# data[].attributes.body
Entrar a la PPT para ver mi conclusión

# data[].attributes.body
La administración de las remuneraciones con base a competencias se refiere a una forma de gestión de salarios que se enfoca en evaluar y retribuir a los empleados en función de las competencias y habilidades específicas que poseen y que son relevantes para su desempeño laboral.

# data[].attributes.body
La Capacitación del Recurso Humano en el empleo de las pruebas situacionales se refiere a proporcionar a los empleados las habilidades y conocimientos necesarios para administrar y evaluar de manera efectiva este tipo de pruebas en el proceso de selección de personal. Las pruebas situacionales son una técnica de evaluación que busca simular situaciones del entorno laboral para medir las competencias y habilidades específicas de los candidatos

# data[].attributes.headline
                                     Definición 

# data[].attributes.subject
                                     Definición 

# data[].attributes.body
Es una herramienta indispensable que permite evaluar las competencias, con la finalidad de obtener información útil acerca del candidato, para así poder determinar si está apto para el cargo.

# data[].attributes.body
Astrid Niccel Moreno Urriola

# data[].attributes.body
1. Simulación de situaciones reales: se presentan a los candidatos escenarios similares a los que encontrarían en el trabajo real.
2. Evaluación de competencias: se centran en medir las habilidades, conocimientos y comportamientos requeridos para el puesto.
3. Respuestas basadas en la experiencia: los candidatos deben tomar decisiones y responder a preguntas basadas en su experiencia y conocimientos previos.

# data[].attributes.body
La Capacitación del Recurso Humano en el empleo de las pruebas Situacionales                                                                   1

definición

características

ventajas y desventajas

los tipos de pruebas situacionales con respectivas características

diferencia de capacitación tradicional y por competencias.

La Entrevista de Selección por Competencias                         2

Definición

Importancia

Ventajas y desventajas

tipos de entrevistas (debidamente explicadas)

errores de la entrevista

modelo de entrevista por competencia

tipos de preguntas

diferencia entrevista tradicional y por competencias.

Administración de las Remuneraciones con base a Competencias                                                                             3

Definición

qué es un sistema de remuneración por competencias

componentes o elementos indispensables para los sistemas de remuneración con base a competencias

importancia

beneficios

inconvenientes

porqué utilizar la remuneración por competencias

diferencia de remuneración tradicional y por competencias.

# data[].attributes.headline
¿Qué es un sistema de remuneración por competencia?

# data[].attributes.subject
¿Qué es un sistema de remuneración por competencia?

# data[].attributes.body
Es un enfoque de compensación que busca alinear la remuneración de los empleados con las competencias y habilidades que poseen. Se basa en identificar las competencias necesarias para cada puesto de trabajo y valorarlas mediante una evaluación objetiva. Los empleados que demuestren un alto nivel de competencias relevantes recibirán una remuneración acorde a su nivel de habilidad.

# data[].attributes.body
Mayor sintonía de los candidatos seleccionados con la estrategia corporativa.

Facilidad para detectar perfiles con habilidades de liderazgo.

Mayor posibilidad de intuir comportamientos futuros ante situaciones imprevistas.

Propicia la localización de nuevos talentos.

# data[].attributes.body
Sólo puedes cambiar lo que la gente sabe, no lo que hace.

Scott Adams

Este proyecto investigativo brinda  una información profunda de temas como: la capacitación del RRHH en el empleo de las pruebas situacionales que son los conocimientos que se le brindan a los encargados de analizar a los empleados para que puedan realizar una buena evaluación, la entrevista de selección por competencia que es una técnica de selección que se basa en los los conocimientos que ofrece el candidato y por ultimo tema la administración de las remuneraciones con base a competencias que refleja como es distribuido los salarios y beneficios que reciben los empleados.
son temas esenciales en los conocimientos de un futuro responsable del departamento de RRHH o administración de una empresa ya que esto le proporciona tener un amplio conocimiento de muchos aspectos dentro de la organización en relación a sus colaboradores al igual proporcionando un ambiente justo y estable .

# data[].attributes.body
La desventaja principal de este tipo de entrevistas es que requiere de una preparación previa y de organización en el planteamiento
Para solucionar este inconveniente puedes recurrir a reformular la pregunta o preguntas siguiendo el llamado método STAR que responde a:

Situación, es decir, descripción del contexto.

Tareas enfocadas a objetivos.

Acción o acciones concretas que permitieron al candidato alcanzar las metas.

Resultado conseguido y valorable a través de la argumentación o bien de logros específicos contrastables.

# data[].attributes.body
La entrevista por competencias usual:

La entrevista de incidentes críticos.

La entrevista basada en el desempeño.

El reclutamiento basado en las fortalezas.

# data[].attributes.body
Preguntas cerradas

Se pueden contestar con tan solo una palabra, que por lo general es sí o no. De su respuesta, el entrevistador suele plantear otra pregunta más en profundidad.

Preguntas abiertas o de sondeo

Permiten al entrevistado hablar largo y tendido sobre un tema, por lo que son las preguntas de la entrevista por competencias que más información proporcionan sobre las competencias transversales del candidato, ya que permiten analizar aspectos como la expresión verbal, la capacidad de síntesis, la lógica narrativa y la expresión corporal.

Preguntas hipotéticas

El entrevistador plantea un supuesto relacionado, por ejemplo, con la empresa, para que sea el candidato quien proponga una solución.

Preguntas malintencionadas

Tienen cierto matiz de pregunta trampa pues, se basan en hacer elegir al candidato entre dos hipótesis igual de detestables.

Preguntas provocadoras

buscan sorprender por el cambio de ritmo en la conversación. En un momento distendido, el entrevistador plantea, de forma inesperada, una cuestión decisiva al entrevistado.

Preguntas capciosas

Son también cuestiones con cierto truco, ya que el entrevistador plantea la pregunta y, a la vez, induce a la respuesta.

# data[].attributes.headline
Diferencia de una entrevista tradicional y una por competencia 

# data[].attributes.subject
Diferencia de una entrevista tradicional y una por competencia 

# data[].attributes.headline
Elementos indispensables en los sistemas de remuneración con base a competencias son:

# data[].attributes.subject
Elementos indispensables en los sistemas de remuneración con base a competencias son:

# data[].attributes.body
1. Identificación de competencias: se requiere identificar las competencias clave para cada puesto de trabajo, es decir, las habilidades específicas necesarias para realizar de manera efectiva las tareas y funciones del puesto.

2. Evaluación de competencias: se realiza una evaluación objetiva de las competencias de cada empleado, a través de pruebas, observación directa, retroalimentación o cualquier otro método válido y confiable.

3. Definición de niveles de competencia: se establecen niveles de competencia, como principiante, intermedio y experto, para cada competencia clave identificada. Esto permite diferenciar el nivel de habilidad de cada empleado.

4. Asignación de remuneración: se establece una estructura de remuneración que determina el nivel de compensación que corresponde a cada nivel de competencia. A mayor nivel de competencia, mayor remuneración.

# data[].attributes.body
1. Mayor validez predictiva: las pruebas situacionales permiten evaluar de manera más precisa las habilidades y competencias de los candidatos para realizar el trabajo.
2. Realismo: al simular situaciones reales, las pruebas situacionales proporcionan una visión más precisa del desempeño laboral de los candidatos.
3. Medición de habilidades específicas: este tipo de pruebas permite evaluar competencias específicas necesarias para el puesto, como liderazgo, resolución de problemas, trabajo en equipo, entre otras.

# data[].attributes.headline
Algunas desventajas en el uso de pruebas situacionales

# data[].attributes.subject
Algunas desventajas en el uso de pruebas situacionales

# data[].attributes.body
1. Costo de desarrollo: el diseño y desarrollo de pruebas situacionales puede ser costoso y requerir de expertos en la materia.
2. Tiempo requerido: las pruebas situacionales suelen llevar más tiempo que otros métodos de evaluación, lo que puede retrasar el proceso de selección de personal.
3. Interpretación subjetiva: la interpretación de los resultados de las pruebas situacionales puede ser subjetiva y depender de la percepción de quien las evalúa.

# data[].attributes.headline
La importancia de utilizar la remuneración por competencias 

# data[].attributes.subject
La importancia de utilizar la remuneración por competencias 

# data[].attributes.body
1. Alineación con los objetivos organizacionales: permite vincular la retribución de los empleados con las habilidades y competencias que son relevantes para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.

2. Estímulo al desarrollo de competencias: fomenta la capacitación y el desarrollo de habilidades, ya que los empleados tienen incentivos para mejorar sus competencias y alcanzar niveles superiores.

3. Retención de talento: al reconocer y recompensar las competencias de los empleados, se promueve la retención del talento valioso dentro de la organización.

4. Motivación y satisfacción laboral: al recibir un salario que se basa en sus competencias y habilidades, los empleados se sienten valorados y motivados, lo que contribuye a su satisfacción laboral y rendimiento.

# data[].attributes.body
Suele ser más motivador para que los empleados trabajen y desarrollen sus habilidades, tengan más aspiraciones y apliquen los conocimientos adquiridos y nuevas habilidades en su trabajo.

# data[].attributes.headline
Tipos de pruebas situacionales que se pueden utilizar en la capacitación del recurso humano

# data[].attributes.subject
Tipos de pruebas situacionales que se pueden utilizar en la capacitación del recurso humano

# data[].attributes.body
1. Ejercicios de simulación: Estos ejercicios consisten en recrear situaciones específicas relacionadas con el trabajo y solicitar al participante que tome decisiones o resuelva problemas en el contexto dado. Esto permite evaluar cómo el candidato reacciona y se desenvuelve en situaciones reales de trabajo.

2. Role-playing: En esta prueba, los participantes interpretan diferentes roles en una situación laboral simulada. Por ejemplo, pueden desempeñar el papel de un gerente y un empleado enfrentando un conflicto en el lugar de trabajo. Se utiliza para evaluar habilidades de comunicación, manejo de conflictos y capacidad de trabajo en equipo.

3. Estudio de casos: En esta prueba, se proporciona a los participantes un escenario detallado y se les pide que analicen la situación, propongan soluciones y tomen decisiones basadas en la información proporcionada. Permite evaluar la competencia para analizar problemas, tomar decisiones y planificar acciones.

4. Entrevistas situacionales: Estas pruebas consisten en hacer preguntas a los candidatos sobre cómo se comportarían o reaccionarían en situaciones laborales específicas. Este tipo de entrevistas permiten evaluar las habilidades de resolución de problemas, toma de decisiones, habilidades interpersonales y manejo del estrés.

5. Juego de roles: En esta prueba, los participantes asumen diferentes roles y se les asigna una tarea o situación específica para resolver en el contexto de trabajo. Se utiliza para evaluar habilidades de liderazgo, negociación, resolución de problemas y toma de decisiones.

# data[].attributes.headline
Inconvenientes en el uso de la remuneración por competencias

# data[].attributes.subject
Inconvenientes en el uso de la remuneración por competencias

# data[].attributes.body
1. Mayor complejidad: la implementación de un sistema de remuneración por competencias puede resultar más compleja y requerir un mayor nivel de análisis y diseño en comparación con la remuneración tradicional.

2. Subjetividad en la evaluación: la evaluación de las competencias puede ser subjetiva y depender de las percepciones y criterios de los evaluadores, lo que puede generar discrepancias y conflictos.

# data[].attributes.headline
Capacitación tradicional VS capacitación por competencia 

# data[].attributes.subject
Capacitación tradicional VS capacitación por competencia 

# data[].attributes.body
la capacitación tradicional se centra en adquirir conocimientos teóricos y desarrollar habilidades específicas, mientras que la capacitación por competencias se enfoca en desarrollar las habilidades, conocimientos y comportamientos necesarios para desempeñar eficazmente un puesto de trabajo en una situación real. La capacitación por competencias se alinea con las necesidades y demandas del mercado laboral, buscando preparar a los empleados para enfrentar situaciones reales y cumplir con los requerimientos del puesto de manera efectiva.

# data[].attributes.headline
Diferencia remuneración tradicional y la remuneración por competencias

# data[].attributes.subject
Diferencia remuneración tradicional y la remuneración por competencias

# data[].attributes.body
Su diferencia radica en que la primera se basa principalmente en factores como la antigüedad, el nivel jerárquico o la inflación, mientras que la última se enfoca en evaluar y compensar a los empleados en función de sus competencias específicas y relevantes para el puesto de trabajo
La remuneración por competencias es más flexible y orientada al rendimiento y desarrollo del empleado, mientras que la remuneración tradicional puede ser más estática y menos alineada con las necesidades actuales del puesto y de la organización.

# data[].attributes.body
Existen muchas técnicas para escoger a un personal para una vacante, sin embargo esta es una de las mas beneficiosas a la hora de ocupar un puesto importante y que requiera de experiencias y conocimientos mayores
ayudando a al empresa a avanzar en algún área

# data[].attributes.body
La aplicación de pruebas situacionales le permite a toda empresa a identificar las habilidades y las fortalezas de los empleados que pertenecen a ella así como también el desenvolvimiento en su trabajado ya que permite simulaciones reales del trabajo

al capacitar a los empleados beneficia a la empresa ya que cuenta con personal capaz de utilizar y identificar las pruebas situacionales en diferentes áreas de la organización, mejorando la organización,  los avances económicos y sobre todo con personal capaz de realizar sus funciones.

# data[].attributes.body
De este tema yo puedo sacar como conclusión que nosotros como encargados de este proceso en una empresa debemos tener principalmente conocimiento sobre una distribución del capital de la empresa siempre y cuando no afecte a al empresa, luego evaluar a cada trabajador ( aquí podemos utilizar técnicas que ya estudiamos anteriormente) y así otorgar remuneraciones pero siempre siendo justos y incluyendo a los trabajadores en este procesos para que se de una forma transparente y evitando inconformidad a otros colaboradores
si este proceso es realizado correctamente por los encargados puede reflejar a otro mayor motivación para hacer un esfuerzo por ser beneficiados al igual que los compañeros