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La valuación de puestos es de mucha ayuda para cualquier organización ya sea grande, mediana o pequeña, mediante esta herramienta podemos definir e identificar cada uno de los puestos de trabajo que se van a desarrollar en cada área que tengamos en la empresa, además de proporcionar información acerca del entorno en el cual se va a desenvolver cada uno de los colaboradores que se encuentre desempeñando funciones en cierto puesto de trabajo, al igual que nos ayuda a visualizar como se podría definir la estructura de la organización, tomando en cuenta la jerarquía de cada uno de los puestos y cuales serían los requisitos que se les pedirá a los postulantes para ser contratados, ya que si los puestos más altos, son más complejos y la toma de desiciones implica un mayor riesgo, cada uno de los colaboradores debe estar a la altura de lo que se les pide como requisito previo, así también ocurre con puestos de menor nivel, todo con el propósito que el desempeño que vayan a tener en la organización sea el más óptimo y completo posible, con una remuneración acorde a las actividades que realiza.

Integrantes :

1. Panez Lomas, Janeth Violeta

2. Gamboa Pimentel, Nicole Xiomara

3. Ibañez Reyes, Joel Jonathan

4. Rubiñoz Bocanegra, Roberto Carlos

5. Herrera Peña, Mirian Zalet

6. Obregon Rocca, Maria Alejandra

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Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Estos procedimientos tienen en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo de cada puesto. Aunque existen diferentes enfoques para llevar a cabo las evaluaciones de puestos, todos tienen como objetivo diferenciar cualitativamente cada actividad y establecer el valor o importancia de cada puesto dentro de la organización.

La línea de sueldos, que se construye como resultado de la valuación de puestos, permite conocer de manera tangible si los sueldos ascienden con rapidez o si su aumento es casi imperceptible al aumentar su categoría. También ayuda a identificar desproporciones en los sueldos pagados en diferentes departamentos

La valuación de puestos permite establecer desde el principio y de manera segura la colocación y el sueldo que deben asignarse a un puesto nuevo.

Nos habla de los datos generales de puesto:

Tales como los datos básico como el código que se asigno o las personas que desempañan ese puesto

Determinar si los datos están actualizados

La calidad del desempeño del personal

La localización del puesto

Niveles de jerarquía

La persona cargo

Características especiales como los pagos por tiempo extras

Entre otros aspectos

Además se habla de los requisitos del puesto y estos son los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de puestos de manera objetiva

Dentro de estos requisitos se encuentran

Los intelectuales el cual se refiere a habilidades que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada.

Y otro requisito seria el físico en el cual se refiere a las capacidades de esfuerzos físico y mental requeridos.

Y por ultimo las técnica de valuación en la cual podemos encontrar 6 métodos los cuales son:

Método de Alineamiento: Este método consiste en asignar a cada puesto un valor relativo en relación con otros puestos dentro de la organización. Se utiliza una escala de salarios previamente establecida para determinar la posición de cada puesto.

Método de Escalas o Grados Predeterminados: En este método, se establecen diferentes grados o niveles de importancia para los puestos, y se asigna a cada puesto un grado específico. Estos grados se utilizan para determinar la remuneración y la jerarquía de los puestos dentro de la organización.

Método de Comparación de Factores: En este método, se comparan los diferentes factores o características de los puestos, como las responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo. Se asigna un valor a cada factor y se utiliza para determinar la valoración relativa de los puestos.

Método de Valoración por Puntos: Este método asigna puntos a cada puesto en función de diferentes factores, como las habilidades requeridas, las condiciones de trabajo y los riesgos asociados. Estos puntos se utilizan para establecer la posición y la remuneración de cada puesto dentro de la organización.

Método Hay de Perfiles y Escalas: Este método permite la comparación de puestos a través de un análisis de factores comunes. Se utilizan tres factores universales para evaluar y comparar los puestos dentro de la organización.

Método de Grados Mercer: Este método utiliza una clasificación de puestos basada en la comparación de factores. Se alinean los puestos utilizando un modelo de comparación de factores para determinar su valor relativo dentro de la organización.

INTEGRANTES:

Alvites Malca, Elvis Miler
Avendaño Quintanilla, Pamela Britney

LLagas Veramendi Solange Sujey

Quillay Obispo, Angelie Magdalen

Salazar Acosta, Rodrigo Ashton

Muñoz Sanchez, Luis David

Saenz Ocaña, Jair Fabian

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La valoración de puestos es un proceso sistemático que se utiliza para determinar el valor relativo de diferentes puestos y niveles de competencia en una empresa con el objetivo de comparar ciertos puestos con otros para crear estructuras organizativas y de compensación justas, equitativas y consistentes.

Como objetivo principal tiene:

Explicar los fundamentos de la teoría de la medición.

Revisar la estructura, los criterios y el fundamento de los métodos de valuación de puestos.

Identificar las contribuciones relevantes de los puestos a la organización.

Esto implica que necesariamente se usa una descripción de puesto y la especificación del puesto. De esta manera permite a las empresas analizar de manera objetiva, la importancia y valor de cada una de las posiciones que son necesarias para un correcto funcionamiento de la compañía a la vez que nos permite establecer una política retributiva coherente y objetiva.

Integrantes:

1. Carranza Lopez, Xiomara Cristell

2. Cerna Gomez, Rodrigo Alonso

3. Chavez Oblitas, Enzo Aldayr

4. Gonzales Calderón Marileidy Yolanda

5. Romero Garcia, Luis  Fernando

6. Romero Sanchez, Stephano Miguel

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1. Métodos de Clasificación

Se definen las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos. La valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto que se valúa.

2. Método de puntos

La valuación consiste en apreciar el contenido en que, cada uno delos factores compensables, está presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor apreciado.

3. Métodos Factoriales (Casi ya no se utilizan)

La valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar, en una posición relativa con respecto a los puestos utilizados en la construcción de cada una de escalas

Integrantes:

Marquina Liñan, Diego Alfredo

Romero Cabezas, Andrea Carolina

Romero Cabezas, Stefano Alessandro

Sanchez Fernandez, Julisa Arasely

Vega Santiago Yasmin Yamily

Levano Quispe Ernesto Alonso

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Debemos tener en cuenta que la valuación de puesto debe ser actualizada debido a qué con el tiempo cambia el contenido de puestos e incluso puede existir una reestructuración por lo cual es recomendable actualizarlas de 30 a 36 meses.

Para realizar una correcta valuación de puestos se deben seguir los siguientes pasos:

1. Prepararse para valuar puestos.

2. ¿Cómo integrar al comité de valuación?

3. Entrenar al comité en el método elegido.

4. Planear las sesiones de valuación de puestos.

5. Revisar la estructura final de valuación entre áreas.

6. Evaluar el proceso de valuación de puestos.

Así mismo la importancia de la valuación de puestos radica en:

1. Administración de la compensación, es decir en el análisis de la equidad interna, competitividad externa y en la estructura de sueldos.

2. También puede aplicarse en el análisis del perfil humano del puesto y de la organización y su estructura.

Por otro lado existen los rangos de sueldos para tener una estructura de sueldos eficaz.

Los rangos de sueldos, que incluyen el máximo, el punto medio y el mínimo, sirven para establecer una estructura salarial coherente y equitativa dentro de una organización. Cada uno tiene un propósito específico:

1. Mínimo:

- Propósito: Define el salario más bajo que se pagará a un empleado en una posición.

- Receptores: Empleados en niveles de entrada o con menor experiencia.

2. Punto Medio:

- Propósito: Representa el salario medio para un puesto en particular, basado en factores como habilidades y experiencia.

- Receptores: Empleados con experiencia y competencias promedio para el puesto.

3. Máximo:

- Propósito: Indica el salario más alto que se pagará por una posición específica.

- Receptores: Empleados con gran experiencia, habilidades excepcionales o en roles de liderazgo.

En conclusión este tema en general se basa en habilidades de negociación de los recursos humanos con las diferentes áreas que se ejerce en las organizaciones, además de las participaciones de agentes externos se dice que se debe asegurar la consistencia y de como es la calidad de las valuaciones de puestos y también la aceptación de sus consecuencias.

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Ejemplos de Métodos de Aplicación Comercial

1. Método de Perfiles y Escalas: Es el método más antiguo, su estructura es basada en factores, cuyas escalas están construidas con una progresión constante del 15%. Además, cuenta con 2 criterios que permiten verificar la consistencia y calidad de las valuaciones (Énfasis y perfil del puesto).

2. Métodos Valúa: Valúa los puestos en una estructura de grados (1 a 24 grados), utiliza el perfil del puesto y los contenidos de responsabilidad de los puestos, se define con 15 características del puesto, adicional a ello, integra un procedimiento de control de calidad que previene valuaciones anormales, como también permite administrar las descripciones de los puestos.

3. Método DOS: Es un método factorial-estadístico que opera en línea vía la Internet y permite administrar, tanto descripciones como, los perfiles humanos de los puestos, utiliza un conjunto de 13 factores, no se requieren las descripciones de los puestos que se valúan, se pueden hacer comparaciones confiables y precisas, con puestos equiparables en el mercado.

¿Cómo Instrumentar un Proceso de Valuación de Puestos?

Estas son algunos procesos que se debe de seguir:

. Prepararse para valuar los puestos: Consiste en realizar catálogo de puestos por valuar, descripciones de puestos actualizadas, logística de las sesiones de valuación, manual de entrenamiento del comité, y del método de valuación de puestos.

. ¿Cómo integrar el Comité de valuación?: Recursos Humanos y un Agente Externo valúan los puestos, un responsable del área funcional, Recursos Humanos y un Agente externo pueden ser parte del Petit comité, además, todos los responsables de las diferentes áreas funcionales y un Agente Externo pueden formar el comité gerencial.

. Entrenar al comité en el método de valuación de puestos: El tiempo depende del método particular que se trate (entre 2 y 8 hrs ), y se debe cubrir los conceptos y el fundamento del método y la valuación de una muestra de puestos.

Integrantes:

1.Arévalo Rosas, Jhoany Janely

2.Cornetero Morales, Víctor Alfonso

3.Cossío Zarate, Renzo Aldair

4.Estanislado Gonzales, Valeria Akemy

5.López Castañeda Raúl Jonathan

6.Lozano Camasca, Olenka Saori