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Anthony Ulloa - Selección e Incorporación

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Anthony Ulloa - Selección e Incorporación

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Tenemos implementado un Programa de Mentoring donde asignamos un mentor o punto de contacto para nuevos empleados puede facilitar su integración y ofrecer apoyo durante el período de adaptación.

Evaluamos y Retroalimentamos durante el proceso de onboarding para identificar áreas de mejora y ajustar el programa según sea necesario.

Integración de la Cultura organizacional y Social nos aseguramos de que los nuevos empleados se integren bien en la cultura organizacional mediante actividades sociales y eventos de equipo puede ser clave para su éxito a largo plazo.

Capacitación Continua donde ofrecemos oportunidades de capacitación adicional y desarrollo profesional para que los empleados continúen creciendo y se sientan valorados dentro de la organización.

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La gestión por competencias es muy importante en el proceso de selección de un candidato. Esta nos ayuda a evaluar a los mismos de manera objetiva y nos permite elegir candidatos que tengan las habilidades y conocimientos necesarios para cumplir con los objetivos de la organización. Esta herramienta nos brinda la posibilidad de optimizar el rendimiento y crear equipos más sólidos.

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Creo que en medio del día a día nos podemos perder de la importancia de implementar bases en nuestros procesos. Muchas veces requerimos cerrar vacantes lo más pronto posible y nos olvidamos de que estos aspectos son muy relevantes. Considero vital contar con estos elementos definidos a la hora de ejecutar los procesos de selección. Considero además, que se debe invertir el tiempo necesario en la construcción del marco de referencia en cada descriptivo de cargo. Ya que, la incorporación de una persona es tan importante como a quien dejamos entrar a nuestra casa. Varias veces nos hemos encontrado y existen en las empresas personas que tienen una excelente formación y experiencia, pero lastimosamente no tan desarrollado un componente emocional, que a largo plazo puede tener implicaciones, no solo en la relación con sus equipos o interdepartamentales, pero también en los resultados de la Compañía. Como departamento de gestión humana, considero que debemos asegurar que las personas que ingresan cuentan con aquellos aspectos indispensables en sus competencias que permitirán sumar a los objetivos organizacionales.

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Considero que a veces en las empresas la búsqueda se da solo por la necesidad de cubrir el puesto de una forma rápida pero no considerando realmente si las competencias que la persona tiene hacen match con lo que realmente necesita la empresa. Creo que hay que ser muy cuidadosos con este aspecto para no hacer perder tiempo al candidato y a la empresa y poder atraer el talento adecuado y lograr el éxito organizacional.

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Considero que las competencias son el sustento que define el proceso de selección para la búsqueda de las personas que deben integrarse a la organización.Adicional conocer las competencias de los cargos nos ha permitido evaluar el desempeño de los colaboradores y fomentar el crecimiento para iniciar con el siguiente proceso que es el plan de carrera.

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Considero que las competencias son el sustento que define el proceso de selección para la búsqueda de las personas que deben integrarse a la organización.Adicional conocer las competencias de los cargos nos ha permitido evaluar el desempeño de los colaboradores y fomentar el crecimiento para iniciar con el siguiente proceso que es el plan de carrera.

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En la empresa en que trabajo aplicamos el modelo de competencia desde 2015, apoyado con evaluaciones de desempeño por competencias, se ha notado una mejora en la calidad del capital humano como así también en los resultados de la organización.

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Este modulo me confirma que hasta el momento en nuestra organización hemos llevado a cabo estos tres pasos, y por esto considero que ha sido exitoso el proceso de selección que nos ha llevado a realizar unas buenas  contrataciones, semanalmente estamos capacitando todo el personal.

Gracias por los conocimientos adquiridos.

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Me pareció muy importante la aclaración de poder pensar que dentro de esos 3 procesos o etapas de selección, nunca se tiene que perder de vista el líder del equipo y el grupo al que se va integrar el candidato, por eso todo proceso de inducción debe integrarse con un proceso de onboarding, es decir, con un proceso mucho más abarcativo que las primeras semanas de entrenamiento e ingreso.

Es increíble que cuando uno respeta los procesos y sugerencias técnicas en la selección, los talentos florecen.

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Para mi la clave luego de hacer un buen reclutamiento, basado en una buen marco de referencia y en las competencias, es desarrollar un buen plan de inducción y personalmente pienso que es el punto al que menos le toman importancia de las tres. A menudo se suele escuchar que las gerencias realicen comentarios como "en la entrevista le fue muy bien y tiene un buen curriculum pero no me esta funcionando" pero no ven que a esa persona no le hicieron un plan de inducción, simplemente lo tiraron al ruedo y que se defienda; esto en empresas muy estructuras y reglamentadas dificulta enormemente que esa persona realice un buen desempeño.

Considero que el plan de inducción es algo a lo que se le debe dar muchísima mas importancia.

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La gestión por competencias te permite tener una mayor claridad y exactitud de que lo que estás llevando a la empresa es lo ideal, asimismo minimiza el error en la contratación evitando las rotaciones, y te permite levantar un plan de desarrollo personalizado y adecuado. Te aseguras de tener personas de alto potencial para planes de sucesión a largo plazo.

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Definitivamente que para que un colaborador pueda cumplir con los objetivos, debemos haber realizado un proceso de selección completo, basándonos en las competencias que sabemos vamos a requerir para la posición a desempeñar.  De no contar con esta información, podemos haber invertido tiempo y esfuerzo en un proceso que al final no va a funcionar como lo deseamos.  Pienso que hay muchas empresas que aún tienen esto como un punto por desarrollar y que sería un objetivo fundamental para cualquier encargado de Recursos Humanos.

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Estoy de acuerdo con todo lo expresado en este modulo.  Los 3 errores descritos son, en mi opinion, repetitivos entre las organizaciones.  En el caso particular del entorno laboral en el que me desempenio actualmente, la definicion del plan/proceso de induccion representa nuestra mayor oportunidad de mejora.  La efectividad de la integracion del nuevo colaborador depende en gran medida del correcto proceso de induccion que posibilite su integracion rapida para agregar valor a la organizacion.

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La gestión por competencias se vuelve fundamental para la selección del candidato idoneo para la posición y cada dia las competencias o habilidades blandas toman mas y mas auge en la actualidad.

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La gestión por competencias debe verse más haya definir un perfil comportamental, ya que el proceso debe estar alineado a la Estrategia de la Organización, de manera que  las personas que deben operativizar el proceso de selección, definir los comportamientos y las conductas observables deben conocer y estar claras de cuál es la estrategia de la organización, para poder realmente encontrar la persona adecuada al puesto que estamos buscando en este momento, siendo así no se puede generalizar un proceso de selección y aplicarlo a todos los puestos por igual, de ahí la importancia de contar con diferentes herramientas, y a la vez que los  encargados del proceso tengan el criterio técnico para utilizar las herramientas que requieran según el perfil comportamental del puesto.

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El proceso de selección es la base de una organización, ya que de él depende las personas que la integrarán, por lo que considero relevante la minimización de errores para determinar el éxito, dado que ningún proceso de selección es infalible, por esto me encanto la definición de los tres elementos críticos, pues el marco de referencia lo visualizo como una ruta a seguir, la cual me indica que tipo de personas necesito para cubrir determinada posición y cuáles características deben tener, luego las herramientas, éstas son fundamentales para evaluar que tan cercana está la persona del perfil que busco y de ello dependerá en cuanto tiempo se pueden cerrar brechas, y por último pero no menos importante el proceso de inducción, este es fundamental es parte del acercamiento y generación de vínculo en las personas aquí se culmina la fase de selección a fin de que en éste se puede también realizar una evaluación más observable de si los candidatos se ajustan a lo requerido.