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Uno de los objetivos del Análisis de puestos es que podemos determinar de manera clara, precisa y sencilla las tareas que vamos a realizar en un determinado puesto debemos tener en cuenta que  los factores que influyen para que se tenga éxito. Algunas empresas u organizaciones piensan que el análisis de puestos no tiene importancia. A lo largo de este padlet daremos una breve explicación de la definición de análisis de puestos basado en competencias, los pasos a seguir para realizarlo así como la relación con otras materias dando fin con un punto de vista y una conclusión.

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ERROR: The request could not be satisfied. (s. f.). https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Que-son-y-por-que-son-importantes-los-perfiles-de-puestos-por-competencias-20210606-0048.html

A. (2022a, agosto 12). Análisis de puestos de trabajo paso a paso. Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual. https://www.bizneo.com/blog/analisis-de-puestos-de-trabajo/

Pasos para realizar un análisis de puesto. (s. f.). https://psicologiayempresa.com/pasos-para-realizar-un-analisis-de-puesto.html

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Análisis de puestos basados en competencias 

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Análisis de puestos basados en competencias 

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Se centra en las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo, sobre todo en lo que respecta a los comportamientos (competencias) que el trabajador necesita para ese trabajo.

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En este momento es útil el uso de tres técnicas, tratando de complementarlas lo mejor posible:

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En este momento es útil el uso de tres técnicas, tratando de complementarlas lo mejor posible:

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Entrevista a gerentes. Son quienes conocen el puesto de trabajo y sus funciones lo suficientemente cerca como para tener una idea clara y con suficiente distancia como para ser objetivos.

Evaluación del desempeño. Es deducir qué competencias diferencian a un buen empleado de uno malo.

Incidentes críticos. Consiste en establecer aquellos comportamientos clave del puesto laboral que aseguren un éxito en el desempeño de las tareas.

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Pasos para un análisis de puestos basado en competencias  

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Pasos para un análisis de puestos basado en competencias  

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Paso 1: Identificar las tareas realizadas

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Paso 1: Identificar las tareas realizadas

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Lo primero que debemos realizar en una análisis de puesto es identificar:

Las dimensiones principales del puesto

Las tareas propias de cada dimensión

Las herramientas y equipo utilizados en el puesto

Las condiciones en las que se realizan dichas tareas.

Esta data se obtiene al buscar información previa sobre el puesto, entrevistas  y analizar desempeño

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Toda entrevista debe seguir ciertos lineamientos:

Anunciar la entrevista a los empleados con anticipación buscando un lugar adecuado para desarrollarla.

Brindar confianza y explicarle al trabajador el objetivo de la misma.

Utilizar un lenguaje sencillo y haciendo preguntas abiertas, dar tiempo suficiente para hablar.

Una buena forma de empezar es pedir a los entrevistados que narren un día habitual de trabajo desde que entran hasta que salen del trabajo y luego ir indagando sobre este relato.
Observar a los titulares de los puestos.
Participación en el puesto. Realizar las tareas del puesto permite entender cada aspecto necesario para realizarlo. Arroja mejores resultados cuando el analista previamente ya ha desarrollado las tareas de ese puesto.

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Identificadas las tareas lo que sigue es escribir las que se usarán en el inventario, incluyendolas en la descripción del puesto. Una tarea escrita correctamente incluye:

Una acción (que se hace)

Un objetivo (para el cual se hace)

Las oraciones suelen incluir también componentes tales como dónde, cómo y cuándo se hace la tarea.

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Después de escribir las tareas que en promedio son 200, prosigue realizar un análisis de tarea para clasificarlas según frecuencia, importancia o urgencia en que se esté realizando.

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Paso 4: Determinar las competencias básicas

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Paso 4: Determinar las competencias básicas

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Después del análisis y teniendo la lista de tareas esenciales para el desempeño adecuado, es necesario identificar las competencias necesarias. Esto incluye a las habilidades, capacidades, conocimientos y factores personales (personalidad, interés, motivación) como tangibles (permisos, grados, licencias).
Para unir las competencias con las tareas es necesario generar ideas de lo que se considera necesario para efectuar cada tarea. Posteriormente se le da a un grupo de expertos para que clasifique qué competencias son esenciales para desempeñar el puesto.

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Paso 5: Seleccionar las pruebas para designar las competencias

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Paso 5: Seleccionar las pruebas para designar las competencias

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Identificadas las competencias importantes, lo siguiente es determinar los mejores métodos para elegir qué competencias serán necesarias al momento de contratar. Algunos son:

Entrevistas

Muestras de trabajo

Pruebas de capacidad

Pruebas de personalidad

Verificaciones de referencias

Pruebas de identidad

Biodata

Centros de evaluación

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Sobre la pregunta de qué método utilizar, no hay un consenso, lo que sí apoyan la mayoría de expertos es que el método depende del uso final de la información que proporcione el análisis. Los métodos orientados al trabajador, son los mejores para la selección de empleados y los métodos orientados al puesto son los más adecuados para el diseño del trabajo.

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En el área educativa: La enseñanza en base a un análisis por competencias debe dar sentido a los aprendizajes al basarse en la resolución de problemas o proyectos y acercan al estudiante a la realidad en la que debe actuar.

Economía: Lo llevan a cabo como un proceso para saber cómo actuar en el ambiente competitivo, determinando sus principales objetivos, estrategias, puntos débiles y fuertes.

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Nos damos cuenta que es muy importante el análisis de puesto por competencia pues nos ayuda a determinar los deberes y las responsabilidades que deben asumir los diversos puestos de trabajo dentro de una organización. Identificar las tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es un proceso clave para su correcto funcionamiento.

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La descripción de puestos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la distribución de la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Por ende desde mi punto de vista, es necesario que el personal de Recursos Humanos conjuntamente con el gerente o supervisor del departamento donde existe la vacante, trabajen juntos para establecer un perfil consistente y de la misma manera, la descripción y el análisis de puestos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con los recursos humanos que son la base para el desarrollo de cualquier organización.

Los puestos adecuadamente diseñados permiten a las empresas hacer una mejor selección del personal, aumentar la motivación de éstos y por ende, lograr los resultados esperados.

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Nicole Alvarado Pérez
Sandy García Ortega
Luz Daniela Vela Barrios
Elizabeth Cuatepotzo Juárez
Sandro Alexis Hernández Ordóñez
Nadia Lisset Canales García