# data[].attributes.body
Forbedringsområder: Kan dere beskrive faktorer/tiltak som vi gjør eller kan gjøre for å minske risikofaktorene?
- Økt bemanning dersom det kan avhjelpe å få ned restansene for å kunne senke arbeidsmengden og tidspresset.
- Vi opplever ikke «arbeidspress» i den forstand at man blir presset til å jobbe ut over oppsatt arbeidstid, men enige i at arbeidsmengden tidvis er stor
- Ved å få ned antall tilsyn kan dette bidra til at vi får mer – og bedre – tid til å gjøre andre forefallende oppgaver, som igjen kan gjøre at arbeidsmengden og følelsen av høyt tidspress kan bli lavere.
- I de periodene det blir høyt trykk, så opplever vi at ledelsen kanskje ikke tar stor nok høyde for det. Eksempelvis da Gine hadde eksamensfri og vi fikk beskjed om å ta innsynskrav selv like før. Hvordan kan vi planlegge bedre for å gjøre arbeidsmengden/-byrden mindre for enkeltsaksbehandlere som har svært mye å gjøre i utgangspunktet?
- At det er rom for å være forskjellige, noen vil jobbe «mye» eller «lenge», andre har ikke mulighet/lyst til det av ulike grunner. Viktig at det tas individuelle tilpasninger.
- Positivt med sosiale tiltak som er satt inn i det «obligatoriske» programmet i avdelingsmøter/personalseminar. Dette bidrar til økt samhold og at man blir bedre kjent. Arbeidsmiljø er også et viktig arbeid som er en del av arbeidshverdagen.
- Fortsette med god dialog med nærmeste leder for å få hjelp til prioritering av oppgaver eller si i fra dersom arbeidsmengden blir for stor. Viktig at leder er tilgjengelig – både at døra er åpen og at ansatte har visshet om at det er rom for å sende en e-post/sende en Teams-melding uten å «føle seg til bry». Føle at terskelen for kontakt med leder er lav. De som er leder for faggrupper kan også bidra til å prioritere oppgaver og få tilbakemelding om stor arbeidsmengde.
- Fint at ansatte får beskjed når lederne er borte/utilgjengelige, for eksempel på ledersamlinger eller lignende.
- Ansatte må brukes på de områdene der det er behov og innenfor områder man har kompetanse på (årsak – virkning) for å kunne få ned restansene på områder hvor det tidvis kan være høyt trykk.

Bevaringsområder: Kan dere beskrive faktorer/tiltak som vi gjør eller kan gjøre for å forsterke de beskyttende faktorene?
- Psykologisk trygghet og godt ledelsesklima er ferskvare! Det kan fort bli en hvilepute at man har fått høy score, og så glemmer man at det må opprettholdes.
- Det må være lov å gjøre feil – og at det ikke blir nedsnakket eller at man opplever «heksejakt» av den grunn.
- Fredagskaffe er et godt tiltak for å bli kjent, være sosiale og prate sammen på tvers av avdelingen.
- Må være et fokusområde selv om vi scorer høyt – for det er 7% som ikke opplever psykologisk trygghet i stor grad.

# data[].attributes.body
1. Risikofaktor Arbeidspress:
- positivt at man tenker helhet og benytter ressurser på tvers av seksjoner
- tverrfaglig samarbeid, faggrupper og kollegasamarbeid er viktig å fortsette med
- åpen kommunikasjon og dialog med leder når det gjelder arbeidspress
- tillit til at arbeidstakere jobber så raskt og effektivt de kan
- kollegastøtte til å stå i arbeidspresset - dette tror vi er det viktigste punktet å fortsette med
- tydelig fra ledelsen at man kan ta ut flex eller ferie når man har behov for det

2. Beskyttelsesfaktorer selvbestemmelse
- ta vare på det som gjør det attraktivt å jobbe hos oss - kompetanse og fleksibilitet
- beholder dyktige folk med hjemmekontor
- gode faglige utviklingsområder
- fleksibilitet til å prioritere egne oppgaver

# data[].attributes.body
Beskyttende faktorer: (Psykologisk trygghet) Vi har ulike oppgaver og noen har oppgaver som er tøffe, for eksempel kontakt med foreldre som forteller om sine barn som har opplevd alvorlige krenkelser/mobbing. Det kan være godt for medarbeidere å få oppfølging fra leder eller kollegaer som kan bidra med å lytte og støtte og dele erfaringer.
Det er også fint å få tilbakemelding fra leder når leder vet dette, og lederne bør tilpasse tilbakemeldingene og oppmerksomhet til medarbeidere som har tyngre oppgaver.
Det bør organiseres mer "bli-kjent-aktiviteter" innenfor arbeidstid, da det er endel av oss som ikke har mulighet til å delta i sosiale arrangementer på fritiden, for eksempel felles lunsjer i seksjonen, eller på tvers.
Risikofaktorer: (Stor arbeidsmengde) Det bør være rom for å kunne si fra hvis man føler at det blir for mye å gjøre, og at det er greit å si nei.

# data[].attributes.body
Noen forbedringsområder:
Vi mener det er sannsynlig at mange av de 31% som er usikre om arbeidsinnhold og arbeidsvilkår framover har sammenheng med eventuell oppsplittelse av embetet. Vi tror at viten om egen arbeidssituasjon det nærmeste året eller to kan øke dette i noen grad.

52 % mener det stor arbeidsmengde: Restansene øker, flere oppgaver, i tillegg til tilsyn. Dette gjelder særlig seksjon barnehage- og skolemiljø. Ikke bra for en bedrift å føle at man sitter ved et samlebånd. Ikke føle seg som en produksjonsmedarbeider, men å føle at man er der på grunn av kompetansen man besitter. Viktig å føle mestring. Bli myndiggjort.

Noen bevaringsområder:
Mulige årsaker til at 89 % mener det er godt ledelsesklima: Det er stort sett alltid mulig å kunne ta opp problemstillinger med nærmeste leder, at det er lav terskel for å kunne ta opp ting med nærmeste leder. Vi opplever alle at nærmeste leder viser kroppsspråk som uttrykker at de er genuint interesserte i de ansatte.

# data[].attributes.body
Forbedringsområder: Kan dere beskrive faktorer/tiltak som vi gjør eller kan gjøre for å minske risikofaktorene?

Høyt arbeidspress:
Tiltak: Medarbeider må selv gå til leder dersom den opplever at det er et for høyt arbeidspress. Leder må møte dette på en god måte.

Tiltak: Spille hverandre gode og hjelpe hverandre. Si ja når man har kapasitet, og si nei når man ikke har det. Det er alltid noen som har kapasitet.

Usikkerhet om arbeidsinnhold og arbeidsvilkår fremover:
Tiltak: Vi må verdsette ansatte i vikariater like høyt som de som er fast ansatte.

Bevaringsområder: Kan dere beskrive faktorer/tiltak som vi gjør eller kan gjøre for å forsterke de beskyttende faktorene?

høy grad av selvbestemmelse i jobben ("kontroll over avgjørelser")
Tiltak: Fortsette å få påvirke hvilke oppgaver man jobber med.
Tiltak: Fleksible rammer i jobben med tanke på at det skjer ting i livet som krever fleksibilitet.

godt ledelsesklima
Tiltak: Fortsette med å ha tilgjengelige ledere.

høy grad av psykologisk trygghet
Tiltak: Fortsette med å være gode til å inkludere hverandre og nyansatte.

# data[].attributes.body
Risikofaktorer
Det er naturlig å kjenne seg igjen i noe av undersøkelsen, ikke nødvendigvis alt.

Minske risikofaktorer
Ledere, men også ansatte, må være bevisst på ressursbruk på oppgaver som ikke er lovpålagt slik at tiden ikke går utover de lovpålagte oppgavene.

Lederne må sørge for at de har god nok oversikt over arbeidsmengden til de de har personalansvar for, og fordele arbeid jevnt i forhold til dette.

Arbeidstaker må ta ansvar for egen arbeidsmengde og si ifra når det blir for mye. Leder må ta hensyn til dette. Det kan være vanskelig for noen å si nei når leder spør om en ansatt kan ta på seg oppgaver.

Ansatte må si ifra når de har ledig arbeidskapasitet.

Beskyttelsesfaktorer
Psykologisk trygghet
Fortsette med:
Fadderordningen
Kultur for å være imøtekommende og støttende
Høy terskel for ulike meninger
Kaffepauser

Selvbestemmelse
Lederne bør:
Gi ansatte en ramme å arbeide innenfor, uten å detaljstyre
Seksjonsledere må få være mer autonome når det gjelder hvordan arbeidsoppgaver skal løses

# data[].attributes.body
RISIKO
Tiltak vi kan gjøre som kan minske risiko:
Arbeidsbelastning:
- Se på arbeidsmengden i avdelingen som helhet. Kan vi fordele annerledes? Har vi riktig kompetanse?
- Årshjul for perioder vi vet det kommer store mengder. Planlegge i god tid - har vi riktig kompetanse og har vi satt av tid?

Hva gjør vi allerede for å minske:
- forbedre vedtaksmaler
- faggrupper - utarbeide tekster/ressursbaser/huskelister
- fortsette å bruke ressurser på tvers av seksjoner
- korte ned vedtakene uten at det går på bekostning av kvalitet/klarspråk

BESKYTTENDE:
Fortsette med:
- Delingskultur -lett å spørre
- Fortsette å være grei og snill (og ikke plage andre, og forøvrig kan vi gjøre hva vi vil)

# data[].attributes.body
Forsterke beskyttende faktorer:
-styrke den kollektive ansvarsbyrden, dvs at følelsen av ansvar for å behandle saker og komme gjennom restanselisten ligger hos en gruppe, heller enn hos den enkelte saksbehandler. F.eks hos faggrupper, og vet at saker ikke fordeles til den enkelte saksbehandler før vedkommende har mulighet til å følge dem opp.
Dette er også viktig for å beholde ansatte over tid.
- tiltak som gjør at belastningen er mer likt fordelt.
- det er lettere å håndtere et stort tidspress når det er for en avgrenset periode, og når det er "varslet" på forhånd
- fokus på antall saker vi får ut, mer enn antall saker som kommer inn /ligger på vent
- ordet "restanse" -ulike måter å snakke om arbeidsoppgavene på gir ulike opplevelser av belastning hos den enkelte saksbehandler. Hvordan "premieres" resultater, hva er det som gir "status" eller hva slags feedback får vi knyttet til effektiv saksbehandling?
- Det å ha mulighet til å innvirke på prosessene som legger grunnlaget for hvordan vi skal jobbe er viktig for at vi skal få eierskap til rutiner, organisering og arbeidsmåter. Det betyr ikke at alle må være tett på alle prosesser (for det er tidkrevende), men det å ha litt åpne prosesser slik at man man opplever å få en mulighet til å kjenne til og medvirke. Eksempel er utvikling av nye maler på skolemiljø hvor man opplevde å ha en god og åpen prosess.

# data[].attributes.body
Forbedringsområder
Stort tidspress - høyt arbeidspress
- tenke helhetlig i avdelingen, kan man låne ut ressurser til andre seksjoner? Ikke like aktuelt for alle seksjoner
- si i fra til leder - fordrer psykologisk trygghet
- ikke fordele mange saker til hver, la de ligge i restanselista til plukk
- i mindre seksjoner er det fint å gå gjennom restanselista sammen og drøfte hvordan og hvem som skal løse saken
- hva er "bra nok", kan gjøre arbeidet raskere og redusere arb.presset
- gode maler

Usikkerhet/arbeidsvilkår
- fremover, hva skjer i forbindelse med evt oppløsning. Viktig å fortsette med informasjon og oppdatering underveis. Ta medarbeidere på alvor i prosessen.

Bevaringsområder:
- involvering i endringsprosesser

# data[].attributes.body
Høy grad av psykologisk trygghet er en beskyttelsesfaktor. Hvordan skal vi jobbe for å beholde den?

7 % føler ikke psykologisk trygghet. Seksjonsleder har en nøkkelrolle og er veldig bevisst på det. Det fortjener oppmerksomhet, for det er ikke fint når et mindretall opplever manglende psykologisk trygghet. Positivt eksempel/tiltak - på seksjonsnivå: Seksjonsleder er opptatt av å gjøre noe hyggelig sammen, og er åpen for innspill. Bidrar til å gjøre seksjonen trygg. Vanskeligere å si på avdelingsnivå når vi er såpass mange. Tiltak på seksjonsnivå og gruppenivå gir trygghet og gir en link til det overordnede (når vi møtes på avdelingsnivå). Fint at vi blander oss sosialt innimellom, sånn som i dag. Viktig å møte medarbeiderne individuelt slik at de føler seg sett ut fra hvem dem er og deres behov. Til refleksjon: Hvilket blikk har vi på å se de nyansatte? (fornøyd men f. eks. er Departementet er bedre på å finne på ting som eks. lønningstreff for å bli kjent med hverandre). Inntrykk av at ledergruppa ivaretar oss som avdeling, og kjenner hverandre best i seksjonen. Setter pris på fleksibiliteten som avtale om fjernarbeid gir. Fadderordningen er er tiltak i seg selv for å gi innføring og trygghet til nyansatte. Flere fysiske arrangementer for nyansatte og for de som har jobbet og har mer erfaring. Hva gjør avdelingen for å beholde erfarne ansatte, og?
Hvordan jobber en med sluttsamtalene for å innhente innspill og hva gjøres med de?

# data[].attributes.body
Stor arbeidsmengde og høyt tidspress ("jobbkrav")
-Dialog med leder for å prioritere arbeidsoppgaver

Usikkerhet om arbeidsinnhold og arbeidsvilkår framover ("kvalitativ jobbusikkerhet")
- God informasjon om oppsplitting

Høy grad av selvbestemmelse i jobben ("kontroll over avgjørelser")
- Mulighet til å finne eget spillerom innenfor gitte rammer
- Krever god dialog om hva som kan påvirkes
- Tallet kunne med fordel vært høyere

Godt ledelsesklima
- Fint med Vidsyn og lignende kompetanseheving

Høy grad av psykologisk trygghet
- Kollegastøtte
- Støtte fra leder / dialog med leder
- Høy grad av involvering (både faglig og sosialt)
- Tilgjengelige ledere som er koblet godt på avdelingen
- Positivt med gruppearbeid på tvers av seksjonene for å bli bedre kjent (også sosiale aktiviteter)

# data[].attributes.body
Arbeidsmengde og tidspress - oppleves ikke høyt for de som har erfaring fra skole og NAV. På felter der vi har store restanser må leder beskytte ansatte fra å føle på tidspresset f.eks. dra frem antall vedtak som er løst av hver enkelt ansatt. Om det skal være forventninger knyttet til produksjon, så må dette komme tydelig frem i medarbeidersamtaler. Den ansatte må bli flinkere til å si ifra til sin leder på hva hen har kapasitet til. Det er viktig å behandle de ansatte ulikt - Det er likebehandling. Vi bør måles som seksjon - saker løses som regel ikke av bare en medarbeider.

Psykologisk trygghet - Viktig å sørge for at alle bidrar til å hjelpe hverandre, tørr å spørre hverandre og ha tid til det. La de ansatte få lov til å ha kaffepauser slik at de blir kjent og  får rom til å skape psykologisk trygghet.