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Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado " aquisitivo".

As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de " concessivo".

A lei não permite a conversão de todo o período em pecúnia, ou seja, "vender as férias", apenas autoriza que 1/3 do direito a que o empregado fizer jus seja convertido em dinheiro.

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, computando-se este período inclusive como tempo de serviço, na seguinte proporção:

Obs.: O valor de 2,5 dias por avo trabalhado é o resultado de 30 (trinta) dias de férias divididos por 12 (doze) meses do ano.

É proibido o desconto de faltas do empregado ao serviço do período de férias, sendo vedado, desta forma, a permuta de faltas por dia de férias.

Quando o empregado tiver mais de 32 faltas no período aquisitivo, este perderá o direito às férias.
FRACIONAMENTO DO GOZO DAS FÉRIAS - EM ATÉ 3 PERÍODOS
De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da CLT) a partir de 11.11.2017, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado.

A concordância do empregado em dividir as férias em 3 períodos afasta o pagamento em dobro, desde que o último período de gozo esteja dentro do período concessivo, sob pena de o empregador pagar em dobro, os dias de férias gozadas fora do período concessivo.

Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse Férias – Aspectos Gerais no Guia Trabalhista Online.

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Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado " aquisitivo". As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de " concessivo".

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Período aquisitivo x período concessivo 

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Período aquisitivo x período concessivo 

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Período aquisitivo e período concessivo: diferença e cálculo

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Documentos a serem enviados pelo colaborador

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Documentos a serem enviados pelo colaborador

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Tem o prazo de 48 horas para enviar os documentos pelo e-mail recursoshumanos@ishimurapharma.com.br

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Blog Sólides Tangerino | Software para DP

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As férias são um período de descanso remunerado concedido aos funcionários por seus empregadores. De acordo com a legislação trabalhista brasileira, para cada 1 ano completo de trabalho, o empregado tem direito a 30 dias de férias remuneradas.

Agora, uma pergunta: quantas vezes você já ouviu que as férias são um direito do trabalhador previsto pela CLT? São poucas as chances de que isso seja uma novidade, mas é perfeitamente possível que você tenha dúvidas sobre o assunto.

Por exemplo, já está claro para o RH da sua empresa que, ainda que seja um direito do trabalhador, é o empregador que define quando vai conceder o período de descanso a cada funcionário?

Além desse, há outros pontos que precisam ser entendidos a fundo. Continue a leitura para conhecer cada detalhe sobre o que são férias e como concedê-las adequadamente!

Neste artigo, vamos abordar os seguintes tópicos:

O que são férias?

Férias são um período de descanso remunerado concedido ao funcionário após o exercício de atividades por um ano, ou seja, 12 meses.

Durante esse descanso, o trabalhador pode se ausentar do exercício de suas atividades sem prejuízo de salário.

O período de pausa no trabalho é um direito essencial para garantir a saúde e a segurança do empregado. É determinado pela legislação e está previsto na Constituição Federal no art. 7º, inciso XVII:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

Além de a Constituição Federal garantir esse direito, ela ainda determina que seja pago um adicional de 1/3 do salário ao trabalhador que saia de férias. Esse adicional é o chamado terço constitucional.

O direito ao período de descanso também está previsto no artigo 129 e no artigo 130 da CLT. Com a Reforma Trabalhista, alguns aspectos referente a esse período de descanso do trabalhador tiveram algumas modificações, mas eles serão tratados ao longo deste artigo, acompanhe!

Que tal conferir um bate-papo com o nosso time de especialistas sobre esse assunto? Confira esse De Frente com o DP, com Leandro Cazeiro, sobre férias!

Aproveite e se inscreva no canal de Youtube do Tangerino by Sólides.

O que diz a lei sobre férias?

Embora já tenhamos mostrado um pouco de como as férias devem ser tratadas pela legislação trabalhista, é preciso se aprofundar um pouco mais neste tópico. Isso porque o benefício existe há 97 anos e já passou por diversos decretos e atualizações.

Veja, a seguir, o que diz o texto de alguns decretos federais em relação ao tema. São eles:

Decreto nº 4.982, de 24 de Dezembro de 1925

O Decreto Nº 4.982 corresponde à Lei de Férias, uma das primeiras sobre o assunto. O texto dizia que os empregados teriam 15 dias de repouso por ano, sem prejuízo no salário ou em suas gratificações.

Desse modo, poderiam ser concedidas uma única vez ou parceladas até que se completassem os 15 dias previstos.

Contudo, a falta de fiscalização na época permitia que muitos empregadores deixassem de conceder o benefício aos funcionários, já que ficava a critério deles estabelecer a data de início e a duração do período.

Decreto nº 23.103, de 19 de Agosto de 1933

O Decreto Nº 23.103 trouxe novas regras para a concessão das férias. Os 15 dias de descanso foram mantidos, mas as regras ficaram mais claras para trabalhadores e empregadores.

A partir de então, ficou determinada a aquisição do direito ao período de descanso depois de 12 meses de trabalho no mesmo estabelecimento.

Além disso, o texto passou a abordar a obrigatoriedade do registro de férias na carteira de trabalho e a fiscalização do cumprimento desse direito por parte das autoridades trabalhistas.

Decreto nº 5.452, de 1º de maio de 1943

O Decreto Nº 5.452 é o responsável pelo surgimento da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT.

Com a CLT, as férias se tornaram mais populares e entendidas por todos como um direito do trabalhador.

Decreto nº 1.535, de 13 de abril de 1977

Foi apenas com o Decreto Nº 1.535, mais de 30 anos após o surgimento da CLT, que o período de descanso passaram a ter os 30 dias corridos que conhecemos.

O texto também aborda em quais situações em que ele pode ter menos dias - e como se dá essa redução proporcional. Por fim, ele traz uma luz sobre a remuneração e o abono de férias.

Constituição Federal de 1988

Por fim, na Constituição Federal de 1988, no artigo 7º, está o texto sobre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. Nele, determina-se que todo cidadão possui o direito a férias anuais remuneradas com o acréscimo de ⅓ a mais do seu salário.

Esse acréscimo, conhecido como terço de férias, é muito importante para os trabalhadores, que podem usar a quantia para custear uma viagem, iniciar uma reserva de emergência ou até mesmo para pagar dívidas.

Confira todos os nossos artigos sobre esse tema acessando a categoria Férias do nosso blog!

Quais são as regras para tirar férias?

O artigo 129 da CLT prevê que todo colaborador tem direito a um período de férias, sem que haja prejuízo de sua remuneração.

Esse período é tratado com detalhes pelo Capítulo IV da CLT, que compreende do artigo N° 129 ao 153. Ele aborda todas as regras sobre o descanso, suas remunerações, tipos e penalidades.

Nesse conjunto de artigos, algumas regras merecem a nossa atenção (principalmente as de período aquisitivo e concessivo). São elas:

período aquisitivo;

período concessivo;

período indenizatório;

Período aquisitivo

O período aquisitivo é tratado pelo artigo 130 da CLT, e diz respeito aos 12 meses de trabalho que o funcionário completou na empresa. Ou seja, a cada 12 meses ele adquire o direito de tirar o período de férias.

Entretanto, nesse mesmo artigo existem algumas regras para que o período aquisitivo do colaborador seja computado. Ele apresenta a proporcionalidade entre as faltas injustificadas e os dias de descanso. Vamos nos aprofundar no cálculo dessa proporção mais a frente, ao abordar a duração dos períodos de férias.

Além das faltas, outras situações também interferem no período aquisitivo de férias dos colaboradores. Elas são descritas pelo art. 133, e podem levar o colaborador a perder o seu direito ao descanso. São elas:

deixar o emprego e não ser readmitido dentro de 60 dias após sua saída;

tirar alguma licença prevista na CLT, com percepção de salários, por mais de 30 dias;

deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

receber da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos.

Por isso, é importante que a sua empresa mantenha o controle sobre a frequência dos colaboradores e tenha todas essas informações, uma vez que elas interferem diretamente no período de férias.

Período concessivo

O período concessivo corresponde ao tempo de 12 meses em que a empresa deve conceder os dias de descanso ao funcionário. Isso, de acordo com a proporcionalidade que ele tiver direito.

Elas devem seguir o interesse do empregador, desde que não seja ultrapassado o limite do período concessivo. Conforme destacado no artigo 134 da CLT, que diz:

" Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito".

Entretanto, vale ressaltar que o empregador não precisa conceder os 30 dias de pausa no trabalho de uma vez. Mais a frente, quando falarmos sobre a Reforma Trabalhista de 2017, vamos entender mais sobre como funciona a divisão.

Agora, antes de conceder esse período, sua empresa precisa se atentar a algumas regras e tomar providências.

As férias não podem ter sua data de início em dois dias antecedentes a um feriado ou do dia de descanso semanal remunerado (DSR) do colaborador.

A concessão deverá ser comunicada ao funcionário com no mínimo 30 dias de antecedência.

É necessário anotar a concessão de férias na Carteira de Trabalho e Previdência Social. A falta da apresentação da carteira por parte do colaborador implicará no impedimento de iniciar seu descanso. Quando o colaborador possuir a carteira de trabalho digital, é necessário seguir o procedimento de anotação eletrônica.

A mesma anotação deve ser feita no livro ou ficha de registro dos empregados.

É direito de uma família quando trabalha na mesma empresa ou estabelecimento tirar férias no mesmo período, se assim desejarem e se essa ação não trouxer prejuízos para a empresa.

Quando o empregado for menor de 18 anos, ele pode coincidir suas férias com seu período escolar. Para isso, a empresa deverá consultar o funcionário sobre essa questão.

Período indenizatório

Para falar um pouco mais sobre as consequências do desrespeito ao prazo para a concessão do descanso, precisamos mencionar o período indenizatório.

O período indenizatório é o que vem depois do período concessivo, caso a empresa não dê férias ao funcionário dentro do prazo devido.

Recebe esse nome em razão da indenização, prevista pela súmula 81 do Tribunal Superior do Trabalho (TST); texto que prevê o já referido pagamento em dobro.

Quanto a toda essa situação, precisamos ressaltar que, além de indenizar o funcionário, a empresa deve conceder-lhe o período de descanso devido.

Caso não cumpra isso, outras penalizações legais podem surgir.

Quais são os tipos de férias?

Existem diferentes tipos de férias possíveis. São eles:

férias individuais;

férias coletivas;

férias coletivas e período aquisitivo;

férias coletivas e a remuneração;

férias coletivas e férias individuais.

As diferenças entre eles merecem alguns esclarecimentos. Confira, a seguir, quais são elas.

Férias individuais

Podem ser entendidas como as férias "normais". Aquelas em que um trabalhador desfruta depois de concluir os 12 meses de vigência do contrato e acordar uma data para o descanso com a empresa.

Além dos dias longe do trabalho, sem prejuízo na remuneração, funcionários em pausa recebem um acréscimo em seu salário. Falamos do famoso ⅓ constitucional que comentaremos ao abordar o cálculo de férias.

O trabalhador tem direito a parcelar esse período de descanso individual, prática conhecida como férias fracionadas. A reforma trabalhista permitiu que esse fracionamento pudesse ser feito em até três períodos.

Continue acompanhando o conteúdo e veja mais a frente detalhes sobre duração e fracionamento de férias!

Férias coletivas

As férias coletivas são aquelas concedidas a todos os funcionários da empresa ou de um setor ao mesmo tempo. Uma situação regulada por um capítulo específico da CLT.

Em geral, as empresas optam por dar férias coletivas em períodos de menor atividade no mercado.

Já que há menos trabalho, vários funcionários podem sair para descansar ao mesmo tempo sem que isso prejudique a organização de alguma forma.

As férias coletivas são diferentes das individuais porque têm suas próprias regras.

O RH precisa estar atento a isso para não se confundir e acabar enfrentando problemas depois. Veja só:

podem ser desfrutadas em dois períodos ao ano desde que nenhum seja inferior a 10 dias corridos;

a empresa precisa comunicar o Ministério do Trabalho e Previdência (MTP) com antecedência mínima de 15 dias antes do seu início;

respeitando o mesmo prazo, a empresa deve enviar cópia dessa comunicação aos sindicatos e afixar avisos nos locais de trabalho.

funcionários com menos de 12 meses de contrato podem sair de férias coletivas.

É interessante que a empresa pense em como dar o aviso prévio de férias coletivas aos seus funcionários usando meios de comunicação interna.

Fixar uma mensagem em um quadro pode ser importante (e é determinação), mas a mensagem pode ser repassada por outros meios também. A ideia é assegurar que todos a vejam.

Férias coletivas e período aquisitivo

Com base no artigo 140 da CLT, "os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo".

Isso quer dizer que, mesmo que um trabalhador não tenha cumprido os 12 meses de contrato, pode sair de férias coletivas junto com os colegas, conforme decisão do empregador.

Entretanto, a duração do período tem que ser proporcional ao tempo de trabalho, sendo o restante pago como licença remunerada. Essa prática é legal e é conhecida como antecipação de férias.

Vamos a um exemplo:

Suponhamos que a empresa decidiu liberar os 30 dias de descanso coletivo para todos os funcionários. Acontece que Antônio tem apenas seis meses de trabalho.

Ainda que tenha o direito de descanso, assim como os colegas, Antônio tem direito, proporcionalmente, a metade dos 30 dias.

Assim, os outros 15 devem ser pagos como licença, demandando atenção e um cálculo complementar do RH.

Férias coletivas e a remuneração

No que diz respeito ao cálculo, mesmo nas coletivas seguimos as regras das férias "normais".

Isso significa que todos os funcionários recebem salário proporcional ao período, acrescido do ⅓ constitucional.

Férias coletivas e férias individuais

As férias coletivas entram na contagem de férias de qualquer trabalhador.

Com isso, se um funcionário conquistou o direito aos 30 dias e o empregador resolveu dar descanso coletivo de 20 dias, esse trabalhador ainda tem direito a 10 dias de férias individuais.

Quanto a isso, a depender do interesse de ambas as partes, o restante dos dias pode ser desfrutado individualmente na sequência, ou em outro momento mais oportuno.

Qual a diferença entre recesso e férias?

Recessos no trabalho não são férias coletivas, inclusive porque não são mencionados pela legislação trabalhista. Assim, não devem ser computados como tal e nem descontados dos trabalhadores.

A saber, recessos são períodos de descanso sem prejuízo de remuneração que o empregador opta por realizar. Cada empresa faz isso da forma que considera mais adequada.

É comum, por exemplo, um recesso de fim de ano que contempla os dias entre o Natal e o Ano Novo. Essa pausa não causa redução de salário, mas também não conta com o acréscimo do 1/3 constitucional das férias.

Veja, a seguir, as principais diferenças:

Recesso

Sãobenefícios que a organização oferece aos trabalhadores em conjunto, ou seja, não é uma obrigação;

acontece de acordo com as necessidades internas da empresa;

não há descontos na folha de pagamento;

é um acordo interno, ou seja, não é necessário comunicar outras entidades.

Férias

É um direito previsto em lei;

o trabalhador pode usufruir após 12 meses de trabalho na empresa;

há desconto de vencimentos comuns de férias;

é necessário avisar à Secretaria do Trabalho e ao sindicato da categoria com, no mínimo, 15 dias de antecedência.

Qual a duração das férias?

É a própria CLT que indica que o direito ao período de descanso vem depois de 12 meses de vigência do contrato. Assim, um funcionário precisa trabalhar um ano para ter direito à sua merecida pausa.

Em geral, um trabalhador tem direito a até 30 dias de férias por ano ou por ciclo de 12 meses de contrato. Porém, isso não significa que esses 30 dias precisam ser concedidos de uma só vez.

Pode ser mais interessante para a empresa e para seus funcionários que o período de descanso seja dividido. Para tanto, é preciso conhecer quais são as regras legais a respeito.

O parágrafo 1° do artigo 134 da CLT explica que:

"Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um."

Em outras palavras, um mesmo funcionário pode sair de férias três vezes em um ano, desde que as partes entrem em acordo com relação a isso.

Quer o período de descanso seja dividido em dois ou três, é importante respeitar o limite mínimo de dias previsto pelo referido artigo.

Vamos a alguns exemplos de férias fracionadas!

Período de 30 dias de férias dividido em dois

Vamos supor que um funcionário de sua empresa conquistou o direito aos 30 dias de pausa e combinou com o RH que quer desfrutá-lo em dois momentos distintos.

Para isso, diferentes combinações são possíveis, mas é fundamental que um dos períodos tenha ao menos 14 dias de duração e que nenhum tenha menos de cinco dias.

Assim, o funcionário pode ter, por exemplo:

Período de 30 dias de férias dividido em três

As mesmas regras se aplicam se esse funcionário quiser dividir seu período de férias em três momentos. Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias.

Então, apenas para que você entenda melhor, vamos a uma possibilidade correta aos olhos da lei:

Vale destacar que a divisão ou o fracionamento desse período só pode ser feito com autorização do trabalhador. Se algum funcionário preferir desfrutar seu descanso todo de uma só vez, esse direito deve ser respeitado pela empresa.

Quando as faltas interferem nas férias?

De acordo com o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a dias de descanso na seguinte proporção:

É importante saber que não é considerada falta ao serviço quando ela ocorre por motivo de:

Além disso, é considerada ausência justificada pela empresa quando o colaborador está em suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando o réu não for submetido ao júri ou absolvido.

Como funciona a venda de férias e o abono pecuniário?

O abono pecuniário, situação também conhecida como " venda de férias", é um direito garantido pela CLT ao trabalhador e, por isso, deve ser conhecido pelo RH e pelo DP.

É o artigo 143 da Consolidação das Leis do Trabalho que determina:

" É facultado ao empregado converter ⅓ (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes".

Isso significa que, em vez de desfrutar todos os dias de descanso a que tem direito, o trabalhador pode vender parte deles, recebendo a remuneração correspondente.

É importante saber que, no caso de descanso coletivo, o abono pecuniário só pode existir mediante acordo ou convenção coletiva.

Se quiser, o trabalhador em descanso individual pode solicitar a venda de parte de suas férias ao empregador. Quanto a isso, há dois pontos de suma importância:

1. o empregador não pode negar o pedido (desde que este seja feito dentro das regras de duração e de prazo de solicitação);

2. o empregador não pode induzir ou tentar obrigar o trabalhador a vender.

Para solicitar o abono, o funcionário deve procurar o RH no máximo 15 dias antes do fim do seu período aquisitivo.

A solicitação é escrita e, caso precise de orientações para fazê-la, é importante que o trabalhador converse com RH com ainda mais antecedência para não acabar perdendo o prazo.

Quer saber mais detalhes sobre o abono pecuniário? É só apertar o play:

Como é feito o cálculo de férias?

Chegou o momento de falarmos sobre o cálculo de férias e como fazê-lo. Acompanhe!

Férias integrais

Para fazer o cálculo, o primeiro fator a ser considerado é o salário do funcionário que completou os 12 meses do período aquisitivo.

É o artigo 7° da Constituição Federal que define como direito dos trabalhadores o "gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal ".

Ainda, é preciso fazer a dedução do INSS e do Imposto de Renda (IR), além de considerar outras deduções (como faltas injustificadas) e adicionais.

O valor do INSS e do IR pode variar de acordo com a faixa salarial de cada trabalhador e é preciso muita atenção a esses detalhes.

E vale saber que, com base no artigo 142 da CLT:

"Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias".

Fórmula para o cálculo

Para facilitar as coisas, elaboramos uma fórmula simples que não considera deduções e adicionais apenas para que você entenda o mais básico desse cálculo. Veja:

Salário + ⅓ do salário =
Salário com ⅓ constitucional
Salário com ⅓ constitucional - alíquota INSS =
Resultado parcial Y
Resultado parcial Y - alíquota IR =
Resultado final Z
(valor a ser pago pelas férias integrais)

Quanto a isso, temos duas observações relevantes:

A alíquota do INSS é tabelada com base na faixa salarial acrescida do ⅓;

A alíquota do IR segue uma tabela progressiva que também precisa ser consultada.

Férias proporcionais ou indenizadas

As férias proporcionais, ou férias indenizadas, consistem num valor a ser pago ao colaborador. Ou seja, não costumam representar um período em que um trabalhador, de fato, sai de férias.

São pagas pelo empregador quando:

o trabalhador é demitido sem justa causa ou pede demissão;

a duração do contrato de trabalho tiver sido inferior a 12 meses, impedindo a realização do período aquisitivo;

no caso de férias coletivas incluindo funcionários com menos de 12 meses de empresa.

Fórmula para o cálculo

Como base, o cálculo de férias proporcionais considera:
Salário/12 (meses do ano) x Y (número de meses trabalhados) =
Valor base Z

Perceba que, ao valor base Z ainda é preciso acrescentar o ⅓ constitucional, além de fazer as deduções e acréscimos devidos.

Há ainda duas observações relevantes que precisamos fazer. Primeiro, no cálculo de férias proporcionais, 14 dias de trabalho são considerados como um mês inteiro. Com isso, se um funcionário trabalhou 5 meses e 14 dias, o período equivale a 6 meses; tempo que deve ser considerado para o cálculo.

Em segundo lugar, caso haja um período "quebrado" inferior aos 14 dias, o cálculo sofre uma pequena alteração. Por exemplo, se alguém trabalhou por 7 meses e 10 dias, é preciso fazer o cálculo do valor diário, e não mensal, para se chegar ao valor base correto.

Férias vencidas e pagamento de férias em dobro

Quando falamos sobre o período concessivo, vimos que a empresa tem 12 meses após o término do período aquisitivo para conceder descanso a um colaborador.

No entanto, por falta de organização ou até mesmo problemas financeiros, muitas empresas acabam não concedendo esse descanso dentro do prazo, gerando férias vencidas aos colaboradores.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador que não conceder o descando para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro.

Segundo o texto contido nos artigos 134 e 137, o patrão ainda pode sofrer sanções administrativas impostas pelo Ministério do Trabalho quando ocorrer a fiscalização e for constatada a irregularidade.

Veja o que determinam os artigos citados:

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.(...)

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.(...)

Portanto, para que ocorra o pagamento das férias em dobro, todos os valores a que o empregado tem direito devem ser considerados. Isso inclui:

A lei não especifica expressamente que o 1/3 constitucional, assim como outros adicionais devam ser pagos em dobro. Contudo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que os adicionais fazem parte da remuneração, portanto são devidos em dobro.

Outro fator a se compreender é que as férias vencidas podem consistir no vencimento de um período integral ou parcial. Caso seja um vencimento parcial, isso influencia diretamente no cálculo.

Além disso, caso o colaborador queira, ele ainda pode iniciar uma ação trabalhista contra a empresa. Então, deixar de conceder descanso aos colaboradores não é uma boa opção.

As demais variáveis do cálculo de férias

Mencionamos antes que há outras variáveis, entre possíveis deduções e acréscimos, que precisam ser consideradas.

Para finalizar essa questão, queremos apenas lembrar algo sobre como funciona o pagamento nesse contexto, tomando como referência o texto do artigo 145 da CLT:

"O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período ".

Com isso, atenção ao cálculo e atenção ao prazo para o pagamento do benefício!

O que mudou nas férias com a Reforma Trabalhista?

Depois de termos apresentado todas as regras e detalhes sobre as férias, vamos passar a mais uma questão que pode ser fonte de dúvidas: as mudanças pós Reforma Trabalhista.

Como você deve saber, a Reforma Trabalhista ou lei n° 13.467 foi publicada em 2017 alterando diversos artigos da CLT. Alguns referentes às férias estão entre os que passaram por modificações.

É por isso que, mesmo alguns anos depois, é possível acabar confundindo as coisas. Sabendo disso, levantamos algumas informações relevantes sobre férias na Reforma Trabalhista a seguir.

podem ser fracionadas em até 3 períodos;

o pagamentopassa a ocorrer de acordo com o fracionamento;

férias coletivas mantém as mesmas regras;

menores de 18 e maiores de 50 passam a recair sobre as mesmas regras, sem limitações;

o inícionão pode iniciar em até 2 dias antes de feriados e finais de semana;

o empregado continua a poder vender e requisitar abono pecuniário.

Como funciona o pagamento de férias?

Como visto, a Reforma trouxe novidades quanto a isso também.

O pagamento deve ser feito de acordo com seu fracionamento. Em todos os casos, esse pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início do descanso.

Caso o prazo não seja respeitado, o empregador pode ter que pagar o valor dobrado ao funcionário.

Mostrar o que mudou da Reforma Trabalhista para cá nos permite fazer uma sugestão que consideramos essencial a profissionais de RH: a de estarem atentos a quaisquer alterações na legislação.

Com isso em mente, considere ainda que não falamos apenas da CLT. Acordos e convenções coletivas têm prevalência sobre o texto da Consolidação das Leis do Trabalho e isso não é algo que possa ser ignorado.

Como fazer a gestão de férias?

A gestão de férias é uma forma de garantir que todos os colaboradores gozem de seus direitos no período adequado, evitando multas ou mesmo problemas com a justiça trabalhista.

Veja, a seguir, como se organizar para fazer o gerenciamento adequado dos períodos de descando dos colaboradores.

Tenha o histórico de férias dos funcionários

Para que o gerenciamento de férias seja realizado adequadamente, é importante ter um histórico detalhado de todas os períodos gozaos dos funcionários.

Existem três informações importantes que devem ser observadas nesse histórico: o nome do funcionário, o período aquisitivo e os dias gozados.

Caso um funcionário deixe de gozar de seu descanso dentro do período previsto em lei, a empresa pode ser acionada judicialmente.

Defina uma política de férias na empresa

Como já vimos, depois da Reforma Trabalhista foi possível dividir o período de descanso em três, sendo necessário que todos tenham duração de, no mínimo, 5 dias corridos. Outra condição é que um deles seja superior a 14 dias corridos.

É importante que todas as definições sobre o assunto sejam expostas em locais de acesso a todos os funcionários. A partir daí, é possível utilizar ferramentas como planilha para organizar e registrar todas as solicitações de férias dos funcionários, sempre respeitando a política definida.

A comunicação transparente é um fator essencial para que os funcionários tenham a consciência de que todos estão desfrutando do mesmo direito, sem privilégios para grupos específicos.

Organize os períodos de férias

É de fundamental importância que as férias dos funcionários não entrem em conflito com momentos de grande demanda interna da empresa.

Por exemplo, se uma loja costuma ter mais movimento no fim do ano, o ideal é que o descanso dos funcionários aconteçam em outros meses.

Vale lembrar que cada organização funciona de uma forma específica e que o ideal é que seus gestores tenham consciência dos momentos mais oportunos e menos frágeis para lidarem com a ausência de alguns funcionários.

Confira também os artigos abaixo com mais dicas para realizar a gestão de férias:

Deixe os prazos bem claros

É importante que exista um prazo para que os funcionários realizem seus pedidos de férias. Desse modo, é possível ter tempo para planejar corretamente o descanso de cada empregado sem que a empresa tenha sua produção prejudicada pela ausência de algum empregado.

Esses registros podem ser feitos da forma como o setor de Recursos Humanos achar mais viável. Em seguida, é importante deixar o calendário de férias exposto para que nenhum funcionário seja surpreendido.

Considere as jornadas de trabalho

Mesmo que todos os funcionários tenham direito ao descanso, o RH ou o DP precisam considerar fatores individuais. Faltas e horas extras, por exemplo, podem impactar a forma como as férias são calculadas e concedidas.

Desse modo, o cálculo pode até ser simples, mas sem a devida atenção aos detalhes, os erros surgem. Junto com eles podem surgir problemas - inclusive legais.

Se sua empresa não tem um sistema para um bom controle de frequência, conceder as férias pode ser complicado, e o processo conduzido de maneira errada.

Automatize a gestão de férias

Fazer um controle de férias automatizadopode solucionar diversas demandas que dificultam a gestão desse descanso no DP. Evitar erros humanos ao conceder esse direito é essencial e, nem sempre, uma simples planilha automatizada é capaz de mitigar esse risco.

A dica é apostar em sistemas de controle de jornada com funcionalidades de gestão de férias. Afinal, são ferramentas que tornam informações essenciais para a gestão mais acessíveis.

Ainda não conhece esses sistemas? É o caso do REP-P, ou Registrador de Ponto em Programa, a solução prevista em lei que vem sendo cada vez mais utilizada para rotinas de DP.

Relembre os temas esclarecidos neste conteúdo:

As férias são um direito básico de todo trabalhador celetista, conquistado após um período de 12 meses de trabalho que recebe o nome de período aquisitivo.

Empregadores e RH precisam estar atentos para c onceder o descanso ― seja em uma única vez ou até em três momentos diferentes ― durante o período concessivo; aquele que marca os 12 meses seguintes.

Para isso, a empresa precisa se organizar e realizar um controle para evitar impactos na dinâmica das equipes. Da mesma maneira, é essencial para evitar problemas legais e prejuízos financeiros.

Além disso, o RH ou o DP precisa se encarregar do cálculo de férias, considerando todas as suas variáveis.Uma tarefa que pode ser otimizada, evitando erros, com o apoio de tecnologias certas como o aplicativo Tangerino!

O Tangerino é um aplicativo de controle de jornada com módulo de gestão de férias, ideal para descomplicar as rotinas do DP. Seu sistema permite visualizar saldos de período aquisitivo dos colaboradores e controlar solicitações de férias.

Quer saber como funciona? Basta agendar uma demonstração e conhecer não apenas o módulo de gestão de férias, assim como todas as funcionalidades do app! Preencha o formulário abaixo.

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Férias: o que diz a lei, tipos e guia de como calcular

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As férias são um benefício trabalhista previsto em lei. Para saber como fazer o cálculo de férias, assim como a gestão destas, clique aqui.

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Ficha de registro de empregado é um documento obrigatório previsto por lei que contém informações pessoais importantes do colaborador e fundamentais para cadastros em órgãos como INSS e também no eSocial.

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Para colaboradores que atendem aos requisitos para o salário família

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Para colaboradores que atendem aos requisitos para o salário família

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Termo de responsabilidade para concessão do salário família

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Termo de responsabilidade para concessão do salário família

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O salário família tem como objetivo contribuir como um complemento à receita dos trabalhadores de baixa renda. Sem dúvida, isso também acaba melhorando a qualidade de vida deles, já que o benefício contribui para a educação e criação dos seus filhos.

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O exame admissional é uma avaliação médica que deve ser feita antes do funcionário iniciar suas atividades na empresa. O atestado admissional é obrigatório pelo artigo 168 da CLT e é feito para comprovar que o novo colaborador está apto para trabalhar.

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Uma declaração de trabalho é um documento assinado pelo empregador ou seu representante para ser utilizada para comprovar alguma relação de trabalho ou evidenciar o cargo ou atividades realizadas na empresa.

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O departamento de recursos humanos da Ishimura Pharma

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Fluxograma de admissão Ishimura pharma 2023.2

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Fluxograma de admissão Ishimura pharma 2023.2

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A gestão do setor de RH da empresa forneceu um pequeno fluxograma que ensina os participantes do processo seletivo de estágio a como compreender o esquema e as etapas de seleção a vagas de estágio.

1. Recrutamento

O início de tudo se dá com a publicação da vaga. Esta primeira etapa é crucial, pois uma vaga sem as descrições necessárias, ou que deixa muitas dúvidas, pode atrair perfis não compatíveis.

Para garantir um bom passo inicial, o responsável da área que necessita um novo colaborador e o DP precisam ter uma boa comunicação. Isso aumenta as chances de evitar uma contratação equivocada.

Na hora de criar o anúncio, detalhe muito bem o escopo da vaga, aborde a cultura da empresa e apresente os benefícios. Em seguida, divulgue-o nos canais que sua organização utiliza.

2. Triagem e seleção

Mesmo com todos os esforços para criar um bom anúncio, é normal a empresa receber currículos que não se encaixam na função.

No processo de admissão, a etapa de triagem é importante para separar o joio do trigo: aqueles CVs que atendem aos critérios das vagas, dos que não são conformes.

Essa ação evita que tanto o profissional que irá entrevistar o candidato, quanto o candidato, percam tempo. Após selecionar os profissionais com mais fit para a vaga, é hora de chamá-los para uma entrevista.

3. Entrevista

A etapa de entrevista é o momento de conhecer os candidatos e também de tirar as dúvidas que eles possam ter. Normalmente, a primeira conversa é com o profissional de RH ou DP que, em seguida, decide se o profissional seguirá no processo ou não.

O número de entrevistas no processo admissional varia de acordo com a empresa. Existem organizações que também fazem dinâmicas ou aplicam testes.

4. Escolha do candidato

Após as entrevistas e testes serem conduzidos, o profissional que ocupará a vaga é escolhido. Algo importante a ter em mente em um processo seletivo é sempre dar um retorno a todos os candidatos.

Este feedback mostra que a empresa valoriza o tempo da pessoa que se dispôs a participar do processo de admissão. A atitude também ajuda a manter a boa reputação da organização.

Com o candidato selecionado, o DP ou o RH deve entrar em contato com ele para oferecer a proposta de emprego. Em caso de aceite, vem a etapa burocrática.

5. Solicitação de documentos

Para que o novo profissional faça parte da empresa, ele precisa enviar os documentos para admissão. Eles são uma exigência do Ministério do Trabalho e Previdência Social, por isso, uma dica é você ter um checklist para não esquecer de nada.

6. Exame admissional

O exame de admissão é uma obrigatoriedade do empregador. Ele serve como uma garantia legal para empresa e colaborador e, por isso, não deve ser negligenciado.

É de responsabilidade do DP encaminhar o profissional para a realização do exame. Após ele ter sido realizado, o trabalhador precisa entregar os resultados à empresa.

7. Onboarding

No processo de contratação de funcionários, a etapa de onboarding é onde a empresa oficialmente dá as boas-vindas ao novo colaborador. É também o momento de iniciar o processo de integração.

Tenha em mente que o processo de onboarding é essencial para o novo contratado se sentir bem e conhecer como funciona a empresa, sua estrutura organizacional, seus valores, sua cultura, entre outros aspectos.

Muitas empresas não levam muito a sério esta etapa, porque costumam vê-la como um gasto e como perda de tempo. No entanto, um onboarding bem feito também promove a compreensão clara do que se espera do novo integrante e o motiva.

Em termos práticos, isso ajuda a potencializar os resultados da organização. E para otimizar o processo, uma dica é realizar o onboarding digital.

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É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.

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Introdução ¹

1. A centralidade do contato individual de emprego no direito do trabalho brasileiro

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, estruturada ao longo dos anos 1930, foi aprovada em 1943, em um contexto econômico muito particular: o início do processo de industrialização do país. A transição da economia agrária exportadora para uma economia voltada à indústria leve de bens de consumo foi acompanhada de um intenso processo migratório e de urbanização das grandes cidades.

É neste contexto que se elege o tipo de relação de trabalho a ser protegido pela legislação laboral: o trabalho remunerado pela empresa contratante, que controla a prestação pessoal de serviço do trabalhador, que se coloca à sua disposição do contratante durante uma jornada de trabalho, ao que se dá a forma jurídica de contrato individual de emprego. Esse contrato se entendia feito para durar, como pode-se constatar no texto contidos nas Carteiras de Trabalho emitidas no país, assinado pelo então Ministro do Trabalho Alexandre Marcondes Filho:

"Por menos que pareça e por mais trabalho que dê ao interessado, a carteira profissional é um documento indispensável à proteção do trabalhador. Elemento de qualificação civil e de habilitação profissional, a carteira representa também titulo originário para a colocação, para a inscrição sindical e, ainda, um instrumento prático do contrato individual de trabalho. A carteira, pelos lançamentos que recebe, configura a historia de uma vida. Quem a examinar, logo verá se o portador é um temperamento aquietado ou versátil; se ama a profissão escolhida ou ainda não encontrou a própria vocação; se andou de fábrica em fabrica, como uma abelha, ou permaneceu no mesmo estabelecimento, subindo a escada profissional. Pode ser um padrão de honra. Pode ser uma advertência". ²

É esta ideia de permanência do emprego que também está presente na lógica da regulação pública das relações de trabalho criada por Getúlio Vargas no seu primeiro governo. Como explica Silva, o princípio da continuidade da relação de emprego integra o conjunto de princípios especiais do direito do trabalho sendo "aquele em virtude do qual o contrato de trabalho perdura até que sobrevenham circunstâncias previstas pelas partes ou em lei como idôneas para fazê-lo cessar" ³. Tal princípio orienta as normas trabalhistas para emprestarem ao contrato individual de emprego a maior duração possível, uma vez que no mesmo está a fonte de subsistência do trabalhador e de sua família e, por isso, quanto mais duradoura for a relação de emprego, maior será o equilíbrio pessoal e familiar do empregado.

Conforme a CLT, o contrato individual de emprego consiste no ajuste pelo qual o empregador utiliza e remunera a energia pessoal, permanente e subordinada de trabalho, podendo ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

O contrato individual de emprego se caracteriza, portanto, por ser um ajuste estabelecido bilateralmente, sem a intervenção de terceiros, de trato sucessivo e com sentido de continuidade. Essa continuidade no tempo é uma vocação do contrato de emprego. A duração indeterminada é, portanto, presumível em todos os contratos e a prova contra essa presunção cabe à parte interessada, dentro dos parâmetros de excepcionalidade previstos em lei.

Fora dessas hipóteses não seria possível a compra direta de trabalho subordinado, realizado com pessoalidade, onerosidade e permanência, no mercado de trabalho brasileiro. Assim, em torno dessas relações de trabalho foram estabelecidos princípios e valores, dentre eles o reconhecimento da situação de fragilidade econômica negocial do trabalhador frente ao seu empregador (princípio primário da proteção do hipossuficiente econômico). Isto justificaria a intervenção do Estado no estabelecimento do conteúdo mínimo contratual que garantisse padrões dignos de trabalho. Em outras palavras, foram definidos limites à livre negociação das condições de trabalho, especialmente no tocante à duração do trabalho e sua remuneração, ainda que sob o controle da atuação sindical na luta por redução da jornada e aumento salarial.

Frente à esta situação de desigualdade, entendeu-se que os direitos trabalhistas seriam irrenunciáveis (princípio da irrenunciabilidade de direitos), assim como também não estariam autorizadas alterações nos conteúdos dos contratos de trabalho que significassem prejuízos aos trabalhadores (princípio da inalterabilidade contratual in pejus). Ou seja, quanto mais longo fosse o contrato de trabalho, mais robusto ele seria em termos de direitos e garantias trabalhistas.

Essa ideia de longevidade do vínculo laboral seria perseguida por todo o sistema de proteção social através de institutos jurídicos como a inalterabilidade contratual em virtude e mudança na estrutura jurídica da empresa, o aviso prévio, a multa por dispensa arbitrária e mesmo o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), que substituiu o direito à estabilidade decenal durante o regime militar. Não por outra razão estipulou-se a regra do contrato por duração indeterminada, autorizando-se a contratação à curta duração (por prazo determinado) apenas em caráter excepcional, restrita às situações prevista em lei. Sem sombras de dúvidas esta última regra se constituiu na maior expressão do princípio da continuidade da relação de emprego no país.

Desta maneira, o contrato de trabalho, uma vez estabelecido, trazia embutida a cláusula da indeterminação da duração do vínculo, o que sinalizaria ao trabalhador uma situação de estabilidade e segurança no mercado de trabalho, a ser formalizado com o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). Em torno desse vínculo se estabeleceu uma série de direitos trabalhistas, como o limite ao exercício do poder diretivo do empregador, a limitação do tempo de trabalho, a garantia de descansos remunerados e de um sistema de proteção salarial, tendo-se como horizonte a dignidade do trabalhador.

Neste contexto e com esta finalidade, retirou-se o contrato de trabalho do âmbito de influência do direito civil, estabelecendo parâmetros mínimos, referenciados socialmente, para a modelagem dessa contratação. Trata-se, pois, do reconhecimento jurídico da desigualdade inerente à relação capital/trabalho, à qual se atribuiu uma tutela pública voltada a garantir ao trabalhador uma melhor posição de negociação da sua força de trabalho. Negociação essa a ser estabelecida bilateralmente, não sendo cabível a intermediação da força de trabalho por um terceiro.

Estava, portanto, limitada a autonomia de contratar e dispor livremente sobre as condições de prestação do trabalho, em razão do estado de dependência econômica e subordinação jurídica em que se colocava o trabalhador na relação de trabalho. A liberdade de contratar passa a ser assistida e fiscalizada pelo Estado e pela ação sindical. É sobretudo nos espaços de negociação coletiva que, juridicamente, a autonomia coletiva das partes é exercida, estabelecendo direitos e garantias trabalhistas com caráteres expansivos do mínimo legal estatal.

No bojo essa construção legislativa, o vício do consentimento da vontade do trabalhador em renunciar individualmente a direitos garantidos em lei é reconhecido, cabendo ao aparato estatal garantir que a realidade dos fatos possuísse mais força jurídica do que o conteúdo registrado no documento contratual (princípio da primazia da realidade).

Em busca da estabilidade salarial estabeleceu-se o direito à isonomia e irredutibilidade salarial, proteção contra descontos, garantias de pagamento e mecanismos para coibir regressão dos seus valores, por exemplo através da incorporação de tudo aquilo que fosse pago com habitualidade ao trabalhador em decorrência do trabalho (princípio da irredutibilidade e força atrativa do salário).

Em linhas gerais, a legislação trabalhista buscava impedir o descolamento do risco do negócio para o empregado, retirando-o da instabilidade do mercado. Ao estabelecer um patamar mínimo de garantias trabalhistas, sinalizava ao mercado um ambiente seguro juridicamente de negociação, afastando a tendência de superexploração da força de trabalho de um livre mercado de capitalismo tardio.

É certo que a garantia de proteção e promoção dos direitos trabalhistas pela legislação e instituições de proteção ao trabalho construídas no início do século XX, deixou à margem parte daqueles que vivem do trabalho, a exemplo dos trabalhadores rurais e domésticos. No entanto, o que se pretendia era a incorporação paulatina destes trabalhadores no universo dos direitos trabalhistas, como afirmado e previsto na Constituição Federal de 1988.

2. O contrato por prazo determinado como modalidade especial do contrato individual de emprego

À luz do contrato individual de emprego por prazo indeterminado, a Consolidação das Leis do Trabalho previu a possibilidade da contratação por tempo determinado, em caráter de excepcionalidade e em decorrência de situações motivadoras legalmente definidas. Contrato de trabalho por prazo determinado define, pois, por possuir as datas de início e término do contrato previamente negociada entre empregado e empregador.

Também neste caso, considera-se o início da vigência do contrato a data de admissão do empregado, considerando-se este o momento, de fato, em que o empregado comece a trabalhar para seu empregador. Tal fato deve ser registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, indicando-se a data de admissão e a condição especial que justifica a fixação da duração do contrato.

Conforme o § 2º segundo do art. 443, acrescentando pelo Decreto-lei 229, de 28.2.1967, a determinação do tempo de duração do contrato é válida quando a contratação tratar:

(a)de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

(b)de atividades empresariais de caráter transitório;

(c)de contrato de experiência.

Conforme a primeira hipótese prevista, para que haja contratação a termo é necessário que o serviço prestado tenha natureza transitória para a empresa, de modo a não exigir uma contratação definitiva. Pode-se pensar na construção de um galpão em um estabelecimento, na contratação de um técnico para montagem de uma máquina ou para dar treinamento a um setor da empresa, na substituição de empregados em férias ou afastado temporariamente, dentre outras situações que, pela provisoriedade, não justifique a contratação por tempo indeterminado.

No segundo caso, trata-se de empresa cuja necessidade de mão-de-obra se dá por fluxos, uma vez que o exercício das suas atividades é transitório no tempo, como é o caso de um estabelecimento que funciona apenas em um dado período do ano, verão, inverno ou períodos festivos, por exemplo. Aqui não se trata de transitoriedade do serviço prestado, mas sim transitoriedade da natureza econômica da empresa.

O terceiro caso trata de contratações que demandam a verificação prévia das habilidades técnicas do empregado. A contratação para experiência permite que o empregador observe as habilidades e competências do trabalhador para um serviço de natureza contínua.

Inicialmente, a previsão da contratação por experiência foi entendida como possível tão somente nas situações em que as habilidades do empregado não pudessem ser observadas em processos seletivos, mas apenas durante o efetivo processo de trabalho. Com o tempo, esta contratação generalizou-se no mercado de trabalho e passou a ser utilizada com frequências, independentemente do tipo de serviço prestado.

Assim, segundo os parâmetros da CLT, o estabelecimento do termo final do contrato só pode acontecer em situações especiais, autorizadas em lei, não bastando a vontade das partes para prefixarem a duração do contrato, contrariando a natureza contínua da relação de emprego. Ademais, o contrato por prazo determinado deve ser expresso, e esta condição especial anotada na Carteira de Trabalho, a fim de garantir a ciência do empregado desta condição desde sua admissão.

Esta modalidade de contratação está sujeita a todas as normas celetistas e constitucionais trabalhistas, a exemplo do salário mínimo, piso salarial, limite de jornada, regime de horas extras e sistemas de compensação previstos legalmente ou em negociação coletiva, décimo terceiro salário, férias, repouso semanal, adicionais por trabalho noturno, perigoso ou insalubre, proteção previdenciárias, FGTS, licença gestante ou paternidade.

Com respeito a duração dos contratos por tempo determinado, esta não pode ultrapassar dois anos, com exceção do contrato de experiência cujo prazo máximo de duração é 90 dias. Os arts. 445 e 451 definem as condições de prorrogação desta modalidade contratual. Segundo os dispositivos, dentro do prazo total de duração dos contratos é possível estabelecer apenas uma prorrogação. A continuação do contrato para além do tempo máximo de duração previsto legalmente transforma o vínculo em contrato por tempo indeterminado, considerando-o como o tal desde a data de admissão.

Outro aspecto contratual regulado pela CLT é a sucessão de contratos. Segundo o art. 452, será considerado por prazo indeterminado o contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, exceto quando tratar-se de expiração em razão da "execução de serviços especializados ou de realização de certos acontecimentos".

Com relação ao direito à estabilidade no contrato por tempo determinado, a construção doutrinária majoritária tem sido, historicamente, no sentido de entender que o contrato pode ser extinto no prazo final, ainda que o empregado encontre-se em situação que ensejaria estabilidade no emprego caso sua contratação fosse por tempo indeterminando. No entanto, a jurisprudência vem oscilando no posicionamento sobre o tema e, mais recentemente, vem garantindo o direito à estabilidade no serviço nos casos da empregada gestante (item III da Súmula 244 do TST) e do(a) empregado(a) acidentado(a) (Súmula 378, item III, do TST), como segue:

III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91".

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado".

Em termos de verbas rescisórias, os contratos por tempo determinado garantem ao trabalhador o pagamento das férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, gratificação natalina proporcional ao tempo de duração do contrato e liberação dos depósitos existentes em sua conta do FGTS.

Por outro lado, não possui o direito ao aviso prévio nem à multa de 40% sobe o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Ou seja, esta modalidade isenta o empregador do custo do aviso prévio e da indenização sobre o FGTS.

No caso de rescisão unilateral antes do prazo final do contrato, é previsto o pagamento de indenização pela parte responsável pelo ato de ruptura contratual, além das verbas rescisórias pertinentes. A CLT regula a matéria nos arts. 479 e 489, que estipulam indenização de metade do salário devido até o termino do contrato para o caso da rescisão antecipada motivada pelo empregador, bem como o pagamento dos prejuízos causados no caso da rescisão se motivada pelo empregado (desde que os valores não ultrapassem o montante que receberia se a situação fosse inversa).

3. Reestruturação produtiva, flexibilização da legislação trabalhista e a nova modalidade contratual prevista na Lei Federal 9.601/1998

Os desajustes na economia capitalista que tiveram início nos primeiros anos da década de 1970 colocaram em xeque o modelo keynesiano de desenvolvimento econômico. As inovações tecnológicas, a internacionalização crescente dos mercados, a crise financeira do setor público e o aumento significativo da importância do capital financeiro privado nas economias dos países de economia avançada acabaram por imprimir uma nova dimensão ao sistema produtivo, apoiada em um novo padrão de concorrência empresarial. Esse novo contexto contribuiu para o acirramento da competitividade entre empresas, fazendo-as repensar suas estratégias mercadológicas, de gestão e organização da produção e do trabalho, frente às incertezas sobre o futuro.

Ao longo da década de 1980, processos complexos de reestruturação produtiva foram implantados em boa parte da grande empresa capitalista, seguindo um modelo de organização da produção e do trabalho posteriormente designado "modelo pós-fordista de produção". Suas características principais eram a descentralização produtiva, com a terceirização e subcontratação de atividades e de parte do processo produtivo, a produção voltada para a demanda e a horizontalização da gestão e organização do trabalho dentro da empresa.

Essas transformações na forma de organizar a produção e o trabalho na grande empresa aconteceram em meio a altas taxas de desemprego relacionadas aos avanços tecnológicos e às políticas econômicas liberalizantes da época. Elas foram e continuam sendo responsáveis por profundas mudanças sociais, políticas, culturais e econômicas, sobretudo no âmbito das relações de trabalho e da vida do trabalhador. Pode-se destacar, dentre estas mudanças, as modificações no processo de contratação, controle, remuneração e definição da jornada de trabalho.

Nesse contexto, a demanda por flexibilidade na contratação e no uso do trabalho passou a ser um imperativo, um clamor crescente do empresariado, para uma melhor adaptação às flutuações da economia e da demanda do mercado consumidor. No Brasil, os processos de reestruturação produtiva nas grandes empresas iniciaram na década de 1990, com a abertura do mercado nacional à concorrência mundial. Expostas ao mercado global, elas precisaram, num curto espaço de tempo, ajustar seus modelos de produção e de gestão do trabalho às novas condições de concorrência. Além do ganho de qualidade, as empresas buscaram, nas estratégias de terceirização e descentralização da produção, a redução do custo da força de trabalho como forma de obterem, rapidamente, competitividade no mercado.

No entanto, a redução do custo da força de trabalho e a adoção das novas práticas de gestão e organização do trabalho encontravam limites, ou como se tornou comum dizer à época, se depararam com os "entraves" dos ordenamentos jurídicos estatais. No caso brasileiro, um amplo debate foi travado em torno do custo dos encargos trabalhistas e do papel da legislação do trabalho, especialmente da Consolidação das Leis Trabalhistas em vigor desde 1943.

A demanda das empresas por uma maior flexibilidade na compra e venda de trabalho e no estabelecimento das condições de prestação do serviço foi crescente ao longo da década de 1990, ainda que, no caso brasileiro, o mercado de trabalho assalariado já fosse caracterizado por baixas taxas de formalidade e por regras flexíveis de contratação e ruptura contratual, a exemplo da despedida sem justa causa, do uso de jornada extraordinária, da possibilidade de redução de salário e de jornada de trabalho por intermédio de negociações coletivas.

As reivindicações voltavam-se para a flexibilização das várias dimensões das relações de trabalho, sob a alegação de rigidez da legislação trabalhista e sua incapacidade de responder às novas transformações do mundo do trabalho. Esse discurso empresarial foi também incorporado pelos governos da época e passou a justificar as ações e políticas públicas na área da geração de trabalho e renda, especialmente no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, responsável por algumas propostas de alteração na legislação no sentido acima apontado.

É o caso da Lei Federal 9.601/1998, que criou nova modalidade de contrato por tempo determinado, contrariando o caráter de excepcionalidade desse tipo de contratação, até então regulado apenas pela CLT, no art. 443 e naqueles que o seguem. Segundo o texto da Lei Federal 9.601, promulgada em 21.1.1998 pelo então Presidente da República Fernando Henrique Cardoso, "as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados".

Assim, nova amplitude é dada a esta modalidade, expandindo as situações de exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego. No caso da nova modalidade contratual, caberia às partes, representadas por seus sindicatos, definirem as hipóteses de cabimento desse contrato, mesmo que fuja aos casos enumerados pelo art. 443 da CLT. A nova modalidade foi condicionada a admissões que representasse acréscimo no número de empregados da empresa ainda que não se tenha indicado os mecanismos para esta aferição.

Na sua exposição de motivos, encaminhada à Câmara dos Deputados em 28.3.1996 pelo então Ministro de Estado do Trabalho, Paulo Paiva, ao Presidente da República, fica clara a motivação da nova lei. Reconhecendo a necessidade de atualização do direito do trabalho frente à realidade social e econômica do país, e a flexibilização na contratação e uso do trabalho como medida necessária no combate ao desemprego, o texto explica:

"A questão do emprego assume especial relevo no contexto mundial neste fim de século. As mais diversas nações, cada qual em sua peculiaridade, discutem o tema, em face dos desafios da ordem econômica globalizada e do célere avanço tecnológico, a substituir postos de trabalho. Neste quadro, o Brasil, igualmente, enfrenta dificuldades quanto à empregabilidade de seus trabalhadores, quer pela ausência de qualificação profissional, quer pela redução dos postos de trabalho. O combate a esta situação inclui diversas ações. Entre elas, destaca-se a necessária alteração da legislação, de modo a se facilitar o ingresso no mercado de trabalho. Este, Senhor Presidente, é o propósito maior deste Projeto de Lei: criar empregos. E, consoante a proposta ora inclusa, tratam-se de vagas novas, sempre decorrentes do acréscimo no quadro de pessoal da empresa". ⁴

No bojo de outras normas editadas a partir de metade da década de 1990 com o propósito de servir de instrumento de combate ao desemprego e de adequação do Direito do Trabalho à nova realidade econômica do país, a promulgação da Lei Federal 9.601/1998 confere formalmente às empresas a flexibilidade para contratar mão-de-obra por tempo determinado sem os "entraves" e limitações impostas pela CLT. Esta mesma lei autorizou a utilização do serviço prestado extraordinariamente sem que a empresa precisasse arcar com o ônus do pagamento de 50% sobre o valor normal da hora de trabalho, utilizando-se para tanto do sistema de compensação de horários, o chamado "banco de horas".

Cinco Ações Direitas de Inconstitucionalidades tentaram chamar a atenção para o fato de a lei destoar da vocação do direito do trabalho e contribuir para a degradação do estatuto do emprego. Para Süssekind, a Lei Federal 9.601/1998 feria o princípio da isonomia ao tratar trabalhadores inseridos em circunstâncias semelhantes, no caso a submissão a um contrato de duração certa, com condições distintas de proteção laboral, por exemplo no que se refere ao recolhimento do FGTS, à possibilidade de mais de uma prorrogação do contrato ou à indenização diferenciada da prevista na CLT no caso de rescisão antecipada do contrato

No entanto, apesar dos questionamentos de alguns setores sindicais e do posicionamento questionador do instituto de parte dos juristas da área, o Supremo Tribunal Federal decidiu pela constitucionalidade da norma e de sua coerência com o ordenamento jurídico.

A nova modalidade de contrato por tempo determinado passa a integrar o rol desse tipo especial de contrato de trabalho com algumas especificidades, a saber: ser instituído por negociação coletiva para efetivo incremento do quantitativo de trabalhadores na empresa, prever indenização no caso de quebra contratual antes do término do contrato (não se aplicando os arts. 479 e 480 da CLT), ser passível de mais de uma prorrogação ao longo da duração do contrato (ao contrário do previsto no art. 451 da CLT), o que a torna ainda mais estável do que as situações já previstas no art. 443.

Na prática, o novo tipo contratual não representou aumento de contratação. Se considerarmos o peso da contratação na modalidade da Lei Federal 9.601/1998, nota-se que, na média, esta é a modalidade que menos gerou novos postos de trabalho formais. A partir dos dados da RAIS, considerando-se o período de 1999 a 2009, podemos observar que o montante de contratação na modalidade estudada foi inexpressível se comparado com o volume total de contratações. Esta consideração vale para todo o período de vigência da lei em estudo, com exceção do ano de 2001. Pode-se ainda verificar a baixa incidência da nova modalidade de contratação se confrontada com outras formas de contratação de curta duração já existentes no mercado de trabalho, como é o caso do "trabalho temporário", autorizado pela Lei Federal 6.019/1974. Se considerarmos o ano de 2006, por exemplo, foram 215.039 os contratos ativos na modalidade trabalho temporário, contra os 56.575 na modalidade estudada. ⁶

Apesar da baixa efetividade da nova modalidade contratual no mercado de trabalho, a Lei Federal 9.601/1998, ao autorizar mais uma hipótese de contratação de curta duração, contribui fortemente para o processo de incremento de contratos de curta duração no mercado de trabalho brasileiro. Isto em um mercado de trabalho marcado, desde a sua origem, por altas taxas de informalidade e rotatividade no emprego.

Ademais, pelo contexto do seu surgimento e por ela ser exemplar do discurso em torno da necessidade de "flexibilização da legislação trabalhista", a Lei 9.601/1998 pode ser considerada uma pedra fundadora do atual processo de institucionalização das relações precárias de trabalho, recentemente aprofundada na Reforma Trabalhista do Governo Temer.

4. A Reforma Trabalhista de 2017 e o princípio da continuidade da relação de emprego

A demanda patronal por maior flexibilidade contratual atravessou décadas. Muitas foram as mudanças pontuais implementadas na CLT em busca de maior controle e liberdade para a definição dos termos da compra e venda da força de trabalho, muitas vezes acompanhadas da jurisprudência produzida no país. No tocante ao tempo de duração do contrato, mesmo após a criação da nova modalidade de contrato por tempo determinado, o patronato permanecia com a demanda por mais flexibilidade.

É o que se observa, por exemplo, na agenda legislativa do setor industrial. A Confederação Nacional da Indústria - CNI, no documento "101 propostas para modernização trabalhista", insistia, no item 18, na flexibilização do trabalho em prazo determinado, visando

"permitir que as empresas possam contratar diretamente trabalhadores temporários e esporádicos sem a intervenção de empresas intermediárias, incluindo, portanto, a possibilidade de contratação de trabalhadores por prazo determinado em caso de necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente, ou acréscimo extraordinário de serviço. Para o contrato por prazo determinado com duração de até seis meses (exceto contrato de experiência), as empresas não precisariam conceder benefícios convencionais e aqueles previstos na sua política de RH". ⁷

Segundo a CNI, tal medida asseguraria "maior agilidade e menor burocracia nas contratações desse tipo de trabalho, seguida da redução de custos e da geração de novas vagas, com as mesmas garantias gerais aos trabalhadores contratados". Já para os trabalhadores, haveria "um impacto positivo na medida em que permite maior número de contratações, com formação de vínculo diretamente com a empresa contratante". ⁸

Esta orientação, juntamente com as demais propostas, estava fundamentada sob o argumento de que a proteção social almejada pela legislação trabalhista era responsável pelas dificuldades enfrentadas pela economia brasileira, sendo um desestímulo ao investimento produtivo no país.

Com os mesmos propósitos de "modernização das relações de trabalho", "geração de emprego" e garantia de uma maior "segurança jurídica" o processo de Reforma Trabalhista foi intensificado e sedimentado com as Leis Federais 13. 429/2017 e 13.467/2017, que promoveram profundas mudanças, nos pilares do sistema jurídico de proteção ao trabalho contido na CLT. A primeira, regulando de forma ampla a terceirização das relações e trabalho através do contrato temporário e dos contratos de prestação de serviços, e a segunda alterando mais de cem dispositivos celetistas de forma a favorecer a autonomia da vontade das partes no ajuste das condições de trabalho.

No tocante aos contratos de trabalho, foram criadas novas modalidades de contratação que conformam, juridicamente, condições mais precárias do trabalho. As mudanças afetaram todas as dimensões da relação de emprego, incluindo o padrão de regulamentação da remuneração e da jornada de trabalho, e o sentido geral dessas mudanças foi a institucionalização da desigualdade, insegurança e instabilidade no trabalho, como é o que se observa na criação do contrato de trabalho intermitente.

No contexto da Reforma, o princípio da continuidade da relação de emprego é mais uma vez enfraquecido. Além da consolidação e promoção dos tipos contratuais de curta duração, a Reforma de 2017 atinge frontalmente a ideia de durabilidade do contratos ao desonerar a extinção contratual por mútuo acordo, ou, de forma ainda mais radical, criar nova modalidade de contratação cuja concepção parte da ideia de não continuidade da prestação de serviço, como é o caso do contrato de trabalho intermitente, que pode ser entendido como um contrato constituído de sucessivas suspensões. Situação em que se permite o descolamento do custo dos tempos porosos de produção ou de prestação de serviços ao empregado.

O mesmo acontece com a regulamentação da extinção contratual por acordo entre as partes: acaba por relativizar a própria existência da condição duradoura do contrato de emprego, tornando menos onerosa a ruptura contratual por vontade do empregador. Mais uma vez o sistema de proteção pautado na relação individual e continua de assalariamento é subvertida.

Em nome "modernização" da legislação para garantir maior "segurança jurídica" e melhorar a competitividade da economia brasileira no mercado global, a Reforma Trabalhista do Governo Temer atinge os pilares do ordenamento trabalhista brasileiro, contrariando seus princípios fundantes. Ao regular contra os princípios que estruturam e conferem unidade a regulação pública estatal das relações de trabalho, acaba-se pondo em questão a lógica sistêmica do ordenamento trabalhista.

Enfraquecimento firme e progressivo do direito do trabalho parece ser uma tendência global. Como aponta Faria, seguindo a linha das pressões dos agentes econômicos e das demandas surgidas do novo modo de organização do trabalho, dificilmente padronizáveis, corre-se o risco de a legislação trabalhista perder o seu caráter estatutário, ou seja, "quanto mais os contratos de locação de serviços vão assumindo a forma de simples contratos de obrigações, na melhor tradição do direito privado tradicional, mais eles vão tomando o espaço anteriormente ocupado pelas normas protetoras e padronizadores da legislação laboral de inspiração social democrata". ⁹

Com isso a legislação trabalhista vai perdendo sua coerência interna, bem como a capacidade de garantir direitos mínimos trabalhistas ou mesmo servir de horizonte de inclusão social pelo trabalho digno. O direito do trabalho deixa de significar a crença no progresso dentro do próprio capitalismo e a ausência de um marco regulatório protetivo abre espaço para o acirramento da desigualdade, instabilidade, insegurança no mundo do trabalho, especialmente dos setores historicamente fragilizados no mercado de trabalho.

5. Conclusão

Os contratos por prazo determinado são uma exceção no direito do trabalho brasileiro, uma vez que os contratos por prazo indeterminado são os privilegiados pela legislação vigente.

O tipo de contratação por prazo determinado acarreta condições mais instáveis de trabalho ao empregado, além de limitá-lo no acesso a direitos trabalhistas historicamente relacionados aos contratos de trabalho de longa duração.

Só pode ser celebrado mediante certas condições a serem implementadas, além de ter um tratamento específico por parte não apenas da legislação trabalhista e suas instituições de fiscalização, mas também da doutrina jurídica construída em torno da matéria, do Judiciário trabalhista e do movimento sindical, no âmbito dos acordos e convenções coletivas.

A CLT, em seu art. 443, prevê as possibilidades para celebração do contrato por prazo determinando, que são: (a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (b) de atividades empresariais de caráter transitório; (c) de contrato de experiência.

A Lei Federal 9.601/1998 criou nova modalidade de contrato por tempo determinado, contrariando o caráter de excepcionalidade desse tipo de contratação, até então regulado apenas pela CLT, atendendo a demanda dos empresários por uma maior flexibilização dos contratos de trabalho.

A Reforma Trabalhista de 2017, promulgada no Governo Temer, criou novas modalidades de contratação que, juridicamente, trouxeram maior precariedade às condições de trabalho. Prova disso, é a instabilidade e insegurança trazido pelo contrato de trabalho intermitente, a regulamentação da extinção contratual por acordo entre as partes, que tornou menos oneroso para o empregador a dispensa e relativizou a própria existência da condição duradoura do contrato de emprego, tornando menos onerosa a ruptura contratual por vontade do empregador, entre outros.

¹ Este texto recupera e atualiza alguns textos da autora sobre o tema, dentre eles o trabalho apresentado no VX Congresso Brasileiro de Sociologia (2011), resultado da pesquisa intitulada A eficácia da legislação trabalhista e o caso do contrato por tempo determinado criado pela Lei 9.601/98, no âmbito do Edital MCT/CNPq/MEC/CAPES 02/2010.

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OLIVEIRA, Isabela Fadul de . Contrato por prazo determinado. Enciclopédia jurídica da PUC-SP. Celso Fernandes Campilongo, Alvaro de Azevedo Gonzaga e André Luiz Freire (coords.). Tomo: Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Pedro Paulo Teixeira Manus e Suely Gitelman (coord. de tomo). 1. ed. São Paulo: Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, 2017. Disponível em: https://enciclopediajuridica.pucsp.br/verbete/348/edicao-1/contrato-por-prazo-determinado

Tomo Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, Edição 1, Julho de 2020

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Introdução1 O contrato por prazo determinado consiste juridicamente em um tipo especial de contrato de trabalho negociado entre empregado e empre

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O contrato por prazo indeterminado é um modelo de contratação em que o funcionário é admitido sem a existência de uma data para o fim de sua prestação de serviços.

Sendo assim, o trabalhador continua realizando seu trabalho até que uma das partes decida rescindir o contrato por algum motivo específico.

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Cuando se hace el proceso de reclutamiento y selección de personal, y posteriores contrataciones, se llevan a cabo unos acuerdos entre las dos partes interesadas. Estos acuerdos quedan en un contrato laboral por tiempo indeterminado o a término fijo.

Entonces, cuando se firma el contrato laboral por tiempo indeterminado, significa que no hay fecha de vencimiento. Es decir, el tiempo que va a permanecer el empleado en la empresa es indefinido.

Por lo tanto, para que la relación laboral termine, debe haber una rescisión de contrato por parte del trabajador o el empleador.

Vamos a explorar cómo funciona este tipo de contratación y qué implicaciones tiene. ¡Acompáñanos!

¿Qué es un contrato laboral por tiempo indeterminado?

Recordemos, el contrato laboral por tiempo indeterminado es el tipo de relación laboral donde el trabajador es contratado por un periodo de tiempo indefinido y continuo.

El contrato laboral por tiempo indeterminado no tiene fecha para terminar la relación de trabajo.

Para que una relación laboral se considere de tiempo indefinido debe superar los 180 días de trabajo. Y el periodo de prueba para este tipo de relación laboral no puede ser mayor a 30 días. ¿Por qué? Porque el único propósito de esto es verificar que el empleado cumple los requerimientos del puesto y posee el conocimiento para hacer un buen trabajo.

Sin embargo, para puestos de gerencia, directivos y administrativos o labores especializadas, el periodo de prueba puede ser de hasta 180 días. Eso sí, durante este tiempo el trabajador recibe el pago de salario, seguridad social y las respectivas prestaciones del rol que desempeñe.

Formación

Estos contratos permiten establecer una capacitación inicial, donde el trabajador desempeña un papel subordinado ante el empleador. El propósito de esto es que el nuevo empleado adquiera las habilidades necesarias para ejercer el cargo correspondiente, en el organigrama de empresa.

No obstante, hay que tener claro que no se puede celebrar al mismo tiempo un contrato laboral por tiempo indeterminado, de periodo de prueba y el de capacitación.

Características del contrato laboral por tiempo indeterminado

El contrato laboral por tiempo indeterminado tiene las siguientes características:

Ambas partes, empleador y trabajador, reciben mutuos beneficios. Es un convenio en el que ambos deben respetar y cumplir lo que dice el contrato.

Al momento de celebrar el contrato se puede verificar las cláusulas y condiciones. Además, es posible examinar las prestaciones, beneficios y responsabilidades de quienes firman. Puede ser trabajo en modalidades de home office, presencial o híbrida.

No existe fecha de caducidad.

La relación de trabajo termina por una rescisión por parte del trabajador o el patrón.

Actividades de temporadas.

Por lo general, es para relaciones continuas.

También, para relaciones discontinuas (labores fijas y periódicas).

¿Qué se especifica en un contrato indefinido?

Esta es quizás la parte más importante del contrato laboral por tiempo determinado. Pues involucra intereses y beneficios para el empleado y el empleador.

En este documento deben quedar explícitas todas las especificaciones del trabajo que el nuevo talento va a realizar. Su relación es clave en una buena gestión del talento humano.

Por eso, la Ley Federal del Trabajo recomienda a las personas que, antes de firmar, revisen bien todo lo que está estipulado en el documento.

Por lo general, los términos más comunes que se establecen en el contrato son:

Nombre, nacionalidad, sexo, edad, estado civil, CURP, RFC y domicilio del trabajador y patrón.

El tipo de relación laboral: por obra, tiempo definido, por temporada, por capacitación inicial o contrato laboral por tiempo indeterminado.

Servicios que deben prestarse.

Lugar en el que se va a realizar el trabajo.

Duración de la jornada laboral y horarios.

Condiciones de capacitación.

Monto del salario y forma de pago.

Día y lugar del pago del salario.

Días de descanso y vacaciones.

Indicar si hay capacitación.

Proceso de despido que debe incluir un preaviso y políticas de indemnización, según corresponda.

Importancia del contrato laboral indefinido

La importancia de un contrato laboral por tiempo indeterminado se basa en el permiso y garantía de resguardar los intereses, tanto de la empresa como del empleado.

Este acto de acuerdo y protección de los intereses de los involucrados es lo que le da relevancia al documento al momento de establecer la relación laboral.

Asimismo, dicho contrato te permite otorgar al nuevo colaborador la oportunidad de capacitación, una vez se haya integrado al equipo. Es decir, mientras el empleado desempeña su función en la empresa, adquiere nuevas habilidades y conocimiento para el éxito de su trabajo.

¿Cuáles derechos tiene un trabajador con contrato laboral por tiempo indeterminado?

La Ley Federal del Trabajo establece, para los contratos en México, unos derechos laborales que se deben respetar. Recordemos.

Derechos laborales en México

Salario

Jornada de trabajo

Días de descanso

Vacaciones

Aguinaldo

¿Qué ventajas tiene un contrato indefinido?

Existen varias razones por las cuales puedes optar por un contrato laboral por tiempo indeterminado para tus empleados. Por lo general, los contratos indefinidos tienen más ventajas que desventajas.

Disminuye la rotación y costos de contratación

Con el contrato laboral por tiempo indeterminado tienes la oportunidad de retener por más años a empleados de calidad. Por tanto, se reduce la tasa de rotación y los costos que conlleva un proceso de contratación de personal.

Y es que reemplazar o agregar nuevas personas a tu plantilla no solo cuesta dinero. Es un proceso que a veces llega a ser estresante y la selección de personal puede tardar más de lo esperado si no se implementan métodos y herramientas adecuadas.

Empleados más motivados

Por lo general, los empleados con contrato laboral por tiempo indeterminado tienen derecho a beneficios generales como:

Bonificaciones

Oportunidades de desarrollo

Incluso, compensación en acciones

Son beneficios que pueden incentivar a los trabajadores y aumentar su moral en el trabajo.

Estructura más sencilla en la organización

Es sabido que los contratos indefinidos ayudan a tener una estructura organizativa sencilla. Por consiguiente, todos entienden sus responsabilidades en las actividades más amplias de la organización.

Mejora la productividad

Los trabajadores que desean permanecer en una empresa están más capacitados para crecer en sus roles. De igual manera, son capaces de lograr niveles de productividad más altos.

¿Qué desventajas tiene un contrato indefinido?

Dependiendo de la etapa de desarrollo de tu negocio y el cargo que quieres cubrir, el contrato laboral por tiempo indeterminado podría no ser tu mejor opción.

Por ejemplo, si tienes una startup que se mueve rápido y las responsabilidades cambian de forma constante.

O, si estás buscando cubrir una vacante que se basa en un proyecto que puede no ser duradero, este contrato te puede causar ciertos inconvenientes.

Por lo tanto, piensa bien qué tipo de contrato le conviene a tu empresa cuando quieres cubrir una vacante o agregar nuevo talento. Analiza cuáles son las responsabilidades del cargo y si son estables.

Para la empresa

Aunque estos contratos tienen más ventajas que inconvenientes, no está de más tener en cuenta los aspectos negativos que te presentamos a continuación:

El empleador tiene menos flexibilidad en caso de querer reducir la plantilla.

Es un costo fijo para una empresa.

Mayor responsabilidad con los empleados, puesto que existen mejores protecciones para ellos en cuanto a pago, terminación y beneficios. Por tanto, los empleadores deben conocer estos aspectos para evitar pagos de daños y perjuicios, sobre todo cuando hay un despido.

Un contrato laboral por tiempo indeterminado genera más trabajo administrativo. Como empleador debes ser responsable de gestionar asuntos de planes de jubilación, planes de seguro médico y el tiempo libre que se paga.

Claro que hay formas de agilizar el trabajo administrativo adicional, que generan los empleados, con un contrato laboral por tiempo indeterminado. Puedes utilizar herramientas o software de gestión que te ayudan a agilizar tareas como:

Papeleo

Incorporación de nuevo talento

Pago de los empleados.

Desventajas de un contrato laboral por tiempo indeterminado para el empleado

Puede suceder que los trabajadores malinterpreten la sensación de estabilidad y pierdan su motivación para las labores diarias.

El contrato laboral por tiempo indeterminado no es garantía contra el despido.

Para tener en cuenta

Este tipo de contrato te obliga a respetar y cumplir diferentes normas establecidas en la Ley Federal del Trabajo y la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social. Estas se encargan de proteger de manera legal al trabajador.

Por eso, al proponer un contrato indefinido debes anexar las hojas que describen las actividades que realizará el trabajador. Es posible que el trabajador las exija si no están presentes al momento de firmar el contrato.

Esperamos haberte ayudado a comprender mejor el contrato por tiempo indefinido y todo lo que este conlleva. Para complementar este artículo, te invitamos a explorar las publicaciones que tenemos en .

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Contrato laboral por tiempo indeterminado: características

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Te explicamos qué es un contrato laboral por tiempo indeterminado. Además, cuáles son los beneficios y desventajas para la empresa.

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Trabalho intermitente é a prestação de serviço não continuada, ou seja, de forma esporádica. A modalidade de trabalho intermitente estabelece vínculo de subordinação e o profissional tem os demais direitos do trabalho garantidos com exceção seguro-desemprego.

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O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade do contrato de trabalho que foi inserida no ordenamento jurídico brasileiro pela Lei Federal 13

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Quais são tipos de contratos existentes?

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Quais são tipos de contratos existentes?

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Contrato por tempo indeterminado

O contrato por tempo indeterminado é o tipo padrão aplicado no país. Como seu nome diz, ele não tem prazo de duração. Além disso, oferece benefícios variados ao profissional, como:

13º salário;

salário mínimo;

horas extras;

férias remuneradas.

Contrato por tempo determinado

O contrato por tempo determinado pode aparecer, conforme o Artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em três situações:

execução de serviços específicos;

vigência prefixada;

acontecimento passível de previsão aproximada.

Deve existir justificativa para a predeterminação do prazo. Há, ainda, prazo de validade quando falamos de atividade empresarial passageira ou caso seja um contrato de experiência. Esse tipo de contrato pode ser definido por, no máximo, dois anos. Se for necessário prorrogar mais de uma vez, ele se transforma em um contrato por tempo indeterminado.

Contrato de trabalho eventual

Ocorre quando a empresa necessita de atuação esporádica ou pontual. É um tipo de contrato de prestação de serviços. Ou seja, uma opção para o empregador que não deseja gerar vínculos empregatícios com o profissional.

Assim, não existe relacionamento empregatício nem exclusividade. Mas somente pessoas físicas podem realizá-lo. Como exemplos de contratos eventuais, podemos citar aqueles que contratam serviços de pintura ou de manutenção de equipamentos.

Contrato de trabalho autônomo

Entre os tipos de contratos sem vínculo de emprego, vale destacar também o contrato de trabalho autônomo. As atividades que vão ser realizadas são previamente definidas entre as partes, e a contratação pode ou não ser contínua, sendo ou não exclusivas.

Antes de efetivar o pagamento do trabalho ao profissional, é necessário emitir um RPA (Recibo de Pagamento a Autônomo), no qual devem estar inclusos o Imposto de Renda (IRPF), as contribuições previdenciárias (INSS) e o Imposto Sobre Serviços (ISS).

Contrato de experiência

Esse tipo de contrato de trabalho tem regras específicas. Uma delas é que não pode ultrapassar 90 dias. A finalidade é avaliar se o profissional tem capacidade para desempenhar a função que será exercida.

Depois do período de avaliação, o empregador pode efetivar ou não o trabalhador, ou seja, tem a possibilidade de contratá-lo como funcionário da empresa (tempo indeterminado) ou dispensá-lo. O contrato de experiência pode ser prorrogado uma só vez. Uma segunda prorrogação implica em contrato por tempo indeterminado.

Contrato de teletrabalho

O teletrabalho, ou home office, ocorre fora das dependências do empregador, usando tecnologias de informação e de comunicação. Devido à pandemia de Covid-19, o teletrabalho ganhou impulso e se consolidou no mercado. Muitas empresas adotam essa forma de trabalho, bem como a forma híbrida.

O teletrabalho está previsto em lei, mais especificamente no Artigo 75-B da CLT, desde 2017. As regras aplicadas a ele são as mesmas do contrato de trabalho indeterminado. Devido à especificidade desse tipo de trabalho, não existe uma jornada de trabalho fixa.

Contrato temporário

A Lei nº 6019/1974, em seu artigo 2º, dispõe que o trabalho temporário é aquele prestado por uma pessoa física, não pode ser pessoa jurídica, intermediado por uma ETT (Empresa de Trabalho Temporário), oferecendo mão de obra à tomadora de serviços. Ele precisa atender a determinadas finalidades:

suprir demanda complementar de serviços, que costumam ocorrer na Páscoa ou no Natal, por exemplo;

suprir necessidades de substituição temporária de funcionários permanentes, como durante licença de saúde.

A contratação se estende por até 180 dias, com direito à prorrogação de 90 dias, se existir justificativa para tal. Esse também é dos tipos de contratos que não promovem vínculo de emprego entre quem toma e quem presta os serviços. Diferentemente do contrato por tempo determinado, o temporário não tem período prefixado.

Contrato de trabalho intermitente

Esse tipo de contrato de trabalho surgiu durante a Reforma Trabalhista (está disposto no parágrafo terceiro, do Artigo 443 da CLT). Ele se refere à prestação de serviços de forma subordinada, não continuada, com períodos de inatividade e atividade. Existe, portanto, um contrato baseado na CLT, com todos os direitos. Mas o período de trabalho difere do padrão.

Contrato de trabalho terceirizado

Esse tipo de contrato é semelhante ao temporário, mas existem algumas diferenças. São as seguintes:

não há prazo definido;

profissionais que oferecem esse tipo de trabalho tendem a ser especializados;

não há participação de uma Empresa de Trabalho Temporário, ou seja, os profissionais terceirizados são contratados diretamente pelo setor de RH da empresa tomadora de serviços;

enquanto no trabalho temporário, o vínculo é mediado por uma ETT, mas o profissional está subordinado à empresa que o contratou, na terceirização o vínculo empregatício e a subordinação estão relacionados à empresa que presta serviços.

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O contrato é um documento muito importante para a formalização de negócios e contratações. Ele registra direitos e deveres das partes envolvidas em alguma transação. Em termos mais jurídicos, falamos do acordo de vontades com o objetivo de criar, alterar ou extinguir um direito.

Um contrato serve para nortear três princípios fundamentais: autonomia das vontades, obrigatoriedade e supremacia da ordem pública. Há diferentes tipos de contratos. Leia nosso post e confira quais são. Veja ainda qual deve ser usado conforme a ocasião.

O que é preciso para fazer um contrato?

Para a efetivação do contrato, há alguns requisitos. Sem eles, o contrato se torna inviável. É necessário, por exemplo, que existam duas ou mais pessoas, que ambas apresentem capacidade genérica para a prática dos atos da vida civil e tenham aptidão específica para contratar.

Além disso, as partes contratantes devem dar seu consentimento, enquanto o objeto do contrato precisa ser bem determinado e lícito. Enfim, para elaborar um contrato com valor jurídico, é importante entender um pouco sobre o assunto. Por isso, recomenda-se a participação de um profissional especializado.

Quais são tipos de contratos existentes?

São classificados de acordo com sua finalidade jurídica. Vamos tratar especificamente de exemplos de contratos usados na relação empresa-trabalhador, ou seja, tipos de contratos de trabalho.

Contrato por tempo indeterminado

O contrato por tempo indeterminado é o tipo padrão aplicado no país. Como seu nome diz, ele não tem prazo de duração. Além disso, oferece benefícios variados ao profissional, como:

13º salário;

salário mínimo;

horas extras;

férias remuneradas.

Contrato por tempo determinado

O contrato por tempo determinado pode aparecer, conforme o Artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em três situações:

execução de serviços específicos;

vigência prefixada;

acontecimento passível de previsão aproximada.

Deve existir justificativa para a predeterminação do prazo. Há, ainda, prazo de validade quando falamos de atividade empresarial passageira ou caso seja um contrato de experiência. Esse tipo de contrato pode ser definido por, no máximo, dois anos. Se for necessário prorrogar mais de uma vez, ele se transforma em um contrato por tempo indeterminado.

Contrato de trabalho eventual

Ocorre quando a empresa necessita de atuação esporádica ou pontual. É um tipo de contrato de prestação de serviços. Ou seja, uma opção para o empregador que não deseja gerar vínculos empregatícios com o profissional.

Assim, não existe relacionamento empregatício nem exclusividade. Mas somente pessoas físicas podem realizá-lo. Como exemplos de contratos eventuais, podemos citar aqueles que contratam serviços de pintura ou de manutenção de equipamentos.

Contrato de trabalho autônomo

Entre os tipos de contratos sem vínculo de emprego, vale destacar também o contrato de trabalho autônomo. As atividades que vão ser realizadas são previamente definidas entre as partes, e a contratação pode ou não ser contínua, sendo ou não exclusivas.

Antes de efetivar o pagamento do trabalho ao profissional, é necessário emitir um RPA (Recibo de Pagamento a Autônomo), no qual devem estar inclusos o Imposto de Renda (IRPF), as contribuições previdenciárias (INSS) e o Imposto Sobre Serviços (ISS).

Contrato de experiência

Esse tipo de contrato de trabalho tem regras específicas. Uma delas é que não pode ultrapassar 90 dias. A finalidade é avaliar se o profissional tem capacidade para desempenhar a função que será exercida.

Depois do período de avaliação, o empregador pode efetivar ou não o trabalhador, ou seja, tem a possibilidade de contratá-lo como funcionário da empresa (tempo indeterminado) ou dispensá-lo. O contrato de experiência pode ser prorrogado uma só vez. Uma segunda prorrogação implica em contrato por tempo indeterminado.

Contrato de teletrabalho

O teletrabalho, ou home office, ocorre fora das dependências do empregador, usando tecnologias de informação e de comunicação. Devido à pandemia de Covid-19, o teletrabalho ganhou impulso e se consolidou no mercado. Muitas empresas adotam essa forma de trabalho, bem como a forma híbrida.

O teletrabalho está previsto em lei, mais especificamente no Artigo 75-B da CLT, desde 2017. As regras aplicadas a ele são as mesmas do contrato de trabalho indeterminado. Devido à especificidade desse tipo de trabalho, não existe uma jornada de trabalho fixa.

Contrato temporário

A Lei nº 6019/1974, em seu artigo 2º, dispõe que o trabalho temporário é aquele prestado por uma pessoa física, não pode ser pessoa jurídica, intermediado por uma ETT (Empresa de Trabalho Temporário), oferecendo mão de obra à tomadora de serviços. Ele precisa atender a determinadas finalidades:

suprir demanda complementar de serviços, que costumam ocorrer na Páscoa ou no Natal, por exemplo;

suprir necessidades de substituição temporária de funcionários permanentes, como durante licença de saúde.

A contratação se estende por até 180 dias, com direito à prorrogação de 90 dias, se existir justificativa para tal. Esse também é dos tipos de contratos que não promovem vínculo de emprego entre quem toma e quem presta os serviços. Diferentemente do contrato por tempo determinado, o temporário não tem período prefixado.

Contrato de trabalho intermitente

Esse tipo de contrato de trabalho surgiu durante a Reforma Trabalhista (está disposto no parágrafo terceiro, do Artigo 443 da CLT). Ele se refere à prestação de serviços de forma subordinada, não continuada, com períodos de inatividade e atividade. Existe, portanto, um contrato baseado na CLT, com todos os direitos. Mas o período de trabalho difere do padrão.

Contrato de trabalho terceirizado

Esse tipo de contrato é semelhante ao temporário, mas existem algumas diferenças. São as seguintes:

não há prazo definido;

profissionais que oferecem esse tipo de trabalho tendem a ser especializados;

não há participação de uma Empresa de Trabalho Temporário, ou seja, os profissionais terceirizados são contratados diretamente pelo setor de RH da empresa tomadora de serviços;

enquanto no trabalho temporário, o vínculo é mediado por uma ETT, mas o profissional está subordinado à empresa que o contratou, na terceirização o vínculo empregatício e a subordinação estão relacionados à empresa que presta serviços.

Esses são os mais importantes tipos de contratos de trabalho. Vale a pena conhecê-los para saber quais são convenientes a cada situação. Assim, você ficará a par também das particularidades de cada um, dos direitos e das obrigações do contratante e do contratado. É uma forma de manter um bom relacionamento com os profissionais e evitar problemas de natureza trabalhista.

Além disso, para facilitar a assinatura de documentos, você pode fazer isso de forma rápida e online, com a ajuda do Certificado Digital, a identidade digital da pessoa física e jurídica. Ele tem validade jurídica e permite a autenticidade nas operações, sem a necessidade de presença física.

O que achou do post? O que pensa sobre a diversidade de exemplos de contratos? Aproveite para registrar seu comentário. Compartilhe sua opinião conosco!

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Quais são os tipos de contratos e para que servem

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Descubra quais são os tipos de contratos existentes, quando são necessários e os motivos da importância de conhecer os diferentes tipos.

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De acordo com o disposto no art. 428 da CLT, o contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. 



A idade máxima permitida para celebrar contrato de aprendizagem passou a ser de até 24 anos. Anteriormente a idade máxima era de 18 anos. No entanto, a idade mínima não foi alterada, permanecendo de 14 anos.

 

A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com deficiência, ou seja, estes poderão ser contratados como aprendizes mesmo com idade superior a 24 anos.

 

Nota: O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

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CONTRATO DE TRABALHO DE APRENDIZAGEM PROFISSIONAL

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CONTRATO DE TRABALHO DE APRENDIZAGEM PROFISSIONAL

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Ainda que existam muitos tabus, contratar um estagiário tem diversas vantagens, como levar para a companhia alguém que pode ser construído sob a visão da empresa desde o começo de sua vida profissional.

No entanto, para isso é preciso fazer um contrato de estágio, que é a formalização da contratação do profissional para aprendizado, e entender tudo o que isso engloba e exige da empresa.

Primeiro, é importante que a empresa saiba que esse tipo de contratação não é regida pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e não tem valor fixo de remuneração preestabelecido. Sendo assim, fica a critério da empresa.

A validação dessas contratações é regulamentada exclusivamente pelo Contrato de Estágio (Termo de Compromisso de Estágio e Convênio de Concessão de Estágio).

Mesmo que muitos empregadores não tenham conhecimento, o contrato de estágio pode ser assinado fisicamente ou eletronicamente pela empresa, pelo estudante e pela Instituição de ensino do aluno.

Porém, existem algumas diferenças entre as opções. Se a companhia optar por assinatura física, o documento terá que ter três vias, que serão assinadas pela parte contratante e pelo estudante, em seguida, os papéis serão levados à instituição de ensino pelo próprio funcionário.

A faculdade fica com uma dessas vias e devolve outras duas assinadas, para que o estudante fique com uma e a empresa com a outra.

Agora, se ambos escolherem pela assinatura eletrônica, o procedimento será através da Certificadora Digital que enviará e-mails às partes interessadas.

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O estagiário é um estudante que está em período de prática profissional dentro de uma empresa. Como você já deve saber, esse período se chama estágio e ele serve para que os futuros formandos possam colocar em prática os conhecimentos adquiridos durante a formação escolar.

Essa modalidade de contrato funciona como uma porta de entrada para os estudantes no mercado de trabalho e uma chance de moldar esses profissionais para atenderem as demandas da organização.

É importante ressaltar que o contrato de estágio é uma modalidade de contrato diferente da CLT, com normas e leis diferentes. Por isso, a empresa que está disposta a dar oportunidades ao estagiários deve ficar atenta à lei do estagiário a fim de garantir os direitos e deveres de ambas as partes.

Por isso, neste artigo, você vai entender como funciona a lei do estagiário e esclarecer as principais dúvidas em relação a esta lei.

Confira os principais assuntos que serão abordados:

Quer saber mais? Confira o post abaixo!

Ao estudar para determinadas profissões, é comum que os estudantes precisem colocar em prática os conhecimentos adquiridos durante as aulas.

Desse modo, o estágio é realizado no início da carreira, enquanto o profissional ainda não concluiu os estudos, e serve para que ele consiga adquirir experiências, conhecimentos e colocar em prática suas habilidades e competências.

Além disso, algumas instituições e cursos exigem que os estudantes façam o estágio para conseguir os créditos necessários para se formar.

Assim, após a conclusão do estágio, o aluno deve apresentar o relatório para comprovar as atividades que ele realizou e saber se elas estão relacionadas com a área de formação.

Como o estágio é um modelo de contrato de trabalho diferente dos que são regidos pela CLT, em 2008, foi criada a lei do estagiário, ou Lei nº 11.788/2008. O seu principal objetivo é garantir os direitos dos estagiários durante a execução das suas atividades.

Logo, a lei do estagiário define estágio como:
"Art. 1 Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos."
Ou seja, o estágio não é considerado como um emprego, mas sim, uma oportunidade para que os estudantes atuem nas organizações e possam aplicar os conhecimentos adquiridos em sala de aula.

A lei do estagiário foi criada para determinar os direitos e deveres do estagiário, das instituições de ensino e das organizações contratantes.

Além disso, através dessa lei, foi possível garantir que todas as regras sejam cumpridas e que nenhuma parte seja desfavorecida.

Nesse sentido, a lei também determina outras normas como, por exemplo:

Quem pode estagiar;

Estágios obrigatórios e não obrigatórios;

Direitos e deveres das partes;

Benefícios dos estagiários, entre outros.

Ao longo desse artigo, você pode esclarecer as principais dúvidas em relação à lei do estagiário. Continue acompanhando!

Atualmente existem diversas modalidades de estágio e, para garantir que a empresa cumpra a lei de fato, é necessário entender todos os tipos de estágio. Confira cada um deles a seguir.

Estágio obrigatório
"§ 1 Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma."
A lei do estagiário fala sobre o estágio obrigatório no inciso 1º:

Ou seja, o estágio é obrigatório quando a instituição de ensino determina no projeto pedagógico que o estudante precisa realizar determinada carga horária de estágio para a conclusão do curso.
"§ 2 Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória."
Estágio não obrigatório

Segundo o inciso 2º da lei do estagiário, o estágio não obrigatório é definido como:

Nesse caso, as instituições de ensino não exigem que os alunos façam o estágio para que eles consigam o diploma, ele é opcional.

Estágio não remunerado

O estágio não remunerado é um estágio supervisionado onde é possível que o profissional desenvolva suas habilidades e adquira mais conhecimentos.

Esta modalidade de estágio está diretamente relacionada aos estágios obrigatórios pela instituição de ensino, ou seja, fazem parte da grade curricular de ensino.

Estágio remunerado

Nesse sentido, o estágio remunerado, muitas vezes, é o modelo de estágio não obrigatório. Ou seja, não são exigidos pelas instituições de ensino, porém são relevantes para a formação do aluno.

Quem pode ser estagiário?

Agora que você já sabe o que é um estágio e conhece todas suas modalidades, chegou a hora de saber quem pode ser estagiário ou não.

No geral, para ser um estagiário é preciso que o profissional esteja vinculado a alguma instituição de ensino, em diferentes níveis. São eles:

Ensino superior (Tecnológico, bacharelado ou licenciatura);

Ensino técnico profissional;

Ensino médio;

Últimos anos do ensino fundamental II.

Por último, para ser considerado como estagiário, a frequência mínima nas aulas deve ser de 75%.

Como vimos, o estágio é uma grande oportunidade para que os estudantes consigam melhorar suas habilidades e adquirir mais conhecimentos na sua área de atuação.

Desse modo, contratar um estagiário pode ser importante nos seguintes aspectos:

Uma porta de entrada para os estudantes no mercado de trabalho;

Tornar os profissionais em uma mão de obra mais qualificada;

Ter profissionais qualificados para atender as demandas da organização;

Contribuir para aplicabilidade dos conhecimentos adquiridos em sala de aula;

Construir futuros talentos para sua empresa.

Além disso, o estágio é um período em que os profissionais podem ser moldados conforme a necessidade da organização.

Outro ponto, é que o conhecimento teórico influencia na formação profissional, porém, a prática contribui para o melhor aprendizado do estudante.

Outro benefício de contratar estagiários, é que isso proporciona isenções para as organizações, por exemplo:

Isenção de pagamento de aviso prévio em caso de rescisão do contrato;

Isenção do pagamento de 13º salário;

Não incidência do INSS, FGTS e contribuição sindical.

Ou seja, na prática, contratar um estagiário é mais barato para a organização do que um profissional CLT.

Regras para contratar estagiários

Nesse tópico, explicaremos o passo a passo do que é preciso para realizar um contrato de estágio. Você deve:

1º - Realizar o processo de seleção dos profissionais, através da divulgação das vagas em murais de instituições de ensino, divulgação nas redes sociais, entre outras plataformas;

2º - Fazer a seleção dos candidatos e agendar as entrevistas;

3º - Realizar as entrevistas com os candidatos selecionados (a entrevista pode ser dividida entre RH e o gestor da área);

4º - Formalizar a contratação, através do Termo de Compromisso de Estágio (TCE), que deve conter as seguintes informações:

Dados pessoais do estagiário, instituição de ensino e da empresa;

Área do estágio e o objetivo das atividades;

Tarefas desempenhadas;

Jornada de trabalho;

Remuneração;

Benefícios;

Duração do Termo de Compromisso de Estágio.

5º - Iniciar o estágio.

O estágio é uma modalidade de contratação diferenciada, por isso, a lei do estagiário determina uma carga horária diferente do que é praticado no modelo CLT.

Isso porque, o profissional que realiza o estágio deve ter tempo livre para estudar e realizar suas atividades escolares fora do período do trabalho.

Agora, vamos explicar as cargas horárias semanais que podem ocorrer no estágio. Confira!

20 horas semanais

Os estudantes de educação especial e dos últimos anos do ensino fundamental não podem ultrapassar 4 horas diárias e 20 horas semanais.

30 horas semanais

Já os estudantes de ensino superior, de educação profissional e de ensino médio, são limitados a 6 horas diárias e 30 horas semanais de estágio.

40 horas semanais

Por último, a opção de 40 horas semanais é válida para os cursos que alternam teoria e prática, no período em que não estão programadas aulas presenciais.
"§ 2 Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante."
Todavia, essa informação deve estar prevista no projeto pedagógico da instituição e do curso.

Carga horária no período de provas

É importante que as organizações considerem a redução na jornada dos estagiários durante o período de provas. A lei do estagiário determina que:

Portanto, isso significa que a carga horária dos profissionais será reduzida pela metade, durante o período de avaliações escolares. Todavia, os estagiários devem comunicar a organização, sobre as provas para haver a redução.

O salário do estagiário, ou bolsa auxílio, deve ser pago para todos os estagiários que atuam na modalidade de estágio obrigatório.

A legislação do estágio não determina um piso mínimo para a bolsa, o valor é definido pela empresa e deve constar no TCE.

Já nos casos onde o estágio não é obrigatório, o pagamento da bolsa auxílio é facultativo.

Qual o prazo máximo de estágio segundo a Lei do Estagiário?

Segundo a lei do estagiário, o período máximo para a duração do estágio é de 2 anos.

Porém, em casos de estudantes portadores de deficiência, o estágio não possui limite de duração.

Apesar de não ser considerado como um vínculo empregatício, os estagiários possuem muitos deveres e direitos garantidos pela lei do estagiário. Veja algumas delas, a seguir:

Direitos dos estagiários

Os principais direitos que a lei do estagiário garante aos estudantes, são:

Remuneração;

Seguro contra acidentes;

Carga horária diferenciada;

Duração de estágio por tempo determinado;

Orientação profissional;

O desligamento do contrato pode ser realizado a qualquer momento.

Deveres dos estagiários

Já as obrigações que os estudantes devem cumprir, durante a duração do estágio, são:

Cumprir as normas estabelecidas no Termo de Compromisso de Estágio;

Possuir frequência mínima de 75% nas aulas;

Ser responsável pelas atividades realizadas durante o estágio.

Por fim, outro dever que o estagiário deve cumprir é, em hipótese alguma, realizar uma jornada de trabalho do estágio, maior do que aquela determinada no TCE.

Isso porque, trabalhar horas a mais, pode ser configurado como um vínculo empregatício e pode causar problemas jurídicos para a organização.

O estágio possui uma carga horária diferente dos profissionais que atuam no regime CLT. Isso porque, o principal objetivo do estágio é possibilitar a aprendizagem dos profissionais.

Desse modo, as empresas devem alinhar os estudos dos profissionais à carga horária de trabalho na organização.

Portanto, as empresas precisam avaliar qual o nível de ensino que o estudante está e definir a carga horária que o profissional terá que cumprir.

Assim, a carga horária do estágio é definido da seguinte forma:

6 horas diárias e 30 horas semanais, para estudante do ensino superior, profissionalizante e do ensino médio regular;

4 horas diárias e 20 horas semanais, para estudantes do ensino especial e dos últimos anos do ensino fundamental.

Nos casos de estudantes matriculados em cursos que alternam a teoria e prática, quando não houver aulas presenciais, poderá exercer uma carga horária semanal de 40 horas.

E como controlar a jornada de trabalho dos estagiários?

A lei do estagiário não determina nenhuma regra em relação ao controle da jornada dos estagiários, porém, se as organizações desejarem, é possível fazer o registro das horas.

O controle da jornada de trabalho é importante para facilitar as rotinas de RH (fechamento de folha), acompanhar se a jornada de trabalho está sendo cumprida corretamente, fazer o controle de faltas e atrasos, entre outros.

Dessa forma, as empresas podem adotar ferramentas para o registro de ponto, tanto para os profissionais CLT, quanto para os estagiários.

Estagiário precisa bater o ponto?

Nesse sentido, a lei do estagiário não possui nenhuma obrigatoriedade para que os estagiários baterem o ponto.

Porém, como vimos, fazer a gestão da jornada de trabalho dos estagiários é importante para saber se a carga horária prevista no TCE está sendo cumprida pelos profissionais.

Sendo assim, é importante que as organizações busquem soluções para fazer o registro de ponto dos profissionais.

A Pontotel é um sistema que simplifica o registro de ponto dos colaboradores e facilita o processo de fechamento para o RH e o controle das horas pelos gestores. Dessa maneira, a sua empresa consegue uma ferramenta que facilita a gestão completa dos profissionais.

É importante ressaltar que as organizações não possuem limite para a contratação de estagiários de nível superior ou do ensino médio.

Porém, para estagiários de outros níveis escolares, a contratação é baseada no número de funcionários que a empresa possui. Portanto, a regra é aplicada da seguinte forma:

1 a 5 funcionários - pode contratar 1 estagiário;

6 a 10 funcionários - pode contratar 2 estagiários;

11 a 25 funcionários - pode contratar até 5 estagiários.

Acima de 25 funcionários, é permitido que 20% do quadro de funcionários seja composto de estagiários.

A lei do estagiário garante alguns benefícios para os estudantes durante a execução do estágio. Confira quais são a seguir.

Vale-transporte

O pagamento de vale-transporte aos estagiários é obrigatório, exceto nos casos de estágio não obrigatório.

Desse modo, o benefício é concedido para custear a despesa com o deslocamento do estagiário da sua casa para o local de trabalho.

Décimo-terceiro (13º salário)

Segundo a lei do estagiário, não é garantido o pagamento do 13º salário para os estagiários, pois não existe vínculo empregatício entre as partes.

Férias

Os estagiários possuem direito a 30 dias de férias a cada 12 meses trabalhados. Entretanto, caso a duração do estágio seja inferior a um ano, as férias podem ocorrer proporcionalmente.

É importante ressaltar que as férias devem ocorrer preferencialmente durante as férias escolares.

Se o estudante receber remuneração pelo estágio, as férias também serão remuneradas. Porém, não terá direito ao acréscimo de um terço de férias e nem ao 13º.

PIS/PASEP

Outro ponto, é que os estagiários não possuem cadastro no PIS/PASEP (Programa de Integração Social / Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público), pois não há vínculo empregatício na relação de trabalho.

FGTS

Como o estágio não configura vínculo empregatício entre as partes, o profissional não terá direito ao recebimento do FGTS após o término do contrato.

Recesso remunerado

Como visto acima, os profissionais que realizam estágio remunerado, têm direito a recesso remunerado de 30 dias, a cada 12 meses trabalhados.

Vale-refeição/Vale-alimentação

Conforme a lei do estagiário, as empresas não possuem a obrigatoriedade de efetuar o pagamento de vale-refeição ou alimentação para os estagiários, portanto, o benefício é opcional.

Porém, quando as organizações realizarem a concessão do benefício, é preciso que essa informação conste no TCE, informando ser um pagamento voluntário por parte da empresa e que ele não faz parte da bolsa estágio.

Não, a lei do estagiário não garante carteira assinada. Isso porque, o estágio não é um trabalho e possui legislação própria. Desse modo, as empresas não são obrigadas a fazerem o registro do estágio na CTPS.

Contudo, se o registro for feito, ele deve ser adicionado na parte da "Anotações gerais" e não na parte referente a "Contrato de Trabalho".

Os estagiários que realizam estágios remunerados devem receber o salário normalmente durante o período de recesso.

O primeiro passo para conceder férias para o profissional é saber se ele poderá gozar dos 30 dias de férias ou se eles serão proporcionais.

Para entender o cálculo de pagamento das férias proporcionais, preparamos o exemplo abaixo:

Contrato: 01/06/2019 - 31/12/2019

Valor da bolsa: R$ 1.500,00

Dias de férias: 30 (quantidade de dias no mês) / 12 (quantidade de meses do ano) X quantidade de meses da duração do estágio

30/12 = 2,5 X 6 = 15 dias

Valor das férias: Salário / 30 (dias) X dias a serem retirados

R$ 1.500,00 / 30 = 50 X 15 = R$ 750,00 (Saldo a receber pelos 15 dias de férias)

Portanto, nesse caso, o estagiário receberá R$ 750,00 referente aos 15 dias de férias a que ele tem direito.

Por ser um modelo de contrato diferente, a lei do estagiário pode gerar muitas dúvidas, tanto para os profissionais quanto para as empresas.

Nesse tópico, vamos esclarecer as principais dúvidas em relação ao estágio. Confira!

Qual a idade mínima para estagiar?

A lei do estagiário não estabelece uma idade mínima para realizar o estágio. Porém, a prática não é permitida para adolescentes menores de 16 anos.

Além disso, não há idade limite para fazer estágio, desde que cumpra os requisitos de escolaridade previstos pela lei.

Estagiário tem direito a férias proporcionais na rescisão?

Ao ser dispensado de um estágio ou mediante pedido de rescisão do contrato, os estagiários têm direito a receber pelas férias vencidas ou férias proporcionais no momento do término do contrato.

Como funciona a lei para uma estagiária grávida?

Caso mulheres fiquem grávidas durante o estágio, essa situação não está prevista em nenhuma regra da lei do estagiário, visto que é uma relação que pode ser interrompida a qualquer momento.

Porém, se essa situação acontecer, é recomendado que as partes façam um acordo para a continuidade do trabalho da gestante.

Porém, é importante ressaltar que não é possível fazer estágio duas vezes na mesma intuição e o período máximo é de 2 anos.

Nesse caso, uma alternativa para manter a colaboradora, é que a organização desligue a funcionária e a contrate como CLT.

Estagiário tem direito a intervalo pela Lei do Estagiário?

Sim, os estagiários têm direito a intervalo intrajornada para repouso ou alimentação. Essa informação deve constar no Termo de Estágio e ela não é considerada como hora trabalhada.

É comum que as empresas concedam um intervalo de 15 minutos ou 1 hora para as jornadas de 6 horas ou mais.

Como funciona o atestado médico para estagiário?

A remuneração do estágio é paga através do cumprimento das atividades previstas no Termo de Estágio.

Desse modo, eventuais ausências, mesmo que justificadas (no caso de atestados médicos), podem gerar descontos para o estagiário. Além disso, ausências constantes, podem gerar a rescisão do contrato.

A lei do estagiário permite fazer estágio e trabalhar ao mesmo tempo?

Os estudantes podem trabalhar e fazer estágio ao mesmo tempo, porém, é preciso ter cuidado com a carga horária, atividades desenvolvidas, deslocamentos, entre outros. Principalmente, para que as duas funções não prejudiquem o rendimento escolar.

Portanto, se o estudante possui uma carga de trabalho de 8 horas e o estágio é de 6 horas, se torna praticamente impossível conciliar as atividades.

Nesse caso, é importante alinhar com os gestores uma carga horária menor, para poder atuar nas duas atividades.

Outras opções para trabalhar e fazer estágio ao mesmo tempo é:

Buscar por empresas que possuem horários flexíveis;

Atuar como freelancer;

Realizar um estágio com uma carga horária menor.

Para realizar as duas atividades, é preciso ter disciplina e responsabilidade. Além disso, é extremamente importante que elas não prejudiquem o rendimento escolar e nem gere faltas para o aluno.

O estagiário tem que trabalhar nos feriados?

A lei do estagiário não permite que os estudantes façam hora extra. Como o feriado é pago como hora extra, não é aconselhado que os estagiários trabalhem nesses dias.

Se o profissional trabalhar durante feriado, pode causar problemas jurídicos para a empresa, além de ser uma forma de gerar vínculo empregatício.

O estagiário tem direito a licença casamento?

Em relação à licença casamento, a lei do estagiário não possui nenhuma regra específica. Por isso, cabe à organização decidir se o estagiário terá direito à licença.

Para isso, é importante que o profissional avise aos gestores com antecedência, para poder avaliar a possibilidade de conceder a licença ao profissional.

Esse benefício, é visto como uma boa prática pelas empresas, além de ser uma forma de melhorar o clima e a cultura organizacional.

Conclusão

A partir da leitura deste artigo foi possível compreender as principais dúvidas em relação à lei do estagiário.

O estágio é uma ótima oportunidade para os estudantes, pois é uma forma para eles praticarem os conhecimentos adquiridos durante a formação e adquirir mais conhecimento.

Entretanto, é preciso que as organizações e os estudantes conheçam as regras da lei do estagiário para seguir as normas previstas na lei e evitar processos trabalhistas.

E então, gostou de saber mais sobre a lei do estagiário? Então, acesse o blog da Pontotel e confira mais assuntos como este!

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O estagiário é um estudante que está em período de prática profissional dentro de uma empresa. Como você já deve saber, esse período se chama estágio e ele serve para que os futuros formandos possam colocar em prática os conhecimentos adquiridos durante a formação escolar.

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O contrato de trabalho temporário é aquele prestado por um indivíduo em benefício de uma empresa. O objetivo é substituir provisoriamente a vaga de funcionários permanentes ou, até mesmo, de atender à demanda complementar de serviços em um determinado período.

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O contrato de trabalho temporário é aquele prestado por um indivíduo em benefício de uma empresa. O objetivo é substituir provisoriamente a vaga de funcionários permanentes ou, até mesmo, de atender à demanda complementar de serviços em um determinado período.

Essa modalidade é considerada uma atividade terceirizada, com legislação própria e regras específicas de funcionamento. Além disso, os colaboradores empregados contam com direitos e benefícios, como 13º, férias e adicionais ao salário.

Acompanhe a seguir e saiba de vez o que é e quais são as principais características do contrato de trabalho temporário!

Entenda o que é um contrato de trabalho temporário

O contrato de trabalho temporário é uma alternativa que algumas empresas adotam quando precisam suprir alguma demanda por um curto período. Nessa ocasião, a gestão de RH contrata mais mão de obra para compor o seu quadro de colaboradores.

A contratação é feita por meio de uma instituição que coloca os profissionais à disposição da companhia que deseja a prestação de serviço. O prazo mais comum do contrato é de 180 dias, os quais podem ser consecutivos ou não.

Em alguns casos, a empresa pode solicitar a prorrogação do contrato por, no máximo, 90 dias. Geralmente, a modalidade é muito buscada por empregadores em períodos de datas comemorativas, licenças e férias, que costumam aquecer o mercado como um todo.

Conheça os tipos de trabalhos temporários

De acordo com as regras da Lei n.º 13.429/2017, existem três tipos de trabalhos temporários, com características e normas distintas. Veja mais sobre cada alternativa a seguir!

Contrato por prazo determinado

Essa modalidade geralmente é realizada diretamente entre o trabalhador e a empresa contratante. O período de serviço pode variar de 90 dias a, no máximo, dois anos. Com isso, ambas as partes sabem quando terminará o acordo, o que dispensa a necessidade de aviso prévio.

O contrato por prazo determinado é registrado em carteira de trabalho, sendo que o empregador deve recolher as contribuições ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Além disso, ele também tem a obrigação de pagar o 13º salário proporcional ao colaborador.

Contrato intermitente

O contrato intermitente, da mesma maneira, é firmado entre a companhia e o empregado. O acordo apresenta o valor da hora ou do dia de trabalho, que nunca deve ser inferior ao que é pago aos funcionários que exercem a mesma função na empresa, em uma jornada integral, por exemplo.

Segundo a legislação brasileira, a prestação de serviço em contrato intermitente não é contínua. Ou seja, ela pode ocorrer apenas em determinados períodos, definidos de acordo com as necessidades de ambas as partes.

Contrato temporário

Já o contrato temporário é mais adotado em momentos específicos do ano, que demandam uma complementação de pessoas no quadro de colaboradores. Mesmo que o indivíduo não possua vínculo empregatício, a empresa tomadora dos serviços fica responsável pelas condições de segurança, higiene e salubridade do trabalhador.

Quem contrata tem a obrigação de oferecer férias e repouso semanal remunerados, adicionais e indenização por dispensa sem justa causa. Inclusive, o profissional temporário ainda tem direito a seguro contra acidentes, FGTS e proteção previdenciária.

Veja as características de um contrato temporário

O contrato de trabalho temporário apresenta certas particularidades que o torna bastante diferente do habitual. Uma de suas principais características é que ele é sempre prestado por pessoa física e acontece, normalmente, em datas sazonais, como Páscoa e Natal.

O serviço ocorre quando o contratante precisa de mais pessoas para determinado projeto, no qual é necessário substituir integrantes que estejam de licença, por exemplo. O empregador, no entanto, tem liberdade para dispensar o profissional do contrato de experiência, sem ter que arcar com nenhum tipo de pagamento de indenização.

Em casos de rescisão sem justa causa, o profissional temporário ainda podecontar com certas garantias, mesmo que o contrato temporário não seja exatamente como a CLT.

Saiba quais são os direitos do funcionário temporário

O colaborador contratado em regime de trabalho temporário não fica desamparado por conta da simplificação das relações empregatícias. A lei prevê uma série de direitos, como remuneração equivalente à dos funcionários efetivosda tomadora de serviços.

O valor da hora e a jornada de trabalho também devem ser iguais, pois é proibido discriminar as pessoas que exercem as mesmas funções dentro da empresa. Todos os demais benefícios estendem-se aos profissionais temporários, como 13º proporcional, férias, adicionais, horas extras com 50% de acréscimo se for o caso, FGTS e descanso semanal remunerado.

Inclusive, a jornada deve ser limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais. Os funcionários temporários ainda podem ser submetidos à jornada especial - a que ocorre no caso dos bancários, por exemplo.

Fique por dentro da responsabilidade da empresa

A responsabilidade por todososdireitos e verbas trabalhistas, indenizatórias ou salariais, bem como as contribuições previdenciárias, é da empresa contratante. Ela ainda deve zelar pela segurança e fornecer todos os materiais necessários para a execução da função do trabalhador.

Da mesma forma, ela tem de cumprir com as atualizações da nova lei e garantir o vínculo empregatício com a instituição que fornece os funcionários. A admissão deve ser feita diretamente com a empresa para evitar que o profissional seja considerado um empregado efetivo.

Também é de sua responsabilidade oferecer capacitação para a atividade que o trabalhador for desempenhar. Com relação ao recrutamento e seleção, a empresa prestadora é responsável pelo processo, mas o contratante também pode participar, geralmente, nas últimas fases de entrevista, justamente para conhecer melhor os candidatos e avaliar se eles apresentam potencial para integrar a equipe.

Gestores que sabem quanto custa um funcionário certamente consideram essa modalidade de contratação vantajosa em determinados períodos do ano. A nova legislação trouxe melhorias, permitindo que as companhias possam contar com esse tipo de mão de obra por mais tempo.

Sem dúvidas, o contrato de trabalho temporário pode representar um alívio para muitas organizaçõesque demandam mais profissionais em suas equipes. É importante apenas ficar atento às normas e obrigações que a lei prevê para evitar qualquer tipo de penalidade ou multa.

Gostou do conteúdo? Aproveite a visita e descubra também o que não pode faltar ao admitir um colaborador em regime de contrato de trabalho!

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Contrato de trabalho temporário: como funciona e quais são as regras

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O contrato de trabalho temporário é sempre prestado por pessoa física e acontece, normalmente, em datas sazonais, como Páscoa e Natal.

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O profissional autônomo é caracterizado por não possuir vínculo empregatício com nenhuma empresa. Dessa forma, ele possui total autonomia financeira e profissional, não assumindo o papel de um funcionário efetivo. Pode exercer, inclusive, atividades em casa.

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Trabalho Autônomo: o que é? Guia 2024 | Lista de profissões

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Entenda o que é o trabalho autônomo: veja as vantagens e desvantagens nesse guia completo do trabalhador autônomo. Acesse!

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Sou empresário ou produtor rural e gostaria de contratar um trabalhador. Quais são as minhas opções?
Atualmente, a lei trabalhista oferece as seguintes opções de contratação direta:

a) Contrato de trabalho por prazo indeterminado, com ou sem contrato de experiência.

b) Contrato de trabalho para as atividades temporárias com as seguintes variações:

i. Contrato de trabalho por prazo determinado;

ii. Contrato de Safra;

iii. Contrato de Trabalho Intermitente;

iv. Contrato de Trabalho por Pequeno Prazo.

A lei trabalhista também oferece as seguintes opções de contratação indireta:

a) Trabalho Avulso para Movimentação de Carga;

b) Contrato de Trabalho Temporário;

c) Contrato para prestação de serviços a terceiros (terceirização);

d) Consórcio de empregadores rurais.

Qual a principal diferença entre elas?

A principal diferença entre elas é o prazo de duração do contrato e a forma de contratação, que pode ser direta ou intermediada (por meio do sindicato da categoria, de empresas de trabalho temporário, de empresas terceirizadas ou de consórcio de empregadores rurais).

Para encontrar o contrato que atende às suas necessidades, selecione uma das opções abaixo:
Preciso de um trabalhador para desempenhar uma atividade permanente, sem data certa para acabar.
Nesse caso, a melhor opção é o contrato por prazo indeterminado. Para saber mais, clique aqui.
Preciso de um trabalhador para desempenhar uma atividade permanente, sem data certa para acabar. Mas antes, gostaria de fazer um teste.
Nesse caso, a melhor opção é iniciar com o contrato de experiência, que poderá se transformar em contrato por prazo indeterminado após o período de testes. Para saber mais, clique aqui.

Preciso de um trabalhador para desempenhar uma atividade temporária.

Nesse caso, além do contrato por prazo indeterminado, existem outras opções que variam de acordo com o tipo de atividade a ser desempenhada:
A atividade temporária para a qual estou contratando tem data certa para acabar.
Nesse caso, é possível optar por um contrato por prazo determinado. Para saber mais, clique aqui.
A atividade temporária para a qual estou contratando coincide com meu período de safra.
Nesse caso, é possível optar por um contrato de safra. Para saber mais, clique aqui.
A atividade temporária para a qual estou contratando ocorre de forma irregular durante o ano inteiro, em períodos intercalados.
Nesse caso, além do contrato por prazo determinado e do contrato de safra, é possível optar por um contrato de trabalho intermitente. Para saber mais, clique aqui.
Sou produtor rural (pessoa física) e a atividade temporária para a qual estou contratando dura, no máximo, 2 meses por ano.
Nesse caso, além do contrato por prazo determinado e do contrato de safra, é possível optar por um contrato de trabalho por pequeno prazo. Para saber mais, clique aqui.

Existem outras formas de utilizar a mão-de-obra de um trabalhador além das opções de contratação direta vistas acima?

Sim. Além da contratação direta, é possível que os empresários e produtores rurais adotem uma das opções abaixo, conforme suas necessidades:
A atividade temporária para a qual estou contratando é de movimentação de carga.
Nesse caso, além do contrato de trabalho por prazo determinado, ou do contrato de trabalho intermitente é possível optar pelo trabalho avulso. Para saber mais, clique aqui.
Sou empresário rural e estou contratando um trabalhador de forma provisória para substituir um funcionário regular que precisou se ausentar por um tempo, ou para cobrir um aumento inesperado de serviço.
Nesse caso, além do contrato de trabalho por prazo determinado ou do contrato de safra ou do contrato de trabalho intermitente, é possível contratar uma empresa de trabalho temporário.Para saber mais, clique aqui.
Sou produtor rural pessoa física ou empresário rural e desejo repassar a um terceiro a execução de qualquer uma das minhas atividades, com ou sem prazo fixo.
Nesse caso, além das hipóteses de contratação direta vistas acima, é possível optar por um Contrato de Prestação de Serviços a Terceiros (terceirização) com uma empresa idônea. Para saber mais, clique aqui.
Sou produtor rural pessoa física e gostaria de me reunir com outros produtores para contratar os trabalhadores de forma conjunta.
Nesse caso, o grupo de produtores rurais pode se organizar na forma de um Consórcio de Empregadores Rurais. Para saber mais, clique aqui.

Posso contratar um Microempreendedor Individual - MEI em vez de um trabalhador para as minhas atividades regulares?

O MEI é uma forma de organização empresarial que está prevista pela Lei Complementar nº 123/2005 e regulamentada pela Resolução nº 140/2018 do Comitê Gestor do Simples Nacional (CGSN). O MEI só pode ser contratado para exercer as atividades constantes do Anexo XI da Resolução, por conta própria e de forma independente, desde que tais atividades não constituam necessidade permanente do empresário ou do produtor rural. Em outras palavras, se a atividade a ser desempenhada se repetir de forma periódica ou sistemática, a contratação do MEI será irregular. Também será irregular a contratação do MEI para a prestação de serviços com pessoalidade, subordinação e habitualidade. Nesse caso, deve ser adotada uma das modalidades de contrato de trabalho vistas acima.
Posso utilizar uma cooperativa de trabalho para formalizar o trabalho em minha propriedade?
A cooperativa é formada por um grupo de pessoas para o exercício de suas atividades em proveito comum, com autonomia e autogestão, conforme os requisitos da Lei nº 12.690/2012. Se essas pessoas estão subordinadas a alguém de fora, que é responsável por dirigir e remunerar as atividades da cooperativa, é caracterizada a fraude. Para que isso não ocorra, o empresário ou produtor rural deverá optar por uma das modalidades de contrato de trabalho vistas acima.

Posso utilizar o contrato de parceria agrícola para formalizar o trabalho rural?

A parceria rural é um contrato civil e não trabalhista, previsto na Lei nº 4.504/1964 e no Decreto nº 59.566/1966. Na parceria rural, uma das partes cede o uso de um imóvel (ou de parte dele) ou entrega animais à outra para o exercício de atividade agrícola, pecuária, agroindustrial, extrativa vegetal ou mista. A parte cedente, geralmente o proprietário, assegurará ao parceiro que residir no imóvel rural e à sua família, casa de moradia higiênica e área suficiente para horta e criação de animais de pequeno porte. Na parceria agrícola, as duas partes compartilham os riscos e os produtos da atividade. Os riscos são caracterizados pelas decisões de produção e pelos investimentos feitos na atividade, a exemplo da compra de produtos como sementes, mudas, fertilizantes, defensivos agrícolas, dentre outros. Porém, quando o proprietário do imóvel for o único responsável por assumir a direção e os riscos da atividade, o contrato de parceria agrícola não será válido. Em relação aos frutos que são partilhados, cada um dos parceiros deve ter autonomia para negociar a sua parte, sob pena de se considerar inválido o contrato de parceria. Nesses casos, o empresário ou produtor rural deverá optar por uma das modalidades de contrato de trabalho vistas acima.

Posso usar o contrato de arrendamento rural para formalizar o trabalho rural?

O arrendamento rural é um contrato civil e não trabalhista, previsto na Lei nº 4.504/1964 e no Decreto nº 59.566/1966. Basicamente, o arrendamento consiste na locação de um imóvel rural para que o arrendatário (inquilino), por sua conta e risco, exerça atividade de exploração agrícola, pecuária, agroindustrial, extrativa ou mista, mediante o pagamento de aluguel. O prazo do arrendamento pode ser determinado ou não e o imóvel pode ser arrendado no todo ou em parte. Porém, caso o proprietário/arrendador coordene, de alguma forma, as atividades exercidas pelo arrendatário e essas atividades sejam exercidas de forma pessoal, habitual e remunerada, o contrato de arrendamento será considerado inválido. Nesse caso, o empresário ou produtor rural deverá optar por uma das modalidades de contrato de trabalho vistas acima.
Sou segurado especial, posso contratar um trabalhador sem perder meu benefício?
Sim. A pessoa que se enquadra como segurado especial por exercer suas atividades de forma individual ou em regime de agricultura familiar pode contratar trabalhadores por até 120 dias por ano. Esse período pode ser corrido ou intercalado e se aplica ao total de trabalhadores contratados. Por exemplo, o produtor rural pode contratar um trabalhador para 120 dias, ou dois trabalhadores para 60 dias cada, ou três trabalhadores para 40 dias cada e assim por diante. Como o prazo da contratação é limitado por lei, o produtor rural deverá optar por uma das formas de contratação para atividades temporárias: contrato de trabalho por prazo determinado, contrato de safra, contrato de trabalho intermitente, contrato de trabalho por pequeno prazo.
Sou segurado especial, posso trabalhar de carteira assinada sem perder meu benefício?
Sim. O segurado especial pode trabalhar de carteira assinada por até 120 dias por ano, corridos ou intercalados. Antes, o trabalho poderia ser feito somente durante a entressafra, mas o Decreto nº 10.420/2020 autorizou o trabalho em qualquer período do ano. Como o prazo da contratação é limitado por lei, o segurado especial deverá ser contratado por uma das seguintes formas: contrato de trabalho por prazo determinado, contrato de safra, contrato de trabalho intermitente, contrato de trabalho por pequeno prazo.
Sou aposentado, posso trabalhar com carteira assinada?
Depende do tipo de aposentadoria. Se a aposentadoria foi rural, híbrida, por idade, por tempo de contribuição ou por deficiência, a carteira deve permanecer assinada e o trabalhador registrado, caso continue trabalhando. No entanto, o aposentado especial, por invalidez ou por incapacidade permanente perdem o benefício se continuarem trabalhando.

O trabalhador que vou contratar recebe bolsa-família. Ele perderá o benefício se for registrado? Posso fazer alguma coisa para ajudar?

O bolsa-família é um benefício temporário criado pela Lei nº 14.601/2023, que se destina a auxiliar famílias que têm renda mensal insuficiente. O Decreto n° 11.566/2023 estabelece o valor denominado de "linha de pobreza", que será considerado para a concessão do benefício. A Portaria MDS n° 897/2023 regulamenta a forma de concessão do benefício.

Para entrar no programa, é necessário que a renda familiar seja igual ou inferior a R$ 218,00 por pessoa. Por exemplo, um trabalhador que recebe um salário no valor de R$ 1.320,00 e tem uma família com 7 ou mais pessoas, pode ser selecionado para receber o benefício, pois isso equivale a uma renda pessoal de R$ 188,57 (R$ 1.320 ÷ 7 pessoas).

Depois de entrar no programa, pode ser que a renda familiar mensal por pessoa seja maior do que R$ 218,00 e menor do que meio salário-mínimo (hoje, meio salário mínimo equivale a R$ 660,00). Mesmo assim, o trabalhador será mantido no programa bolsa-família por um período de 24 meses recebendo a metade do benefício. Ele será desligado somente se a renda familiar por pessoa for maior de que meio salário-mínimo.

Em todo caso, o produtor rural não deve aceitar um trabalhador sem registro somente para que ele continue recebendo o bolsa-família. Lembre-se: além de ser uma fraude ao programa bolsa-família, não registrar o trabalhador sujeita o empregador ao pagamento de multa trabalhista!

O trabalhador que vou contratar recebe seguro-desemprego. Ele perderá o benefício se for registrado? Posso fazer alguma coisa para ajudar?

O seguro-desemprego é um benefício temporário regulado pela Lei nº 7.998/1990, destinado a auxiliar a pessoa que foi demitida sem justa causa e que não tem renda para se sustentar. Nada impede que um trabalhador que esteja recebendo o seguro-desemprego seja registrado. Porém, para saber se o trabalhador irá perder o benefício, não importa saber o momento em que serão pagas as parcelas: é necessário considerar se o período em que ele permaneceu desempregado corresponde ao número de parcelas mensais que ele tem direito de receber. Por exemplo, um trabalhador que foi demitido no dia 31 de janeiro e que tem direito a receber 3 parcelas do seguro-desemprego, irá receber todo o benefício se tiver ficado desempregado nos meses de fevereiro, março e abril, mesmo que o pagamento das parcelas tenha começado somente no mês de maio. Assim, mesmo que o trabalhador seja registrado no mês de maio, enquanto ainda está recebendo as parcelas do seguro-desemprego, não perderá o direito ao benefício. Em resumo, um trabalhador que está recebendo seguro-desemprego pode ser registrado, mas ele poderá conservar ou perder o direito ao benefício conforme o exemplo dado acima. Em todo caso, o produtor rural não deve aceitar um trabalhador sem registro somente para que ele continue recebendo o benefício. Lembre-se: além de ser uma fraude ao programa seguro-desemprego, não registrar o trabalhador sujeita o empregador ao pagamento de multa trabalhista!

Atualizado em julho/2023
Baixe aqui a cartilha completa.

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Formas de contratação no meio rural - perguntas e respostas

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Sou empresário ou produtor rural e gostaria de contratar um trabalhador. Quais são as minhas opções? Atualmente, a lei trabalhista oferece as seguintes opções de contratação direta: a) Contrato de trabalho por prazo indeterminado, com ou sem contrato de experiência. b) Contrato de trabalho para as atividades temporárias com as seguintes variações: i.

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O contrato de obra certa costuma ser realizado quando o empregado é admitido para trabalhar enquanto determinada obra ou serviços forem executados. A documentação possui uma cláusula resolutiva específica dizendo que, assim que finalizada a obra ou serviço, é encerrado o contrato.

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Você certamente sabe que contratos são ferramentas importantes no segmento de construção civil. São eles que regulamentam e garantem os direitos e deveres às partes envolvidas e, por isso, são aplicados na execução de obras. Pensando nisso, você já ouviu falar do contrato de obra certa?

Mas, você sabia que esse tipo de contrato pode ser aplicado na contratação de mão de obra temporária?

Entenda o seguinte:

Quer saber como essa prática reduz custos?

Neste você encontra informações mais detalhadas sobre esses e outros motivos para utilizar essa contratação a favor da construtora.

Pode ser que você esteja se perguntando agora:

Afinal, o que é o contrato de obra certa?

O contrato de obra certa costuma ser realizado quando o empregado é admitido para trabalhar enquanto determinada obra ou serviços forem executados. A documentação possui uma cláusula resolutiva específica dizendo que, assim que finalizada a obra ou serviço, é encerrado o contrato.

Ainda tem dúvida de que o contrato de obra certa é vantajoso?

Por que você deve adotar essa contratação na sua construtora? Quais são as vantagens para a sua empresa e para os empregados contratados a partir dessa modalidade? Entenda a seguir.

Motivos para adotar essa forma de contratação: principais vantagens

O contrato de obra certa ajuda sua construtora a ter por escrito, de forma detalhada, tudo o que sua empresa e os contratados devem cumprir. Isso evita discussões e possíveis gastos com processos jurídicos no futuro. Também pode significar segurança ao enfrentar qualquer processo judicial.

Sabe no que mais o acordo pode ajudar?

A resposta certa é: na gestão de pessoas. Ele impacta para uma redução dos custos com demissão para a construtora. Já para o trabalhador, ele garante vantagens de contar com benefícios como a contagem de tempo para aposentadoria, FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), entre outros.

Para os trabalhadores que estão na informalidade e que não contam com esses benefícios, o contrato é uma forma de incentivá-los à formalização desses serviços. O que impacta positivamente na economia.

Em quais casos pode ser aplicado?

As atividades realizadas por empresas no ramo de construção civil são tidas como permanentes, porém, o serviço prestado possui características transitórias. É nesses casos transitórios em que o contrato de obra certa pode ser aplicado.

Confira o exemplo abaixo para entender melhor essa afirmação:

Para que uma determinada obra seja executada do início ao fim, diversos serviços precisam ser empregados. São atividades das mais variadas naturezas, como pinturas, colocação de azulejos, preparação do terreno e do alicerce, entre outros.

Esses serviços normalmente são temporários, já que a empresa não passa a obra inteira preparando terreno ou colocando azulejos. As etapas ocorrem progressivamente dentro de um projeto. A contratação temporária pode ser feita de acordo com essas fases.

Conforme a obra chega aos momentos finais, surge a necessidade de contratar mão de obra para os serviços de acabamento. Nesses casos, o contrato de obra certa é aplicado na escolha de pintores e de outros profissionais qualificados para esse tipo de serviços.

Lembrando que:

Entendeu como funciona a aplicação do contrato de obra certa?

Veja no próximo tópico, quais são os principais pontos que devem ser observados nesse tipo de contratação. Observe também quais são as precauções que o empregador deve adotar na hora de elaborar co contrato.

Principais pontos a considerar sobre a formalização do contrato temporário

Ao realizar essa contratação certa é importante que a construtora esteja atenta a sete principais pontos. São eles:

1- Tempo de aplicação

2- Contrato de experiência

No contrato de obra certa não é aplicável também um contrato de experiência. Este tipo de ação descaracterizaria o documento, ao passo que o contrato de experiência se aplica a contratações por tempo indeterminado.

3- Vincular o empregado a uma obra específica

Para a realização do contrato de obra certa é essencial que o trabalhador esteja vinculado a uma obra específica. No contrato deverá estar discriminada a atividade (ou as atividades) que esse trabalhador realizará. Caso essas informações não constem no documento, a contratação pode ser descaracterizada.

Agora que você entendeu a importância de especificar as atividades do empregado no contrato, existe mais um ponto que você deve ficar atento.

Mas atenção:

Quando um trabalhador presta serviços em mais de um projeto da construtora e passa parte do tempo se revezando entre os canteiros, cuidado! Isso caracteriza prestação de serviço por tempo indeterminado. Usar o acordo de obra certa não é a opção mais correta nesse caso.

4- Casos de suspensão do contrato

Também devem estar previstos em cláusula específica no documento os casos prováveis em que possam ocorrer suspensão do contrato. Com isso, o tempo que passar suspenso não será computado na contagem do prazo previsto para o encerramento do contrato.

5- Prazo de conclusão dos serviços

É importante que os prazos de conclusão de cada serviço estejam descritos no contrato. Porém, também é aconselhável que essas informações constem no memorial descritivo da obra. Nele deverão estar especificadas as fases do projeto, bem como os serviços de pedreiros, carpinteiros e eletricistas.

Nos casos de rescisão por causa do término da obra ou dos serviços contratados o empregado deve receber:

Saldo de salário;

13º Salário proporcional;

Férias acrescidas de ⅓ (caso tenha trabalhado por mais de 12 meses);

Depósito de 8% (FGTS) do mês da rescisão e do mês anterior (se for o caso).

Nos casos de rescisão antecipada sem justa causa em um contrato de um até dois anos o empregado deve receber:

Saldo de salário;

Férias vencidas e proporcionais com um adicional mínimo de 1/3;

13º Salário;

Indenização do art. 2º da Lei 2.959/56;

Depósito de 8% (FGTS) do mês da rescisão e mês anterior (se for o caso);

Depósito em conta de 40% do montante do FGTS (porém ainda há discussão sobre essa última exigência).

7- Renovação

O contrato de obra certa é muito importante para firmar a relação entre sua construtora e seus empregados. Ele ajuda a prevenir mal entendidos e evitar discussões empregatícias judiciais. Além disso, proporciona muitas vantagens para a sua empresa, como a redução de custos.

Agora que você já conhece a importância e as vantagens desse documento, não fique de fora! Comece já a utilizá-lo em suas contratações.

Mais uma coisa:

Esse assunto foi importante para você? Comente aqui embaixo e ajude a melhorar ainda mais esse conteúdo!

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Contrato de Obra Certa - O que é e quais suas vantagens - Sienge

# data[].attributes.attachment_link.description
Veja como o contrato de obra certa permite que sua construtora contrate o empregado certo para o serviço certo e por tempo determinado!

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O contrato de safra tem duração temporária, condicionada às variações estacionais da atividade agrária. Não é necessário ter uma data fixa pré-determinada para a finalização. Porém, não pode ultrapassar 02 (dois) anos e deve ser adotado para as atividades que vão desde o preparo do solo até a colheita.

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Conforme a Reforma Trabalhista da Lei 13.467/2017, que introduziu o Capítulo II-A na CLT, dedicado especialmente ao tema, o teletrabalho passou a ser reconhecido como uma modalidade de trabalho caracterizada pelo serviço não presencial.

Mais especificamente, a lei diz que é uma “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Sendo assim, o teletrabalho é, basicamente, um trabalho que pode ser realizado em diversos locais, além do centro de produção. Contudo, a companhia em questão precisa fornecer matérias que facilitem a comunicação e, consequentemente, o distanciamento físico.

Por isso é sempre bom analisar, por exemplo, se a empresa respeita o cumprimento das determinações trabalhistas.

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O mercado de trabalho passou por diversas mudanças nas relações trabalhistas nos últimos anos, primeiro em função da Reforma Trabalhista de 2017, e depois com a pandemia de covid-19. Neste período, um modelo que ficou em evidência foi o teletrabalho.

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De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT) o trabalho em regime de tempo parcial passou  a ser válido nas seguintes hipóteses:

1) aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou

2) aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos atuais empregados, manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva ou através da contratação de novos empregados sob este regime.

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O que é o Contrato
de Trabalho a Tempo Parcial?

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O regime celetista é uma modalidade de contratação feita por empresas de administração indireta – ou capital híbrido.

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Blog Sólides Tangerino | Software para DP

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O regime celetista, assim como o regime estatutário, são modelos de trabalho com suas próprias formas de contratação e regras vigentes. O primeiro é mais comum no setor híbrido e o segundo no serviço público.

Sendo assim, é primordial compreender ambos os regimes para garantir que a sua empresa está levando em consideração suas particularidades na hora da contratação de um colaborador e manutenção de seu contrato de trabalho.

É por isso que neste artigo, falaremos sobre o regime celetista, suas características, vantagens e a diferença do outro modelo supramencionado.

Confira abaixo os principais tópicos abordados e boa leitura.

O que é um regime celetista?

O regime celetista é uma modalidade de contratação feita por empresas de administração indireta - ou capital híbrido. Neste modelo é realizado um concurso público, contudo, a contratação do novo colaborador é feita de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Mas porque isso é importante? Tendo em vista que diversas empresas públicas ou híbridas atuam junto a negócios privados, como no setor bancário, por exemplo, o regime de CLT serve para evitar competição desleal.

Alguns exemplos de negócios que atuam dessa forma são: autarquias, sociedades de economia mista, empresas públicas e fundações públicas.

Contudo, apesar de ser feito um concurso público, existem várias diferenças do regime estatutário, uma delas é a possibilidade de ser demitido sem justa causa, por exemplo.

Isso se dá porque o colaborador contratado no regime celetista é considerado um empregado público e não um servidor.

Para tirar todas as suas dúvidas sobre isso, confira a seguir as principais diferenças entre o regime celetista e o estatutário.

Qual a diferença entre o regime celetista e o estatutário?

Como você deve imaginar, existem inúmeras diferenças entre o regime celetista e o estatutário. As principais distinções são:

regras;

salário;

reajuste salarial;

mudança de cargo ou promoção;

demissão;

aposentadoria;

licença prêmio.

Regras

A primeira diferença é que empregados do regime celetista seguem à risca a CLT e suas regras, tendo direito a alguns benefícios:

receber no mínimo um salário mínimo;

vale-transporte;

férias;

fundo de Garantia (FGTS);

décimo terceiro;

aposentadoria pelo INSS.

Já com os servidores públicos, aqueles contratados no regime estatutário, existe a Lei n.° 8.8112/90, conhecida como Estatuto do Servidor, além de leis próprias para regulamentar cargos específicos.

Quer saber todos os detalhes sobre a CLT? É só assistir ao vídeo a seguir:

Para mais conteúdos como este, inscreva-se no canal da Sólides Tangerino!

Salário

A primeira diferença aqui é a nomenclatura: os empregados celetistas recebem salário, já os profissionais estatutários recebem vencimento.

No primeiro caso, é mais fácil conseguir aumentos, já que basta um acordo entre o colaborador e seu superior, isso sem falar dos benefícios como FGTS (não presente para o servidor estatutário) e aqueles determinados pela própria empresa.

Já para os profissionais do serviço público, é necessária uma determinação do Poder Legislativo ou do presidente do órgão em questão para que haja aumentos.

Reajuste salarial

Outro ponto importante a se levar em consideração é que os profissionais estatutários normalmente contam com uma progressão de carreira muito bem estruturada.

Assim, mesmo que o aumento seu vencimento (salário) não possa ser determinado em acordo com seus superiores imediatos, é possível realizá-lo através de mérito ou cursos de capacitação cujas regras são transparentes para todos.

No caso das empresas híbridas, nem sempre pode haver um sistema de progressão de cargos e salários tão claros, deixando a negociação nebulosa.

No regime celetista a progressão de carreira vem muito ligada a performance dos colaboradores, sendo algo mais institucionalizado naquelas empresas que valorizam profissionais de alta performance.

Assim, é importante que as empresas criem sistemas transparentes para os cargos e salários, facilitando e promovendo o desenvolvimento profissional dos mesmos.

Já no regime estatutário, a meritocracia é muito importante para justificar a promoção de um colaborador, normalmente sendo baseado no desempenho individual e hard e soft skills para justificar a decisão.

Sendo assim, a maioria dos funcionários públicos que visam subir na carreira buscam capacitação nas competências necessárias para isso.

Apesar disso, a mudança de cargo nesse meio é bastante difícil, normalmente acontece quando há uma nomeação, sendo algo raro.

Demissão

No caso dos empregos celetistas, mesmo sendo concursados, podem ser demitidos sem justa causa. Isso faz com que seja um emprego menos estável que o modelo estatutário.

Contudo, mesmo com essa possibilidade, as empresas que trabalham com funcionários celetistas acabam realizando a dispensa através de um procedimento administrativo.

Ainda assim, isso não é uma obrigação, em diversas ocasiões o Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinou que empresas públicas e sociedades de economia mista operam sob o mesmo regime das empresas privadas.

Agora, que tal um resumo com os principais pontos sobre demissão? É só apertar o play:

Aposentadoria

Uma das grandes vantagens de ser um trabalhador estatutário está na aposentadoria. Diferente dos trabalhadores CLT, eles recebem o mesmo valor dos seus vencimentos.

Essa não é a mesma realidade dos celetistas, as regras de concessão de benefícios do INSS não permitem que esses trabalhadores recebam o valor integral, assim, o valor pode cair significativamente.

Licença prêmio

Já imaginou ganhar 90 dias de licença como prêmio pela assiduidade a cada 5 anos (1.825 dias) sem prejuízo na remuneração. Essa é a licença prêmio e os trabalhadores do regime estatutário têm acesso a esse benefício.

Como você já deve imaginar, esse é um benefício que não se estende para os trabalhadores celetistas.

Quais as vantagens do regime celetista?

Ao ser aprovado em um concurso público e ser contratado a partir do regime celetista, o colaborador poderá notar diversas vantagens dessa modalidade.

Claro, ambos os modelos de contratação têm seus benefícios e desvantagens, sendo assim, é importante que cada indivíduo define quais são suas prioridades.

Confira abaixo as principais questões levantadas por quem prefere o regime celetista:

capacidade de negociar salário;

direito a FGTS;

mudança de cargos e funções;

benefícios mais amplos;

estabilidade.

Capacidade de negociar salário

É verdade que os salários no regime celetista não costumam ter reajustes frequentes, uma vez que depende de uma negociação coletiva de sindicatos e o governo.

Contudo, para o aumento salarial, não precisa de um aval legal, já que pode ser feita diretamente entre a empresa e seus funcionários.

Para muitos, essa possibilidade é muito interessante, já que oferece uma maior autonomia na hora de guiar a própria carreira.

Direitos garantidos pela CLT

Todos os colaboradores no regime celetista gozam dos direitos e deveres expressos pela CLT. Isso garante algumas vantagens como os depósitos mensais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Isso é especialmente interessante, porque esse fundo pode ser utilizado em algumas situações específicas, dentre elas o financiamento de imóveis, o saque no caso de demissão sem justa causa, no caso de catástrofes ambientais e muito mais.

É uma espécie de seguro para situações de necessidade.

Leia também:

Mudança de cargos e funções

Funcionários permanentes do governo tendem a ocupar o mesmo cargo por toda a sua vida profissional, tendo como poucas opções de progressão a recondução ou passar em um novo concurso para a vaga almejada.

No regime celetista, é possível ter todo um plano profissional para progressão de carreira que não envolve ser aprovado novamente em um concurso.

Assim, essas empresas costumam implementar sistemas de progressão com base na performance dos colaboradores e suas próprias ambições dentro da companhia.

Estabilidade

Comparado a um cargo em uma empresa privada - que também opera segundo as determinações da CLT - o regime celetista costuma oferecer uma estabilidade muito maior ao trabalhador.

Isso não quer dizer que seu cargo é vitalício como observamos nos servidores públicos e as empresas mistas podem ainda demitir sem justa causa.

Contudo, isso acontece de forma bem mais rara e normalmente acompanha um processo administrativo, deixando tudo mais transparente.

Quais são os direitos de um funcionário em regime celetista?

Agora que você já sabe como funciona o regime de CLT, vamos entrar nos principais detalhes a respeito dessa modalidade: os direitos de um funcionário celetista.

jornada de trabalho;

hora extra;

13º salário;

férias remuneradas;

FGTS;

seguro-desemprego;

vale-transporte;

abono salarial;

licença maternidade;

aviso prévio;

adicional noturno;

faltas justificadas.

Jornada de trabalho

Trabalhadores CLT têm direito a trabalhar no máximo 44 horas semanais, sendo recompensado pelas horas a mais.

Hora extra

Todo e qualquer colaborador que precise trabalhar a mais que as horas semanais descritas em seu contrato de trabalho deve receber.

Aproveitando o assunto: que tal agilizar os cálculos das horas extras? É só baixar nossa planilha gratuita:

13º salário

Este benefício trata-se de uma salário extra pago todos os anos de modo proporcional aos meses trabalhados. Lembrando que se o colaborador trabalhar 15 ou mais dias em um mês, o mesmo deve ser contabilizado na conta.

Férias remuneradas

A cada ano trabalhado, o colaborador tem direito a 30 dias de férias remuneradas. Atualmente, o período das férias pode ser repartido e até mesmo comprado pelo empregador, ademais, este também é responsável por determinar quando o período de descanso pode ser retirado.

Vale lembrar que faltas sem justificativa resultam na diminuição dos dias de férias e até na suspensão total do direito.

Quer saber tudo o que precisa sobre férias? É só pegar a pipoca e conferir o vídeo a seguir:

FGTS

O FGTS é um fundo destinado ao trabalhador no qual o empregador realiza depósitos mensais equivalentes a 8% do salário.

Sendo uma das principais vantagens do regime celetista, esse fundo pode ser acessado em diversas situações, como demissão sem justa causa, diagnóstico de doenças severas, compra da casa própria e diversas outras situações.

Seguro-desemprego

Outra característica dessa relação trabalhista é a possibilidade de solicitar o seguro-desemprego, um benefício previdenciário, no caso de dispensa sem justa causa.

Trata-se de um benefício de valor baseado no salário mínimo e que varia de acordo com o tempo de trabalho:

6 meses: recebe 3 parcelas;

12 meses: recebe 4 parcelas;

24 meses: recebe 5 parcelas.

Vale-transporte

O vale-transporte trata-se de um desconto de até 6% do valor bruto do salário para ser convertido no benefício.

Abono salarial

O abono salarial trata-se de uma espécie de 14 o salário mínimo para aqueles trabalhadores que contribuem para o PIS ou PASEP e ganham até dois salários mínimos.

O mesmo é proporcional ao tempo de trabalho e existem algumas outras regras, como comprovar pelo menos seis meses de trabalho consecutivos com carteira assinada.

Licença maternidade

Este benefício oferece um afastamento de 120 dias remunerados para pessoas após o parte. Ele é financiado pelo empregador não afetando seu direito às férias e o valor do seu salário.

Ademais, pessoas que tiveram filhos ainda gozam de 5 meses de estabilidade laboral após o parto, ou seja, não podem ser demitidos.

Aviso prévio

Tanto empregador quanto empregado devem receber um aviso de 30 dias no caso de pedido de demissão ou dispensa. Esse período aumenta em 3 dias a cada ano trabalhado, podendo chegar até no máximo 90 dias.

Adicional noturno

Trabalhos realizados no período considerado noturno têm um adicional de 20% do salário.

Para saber mais sobre adicional noturno, confira o post que fizemos no Instagram da Sólides Tangerino:

Tire suas dúvidas sobre o regime celetista!

Veja agora as respostas para as principais perguntas sobre o regime celetista.

Viu tudo o que precisava?

Neste artigo, você entendeu o que é regime de trabalho CLT e como ele é aplicado por empresas de administração pública indireta.

Os trabalhadores aprovados em um concurso público são integrados na empresa e passam a ter seus direitos e deveres regidos pelas leis trabalhistas do setor privado.

Isso implica que não são trabalhadores permanentes, porém, gozam de trabalhos mais estáveis que aqueles de empresas totalmente privadas.

Ainda tem dúvidas sobre como funciona o trabalho celetista? Confira também este artigo onde explicamos a diferença entre CLT e PJ.

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Regime celetista: o que é e quais as vantagens?

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Entenda o que é o regime celetista, suas principais diferenças do regime estatutário e quais suas vantagens. Confira agora neste artigo.

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Modalidade de prestação de serviços a terceiros

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Modalidade de prestação de serviços a terceiros

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Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

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Conheça a legislação para a contratação de terceiros

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A contratação de terceiros é um hábito comum em diversas empresas. Esse serviço possibilita que ao invés de alocar funcionários próprios em determinados serviços a empresa contrate outra empresa que envia seus funcionários, os chamados terceiros, para essa função. Saiba mais.

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O trabalhador avulso é quem presta serviços para empresas sem possuir vínculo empregatício, ou seja, sem carteira de trabalho assinada. Podem se reunir em sindicatos ou outro tipo de órgão que represente sua categoria ou ramo de atividade.

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Prazo de guarda para documentos de pessoas físicas

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Prazo de guarda para documentos de pessoas físicas

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Hoje em dia, a quantidade de documentos que precisamos ter é imensa. A burocracia e a garantia de nossa segurança são alguns fatores que colaboram para a necessidade desse grande volume de documentos. Apesar de usarmos alguns documentos poucas vezes, é a guarda de documentos se mostra necessária, pois em algum momento de nossas vidas podemos precisar deles.

Mas, qual o tempo da guarda de documentos de pessoas físicas? Por quantos anos eles precisam ser armazenados? Posso jogar algum documento fora? Calma que a gente te explica! Confira nesse texto o tempo recomendado para a guarda dos principais documentos de pessoas físicas.

Tributos

Imposto de Renda de Pessoa Física (IRPF)

5 anos, subsequentes ao ano da declaração

Imposto sobre Propriedade de Veículos Automotores (IPVA)

5 anos, subsequentes ao ano do pagamento

Imposto Predial e Territorial Urbano (IPTU)

5 anos, subsequentes ao ano do pagamento

Serviços bancários

Imóveis

Documentos Trabalhistas

Documentos pessoais

Como podemos ver, a guarda de documentos deve ser realizada por muitos anos e, em alguns casos, os documentos precisam ser guardados permanentemente. Alguns documentos, no entanto, são pouco utilizados no nosso dia a dia. Nesses casos, a guarda de documentos pode ser feita com uma empresa especializada nesse serviço, capaz de armazenar e conservar seus documentos por tempo indeterminado. E quando você necessitar do documento basta entrar em contato com a empresa para que você possa ter acesso a ele.

Simples e prático, não é mesmo? A Acervo oferece o serviço de guarda de documentos, atuando de forma profissional e competente para que você possa guardar seus documentos com segurança e tranquilidade.

Entre em contato conosco para conhecer melhor nosso serviço de guarda de documentos. Teremos prazer em atendê-lo!

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Qual o prazo de guarda de documentos de pessoas físicas? | Acervo

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Hoje em dia, a quantidade de documentos que precisamos ter é imensa. A burocracia e a garantia de nossa segurança são alguns fatores que colaboram para a necessidade desse grande volume de documentos. Apesar de usarmos alguns documentos poucas vezes, é a guarda de documentos se mostra necessária, pois em algum momento de nossas vidas podemos precisar deles.

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Esclareça suas dúvidas sobre FGTS e benefícios ao trabalhador na página de Perguntas Frequentes da Caixa

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Antes de darmos início a aula de hoje, vamos revisitar o conteúdo da aula anterior. Responda as questões abaixo de acordo com seu entendimento.

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Blog Sólides Tangerino | Software para DP

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A palavra insalubridade, do adjetivo "insalubre", significa "nociva à saúde" e é muito utilizada para descrever condições de trabalho que podem prejudicar o bem-estar do trabalhador, como a exposição a agentes nocivos, a ruídos excessivos, a temperaturas extremas etc.

O adicional de insalubridade, por sua vez, é um benefício previsto por lei que visa compensar os colaboradores que estão expostos a essas condições, garantindo um acréscimo no salário em percentuais que variam de acordo com o grau de risco a que eles estão expostos.

Esse adicional é obrigatório em determinadas profissões e pode ser determinado por laudo técnico ou por legislação específica. Nesse sentido, é importante que o empregador entenda como ele funciona e como deve remunerar seus funcionários.

Mesmo estando previsto na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) há algum tempo, a aplicação do adicional à remuneração dos funcionários pode gerar algumas dúvidas no fechamento da folha de pagamento.

Para que você não tenha esse problema e entenda de uma vez por todas como lidar com essa situação, criamos este guia completo sobre o assunto. Confira abaixo os principais temas que tratamos neste artigo e boa leitura!

O que é insalubridade?

A insalubridade trata de algo insalubre, ou seja, algo nocivo à saúde ou que causa doença. Essa terminologia é bastante utilizada no ramo do direito do trabalhador para identificar uma ocupação ou condições de trabalho que podem comprometer a segurança e integridade do trabalhador.

Continue lendo e descubra como a insalubridade no trabalho pode afetar a dinâmica entre o colaborador e o empregador.

O que é adicional de insalubridade no trabalho?

O adicional de insalubridade é um benefício do trabalhador que está exposto a um ambiente laboral potencialmente nocivo.

O adicional surge como uma forma de proteger o empregado e deixar o empregador atento às condições de trabalho que oferece e aos casos que ele se aplica.

Esses agentes nocivos podem ser químicos, físicos ou biológicos, sendo assim, praticamente qualquer empresa pode oferecer esses riscos aos seus colaboradores: de escritórios a fábricas.

Ainda, existem três níveis de insalubridade, e essa classificação deve ser feita por um médico ou engenheiro do trabalho registrado na Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia. Para isso, uma perícia deve ser realizada por esse profissional.

Separamos alguns conteúdos que podem ser do seu interesse. Confira!

O que diz a Lei sobre o adicional de insalubridade?

Inúmeros trabalhadores atuam em condições que são consideradas perigosas no longo prazo. Normalmente representados por indivíduos atuando na construção civil, mineração, eletricidade, laboratórios etc.

Nesses casos, está descrito na CLT em seu artigo 189:

Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Além disso, o artigo 7 o responsável por versar sobre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais traz os seguintes textos:

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

Dessa forma, fica claro o direito do colaborador de ser compensado pelos riscos.

Quais são as condições de trabalho insalubre?

Agora que você já sabe o que é o adicional de insalubridade, compreenda quais são as situações nas quais o empregador deve pagar esse benefício.

Como dissemos, é preciso um profissional especializado em segurança do trabalho e devidamente autorizado para atestar que um ambiente de trabalho é insalubre.

Dessa forma, todos os funcionários que realizam suas atividades ou operações nesses ambientes têm direito ao adicional de insalubridade.

Desde 1978, questões de segurança do trabalho são normatizadas pelas Normas Regulamentadoras (NR). Em específico, a NR 15 é a responsável pode determinar os limites do que é considerado insalubre.

Quais são as atividades insalubres?

Veja a seguir algumas das condições que determinam atividades insalubres:

ruídos contínuos ou intermitentes;

ruídos de impacto;

exposição ao calor ou frio;

radiações ionizantes;

agentes químicos;

poeiras minerais;

trabalhos sob condições hiperbáricas (trabalho sob ar-comprimido);

radiações não ionizantes

vibrações;

umidade;

agentes químicos;

benzeno;

agentes biológicos.

Isso define praticamente qualquer linha de trabalho, não é? Afinal de contas, até mesmo o menor dos escritórios poderá apresentar alguma forma de ruído.

É por isso que algumas dessas situações dependem de uma avaliação do limite de tolerância, que define os valores considerados insalubres ou não. Para entender todos os casos, você pode analisar a NR 15 na íntegra.

A partir do que for atestado, é determinado o nível de insalubridade e a porcentagem do adicional que deve ser repassada ao funcionário.

Quem pode receber o adicional de insalubridade?

Como já falamos, a NR 15 determina que o adicional de insalubridade deve ser pago a trabalhadores envolvidos com as atividades insalubres atestadas por um profissional autorizado.

Quais são os profissionais que devem recebê-lo?

São profissões cujas condições caracterizam trabalho insalubre:

trabalhadores de construção civil e que lidam com redes elétricas;

enfermeiros;

técnicos de radiologia;

químicos;

mineradores;

soldadores;

frentistas;

profissionais que trabalham em frigoríficos etc.

Esses são alguns exemplos de trabalhadores que podem receber o adicional de insalubridade.

Cada um dos riscos que os profissionais estão expostos é definido por critérios específicos presentes na legislação, de acordo com o nível e tempo de exposição.

Isso significa que para ter direito ao adicional de insalubridade o profissional não precisa estar envolvido durante toda a jornada de trabalho em atividades insalubres, podendo ter contato permanente ou intermitente com o agente nocivo.

Ou seja, caso um profissional continuamente tenha contato com agentes nocivos, mesmo que por curtos períodos, ele pode ter direito a receber o adicional de insalubridade.

Veja o exemplo abaixo de uma tabela retirada da NR 15 que leva em consideração a exposição a ruídos:

Limites de tolerância para ruído contínuo ou intermitente

O adicional não será pago pelo empregador apenas em casos de contato eventual - quando não é esperado que o trabalhador seja exposto ao agente nocivo.

Vale lembrar que esse adicional é garantido pelo Governo Federal e pela CLT. Sendo assim, os trabalhadores que não possuem convenções ou contratos contemplados por essa legislação perdem a garantia dessa compensação. Esse é o caso de contratos de Pessoas Jurídicas, por exemplo.

Quando o empregador deixa de pagar o adicional de insalubridade?

Assim que o funcionário deixa de ter contato com agentes que representam riscos à sua saúde, ele perde o direito de receber o adicional de insalubridade.

Também é importante deixar claro que quando o risco for neutralizado por meio da inserção de Equipamentos de Proteção Individuais ou Coletivos (EPIs; EPCs), o trabalhador perde o direito ao adicional.

Isso se dá porque o risco deixa de representar um perigo ao seu bem-estar físico, mental e social.

Sendo assim, investir nesses produtos não só envia uma clara mensagem de preocupação com o bem-estar dos colaboradores, como também é um mecanismo para se enquadrar nos limites de tolerância determinados na NR 15.

O cálculo de custos com os colaboradores é um desafio em sua empresa? O episódio a seguir do Tangerino Talks pode auxiliar no planejamento. Confira!

Como calcular o adicional de insalubridade?

Compreenda agora como calcular o adicional de insalubridade pela sua base de cálculo e diversos outros cenários como insalubridade sobre férias. Confira abaixo.

Quais são os graus de insalubridade?

A NR 15 define três níveis de insalubridade para caracterizar as atividades profissionais: mínimo, médio e máximo. Eles servem para determinar qual deve ser o percentual pago ao trabalhador que, por sua vez, é determinado pela CLT:

Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

De acordo com a lei, o cálculo do adicional de insalubridade não está relacionado ao salário daquele profissional específico, mas, sim, ao salário mínimo.

Porém, esse não é sempre o caso e algumas decisões judiciais forçam o pagamento com base no salário do trabalhador ou, até mesmo, com base no piso da categoria.

Como funciona o cálculo

Para identificar o adicional de insalubridade, usaremos como base de cálculo o salário mínimo de 2022 que é R$ 1.212,00.

Quando e como o adicional deve ser pago?

A porcentagem definida pelo cálculo exemplificado acima deve ser paga junto ao salário do trabalhadortodos os meses.

Vale ressaltar que a lei é bastante explícita ao determinar que o adicional de insalubridade não deve ser convertido em nenhuma outra forma de bonificação, como produtos e outras comodidades.

Insalubridade sobre férias: como funciona?

O adicional de insalubridade entra no cálculo do adicional de férias? Sim!

Mesmo que o trabalhador não tenha recebido o benefício durante todo o período aquisitivo, ainda assim, é devido o pagamento proporcional aos meses que contou com o adicional.

Mais uma vez, a insalubridade sobre férias está descrita na CLT no artigo 142:

§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes."

Traduzindo o inciso sexto para uma linguagem menos formal: caso o valor do adicional de férias tenha sido recebido somente parcialmente durante o período aquisitivo, deve ser feita uma média do salário dos 12 meses desse período.

Adicional de insalubridade e horas extras: entenda o cálculo

As horas extras desempenhadas pelo trabalhador também são consideradas no cálculo do adicional de insalubridade.

O cálculo é um pouco mais complexo nesse caso, mas vamos explicar o passo a passo. Para isso, considere o exemplo em que o profissional conta com salário de R$ 1.200,00 e nível de periculosidade médio.

Confira o passo a passo:

1. Encontrar o valor do adicional de insalubridade

Já sabemos que o adicional de insalubridade desse indivíduo é de 20%, sendo assim:
1212 x 0,20 = R$ 242,40.

Assim, o valor total do salário desse indivíduo é R$ 1.442,40.

2. Calcular o valor da hora extra

Para determinar o valor da hora extra com adicional insalubridade deve ser utilizar o valor total determinado na etapa anterior na seguinte fórmula, considerando que o trabalhador trabalhou 10 horas extras naquele mês:

Sendo assim:

O adicional de insalubridade é apenas uma das compensações que podem fazer parte da remuneração de seus funcionários. Para saber mais sobre outros benefícios e descontos, confira o que deve ser considerado no cálculo da folha de pagamento.

O que mudou com a reforma trabalhista?

A reforma trabalhista mudou muita coisa na relação entre empregados e empregadores, e essas mudanças têm impacto até mesmo em como o adicional de insalubridade pode ser pago ao funcionário.

Negociação individual

Vale deixar claro que a reforma não retirou nenhuma obrigação do empregador ou mesmo mudou o valor a ser acrescentado no salário, contudo, abriu portas para a negociação individual.

O artigo 611-A da CLT determina que " a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre modalidade de registro de jornada de trabalho."

Dessa forma, a porcentagem máxima de 40% pode ser negociada para 10% desde que seja devidamente acordado entre os sindicatos dos empregadores e empregados. A carga horária máxima de um funcionário exposto a determinados riscos também pode ser negociada.

Nesse sentido, é importante ter muita cautela durante a negociação a fim de não colocar o funcionário em uma situação prejudicial para a sua saúde física e mental. Sendo assim, manter as boas práticas determinadas pela NR 15 e outras normas ligadas à segurança do trabalho é fundamental.

Aposentadoria especial e insalubridade

Além da possibilidade de negociação, também foram implementadas novas regras para a concessão de aposentadoria especial.

Essa mudança rendeu inúmeras críticas e a aposentadoria por insalubridade deixa de ser integral e passa a obedecer às mesmas regras das demais: tempo de trabalho mais idade mínima.

Na prática, o INSS levará em consideração o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) na tomada de decisão. O PPP trata-se de um documento formulado pela empresa no qual declara os agentes nocivos do ambiente de trabalho.

Qual a diferença entre adicional de insalubridade e adicional de periculosidade?

Insalubridade e periculosidade são conceitos comumente confundidos, então, vamos pontuar as diferenças entre eles.

Apesar de ambos falarem sobre a exposição dos trabalhadores a situações e agentes prejudiciais, cada um dos benefícios tem um propósito diferente.

Segundo a legislação prevista pelo Ministério do Trabalho e a CLT, esses adicionais não são cumulativos. Isso quer dizer que, mesmo que o funcionário seja exposto a situações perigosas e insalubres, ele só pode receber um adicional.

O próprio trabalhador é quem decide o adicional que deseja receber, e pode escolher aquele que traz o melhor retorno financeiro. Afinal, o adicional de insalubridade e o adicional de periculosidade têm bases de cálculo diferentes, sendo o segundo mais vantajoso.

Porém, podem existir algumas decisões judiciais que determinam o pagamento de ambos os adicionais ao trabalhador.

Vale ressaltar também que mesmo que o empregado esteja exposto a mais de um tipo de insalubridade, ele somente receberá uma bonificação, considerando o grau mais elevado.

Para saber mais, assista ao episódio do RH em Pauta em que explicamos essas diferenças:

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Como fazer o controle de jornada de atividades insalubres?

Com tantos detalhes para se levar em consideração na hora de fazer o cálculo do adicional de insalubridade, é indispensável contar com um sistema de controle de ponto confiável e moderno.

O Tangerino oferece uma série de relatórios para que RH e DP possam acompanhar de perto a jornada de trabalho de todos os funcionários e diversas outras facilidades.

Respondendo às principais dúvidas sobre o assunto

Vamos rever e esclarecer as principais dúvidas sobre adicional de insalubridade?

O adicional de insalubridade é um direito do indivíduo que trabalha em situações consideradas hostis a sua saúde.

Assim, toda empresa deve estar atenta às condições de trabalho oferecidas aos seus colaboradores.

Além disso, o adicional de insalubridade tem a sua base de cálculo no salário mínimo e não no salário do trabalhador como muitos acreditam e varia de acordo com o grau de periculosidade como determinado na NR 15.

Fique atento a tudo o que falamos neste artigo, pois é um dever do empregador pagar em dia o adicional de insalubridade. Caso contrário, a empresa fica sujeita a processos trabalhistas e multas.

Não deixe de contar com as melhores ferramentas para deixar todas as suas obrigações em dia. Descubra como podemos ajudar! Preencha o formulário abaixo para agendar uma demonstração.

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Adicional de insalubridade: o que é e como calcular!

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O adicional de insalubridade é o benefício pago ao trabalhador exposto a um ambiente potencialmente nocivo, como uma compensação ao risco!

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A lei trabalhista brasileira prevê uma série de condições e benefícios para empregados que atuam de forma diferenciada no dia a dia das empresas. É o caso do funcionário que cumpre uma jornada no período noturno, precisamente no período entre 22h e 5h.

A esse colaborador é garantido o adicional noturno, benefício de 20% a mais, calculado em cima da hora trabalhada.

Tanto para a empresa quanto para o funcionário, conhecer esse benefício e suas particularidades é importante para manutenção da relação de trabalho transparente e legal, a fim de evitar possíveis problemas trabalhistas.

Confira neste artigo, produzido pelo Tangerino - controle de ponto digital , as principais informações sobre o adicional noturno e veja como o controle de ponto é fundamental para os processos relacionados à jornada de trabalho.

Entenda o que é o adicional noturno e como ele é abordado na legislação trabalhista

O adicional noturno é um benefício trabalhista que deve ser pago aos funcionários que possuem uma jornada de trabalho diferenciada, no período noturno, precisamente entre 22h e 5h. Como exemplos, podem ser citados trabalhadores de supermercados, indústrias e postos de gasolina.

Esse adicional surgiu como uma necessidade de compensar os trabalhadores que atuam nesses locais que, cada vez mais, têm demandado funcionamento 24h por vários motivos, como aumento da produção ou outros fatores ligados ao ramo de serviço.

Além disso, esse benefício funciona como uma maneira de amenizar o desgaste sofrido pelos trabalhadores que precisam "trocar o dia pela noite" e podem vir a enfrentar diversos problemas relacionados à saúde mental e física.

Assim, é garantido a esses funcionários um acréscimo de, no mínimo, 20% no valor sobre a hora trabalhada.

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) determina, desde 1943, em seu Art.73, que a remuneração do trabalhador noturno deve ser maior que a do trabalhador diurno. O mesmo está disposto no Art.7 da Constituição Federal.

É importante reforçar, ainda, que mesmo com a Reforma Trabalhista de 2017 o benefício não sofreu qualquer alteração.

A legislação ainda traz outras definições sobre o benefício, como o fato do trabalho noturno ser proibido para menores de 18 anos, além de que funcionários que ocupam o conhecido "cargo de confiança" não podem recebê-lo.

Existem, ainda, exceções em casos de profissionais que atuam em modelo de plantão e que podem ter regras diferenciadas em contrato ou profissões que englobam atividades consideradas regime especial, como é o caso de profissionais que atuam em plantões médicos e atuam em formato de escalas.

Aprenda a realizar o cálculo do adicional noturno

Entender o como é feito o cálculo do adicional noturno é importante não apenas para a empresa, que precisa lançar corretamente o benefício na folha de pagamento, mas também para o funcionário que tem direito ao benefício, para acompanhar se o pagamento está sendo feito conforme orienta a legislação.

Ao realizar o cálculo do adicional noturno é necessário entender que as horas trabalhadas precisam ser pagas de forma integral normalmente, como salário fixo mensal.

Veja o exemplo a seguir:

Um motorista trabalha durante 8 horas diárias, com início da jornada às 22h e término às 7h do dia seguinte. Cada hora do seu trabalho custa R$ 30 e, para cada hora, a ele deve ser pago 20% a mais, ou seja, R$ 6 a mais por hora, fechando em R$ 36 a hora trabalhada, já incluído o adicional noturno.

Para se chegar a esse valor foi aplicada a seguinte fórmula de cálculo do adicional noturno:

Adicional noturno = (valor da hora trabalhada * 20%) + valor hora trabalhada

Pagamento de horas extras no contexto do adicional noturno

Além do adicional noturno, é importante levar em conta também uma situação comum de acontecer: quando o funcionário precisa realizar horas extras no período noturno.

Conforme consta na legislação trabalhista, o cálculo de uma hora extra praticada em período diurno é realizado com o acréscimo de 50% ao valor da hora normal.

Já no caso da hora extra realizada entre as 22h e 5h, a conta dever ser feita levando em consideração três etapas, veja:

1 - Identificar qual é o valor da hora normal do funcionário

2 - Incluir o percentual de 50% relacionado às horas extras

3 - Adicionar 20% que dizem respeito ao adicional noturno

Considerando o exemplo já citado do motorista, deve-se levar em conta que sua hora de trabalho custa R$ 30, somando os 50%, ou seja, R$ 15, chega-se ao total de R$ 45.

Com o acréscimo dos 20% do adicional noturno, ou seja, R$ 9, calculado a partir do valor já incluído o percentual de hora extra, esse trabalhador deverá receber por hora extra noturna o valor de R$ 54.

Além de todas essas orientações, há ainda a possibilidade da empresa decidir, por meio de um acordo ou convenção coletiva, aumentar o percentual, passando a pagar, por exemplo, 25% ao invés dos 20% estabelecidos na legislação.

Essa decisão pode ser tomada como estratégia de employee experience, com o objetivo de oferecer ao público interno que trabalha em jornada noturna um benefício com valor maior, como um diferencial da empresa em relação ao mercado.

É importante reforçar, ainda, que é permitido apenas aumentar o percentual, não podendo haver redução no percentual estabelecido pela lei trabalhista.

Veja como o controle preciso de ponto auxilia na gestão da jornada

Foi possível perceber a importância do adicional noturno, especialmente porque o seu cálculo deve ser feito corretamente, para que o trabalhador receba seu direito e a empresa cumpra com a legislação, evitando ser acionada pela justiça e passar por processos trabalhistas.

Para tornar esse pagamento ainda mais facilitado e seguro, a empresa deve investir no controle de ponto , processo fundamental para a gestão de jornada de trabalho dos colaboradores.

Atualmente, realizar o controle de ponto tem se tornado algo cada vez mais ágil, seguro e flexível, considerando o surgimento e o aperfeiçoamento de diversos softwares, sistemas e ferramentas modernas.

Existem sistemas que permitem, por exemplo, que funcionários que estejam em home office ou colaboradores externos possam registrar o ponto por meio de um aplicativo , instalado no smartphone ou tablet.

Com essa facilidade, além do processo tornar-se mais ágil e seguro para o colaborador, o aplicativo entrega à área de Recursos Humanos todos os registros para que a área consiga realizar o controle da jornada, inclusive discriminando informações como a jornada de 22h às 5h para pagamento do adicional noturno.

É permitido criar escalas de trabalho, calcular horas extras, além de realizar um completo monitoramento da jornada de todos os funcionários, fazendo análises estratégicas como excesso de horas extras, faltas ou atrasos para avaliar questões como queda na produtividade do setor e até necessidade de contratação de pessoal.

Por fim, a tecnologia encerra um dos principais desafios históricos do RH, que por muitos anos realizou o controle de forma operacional e burocrática, com maiores chances de erros.

Direitos trabalhistas, como é o caso do adicional noturno, devem ser conhecidos e entendidos pelas empresas e funcionários, a fim de evitar problemas na justiça pela falta ou pagamento equivocado, além de garantir esse benefício tão importante para os colaboradores que atuam no período noturno. Com um controle de ponto eficiente e feito por meio da tecnologia, esse processo de gestão torna-se ainda mais seguro e ágil.

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Adicional noturno: o que é e como funciona?

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Conheça tudo sobre adicional noturno: regras, direitos, cálculo e muito mais.

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As faltas por motivos de doença são justificadas pela apresentação de atestado médico. Entretanto, a legislação brasileira prevê outras situações nas quais as faltas são justificadas, como casamento, apresentação no serviço militar, realização de provas de vestibular, entre outros.

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A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário.

As dispensas legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o empregado.

Quando a legislação menciona "consecutivos", este é no sentido de sequencia de dias de trabalho, não entrando na contagem: sábado que não é trabalhado, domingos e feriados.
FALTAS ADMISSÍVEIS
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

até 2 (dois) dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

até 3 (três) dias consecutivos em virtude de casamento;

por 5 (cinco) dias em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença-paternidade);

pelo período de 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade;

por 2 (duas) semanas em caso de aborto não criminoso;

pelo período de 15 (quinze) dias no caso de afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho, mediante atestado médico e observada a legislação previdenciária;

por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse o tópico Faltas Justificadas no Guia Trabalhista Online.

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Justificativas validas sem afetar no salário

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Justificativas validas sem afetar no salário

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Algumas atividades envolvem a exposição do trabalhador a diferentes tipos de perigo. Como forma de compensação, a legislação brasileira prevê o pagamento de uma remuneração extra, chamada adicional de periculosidade. Esse é um importante instrumento de Saúde e Segurança do Trabalho (SST), que tem regras bem definidas a respeito do cálculo, das atividades que têm direito ao adicional e a relação com outros direitos trabalhistas.

Para saber mais sobre o adicional de periculosidade e todos esses detalhes, acompanhe o artigo elaborado por especialistas da Metadados, empresa referência em soluções para Recursos Humanos.

O que é periculosidade?

Periculosidade é a característica ou o estado do que é perigoso. No contexto de Saúde e Segurança do Trabalho, refere-se à exposição contínua do trabalhador a riscos. Esses riscos podem comprometer a integridade física ou, em casos extremos, causar a morte. A periculosidade reconhecida pela legislação trabalhista ocorre nas seguintes atividades:

Ligadas a explosivos, inflamáveis e eletricidade;

De segurança pessoal e patrimonial;

Em motocicleta;

Com radiações ionizantes ou substâncias radiotivas.

A exposição permanente do trabalhador ao perigo garante o recebimento do adicional de periculosidade, pago pelo empregador. Esse direito trabalhista corresponde a 30% do salário base e serve como forma de compensação pelo risco envolvido na atividade.

O que diz a CLT sobre periculosidade?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata da periculosidade nos artigos 193 a 196. A definição dos critérios para caracterizar atividades perigosas é de 2012, a partir da Lei Nº 12.740. Ela deu a seguinte redação ao Art. 193:
"São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. § 4oSão também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. (Incluído pela Lei nº 12.997, de 2014)"
Outros pontos importantes sobre periculosidade previstos pela CLT:

O adicional de periculosidade é equivalente a 30% do salário do empregado. A base de cálculo não considera acréscimos provenientes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

O empregado pode optar pelo adicional de insalubridade ou pelo adicional de periculosidade, como vamos detalhar a seguir.

O adicional de periculosidade é condicional, ou seja, pago somente enquanto o trabalhador está exposto ao risco. Caso esse risco seja eliminado ou o trabalhador mude de função, ele deixa de ser pago.

Qual a diferença entre periculosidade e insalubridade?

Em linhas gerais, a periculosidade é algo que representa risco imediato à vida do trabalhador. Já a insalubridade trata de um risco gradual à saúde de uma pessoa durante o exercício de uma função.

Para diferenciar, vamos analisar o caso de um frentista de posto combustível. Devido à presença de inflamáveis no ambiente, ele está exposto ao risco de uma explosão que pode provocar danos imediatos à integridade física ou levar a morte. Isso configura a periculosidade.

Por outro lado, a exposição permanente aos combustíveis, considerados agentes nocivos, também coloca em risco a sua saúde. Isso representa a insalubridade.

Embora o mesmo trabalhador tenha direito aos dois adicionais, o empregador é obrigado a pagar somente um deles. Isso vale tanto para insalubridade e periculosidade causadas pelo mesmo motivo ou por motivos diferentes. Cabe ao empregado optar pelo adicional mais vantajoso.

Em resumo, a diferença entre periculosidade e insalubridade é a seguinte:

Risco imediato à vida do trabalhador.

Risco gradual à saúde do trabalhador.

Não tem níveis diferentes.

Pode ser de grau mínimo, médio ou máximo.

Adicional é sempre de 30%.

Adicional de 10%, 20% ou 40%, conforme a graduação.

Calculado sobre o salário base do empregado.

Calculado sobre o salário mínimo.

Previsto nos Art. 193 a 196 da CLT e regulamentado pela NR 16.

Previsto nos Art. 189 e 192 da CLT regulamentado pela NR 15.

Como calcular periculosidade

Para calcular o valor do adicional de periculosidade, basta considerar o salário base do empregado e somar 30% a esse montante. Vale lembrar que essa base de cálculo não inclui gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Por exemplo, um trabalhador tem salário base de R$ 2.500 e exerce atividade comprovadamente perigosa. O adicional de periculosidade será de R$ 750 porquê:

R$ 2.500 x 0,3 = R$ 750

O adicional tem natureza salarial, ou seja, reflete em outros direitos, como férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio e horas extras.

Quem recebe periculosidade têm direito a aposentadoria especial?

O adicional de periculosidade é uma exigência da legislação trabalhista, ou seja, diz respeito à relação entre empregador e empregado. Porém, ele pode ter reflexo previdenciário, contando como tempo especial na aposentadoria.

Para isso, é preciso comprovar ao INSS que o trabalhador realizou atividade perigosa. Nesse caso, a apresentação do holerite, ou demonstrativo de pagamento, com o adicional correspondente não é suficiente. É importante que o trabalhador apresente o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP). O documento contém dados sobre o trabalhador, como descrição da atividade e o período que foi exercido. Também traz informações sobre o agente nocivo ao qual foi exposto, a intensidade e a concentração desse agente. Além disso, tem os exames médicos clínicos e dados sobre a empresa.

Quem tem direito a periculosidade?

As atividades que dão direito ao adicional de periculosidade são previstas pela CLT e detalhadas pela Norma Regulamentadora Nº 16, a NR 16. Porém, somente o exercício dessas atividades não basta para o pagamento do adicional.

A caracterização e a classificação da periculosidade dependem de perícia. O laudo técnico dessa perícia deve descrever todas as condições em que o trabalhador está inserido, contendo:

as áreas de risco e agentes perigosos.

descrição das atividades desenvolvidas nestas áreas.

recomendações sobre formas de eliminar ou reduzir os riscos, como utilização de equipamentos de proteção individual ou coletivos (EPIs ou EPCs).

anotação da responsabilidade técnica.

Esse documento só pode ser assinado por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho, registrados junto ao Ministério do Trabalho. Da mesma forma, a descaracterização da periculosidade para o empregado também deve ser atestada por um desses profissionais.

Atividades que têm direito a periculosidade, segundo a NR 16

Atividades perigosas com explosivos:

Armazenamento.

Transporte.

Escorva dos cartuchos.

Carregamento.

Detonação.

Verificação de denotações falhadas.

Queima e destruição de explosivos deteriorados.

Manuseio de explosivos no geral.

Atividades perigosas com inflamáveis

Produção, transporte, processamento e armazenamento de gás liquefeito.

Transporte e armazenagem de inflamáveis líquidos e gasosos liquefeitos e de vasilhames vazios não-desgaseificados ou decantados.

Em postos de reabastecimento de aeronaves.

Em locais de carregamento, descarga e manutenção de navios-tanques, vagões-tanques e caminhões-tanques.

Testes de aparelhos de consumo do gás e seus equipamentos.

Em postos de serviço e bombas de abastecimento de inflamáveis líquidos.

Atividades perigosas com exposição a roubos ou outras espécies de violência física - segurança pessoal ou patrimonial

Vigilância patrimonial.

Segurança de eventos.

Segurança nos transportes coletivos.

Segurança ambiental e florestal.

Transporte de valores.

Escolta armada.

Segurança pessoal.

Supervisão e fiscalização operacional direta dos locais de trabalho para acompanhamento e orientação dos vigilantes.

Telemonitoramento e telecontrole (execução da atividade através de sistemas eletrônicos de segurança).

Atividades perigosas com energia elétrica

Construção, operação e manutenção de redes de linhas aéreas ou subterrâneas de alta e baixa tensão integrantes do Sistema Elétrico de Potência (SEP), energizados ou desenergizados, mas com possibilidade de energização acidental ou por falha operacional.

Construção, operação e manutenção nas usinas, unidades geradoras, subestações e cabinas de distribuição em operações, integrantes do SEP, energizados ou desenergizados, mas com possibilidade de energização acidental ou por falha operacional.

Inspeção, testes, ensaios, calibração, medição e reparos em equipamentos e materiais elétricos, eletrônicos, eletromecânicos e de segurança individual e coletiva em sistemas elétricos de potência de alta e baixa tensão.

Atividades de treinamento em equipamentos ou instalações integrantes do SEP, energizadas ou desenergizadas, mas com possibilidade de energização acidental ou por falha operacional.

Atividades perigosas em motocicleta

Todas as atividades laborais que utilizem motocicleta ou motoneta no deslocamento de trabalhador em vias públicas, exceto:

Uso exclusivo no percurso da residência para o local de trabalho e vice-versa.

Com veículos que não necessitem de emplacamento ou que não exijam carteira nacional de habilitação para conduzi-los.

Em locais privados, como estacionamentos.

De forma eventual ou por tempo extremamente reduzido.

Atividades perigosas com radiações ionizantes ou substâncias radiotivas

Produção, utilização, processamento, transporte, guarda, estocagem e manuseio de materiais radioativos, selados e não selados, de estado físico e forma química quaisquer, naturais ou artificiais.

Operação e manutenção de reatores nucleares.

Operação e manutenção de aceleradores de partículas.

Operação com aparelhos de raios-X, com irradiadores de radiação gama, radiação beta ou radiação de nêutrons.

Medicina nuclear.

Descomissionamento de instalações nucleares e radioativas.

Descomissionamento de minas, moinhos e usinas de tratamento de minerais radioativos.

Não são consideradas perigosas, segundo a NR16:

Atividades em áreas que utilizam equipamentos móveis de Raios X para diagnóstico médico, como emergências, centro de tratamento intensivo, sala de recuperação e leitos de internação.
Para saber mais sobre Saúde e Segurança do Trabalho, acesse nosso eBook gratuito: Não são consideradas perigosas, segundo a NR16:

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Periculosidade: como calcular, quem tem direito e o que diz a CLT

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O Adicional de Periculosidade é devido a trabalhadores que exercem atividades perigosas. Descubra no artigo como calcular, quem tem direito e o que diz a CLT.

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Benefícios legais x benefícios espontâneos

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Benefícios legais x benefícios espontâneos

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Benefícios espontâneos: saiba como utilizá-los | Doctuz

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Saiba sobre benefícios espontâneos e como podem ser essenciais para a qualidade de vida dos seus colaboradores e sucesso aos seus negócios.

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Qual é o cálculo de férias?
Valor das férias integrais do trabalhador = ( salário Bruto + ⅓ de salário bruto) - descontos de IRRF e INSS
O cálculo base das férias do trabalhador CLT é a somatória de 1 salário bruto mensal e o equivalente a ⅓ dessa quantia, depois que os descontos de INSS e IRRF forem realizados de acordo com a faixa salarial (consulte nossas tabelas do INSS e IRRF para tirar dúvidas).

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O resultado desse cálculo de férias será o quanto o trabalhador receberá ao gozar de seu tempo total de férias conforme previsto em contrato. Mas, se ele solicitar um período inferior, o cálculo será proporcional.

Assim, para calcular férias de um trabalhador que recebe R$4.500,00 como salário bruto, teríamos:

Somatória do salário bruto de R$4.500,00 + Um terço de férias de R$1.500

Subtração de INSS e IRRF de R$1.281,83

Total líquido do cálculo de férias: R$4.718,17

Outros fatores podem influenciar o valor líquido final a ser recebido, principalmente, o percentual dos descontos de IRRF e INSS, como é o caso da existência de dependentes. Ou, o pedido de antecipação do décimo terceiro salário.

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Porém, as dúvidas mais comuns relacionadas ao cálculo de férias estão relacionadas a decisão de vender ou dividir as férias em mais períodos.

Como calcular a venda de férias
Vender Férias = ( salário Bruto + ⅓ de salário bruto + abono pecuniário + ⅓ de abono pecuniário ) - descontos de IRRF e INSS
Notas: abono pecuniário também equivale a ⅓ do salário bruto. Além disso, o máximo de dias de férias que podem ser vendidos é um terço ao que o trabalhador tem direito.

Então, se um trabalhador tem 30 dias de férias e salário bruto de R$3.500,00, pode vender 10 dias e vai receber:

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Salário bruto de R$ 3.500,00 +

Um terço de férias de R$ 1.166,67 +

Abono pecuniário (um terço de férias) R$ 1.166,67 +

Um terço do abono pecuniário R$388,89

Com os descontos de INSS e IRRF, ele terá como valor líquido a receber: R$ 5.417,27.

Os descontos de INSS e IRRF não incidem sobre o abono pecuniário, ou seja, os ganhos com a venda de 1/3 de férias são integrais.

Como é o cálculo de férias fracionadas
Valor das férias fracionadas = ( salário Bruto + ⅓ de salário bruto) /30 x número de dias de férias solicitadas - descontos de IRRF e INSS proporcionais
O cálculo de férias fracionais pode ser utilizado para chegar ao valor a ser recebido pelo trabalhador quando ele divide o período que vai aproveitar suas férias.

Se um trabalhador vai tirar 20 dias de férias e seu salário bruto é R$3.500,00, seus ganhos serão:

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Salário bruto de R$ 2.333,33 +

Um terço de férias de R$ 777,78

Com os descontos de INSS e IRRF proporcionais aos 20 dias, ele terá como valor líquido a receber: R$ 3.036,04.

Como calcular férias proporcionais
Valor das férias proporcionais = (salário Bruto) x número de meses trabalhados / 12 + ⅓ de férias
Para colaboradores com menos de 12 meses de contrato e que vão gozar de férias coletivas ou, que antes de terminar o período aquisitivo será desligado da empresa, esse cálculo de férias proporcionais determinará o quanto ele tem direito a receber.

Dessa forma, se um trabalhador rescindir seu contrato depois de 6 meses de trabalho e tiver um salário bruto de R$2.000,00, o cálculo das férias proporcionais será:

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R$2.000,00 X 6 /12 +R$ 666,67 = R$1.666,67 a título de férias proporcionais

Como calcular ⅓ de férias?

Para calcular um terço de férias basta dividir o salário bruto por 3. Assim, no exemplo anterior, temos R$2.000,00 dividido por três.

Vale lembrar que todos esses cálculos têm outros fatores que podem influenciar no cálculo, como é o caso das faltas injustificadas, número de dependentes (por conta do desconto de IRRF), antecipação do décimo terceiro, etc.

O cálculo de férias proporcionais pode ser utilizado para funcionários que foram desligados durante o período aquisitivo de férias, para quem vai tirar férias proporcionais ou, até mesmo, para estagiários com contratos inferiores a 12 meses.

Como pedir férias: o que mudou com a Reforma Trabalhista

O direito de férias anuais é garantido pela Constituição Federal, enquanto que a CLT determina que elas deverão ser remuneradas em um salário + ⅓ de salário, e de 30 dias corridos, podendo ter essa quantidade reduzida por conta de faltas ao trabalho não justificadas.

Então, após o período de doze meses de trabalho (período aquisitivo das férias), o trabalhador recebe o direito a 30 dias de férias que precisarão ser aproveitados nos próximos 12 meses (período concessivo das férias), sob pena de multa para a empresa caso ultrapasse esse limite. Quanto a esses pontos, nada mudou após a última reforma trabalhista.

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O que mudou no cálculo das férias e como elas são gerenciadas após a reforma trabalhista, foi:

os 30 dias de férias podem ser divididos em mais períodos, sendo que o primeiro deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos e os demais não podem ter menos que 5 dias (antes os fracionamentos de férias eram considerados exceções, ainda que fosse uma prática comum);

colaboradores menores de 18 anos e acima de 50 anos também podem fracionar suas férias (antes era obrigatório tirar os 30 dias corridos);

trabalhadores com horário de trabalho parcial passam a ter os mesmos direitos do que àqueles em horário integral;

os períodos de férias devem começar pelo menos 3 dias antes de feriados ou de dias de repouso semanal remunerado.

Como é feito o pagamento das férias?

O pagamento das férias deve ser feito até 2 dias antes de sua data de início, respeitando os valores proporcionais no caso de férias fracionadas, descontos por faltas injustificadas ou acréscimo de abono pecuniário, que é quando o trabalhador decide vender até ⅓ das férias.

Ou seja, se um trabalhador com salário bruto de R$5.000 tirar 20 dias de férias em janeiro e os outros 10 dias em julho, receberá o proporcional dos vencimentos de férias em cada uma dessas datas (no primeiro evento receberá R$ 3.713,60 e no segundo, R$2.028,10).

Descontos nas férias por faltas injustificadas ao trabalho

Caso uma pessoa tenha mais de 5 faltas injustificadas no ano, seu período de férias pode ser reduzido. Existem alguns motivos, no entanto, que não poderão ser descontados. São eles:

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casamento;

doação voluntária de sangue;

provas de vestibular;

questões que envolvem o Serviço Militar;

nascimento de filhos;

falecimento de cônjuge, ascendentes, descendentes, irmãos ou pessoas que viviam sob a dependência econômica.

Sobre os descontos de férias por faltas injustificadas, eles seguirão o padrão abaixo:

6 a 14 faltas: 24 dias corridos de férias;

15 a 23 faltas: 18 dias corridos de férias;

24 a 32 faltas: 12 dias corridos de férias;

acima de 32 faltas: não existe o direito às férias.

Para esse cálculo são consideradas as faltas no ano de referência e não em todo o tempo de contrato do empregado.

Quem decide a venda das férias, empresa ou empregador?

A decisão de vender 1/3 de férias é do empregado e, pela legislação, a empresa é sim, obrigada a comprar o período legal.

Mas, será que vale a pena vender férias? O abono pecuniário é livre de descontos de INSS e IRRF, o que aumenta um pouco os ganhos financeiros. Todavia, é uma decisão muito particular em que o trabalhador deve considerar sua vida pessoal.

Estagiários têm direito a férias remuneradas?

O contrato de estágio é regido pela CLT e prevê o recesso remunerado de 30 dias após 12 meses de aquisição, porém, sem o abono de 1/3 de férias. A regra também vale para férias proporcionais quando o estágio tiver duração de menos de um ano.

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Quando pedir férias: boas práticas para empregado e empregador

De acordo com a CLT, quem determina quando o empregado sairá de férias dentro do período concessivo é o empregador. Porém, o mais comum é que empresa e colaborador negociem a melhor data.

Sabendo disso, fica fácil compreender que cada empresa pode ter uma regra e prazo para a solicitação de férias e o empregado deve seguir tais orientações, certo?

Mas de forma geral, essa comunicação é feita com pelo menos 30 dias de antecedência e considerando os interesses tanto do empregado quanto da empresa.

Posso tirar férias antes de um ano?

As leis trabalhistas garantem que um empregado pode gozar de férias antes do período de um ano quando essas são promovidas coletivamente, ou seja, o negócio interrompe parte ou sua operação integral e os colaboradores saem de férias coletivas.

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Assim, as férias coletivas são garantidas mesmo para pessoas que iniciaram seus contratos de trabalho em um período inferior a um ano, sendo que, nesse caso, seus ganhos serão proporcionais ao tempo de contrato. Depois que tais férias coletivas acabam, todavia, o período aquisitivo é iniciado do zero.

Se você começou a trabalhar em setembro e tirou as férias coletivas em dezembro, deverá fazer o cálculo dos doze meses a partir da data final do período estabelecido pela empresa, o que vai regularizar sua contagem e garantir que você ganhe integralmente o que a lei prevê.

Posso somar dois períodos de férias?

Não! A lei não permite o acúmulo de férias. Trata-se de um direito que não poderá ser renunciado. Caso o trabalhador fique dois anos sem sair de férias, deverá recebê-las em dobro, e sanções podem ser aplicadas ao empregador.

Ou seja, na prática, a empresa não pode atrasar as férias do trabalhador mais do que 12 meses após a data em que ele adquiriu o direito.

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Como é o cálculo de férias vencidas?

Veja como fazer o cálculo das férias vencidas a usando a fórmula simplificada que apresentamos acima considerando um salário bruto de R$2.000.

O primeiro passo, porém, é multiplicar o salário por dois já que férias vencidas devem ser pagas em dobro. Seria, então, R$4.000. Então, temos:
Valor das férias integrais do trabalhador = ( salário Bruto + ⅓ de salário bruto) - descontos de IRRF e INSS
Valor das férias integrais do trabalhador = R$4.000,00 + R$ 1.333,33) - (R$432,87 + R$597,96) = R$4.032,50

Vale lembrar que a empresa ainda fica suscetível a multas e outras sanções. Portanto, o mais provável é que ela faça as devidas orientações para a saída de férias do colaborador antes que as férias vençam.

Perguntas Frequentes

1. Como é calculado as férias?
Após 12 meses da contratação (período aquisitivo), o empregado tem direito a 30 dias de férias remuneradas que devem ser gozadas nos próximos 12 meses (período concessivo). O cálculo das férias considera algumas variáveis mas, basicamente, é o resultado da soma de um salário bruto e 1/3 de férias depois que os devidos descontos são aplicados (INSS e IRRF).

2. Posso tirar as férias antes de um ano?
Por lei, apenas as férias coletivas garantem que o empregado possa gozar de férias antes dos 12 meses. O Art. 140 da CLT diz: "Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo."

3. Recebo minhas férias junto com meu salário do mês?
Tudo depende da data de início das férias. Por lei, o pagamento do vencimentos provenientes das férias e eventual abono pecuniário devem ser pagos até 2 dias antes da data de início do descanso remunerado.

4. Como calcular férias proporcionais?
Para fazer o cálculo, basta multiplicar o salário pelo número de meses trabalhados. Depois, divida o resultado por 12 (que é o período aquisitivo padrão). Por fim, soma-se ⅓, que deve ser pago para todos os trabalhadores. De forma simplificada: salário x meses trabalhados / 12 + ⅓ de férias.

5. Como fica a folha de pagamento após férias?
Quando o trabalhador volta do momento de descanso, ele não tem direito ao salário. Isso acontece porque sua remuneração já foi paga. O pagamento, então, é referente ao mês do descanso.

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Valor das férias integrais do trabalhador = ( salário Bruto + ⅓ de salário bruto) - descontos de IRRF e INSS O cálculo base das férias do trabalhador CLT é a somatória de 1 salário bruto mensal e o equivalente a ⅓ dessa quantia, depois que os descontos de INSS e IRRF forem realizados de acordo com a faixa salarial (consulte nossas tabelas do INSS e IRRF para tirar dúvidas).

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Média da quantidade de horas trabalhadas de todos os meses dividido por 12 meses.

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Quando falamos em jornada de trabalho, controle de ponto , rescisão e direitos do colaborador, o termo "férias proporcionais" torna-se bastante comum, já que ele está relacionado a este e diversos temas relacionados ao RH e DP.

As férias proporcionais devem ser pagas quando o colaborador faz a sua solicitação de férias antes do período mínimo de doze meses iniciais trabalhados na empresa.

Outra forma comum de se enquadrar nesta situação é fazendo esta requisição antes de completar um ano das últimas férias tiradas, ou seja, antes de completar o próximo período aquisitivo.

Por este motivo, é necessário atentar-se às regras para agir de acordo com o que determina a lei .

A ausência do seu pagamento, inclusive, pode resultar em ações trabalhistas para o empregador.

Ficou interessado em conhecer mais sobre o tema? Então, veja aqui tudo que você precisa saber e tire todas as suas dúvidas!

O que são férias proporcionais?

A requisição desse período de descanso pode ser feita a qualquer momento e é garantido pela legislação trabalhista.

Veja, abaixo, o que diz o artigo 140 do Decreto-Lei nº 1535/77:
Art. 140. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
Existem mais situações nas quais esse tipo de benefício é devido, como:

Demissão sem justa causa solicitada pelo empregador;

Demissão solicitada pelo colaborador;

Fim do contrato de trabalho por tempo determinado;

Contrato de experiência seguido de demissão;

Férias coletivas para todos na empresa, incluindo colaboradores com menos de um ano de registro.

Em todos os casos, automaticamente, esse profissional tem o direito a receber o cálculo proporcional das suas férias.

De maneira geral, o direito a um período de descanso remunerado está previsto na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

Quem tem direito a férias proporcionais?

Todo trabalhador que atua sob o regime da CLT, ou seja, com carteira de trabalho assinada, recebe o direito ao período de férias remuneradas de acordo com o tempo de trabalho na empresa.

Completado o primeiro ano, o colaborador recebe o direito ao benefício e a empresa tem até 12 meses para concedê-lo, podendo sofrer punições caso ultrapasse esse tempo limite.

Como calcular férias proporcionais?

Agora que já conhece as situações nas quais o benefício deve ser pago, é hora de partir para o cálculo.

Acompanhe abaixo tudo o que deve ser considerado na hora de calcular o proporcional das férias.

Lembre-se que antes de calcular, é preciso consultar a convenção coletiva ou acordo coletivo para evitar erros.

1. Determine o valor do salário mensal

Para fazer esse tipo de cálculo, é necessário entender qual é o valor do salário bruto mensal do colaborador. A partir daí, deve-se dividir essa quantia bruta mensal por 12, número que corresponde aos meses no ano.

O resultado obtido corresponde ao valor das férias proporcionais do trabalhador ao mês.

2. Considere o cálculo em fração mensal

O cálculo do proporcional de férias é feito em fração mensal. Isso significa que o colaborador tem direito a 30 dias de férias por cada 12 meses trabalhados.

Portanto, a cada mês de empresa, é preciso somar 1/12, até que se complete 12/12.

3. Saiba a quantidade de dias de férias

Se um colaborador trabalhou oito meses, a quantidade de dias de a que tem direito será dada pela fórmula a seguir:
Quantidade de dias de férias = [(meses trabalhados / 12) x 30]
No exemplo, o colaborador teria direito a 20 dias de férias.

4. Abono de férias

O colaborador possui direito ainda ao abono de férias, que representa o acréscimo de ⅓ ao valor do salário proporcional de férias. Para calcular o valor do abono, basta aplicar a seguinte fórmula:
{[(salário bruto / 12) x meses trabalhados] / 3}
Vamos a um exemplo?

Digamos que o colaborador do exemplo acima possui remuneração de R$ 1.320,00 mensais, dessa forma, temos:

Ou seja, nesse exemplo, o valor referente ao abono de ⅓ de férias seria de R$ 293,33.

5. Cálculo de férias proporcionais

Entendendo o salário bruto, o cálculo de valor mensal, período de férias e como definir o abono de férias, fica mais fácil calcular o valor final de férias proporcionais a ser pago ao colaborador.

Para calcular, basta dividir o salário bruto por 12 meses, multiplicar pela quantidade de meses trabalhados e somar ⅓, referente ao abono de férias.

Segue abaixo uma fórmula que pode facilitar o cálculo.
Férias proporcionais = {[(salário bruto / 12) x meses trabalhados] + ⅓}
Para encontrar o valor referente ao ⅓ de abono, basta dividir por 3 o resultado do salário proporcional de férias, obtido pela divisão do salário bruto por 12 meses e multiplicado pela quantidade de meses trabalhados.

Vamos a mais um exemplo?

Relembrando o caso do nosso colaborador fictício, vamos considerar que ele possui uma remuneração de R$1.320,00 mensais e 8 meses trabalhados na empresa. Além do período de férias de 20 dias, ele receberia ainda o valor de:

Ou seja, o colaborador receberia o valor de R$1.093,33 referente às férias proporcionais.

Como calcular férias proporcionais na rescisão?

O cálculo para pagamento de férias proporcionais na rescisão, quando devido, não muda muita coisa quando comparado ao cálculo convencional.

Assim, a não ser pelo fato do colaborador não ter os dias de descanso em si, apenas o direito ao recebimento do valor referente ao proporcional de férias.

Mas para reforçar a forma de calcular das férias proporcionais, vamos relembrar a fórmula.
{[(salário bruto / 12) x meses trabalhados] + ⅓}
Na aplicação da fórmula, basta dividir o salário bruto por 12 meses, multiplicar pela quantidade de meses trabalhados e somar ⅓, referente ao abono de férias.

O do abono é encontrado quando dividido por 3 o valor do salário proporcional de férias, obtido pela divisão do salário bruto por 12 meses e multiplicado pela quantidade de meses trabalhados.

Exemplo de como calcular férias proporcionais na rescisão

Vamos imaginar um colaborador fictício que possui remuneração de R$2.000,00 e que teve seu vínculo empregatício encerrado após 10 meses de trabalho.

Aplicando a fórmula, temos:

Ou seja, no nosso exemplo, o colaborador fictício teria direito ao valor de R$2.222,23 referente a suas férias proporcionais.

Em quais situações pode ocorrer a redução do valor de férias?

A redução do período de férias está relacionada com a quantidade de faltas sem justificativas por parte do colaborador. Assim, a própria legislação trabalhista determina que, de acordo com o número de faltas injustificadas, existe uma redução no saldo de férias.

Veja a seguir como isso funciona.

Tabela de faltas nas férias proporcionais

A quantidade de faltas durante o período aquisitivo é um dos fatores que interfere diretamente em como calcular férias e férias proporcionais, como mostra a tabela abaixo:

Período aquisitivo de férias: 12 meses

Férias proporcionais para fins de rescisão contratual

Ainda sobre a perda do direito ao benefício, o Art. 130 garante que:
Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias proporcionais, nas seguintes divisões: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 1º É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 2º O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Em relação às férias proporcionais coletivas é necessário que haja a observação do que prevê a CLT:
Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
Entenda mais sobre as férias proporcionais coletivas

É possível que haja o adiantamento do período, mesmo quando o empregado não tiver completado o período aquisitivo de férias, quando elas forem estabelecidas de forma coletiva.

Essa coletividade pode dizer respeito a toda a empresa ou somente a um ou mais setores que operam dentro da organização.

Caso um dos empregados que compõem a instituição ou um dos departamentos não tenha completado os doze meses do período aquisitivo, poderá fazer jus ao descanso anual proporcional.

Por exemplo, caso a empresa defina o descanso coletivo e um empregado apenas tenha completado seis meses do período aquisitivo, ele terá direito a 15 dias de descanso anual, proporcionalmente falando.

Sendo o tempo estabelecido pela empresa superior, os demais dias de folga serão considerados como dia não trabalhado e remunerado, podendo ser compensado posteriormente, uma vez que todos devem gozar do mesmo tempo de descanso nessa categoria coletiva.

Essas previsões são importantes na medida em que auxiliam as empresas que possuem menos demanda em alguma época do ano ou suspensão das atividades por motivos diversos, como é o caso de advogados.

Eles possuem férias estabelecidas pelo Código Civil, durante as quais não há funcionamento dos tribunais e publicações de prazos.

Não é necessário que os empregados continuem prestando serviços sem que haja demanda, de forma que o descanso coletivo pode ser aplicado, mesmo que na forma de férias proporcionais.

A diferença, nesse caso específico de descanso coletivo, é que em caso de descanso anual proporcional o período aquisitivo é zerado.

Utilizando-se o exemplo dado referente aos 6 meses completos, após o retorno das atividades na empresa o funcionário não terá direito a outros 15 dias de folga passado um semestre.

Uma vez que a contagem recomeça e, após 12 meses, é configurado o direito do colaborador às férias de 30 dias, ressalvadas as situações em que há mais de 5 faltas injustificadas.

Como ficam as férias proporcionais na suspensão de contrato de trabalho?

Casos de suspensão de contratos de trabalho - modelo que é popularmente conhecido como "layoff" - ainda são bastante comuns no mercado. Assim, as empresas recorrem a esta estratégia como uma forma de suspender os contratos sem a necessidade de demitir os colaboradores.

E nestes casos, é preciso considerar como as férias proporcionais podem ser afetadas.

Nos casos de suspensão de contrato de trabalho, o período da interrupção não entra no cálculo do período aquisitivo. Assim, o cálculo do período aquisitivo recomeça após a finalização do tempo de suspensão do contrato.

Estagiário tem direito a férias proporcionais na rescisão?

É preciso lembrar que o estagiário não tem vínculo empregatício com a empresa.

Dessa forma, no momento de rescisão do contrato, é devido apenas o pagamento do saldo da bolsa pelos dias trabalhados, sem considerar férias proporcionais.

Da mesma maneira, não incidem valores sobre aviso prévio ou mesmo verbas rescisórias.

Como você percebeu, realizar o cálculo e acompanhamento das férias proporcionais pode ser uma tarefa desafiadora para o RH. Por isso, o ideal é poder contar com ferramentas que facilitem este processo e evitem erros.

E nós temos uma planilha completa para que você realize o cálculo e controle destes períodos. Baixe agora, é grátis!

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Férias Proporcionais: Como calcular? Quais as regras? - Oitchau

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Aprenda a calcular as férias proporcionais corretamente, seguindo as regras da CLT. Otimize a gestão de férias na sua empresa. Saiba mais agora!