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- Dr. Sandra Struthmann thematisiert wie Frauen als Führungskräfte in Unternehmen gewonnen werde können
- Es werden Best-Praxis Beispiele aufgezeigt
- Die Autorin leitete während vielen Jahren das Gender- Zentrum an der Universität Augsburg
- Das Buch ist für Studierende der HSLU kostenlos verfügbar

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-01630-2

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Sandra Struthmann untersucht Gender- und Diversity-Management als Strategie zur Gewinnung exzellenter Frauen als Fach- und Führungskräfte für mittelständische Unternehmen und daraus resultierende, erfolgversprechende Maßnahmen zur Flankierung weiblicher Berufs- und Karrierewege in unternehmerischen Kontexten. Auf der Basis der empirischen Untersuchung des gleichstellungspolitischen Status quo von 20 Unternehmen mit ausgewiesenem Fach- und Führungskräftebedarf aus den MINT-Branchen werden Best-Practice-Beispiele der Organisations-, Personal- und Potenzialentwicklung generiert und implementiert, um qualifizierten Frauen den Zugang zu Fach- und Führungspositionen zu ermöglichen. Die für jedes der 20 Unternehmen individuell formulierten Maßnahmenkataloge des Gender-und Diversity-Managements werden dabei wirksam in der organisationalen Dimension (in Form von exkludierenden Strukturen und Kulturen aufbrechenden Rahmenbedingungen), in der interaktionalen Dimension (durch an den Prämissen von Chancengleichheit orientierte Kommunikations- und Interaktionsstrategien) und in der individuellen Dimension (durch die gezielte Förderung und Flankierung weiblicher Fähigkeiten und Potenziale).
Der Inhalt
· Mittelstand

· Fachkräftemangel

· Frauen auf dem Arbeitsmarkt

· Gender- und Diversity-Management

· Personalentwicklung

· Organisationsentwicklung

· Handlungsempfehlungen/Best Practice
Die Zielgruppen
· Dozierende und Studierende der Erziehungswissenschaften, Soziologie, Psychologie sowie Wirtschaftswissenschaften

· Unternehmens- und Personalverantwortliche, Führungskräfte, Personal- und OrganisationsentwicklerInnen, WeiterbildnerInnen
Die Autorin
Dr. Sandra Struthmann leitete zwischen 2006 und 2012 den Bereich „Wissenschaft & Forschung" am Gender Zentrum der Universität Augsburg (GZA). Seit 2013 ist sie beim Berufsbildungszentrum Augsburg der Lehmbaugruppe gGmbH (BBZ) als Leiterin des Projektes „Perspektive Wiedereinstieg" am Modellstandort Augsburg beschäftigt. Sie ist zudem als Systemische Beraterin (Univ.), Zertifizierte Trainerin (Univ.) und Diversity Manager (Univ.) tätig.

Diversity Management Fachkräfte Gender Mainstreaming Mittelstand Personalentwicklung

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Sandra Struthmann untersucht Gender- und Diversity-Management als Strategie zur Gewinnung exzellenter Frauen als Fach- und Führungskräfte für mittelständische Unternehmen und daraus resultierende, erfolgversprechende Maßnahmen zur Flankierung weiblicher Berufs- und Karrierewege in unternehmerischen Kontexten.

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- Definition von Diversity von der Hochschule München
- Die Quelle ist eine Hochschule, welche Sozialwissenschaften lehrt
- Auf der Seite sind die Kontaktdaten der Gender & Diversity veranwortlichen Person aufgeführt
- Unterhalb werden gesetzliche Bestimmungen zur Thematik aufgeführt

https://www.hm.edu/allgemein/hochschule_muenchen/familie_gender/diversity/definition.de.html

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Diversity

Diversity wird meist mit dem Begriff der "Vielfalt" übersetzt, dahinter steckt jedoch mehr: Diversity meint den bewussten Umgang mit Vielfalt in der Gesellschaft. Es ist ein organisatorisches sowie gesellschaftspolitisches Konzept, das einen wertschätzenden, bewussten und respektvollen Umgang mit Verschiedenheit und Individualität propagiert. Diversity orientiert sich nicht an Defiziten oder versucht Lösungen für vermeintliche Probleme aufzuzeigen. Vielmehr geht es bei Diversity darum, die vielfältigen Leistungen und Erfahrungen von Menschen zu erkennen und sie als Potential zu begreifen und zu nutzen.

Der Abbau von Diskriminierung und die Förderung von Chancengleichheit sind dabei die zentralen Ziele. Als Kerndimensionen von Diversity, die die Vielfalt der Menschen darstellen, gelten meist: Alter, Geschlecht, Ethnizität, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung und physische und psychische Verfassung.

An Hochschulen bedeutet Diversity, dass eine Vielfalt von Hochschulzugehörigen miteinander agieren, sich austauschen, beeinflussen und voneinander und miteinander lernen und sich weiterentwickeln.

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Diversity Diversity wird meist mit dem Begriff der "Vielfalt" übersetzt, dahinter steckt jedoch mehr: Diversity meint den bewussten Umgang mit Vielfalt in der Gesellschaft. Es ist ein organisatorisches sowie gesellschaftspolitisches Konzept, das einen wertschätzenden, bewussten und respektvollen Umgang mit Verschiedenheit und Individualität propagiert. Diversity orientiert sich nicht an Defiziten oder versucht Lösungen für vermeintliche Probleme aufzuzeigen.

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- Die Definition wurde zuletzt 2018 revidiert
- Die Autor*innen der Definition sind unten mit einigen Angaben und Bild vermerkt
- Der Springer Verlag ist ein angesehener Verlag für wissenschaftliche Publikationen
- Für Begriffsdefinitionen eine sehr hilfreiche Quelle

https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/affirmative-action-29900/version-253496

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Ausführliche Definition im Online-Lexikon

aus dem US-amerikanischen stammende Bezeichnung für institutionalisierte Maßnahmen, die die Diskriminierung von Frauen und Minderheiten in den Bereichen Aus- und Weiterbildung, Studium und Beruf durch gezielte Vorteilsgewährung verhindern soll. Ein entsprechender Regierungserlass besagt dementsprechend, dass bislang benachteiligte Bewerber bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt und gefördert werden müssen.

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Lexikon Online ᐅAffirmative Action: aus dem US-amerikanischen stammende Bezeichnung für institutionalisierte Maßnahmen, die die Diskriminierung von Frauen und Minderheiten in den Bereichen Aus- und Weiterbildung, Studium und Beruf durch gezielte Vorteilsgewährung verhindern soll. Ein entsprechender Regierungserlass besagt

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- Artikel ist aus dem Jahr 2018 und ist somit aktuell
- Politische Korrektheit versucht durch angepasste Sprache den Veränderungen der Gesellschaft gerecht zu werden
- Politische Korrektheit wird immer wieder kontrovers diskutiert und es scheint Uneinigkeit darin zu herrschen, wo Dikskriminierung beginnt.
- Die Quelle beinhaltet die Sicht eines Befürworters und eines Gegners von politischer Korrektheit
- Die Autoren geben einen Einblick in ihre Sichtweise und lassen dem/der Leser*in die Möglichkeit, sich selbst eine Meinung zu bilden

https://www.fluter.de/political-correctness-pro-und-contra

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Ja, denn sie stellt sicher, dass Diskussionen frei von Diskriminierung bleiben, sagt Max Tholl. Nein, findet Alexander Grau. Denn eigentlich meine sie das „moralisch" Korrekte und sei deshalb totalitär

Ja, denn es geht um gelebte Empathie und Akzeptanz

Die Political Correctness in der Sprache ist der Versuch, gesellschaftlichen Veränderungen gerecht zu werden, sagt Max Tholl

Political Correctness (PC) ist anstrengend und verwirrend. Was einst als Umgangssprache durchging, wird durch sie nun zum Tabu. Wer über „Flüchtlinge" anstatt „Geflüchtete" redet, steht direkt unter Generalverdacht, „fremdenfeindlich" zu sein. Wer Kindern heute noch von Astrid Lindgrens „Negerkönig" erzählt oder Blondinenwitze macht - Gott bewahre. Kein Wunder, dass die Kritik an der PC in der Mitte der Gesellschaft angekommen ist und schon Politiker wie Sigmar Gabriel oder Winfried Kretschmann davor warnen, dass wir „in politischer Korrektheit ersticken" und sie „übertreiben". Schadet die PC uns am Ende? Keineswegs.

Political Correctness bedeutet Rücksicht und gelebte Empathie

Bei der PC geht es vordergründig um die Frage, was man noch sagen und meinen darf und wo Diskriminierung beginnt. Antworten darauf gibt es bisher keine. Stattdessen wird mit Verve um Bezeichnungen gestritten. Kann man noch „Ausländer" sagen, oder muss man von „Menschen mit Zuwanderungsgeschichte" sprechen? Muss die deutsche Nationalhymne gendergerecht gemacht werden? „Das wird man ja wohl noch sagen dürfen!", skandieren die Gegner der PC angesichts von solchen Diskussionen und warnen vor Meinungsverboten und der „Tyrannei der Minderheiten".

Vielen von ihnen geht es aber um weit mehr als den Sprachgebrauch: Sie bangen um ihre Machtstellung innerhalb der Gesellschaft. Sie fürchten, dass nun andere das Sagen haben. Dass ihre Meinung nicht mehr die einzige bleibt. Dass die PC auf die Spitze getrieben wird, bis sie in Absurdität gipfelt. Ihre Kritik an der PC ist eine verschleierte Sehnsucht nach einer klar eingeteilten Weltordnung und eine Kampfansage an den Fortschritt.

Wer glaubt, dass PC die Meinungsfreiheit oder das Recht auf Kritik beschneidet, irrt

Denn um den geht es bei der PC. Dass die Gesellschaft bunter und vielfältiger wird, hat große Auswirkungen auf das Miteinander. Frauen sind Männern nicht mehr untergeordnet, Ausländer und Verschiedengläubige sind fester Bestandteil der Bevölkerung und unterschiedliche Sexualität normal. Die PC ist ein Versuch, diesen Veränderungen gerecht zu werden. Denn Begriffe wie „Neger", „Schwuchtel" oder „Weib" sind Überbleibsel einer Zeit, in der Unterschiede nicht respektiert, sondern ausgenutzt wurden, um zu diskriminieren.

Wer glaubt, dass PC die Meinungsfreiheit oder das Recht auf Kritik beschneidet, irrt. Beide werden durch die PC nicht abgeschwächt. Sie stellt lediglich sicher, dass die Diskussion frei von Diskriminierung bleibt. Das will auch das Grundgesetz so. Und das ist ziemlich deutsch und traditionsbewusst.

Political Correctness bedeutet Rücksicht und gelebte Empathie. Das ist ihre Stärke und Berechtigung. Sie verdeutlicht, dass man die Gefühle und Befindlichkeiten anderer ernst nimmt, auch wenn man sie persönlich nicht teilt. Man muss das Gendersternchen nicht unterstützen, um die Gefühle der betroffenen Personen dahinter zu respektieren.

Die Political Correctness ist ein Kraftakt. Sie fordert, dass wir nicht nur unseren Sprachgebrauch, sondern auch unser Weltbild anpassen. Dass man sich in die Rolle einer schwarzen oder intersexuellen Person hineinversetzt. Würde man die Welt als diskriminierend empfinden? Sollten Ungerechtigkeiten akzeptiert werden, weil sie schon lange da sind oder die Mehrheit sie nicht als solche erkennt? Nein.

Statt Meinungsverbote fördert sie so Meinungsaustausch

Es gibt noch viel Klärungsbedarf über das, was gesagt werden darf, selbst unter den Befürwortern der PC. Aber eine Anstrengung dieser Art ist wichtig - als Signal. Eine politisch korrekte Sprache verdeutlicht, dass man die andere Person als ebenbürtig akzeptiert. Statt Meinungsverbote fördert sie so Meinungsaustausch.

Natürlich kann die PC „übertreiben", und sie muss auch die Befindlichkeiten ihrer Gegner respektieren. Nicht jeder PC-Kritiker ist automatisch frauenverachtend, rassistisch, homophob oder allgemein diskriminierend. Die PC hat das Potenzial, gelegentlich über die Stränge zu schlagen, doch das macht ihren Nutzen nicht kaputt. Die Gesellschaft ist stark, sie kann viel aushalten und tolerieren. Diskriminierung im Alltag muss nicht dazugehören. Das wird man ja wohl noch verhindern dürfen.
Der Jorunalist und stolze Luxemburger Max Tholl war Redakteur bei dem Debattenmagazin The European und beim Tagesspiegel. Er ist Mitgründer von The Idea List und schreibt am liebsten darüber, wie und wo Popkultur unsere Gesellschaft verändert.

Nein zur moralischen Bereinigung der Sprache

Moralische Haltungen sind aus gutem Grund in liberalen Demokratien Privatsache, findet Alexander Grau

„Political Correctness": In den Ohren des aufgeklärten Bürgers westlicher Industrienationen klingt das erst einmal gut und vor allem harmlos. Denn wer möchte schon inkorrekt sein, noch dazu politisch inkorrekt? Aber was ist eigentlich politisch korrekt? Und: Wer bestimmt das?
Dass die Beantwortung dieser einfachen Fragen dann doch schwerfällt, liegt an der seltsamen sprachlichen Komposition des Ausdrucks „politisch korrekt". Denn korrekt ist, ausgehend von der lateinischen Grundbedeutung, alles, was korrigiert wurde, dasjenige also, was fehlerfrei ist, richtig oder - im übertragenen Sinne - angemessen.

„Politisch" ist ein bewusst schwammiger Platzhalter

Doch genau um das politisch Angemessene geht es nicht, wenn man darunter eine Art zivilen Umgang im öffentlichen Miteinander versteht. Und das liegt an dem banalen Attribut „politisch". Das Wort ist hier nämlich ein bewusst schwammiger Platzhalter, der darüber hinwegtäuschen soll, dass es nicht um angemessenes Handeln für das Gemeinwesen geht. Sondern um knallharte Ideologie. Denn „politisch" meint hier die Verdrehung des eigentlichen Wortsinns „moralisch". Das politisch Korrekte ist nach Ansicht seiner insbesondere akademischen Apologeten nichts anderes als das moralisch Korrekte. Und dieses moralisch Korrekte soll für das gesamte Gemeinwesen gelten und mittels gesellschaftlicher Sanktionen - Sprachreglementierungen, Umbenennungen, Entfernen von Kunstwerken aus dem öffentlichen Raum - durchgesetzt werden. Das ist totalitär. Denn mit Ausnahme ganz weniger Handlungen - Verstöße etwa gegen das Recht auf körperliche Unversehrtheit, Selbstbestimmung und Eigentum - sind moralische Haltungen aus gutem Grund in liberalen Demokratien Privatsache. Weltanschauung und Religion sind Sache des Einzelnen. Die werden erst dann zum Problem, wenn sich daraus Handlungen ergeben, die nicht zum Strafgesetzbuch passen.

Das Recht auf die freie, unliebsame Meinung wollen die Vertreter der PC nicht akzeptieren

Das höchste Gut in einer liberalen Gesellschaft ist die Meinungsfreiheit. Solange nicht zu einer Straftat aufgerufen wird, hat der Bürger in freiheitlichen Staaten wie Deutschland - mit wenigen Einschränkungen und Abwägungen - das Recht, zu denken und zu sagen, was er will. Auch wenn das manchen nicht passen sollte.
Genau dieses Recht auf die freie, unliebsame Meinung wollen die Vertreter der Political Correctness nicht akzeptieren. Ihnen geht es um Umerziehung mittels Sprach- und Symbolpolitik: Die Alltagssprache soll moralisch bereinigt werden, alte Bücher auf unliebsame Formulierungen durchsucht, Straßennamen, Denkmäler, Museumsbestände etc. angepasst werden.

Im Kern geht es um einen Kulturkampf, und der hat mit Moral, mit Minderheitenschutz oder Humanismus wenig zu tun. Den Ideologen der Political Correctness geht es um die Verfolgung einer gesellschaftsrevolutionären Agenda. Der Beginn der systematischen Bewegung hin zu einer „politischen Korrektheit" wird häufig auf die 1980er-Jahre in den USA datiert. Meiner Meinung nach liegen die ideologischen Wurzeln aber wesentlich früher, im Neomarxismus der 1920er-Jahre: Da eine Revolution durch ökonomische Umstände nicht zu erwarten war, setzte man auf die Eroberung der kulturellen Hegemonie, also die Deutungshoheit in der öffentlichen Meinung durch eine gezielte Sprachpolitik und die Einnahme von Schlüsselpositionen im Kultur- und Medienbetrieb. Ziel dieser revolutionären Strategie war die Zerstörung der bürgerlichen Gesellschaft durch Diskreditierung ihrer zentralen Institutionen: Familie, Universität, Kultureinrichtungen.

In den späten 60er-Jahren wurde dieses kulturrevolutionäre Konzept von den Ideologen der 68er-Bewegung aufgegriffen. Der Philosoph Herbert Marcuse etwa empfahl explizit eine „sprachliche Rebellion" und betonte, „dass die Verwirklichung der Toleranz Intoleranz gegenüber den herrschenden politischen Praktiken, Gesinnungen und Meinungen" erfordert. Legitimiert wird diese Strategie durch die Pathologisierung der Gesellschaft. Der durchschnittliche, von heimlichem Groll erfüllte Kleinbürger wird als Patient betrachtet, der durch eine entsprechende Sprachtherapie „geheilt" werden muss. Das ist anmaßend, abstoßend und bizarr.

Gegen Political Correctness zu sein bedeutet nicht, Diskriminierungen gut zu finden

Verstärkt wird dieser Eindruck dadurch, dass diese Auseinandersetzung unverkennbare Züge eines Klassenkampfes von oben trägt: Eine kleine akademische Minderheit gut situierter Wohlstandssprösslinge maßt sich an, die angeblich in ihren Stereotypen gefangenen Massen umzuerziehen. Man könnte das als Vermessenheit verhätschelter Wohlstandskinder abtun. Doch so harmlos ist die Sache nicht. Denn zu viele Menschen, die aus gutem Grund etwa für Minderheitenschutz streiten, machen sich zu bereitwilligen Handlangern einer aggressiven Agenda zum Umbau der westlichen Gesellschaften. Doch gegen Political Correctness zu sein bedeutet nicht, Diskriminierungen gut zu finden. Es bedeutet, unsere Freiheit zu verteidigen.
Alexander Grau ist promovierter Philosoph und arbeitet als freier Kultur- und Wissenschaftsjournalist. Er schreibt u.a. für Cicero und vor Kurzem erschien sein Buch „Hypermoral. Die neue Lust an der Empörung" beim Claudius Verlag München.

Collagen: Renke Brandt Dieser Text wurde veröffentlicht unter der Lizenz CC-BY-NC-ND-4.0-DE. Die Fotos dürfen nicht verwendet werden.

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Ja, denn sie stellt sicher, dass Diskussionen frei von Diskriminierung bleiben, sagt Max Tholl. Nein, findet Alexander Grau. Denn eigentlich meine sie das „moralisch" Korrekte und sei deshalb totalitär Die Political Correctness in der Sprache ist der Versuch, gesellschaftlichen Veränderungen gerecht zu werden, sagt Max Tholl Political Correctness (PC) ist anstrengend und verwirrend.

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- Artikel stammt aus dem Jahr 2018 und behandelt somit aktuelle Diskussionen
- Autorin beschäftig sich mit Rassismusfragen
- Der Artikel behandelt ein Thema, welches im Vortrag aufgegriffen wird (positive Diskriminierung)
- Die Autorin hat die positive Diskriminierung selbst erlebt. Der Artikel erlaubt den Perspektivenwechsel und wirkt repräsentativ.

https://www.zeit.de/gesellschaft/2018-08/diskriminierung-metwo-metoo-rassismus-sexismus-positiv-negativ/seite-2

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Die Methode der institutionellen positiven Diskriminierung ist umstritten. Die Diskriminierung eines Teils der Bevölkerung werde durch die Diskriminierung der restlichen Bevölkerung abgelöst, beklagen Kritiker. So wie mein Praktikantenkollege wegen mir diskriminiert wurde. Eine junge (weiße) Frau hat deshalb vor einigen Jahren die University of Texas in Austin verklagt: Sie sei aufgrund ihrer Hautfarbe nicht an der Universität aufgenommen worden, stattdessen seien Studenten aus ethnischen Minderheiten mit ähnlichen oder schlechteren Noten bevorzugt worden. Die Uni gewann den Rechtsstreit.

Braucht Deutschland trotzdem eine von oben verordnete positive Diskriminierung? Etwa eine Migrantenquote in der Schule oder Hochschule?

Nein, sagt Bildungsforscher Hans Brügelmann. Er plädiert gegen formale Quoten für einzelne Gruppen, aber für mehr individuelle Unterstützung. Brügelmann will, dass die Schulen besser ausgestattet werden, die viele Kinder aus sozial und wirtschaftlich benachteiligten Familien unterrichten. Positive Diskriminierung in diesem Sinne würde, so meint er, letztlich der ganzen Gesellschaft nutzen.

Die Kinder besser zu fördern, ist sicherlich ein sehr wichtiger Baustein, um Ungerechtigkeiten und Diskriminierung abzubauen. Aber reicht das? Ich bezweifle, dass Vorurteile und Rassismus dadurch ganz verschwinden werden. Viele der Posts unter #MeTwo berichten von Alltagsrassismen im Bildungsbereich. Von Lehrern, die Schülern mit Migrationshintergrund raten, statt dem Abitur lieber einen Haupt- oder Realschulabschluss anzustreben, von Professoren, die anzweifeln, ob Kinder von Einwanderern das Zeug zum Hochschulabschluss haben, und einem Sportlehrer, der seinen dunkelhäutigen Schüler generell einen Notenpunkt abzieht. Er habe durch sein Schwarzsein ja einen körperlichen Vorteil gegenüber den weißen Mitschülern. Ich bin mir sicher, dass es helfen würde, wenn es unter den Lehrkräften mehr Diversität gäbe - diese also auch bevorzugt eingestellt würden.

Bleibt die "post-racial society" eine Utopie?

Um Vielfalt durchzusetzen, gibt es an vielen Universitäten in den USA einen Diversity Council, einen Rat, der darauf achtet, dass Minderheiten unter den Studierenden und Fakultätsmitgliedern vertreten sind. Trotzdem bleibt auch heute, nach jahrzehntelanger Bemühungen, die wirtschaftliche Emanzipation vieler Afroamerikaner unerfüllt, die Black-Lives-Matter-Bewegung ist größer denn je und Rassismus bleibt in den Vereinigten Staaten ein großes Problem. Als Barack Obama 2008 zum 44. Präsident der Vereinigten Staaten gewählt wurde, hieß es, Amerika sei nun eine post-racial society, eine Gesellschaft, die den Rassenkonflikt überwunden hat. Zehn Jahre später sitzt Donald Trump im Weißen Haus. Es verwundert wenig, dass seine Regierung im vergangenen Jahr angekündigt hat, die affirmative-action-Richtlinien zu untersuchen, um sicherzustellen, dass weiße Bewerber bei der Studienplatzvergabe künftig nicht mehr diskriminiert werden.

Auch wenn die affirmative action die USA nicht zu einem Land ohne Rassismus gemacht hat - wo wären das Land ohne sie? Im Bundesstaat Michigan wurde die positive Diskriminierung an öffentlichen Hochschulen 2006 per Volksentscheid verboten. Amerikanischen Medien zufolge seien bis 2014 die Zahlen afroamerikanischer Studenten um bis zu 30 Prozent gefallen.

Ist es außerdem nicht immerhin ein Anfang, anzuerkennen, dass bestimmte Bevölkerungsgruppen diskriminiert werden, und öffentlich dagegen vorzugehen? Natürlich möchte ich wegen meiner Fähigkeiten eingestellt werden und nicht wegen meiner Hautfarbe oder dem zweiten X-Chromosom. Aber wenn ich nur dazwischen wählen kann, die schwarze Quotenfrau zu sein oder von vornherein abgelehnt zu werden, dann ist mir Ersteres lieber. Es wäre schön, wenn alle von allein vorurteilsfrei Mitarbeiter einstellen würden. Der Mangel an Frauen in den Vorständen der Dax-Unternehmen trotz jahrzehntelanger Gleichstellungsbemühungen zeigt allerdings, wie unwahrscheinlich dieses Szenario ist. Menschen mit türkisch-klingendem Namen müssen deutlich mehr Bewerbungen schreiben, um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, zu dem Ergebnis kam 2014 die Studie Diskriminierung am Arbeitsplatz des Sachverständigenrates deutscher Stiftungen für Integration und Migration. Eine im Juli veröffentlichte Studie der Uni München und Konstanz ergab, dass Menschen mit Migrationshintergrund in allen westlichen Ländern bei der Wohnungssuche diskriminiert werden. Die höchste Diskriminierungsrate gebe es in Deutschland.

Wenn wir nicht verordnen, dass Minderheiten bevorzugt werden, wird sich das Problem kaum in Luft auflösen.

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Diskriminierung: "Ich hatte den Exotenbonus"

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Die Methode der institutionellen positiven Diskriminierung ist umstritten. Die Diskriminierung eines Teils der Bevölkerung werde durch die Diskriminierung der restlichen Bevölkerung abgelöst, beklagen Kritiker. So wie mein Praktikantenkollege wegen mir diskriminiert wurde.

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De Bund hat eine Gleichstellungsstrategie veröffentlicht, bei welcher die Gleichstellung der Geschlechter gezielt gefördert werden soll. Dabei sind vier zentrale Themen im Vordergrund:
- Förderung der Gleichstellung im Erwerbsleben
- bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie
- Prävention von Gewalt
- Bekämpfung von Diskriminierung

Begründung der Quellen:
- es ist wichtig darüber informiert zu sein, was in unserem Land so passiert
- Vor allem die Prävention von GEwalt und Bekämpfung von Diskriminierung betrifft die Soziale Arbeit
- Auch wir sind verantwortlich für die Umsetzung der Gleichstellung
- Herausgegeben vom Eidgenössischen Büro für Gleichstellung von Mann und Frau

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Die Gleichstellung von Frau und Mann betrifft sämtliche Lebensbereiche. Hier finden Sie Publikationen zu Querschnittsthemen. Auf den folgenden Seiten stehen Publikationen des EBG, die die Themenbereiche Recht, Arbeit, Gewalt und Internationales betreffen.

Gleichstellungsstrategie 2030

2021, EBG

Nationales Barometer zur Gleichstellung 2018

Fokus Lohngleichheit
2018, SKG

Richtung Gleichstellung - Portrait des EBG

2015, EBG
Gratis bestellbar beim EBG

Auf dem Weg zur Gleichstellung von Frau und Mann

2013, BFS

Frauen Macht Geschichte - Geschichte der Gleichstellung

Ab 2001: Politik, Recht, Bildung
1848-2000: Frauenbewegung, Politik, Recht
Eidgenössische Kommission für Frauenfragen EKF

Berufliche Vorsorge bei Scheidung: Leitfaden für verheiratete und eingetragene Paare

2017, EBG

Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung

Leitfaden für den Einbezug der Gleichstellung von Frau und Mann in die tägliche Arbeit der Bundesangestellten
2004, Arbeitsgruppe "Folgearbeiten zur 4. UNO-Weltfrauenkonferenz"
vergriffen

Gender Mainstreaming

Was heisst Gender Mainstreaming für den Alltag in der Bundesverwaltung?
2004

Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung

Förderung des Bewusstseins und der Fachkompetenz für Gleichstellungsfragen in der Bundesverwaltung und Entwicklung von Instrumenten des Gleichstellungscontrollings
2003, Arbeitsgruppe "Folgearbeiten zur 4. UNO-Weltfrauenkonferenz"

Der lange Weg ins Parlament

Die Frauen bei den Wahlen 1999-2003
2003, BFS-EKF
Gratis bestellbar beim Bundesamt für Statistik (Tel. 058 463 60 11) 10.00-11.30 und 14.00-16.00 Uhr

Frauen auf dem öffentlichen Parkett

Ein Handbuch für Frauen, die Einfluss nehmen wollen
2001, eFeF-Verlag
Im Buchhandel erhältlich (Preis Fr. 29.80)

Frauen auf dem öffentlichen Parkett

Arbeitsmappe für Personen und Organisationen, die Einfluss nehmen wollen
1995, vergriffen

Rote Fahnen - Lila Tücher

8. März. Zur Geschichte des Internationalen Frauentages in der Schweiz
1993, vergriffen
Kann in der Bibliothek am Guisanplatz BiG ausgeliehen werden.

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Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG

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Die Gleichstellung von Frau und Mann betrifft sämtliche Lebensbereiche. Hier finden Sie Publikationen zu Querschnittsthemen. Auf den folgenden Seiten stehen Publikationen des EBG, die die Themenbereiche Recht, Arbeit, Gewalt und Internationales betreffen.

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Ganz viele weitere Informationen rund um das Thema LGBTIQA+ Community zu finden unter: https://milchjugend.ch/material

Begründung der Quelle:
- thematisiert dem Umgang mit queeren Personen und erklärt die wichtigsten Begriffe
- spezifisch für Fachpersonen
- herausgegeben von der Milchjugend
- Milchjugend ist die grösste Jugendorganisation für lesbische, schwule, bi, trans, inter und asexuelle Jugendliche und für alle dazwischen und ausserhalb

Auf der Webseite finden sich z.B. auch eine Begriffserklärung

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Beschreibung von Webseite: " Tupoka Ogette zeichnet darin die Entstehungsgeschichte des Rassismus, mit besonderem Blick auf Deutschland, nach und erklärt die fast unsichtbaren rassistischen Strukturen, die sich in unserem Denken und Handeln festgesetzt haben. Das Buch soll möglichst viele Menschen mit auf eine rassismuskritische Reise nehmen."

Begründung der Quelle:
- 5 Stufen für eine rassismus- und diskriminierungsfreie Haltung
- zeigt historischen Kontext auf
- geschrieben von einer Betroffenen
- wir leben in einem rassistisch geprägten Land

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„Eine Anleitung zum Reflektieren der eigenen Rassismen."

- Aminata Touré, Vizepräsidentin des schleswig-holsteinischen Landtags

„Dieses Buch öffnet Augen und Herzen!"

- Megaloh, Rapper und Aktivist

EXIT RACISM erscheint seit 2017 als Buch und mittlerweile in der 9. Auflage. Tupoka Ogette zeichnet darin die Entstehungsgeschichte des Rassismus, mit besonderem Blick auf Deutschland, nach und erklärt die fast unsichtbaren rassistischen Strukturen, die sich in unserem Denken und Handeln festgesetzt haben. Das Buch soll möglichst viele Menschen mit auf eine rassismuskritische Reise nehmen.

bei buch7.de bestellen beim Verlag bestellen

„Wir alle können nichts für die Welt, in die wir hineingeboren wurden. Aber jede und jeder kann Verantwortung übernehmen und diese Welt mitgestalten."

Tupoka Ogette ist Trainerin und Beraterin für Rassismuskritik und Antirassismus im deutschsprachigen Raum. Gemeinsam mit ihrem Team begleitet sie Unternehmen, Organisationen und Verbände mit individuellen Workshops, Vorträgen und Beratungen auf ihrem rassismuskritischen Weg. Tupoka Ogette und ihr Team konnten in den letzten Jahren mit rund 1000 Veranstaltungen in über 300 Institutionen schon mehr als 10.000 Menschen erreichen.

Mehr auf tupoka.de Tupoka Ogette auf Instagram

Rassismus ist ein hartnäckiger Gegner und lässt sich nur dekonstruieren, wenn immer mehr Menschen ein Bewusstsein dafür bekommen und Rassismuskritik zu ihrem Alltag machen. Danke, dass du schon dabei bist! Wir haben für die Zukunft noch viel vor. Wir wollen dir und anderen Menschen noch mehr Möglichkeiten und Ressourcen bieten, um rassismuskritisch denken und leben zu lernen. Um kein Update zu verpassen, folge Tupoka Ogette auf Instagram oder melde dich für den Newsletter an.

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Das Handbuch von Tupoka Ogette, um die Entstehung, Strukturen und Wirkungsweisen von Rassismus in Deutschland zu verstehen. Jetzt auch als Hörbuch!

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Gefunden unter: https://www.uibk.ac.at/ma-gender/downloads/allyship-in-action_online.pdf

Begründung der Quelle:
- Gibt grundlegende Zusammenfassung zum Thema "Rassismus"
- Interaktiv: du kannst dir selbst Gedanken zu deinem Verhalten machen.
- Übersichtlich und gut erklärt.
- wurde von der Universität Innsbruck herausgegeben.

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Begründung der Quelle:
- Inhalte: Diversity, Diversity-Merkmale, Diversity-Rad, Intersektionalität, Multidimensionalität
- Verschiedene Quellen wurden für diesen Artikel verwendet
- Sprache richtet sich an Erwachsene, da die Webseite sich an die Erwachsenenbildung richtet

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Surur Abdul-Hussain und Roswitha Hofmann (2013)

Die Begriffe Diversität oder Diversity umfassen individuelle, soziale und strukturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen und Gruppen. Damit ist klar, dass es sich hier um sehr viele Unterschiedsdimensionen handeln kann. Eine Systematisierungsform im Diversitätsmanagement sind daher die "Four Layers of Diversity" von Lee Gardenswartz und Anita Rowe. Sie unterscheiden innere Dimensionen oder auch Kerndimensionen, äußere Dimensionen und organisationale Dimensionen von Diversität. Welche Dimensionen auf das aktuelle Geschehen Einfluss nehmen, ist kontext-, situations- und zielabhängig. Wichtig ist, nicht nur eine Dimension in den Blick zu nehmen, sondern multidimensional (Vielfalt von Dimensionen) und intersektional (verbundene und verflochtene Identitätsaspekte) vorzugehen.

Kerndimensionen von Diversität

Die sogenannten Kerndimensionen sind in Österreich gesetzlich vor Diskriminierung geschützt. Ihre Gemeinsamkeit besteht darin, dass diese Dimensionen eine Geschichte der Herstellung von Ungleichheit in sich tragen. Mittels der Kerndimensionen wurde definiert, was normal bzw. nicht normal ist, wer wo inkludiert bzw. wovon ausgeschlossen wird oder wer als krank bzw. gesund gilt: Geschlecht, Alter, Race/Hautfarbe, Ethnizität/Nationalität, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierungen, Behinderungen und Beeinträchtigungen. Wie diese Begriffe zu verstehen sind, ist abhängig von ihrer theoretischen Verortung und den entsprechenden Diskursen. Bei den Begriffsbestimmungen in diesem Dossier wird auf sozialkonstruktivistische Überlegungen aus den Forschungsgebieten der Sozialwissenschaften zurückgegriffen. Denn diese sind für die Erwachsenenbildung und für den Umgang mit Diversität besonders hilfreich.

Geschlecht/Gender

Geschlecht ist soziologisch gesehen eine Strukturkategorie und hat Allokationsfunktion, das heißt, dass die Geschlechtskategorisierung mit gesellschaftlichen Zuweisungen von Möglichkeiten und Nichtmöglichkeiten verbunden ist. Auf der Individuationsebene ist Geschlecht ein wesentlicher Aspekt biopsychosozialer Identität (Geschlechtsidentität). Geschlecht umfasst daher soziale und biologische Aspekte in Rekursivität (in wechselseitiger Beeinflussung).

"Gender beschreibt soziokulturelle Aspekte der Geschlechtlichkeit von Subjekten, welche sie in Enkulturations- und Sozialisationsprozessen und in Rekursivität mit ihren biologischen Prozessen in ihren jeweiligen soziokulturellen Kontexten erwerben und gestalten. In sozialen Welten werden Wert- und Normvorstellungen von Gender ausgebildet, welche von Machtdiskursen und -konstellationen geprägt sind und sich in kollektiv- und subjektiv-mentalen Repräsentationen des Denkens, Fühlens und Handelns in ihren Interaktionsmustern und ihrer Körpersprache ( Doing Gender) und ihrer sprachlichen Performanz ( Performing Gender) zeigen." (Abdul-Hussain 2012)

Alter/Generationen

Der Begriff Alter bezieht sich auf jedes Lebensalter. In einem umfassenden Verständnis von Alter sprechen wir in den Sozialwissenschaften von drei Ebenen des Alters:

einem biologischen Alter, das sich auf den Körper bezieht,

einem psychologischen Alter und

einem sozialen Alter, mit dem kulturelle Werte und Normen sowie altersbezogene Rollenerwartungen verbunden sind.

"In der konstruktivistisch orientierten Alters- und Diversitätsforschung wird Alter daher als gesellschaftlich konstruiert konzipiert; d.h. Alterszuschreibungen werden in alltäglichen Interaktionen hergestellt, bestätigt, aktualisiert, dauerhaft verfestigt und auch verändert." (Bendl/Eberherr/Mensi-Klarbach 2012)

Als historisch-gesellschaftlicher Begriff dient "Generation" zur Unterscheidung kollektiver historischer und/oder sozialer Gruppierungen. Sie zeichnen sich durch ihr gemeinsames Leben im historischen Raum, durch gemeinsame prägende Erlebnisse und durch gemeinsame Verarbeitungs- und Handlungsanforderungen aus. (Höpflinger 1999)

Race/Hautfarbe

Der Begriff Race wird im angloamerikanischen Raum verwendet. Er beschreibt die gesellschaftliche Differenzsetzung aufgrund der zugeschriebenen Hautfarbe. Race lässt sich nicht wörtlich übersetzen, weil der Begriff "Rasse" mit nationalsozialistischer-biologistischer Ideologie aufgeladen ist. Der Begriff Hautfarbe ist auch nicht ideal. Im sozialkonstruktivistischen Sinn bezieht er sich auf "Weißseins"- und "Schwarzseins"-Zuschreibungen. Zuordnungen des "Weißseins" und "Schwarzseins" unterliegen einer wechselvollen Geschichte. Sie sind eng mit sozioökonomischen Bedingungen und politischen Interessen verbunden. Heute orientiert sich Rassismus in Deutschland und Österreich nicht allein an rassifizierten Merkmalen wie zum Beispiel der Hautfarbe. Vielmehr ist Rassismus in Zusammenhang mit Nationalität, Herkunft und kulturellen Praktiken wie etwa Sprache, Religion oder Traditionen zu sehen. (Röggla 2012)

Ethnizität/Nationalität

Der Begriff Ethnizität kommt aus der Ethnologie und erfasst soziale Gruppen und ihre Beziehungen zu anderen sozialen Gruppen. Diese sozialen Gruppen teilen gemeinsame kulturelle Praktiken und Einstellungen, die sie von anderen Gruppen unterscheiden. Ethnizität ist somit als sozial konstruiert zu betrachten und wird im Laufe der Zeit produziert und reproduziert. Die häufigsten Kriterien sind Sprache, Geschichte oder Herkunft (ob tatsächlich oder imaginär), Religion, Kleidung und Schmuck. Ethnizität ist ein Merkmal, das alle Mitglieder einer Bevölkerung besitzen, und wird durch Sozialisation und Enkulturation erworben. Ethnizität grenzt sich ab von "Rasse" (biologistisch verfasst) und von "Kultur" (nicht nur die soziale Gruppe, sondern auch die Beziehungen zwischen den Gruppen werden fokussiert). In anderen Diskursen werden auch die Begriffe ethnische Zugehörigkeit oder ethnische Herkunft verwendet. Der Begriff Nationalität bezieht sich auf die rechtliche nationale Zugehörigkeit im Sinne einer Staatsbürgerschaft.

Behinderungen/Beeinträchtigungen

Das lange vorherrschende medizinische Modell von Behinderung gerät im letzten Jahrzehnt unter starke Kritik. In diesem Modell wird Behinderung als medizinisches Problem betrachtet, welches beseitigt bzw. unsichtbar gemacht werden soll. Behinderung wird hier individualisiert. Daher soll sich die behinderte Person verändern bzw. anpassen. Im Gegensatz dazu wurde in den Disability Studies das sogenannte soziale Modell entwickelt. Danach ist Behinderung eine gesellschaftliche Konstruktion: Behindert ist man nicht, behindert wird man. Behinderung wird im sozialen Modell als Prozess gesehen, der Menschen die gesellschaftliche Teilhabe, Anerkennung und den Respekt vorenthält, welche Menschen ohne Beeinträchtigungen selbstverständlich zustehen (Prozess des Behindertwerdens).

Sexuelle Orientierungen

Die sexuelle Orientierung ist ein Teil der sexuellen Identität eines Menschen. Sie bezeichnet die emotionale und sexuelle Anziehung zwischen Menschen gleichen und/oder unterschiedlichen Geschlechts (Hofmann 2013). Die sexuelle Identität umfasst sexuelle Orientierung, Begehren, Sexualität und Geschlechteridentität. Im Alltag wird aufgrund der sozialen Stigmatisierung von nichtheterosexuellen Orientierungen eine heterosexuelle Orientierung des Gegenübers zumeist angenommen bzw. vorausgesetzt. Heterosexualität wird so als Selbstverständlichkeit in Alltagsgesprächen "mitverhandelt" und mit Bildern eines selbstverständlichen sozialen, emotionalen und sexuellen Miteinanders von Frau und Mann verbunden. Heterosexualität und die Zweigeschlechtlichkeit bilden so eine Norm, die in der Literatur auch als Heteronormativität bezeichnet wird.

Religion und Weltanschauung

Religion ist ein System von Glaubensaussagen und -praktiken, wobei der sinnstiftende Grund in der jeweiligen Religion entweder überweltlich (Gott, Götter, Geister) oder innerweltlich (Natur, Universum) verstanden wird. Welche Inhalte konkret mit dem Begriff Religion verbunden werden, definiert jede Kultur und Epoche anders. (Pickel 2011)

Das Begriffspaar "Religion und Weltanschauung" beinhaltet Religion im oben beschriebenen Verständnis sowie Glaubens- bzw. Überzeugungssysteme, wie zum Beispiel Mitgliedschaften bei Interessenvertretungen. Aufgrund der geringen Anzahl von Rechtsprechungen in diesem Feld ist der Begriff Weltanschauung noch nicht ausreichend definiert (Rebhahn 2005).

The Four Layers of Diversity

Abbildung: The Four Layers of Diversity (Quelle: eigene Darstellung nach Lee Gardenswartz und Anita Rowe 1995, mit freundlicher Genehmigung der Autorinnen, Adaptierungen durch ASD und in den Begrifflichkeiten von Surur Abdul-Hussain)

Je nach Kontext können verschiedene Unterschiedsdimensionen wirksam sein. In den Four Layers of Diversity von Lee Gardenswartz und Anita Rowe (1995) sind vier Ebenen von Unterschiedsdimensionen angeführt. Dabei geht es um Diversitäten, die in den verschiedensten Lebensbereichen soziale und strukturelle Inklusions- und Exklusionsprozesse hervorrufen können. Die oben beschriebenen Kerndimensionen sind in der Grafik als innere Dimensionen abgebildet. Von innen nach außen gelesen nimmt in diesen vier Ebenen die Möglichkeit zu, auf die Diversitätsdimension Einfluss zu nehmen. Demnach können wir die inneren Dimensionen kaum beeinflussen, während wir die äußeren und organisationalen Zugehörigkeiten stärker bestimmen können.

Ursprünglich wurden die inneren Dimensionen vom NTL-Institute in Bethel in den 1970er Jahren definiert. Die Berater_innen dieses Instituts arbeiteten mit Organisationen an deren Umgang mit Diversität. Die äußeren Dimensionen trugen Marilyn Loden und Judy Rosener 1991 bei und thematisierten damit weitere gesellschaftliche Strukturierungsaspekte. Schließlich ergänzten Lee Gardenswartz und Anita Rowe 1995 die organisationalen Dimensionen. Für den österreichischen Kontext hat die Austrian Society for Diversity (ASD) die Dimensionen Sprache/Dialekt und soziale Herkunft ergänzt.

Multidimensionalität und Intersektionalität

In einem ganzheitlich-systemisch verstandenen Diversitätsmanagement ist es Voraussetzung, multidimensional und intersektional zu arbeiten. Das bedeutet zum einen, dass nicht nur eine Unterschiedsdimension in den Blick genommen wird. In der Analysephase werden möglichst viele Diversitätsdimensionen in den Blick genommen, die im System wirksam sein könnten. In der Umsetzungsphase wird dann mit jenen Diversitätsdimensionen gearbeitet, die für das System relevant sind. Zum anderen werden Diversitätsdimensionen nicht getrennt voneinander betrachtet, sondern miteinander verschränkt ( Intersektionalität). Denn alle Menschen haben mehrere Zu- und Nichtzugehörigkeiten bzw. unterschiedliche Identifikationen mit den Dimensionen. Dieses Vernetzen der verschiedenen Dimensionen wird Intersektionalität genannt. In diesen Prozessen gilt es darauf zu achten, dass die Dimensionen - auch wenn sie sozialkonstruktivistisch gefasst sind - als Analysekategorien dienen. Sie sollen dabei helfen, die Komplexität von Dynamiken und Systemen zu erfassen, um Handlungsfelder identifizieren zu können. Dabei sind sie immer als vorläufig und in ihrer Intersektionalität zu betrachten. In der Umsetzungsphase sollten die Kategorien/Dimensionen nach Möglichkeit wieder aufgelöst werden.

Für die Erwachsenenbildung können je nach Zielsetzung und Kontext alle Dimensionen der Four Layers of Diversity wirksam werden. Zudem können noch weitere Unterschiedsdimensionen wie Lern- und Arbeitsstile bedeutsam sein. Es gilt daher für jede Aufgabe zu reflektieren, welche Unterschiede und Gemeinsamkeiten in Bezug auf die Zielsetzung und den Kontext Einfluss haben und welche Intersektionalitäten Wirkung entfalten könnten.

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Weitere Informationen

Links

Quellen

Abdul-Hussain, Surur (2012): Genderkompetenz in Supervision und Coaching. Mit einem Beitrag von Ilse Orth und Hilarion G. Petzold zu "Genderintegrität". Wiesbaden: Springer VS Verlag.

Abdul-Hussain, Surur/Baig, Samira (Hg.) (2009): Diversity in Supervision, Coaching und Beratung. Wien: facultas.wuv.

Bendl, Regine/Hanappi-Egger, Edeltraud/Hofmann, Roswitha (Hg.) (2012): Diversität und Diversitätsmanagement. Wien: facultas.wuv.

Bendl, Regine/Eberherr, Helga/Mensi-Klarbach, Heike (2012): Vertiefende Betrachtungen zu ausgewählten Diversitätsdimensionen. In: Bendl, Regine/Hanappi-Egger, Edeltraud/Hofmann, Roswitha (Hg.): Diversität und Diversitätsmanagement. Wien: facultas.wuv, S. 79-135.

Fenstermaker, Sarah/West, Candace (2001): "Doing Difference" revisited. Probleme, Aussichten und der Dialog in der Geschlechterforschung. In: Heintz, Bettina (Hg.): Geschlechtersoziologie. Sonderheft 41/2001 der Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, S. 236-249.

Gardenswartz, Lee/Rowe, Anita (1998): Managing Diversity - A Complete Desk Reference and Planning Guide. New York.

Giddens, Anthony/Fleck, Christian/Egger de Campo, Marianne (2009): Soziologie. 3., überarbeitete, aktualisierte Auflage. Graz, Wien: Nausner & Nausner Verlag.

Höpflinger, François (1999): Generationenfrage. Konzepte, theoretische Ansätze und Beobachtungen zu Generationenbeziehungen in späteren Lebensphasen. Lausanne: Réalités sociales.

Hofmann, Roswitha (2012): Gesellschaftstheoretische Grundlagen für einen reflexiven und inklusiven Umgang mit Diversitäten in Organisationen. In: Bendl, Regine/Hanappi-Egger, Edeltraud/Hofmann, Roswitha (Hg.): Diversität und Diversitätsmanagement. Wien: facultas.wuv, S. 23-60.

Hofmann, Roswitha (2013): "Das ist doch reine Privatsache!?" Warum die unterschiedliche sexuelle Orientierung von Menschen immer eine Rolle in Unternehmen bzw. Organisationen spielt. AMS-Info 232/233. "Link.

Krell, Gertraude/Riedmüller, Barbara/Sieben, Barbara/Vinz, Dagmar (Hg.) (2007): Diversity Studies. Grundlagen und disziplinäre Ansätze. Frankfurt/New York: Campus Verlag.

Pickel, Gert (2011): Religionssoziologie: Eine Einführung in zentrale Themenbereiche. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Rebhahn, Robert (Hg.) (2005): Kommentar zum Gleichbehandlungsgesetz GlBG und zum GBK-GAW-G. Wien/New York: Springer.

Röggla, Katharina (2012): Critical Whiteness Studies. Wien: mandelbaum Verlag.

Strasser, Sabine (2009): Über Grenzen verbinden: Migrationsforschung in der Sozial- und Kulturanthropologie. In: Fassmann, Heinz/Dahlvik, Julia (Hg.): Migrations- und Integrationsforschung - multidisziplinäre Perspektiven. Ein Reader. 2. Auflage. Wien: Vienna University Press, S. 35-59.

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# data[].attributes.attachment_link.title
Dimensionen von Diversität : Grundlagen : Diversitätsmanagement : Themen :: erwachsenenbildung.at

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Surur Abdul-Hussain und Roswitha Hofmann (2013) Die Begriffe Diversität oder Diversity umfassen individuelle, soziale und strukturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen und Gruppen. Damit ist klar, dass es sich hier um sehr viele Unterschiedsdimensionen handeln kann. Eine Systematisierungsform im Diversitätsmanagement sind daher die "Four Layers of Diversity" von Lee Gardenswartz und Anita Rowe.

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- Stand 2020
- Verschiedene Arten der Diskriminierung werden erklärt
- Humanrights.ch ist eine angesehene Website welche durch Fachpersonen geführt wird
- Es werden weiterführende Links aufgeführt wenn man sich noch in der Thematik vertiefen will
- Mehrfachdiskriminierung wird erläutert

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Formen der Diskriminierung - humanrights.ch

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Das Rennen der ungleichen Chancen (The Unequal Opportunity Race)

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Das Rennen der ungleichen Chancen (The Unequal Opportunity Race)

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- Das Video wurde von einer Dozentin der Hochschule Luzern Soziale Arbeit vorgeschlagen
- Über 1,5 Millionen Aufrufe
- Beinhaltet Diversity-Merkmale, Chancengleichheit, bildliche Veranschaulichung.

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VIDEO: Der Kurzfilm "The Unequal Opportunity Race" des African American Policy Forum zeigt metaphorisch die Hindernisse und Hürden bei einem scheinbar gleichen Lebensweg von Menschen mit Privilegien und Menschen, die aufgrund von Vielfaltsaspekten (Hautfarbe, Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, Geschlecht etc.) Diskriminierungen erfahren.

Der Film veranschaulicht, was in der Bildungsarbeit oft schwer zu vermitteln ist: die Vorgeschichte (z.B. Kolonialismus) von Privilegien, die Verbindung von Privilegien und Recht, von Privilegien und Gesundheit, die Weitergabe von Privilegien von Generation zu Generation und letztlich den Mythos der Meritokratie und der angeblichen Chancengleichheit ...

Die Grafiken und Animationen im Video stammen von Erica Pinto.

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Video: Das Rennen der ungleichen Chancen - kulturshaker.de

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VIDEO: Der Kurzfilm "The Unequal Opportunity Race" des African American Policy Forum zeigt metaphorisch die Hindernisse und Hürden bei einem scheinbar gleichen Lebensweg von Menschen mit Privilegien und Menschen, die aufgrund von Vielfaltsaspekten (Hautfarbe, Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, Geschlecht etc.) Diskriminierungen erfahren. Der Film veranschaulicht, was in der Bildungsarbeit oft schwer zu vermitteln ist: die [...]

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- Stand 2017
- Viral gegangenes Video auf Youtube - stösst auf grosse Resonanz
- Thematik der Privilegien
- Video wurde in einem aktuell sehr diskutierten Land (USA) bezüglich Diskriminierungen gedreht
- Es ist ein Live-Experiment mit richtigen Bürger*innen (keine Schauspieler*innen)

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Social Inequalities Explained in a $100 Race - Please Watch to the End. Thanks.

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-  eine Momentaufnahme der Schweizer Medienlandschaft aus der Geschlechterperspektive
- Stand 2020
- Gleichstellung der Geschlechter in Schweizer Medien
- ausführliche Analyse in der Schweiz in allen vier Sprachregionen
- Verlässliche Quellen aus renommierten Organisationen

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Diversity Management – Mittel zur Anti-Diskriminierung, neoliberales Phänomen oder alter Wein in neuen Schläuchen?

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Diversity Management – Mittel zur Anti-Diskriminierung, neoliberales Phänomen oder alter Wein in neuen Schläuchen?

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Begründung der Quelle:
- Stammt von der Universität Luzern
- Publiziert in: Gruppendynamik und Organisationsberatung: Zeitschrift für angewandte Sozialpsychologie
- Autor*innen: Martin Hafen (!) und Simone Gretler Heusser
- Begriffe wie Diversity und Diversity Management werden erklärt, die Systemtheorie wird erwähnt

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Hafen, Martin (Co-Autor/in); Gretler Heusser, Simone (Co-Autor/in)

Diversity Management wird immer populärer. Diese Entwicklung wird von Vertreterinnen des Gender-Ansatzes kritisiert. Sie werfen dem Diversity-Ansatz vor, er sei theoretisch nicht ausreichend begründet und zudem ein neoliberales Konzept. In diesem Text wird versucht, das Konzept des Diversity Management mit den Mitteln der soziologischen Systemtheorie zu analysieren und ihn in Bezug zum Gender-Ansatz zu stellen. Dabei wird gezeigt, dass Diversity Management ein Ansatz der Organisationsentwicklung darstellt, der sowohl für die Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen von Nutzen sein kann.

+ ID der Publikation: hslu_14896 + Art des Beitrages: Wissenschaftliche Medien + Jahrgang: 39 + Sprache: Deutsch + Letzte Aktualisierung: 2016-01-11 17:15:16

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Diversity Management - Mittel zur Anti-Diskriminierung, neoliberales Phänomen oder alter Wein in neuen Schläuchen?

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Diversity Management wird immer populärer. Diese Entwicklung wird von Vertreterinnen des Gender-Ansatzes kritisiert. Sie werfen dem Diversity-Ansatz vor, er sei theoretisch nicht ausreichend begründet und zudem ein neoliberales Konzept. In diesem Text wird versucht, das Konzept des Diversity Management mit den Mitteln der soziologischen Systemtheorie zu analysieren und ihn in Bezug zum Gender-Ansatz zu stellen.

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Diversity Management - Impulse aus der Personalforschung

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Diversity Management - Impulse aus der Personalforschung

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- Es ist das 7 Band
- In der Literatur werden viele verschiedene Quellen angegeben
- Verschiedene Themen zu Diversity Management, Diversity-Forschung, Diversity in Teams, Diversity-Dimensionen, Geschlecht, Kultur, Alter und Personalforschung werden thematisiert

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Die Nutzung von wiso ist nur über lizenzierte Hochschulen/ Bibliotheken möglich.

Für einen Zugang zu wiso (ggf. auch von unterwegs/ zuhause) wenden Sie sich bitte direkt an die Hochschul-
bibliothek oder den IT-Support Ihrer Hochschule.

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Die Nutzung von wiso ist nur über lizenzierte Hochschulen/ Bibliotheken möglich. Für einen Zugang zu wiso (ggf. auch von unterwegs/ zuhause) wenden Sie sich bitte direkt an die Hochschul-bibliothek oder den IT-Support Ihrer Hochschule.

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- 22.6.2020 Aktuell
- Quellen sind aus unterschiedlichen Fachbüchern & Berichten
- Zitate von Luhmann
- Die Thematik wird aus unterschiedlichen Blickwinkeln beleuchtet
- Die Berichterstattung der Medien wird kritisch hinterfragt

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Die kommunikationswissenschaftliche Forschung zeigt, welche Merkmale von Medieninhalten mit bestimmten Eigenschaften der Mediennutzer*innen unter Umständen unheilvoll zusammenwirken. Es sind gerade Minderheiten, die unter die Räder einer auf Publikumsaufmerksamkeit programmierten Medienlogik geraten können. Denn diese führt zur oft fatalen Fixierung auf das Negative, Außergewöhnliche und für das Publikum kognitiv leicht zu Verarbeitende. Ein Beispiel: Muslim*innen tauchen in der Öffentlichkeit meist als gesellschaftlicher Problemfall auf - als Sicherheitsproblem im aufmerksamkeitsträchtigen Terror-Kontext, aber auch als Integrationsproblem, wenn stereotype Bilder von Frauen mit Kopftüchern eine ganze Religion repräsentieren sollen (z. B. Ahmed/Matthes 2017; Karis 2013).

Der Blick für das Differenzierte geht aber nicht nur in Redaktionen verloren. In sozialen Medien sorgen Algorithmen dafür, dass aus Grau entweder Schwarz oder Weiß wird (Schmitt et al. 2018). Wer als junger Mensch auf Orientierungssuche YouTube zur Information über den Islam nutzt, kann schnell auf die schiefe Bahn islamistischer Inhalte geraten, die ein einfaches, undifferenziertes Weltbild vermitteln und ihr Publikum damit fesseln. Es erscheint zunächst paradox, aber im Mangel an Differenzierung steckt der Keim der Diskriminierung: Der Osten wählt rechts, den Muslim*innen geht die Religion über alles, der alte weiße Mann ist Amerikas Untergang - die Liste plakativer Pauschalisierungen ließe sich endlos fortsetzen, auch deshalb, weil Mensch und Medien nur schwer der Belohnung widerstehen können, die kognitiv leicht zu verarbeitende Inhalte psychologisch und ökonomisch bieten.

Medien als Fenster zur Welt

Zum diskriminierenden Verhalten, ausgelöst durch negativ-stereotype Medieninhalte, ist der Weg dann nicht mehr weit. Medien können also erheblich dazu beitragen, dass Vorurteile entstehen oder sich verfestigen. Pädagogische Angebote zur Prävention von Diskriminierung sind folglich gerade dort gefragt, wo der Verdacht besteht, dass sich die Realitätsvorstellungen junger Menschen vor allem aus Medieninhalten speisen. Zum gesellschaftlichen Problem werden solche Medieninhalte dann, wenn sie zweierlei beeinflussen: wie Mitglieder sozialer Gruppen die Gesellschaft wahrnehmen und wie umgekehrt die Gesellschaft mit Mitgliedern dieser sozialen Gruppen umgeht. Letzteres ist vor allem dann problematisch, wenn die Medien das einzige Fenster zur Welt der dargestellten Gruppen sind, wenn es Menschen also an Primärerfahrung mangelt, etwa am Kontakt mit Muslim*innen, Jüdinnen und Juden oder Ostdeutschen. Die sogenannte Kultivierungshypothese (Gerbner/Gross 1976) geht davon aus, dass Medien den Menschen nicht nur ein bestimmtes Bild von der Realität vermitteln, sondern auch ihre Einstellungen gegenüber diesen Gruppen formen.

Problematisch erscheinen die typischen Muster der Mediendarstellung von sozialen Gruppen aber nicht nur deshalb, weil sie zu einem negativen gesellschaftlichen Meinungsklima gegenüber diesen Gruppen beitragen können. Neben diesem Umweg können negativ-stereotype Inhalte Mitglieder sozialer Gruppen auch direkt beeinflussen und so Diskriminierungsgefühle auslösen. Die zugrunde liegenden psychologischen Mechanismen beschreibt das Konzept der (sozialen) „reziproken Effekte" (Neumann/Baugut 2016).

Soziale reziproke Effekte

Bei sozialen reziproken Effekten handelt es sich um Medienwirkungen auf medial thematisierte Gruppen. Der Ansatz geht davon aus, dass Menschen eine soziale Identität haben und sich daher mit Mitgliedern ihrer Ingroup stark identifizieren können. Kommt ihre Gruppe nun in den Medien vor, fühlen sich Mitglieder aufgrund ihrer sozialen Identifikation auch ganz persönlich von den Medieninhalten betroffen. In der Folge wenden sie sich Mediendarstellungen der eigenen Gruppe besonders aufmerksam zu, gerade wenn sie davon ausgehen, dass Personen außerhalb ihrer Gruppe diese Medieninhalte ebenfalls intensiv nutzen und davon in der Folge stark beeinflusst werden.

Diese Wirkungsvermutung hat freilich auch dann psychologische Folgen, wenn sie (noch) nicht der Realität entspricht: Wer davon ausgeht, dass das gesellschaftliche Meinungsklima über die eigene Gruppe durch die Medien negativ beeinflusst wird, fühlt Diskriminierung bereits beim Blick in die mediale Welt, unabhängig davon, was die Medien tatsächlich auslösen (Baugut/Neumann 2020). Hinzu kommt, dass Menschen die Medien, gerade wenn sie von „Mainstream"-Medien sprechen, auch als Spiegel des bereits bestehenden Meinungsklimas der Mehrheitsgesellschaft gegenüber ihrer Gruppe betrachten. Die mediale Darstellung gilt unter Umständen nur als Spitze eines Eisbergs, als Thermometer für die soziale Kälte gegenüber der eigenen Gruppe. Mitglieder sozialer Gruppen ziehen auf Basis von Medieninhalten also sowohl Rückschlüsse auf das aktuelle als auch auf das zukünftige Meinungsklima gegenüber ihrer Binnengruppe. Verschärft wird all das durch das „Hostile-Media"-Wahrnehmungsphänomen (Hartmann/Tanis 2013): Kritische Mediendarstellungen einer Gruppe werden von Personen, die sich mit dieser Gruppe stark identifizieren, noch negativer wahrgenommen, als sie es vielleicht ohnehin sind.

Die unter Umständen unheilvollen Folgen dieser psychologischen Mechanismen lassen sich am Beispiel von Muslim*innen in Deutschland veranschaulichen (Karadas et al. 2017). Diskriminierungsgefühle entstehen hier auf beiden bereits beschriebenen Wegen als Folge negativ-stereotyper Medienberichte - man denke etwa an das Focus-Cover nach einem islamistischen Terroranschlag mit der Frage: „ Wie gefährlich ist der Islam"? Zum einen betrachten viele Muslim*innen Medien dann als gezielt diskriminierende politische Akteure, die sie in ein schlechtes Licht tauchen (wollen). Zum anderen bestärkt es die Sorge, dass die negativ-stereotypen Medienberichte innerhalb der Mehrheitsgesellschaft Vorurteile und Hass gegenüber Muslim*innen schüren.

Die Folge können nicht nur Ängste, Diskriminierungswahrnehmungen und negative Einstellungen gegenüber Medien und Gesellschaft sein, es kann auch zur Vermeidung von Kontakten mit Nicht-Muslim*innen kommen - und in Einzelfällen gar zur Radikalisierung (Baugut/Neumann 2019; Neumann 2019). Die Gefahr, dass sich einzelne Gruppen von der Gesellschaft entfremden, besteht vor allem dann, wenn Angehörige von Minderheiten bereits in ihrem Alltag Diskriminierungserfahrungen gemacht haben. In diesem Fall können negativ-stereotype Medienberichte eine ganze Kaskade an negativen Emotionen und Kognitionen auslösen: „Diskriminierende" Medienberichte und negative Primärerfahrungen bestätigen und verstärken sich gegenseitig, es verfestigt sich ein „Freund-Feind"-Denken.

Solch fatale Wirkungen journalistischer Berichterstattung können durch bestimmte Inhalte noch verstärkt werden - gerade durch solche, die journalistische Angebote pauschal diskreditieren, wie das zum Beispiel Rechtsextremist*innen mit „Lügenpresse"-Vorwürfen tun. Auf „alternativen" Nachrichtenportalen sowie in sozialen Medien werden journalistische Massenmedien beispielsweise dafür kritisiert, dass sie vermeintlich „staatlich gesteuert" seien, die Wahrnehmung diskriminierender Medienberichte wird hier also weiter politisiert. Auch in extremistischer Propaganda finden sich solche Argumentationsmuster, manchmal offensichtlich, oft aber auch subtil, um radikalisierende Absichten zu verschleiern (Neumann 2019). Dabei profitieren Propagandist*innen vom Nährboden, den journalistische Berichterstattung legt. Das Narrativ einer staatlich-medialen Verschwörung gedeiht leichter in den Köpfen seiner Adressat*innen, wenn diese die Medienberichterstattung in ihrer Erfahrungswelt schon einmal als politisch gezielt diskriminierend und feindlich wahrgenommen haben. Dies öffnet die Schleusen für Informationen „alternativer" Medienangebote, deren strategische Ziele für Menschen ohne Medienkompetenz schwer erkennbar sein können.

Herausforderung für pädagogische Praxis und Medienkompetenz

Die beschriebenen Befunde und Mechanismen fordern die pädagogische Praxis heraus. Im Idealfall bietet sie ein wohltuend differenziertes Gegengewicht zur medialen Tendenz, die Realität holzschnittartig und stereotyp zu vereinfachen. Wenn es nicht die Medien sind, sollte die Schule der Ort sein, an dem junge Menschen vermittelt bekommen, dass die Welt wesentlich komplizierter ist, als es Stereotype suggerieren: der muslimische Sportler, den die Medien feiern; der alte weiße Mann, der für mehr Klimaschutz demonstriert; die Jüdin, die Israel kritisiert - sie müssen ihren Platz in der jugendlichen Wahrnehmungswelt haben.

Darüber hinaus ist es wichtig zu erkennen, welche soziale(n) Identität(en) ein junger Mensch zeigt und wie in der medialen Welt jene Gruppe(n) dargestellt werden, denen er sich zugehörig fühlt. Dabei sollte vermittelt werden, dass Medien infolge ihres Strebens nach Publikumsaufmerksamkeit allenfalls ein verzerrter Spiegel der Realität sind. Eine wichtige Botschaft lautet: Medien sind kein genauer Seismograf für die gesellschaftliche Stimmung, weil sie eher ihrer eigenen Logik als politischen Zielen folgen. Stilmittel wie Dramatisierung, Emotionalisierung und Zuspitzung von Ereignissen sind kein exklusives Merkmal der Berichterstattung über Minderheiten, vielmehr gehören sie zum journalistischen Standard-Repertoire (Reinemann et al. 2012). Diese Logik zu vermitteln, beugt Diskriminierungsgefühlen vor. Es gilt deutlich zu machen, dass der Stern es nicht auf die Sachsen abgesehen hat, wenn er titelt: „ Sachsen. Ein Trauerspiel." Auch der Focus kämpft mit dem oben genannten Titel doch wohl eher um Leser*innen als gegen den Islam. Diese Form von Medienkompetenz schützt Mitglieder sozialer Gruppen vor einer gefährlichen psychologischen Kaskade, die Medien gerade dann auslösen, wenn das Ausmaß ihrer Politisierung überschätzt wird. Dies schließt freilich nicht aus, dass es Medieninhalte gibt, die von einzelnen Journalist*innen, Redaktionen oder Unternehmen mit der Absicht produziert werden, soziale Gruppen zu diskriminieren. Täglich treffen Redaktionen Entscheidungen, in die auch politische Bewertungen einfließen können: Über welche Themen und Ereignisse soll berichtet werden? Welche Aspekte sollen dabei betont werden? Wie sollten die Inhalte visualisiert werden? Wenn es in Medienhäusern darum geht, derlei Fragen zu beantworten, werden womöglich politisch motivierte (Fehl-)Entscheidungen getroffen, die sich in problematischen Medieninhalten zeigen. Dennoch wäre es verkehrt, stets ausschließlich politische Motive hinter Inhalten zu vermuten, die zurecht als diskriminierend wahrgenommen werden. Das Konzept sozialer reziproker Effekte erklärt nicht nur, warum sich Menschen diskriminiert fühlen, es ruft in der Öffentlichkeit präsente Akteure auch dazu auf, eine hinreichend differenzierte Sprache zu pflegen. Selbst pädagogische Fachkräfte sind nicht davor gefeit, allgegenwärtige mediale Stereotype zu übernehmen, können diese doch helfen, Kompliziertes vermeintlich verständlicher zu machen. Doch wer sich einer sozialen Gruppe zugehörig fühlt, reagiert auf unzulässige Vereinfachungen hochsensibel. Rassistische Untertöne hört besonders derjenige, der von ihnen im Alltag selbst betroffen ist. Im Sinne von Medienkompetenz gilt es daher zu vermitteln, dass negative mediale Darstellungen der eigenen Gruppe in ihrer negativen Wirkung auf die Gesellschaft eher überschätzt werden - gerade in einer Zeit, in der Menschen täglich eine nahezu unüberschaubare Vielfalt an inhaltlich keineswegs gleichförmigen Medienangeboten nutzen.

Auch Journalist*innen sollten sich reziproker Medieneffekte bewusst sein, den Austausch mit den von Medienwirkungen betroffenen Personen suchen - und vor diesem Hintergrund die Medienlogik kritisch reflektieren. Dabei gilt es auch individuelle handwerkliche Handlungsspielräume zu nutzen: So sollten Wortwahl und Bildmaterial von einer journalistischen Verantwortungsethik geprägt sein, die das Primat der Aufmerksamkeitsökonomie hinterfragt. Auch kann es hilfreich sein, die Diversität in Redaktionen zu erhöhen. Dennoch sollten die Handlungsspielräume einzelner Akteure nicht überschätzt werden: Strukturen der Medienfinanzierung zwängen Medienmacher*innen oftmals in ein ökonomisches Korsett, das wenig Platz lässt, Stereotypisierungen zu vermeiden. Umso wichtiger ist es dann, die Leidtragenden problematischer Medieninhalte über deren Ursachen aufzuklären.

veröffentlicht am 22.06.2020

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Die kommunikationswissenschaftliche Forschung zeigt, welche Merkmale von Medieninhalten mit bestimmten Eigenschaften der Mediennutzer*innen unter Umständen unheilvoll zusammenwirken. Es sind gerade Minderheiten, die unter die Räder einer auf Publikumsaufmerksamkeit programmierten Medienlogik geraten können. Denn diese führt zur oft fatalen Fixierung auf das Negative, Außergewöhnliche und für das Publikum kognitiv leicht zu Verarbeitende.

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IFSW-Definition  der  Sozialen  Arbeit  von  2014  mit  Kommentar

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IFSW-Definition  der  Sozialen  Arbeit  von  2014  mit  Kommentar

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Begründung der Quelle:
- Stammt von der Fachcommunity (AvenirSocial / IFSW)
- Aktueller Stand von Fachbegrifflichkeiten, trotz 2014
- Verschiedene Arbeitsprinzipen der Sozialen Arbeit werden dokumentiert. Zu dem wird der Fachbegriff Diversity erklärt.
- Übersetzung ins Deutsch wurde vorgenommen durch: Beat  Schmocker,  Sozialarbeiter/Sozialwissenschaftler Professor  für  Geschichte,  Gegenstands-Theorien  und  Ethik  Sozialer  Arbeit Hochschule  Luzern  -  Soziale  Arbeit Mitglied  Vorstand  AvenirSocial  und  Co-Präsident  Kommission  Berufsethik

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Begründung der Quelle:

- Berner Fachhochschule Wirtschaft
- Aktualität (2020)
- Diversity wird breit diskutiert
- Bezüge zu Praxisorganisationen werden hergestellt
- Autor*innen sind Expert*innnen
- Der Geschlechtersensibilität wird zeitgemäss mehr Aufmerksamkeit geschenkt
- Literaturverzeichnis besteht

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Beate Aschenbrenner-Wellmann, Lea Geldner (2021). Diversität in der Sozialen Arbeit, Theorien, Konzepte, Praxismodelle, Stuttgart: Verlag W. Kohlhammer. pdf: ISBN 978-3-17-033069-6

Begründung der Quelle:
- Beate Aschenbrenner-Wellmann: Professorin für Soziale Arbeit und Migration an der Evangelischen Hochschule Ludwigsburg, Leiterin des Instituts für Antidiskriminierungs- und Diversityfragen (IAD)
- Lea Geldner: Wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Evangelischen Hochschule Ludwisburg
- Theorie und Praxisteil

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Charta der Vielfalt - Für Diversity in der Arbeitswelt (charta-der-vielfalt.de)

Begründung der Quelle:
- Charta für Diversity in der Arbeitswelt
- Rubrik Erfolgsgeschichten mit Diversity Aktivitäten
- Organisieren Veranstaltungen zum Thema

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DIVERSITY 2023

Mission DIVERSITY - Das brauchen wir jetzt!

Unter diesem Motto fand vom 06.- 08.11.2023 die 12. Konferenz DIVERSITY für Vielfalt in der Arbeitswelt statt. Über 600 Teilnehmende und 58 Referent_innen tauschten in 36 Sessions Lösungsansätze für eine gute Zusammenarbeit am Arbeitsplatz aus, an dem sich täglich Menschen in ihren vielfältigen Lebensweisen begegnen.

Weitere Infos zur Konferenz

Die Charta der Vielfalt bringt die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Diversity in der Arbeitswelt voran.

Vielfalt hilft, den Fachkräftemangel auszugleichen.

Erschließen Sie neue Zielgruppen und Märkte mit einer vielfältigen Belegschaft.

Gemischte Teams bringen bessere Lösungen und innovativere Produkte.

Weitere Vorteile

Vielfaltsdimensionen

Wenn sich Organisationen entscheiden, Vielfalt umfassend zu stärken und zu pflegen, benötigen sie eine Grundlage, auf der ihr Diversity Management aufbauen kann. Ein vierstufiges Modell hilft uns, die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Menschen einer Organisation zu erfassen. Mit ihm lassen sich unterschiedliche Faktoren - sprich: Dimensionen - greifbar machen.

Klicken Sie im nebenstehenden Modell auf die Felder des inneren Kreises, um weitere Informationen zu erhalten.

Abbildung rechts frei nach Gardenswartz und Rowe: „4 Layers of Diversity"

Unternehmen und Institutionen haben die Charta der Vielfalt bisher unterzeichnet und setzen sich für ein wertschätzendes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld ein. Der Verein repräsentiert damit 14,7 Millionen Arbeitnehmende in Deutschland.

Der 12. Deutsche Diversity-Tag findet am Dienstag, 28. Mai 2024 statt. Mit kreativen Aktionen zeigen die Mitglieder und Unterzeichner_innen unseres Diversity-Netzwerks und Organisationen, in denen Vielfalt gelebt wird, an diesem Tag Flagge für Vielfalt. In diesem Jahr haben sich mehr als 820 Organisationen mit vielfältigen Aktionen zum DDT23 angemeldet. Machen auch Sie im nächsten Jahr mit, denn #VielfaltVerbindet!

Lasst uns Vielfalt neu denken: Dazu ruft die DIVERSITY CHALLENGE seit 2018 junge Beschäftigte im Alter zwischen 16 und 27 Jahrenauf. Ziel des Teamwettbewerbs ist es, junge Menschen für Vielfalt zu begeistern und sie in ihrem Engagement für eine vorurteilsfreie und wertschätzende Arbeitswelt zu stärken. 125 Teams beteiligen sich an der mittlerweile 3. Wettbewerbsrunde der DIVERSITY CHALLENGE 2022-23. Erneut dreht sich alles um die Vielfaltsgesellschaft am Arbeitsplatz als Leitthema in den drei Wettbewerbsdisziplinen DIVERSITY Gestalten, Leben und Neu denken. Bis zum Juni 2023 haben die Teams Zeit ihre Wettbewerbsbeiträge zur Produktreife zu führen. Gefördert wird das Projekt im Rahmen des Bundesprogramms „Demokratie leben!".

Charta-News

Nach einer erfolgreichen und wegweisenden Mitgliederversammlung können wir verkünden: Der Charta der Vielfalt e.V. hat einen neuen Vorstand!

Veranstaltungen

Veranstaltung der Zukunftswerkstatt Kommunen

Ergebnispräsentation des Deutschen Zentrums für Integrations- und Migrationsforschung

Synergiewerkstatt #39: „Learning Journey. Wie Kompetenz zu den Themen Diversity, Equity und Inclusion in Unternehmen aufgebaut wird"

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Charta der Vielfalt - Für Diversity in der Arbeitswelt

# data[].attributes.attachment_link.description
Charta der Vielfalt - Initiative rund um Diversity Management, Geschlecht, Nationalität, sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion, ethnische Herkunft, Interkulturalität

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Begründung der Quellen:
- Perspektiven der Sozialen Arbeit auf das Thema Geschlecht
- theoretische Bezüge
- Sammlungen von verschiedenen Ansichten wie beispielsweise Jugendliche, Schulsozialarbeit
- Interdisziplinarität
(Achtung bezieht sich teils auf Deutschland, ist aber trotzdem relevant für uns als Professionelle der Sozialen Arbeit).
=> Vollzugriff mit VPN der HSLU

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Die "Dritte Option", der nicht-binäre Geschlechtseintrag beim Standesamt, ist mit der Novellierung des Personenstandsgesetzes von Dezember 2018 möglich. Doch damit sind längst nicht alle erforderlichen rechtlichen Bedingungen zur Anerkennung geschlechtlicher Vielfalt umgesetzt. Die Anerkennung der Geschlechtskategorie "divers" führt aber bereits zu notwendigen fachlichen Reflexionen und institutionellen Umgestaltungen in der Sozialen Arbeit.

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Chancengleichheit & Diversity - swissuniversities

Begründung der Quelle:
- Dachorganisation der Schweizer Hochschulen
- Programme im Bereich Chancengleichheit und Diversität
- Publikationen, Tools, Links, Frühere Programme angefügt

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Vielfalt trägt massgeblich zur Exzellenz der Schweizer Forschung und Lehre bei. Die Berücksichtigung und Förderung der Chancengleichheit respektive Diversität in all ihren Dimensionen ist daher ein Querschnittsthema, das alle Schweizer Hochschulen gleichermassen betrifft. Sie setzen sich dafür ein, dass Chancengleichheit in der Lehre, Forschung und der Hochschulorganisation sichergestellt wird.

swissuniversities verwaltet seit mehreren Jahren Programme im Bereich Chancengleichheit und Diversität (derzeit Diversität, Inklusion und Chancengerechtigkeit in der Hochschulentwicklung 2021-2024) und erhebt zu diesem Thema Zahlen ( Gendermonitoring). Weiterhin befasst sie sich mit Fragen zu Doppelkarrieren ( Dual Career), dem Zugang zum schweizerischen Hochschulsystem für geflüchtete Studierende und Wissenschaftlerinnen sowie Wissenschaftler ( Refugee Students & Scholars) und der Flexibilisierung des Studiums ( Flexibilisierung).

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Vielfalt trägt massgeblich zur Exzellenz der Schweizer Forschung und Lehre bei. Die Berücksichtigung und Förderung der Chancengleichheit respektive Diversität in all ihren Dimensionen ist daher ein Querschnittsthema, das alle Schweizer Hochschulen gleichermassen betrifft. Sie setzen sich dafür ein,…

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Materialien zum Thema: Diversität und Teilhabe | KIWit - Kompetenzverbund Kulturelle Integration und Wissenstransfer

Begründung der Quelle:
- Kompetenzverbund Kulturelle Integration und Wissenstransfer (KIWit)
- Unterschiedliche Materialien zum Thema Diversität und Teilhabe
- Downloads und Weblinks direkt angefügt
- Artikel u.a. von 1. Deutschen Antidiskriminierungstage oder Leitfaden für Schulen und Kultureinrichtungen

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Materialien zum Thema: Diversität und Teilhabe | KIWit - Kompetenzverbund Kulturelle Integration und Wissenstransfer

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Materialien zum Thema: Diversität und Teilhabe

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Diversity | Hochschule Luzern (hslu.ch)

Begründung der Quelle:
- Fachstelle der HSLU für Diversität
- Video über das Erleben von "Anders-sein"
- Weiterführende Links, die von der HSLU empfohlen werden

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Die Fachstelle Diversity ist verantwortlich für die Auseinandersetzung mit den Fragen der Vielfalt, der Chancengleichheit und des respektvollen Umgangs untereinander. Sie setzt die Diversity-Policy um, koordiniert verschiedene Projekte und Veranstaltungen und erbringt ausgewählte Dienstleistungen.

Menschen unterscheiden sich, und das in vielerlei Hinsicht. Durch das Geschlecht, durch ihre Ethnie, ihren sozialen Hintergrund, ihr Alter, durch Behinderungen und Fähigkeiten, durch ihre sexuelle Orientierung, durch ihre Religion oder auch durch ihren Lebensstil. Vielseitigkeit ist ein Gewinn, und zwar nicht nur ein ökonomischer. Wo Menschen in ihrer Einzigartigkeit wahrgenommen, geschätzt und gefördert werden, entsteht eine in jeder Hinsicht kreative und produktive Atmosphäre.

Vielfalt bereichert! 10 Jahre Diversity an der Hochschule Luzern

Anlässlich des 10-jährigen Bestehens der Fachstelle Diversity im Jahr 2012 haben Menschen inner- und ausserhalb der Hochschule Luzern erzählt, wo und wie sie ihr "Anders-sein" erleben. Daraus entstanden ist ein Jubiläumsfilm. Die mannigfaltigen Antworten der Menschen wurden verschiedenen Tieren ins Maul gelegt.

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Die Fachstelle Diversity ist verantwortlich für die Auseinandersetzung mit den Fragen der Vielfalt, der Chancengleichheit und des respektvollen Umgangs untereinander. Sie setzt die Diversity-Policy um, koordiniert verschiedene Projekte und Veranstaltungen und erbringt ausgewählte Dienstleistungen. Menschen unterscheiden sich, und das in vielerlei Hinsicht.