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Tipo de grupo:
En este caso se identifica el grupo secundario, debido a que la historia se desarrolla en un ambiente de trabajo y donde se describen relaciones de trabajo.

Categorización de actitudes personales hacia el grupo

Altruista: Jefe – Héctor

Catalizador: Secretaria- Carlitos

Egoísta: Daniel- Jefe

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Modelo de predicción de comportamiento de Robbins

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Modelo de predicción de comportamiento de Robbins

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MODELO DE ROBBINS

Se basa en la existencia de tres niveles de análisis. Individual, grupal y organizacional.

NIVEL INDIVIDUAL

Lo más importante es la organización percibida, interesa más que la organización real. A la organización le interesa que el sujeto que se incorpora tenga pocos valores y actitudes para así absorberle dentro de la cultura de la organización. El individuo ocupa un puesto de trabajo que se relaciona con otros puestos creando un grupo. A veces los problemas del individuo comienzan en el grupo (y no en el individuo). No sólo hay que tener en cuenta los logros del sujeto, sino cómo percibe él su desempeño. Si no existieran diferentes percepciones de la organización no habría diferentes climas de la organización. El clima es una construcción grupal, resultado de la interacción de percepciones.

NIVEL GRUPAL

El clima aparece por compartir percepciones (PERCEPTIVO).

NIVEL ORGANIZACIONAL

Pueden tener diferentes configuraciones (plana, en red, piramidal...). De aquí parte la Política y Gestión de los RRHH (de selección, formación, incentivos...).Desde los dos primeros niveles (individual y grupal) es posible que aparezca el sistema cultural.

La  cultura aparece por compartir valores (COGNITIVO)

El clima se detecta, la cultura no, no es tan fácil. Analizar el CO sería obtener información de estas variables para cada uno de los niveles se podría tener las 4 Variables dependientes de Productividad, absentismo, rotación y satisfacción.

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De los personajes dados en los casos. Explique: Características biográficas, Personalidad, Valores y actitudes

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De los personajes dados en los casos. Explique: Características biográficas, Personalidad, Valores y actitudes

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-          HECTOR

Teórico: crítico por que al momento del sumario, el hizo una autocrítica considerando que su trabajo había sido realizado de mala manera y se defiende usando el argumento de que el “JEFE MANDA Y EL OBEDECE”

Metódico: cumple todas sus funciones de forma minuciosa sin dejar trabajo acumulado.

Lógico: quiere que las cosas se realicen de forma correcta, cumpliendo plazos establecidos y concretos para la entrega de trabajos sin esperar que lo presionen.

-          DANIEL

Pragmático: Planifica actividades extraordinarias fuera de horario laboral,

Directo ya que si algo le molesta lo dice, conoce las condiciones de trabajo y en base a esto le reclama lo que le parece injusto.

Realista: porque su desempeño fue un 4 y él está conforme ya que el realiza solo lo que le piden según lo que le pagan, y el incluso añade que él hace más trabajo que  el que debería, estando conforme con su calificación.

-          CARLITOS

Reflexivo: Prudente por sus comentarios y por su actitud.

Paciente ya que encontró la oportunidad de presentar su proyecto, se aceptó de buena forma y como resultado cambio de área.

Observador, él sabe lo que pasa dentro de la organización pero aun asi cumple con sus funciones siendo su único enfoque.

Activo: Debido a que es arriesgado al presentar su  proyecto en un concurso dentro de la empresa.

Entusiasta por que participa en actividades dentro de la organización.

Mente abierta, Entendía la posición de Héctor pero no hacia mayor comentario.

-          JEFE

Activo: Arriesgado por no tener una planificación semanal o mensual de objetivos a realizar y además no revisa con anterioridad los expedientes y esto ocasiono un sumario

-          SECRETARIA

Teórico: Es disciplinada, debido a que no critico ni dudo la orden que le dio su jefe.

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Concepto de competencias en el desarrollo organizacional Martha Alles

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Concepto de competencias en el desarrollo organizacional Martha Alles

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Competencias en el desarrollo organizacional y liderazgo

Según Martha Alles el desarrollo organizacional es el conjunto de acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente aspectos culturales o de comportamiento organizacional.

Herramientas a utilizar:

·         MODELO DE COMPETENCIAS.
·         MODELO DE VALORES.

Según Martha Alles Liderazgo ((I) Nivel Gerencial), es una habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros.

Establecer claramente directivas; fijar objetivos y prioridades y comunicarlos. Tener energía y transmitirla a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Planear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los colaboradores.

Liderazgo (II), Capacidad de dirigir un grupo o equipo de trabajo del que dependen otros equipos. Es líder de líderes. Esto implica el deseo de guiar a los demás. Los líderes crean un clima de energía y compromiso, comunicando la visión de la empresa, tanto desde una posición formal como desde una informal de autoridad. En un sentido amplio, por “equipo” debe entenderse cualquier grupo en el que la persona asume el papel de líder.