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Clima laboral autoritario

Se caracteriza por un liderazgo centralizado y una toma de decisiones jerárquica, existe un énfasis en el cumplimiento de normas y reglas que solo deciden los altos cargos.

Clima laboral paternalista

Se caracteriza por la relación formal entre los jefes y los colaboradores de una organización. Brindando orientación y apoyo a los empleados.

Clima laboral consultivo

Se caracteriza por un ambiente dinámico y proactivo donde fluye la comunicación y la confianza entre los equipos de trabajo. Esto genera mayor compromiso, motivación y satisfacción en el entorno laboral.

Clima laboral democrático

Se caracteriza por ser un liderazgo participativo, donde se fomenta la participación y la toma de decisiones conjuntas, existe un ambiente de confianza, respeto y colaboración. Los colaboradores se sienten comprometidos con la organización, motivados alcanzar los objetivos

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Clima laboral autoritario

Se caracteriza por un liderazgo centralizado y una toma de decisiones jerárquica, existe un énfasis en el cumplimiento de normas y reglas que solo deciden los altos cargos.

Clima laboral paternalista

Se caracteriza por la relación formal entre los jefes y los colaboradores de una organización. Brindando orientación y apoyo a los empleados.

Clima laboral consultivo

Se caracteriza por un ambiente dinámico y proactivo donde fluye la comunicación y la confianza entre los equipos de trabajo. Esto genera mayor compromiso, motivación y satisfacción en el entorno laboral.

Clima laboral democrático

Se caracteriza por ser un liderazgo participativo, donde se fomenta la participación y la toma de decisiones conjuntas, existe un ambiente de confianza, respeto y colaboración. Los colaboradores se sienten comprometidos con la organización, motivados alcanzar los objetivos

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Instrumentos para evaluar el clima laboral

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Instrumentos para evaluar el clima laboral

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Es un formulario que consta de 27 dimensiones, se pueden describir como la Misión, El plan estratégico de desarrollo, estructura organizacional, comunicación participativa, la infraestructura, el liderazgo, relaciones interpersonales, inducción y capacitación, Desarrollo personal y profesional Higiene y salud ocupacional, evaluación del desempeño, normas, procesos y procedimientos, entre otros.

Se considera que el cuestionario escrito facilita la obtención de un diagnóstico sobre el estado general del clima organizacional a través del promedio de los resultados. con el objetivo de modificar las conductas necesarias para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas.

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·         Observar el comportamiento y desarrollo de los empleados

·         Realizar entrevistas a los trabajadores

·         Realizar encuesta a los trabajadores a través de cuestionarios

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Principales Teorías del Talento humano

Teoría de las relaciones humanas

Elton mayo_1930

Se basa en la premisa de que las personas son seres sociales y que sus necesidades sociales y emocionales deben ser satisfechas en el entorno laboral para lograr un mayor rendimiento y satisfacción en el trabajo.

Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow

Abraham _1943

Es una teoría de motivación humana, se basa en una jerarquía de necesidades que se representan en forma de una pirámide, donde las necesidades más básicas se encuentran en la base y las necesidades ms elevadas, las necesidades se basan en cinco niveles:

1.       Necesidades fisiológicas

2.       Necesidades de seguridad

3.       Necesidades de pertenencia y amor

4.       Necesidades de estima

5.       Necesidades de autorrealización.

Teoría de los dos factores

Frederick Douglas_1959

Busca explicar los factores que influyen en la satisfacción y la insatisfacción laboral. Existen dos factores que afectan la motivación y satisfacción laboral:

Factores higiénicos: re refiere al entorno y las condiciones laborales, como el salario, beneficios, políticas de la empresa, ambiente laboral y la seguridad laboral. Estos factores son necesarios para evitar la insatisfacción laboral.

Factores motivadores: se refieren con el contenido laboral y las oportunidades de crecimiento y desarrollo personal, incluyen aspectos como el reconocimiento, la responsabilidad el logro y el crecimiento profesional.

Teoría X y Y

Douglas McGregor 1960

Esta teoría resalta la importancia de las creencias y suposiciones de los gerentes sobre la naturaleza humana en la forma en que se gestionan y motivan a los empleados.

Teoría X:  esta teoría asume que los empleados tienen una aversión natural al trabajo y que necesitan ser controlados y dirigidos de cerca. Los gerentes que siguen esta teoría tienden a utilizar un enfoque de mando y control, con una supervisión estricta con énfasis en el castigo y as recompensas externas para motivar a los empleados.

Teoría Y: esta teoría asume que los empleados son intrínsecamente motivados y buscan autodesarrollo y el crecimiento, se cree que los empleados son creativos responsables y capaces de tomar decisiones por sí mismos, los gerentes que siguen esta teoría tienden a fomentar la participación, la autonomía y la confianza en los empleados, brindándoles oportunidades para crecer y desarrollarse.

Teoría del desarrollo organizacional (DO)

Bennis, Blake Mouton, Lawrence, Beckhard_ 1962-1976

El objetivo de la teoría del desarrollo organizacional es mejorar la efectividad y capacidad de adaptación de la organización, promoviendo un clima laboral positivo, la colaboración y el crecimiento tanto individual como colectivo.

Teoría de recursos y capacidades

Barney 1991

Es una teoría en el campo de la estrategia empresarial que se centra en como los recursos y las capacidades de una organización pueden generar ventajas competitivas sostenibles,

La teoría de recursos y necesidades sostener que una organización puede obtener una ventaja competitiva sostenible si posee recursos y capacidades, los cuales permiten a la organización ofrecer productos o servicios únicos, diferentes a la competencia, generando valor para los clientes.

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El clima laboral se refiere al ambiente emocional y psicológico que se vive en una organización o equipo de trabajo, tiene un impacto significativo en la satisfacción y el desempeño de los empleados. Es decir, es la percepción colectiva que tienen los empleados sobre las condiciones laborales, relaciones interpersonales, comunicación, liderazgo y otros aspectos que influyen en su bienestar y satisfacción laboral.