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El profesor edwin A. Locke , nació el 5 de enero de 1938, es un psicólogo estadounidense y pionero en la teoría de la fijación de objetivos

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Teoría de la Motivación

Está sustentada en la idea de que un individuo es capaz de alcanzar las metas que se proponga, siempre y cuando se las proponga, La auto fijación de metas proporciona al individuo la capacidad de trazar un camino.

sostiene que las metas especificas y las metas difíciles son las que llevan a un alto desempeño

Según la teoría de fijación de metas de Edwin Locke, las personas buscan y crean sus propias metas mediante las decisiones previas adecuadas.

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fue un psicólogo estadounidense conocido por crear la jerarquia de necesidades de maslow

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Teoría jerarquía de las necesidades
una teoría de la salud psicológica basada en el cumplimiento de las necesidades humanas innatas cuyo culmen es la autorrealizacion

maslow afirmaba que las personas tenemos unas series de necesidades y según el, las personas nos comportamos de acuerdo a cubrir esas necesidades , el distribuyo esas necesidades en forma de piramide

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Frederick Irving Herzberg fue un renombrado psicólogo que se convirtió en una de las personas más influyentes en la gestión administrativa de empresas.

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Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la «Teoría de la motivación e higiene»

Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente laboral.

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Burrhus Frederic Skinner fue un psicólogo, filósofo social, inventor, y autor estadounidense.​​​​ Condujo un trabajo pionero en psicología experimental y defend

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Teoria

segun skinner para motivar a una persona no es necesario entender ni sus necesidades ni sus razones para entenderlas

skiner propone que la persona necesita entender cual sera la reacion de sus actos segun sus conductas , de tal forma que les motive aquellas que sean deseables y le desmotive las indeseables

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Psicólogo estadounidense, especialista en psicología industrial que ha estudiado en profundidad el comportamiento en las organizaciones. 

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a teoría ERC
(existencia, relación y crecimiento) de Alderfer (1972) propone tres motivaciones, la de existencia que corresponde a la necesidad fisiológica de Maslow, la de relación donde lo importante son las interacciones sociales, el apoyo emocional, el reconocimiento y el sentido de pertenencia al grupo y por último, la motivación de crecimiento que se centra en el desarrollo y el crecimiento personal

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David Clarence McClelland, psicólogo estadounidense, destacado por su labor en la teoría de la necesidad. ​​

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la teoría de McClelland (1989) con tres factores de logro, poder y afiliación

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:

Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

Necesidad de poder/influencia: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

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Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o menor grado, independientemente del género, edad o cultura.

Así, las personas con diferentes grados en cada una de estas necesidades, podrán ser motivadas de forma también distinta.

En términos generales podríamos decir que:

Las personas motivadas por el logro tienden a ser muy eficaces a nivel individual, también lo pueden ser en equipo (dependerá de la calidad y competencias de sus componentes).

La motivación de afiliación es ideal para el trabajo en grupo, se generan un ambiente que favorece la compartición de conocimiento, mejorando el rendimiento global del equipo.

La alta necesidad de poder es impulsora del mando sobre otros. Esta necesidad favorece la competitividad, el liderazgo, útil en negociaciones y procesos de decisión.

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John Stacey Adams nació en 1925 en Bélgica. Psicólogo que estudia la conducta en el lugar de trabajo. Creo en 1965 la teoría de la justicia aplicada bajo la con

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defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros

Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más probable que las personas se sientan motivadas. Al contrario, cuando perciben que son tratadas injustamente, aparece tensión y desmotivación.

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John Stacey Adams nació en 1925 en Bélgica. Psicólogo que estudia la conducta en el lugar de trabajo. Creo en 1965 la teoría de la justicia aplicada bajo la consideración de la motivación en el trabajo que defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores:

·El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.

·La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.

·La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cuál es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales.

Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben cómo su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.

El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se está haciendo bien y que se está haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen más desmotivación es no conocer si se están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

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John Stacey Adams nació en 1925 en Bélgica. Psicólogo que estudia la conducta en el lugar de trabajo.

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Victor Harold Vroom es profesor de una escuela de negocios en la Yale School of Management. 

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Vroom (1964) expuso el modelo cognitivo de motivación al trabajo, en la que refiere que la persona se comporta de forma racional en la decisión de hacia dónde dirigir su esfuerzo, para el resultado que desea.

Vroom propone que la motivación es producto del valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras.

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Lyman W. Porter fue un administrador académico estadounidense. Edward E. Lawler es egresado de Brown University y recibió su doctorado en la Universidad de 

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Teoría de Motivación de Porter y Lawler.

Sostiene que la satisfacción laboral es el resultado más que la causa de desempeño.

Diferentes niveles de desempeño desembocan en diferentes retribuciones, este produce a su vez diferentes niveles de satisfacción laboral.

Así, dependiendo de su desempeño, el empleado recibirá diferentes retribuciones a su esfuerzo, por lo que tendrá diferentes grados de satisfacción laboral.

El esquema presenta la visión integral del modelo el cuál se basa en las características personales y organizacionales para explicar la motivación.

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fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones

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La teoría de las relaciones humanas es una teoría desarrollada por Elton Mayo que indica que la parte más importante y destacada de una organización es la humana. Además, constata que una persona está más conectada con el bienestar que le rodea, en cuanto al grupo al que pertenece, o el ámbito, que la propia tarea que desarrolla.

destaca que en una organización la parte humana es la más importante. Y que, además, el individuo se siente más realizado y con mayor bienestar si está bien relacionado socialmente, a favor de las normas que imperan y a través del entorno, y el contexto en el que se encuentra.