# data[].attributes.body
Para los diferentes cargos en la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda. se realizan convocatorias abiertas, la alta dirección o la dirección de operaciones, son las encargadas de hacer el requerimiento del nuevo funcionario para el área administrativa u operativa, según corresponda, mediante el formato F/130/SV y generando el requerimiento por el aplicativo Servisión 360, requerimiento que llega y puede ser visualizado en tiempo real por cualquier psicólogo del área de selección.
El psicólogo de selección, efectúa la convocatoria de personal para el cargo que aplique, teniendo en cuenta el perfil requerido, el reclutamiento se efectúa por cualquiera de los siguientes medios:
1. Página web serviciodeempleo.gov.co
2. Cajas de compensación
3. Otras Bolsas de empleo con manejo de bases de datos de poblaciones específicas.
4. Avisos en medios de comunicación masiva.
7. Agencias de empleo privadas o gratuitas.
8. Plataforma Sherlock
9. CompuTrabajo
10. Reclutador
Al momento de realizar la publicación, el psicólogo debe tener en cuenta las siguientes reglas de publicación:
1. No se debe hacer referencia a solicitar específicamente:
a. Género
b. Rango de edad
d. Lugar de origen
2. Se debe hacer referencia a las competencias para el cargo a ocupar y a la profesión de la persona.

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Nota. La imagen representa la evaluación de desempeño periodo prueba de la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda. Fuente: FileHold Servisión de Colombia.

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Evaluación de Desempeño Periodo Prueba Servisión de Colombia y Cía. Ltda.

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Evaluación de Desempeño Periodo Prueba Servisión de Colombia y Cía. Ltda.

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Nota. La imagen representa la página 2 de evaluación de desempeño de la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda. Fuente: FileHold Servisión de Colombia.

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Página 2 Evaluación de Desempeño Servisión de Colombia y Cía. Ltda.

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Página 2 Evaluación de Desempeño Servisión de Colombia y Cía. Ltda.

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Nota. La imagen representa la página 1 de evaluación de desempeño de la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda. Fuente: FileHold Servisión de Colombia.

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Página 1 Evaluación de Desempeño Servisión de Colombia y Cía. Ltda.

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Página 1 Evaluación de Desempeño Servisión de Colombia y Cía. Ltda.

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El proceso de evaluación en la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda. va a tener elementos que permitirán que se tenga un capital humano idóneo para cada uno de los cargos de la estructura organizacional, porque se van a garantizar alineaciones a través del desarrollo de los planes que surjan de la evaluación de desempeño.
En la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda. el proceso de evaluación de desempeño se lleva a cabo de forma anual, de acuerdo con lo que indica el procedimiento de Talento Humano de la organización.

En el caso de las personas que se encuentran en periodo de prueba, la evaluación de desempeño se realiza a los dos meses, contados a partir de la fecha de ingreso.

En cuanto al personal que ya pasó el periodo de prueba, en el mes de diciembre, las personas que cumplen las funciones de Jefe Inmediato de los colaboradores, deben realizar la evaluación de desempeño, siguiendo el Formato dispuesto para ello F/014/SV, a todos los trabajadores.

Para que la evaluación de desempeño pueda ser efectuada, el colaborador debe haber cumplido dos meses como mínimo dentro de la organización Servisión de Colombia y Cía. Ltda.

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El psicólogo de selección debe llevar a cabo la entrevista referente a aspectos psicológicos, familiares, laborales y académicos, evaluando las competencias de la persona que aspira a ocupar la vacante, dejando registro en el formato reporte de idoneidad para el cargo.
Con el objetivo de determinar si alguna de dichas variables pudiera afectar el desempeño de la función para la vacante y el entorno en el que estará laborando es favorable a sus necesidades. Se debe aclarar que:
a. Si el perfil es considerado como inadecuado para la vacante a la que se presentó, se evaluará si la persona pudiera aplicar para otra vacante.
b. Si el perfil no es confiable para el desempeño de su función, no continua el proceso.
c. Si el psicólogo de selección tiene dudas respecto al cumplimiento del perfil, se debe realizar una evaluación por otro psicólogo o por la gerencia.
La persona que cumple funciones de psicólogo de selección debe determinar si la documentación presentada es veraz, solicitando los documentos originales para constatar contra copias, adicionalmente confirmando con todas las fuentes de información posibles y si el aspirante cumple con el perfil descrito en la matriz de perfilamiento.
Se envía al candidato a segunda entrevista, dejando registro de esta actividad al respaldo de la hoja de vida, notificando a la gerencia o a la dirección de operaciones, dejando registro en el aplicativo Servisión 360.

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El psicólogo y gerente deben revisar que la documentación requerida para la contratación esté completa, registrar la fecha de ingreso y el salario al respaldo de la hoja de vida del candidato. Si se determina que continuará el proceso, se registran los datos del nuevo colaborador, dando cierre al requerimiento en el aplicativo Servisión 360, el cual se reenviará a quien realizo el requerimiento con el fin que conozca qué persona se contrató.
El psicólogo debe suministrar la inducción al colaborador, entregando la respectiva cartilla de la empresa, con el apoyo del responsable de capacitaciones, coordinación HSE, responsable de servicio al cliente interno, dirección operativa y/o asistencia operativa, quienes realizaran la inducción al colaborador nuevo sobre el proceso de talento humano, proceso HSE y procesos operativos.
Al nuevo colaborador se le entregarán los formatos de autorización control de huellas, certificación-autorización y acuerdo de confidencialidad para su diligenciamiento.
Se debe presentar al nuevo colaborador administrativo u operativo, que ocupará el cargo correspondiente, al personal que aplique, incluido el jefe inmediato, quien realizará una inducción específica del cargo.
A los colaboradores que no pasan el proceso de selección, se les agradece la participación. Al candidato seleccionado se le hace una retroalimentación respecto al cargo que va a ejecutar, haciendo énfasis en las competencias que debe tener para la ejecución del cargo.
Se debe hacer un informe final del proceso de selección del cargo, incluyendo la evaluación del proceso, las recomendaciones a las que haya lugar, los datos relevantes, la identificación y divulgación de la vacante, la identificación de la persona idónea, los resultados de los convocados, resultados de las pruebas, análisis de los resultados, conclusiones y recomendaciones del proceso de selección del cargo.
En el mes de diciembre, el jefe inmediato debe realizar la evaluación de desempeño al colaborador, siguiendo el formato dispuesto para ello. Para que esta evaluación sea efectuada, el colaborador debe haber cumplido dos meses como mínimo dentro de la organización. En la evaluación de desempeño se conoce el resultado real del proceso de selección realizado para ocupar el cargo correspondiente.

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Pruebas de Identificación de Competencias

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Pruebas de Identificación de Competencias

# data[].attributes.body
La persona que cumple funciones de psicólogo debe aplicar las pruebas técnicas, psicotécnicas, psicométricas y situacionales para el cargo correspondiente:
EVA
CPC
Conocimientos específicos para el cargo
Aplicación del test Wartegg 8 Campos
Prueba de personalidad
Prueba de conocimientos generales
Prueba de uso de herramientas ofimáticas
Prueba situacional
Prueba dinámica
Prueba de análisis de caso
Prueba de juego de roles
Test de inteligencia
Test de aptitud
El psicólogo de selección será quien realice una ponderación al resultado de las pruebas psicotécnicas, determinando si cumple el puntaje o calificación promedio esperada para aprobar las pruebas.
La persona que cumple funciones de psicólogo de selección debe llevar a cabo la verificación de referencias personales, laborales y familiares, comunicándose vía telefónica con los referidos por el candidato en su hoja de vida o los soportes de las referencias, registrando el resultado.
El psicólogo de selección remitirá al candidato al proveedor autorizado, para realizar la prueba de consumo de sustancias psicoactivas cuando exista incertidumbre.
El psicólogo de selección realizará lectura del resultado que emite el proveedor correspondiente a la prueba de sustancias psicoactivas determinando si el resultado arroja algún indicio de consumo.
El poligrafista aplicará la prueba correspondiente a un preempleo, con preguntas predeterminadas de acuerdo con el cargo que aplique.
El Responsable de Control Interno será la persona encargada de determinar si el resultado es favorable para el candidato, revisando en el informe tanto las admisiones como la conclusión de la prueba de polígrafo.
Se debe enviar por la plataforma la autorización de examen médico de ingreso a la IPS, informando al aspirante de la ubicación de la IPS y dejando registro en el aplicativo Servisión 360. Posterior a ello, se debe revisar si el candidato cumple con los requisitos para el cargo.
La persona que cumple con las funciones de Coordinador de HSE debe verificar según el concepto de aptitud laboral enviado por la IPS, si el candidato tiene alguna restricción o patología.
La persona que cumple funciones de Coordinador de HSE, es el encargado de determinar si la restricción o patología que presenta el colaborador afecta el desempeño de sus funciones en el cargo y si la empresa podría asumir el riesgo.
La persona que cumple funciones de Coordinador de HSE debe incluir en el PVE (Programa de Vigilancia Epidemiológica) a las personas que presentan patología o restricción, para realizar el respectivo seguimiento.
El psicólogo dará a conocer al asistente administrativo responsable de realizar las visitas domiciliarias, las personas seleccionadas para llevar a cabo la misma, dejando registro en el Formato F/045/SV o F/128/SV, según sea el caso y tomará registro fotográfico de la fachada de la residencia, en donde se evidencie la nomenclatura.
El asistente administrativo dará un resultado previo al psicólogo en caso de identificar variables incoherentes al proceso de selección en curso. La gerencia o dirección de operaciones analizarán los resultados de las visitas domiciliarias y determinarán si es satisfactoria para la continuidad del proceso y de acuerdo con el perfil del candidato.

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Podemos desarrollar un proceso de implementación, en el cual se debe incorporar un proceso de selección con elementos específicos, para que la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda. logre cumplir con las características operacionales y administrativas necesarias para la ejecución de las labores.

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“Respeto: Consideramos las actuaciones y peticiones de los usuarios del servicio que prestamos en la organización, dentro del marco establecido, ejerciendo nuestras actividades, promoviendo democracia y civismo.” (Servisión de Colombia, 2020)

“Profesionalismo y Responsabilidad: Somos conscientes midiendo y reconociendo los impactos en las tareas que ejecutamos diariamente. Mantenemos los limites apropiados de la labor desempeñada creando expectativas verdaderas y ciertas, consecuentes con los riesgos a los que estamos expuestos frente a cualquier situación.” (Servisión de Colombia, 2020)

“Transparencia y Honestidad: Somos consecuentes con lo que sentimos, pensamos y hacemos, regidos por rectitud e integridad, generando seguridad en el entorno.” (Servisión de Colombia, 2020)

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El diagnóstico permite conocer la situación actual de la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda. para la implementación del modelo de gestión por competencias

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“Disciplina: Somos constantes en nuestras actividades diarias para lograr las metas organizacionales propuestas creando estabilidad y consecución con los objetivos.” (Servisión de Colombia, 2020)

“Tolerancia: Respetamos los pensamientos y las acciones de otros cuando resultan opuestos a los nuestros.” (Servisión de Colombia, 2020)

“Solidaridad: Nos esmeramos por brindar apoyo de manera efectiva mejorando las condiciones de vida y ofreciendo oportunidades laborales sin discriminación alguna. Aportamos al cuidado del medio ambiente en todas sus formas desde el alcance de nuestras actividades.” (Servisión de Colombia, 2020)

“Compromiso y Lealtad: Aportamos lo necesario para cumplir las expectativas, conocemos y cumplimos con empeño y profesionalismo los objetivos organizacionales. Mostramos conciencia y sentido de pertenencia a la salvaguarda de recursos, medio ambiente y nuestro entorno.” (Servisión de Colombia, 2020)

“Vocación de Servicio: Satisfacemos las necesidades de nuestros clientes, usuarios y partes interesadas, cumpliendo con los estándares establecidos.” (Servisión de Colombia, 2020)

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Seguimiento permanente a las actividades generales de la empresa
Hacer evaluaciones de seguimiento a los líderes de las áreas administrativas y operativas
Optimización de los procesos
Diseño del ciclo PHVA
Trabajar en búsqueda de la mejora continua, garantizando el seguimiento y control a todos los procesos de la empresa

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Herramientas de Análisis de Hojas de Vida

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Herramientas de Análisis de Hojas de Vida

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El psicólogo de Selección debe recibir y analizar las hojas de vida de las personas que aspiran a ocupar la vacante, revisando si estas cuentan con el perfil del cargo de acuerdo con las competencias de la persona.
La persona que cumple funciones de psicólogo debe solicitar el consentimiento firmado por parte del aspirante a ocupar la vacante, para realizar el proceso de verificación de antecedentes, de la información suministrada en la hoja de vida y los soportes entregados.
Se debe recibir la documentación soporte de la hoja de vida:
- Copia de la cédula.
- Antecedentes (Policía, Procuraduría, Contraloría y Rama Judicial).
- Carné de vacunas esquema completo contra Covid-19.
- Soportes de formación académica.
- Referencias personales y laborales.
- Copia de las certificaciones laborales donde se evidencie tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
- Fotocopia de (2) referencias personales (diferentes a familiares).
- Constancia de afiliación a EPS y Pensiones.
El psicólogo de selección debe verificar en la página web los antecedentes, en la plataforma Inspektor y en la base de datos de la policía de inhabilidades por delitos sexuales cometidos con menores de 18 años y listado Clinton (dejando registro en el formato (SIPLAFT).

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Aumento salarial de acuerdo con el nivel académico
Aumento salarial teniendo en cuenta la antigüedad
Bonificaciones
Incentivos
Pago de quinquenios
Retener empleados
Horas extras
Aumento de salario por mérito
Subsidio escolar
Los salarios estarán establecidos de acuerdo con la posición jerárquica de cada cargo, en la estructura organizacional
Establecer puntuaciones en las evaluaciones de desempeño, para determinar los aumentos salariales

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Realizar capacitaciones para fortalecer el clima organizacional de la compañía
Socialización de lecciones aprendidas, teniendo en cuenta sucesos ocurridos previamente
Validación de la ejecución de las labores haciendo las retroalimentaciones a las que haya lugar de manera oportuna

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Promover la actualización académica de la siguiente manera:

1.   Los colaboradores que son bachilleres, que realicen estudios técnicos

2.   Los colaboradores que sean técnicos, que realicen tecnólogos

3.   Los colaboradores que sean tecnólogos, que realicen estudios profesionales

4.   Los colaboradores que sean profesionales, que realicen especializaciones

5.   Los colaboradores que tengan especializaciones, que realicen maestrías o doctorados

Se promoverá dando espacios de tiempos para que realicen sus estudios indicando que por cada nuevo título obtenido, se aumentará el salario, teniendo en cuenta que pueden tener varios títulos del mismo nivel académico

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Se va a establecer un proceso motivacional a la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda., entendiendo que existen diferentes estrategias como los planes de carrera y demás indicados a continuación, que van a ayudar a que la empresa genere arraigo por parte de los colaboradores hacia la empresa.
Dentro de la estructura de incentivos y beneficios de la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda. se podrían incluir nuevos aspectos, para dar claridad al proceso motivacional de la empresa.
Premios
Rifas eventuales
Descansos adicionales
Cooperativa en la empresa que ofrece préstamos y beneficios
Facilidades de acceso y descuentos para gafas
Facilidades de acceso y descuentos para ortodoncia y odontología
Plan carrera

Plan de bienestar
Actividades lúdicas eventuales
Empleado del mes
Bonos
Kit escolar
Convenios con la caja de compensación para eventos de recreación y turismo

Campeonatos y torneos
Actividades para integrar a las mascotas y a las familias
Implementación de pausas activas permanentes
Actividades empresariales de fin de año
Capacitar y motivar la actualización de los colaboradores en diversos temas, suministrando cursos de Excel, inglés u otros temas los cuales pagará la compañía en su totalidad, brindando los espacios de tiempos correspondientes para que los colabores los ejecuten, reforzando los conocimientos previos de los empleados
Establecer un programa de salud corporativa
Realizar competencias deportivas
Intercambio de roles eventuales

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El proceso de selección bajo el modelo de gestión por competencias brinda facilidad en la contratación, con relación a las exigencias y requerimientos que la empresa establece para este proceso, brinda un mejor panorama de evaluación que recibirá el candidato, finalmente este modelo ayuda a generar una mejor visión respecto a la selección sobre los procesos de cada candidato, con su aspiración laboral dentro de la empresa.

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El establecer procesos de mejora continua en la empresa se hace fundamental, ya que esto brinda una mayor eficiencia en las tareas o labores dentro de la compañía, como lo pude ser la parte de talento humano y contratación ya que con un proceso de mejora continua o permanente, la implementación de cargos o diseños de estos se planifican y establecen de una manera más dinámica y pensada para próximos procesos de talento humano.

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La política general y sus elementos en general, ayudan a plantear y establecer de mejor forma las remuneraciones de cada empleado y la equidad en los salarios de todos los empleados de la empresa, de forma que las capacidades y cualidades de cada persona se remuneren justamente, con la finalidad de lograr que se cumplan los objetivos de la empresa, para que el empleado se sienta cómodo en la realización de sus actividades.

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La importancia en la implementación de elementos para el bienestar y ambiente de los empleados es fundamental ya que mediante reconocimientos, motivaciones o simplemente con agradecimientos, se hace que el empleado y su ambiente laboral mejoren, en conjunto con el rendimiento individual y en equipo de los trabajadores, con esto se les retribuirá según lo establecido anteriormente por la empresa.

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En conclusión, la gestión por competencias y sus diferentes herramientas como lo pueden ser las herramientas diagnósticas, sirven para llegar a un resultado en específico tomando en cuenta las diferentes variables y resultados, los cuales servirán para evaluar las diferentes áreas de una compañía o alguna en específico, esto tomando en cuenta las herramientas de recolección de información y diagnóstico respectivo.

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PROCESO DE SELECCIÓN BAJO EL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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PROCESO DE SELECCIÓN BAJO EL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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Es importante tener en cuenta que se deben garantizar políticas salariales en la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda. en las cuales a los colaboradores no solo se les otorgue un salario específico para el cargo, si no que a través de diferentes metodologías se establezca una asignación de salarios que promueva el crecimiento y desempeño en la ejecución de las funciones.
De acuerdo con el modelo de gestión por competencias para la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda., ningún colaborador va a devengar el salario mínimo legal vigente, todos los colaboradores van a devengar un salario mayor a este valor, independientemente del cargo
Comisiones para los cargos que apliquen

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Política de los sistemas de gestión integrados.

Política de tratamiento de datos personales.

Código de ética y conducta.

Política de uso y consumo.

Política general siplaft.

Política de derechos humanos.

Política del delator.

Política de gestión del riesgo.

Política del uso de la fuerza.

Política de sostenibilidad.

Política de seguridad vial.

Política del uso de elementos de protección personal.

Política de uso de recursos informáticos.

Política anticorrupción.

Política de desconexión laboral. (Servisión de Colombia, 2021)

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En la presente actividad se mostrará la importancia de incluir el proceso de selección bajo el modelo de gestión por competencias en la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda., la organización debe reforzar el área de Talento Humano dado que de esto depende el éxito de la contratación de los colaboradores. Se mostrará que la gestión por competencias no es un concepto nuevo, sin embargo, en los últimos años se ha demostrado que implementar este proceso como parte de las estrategias de las empresas es de gran importancia para mejorar los resultados y lograr los objetivos propuestos. Finalmente se dará a conocer el proceso de evaluación, proceso motivacional, políticas salariales y las estrategias de mejora continúa, propuestos para la organización.

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Finalmente se determinó la importancia de establecer mejoras permanentes en el diseño de los cargos, debido a la importancia de implementar el plan carrera y de flexibilizar los perfiles de cargo, innovando y actualizando el plan de capacitación de la empresa. También se identificó la necesidad de actualizar las políticas institucionales, el manual de procesos y procedimientos de talento humano, para incluir el modelo sugerido. Se reconoció en la empresa, que se debe crear un diccionario por competencias, para generar organización en este ámbito en el área de talento humano, actualizando los documentos correspondientes a diseños y perfiles de cargos, salarios de acuerdo a los manuales de funciones y manuales de calidad. El diagnóstico se estableció posterior a la consulta de las herramientas y fuentes secundarias de la empresa.

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Nota. La imagen representa el logo de la Fundación Universitaria del Área Andina. Fuente: https://es.m.wikipedia.org/wiki/Archivo:Areandina_ilumno.svg

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Se establece el cuestionario para identificar la percepción de los colaboradores respecto a la empresa y el estado actual del área. Se diseñó la estructura del cuestionario como instrumento de recolección de información de acuerdo a los datos que se quieren obtener de la empresa, para recolectar información específica sobre algunos elementos de talento humano. Posterior a la aplicación del cuestionario, del análisis de la empresa, de los procesos y procedimientos, se identificó lo que se pretende mejorar por medio de la aplicación del modelo.

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Se identificó la importancia de implementar elementos motivacionales, mediante reconocimientos a los trabajadores que se desempeñen mejor durante el mes, entregando bonos permanentes, mejorando el plan de bienestar, generando espacios de esparcimiento, estableciendo acuerdos con la Caja de Compensación para obtener beneficios para los colaboradores, dando algunos días libres, por ejemplo el día de cumpleaños, efectuando validación de los salarios actuales, para establecer salarios justos de acuerdo a las funciones realizadas por cada colaborador y en cada cargo, realizando aumentos o generando bonificaciones no prestacionales de acuerdo a lo evidenciado en cada cargo, implementando plan carrera para que el personal no rote y generando estabilidad laboral en la misma empresa, promoviendo al personal de otros cargos, de acuerdo al perfil y capacitando permanentemente.

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Se establece el cuestionario para identificar la percepción de los colaboradores respecto a la empresa y el estado actual del área.

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Implementar elementos motivacionales (efectuar reconocimientos a los trabajadores que se desempeñen mejor durante el mes y entregar bonos), mejorar el plan de bienestar (generar espacios de esparcimiento, establecer acuerdos con la Caja de Compensación para obtener beneficios para los colaboradores, dar libre el día de cumpleaños), efectuar validación de salarios justos de acuerdo a las funciones realizadas en cada cargo (realizar aumentos o generar bonificaciones no prestacionales de acuerdo a lo evidenciado en cada cargo), implementar plan carrera para que el personal no rote y genere estabilidad laboral en la misma empresa (cuando se generen vacantes, promover personal de otros cargos, de acuerdo al perfil y capacitar a la persona en el cargo dado). De acuerdo a lo anterior, establecer mejoras en el diseño de los cargos, en las políticas institucionales, en el manual de procesos y procedimientos de talento humano. Establecer actualizaciones anuales.

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Formulario de Google. (2022). Cuestionario para diagnosticar y evaluar el modelo administrativo y el estado actual del área de Talento Humano en la empresa Servisión de Colombia. Recuperado 26 de agosto de 2022, de https://docs.google.com/forms/d/1jJJb2c3uY1ZMy6enMsdttyhbXv8CpU0i74H4UydDVQU/edit#responses

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*Implementando en la empresa el plan carrera, las personas optarán por ascender a otros cargos, buscando mayor estabilidad laboral en la misma empresa, sin necesidad de ir a otras compañías.

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*Conociendo los perfiles para cada cargo, se podrá establecer el procedimiento adecuado de selección.

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*Se va a reducir notablemente la rotación del personal, debido a que se percibirá un mejor ambiente laboral, con manejo de elementos motivacionales y salarios justos, para que colaboradores duren más tiempo en sus trabajos, ejerciendo con mejor calidad y mayor productividad sus labores.

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IMPACTOS Y RESULTADOS POSIBLES DE INCORPORAR EL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS A LA EMPRESA

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IMPACTOS Y RESULTADOS POSIBLES DE INCORPORAR EL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS A LA EMPRESA

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Los impactos y resultados que se pueden generar en la empresa Servisión de Colombia, en caso de incorporar el modelo gerencial Kaisen (Mejoramiento Contínuo), son los siguientes:

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Teniendo en cuenta los aspectos arrojados por la herramienta diagnóstica aplicada, en la empresa Servisión de Colombia se podría aplicar el modelo gerencial Kaisen (Mejoramiento Contínuo), dado que este modelo implica el mantenimiento, mejoramiento e innovación en la organización.

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*El 86% indica que sí le gustaría ascender en algún momento, a algún cargo de la empresa.

*El 82% opina que la empresa no le permite a los colaboradores estudiar.

*El 82% de los colaboradores que respondieron el cuestionario, planea continuar vinculado a la empresa por menos de 1 año y efectuar el retiro de la empresa, continuando con la problemática de alta rotación.

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*El 76% de los colaboradores indican que consideran regular el ambiente laboral.

*El 78% de los colaboradores resaltan su inconformidad respecto al salario que reciben.

*El 72% de las personas que respondieron el cuestionario, indica que el plan de bienestar podría mejorar.

*El 90% de la muestra no conoce el plan de capacitaciones de la empresa, por lo cual asumen que no hay ningún plan de capacitaciones en la organización

*El 86% considera que no podría aspirar a algún ascenso en la empresa.

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*La rotación del personal es alta, por lo cual se evidencia que el 70% del personal lleva menos de 6 meses en la empresa, esto debido a que las personas no encuentran motivaciones salariales, de bienestar y demás, que los haga fidelizarse con la empresa laboralmente.

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*En el momento de la contratación, no se realiza un enfoque en todas las competencias de los trabajadores, tampoco se analizan las aspiraciones o planes a futuro de los colaboradores.

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En la empresa Servisión de Colombia se llevó a cabo la aplicación de un Cuestionario, como herramienta diagnóstica, para evaluar el modelo administrativo actual del área de talento humano y obtener la información necesaria para realizar el análisis correspondiente; luego de ello se determinó lo siguiente:

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Nota. La imagen representa la gráfica de resultados de la pregunta 5. Fuente: https://docs.google.com/forms/d/1jJJb2c3uY1ZMy6enMsdttyhbXv8CpU0i74H4UydDVQU/edit#

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https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScndgNBTxEQrOaLOBE31Lexre6CEoiiS7GDAZ9d6H_ryCz1_w/viewform?usp=sf_link

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HERRAMIENTA DIAGNÓSTICA PARA EVALUAR EL MODELO ADMINISTRATIVO ACTUAL DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO

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HERRAMIENTA DIAGNÓSTICA PARA EVALUAR EL MODELO ADMINISTRATIVO ACTUAL DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO

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La herramienta diagnóstica empleada en la empresa Servisión de Colombia para evaluar el modelo administrativo actual del área de talento humano, fue el cuestionario, el cual se aplicó a través de formularios de Google, por medio del siguiente link:

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Proporcionar los servicios de vigilancia y seguridad privada, promoviendo el desarrollo humano integral de sus colaboradores, bajo principios de ética, respeto, compromiso y mejoramiento utilizando la tecnología apropiada. (Servisión de Colombia, 2020)

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"Ser una de las empresas de seguridad más reconocidas en el país bajo normas de gestión certificadas." (Servisión de Colombia, 2020)

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DEFINICIÓN Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA REFERENTE

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DEFINICIÓN Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA REFERENTE

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"Desde el 1 de Agosto de 1985 surge la idea de crear Servisión de Colombia, buscando enfocar la vigilancia y seguridad privada hacia la fidelización del cliente por la calidad y servicio. El crecimiento de la empresa comenzó en los sectores residencial y hospitalario, iniciando la expansión en este último para posterior abrir puertas en el sector público. Con el transcurso del tiempo se han ido perfeccionando las prácticas de la prestación del servicio, fortaleciéndolas con el mejoramiento contínuo basados en las herramientas de implementación de los Sistemas de Gestión y alineándolas con nuevas tecnologías, permitiendo expandirnos a todos los sectores de la economía con versatilidad." (Servisión de Colombia, 2020)

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Nota. La imagen representa el logo de la empresa Servisión de Colombia y Cía. Ltda. Fuente: https://servisiondecolombia.co/nuestra-empresa/

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Estableciendo el Titan para las compañías colombianas-Actividad Eje 4 Gestión por Competencias.

Ana Katherin Rozo García,
Carolay Estefanía Camacho Torres,
Leidy Magaly Palacio Ríos,
Miguel Ángel Jácome Barragán,
Juan Manuel Martínez Cárdenas.

Grupo 704

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Fundación Universitaria del Área Andina

Pregrado Administración de Empresas

Gestión por Competencias

Profesora Andrea Esperanza Leguizamón Rodríguez

03 de octubre de 2022

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En el desarrollo del proceso de indagación, elaboración y aplicación de la herramienta diagnóstica a la población identificada en la empresa Servisión de Colombia, se evidenció que es importante que en la empresa conozca e implemente el modelo de gestión por competencias planteado, modelo gerencial Kaisen (Mejoramiento Contínuo), dado que este modelo implica el mantenimiento, mejoramiento e innovación en la organización.

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Se identificaron varias falencias en el modelo administrativo actual y en el área de talento humano, posiblemente la razón de estas es la antigüedad de los procesos manejados, siendo fundamental que la empresa innove con tecnologías vigentes, para que se dé lugar a mejoras organizacionales y aumento de productividad.