de personal exige una continua coordinación e integración.

Los reclutadores tendrán que tener en cuenta aspectos como el desempeño, los conocimientos, las habilidades que poseen los candidatos internos, las actitudes y las aptitudes.

El proceso de selección interno consta de 5 pasos básicos:

Convocatoria y publicación de la vacante. El departamento de recursos humanos informa a los candidatos internos de la plaza a cubrir a través de cualquier método de contacto.

Realización de entrevistas desde el departamento de recursos humanos. Evaluación de la adecuación de las habilidades y capacidades del candidato al puesto.

Selección de un grupo de candidatos y decisión final o convocatoria para realizar un assesment center.

Selección de los candidatos y elaboración de la propuesta salarial.

Nombramiento de la persona que ocupará la plaza vacante y comunicado a toda la organización.

¿Cuándo aplicar el reclutamiento interno?

El reclutamiento interno es efectivo cuando la búsqueda de candidatos externa sigue los mismos requerimientos. Además en este tipo de reclutamiento se debe elegir a la gente por sus habilidades y capacidades y no por afinidad personal. ¡No queremos malos rollos ni envidias!

También es ideal utilizar este tipo de reclutamiento cuando el clima laboral no es bueno, debido a la excesiva rotación, el absentismo o la desmotivación.
Y tú, ¿te quedas con los tuyos o pruebas con nuevos candidatos?

# data[].attributes.attachment_link.description
Los métodos de reclutamiento, como en numerosas ocasiones hemos comentado, son muy variados. Hoy os queremos contar todo sobre el reclutamiento interno. ¿Qué es el reclutamiento interno? El reclutamiento interno es un proceso de selección que la empresa lleva a cabo entre los empleados ya contratados de la organización.

# data[].attributes.body
INTERNAS Y EXTERNAS

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Fascinante este video que la empresa noruega de ingeniería Hydro ha puesto en circulación y que veo en Markarina. "Hay muchos jóvenes ingenieros; estamos impacientes por que crezcan". En un entorno con una demografía cada vez más ajustada, con cada vez menos jóvenes incorporándose al mercado de trabajo, la denominada "batalla por el talento" se recrudece. Para reclutar a los mejores ya no vale con simplemente anunciar una oferta de trabajo y esperar a que llegue la curricula para elegir y descartar. Cada vez va a ser más complicado atraer a los buenos de verdad. Muchas empresas, pocos candidatos.

En este contexto, "sembrar" como hace esta empresa en los segmentos más jóvenes es una idea fantástica. Se están asegurando un lugar en la mente de todos aquellos que quizás en un plazo de 5-10 años se incorporarán al mercado de trabajo. Están haciendo una labor de medio-largo plazo. Seguro que habrá gente "de la vieja escuela" que dirá que esto es una tontería. Total, si estamos acostumbrados a que los jóvenes se peguen por trabajar con nosotros. Pero pegarse, lo que se dice pegarse, cada vez se pegan menos. Igual ahora son las empresas las que se tienen que empezar a pegar por contar en sus filas con esos candidatos...

# data[].attributes.attachment_link.description
Fascinante este video que la empresa noruega de ingeniería Hydro ha puesto en circulación y que veo en Markarina. "Hay muchos jóvenes ingenieros; estamos impacientes por que crezcan". En un entorno con una demografía cada vez más ajustada, con cada vez menos jóvenes incorporándose al mercado de trabajo, la denominada "batalla por el talento" se recrudece.

# data[].attributes.body
Valoración de perfiles y adecuaciones entre las candidaturas para el puesto solicitado.

# data[].attributes.body
1. Identificación del puesto de trabajo.
2. El objetivo del puesto de trabajo.
3. Las responsabilidades.

4. Las relaciones.

5. Las condiciones físicas que se requieren para el puesto.

6. Los requerimientos que se exigen para ocupar el puesto.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Tanto si te interesa el mundo de los recursos humanos como si simplemente quieres saber más sobre la contratación de personal para usar esta información en tu favor, el profesiograma es una herramienta que necesitas conocer.

¿Qué es el profesiograma?

El profesiograma es un documento-resumen en el que se recogen las aptitudes y capacidades necesarias para cubrir los puestos de trabajo de una empresa. La idea es proporcionar al departamento de recursos humanos la información que necesita de cara a un proceso de selección, de manera que pueda ver qué cualidades son necesarias para desempeñar un puesto de trabajo en concreto y hasta qué punto el candidato se adecua a ellas. En general se busca que sea lo más visual posible, para que la información resulte fácil de asimilar.

¿Para qué sirve un profesiograma?

La función principal de un profesiograma es servir de guía en los procesos de contratación de la empresa. Por un lado, estudiar y comparar los profesiogramas de los puestos actualmente ocupados puede ayudar a identificar las "lagunas" o capacidades que faltan en la plantilla actual. Por el otro, de cara a un proceso de selección para un nuevo puesto, facilita mucho el usar criterios unificados y objetivos. Por último, también puede servir para evaluar, controlar y prevenir los riesgos laborales asociados a un puesto en concreto.

De cara a un proceso de selección, por lo general el departamento de recursos humanos empezará por elaborar un profesiograma detallado, con todas las características del candidato ideal. La oferta de trabajo se redactará teniendo en cuenta estas características, a fin de que las solicitudes recibidas sean lo más adecuadas posible. El profesiograma puede servir para elaborar una checklist de requisitos mínimos que sirva para hacer una primera criba de currículum.

Una vez seleccionados los finalistas, se pasará a la fase de entrevistas. El objetivo de este proceso es evaluar en detalle la adecuación del candidato al puesto. Para ello, el responsable de la selección anotará una puntuación numérica para cada una de las capacidades y habilidades incluidas en el profesiograma.

¿Qué información contiene un profesiograma?

No existe una plantilla universal para los profesiogramas, ya que cada empresa usa esta herramienta en función de las necesidades. Pero de manera general, un profesiograma debería contener al menos esta información fundamental:

Nombre del puesto a cubrir.

Objetivos del puesto de trabajo: ¿cuál es su función dentro de la empresa?

Responsabilidades del puesto. ¿Cómo se llevan a cabo estos objetivos? ¿De qué tareas debe encargarse este empleado?

Relaciones con otros puestos de la empresa. En qué departamento realizará su labor, quiénes serán sus superiores y subordinados, si formará parte de un equipo estable de trabajo, etc.

Condiciones físicas requeridas para desempeñar el trabajo y riesgos asociados al mismo.

Requerimientos exigidos para ocupar el puesto. Esta es la parte más extensa e importante del profesiograma, ya el éxito del proceso de contratación depende de que esté definida adecuadamente. La idea es ser todo lo exhaustivos posible, pero sin caer en la repetición o en incluir características que realmente no sean necesarias.

# data[].attributes.attachment_link.title
El profesiograma: ¿qué es y para qué sirve? - Cepymenews

# data[].attributes.attachment_link.description
Tanto si te interesa el mundo de los recursos humanos como si simplemente quieres saber más sobre la contratación de personal para usar esta información en tu favor, el profesiograma es una herramienta que necesitas conocer. ¿Qué es el profesiograma?

# data[].attributes.headline
3. AUTORIZACIÓN PARA LA APERTURA DEL PROCESO DE SELECCIÓN

# data[].attributes.subject
3. AUTORIZACIÓN PARA LA APERTURA DEL PROCESO DE SELECCIÓN

# data[].attributes.body
El Director de RRHH autoriza la apertura del proceso de selección para cubrir la vacante. Para ello se realiza un estudio detallado del perfil del candidato adecuado o profesiograma

# data[].attributes.body
1. Nº de personas que han de incorporarse: 1
2. Fecha de incorporación Inmediata con una formación específica del puesto de 15 días de duración.
3. Duración de la necesidad: Indefinida.

4. Jornada a realizar: de 9 a 14 h. y de 15 a 18 h.
5. Puesto de trabajo: Jefa/e de equipo de ventas, mando intermedio, para empresa SOFTGAME dentro del Dpto. comercial.

6. Descripción del puesto de trabajo: coordinar y supervisar un equipo de 5 personas, establecer plan de acción y objetivos de venta, coordinación con los diferentes departamentos, reporte a dirección de ventas, abrir líneas de negocio - contactos, fidelización de empresas clientes, competencias, Visión estratégica, orientación a resultados, orientación al cliente, liderazgo, trabajo en equipo y comunicación.

# data[].attributes.body
El Departamento de RRHH procede a recoger la información necesaria al respecto de la posición

# data[].attributes.body
Rosa ha causado baja voluntaria y es necesario cubrir su posición.
El Director Comercial traslada al Departamento de RRHH la necesidad de cubrir su posición.