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앞서 질문했던것들도 꼭 듣고싶은 답변이 

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앞서 질문했던것들도 꼭 듣고싶은 답변이 있는데 앞선 질문에 대한 답변이 길어져서 못듣게될것같아 아쉽습니다

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어디에선가 본 글에 따르면,

엔지니어가 세운 회사는 숫자를 좋아하는 사람이 대장이 되면서 망하는 길로 들어서게 된다고 합니다.

부회장님께서도 비록 회계 전문가이시지만 연구개발에 적극적이시고, 그에 따라서 다니실 때 회사가 잘 되지는 못하고 퇴임하신 후에 그 성과를 보게 되는 것이라 생각됩니다.

이번 조직개편이나 최근 회사 분위기 등을 볼 때, 연구개발 투자도 줄이게 될 수 있다는 느낌이 드는데, 앞으로의 연구개발 투자 계획이 어떻게 되는지 궁금합니다.

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회사가 추구하는 방향은 무엇인가요

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회사가 추구하는 방향은 무엇인가요

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Next-PB, "고부가가치" 제품의 개발을 강조하면서 총 생산량에 집착하는건 모순이라고 생각합니다. 상용성제품이나 기존제품 추가 활성화를 원하는건지, 정말 고부가가치 제품을 원하는건지 알 수가 없습니다. 연구원들은 어떤 마음가짐으로 개발에 임하는게 맞을까요.

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임직원들의 사기진작 관련

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임직원들의 사기진작 관련

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직원들의 떨어진 사기를 진작시키기 위한 조직문화나 인사제도의 선진화 계획이 있는지 궁금합니다.

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임원 영입의 대부분은 LG화학에서 퇴직한

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임원 영입의 대부분은 LG화학에서 퇴직한 임원들인데 이유가 있을까요?

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요즘 많은 회사가 통폐합 관련 이야기가 많이 나오는데 저희 회사도 계획이 있을까요?

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Vip의 의지로 변화된 조직 개편으로 보

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Vip의 의지로 변화된 조직 개편으로 보이고, 보고도 지속 될텐데요

부회장님 스스로도 자괴감이 드실거 같은데

후배 직장인들은 어떤 마음가짐으로 업무를 하고 회사를 다녀야 할까요? 우리 모두 프로이니 돈 받고 일하는 것로 끝나면 될까요?

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DLG가 되어가는 이유가 무엇인가요

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DLG가 되어가는 이유가 무엇인가요

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이번 감사에서 아무 죄가 없는데

죄인취급 받은 직원들에게 보상 없나요?

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재택근무를하는 팀은 주에 1~2회하고

유연근무, 재택근무 팀장 재량이라 사용을 못하는 팀도 많습니다. 비상경영체제로 7월부로 사라지는건지 궁금합니다.

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향후 회사 계획과 조직개편과의 관계

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향후 회사 계획과 조직개편과의 관계

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이번 조직개편은 향후 어떤 분야의 사업으로 진행하기 위한 빌드업 일까요? 회사의 장기계획을 반영한 개편안일까요? 만약 있다면 설명 부탁 드립니다.

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희망퇴직 권고사직 등 구조 조정

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희망퇴직 권고사직 등 구조 조정

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사업이 어렵고 다가올 미래에 대한 불확실성이 매우 큰 상황에서 불가피하고 고통스러운 고민일 것이라고 생각됩니다. 다만 희망퇴직 권고사직 등의 방식에 있어 명확한 기준이 제시되고 공지되어야 된다고 생각됩니다. 이에 대한 회사의 방침이 매우 궁금합니다.

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회장님은 계속 디엘케미칼 경영에 참여하시나요

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회장님은 계속 디엘케미칼 경영에 참여하시나요

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고용불안에 떨어서 다들 나갈 것 같습니다.

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부회장님이 대장인데..

왜 배부회장님은 우리회사 관여하시나요?

그룹 실세 맞나요?

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회사가 추구하는 미래의 방향과

지금 생산하고 있는 제품들의 방향성이 궁금합니다.

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Ai에 문의하니 스페셜티로 전환하려면 R&D가 가장 중요하다는데 마케팅을 우선시하는 이유가 있나요?

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최근 블라인드에 희망퇴직 이슈가 있습니다. 희망퇴직이 저희들에게 직접 영향이 있지는 않을까 불안스러워 업무에 집중을 못하겠습니다. 이부분 설명 부탁 드립니다.

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누락되는 질문없이 전부 간단하게라도 설명

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누락되는 질문없이 전부 간단하게라도 설명부탁드립니다.

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50넘으면 정리하라는 루머

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50넘으면 정리하라는 루머

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이런 루머가 있다고 들었습니다.

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밥 많이 먹고 망하는 회사는 없다.

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밥 많이 먹고 망하는 회사는 없다.

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장기불황의 경기 침체 국면에 들어서면 대부분 회사들은 전통적으로 영업의 기능을 더 강화한다고 경영학 전문가들이 공통적으로 이야기하는 것 같습니다.

그런데 우리 회사는 과연 영업 조직에 대해서 영업 담당 직원들의 역할에 대해 적절한 인정과 가치 배분을 하는가?라는 강한 의구심이 드는것 같습니다.

고객과 밥먹고 술 마시는데 돈을 써서 망하는 회사는 없다고 하신 존경하는 모 경영인분의 말을 더욱 되뇌이게 되는 요즘 입니다.

시장의 최전선에서 어떻게 하면 고객들의 지갑을 열 수 있을지 그 목소리를 더 잘 듣고 조직에 전파해야 하는 영업 담당 직원들이 다시 당당하게 어깨를 펴고 고객들을 만날 수 있도록 회사의 정책과 방침이 변화해 가면 좋겠습니다.

이와 관련하여 부회장님 및 여타 회사 경영진 분들의 생각과 의견이 궁금 합니다.

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부회장님, 연말에 그만두신다고 들었는데 정말인가요?

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공장은 조직개편보다 위원장 진행 건이 더 이슈입니다. 회사는 그 긴 시간동안 몰랐던건지, 인사에서 알면서도 봐 주었다는 의혹과 소문이 있는데, 이를 어떻게 생각하는지 말씀 부탁드립니다

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마곡 왜가나요?

몇년간 마곡에 있나요?

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보수적 형태의 조직 변화

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보수적 형태의 조직 변화

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변화된 조직도를 보면 관리의 폭 (Span of control) 이 넓어지며, 이는 민첩한 시장 대응을 통한 발전을 지향하기 보다는 현상황에 집중하고 관리에 집중하는 보수적인 회사의 방향성을 나타내고 있는 듯 합니다.

또한 신규 최전방 인사를 보면 석유화학에 최적화된 분이 아닌 기술적인 역량을 갖고 계신분들이 많은 것 같은데..

회사는 지속적 성장에 잠시 쉬어가기로 한 것인지. 외부의 입김으로부터 벗어나는 방향을 택한 것인지 궁금합니다.

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조직개편으로 CTO 산하에 연구소와 여수

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조직개편으로 CTO 산하에 연구소와 여수공장이 배치 되었는데 여수공장이 CTO 산하에 있는 이유가 따로 있나요? 공장은 생산과 품질관리에 중점을 둬야 될텐데 CTO 조직하에서 어떤 역할이 강조 되는지 궁금합니다.

이번 연구소 조직개편이 연구개발역량의 집중을 위해서라기엔 연구조직 인원이 최소 20명 이상으로 너무 비대합니다. 팀장의 역할이 연구과제관리 보단 인력 관리, 결재 업무에 치중될 까 우려 되며, 결국엔 각 과제별 파트리더 형태의 조직 관리가 이뤄 질텐데 담당 체재로 전환하고 프로젝트별 PL을 두고 관리 하는 형태로 전환은 어떻게 생각하시는지 궁금 합니다.

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6/23부 시행된 조직개편 방향성 및 관련 사항에 대하여

CEO께 답변 듣고 싶은 내용이 있으시다면

자유롭게 질문을 남겨 주세요!

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안녕하세요! 인사팀입니다.<

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안녕하세요! 인사팀입니다.

2025 3rd Townhall Meeting은 6/27(금) 9시 30분에 시작되며 본사는 상가동 3층 세미나실 현장 참석, 공장과 연구소는 유튜브 스트리밍으로 진행될 예정입니다.

원활한 진행을 위해 구성원 분들은 10분 전까지 온라인 및 오프라인으로 입장하여 주시기 바랍니다.

금번 Townhall Meeting은 6/23부 시행된 조직개편의 방향성을 공유하고 관련하여 구성원의 자유로운 말씀을 듣고자 마련되었습니다. 사전에 CEO께 답변을 듣고 싶은 내용이 있으신 경우 Q&A 섹션에 자유롭게 질문을 남겨 주세요!

관련하여 문의사항이 있으실 경우 인사팀 이준한 대리에게 연락 바랍니다.

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조직개편 메시지를 보니 연구개발부서의 통

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조직개편 메시지를 보니 연구개발부서의 통합이 연구개발역량의 집중을 위해서라고 하셨습니다.

ChatGPT에 물어보니 중복제거나 자원효율화, 기술전략의 일관성 확보 등의 장점이 있으나 기술전문성 분산위험과 관리복잡성(대팀제의 단점인 의사소통과 협업의 복잡도 증가)등의 단점도 있다고 합니다.

Agile하게 움직여야 할 R&D의 특성을 간과한 개편은 아닌가 생각이 드는데 CEO께서는 어떻게 생각하시는지 궁금합니다.

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연구소,공장의 사업장장이 교체됨에 따라 

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연구소,공장의 사업장장이 교체됨에 따라 추가적인 후속 인사가 계획되어 있는지 궁금합니다.

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지난 타운홀 때 위기극복을 위한 고정비 

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지난 타운홀 때 위기극복을 위한 고정비 절감 방안으로 법인카드 사용 축소가 시행되었습니다. 그러나 현실은 축소가 아닌 사용 제로인 상황입니다. 공용카드 사용이라는 이런 위축된 상황이 일류를 지향하는 대기업 종사자로서 솔직히 창피합니다. 개인형 법인카드 발급과 사용내역 사전보고 제도는 폐지하는 것을 재고해 주실 수 없으신지요?

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희망퇴직 관련 소문에 대한 공식 입장 문의

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희망퇴직 관련 소문에 대한 공식 입장 문의

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이번 대규모 조직개편을 통해 전사 기능이 통합되고, 중복 조직 및 기능이 정리되면서 내부적으로는 자연스럽게 인력 구조조정 가능성에 대한 우려가 생기고 있습니다. 최근 일부 조직에서는 희망퇴직과 관련된 비공식적인 소문이 돌고 있고, 구성원들은 이것이 사실인지 아니면 과도한 해석인지 혼란스러워하고 있습니다.

지난 타운홀 미팅에서, 구조조정이 당사자에게 새로운 기회가 될 수도 있다는 취지의 발언을 하셨던 것으로 기억합니다. 이에 따라, 조직개편 이후 인력 구조에 대한 전략 방향이나 계획이 실제로 있는지, 또는 희망퇴직과 같은 제도적 조치가 검토되고 있는지에 대해 공식적인 입장을 듣고 싶습니다.

떠나게 될 가능성이 있는 구성원은 자신의 커리어를 주도적으로 설계할 수 있도록, 남아 조직과 함께하고자 하는 구성원은 불확실성 없이 업무에 집중할 수 있도록, 경영진의 명확한 설명을 부탁드립니다.

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인적 쇄신이든 썩은 부분을 도려내든 다 좋지만 무언가 무분별한 감사와 그룹사의 간섭으로 본사, 연구소, 공장 떠날 것 없이 분위기가 최악이라는 것은 부회장님께서도 잘 알고 계실거라고 생각합니다.

대다수의 사람들은 앞으로는 눈에 띄는 것 자체가 문제이니 조용히 내 할 일만 하자는 사람들도 생기고 언제 잘릴지 모르니 명예퇴직만을 오히려 기다리는 사람까지 생기고 있습니다. 내 회사, 내 동료들이라는 소중한 무언가가 마음속에서 점점 사라지고 있고 이 현실이 너무 마음이 아픕니다.

회사의 최고 어른으로서 대표자로서 이 위기에 대해 어떻게 생각하시고 앞으로 어떤 방향으로 조직 분위기를 다시 끌어올리실 것인지 궁금합니다.

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직원의 사기진작 (안) 관련

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직원의 사기진작 (안) 관련

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새로운 조직개편을 보면, 모든 임원은 외부 또는 관계사에서 영입한 것으로 보입니다. DLC 인원의 임원직은 없다 (전문위원 제외) 고 보이는데, 30대 직원 입장으로서 '회사에서 열심히 일하면 임원이 될 수 있다' 라는 생각이 전혀 들지 않습니다. 이는 결국 업무 사기저하로 이어지게 됩니다. '어차피 열심히 해도 임원 안 되는데 적당히 대충 일해야겠다' 라는 마인드가 자리잡히게 되는 것이죠. 이러한 사기저하를 방지하고, 임직원의 업무의 열의를 가지게끔 할 수 있는 방안이 있으신 지 궁금합니다.

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조직 개편에 따른 각 부서의 보고 라인이나 의사 결정 라인이 어떻게 되는 것인지 설명하는 자리를 마련해 주시길 간곡히 부탁드립니다.

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인재육성팀이 인사팀으로 모두 편입되면서 

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인재육성팀이 인사팀으로 모두 편입되면서 FC academy, 주니어 DL, 리버스 멘토링 등 인재육성팀이 진행해오던 프로그램의 존폐 여부를 알고 싶습니다.

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연구소의 경우 최근 사고등의 이슈로 인해

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연구소의 경우 최근 사고등의 이슈로 인해 안전에 대한 중요성이 부각되어 많은 개선 활동이 이루어지고 있습니다.

금번 조직 개편은 상기 사항과 상이하게 기존의 연구지원 HSE팀 내부조직인 HSE - TF도 없어진 형태로 연구행정 HSE팀으로 통합되었습니다.

상기와 같이 진행된 사유가 궁금 합니다.

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부회장님께 간곡히 요청 드립니다

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부회장님께 간곡히 요청 드립니다

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대표이사이신 부회장님께서 조직의 방향성과 구성원들의 역량 강화에 대해 진정성 있게 고민하신다는 점은 믿고 있습니다. 다만, 이번 조직개편을 계기로 현장에서 느끼는 몇 가지 우려를 진솔하게 전달드리고자 합니다.

첫째, 외부 개입의 최소화에 대한 요청입니다. 오너의 의중이 경영에 반영되는 것은 현실적으로 불가피한 일일 수 있습니다. 그러나 업에 대한 이해 없이 현업에 직접 개입하거나, 무관한 질문으로 구성원들을 위축시키는 방식은 사기를 심각하게 저해합니다. 더 나아가, 산업과 전혀 무관한 외부 인물을 단지 ‘개인적 신뢰’를 이유로 임원급 자문에 관여시키는 방식은 조직의 전문성과 방향성을 흐릴 수 있습니다. 석유화학 업계는 시간과 기회비용이 중요한 산업이며, 여유가 없는 싸움터에서 불필요한 에너지 소모는 반드시 지양되어야 한다고 생각합니다.

둘째, 소통 부족이 조직개편보다 더 본질적인 문제로 보입니다. 방향성에 대한 설명이나 정보 공유 없이 ‘이렇게 된다더라’, ‘누가 간다더라’는 식의 이야기만 무성했고, 결국 당일 통보를 받은 직원들도 많았습니다. 밀실에서 결정되고 일방적으로 전달되는 구조에서는 누구도 자신이 존중받고 있다고 느끼기 어렵습니다. 구성원들이 방향을 이해하고 공감할 수 있을 때, 변화는 진짜 힘을 발휘할 수 있습니다.

셋째, 조직문화의 왜곡에 대한 근본적인 문제의식이 필요합니다. 요즘 일부 리더들은 본인의 책임 업무에 집중하기보다는, 타 부서에 발을 걸치고 윗선과의 관계를 형성하려는 정치적 행보에 몰두하고 있습니다. 특히 팀장급 리더가 본인의 조직 관리도 제대로 하지 못하면서, 인사권자나 유력 부서와의 접점을 넓히는 데 집중하는 모습은 팀원들의 사기를 떨어뜨릴 뿐 아니라, 조직 전체에 냉소적인 분위기를 확산시키고 있습니다.

이러한 리더의 태도는 단순한 개인의 문제가 아닙니다. 결국 회사의 인사 시스템과 리더십 평가 기준에 대한 신뢰마저 흔들고 있습니다. 구성원들은 이제 ‘성과’보다 ‘관계’와 ‘줄서기’가 더 중요한 조직으로 회사를 인식하고 있으며, 이런 문화가 반복된다면 젊은 인재들이 더 이상 회사에 미래를 걸지 않게 될 것입니다. 지금도 유능한 직원들은 빠르게 회사를 떠나고 있고, 남은 이들은 대안 없이 버티거나 체념 속에서 업무를 이어가고 있습니다.

한때는 이 회사에 대한 자부심을 품고 열정적으로 일했던 시절이 있었습니다. 지금은 그런 기억조차 희미해졌지만, 그 시절까지는 바라지 않더라도 젊은 직원들에게는 미래에 대한 희망을, 시니어 구성원들에게는 품위 있는 마무리를 그릴 수 있는 조직이 되기를 바랍니다. 대표이사님께서 이 변화의 중심에서 조직을 지켜주시길 진심으로 부탁드립니다.