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ARTICLE (FR) - Concepts pédagogiques #23 : le modèle ADDIE

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ARTICLE (FR) - Concepts pédagogiques #23 : le modèle ADDIE

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ADDIE est aujourd'hui le modèle de référence pour l'ISD ( Instructional System Design), c'est-à-dire le pilotage et la conception de projets de formation. ADDIE est "LA" méthode chapeau de toute ingénierie pédagogique de qualité*.

Mais à l'instar de tout modèle, ADDIE reste perfectible. Il est bien utile pour guider les chefs et cheffes de projet et formatrices et formateurs débutants. Dans cet article, vous allez découvrir les origines du modèle ADDIE, ses principes et ses 5 phases, et comment nous l'avons fait évoluer à la suite de milliers de formations de formateurs et de chef de projets de formation, depuis la création de C-Campus en 2007 (et même avant puisque nous avons publié un livre sur le sujet dès 1999 - cliquez ici).

Aux origines du modèle ADDIE

Il est difficile d'attribuer des origines précises au modèle ADDIE. Certains, comme Alain Rieunier, les attribuent à Robert Gagné (voir références infra). D'autres plus globalement à l' US Army et à l'Université de Floride (où d'ailleurs Gagné est intervenu).

Quoi qu'il en soit, ce qu'il faut retenir c'est que ce modèle a évolué depuis sa première publication de référence en 1975. Chacun apportant sa touche. Et comme vous le verrez dans la dernière partie, nous ne gênerons pas pour apporter la nôtre.

Les principes du modèle ADDIE

A ses origines, le modèle ADDIE est un schéma en 5 phases pour la conception et le déploiement d'un projet de formation. Ces 5 phases sont conçues de façon séquentielle. On réalise la première, puis la seconde, et ainsi de suite.

Ces 5 phases mettent l'emphase sur l'analyse du besoin, l'évaluation, et bien sûr traitent de la conception, de la réalisation et du déploiement. Les 5 phases ADDIE sont calquées sur les phases classiques de toute gestion de projet.

Afin que le modèle s'applique à tous types de projets de formation (de la conception d'un cours digital à la conception de dispositif global de grande envergure) la description des 5 phases est relativement peu détaillée. Il revient à chacun de les préciser (et comme vous le voyez dans l'infographie ci-dessous, nous ne nous sommes pas gênés pour les adapter).

Cet aspect flexible du modèle est à la fois sa force et sa faiblesse. Sa force, parce qu'il peut être utilisé en toute circonstance. Sa faiblesse, parce que si on s'arrête aux intitulés des 5 phases, il apporte peu à l'ingénieur pédagogique ou au formateur débutant.

Un modèle de gestion de projet de formation en 5 phases

Vous trouverez sur Wikipedia une présentation détaillée des 5 phases du modèle ADDIE - cliquez ici. Nous les reprenons et commentons succinctement ci-dessous, pour vous éviter de cliquer !

Analyse (A)

Comme dans tout projet, la réalisation d'un projet de formation démarre par sa phase d'analyse. Cette phase souvent bâclée est pourtant cruciale, car les décisions prises les plus tôt dans un projet, sont celles qui ont le plus d'impact sur sa réussite.

En suivant le modèle ADDIE, vous réaliserez dans cette première phase l'entretien avec le ou les commanditaires, l'analyse du public cible, vous étudieriez le contexte du projet (budget, moyens, contexte organisationnel et son marketing (si formation externe), etc.).

Design (D)

Par Design, il faut entendre conception du dispositif de formation, mais pas encore des ressources pédagogiques qui seront développées dans la phase 3 dite justement de "Développement".

Dans cette phase vous allez définir les objectifs de formation et surtout concevoir les 3 dispositifs imbriqués que sont :

Le dispositif d'évaluation : qu'est-ce que vous évaluez, pourquoi et comment ?,

Le dispositif pédagogique : quels choix faites-vous concernant les modalités pédagogiques (distanciel, présentiel, AFEST, etc.) ? sur quelle période se déroulera le parcours et quelle sera sa durée ? Qui formera ? etc.

Le dispositif d'accompagnement : comment et avec quels moyens accompagnerez-vous les apprenants tout au long de leurs parcours ? (avec un tuteur, un facilitateur, et pourquoi pas soyons fou, un Chat-bot !)

Ces trois dispositifs superposés vous donneront l'architecture du dispositif de formation ou, si vous préférez, dans une logique d'apprenance et non plus de formation, votre "éco-système apprenant".

Le Développement (D)

Cette troisième phase correspond à la réalisation concrète des ressources pédagogiques. Vous allez y produire les cours digitaux, les diaporamas de formation présentielle et distancielle, les outils de tutorat et d'accompagnement, etc.

Chez C-Campus nous y intégrons également la conception des modules présentiels ou distanciels, c'est-à-dire des actions de formation. Cela nous est propre, comme nous l'expliquons ci-après.

L'Implementation ou implantation (I)

C'est la phase de déploiement du projet. Les experts en modèle ADDIE sont peu diserts sur cette phase. Ils distinguent généralement le déploiement des actions de formation proprement dites de leur organisation logistique. Nous estimons qu'il s'agit d'une erreur car avec le développement des formations multimodales, la phase d'implémentation devient aussi importante sinon plus que la phase de conception et de développement.

L'évaluation (E)

C'est la phase d'appréciation et de régulation du projet. A l'origine l'évaluation dans le modèle ADDIE était pensée comme une évaluation terminale. Mais dès 1981, Watson proposait de réaliser la phase d'évaluation à chacune des 4 phases précédentes. Ce que nous reprenons évidemment dans notre adaptation du modèle, comme vous pouvez le voir dans l'infographie ci-dessous.

Le modèle vue par C-Campus

A force d'utiliser le modèle ADDIE pour la gestion de nos projets clients et pour former des ingénieurs pédagogiques et formateurs d'horizon très différents, au pilotage et à la conception de projets de formation, nous avons par petites touches, adapté la présentation du modèle ADDIE. Cela donne l'infographie suivante.

Le modèle ADDIE adapté que nous présentons à travers cette infographie repose sur 4 idées essentielles :

1- Evaluation à chaque phase du projet

Pour l'évaluation, nous reprenons l'approche de Watson et faisons correspondre la phase d'évaluation à chacune des 4 étapes précédentes du modèle :

L'étude de faisabilité à la fin de la phase d'analyse, elle permet de déterminer le go ou no go pour la suite du projet. Le projet peut donc se terminer dès cette phase. Lorsqu'il y a un go, l'étude de faisabilité favorise une prise de conscience des points de vigilance, par les parties prenantes.

Dès la phase de Design, il est important de mettre en place un tableau de bord de pilotage du projet qui reprend les indicateurs clés de réussite (taux de déploiement, délais, indicateurs de mesure de l'évaluation des apprentissages et de la qualité perçue de la formation, etc.)

En fin de phase de Développement, il est important d'en contrôler sa qualité, notamment par des grilles d'analyse telles que le principe d'alignement de J.Biggs, le modèle ICAP de M. Chi ou encore le niveau de "difficultés désirables" de Bjork & Bjork.

Lors de la phase de Déploiement, on évalue les formations, et surtout on exploite les données de l'évaluation. On peut s'aider du modèle de Kirkpatrick pour cela. Et on veille à réaliser un retour d'expérience régulier sur le déploiement du projet.

2- Processus itératif et non pas séquentiel

Les phases du projet ne doivent pas être pensées sous le mode séquentiel (l'une après l'autre), mais selon un mode itératif. Les flèches de notre infographie indique qu' à chaque étape, on peut être amené à ré-interroger la précédente. C'est le cas notamment lors de la phase de Développement, où il n'est pas rare que l'on adapte des choix faits lors de la phase de Design sur le scénario global du parcours.

Pour garder cette agilité liée au mode itératif**, il est indispensable de travailler en équipe projet restreinte où chef de projet, designers, concepteurs, formateurs, logisticiens de formation se connaissent, s'apprécient et travaillent ensemble. Entre les acteurs, on privilégiera une relation de travail de type "équipe sportive" plutôt qu'une relation de type "Client-Fournisseur" où le concepteur des ressources serait le fournisseur du designer, qui lui-même serait le fournisseur du chef de projet !

Si vous souhaitez développer vos compétences dans le domaine de l'ingénierie pédagogique pensez aux offres C-Campus. Nous vous proposons 3 formules possibles : l'auto formation à l'aide de nos kits pédagogiques (jeux de cartes + cours digitaux), formation individualisée avec en sus 2 séances de coaching d'1h30 et passage de la micro-certification "Open Badge C-Campus" et, évidemment, en intra entreprise une formation blended comprenant : 2 jours de présentiel + jeux de cartes + Cours digitaux + Open Badge.

3- Intégration de la "conception" de l'action de formation synchrone dans le développement des ressources pédagogiques

Il est coutume de situer la conception des actions de formation présentielles ou distancielles dans la phase de Design et la conception des cours digitaux et plus globalement les ressources digitales, dans la phase de Développement. Cette distinction ne présente pas, selon nous, de grand intérêt et ne correspond plus aujourd'hui au processus de conception de formation multimodale.

Dans un projet de formation multimodale, c'est le plus souvent le chef de projet ou un "Designer pédagogique" qui conçoit l'architecture globale du dispositif. Charge ensuite au concepteur-formateur de concevoir les actions de formation présentielles, au référent AFEST de définir les parcours d'AFEST et au concepteur digital de réaliser les modules de digital learning. C'est pour cela que dans notre modèle ADDIE adapté, nous intégrons les tâches de conception des formations présentielles et distancielles dans la phase de Développement, et réservons la phase de Design pour la conception globale du dispositif de formation multimodale.

4- Enrichissement de la phase d'implementation

Avec le développement des parcours de formation multimodaux et certifiants, la phase d'implémentation devient de plus en plus sensible. C'est pourquoi nous l'avons enrichie de 3 actions importantes :

Mise en place quasi systématique d'un comité de pilotage. Même si celui-ci se limite parfois à de simples "points" entre commanditaire, chef de projet et responsable de formation, il est important d'instituer une routine de rendez-vous, pour prendre les bonnes décisions au bon moment.

Nous prêtons une attention particulière au marketing de la formation qui est souvent un angle mort des projets de formation. Plan de com', réunion Kick-off, "nommage" du projet... de nombreuses actions sont à réaliser dans ce domaine pour favoriser l'engagement des apprenants mais pas seulement : N+1, Top management, formateurs, accompagnateurs, etc.

Autre point déterminant aujourd'hui : le positionnement amont des apprenants. C'est indispensable en AFEST et quasi exigé par Qualiopi. L'organisation et l'animation des positionnements devient un must have des projets de formation multi-modaux.

Par ailleurs, nous intégrons dans cette phase l'action de planification. Certains utilisateurs du modèle ADDIE préconisent d'en faire une phase supplémentaire en amont de l'analyse. Ils intitulent alors le modèle PADDIE. Mais réaliser le planning du projet avant son "analyse" et son "design" ne nous paraît pas logique. Sauf à considérer que tous projets de formation se ressemblent et que les tâches sont les mêmes pour les réaliser. C'est peut-être le cas pour la production de modules digitaux plus ou moins standards. Mais cela ne peut pas l'être pour des projets de formation multimodale. C'est toujours du cousu-main dans ce domaine.

Enfin, d'autres experts encore en modèle ADDIE, ont rajouté une sixième étape mais cette fois-ci à la fin. Il s'agit d' une étape de "Maintenance" des parcours et le modèle s'intitule alors ADDIEM. La maintenance est indispensable si on veut éviter que les parcours de formation deviennent obsolètes. Mais il ne nous paraît pas nécessaire d'en faire une étape à part. On peut facilement l'intégrer dans la phase d'Implémentation. Le modèle ADDIE est suffisamment connu aujourd'hui dans le monde, pour qu'on veille à lui conserver son acronyme d'origine. D'ailleurs, pour les francophones, nous avons été contraints de faire appel à du franglais pour respecter son appellation d'origine !

Vous avez apprécié cet article et vous souhaitez utiliser le modèle ADDIE dans vos formations, commandez notre jeu de cartes DESIGN PÉDAGOGIQUE. Avec son mini poster et ses 36 cartes vous aurez toutes les méthodes et techniques pour appliquer le modèle ADDIE à votre prochaine gestion de projet de formation : edition@c-campus.fr. Et n'hésitez pas à le compléter avec nos 4 autres jeux, notamment La Pédagothèque 1 présentant comment animer 33 techniques pédagogiques actives et interactives.

Notes

(*) L'ingénierie pédagogique se situe en deçà de l'ingénierie de compétence. L'ingénierie de compétences correspond au management du plan de développement des compétences : analyse du travail et de son organisation, définition de la politique et de la stratégie de développement des compétences de l'entreprise, établissement du PDC et contrôle, etc. Sa finalité est d'élaborer le système de développement des compétences le plus efficient pour l'entreprise, dans un contexte économico-socio-organisationnel donné. L'ingénierie pédagogique, quant à elle, traite de la conception d'action ou modules de formation, de l'analyse approfondie du profil des apprenants à leur évaluation. Sa finalité est d'élaborer la meilleure réponse pédagogique pour un contexte de développement des compétences donné, en faisant appel au minimum de ressources afin d'optimiser le R.O.I du projet.

(**) Une des critiques classiques faite au modèle ADDIE est son manque d'agilité. C'est pourquoi certains ingénieurs pédagogiques lui préfèrent des modèles plus récents et davantage inspiré des méthodes agiles, comme le modèle SAM.

Références

Alain Rieunier : "Robert Gagné et l'Instruction Systems Design" in Psychologie pour la formation sous dir. Philippe Carré et Patrick Mayen, 2019 - cliquez ici.

Wikipedia - Modèle ADDIE - cliquez ici.

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Concepts pédagogiques #23 : le modèle ADDIE - Le blog de C-Campus

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ADDIE est aujourd'hui le modèle de référence pour l'ISD (Instructional System Design), c'est-à-dire le pilotage et la conception de projets de formation. ADDIE est "LA" méthode chapeau de toute ingénierie pédagogique de qualité*. Mais à l'instar de tout modèle, ADDIE reste perfectible. Il est bien utile pour guider les chefs et cheffes de projet et ...

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ARTICLE (FR) - Ce que nous apprennent les héroïnes de « House of the Dragon » sur l’éthique du « care »

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ARTICLE (FR) - Ce que nous apprennent les héroïnes de « House of the Dragon » sur l’éthique du « care »

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House of the Dragon, série produite par la chaîne américaine HBO, a pris la suite de Game of Thrones. Elle montre la quête de légitimité de Rhaenyra et Alicent, malmenées précisément parce qu'elles sont femmes. En quoi une série relevant de la fantasy peut-elle nous aider à décrypter cette éthique de l'attention en l'appliquant à l'univers du management ?
Depuis les travaux fondateurs de la psychologue états-unienne Carol Gilligan dans les années 1980, l'éthique du care a connu des ramifications dans la plupart des sciences humaines et sociales. Il est ainsi possible d'explorer cette éthique dans le monde du travail, en parlant de management par le care. Non pas seulement en vue de prendre en compte des sujets qui mériteraient une attention particulière - les fragilités en entreprise. Mais bien plus comme un prisme global, impliquant une approche managériale nouvelle, tout entière centrée sur l'attention à soi et aux autres.

Read more: Troubles mentaux, fausses couches et inceste : à l'instar de " House of the Dragon ", les déboires des familles royales à travers l'histoire

House of the Dragon se déroule 170 ans avant les événements relatés dans Game of Thrones. La série met aux prises deux camps animés par la quête du pouvoir : celui de la reine légitime Rhaenyra, désignée par son père - le roi Viserys -, et celui de la reine consort, Alicent, qui a placé sur le trône son fils aîné à la mort du roi. La série confronte ainsi deux personnages féminins au premier plan, secondées par des hommes et des femmes. Cela constitue en soi une introduction pertinente à l'éthique du care : celle-ci en effet est d'essence féministe.

Héroïne et care

L'éthique du care n'a eu de cesse de mettre en lumière les inégalités de genre au travail et dans la division sociale du travail. L' économie du care - à l'hôpital, à l'école, dans les crèches ou les Ehpad - demeure encore très largement supportées par les femmes. En 2023, 90 % des postes de soins infirmiers et de garde d'enfants au niveau global sont occupés par des femmes. Le contexte de la crise sanitaire et la généralisation du télétravail a renforcé le care du quotidien porté davantage par les femmes que par les hommes.

Dans House of the Dragon, les rapports de pouvoirs sont aussi des rapports de lutte des genres. La série montre la quête de légitimité d'une héritière féminine, malmenée précisément parce qu'elle est une femme. Rhaenyra et Alicent sont souvent renvoyées à leur condition, qu'il s'agisse du devoir d'engendrer un héritier mâle, comme de leur capacité à conduire une guerre. Elles doivent l'une et l'autre, faire face à un entourage, exclusivement masculin (à l'exception d'une cousine pour Rhaenyra), qui régulièrement met en doute leurs capacités à conduire les affaires du royaume.

Combien de femmes, en entreprise, ont vécu cette situation ? Si vous en doutez, voici les propos que j'ai entendus en janvier 2025 dans le cadre d'une soutenance professionnelle dans le milieu du logement social, à propos d'une prise de poste : " Certains pensaient qu'une femme n'avait rien à faire dans un quartier sensible. " Présomption d'incompétence...

Volonté de connexion

Caroll Gilligan rappelle que " le care n'est pas essentiellement ou exclusivement la préoccupation des femmes ". Ce qui le caractérise par-dessus tout, c'est la volonté de " connexion " et la " centralité de la relation ".

House of the Dragon questionne ainsi la figure de la soumission masculine au pouvoir d'une femme (Rhaenyra). Mais le ralliement de Daemon, l'époux de Rhaenyra, à la conquête du pouvoir de cette dernière, au détriment de sa propre ambition, rejoint in fine la quête d'apaisement du roi Viserys, lequel, avant de décéder, voyait sa famille se déchirer sous ses yeux.

Une très belle scène rassemble ainsi cette famille désunie, au cours de laquelle Viserys témoigne tout à la fois de sa vulnérabilité - il est mourant et défiguré par la maladie - en retirant son masque, et de son profond désir de voir ses proches se rapprocher et non plus se confronter. L'essence du care, c'est ce " paradigme de l'attention ", qui s'exprime ici dans une volonté de maintenir, coûte que coûte, les liens, la relation, la connexion.

La vulnérabilité, ce sujet tabou en entreprise

L'éthique du care se singularise également par sa prise en compte de notre vulnérabilité ontologique.

Femmes l'une et l'autre, Rhaenyra et Alicent ont fait l'expérience du deuil très tôt dans leur vie. Elles ont, l'une comme l'autre, perdu leurs mères. Lorsqu'elles vivent encore l'une et l'autre à Port Réal, dans le Donjon rouge - le château royal - une scène très forte les rassemble. Elle montre Rhaenyra, à peine sortie de couches, se rendre dans la chambre de la reine, qui requiert sa présence (pour voir le nouveau prince né). Aidée par son époux, elle traverse le château et se rend pleine de morgue et de défi, à ce rendez-vous. La fragilité inhérente à la maternité, bien qu'il s'agisse en l'occurrence de deux femmes concernées, est instrumentalisée de part et d'autre. L'une, pour montrer son pouvoir et s'enquérir du sexe de l'enfant. L'autre, pour manifester sa force de caractère.
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Or la vulnérabilité reste un sujet complexe à appréhender en entreprise. Les décideurs, les managers, sont censés porter leurs responsabilités indépendamment de ce qu'ils sont, de leur état de santé, des maux dont ils peuvent souffrir et qui ne sont pas forcément visibles. En ce sens, la série nous invite à nous questionner sur la fragilité, son aveu ou son silence. Elle rappelle les rapports de force qui se jouent en entreprise, comme dans un château royal fictif... Les études et enquêtes publiées sur la santé mentale au travail , comme les témoignages partagés le 4 février 2025 par les salariés atteints d'un cancer (Journée mondiale contre le cancer), en sont des illustrations.

Interdépendances

La série met magistralement en lumière le fait que nous dépendons les uns des autres. Aucun camp ne peut l'emporter sans rassembler autour de lui des alliés. Nul ne peut prétendre réussir sans le concours de vassaux et de dragonniers issus du peuple - n'en déplaise à la noblesse, qui pense avoir le monopole des dragons. La quête de vassaux occupe ainsi une bonne partie des épisodes. Le personnage le moins attentionné, Aemon, en fera probablement l'amère découverte dans la saison 3. À trop vouloir jouer seul, à ne pas savoir s'entourer et nouer d'indispensables alliances, il s'isole.

Ceux qui avancent, dans House of the Dragon, sont ceux qui savent renouer des liens, qui s'attachent à ne pas les défaire pour le moins. Or, quelle entreprise ne déplore pas le manque de collaboration, le surpoids de silos ou encore les comportements opportunistes autocentrés ? House of the Dragon souligne l'éthique du care, de l'attention : celle dont nous avons besoin, que nous recevons, est tout aussi essentielle que celle que nous prodiguons. Je dépends de toi tout autant que tu dépends de moi.

" Passion-raison "

Pascal Chabot formule cette notion : " de la passion-raison, voilà ce qui fait sens, et qui émane du centre actif autour duquel l'être tâche de s'unifier ". Cette vision d'un être humain réunifié, dans laquelle l'affectif et le rationnel ne s'opposent plus, est centrale dans l'éthique du care. Car il s'agit bien de capter et mêler, comme nous les vivons, les flux incessants entre ces deux sphères. Le philosophe rappelle que l'expérience de travail n'est pas imperméable à ces échanges :

" À leur travail aussi, les êtres sont plus attachés qu'on ne le dit ordinairement. C'est rarement à moitié que la personne s'engage, surtout si le temps a permis de multiplier les liens et les échanges. Le travail, c'est du familio-concurrentiel. [...] Ce qui signifie aussi que l'on ne travaille ordinairement pas qu'avec une partie de soi-même, laissant le reste de sa personne hors champ. "

Cette porosité de la frontière érigée entre nos vies personnelles et professionnelles, de plus en plus manifeste dans un monde numérisé, est au cœur d'une série dans lesquelles les personnages sont inextricablement liés par des liens affectifs et familiaux. House of the Dragon nous questionne donc aussi sur la part des émotions en entreprise et dans nos modes de management, en considérant que, loin d'être illégitimes, elles y ont une place qui mérite d'être travaillée...

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Ce que nous apprennent les héroïnes de " House of the Dragon " sur l'éthique du " care "

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Cette série fantasy peut nous aider à décrypter l'éthique de l'attention portée à autrui... en l'appliquant à l'univers du management.

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ARTICLE (FR) - Comment l’employeur peut aider un salarié au retour d’un burn-out

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ARTICLE (FR) - Comment l’employeur peut aider un salarié au retour d’un burn-out

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Le monde du travail peut être impitoyable. La forte concurrence sur le marché pouvant avoir des répercussions considérables sur les employés. La pression sur les délais, la diminution des ressources et les priorités changeantes ont un impact sur le bien-être et la santé mentale des salariés. Dans mon pays d'origine, la Belgique, plus de deux tiers (66,4 %) des personnes en invalidité pour des raisons psychologiques l'étaient pour des motifs en relation avec la dépression ou l'épuisement professionnel.

Ces statistiques inquiétantes reflètent des tendances plus générales dans les pays de l'OCDE, où près de la moitié (47,6 %) des actifs souffrant de problèmes de santé mentale se sont absentées de leur lieu de travail au cours de l'année écoulée, contre un peu plus de 30 % de ceux qui n'ont pas de tels problèmes.

En outre, plusieurs études montrent que les employés qui reprennent le travail après une absence liée à la santé mentale courent un risque élevé de rechute, en particulier au cours de la première année. Par exemple, 90 % des rechutes surviennent dans les trois ans, et un nombre significatif d'entre elles a lieu dans les 12 premiers mois.

Une réintégration en douceur des salariés

Dans ces conditions, réussir la réintégration des salariés hier en arrêt maladie pour burn-out est essentiel. Cela requiert de définir une vraie stratégie pour non seulement les aider à reprendre leurs fonctions, mais aussi pour s'assurer qu'ils restent engagés et productifs durablement. Du côté des entreprises, cela implique la création d'un environnement favorable qui réponde à la fois aux besoins immédiats de l'employé de retour et aux défis permanents auxquels il peut être confronté.

Parmi les nombreux facteurs dont dépend une réintégration réussie, l'un d'entre-eux est aussi crucial que souvent négligé. Il s'agit de la dynamique entre l'employé qui revient au travail et ses collègues.

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Pour réussir le retour du travailleur, il est essentiel que ses collègues comprennent l'importance du soutien qu'ils vont lui apporter. Cette compréhension n'est pas toujours facile à obtenir, car le processus de retour implique généralement des mesures particulières pouvant apparaître comme des " privilèges " aux yeux des autres. Ainsi, la reprise du travail, se fait d'abord à temps partiel, avec des modalités adaptées et les tâches stressantes ou exigeantes sont limitées.

Si tout cela se produit après une longue période d'absence - durant laquelle la pression sur les collègues restants a été forte - il devient immédiatement évident qu'une communication ouverte sur les conditions de la réintégration est plus que vitale. La gestion des attentes constitue un aspect essentiel. Si l'équipe ne sait pas clairement ce qu'elle peut ou ne peut pas attendre du collègue de retour à chaque étape de la réintégration, des frictions plus ou moins importantes vont émerger.

Une bonne communication est clé

C'est pourquoi il est très important de communiquer à l'équipe les raisons pour lesquelles ces mesures ont été prises, tout en respectant évidemment le secret médical. Les managers doivent considérer ces ajustements comme nécessaires pour la santé du salarié, et la productivité à long terme de l'employé et de l'organisation. In fine, cela devrait profiter à toutes les parties concernées.

Cela nécessite également une communication claire sur les capacités et les limites de l'employé de retour. Les collègues doivent être informés du rythme attendu de la réintégration et de l'importance de leur soutien.

Il faut également réfléchir à la meilleure façon d'attribuer les tâches : après une absence due au stress, il est souvent préférable que les tâches soient attribuées par le supérieur direct de l'employé plutôt que de laisser l'équipe arbitrer.

Dans le cadre d'une politique globale de réintégration

Malgré son évidente nécessité, de nombreuses entreprises n'ont pas encore de politique de réintégration développée et durable. Mes conseils constituent un point de départ. Ils seront d'autant plus efficaces qu'ils s'inscriront dans le cadre d'une politique plus globale de lutte contre les tabous liés à l'absentéisme. Celle-ci devrait comporter les aspects suivants.

Développer une culture globale de soutien : il est important de promouvoir sur le lieu de travail une culture qui valorise la santé mentale et reconnaît l'importance de soutenir les collègues qui reviennent d'absences liées à la santé mentale.

Offrir une formation : Aidez les responsables et les membres de l'équipe à acquérir les compétences requises. Il peut s'agir de reconnaître les signes indiquant des problèmes de santé mentale, d'apporter un soutien mais aussi de favoriser un environnement inclusif. Les cadres ont un rôle essentiel à jouer, car leurs attitudes et leurs actes influenceront de manière significative le succès de la réintégration.

Promouvoir une communication ouverte sur les besoins individuels : La transparence permet d'instaurer la confiance et de réduire la stigmatisation, en particulier lorsqu'un employé quitte temporairement son lieu de travail. Après son retour, des réunions régulières pendant la période de réintégration sont nécessaires pour s'assurer que tous les problèmes " remontent " et sont rapidement résolus.

Mettre en œuvre des politiques flexibles : Adaptez les politiques pour répondre aux besoins des employés qui reviennent, par exemple en proposant des horaires de travail flexibles ou une augmentation progressive de la charge de travail. Des modalités de travail adaptées aident les employés qui reviennent à s'intégrer dans leur fonction sans les accabler.

Tirez parti du soutien des pairs : Les collègues qui ont vécu des expériences similaires peuvent apporter des informations précieuses et un soutien émotionnel.

Nécessité stratégique

La réintégration durable n'est pas seulement une question de compassion. C'est aussi une nécessité stratégique par rapport aux objectifs de fidélisation des employés et de résilience de l'organisation. En se concentrant sur la dynamique de soutien entre collègues et en relevant les défis uniques liés au retour d'un salarié qui a connu un burn-out, les dirigeants d'entreprises et les professionnels des ressources humaines peuvent améliorer de manière significative leurs efforts de fidélisation des équipes. La compréhension et la mise en œuvre de stratégies de réintégration efficaces conduiront à des lieux de travail plus sains, à des taux de turn-over plus faibles et, en fin de compte, à une main-d'œuvre plus robuste et plus engagée.

La responsabilité d'une réintégration réussie va au-delà de l'individu et de son supérieur direct et s'étend à l'ensemble de l'entreprise ou de l'administration qui l'emploie. La création d'un environnement de travail favorable, bienveillant et flexible est essentielle pour s'assurer que les employés non seulement retournent au travail, mais s'épanouissent à nouveau dans leurs fonctions.
Le projet BiodivRestore est soutenu par l'Agence nationale de la recherche (ANR), qui finance en France la recherche sur projets. Elle a pour mission de soutenir et de promouvoir le développement de recherches fondamentales et finalisées dans toutes les disciplines, et de renforcer le dialogue entre science et société. Pour en savoir plus, consultez le site de l'ANR.

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Comment l'employeur peut aider un salarié au retour d'un burn-out

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Réussir la réintégration des salariés après un burn-out ne s'improvise pas. L'entreprise doit avoir une véritable stratégie, mobilisant notamment l'équipe de travail que le salarié rejoint.

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ARTICLE (FR) - CPF : Reste à charge a compter du 1er janvier 2025

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ARTICLE (FR) - CPF : Reste à charge a compter du 1er janvier 2025

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Le reste à charge CPF revalorisé - Digiformag

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102,23 euros. Il va falloir s’habituer à ce chiffre pour l’année 2025. C’est en effet le nouveau montant du reste à charge CPF dû par les bénéficiaires du

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ARTICLE (EN) - Meditation and mindfulness at work are welcome, but do they help avoid accountability for toxic culture?

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ARTICLE (EN) - Meditation and mindfulness at work are welcome, but do they help avoid accountability for toxic culture?

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Meditation and mindfulness at work are welcome, but do they help avoid accountability for toxic culture?

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The integration of spirituality into business has moved toward the mainstream. But is it a way for companies to gloss over systemic problems in the workplace?

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L’être humain est un maître conteur. Il raconte ses histoires avec tant de conviction qu’il en vient à les croire, cherchant souvent à occulter la réalité qui l’entoure.

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ARTICLE (FR) - Parcoursup, l’orientation par algorithmes ?

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ARTICLE (FR) - Parcoursup, l’orientation par algorithmes ?

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Inscriptions post-bac : Parcoursup, l’orientation par algorithmes ?

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Alors que s’ouvre la session 2025 de Parcoursup, retour sur quelques-unes des interrogations que soulève cette procédure – du rôle des algorithmes au principe de la sélection dans le supérieur.

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ARTICLE (FR) - L’épigénétique, entre fantasme et réalité

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ARTICLE (FR) - L’épigénétique, entre fantasme et réalité

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Le terme " épigénétique " est à la mode, parfois dévoyé à des fins commerciales, mais cette jeune discipline scientifique a énormément à nous apprendre de l'embryologie jusqu'à la compréhension du cancer. Faisons le point.
Avez-vous déjà entendu parler d'épigénétique ? Cette notion est à la mode et vous avez pu voir passer des annonces pour des stages de remise en forme épigénétique, des conseils d'alimentation adaptée grâce à un épi-nutritionniste, et même pour du sérum épigénétique anti-âge pour vos rides... Tous ces produits estampillés " épigénétique " existent ! Et ils font la fortune d'opportunistes. Il ne s'agit pas de prétendre que le sérum n'estompera pas vos rides ni qu'une bonne alimentation n'améliorera pas votre santé, mais d'affirmer que rien ne prouve que l'épigénétique ait un quelconque rôle dans tout ça.

Par ailleurs, Edith Heard vient de recevoir la médaille d'or du CNRS, un prix prestigieux, pour ses travaux sur l'épigénétique et les premiers " épi-médicaments " sont testés lors d'essais cliniques contre le cancer. Alors, où est la vérité dans tout ce qu'on peut lire ou entendre ? Où en est la recherche ?

Définir l'épigénétique

L'épigénétique, une toute jeune discipline scientifique, a pour objectif d'expliquer comment, quand et avec quelle intensité chaque cellule contrôle le fonctionnement de chacun de ses gènes, en lien avec son environnement. En effet, toutes les cellules qui constituent un individu possèdent la même collection de gènes (le même génome), pourtant, chacune d'entre elles a une fonction différente parce que chaque cellule n'utilise qu'une petite fraction de ses gènes. L'épigénétique recèle donc l'espoir fou de comprendre non seulement le vivant, mais aussi les interactions entre les êtres vivants et avec le monde qui les entoure. Tous les domaines de la biologie sont concernés, de l'évolution des espèces à la santé humaine, en passant par le fonctionnement du cerveau ou le développement embryonnaire.

Grâce à un système de signalisation, appelé " marques épigénétiques ", les cellules utilisent de façon appropriée les informations génétiques contenues dans leur noyau. Celles-ci conditionnent le degré de compaction de la chromatine, constituée d'ADN et de protéines. Si la chromatine est compacte, les gènes présents dans cet environnement ne vont pas pouvoir s'exprimer. Au contraire, si des gènes sont dans une structure de chromatine ouverte, ils vont pouvoir s'exprimer et des protéines ayant des fonctions spécifiques pourront être produites. La balance des régions " chromatine ouverte " versus " chromatine compacte " est déterminante pour que le programme d'une cellule soit correctement effectué et que l'identité des cellules soit reproduite au cours des divisions cellulaires.

Ces mécanismes ont été scientifiquement démontrés comme étant impliqués dans le contrôle du développement embryonnaire chez tous êtres vivants (animal ou végétal, y compris, l'humain) ou en réponse à l'environnement chez les plantes, ainsi que dans de nombreuses pathologies comme le cancer.

L'épigénétique, un rôle primordial dès l'embryon

Par exemple : Imaginons que vous êtes en train d'apprendre quelque chose : à jouer d'un instrument de musique ou ce qu'est l'épigénétique. Le processus de mémorisation à moyen et long terme résulte de la mise en réseau de quelques neurones qui voient leur système de communication renforcé par la répétition du geste ou de la lecture du concept. Et ce renfort de la communication entre neurones est dû à l'apposition de marques épigénétiques activatrices au niveau des gènes responsables de la formation des souvenirs. Si vous négligez un souvenir, ces marques s'effacent et vous l'oubliez.

Autre exemple : vous êtes fumeur... À chaque cigarette, la fumée qui pénètre dans vos poumons va modifier les marques épigénétiques déposées sur l'ADN de vos cellules pulmonaires, conduisant à la surexpression des oncogènes (des activateurs de tumeur) et/ou l'inhibition de gènes suppresseurs de tumeurs ouvrant ainsi la porte au cancer.

Mais en réalité, le moment où l'épigénétique joue son rôle le plus spectaculaire, c'est au cours du développement de l'embryon et du fœtus, pour former les différents organes. Vous ne vous êtes jamais demandé comment, après la fécondation, la cellule unique qui résulte de la fusion de l'ovule et du spermatozoïde va pouvoir devenir un bébé ? Avec ses milliards de cellules spécialisées, les neurones, les muscles, les cellules cardiaques ? Si cette cellule unique ne faisait que proliférer, on obtiendrait une grosse boulette sans bras, ni jambe, ni cerveau ! C'est parce que les cellules qui sont produites à partir de cette cellule originelle se spécialisent au fur et à mesure qu'elles sont formées ; et cette spécialisation (on dit que les cellules acquièrent une identité) se fait grâce à l'apposition de marques épigénétiques qui vont à la fois éteindre la fraction de gènes dont une cellule donnée n'aura pas besoin et activer ceux dont elle doit se servir. C'est l'apposition de ces marques épigénétiques, en lien avec l'expression de facteurs de transcription spécifiques (les protéines qui participent au contrôle de l'activité des gènes), qui programme la cellule pour qu'elle devienne un neurone ou une cellule cardiaque.

Au cours de ce processus, la spécialisation des cellules est très sensible à la qualité de l'environnement utérin. Et l'organe le plus sensible, c'est le cerveau. Un excès d'alcool ou une prise régulière de cannabis pour éviter les nausées du premier trimestre par exemple, et le cerveau du bébé se développera moins bien, la programmation des neurones, leur communication seront altérées.

Des différences épigénétiques pour des destins bien différents

Les régulations épigénétiques au cours du développement embryonnaire peuvent aussi, chez certains animaux, changer le destin de l'individu... Chez les abeilles, cette régulation détermine l'organisation sociale de la ruche. En effet, la méthylation différentielle de certains gènes engage les abeilles dans une vie soit de reine, soit d'ouvrières, et ce uniquement par une nourriture différente lors du développement des larves. De façon aussi incroyable, la régulation épigénétique est à la base de la différenciation sexuelle entre mâles et femelles chez les tortues. Les mâles vont se développer à une température basse (26 °C) et les femelles à une température plus haute (32 °C). La température basse va permettre la déméthylation de l'ADN autour d'un gène de différentiation mâle, conduisant à la production de mâles.

La reprogrammation épigénétique du génome, qui s'opère au cours du développement embryonnaire, est indispensable afin d'effacer les marques épigénétiques présentes dans les gamètes parentaux pour ensuite implémenter les modifications spécifiques à chaque cellule.

Ce même processus se met en place au cours de la formation des cellules tumorales. Les cancers, qui sont tout autant des maladies génétiques qu'épigénétiques, se développent en réprimant des gènes suppresseurs de tumeurs et en activant des oncogènes, par l'accumulation de mutations et d'épimutations. Mais également, en effaçant, plus ou moins complètement, les marques épigénétiques qui déterminent l'identité de la cellule en cours de cancérisation. Ces découvertes ont conduit à développer des épi-médicaments ciblant les enzymes de ces différents mécanismes.

La reprogrammation des marques épigénétiques pour traiter certaines pathologies est une stratégie porteuse d'espoir. Mais il est éthiquement discutable d'associer le terme " épigénétique " à des pratiques sans rapport direct avec ce vaste domaine de recherche, simplement par effet de mode, ou à des fins mercantiles.

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L'épigénétique, entre fantasmes et réalité

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L'épigénétique est une jeune discipline scientifique qui a énormément à nous apprendre de l'embryologie jusqu'à la compréhension du cancer. Faisons le point.

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OUTIL / ARTICLE (FR) - Mon orientation en ligne (Onisep)

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OUTIL / ARTICLE (FR) - Mon orientation en ligne (Onisep)

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Éditeur public, l’Onisep produit et diffuse toute l’information sur les formations et les métiers. Il propose aussi des nouveaux services aux élèves, aux parents et aux équipes éducatives.

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OUTIL / ARTICLES (FR) - OPIIEC - Référentiels métiers 

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OUTIL / ARTICLES (FR) - OPIIEC - Référentiels métiers 

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Observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’événement

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VIDÉO (FR) - Observatoire des métiers - OPCO Atlas

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VIDÉO (FR) - Observatoire des métiers - OPCO Atlas

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prospectiveAtlas La Matinale - Observatoires des métiers, le replay

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OUTIL / ARTICLE (FR) - Logiciel de compensation des troubles dys ( dyslexie, dyspraxie )

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OUTIL / ARTICLE (FR) - Logiciel de compensation des troubles dys ( dyslexie, dyspraxie )

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Logiciel d'aide à la lecture et écriture pour dyslexie et dyspraxie

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Différents troubles de l'apprentissage peuvent se manifester chez des enfants par des difficultés à apprendre à lire, à écrire ou à calculer.

Selon l' Education Nationale , 4 à 6 % les enfants d'une classe d'âge seraient concernés par les troubles dys .

La dyslexie : trouble de l'acquisition de la lecture

La dysorthographie : trouble de l'acquisition de l'écriture

La dyspraxie : trouble de la coordination et de la planification des gestes

La dyspraxie visuo spatiale: trouble du regard associé à une difficulté dans le repérage spatial

La dysphasie : trouble de l'apprentissage et du développement du langage oral touchant le versant expressif ( parler ) et/ou le versant réceptif ( comprendre )

La dyscalculie : trouble liés aux activités numériques,

Ces troubles des apprentissages ont des conséquences importantes sur la vie quotidienne et la scolarité de l'enfant. Les conséquences de ces troubles peuvent être atténués en utilisant des logiciels de compensation tels que l'application Dys-Vocal .
Cette application est utilisée dans l'éducation nationale, ainsi que par les professionnels de santé intervenant sur les troubles Dys.
Principales fonctionnalités de l'application Dys-Vocal

Le logiciel contient 4 modules principaux :

Coupe-Mots est un module de mise en forme du texte permettant de faciliter la lecture :

Le module SDVocal dispose d'une synthèse vocale en plusieurs langues permettant la lecture vocale avec suivi de la progression .

coupure syllabique

colorisation des syllabes

espacement des mots et caractères

lignes alternées en couleur

utilisation de polices de caractères adatées à la dyslexie

mise en évidence des sons complexes

Création de profils personnalisés permettant de mettre en forme un texte en seul clic

ScribeDico est un module d'auto-complétion permettant d'accélérer et de faciliter la saisie au clavier.

La lecture par synthèse vocale est possible dans toutes les applications contenant du texte ( éditeurs, mail, pages web ... )
L'application comporte également un module de reconnaissance vocale ( en plusieurs langues ) permettant à l'utilisateur de dicter un texte dans n'importe quelle application .

Il suffit de taper les premières lettres d'un mot et une liste de suggestions de mots possibles apparaît, l'utilisateur sélectionne le mot et celui est automatiquement saisi dans l'éditeur.

Transformation des textes afin de faciliter la lecture
Mise en forme automatique du texte ( déplacez le curseur )
Lors de la lecture , l'identification des mots pose particulièrement des difficultés aux enfants dyslexiques ou dyspraxiques visuo-spatiaux .

La modification de l'aspect visuel d'un document par le biais d'adaptations ( polices spéciales , syllabes en couleur, espaces entre les mots , espacement des lignes, texte en couleurs ... ) permet de faciliter l'exploration du document et d'obtenir ainsi une meilleure concentration sur des tâches de plus haut niveau comme la compréhension .

L'application permet de créer des profils personnalisés de présentation et d'adaptation de documents en fonction des difficultés des enfants .

Le texte peut être entièrement adapté en un seul clic en utilisant la fonction " Profil"

Les profils sont enregistrés de façon automatique et peuvent être utilisés ou modifiés à tout moment .

Le nombre de profils créés ainsi que le nombre de composantes des profils ne sont pas limités .

Les profils peuvent être composés d'un grand nombre de paramètres parmi lesquels :

Polices dyslexie ( open-dyslexic, AccessDfa, Luciole )

Paramètres des polices ( couleur, style, taille, font )

Formatage (nombre d'interlignes, espacement des mots, espacement des caractères )

Présentation ( coupure syllabique des mots - syllabes en couleur, alternance des mots, lignes alternées )

- choix des couleurs
- choix du style ( gras, italique, souligné ou une combinaison des 3 )

Mise en évidence des sons complexes et/ou des lettres particulières

- choix des couleurs
- choix du style ( gras, italique, souligné ou une combinaison des 3 )

Mise en évidence de la ponctuation et/ou des majuscules

- choix des couleurs
- choix du style ( gras, italique, souligné ou une combinaison des 3 )

Application automatique d'un profil à partir d'une application externe, par simple " Glisser-Déposer "

1) Sélectionnez le profil

2) Cliquez et déplacez l'icône cible dans un éditeur, navigateur web, lexteur pdf ...etc

3) Relâchez la cible, le texte sélectionné ( ou tout le texte s'il n'y a pas de sélection ) sera automatiquement copié dans une fenêtre de l'éditeur et adapté d'après les paramètres du profil sélectionné

Vidéo de démonstration de la mise en forme automatique d'un texte

Dictée par reconnaissance vocale et commande de l'ordinateur par la voix

Pour un enfant souffrant de troubles praxiques, l'automatisation d'un certain nombre de gestes volontaires nécessaires au processus d'écriture n'est pas acquis.
C'est pourquoi, chacun des gestes doit être contrôler volontairement , rendant ainsi complexe la coordination des mouvements.

Il en résulte une surcharge cognitive induisant une grande fatigabilité qui ne permet pas à l'enfant de mobiliser d'autres ressources attentionnelles et cognitives afin d'appréhender le contenu des apprentissages.

Lorsque des troubles visuo-spatiaux ( Dyspraxie Visuo-spatiale ) se surajoutent , ce phénomène peut être majoré.

La dictée par reconnaissance vocale peut alors lui être d'une aide précieuse en le déchargeant de la tâche d'écriture et en rendant ainsi plus accessible la production écrite pour les étapes ultérieures de révision et d'apprentissage.

Aucune phase d'apprentissage de la voix n'est nécessaire, la dictée peut-être utilisé dans n'importe quelle application ou champ texte ( éditeurs, navigateurs Web, mail ... etc )

Le module de dictée par reconnaissance vocale est fonctionnel dans 24 langues.

La dictée peut-être utilisée dans toute application, le texte s'écrit automatiquement dans l'application , au fur et à mesure que l'on parle . La ponctuation et la mise en forme sont intégrées , ainsi que la possibilité d'utiliser des abréviations pour insérer automatiquement des phrases ou paragraphes préalablement définis

l'ouverture d' applications

la recherche internet

la rédaction et l'envoi de mail

...

Une fonction commande vocale est également accessible, elle permet de commander à la voix :

Un menu permet à l'utilisateur d'ajouter ses propres commandes

Vidéo de démonstration de la dictée par reconnaissance vocale

Lecture par synthèse vocale dans n'importe quel éditeur ou champ texte

Le recours à la synthèse vocale est une option intéressante lorsque l'accès à la lecture est difficile voire impossible.

La voix de synthèse permet de rendre le contenu d'un docuement accessible à l'enfant en effectuant l'étape de de lecture à sa place et lui permettant ainsi de développer des compétences de compréhension sans qu'il soit " bloqué " par l'étape préliminaire de lecture.

le paramétrage de la voix ( vitesse de lecture, langues étrangères ...)

le suivi de lecture par surlignage des mots au fur et à mesure de la lecture

une fonction enregistrement du texte permettant une écoute ultérieure

La synthèse vocale incluse dans le logiciel propose différentes options :

Pour les documents numérisés ( scannés à partir d'un document papier ) qui ne sont pas directement exploitables dans un éditeur , la fonction OCR ( reconnaissance de caractères ) de Dys-Vocal permet d'en extraire le contenu et de l'afficher dans l'éditeur.

l'application dispose de 7 voix de synthèse :

- Hortense ( Française )
- Anna ( Anglaise )
- Hedda ( Allemande )
- Héléna ( Espagnole )
- Harmonie ( Canadienne francophone )
- Lucia ( Italienne )
- Hanna ( Néerlandaise )

( Toute voix de synthèse de type TTS ou Sapi5 peut être ajoutée )

Vidéo de démonstration de la lecture par synthèse vocale

( manuel utilisateur

L'application est équipée d'un éditeur doté de nombreuses fonctionnalités et acceptant la plupart des formats de fichiers usuels :

Suivi de la progression de lecture par surlignage ou par la loupe

- Synthèse vocale en mode étendue

- Retour vocal de la frappe clavier
- Vocalisation automatique des mots au passage de la souris sur le mot
- Enregistrement au format audio

- Curseurs agrandis

- Calculatrice parlante
- Loupe écran ( avec inversion de couleurs )

- Fonction magnétophone ( enregistrement audio )
- Prompteur
- Module OCR ( reconnaissance de caractères ) permettant d'extraire le texte d'un fichier scanné

- Clavier virtuel disposant d'un mode prédictif multilingue

modification d'interlignes

barres de début et fin de ligne

espacement des caractères,

espacement de mot

polices spéciales ( Open-Dyslexic , Accessible-DFA, Luciole )

Format des documents pouvant être ouverts dans l'éditeur

- Coupe-Mots intégré ( syllabes en couleur )

Images contenant du texte
Le module Coupe-Mots intégré dans Dys-Vocal est conçu pour aider les enfants souffrant de troubles Dys dans l'apprentissage de la lecture, en simplifiant pour eux le découpage visuel des syllabes

Coupe-Mots effectue la coupure syllabique des mots, identifie les finales muettes et permet d'isoler des sons complexes ou de traiter des lettres particulières .

.rtf ( Microsoft Word, WordPad ...)

.odt ( Open office, Libre Office )

.html ( les liens ainsi que les images sont conservés )

Clavier virtuel

L'application dispose d'un clavier virtuel avec mode prédictif multilingue ( français , anglais, espagnol, allemand, portugais, italien ) qui permet de compléter automatiquement les mots à partir des premiers caractères saisis .

Une analyse syntaxique respectant les accords en genre et en nombre ( pour la langue française ) permet de ne proposer que les termes compatibles avec la phrase en cours et ainsi d'accélérer de façon significative la saisie .

La navigation supporte le mode clic automatique temporisé et le mode balayage ( une fonction " turbo " permet de limiter l'exploration du clavier ).

Le module ScribeDico

retour de la saisie : caractères, mot/épellation, phrases..

vérificateur orthographique

retour vocal des suggestions

Déplacement automatique de la liste des suggestions avec la progression de la frappe ( uniquement dans l'interface de l'application )

commandes étendues

Vérificateur orthographique en cours de frappe

Ouverture de fichiers au format .pdf, .txt, . rtf

Sauvegarde de fichiers au format .txt, . rtf

Mise en forme

Insertion d'objets OLE ( fichiers sons par exemple )

Enregistrement au format audio

Le module ScribeDico , intégré dans l'application, est un programme d'autocomplétion pouvant être utile à des personnes présentant une dyspraxie viuso-spatiale ou une dyslexie.

Il propose à l'utilisateur de compléter automatiquement les mots (français , anglais, allemand, espagnol, italien, portugais) à partir des premiers caractères saisis. Il a été développé pour faciliter et accélérer la saisie au clavier.

Le module propose à l'utilisateur de compléter automatiquement les mots (français , anglais, allemand, espagnol, italien, portugais) à partir des premiers caractères saisis, afin de faciliter et d'accélérer la saisie au clavier.

Le complément du mot suggéré peut être inclus en grisé, directement dans l'éditeur

L'algorithme combine la fréquence d'utilisation des termes contenus dans les différents dictionnaires ( ~50000 termes/ dictionnaire ) et une analyse syntaxique ( pour la langue française ) afin de ne proposer en début de liste que les termes compatibles avec la phrase en cours, ce qui permet de réduire considérablement la frappe au clavier.

Ainsi, une ou deux lettres saisies suffisent en général pour accéder au mot recherché.

( manuel utilisateur )
L'application est compatible toute version Windows PC et tablette ( Windows XP, Vista, 7, 8, 10, 11 )

Vidéos de démonstration

Création de profils personnalisés permettant le formatage automatique d'un texte

Dictée par reconnaissance vocale : parlez et le texte s'écrit dans tout éditeur

Utilisation du module de formatage coupe-Mots et de la lecture vocale par voix de synthèse

Etude sur la dyslexie

Une étude scientifique ( http://www2.cnrs.fr/presse/communique/2645.htm ) a permis de montrer l'influence de l'adaptation d'un document sur la qualité et la vitesse de lecture des enfants dyslexiques :
En augmentant l'espacement entre les mots et entre les lettres , la vitesse de lecture des enfants dyslexiques peut-être augmentée de façon significative ( 20% en moyenne ) , le taux d'erreur est également moindre ( divisé par 2 ) .
Cette amélioration pourrait être expliquée par le fait que les enfants souffrant de troubles dys visuels ( dyspraxie visuo-spatiale ou dyslexie ) sont sensibles au masquage visuel de chaque lettre ( encombrement perceptif ) par les lettres avoisinantes .
L'utilisation des polices " dyslexie " peut également être une aide précieuse en permettant , par leur aspect graphique, une meilleure identification des lettres pouvant être confondues( " d " et " p ", " m " et " n " ).

( à l'exception de la version Windows RT pour tablette)

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Logiciel d'aide à la lecture et écriture pour dyslexie et dyspraxie

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Dys-Vocal est un logiciel d'aide pour troubles dys ( Dyslexie, Dyspraxie ). Il permet la mise en forme d'un texte ( Syllabes en couleurs, polices dyslexie ) et dispose de modules de lecture par synthèse vocale et dictée par reconnaissance vocale.

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ARTICLE (FR) - Influence et développement personnel : plus belle la vie ?

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ARTICLE (FR) - Influence et développement personnel : plus belle la vie ?

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Influence et développement personnel : plus belle la vie ?

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Entre une photo sur la plage et deux placements de produits, les créateurs de contenus n’hésitent pas à invoquer la pensée positive pour expliquer leur réussite.

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ARTICLE (FR) - Le numérique, à la fois obstacle et atout pour les travailleurs en situation de handicap

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ARTICLE (FR) - Le numérique, à la fois obstacle et atout pour les travailleurs en situation de handicap

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Le numérique, à la fois obstacle et atout pour les travailleurs en situation de handicap

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Vecteur de sociabilité, valorisation de compétences, le numérique participe à redéfinir la place du handicap dans l’entreprise. Mais les outils technologiques ne sont pas toujours accessibles

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ARTICLE (FR) - Google lance un nouvel outil d’IA interactif : « Learn About »

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ARTICLE (FR) - Google lance un nouvel outil d’IA interactif : « Learn About »

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Google lance un nouvel outil d’IA interactif : “Learn About”

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La technologie de l’intelligence artificielle continue de surprendre et de transformer divers aspects de notre vie quotidienne. Google a récemment lancé aux USA un nouvel outil expérimental appelé « Learn About« . Ce dernier combine les fonctionnalités d’un chatbot avec celles d’un moteur de recherche pour offrir une expérience d’apprentissage hautement personnalisée. Il n’est pas encore disponible […]

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ARTICLE (FR) - Santé mentale et soins psychiques de l’enfant : les impasses du « tout biologique »

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ARTICLE (FR) - Santé mentale et soins psychiques de l’enfant : les impasses du « tout biologique »

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La " psychiatrie biologique ", qui cherche une cause biologique aux troubles, domine depuis des décennies. Chalie Chulapornsiri/Shuttertock

Le récent rapport publié par le Haut Conseil de la Famille, de l'Enfance et de l'Âge (HCFEA) alerte sur la souffrance psychique des enfants et des adolescents, ainsi que sur le déficit chronique de moyens alloués aux dispositifs de soin, d'éducation et d'intervention sociale en France. Nous avons détaillé dans notre précédent article l'augmentation continue et inappropriée de la consommation de médicaments psychotropes en population pédiatrique en France.

Nous analysons ici l'idée ancienne qu'un trouble mental peut être causé par une anomalie cérébrale. Et que, étant d'origine biologique, ce dysfonctionnement peut être solutionné par un traitement chimique, électrique ou mécanique. Une approche favorisée de longue date, mais dont les résultats demeurent limités. Car, de fait, des anomalies sont " associées " à des troubles mentaux... le problème porte sur leur causalité.

Ces prescriptions, souvent en dehors des consensus scientifiques internationaux et des dispositifs réglementaires (Autorisations de mise sur le marché et recommandations des agences de santé), viennent en contradiction avec les propos de l'OMS qui alertait, en 2022 encore, sur le fait que, " partout dans le monde [...], les pratiques actuelles placent les psychotropes au centre de la réponse thérapeutique, alors que les interventions psychosociales et psychologiques et le soutien par les pairs sont aussi des pistes à explorer, qui devraient être proposées ".

L'organisation internationale adopte sur le sujet une position forte, affirmant que " pour réussir à définir une approche de santé mentale intégrée, centrée sur la personne, axée sur son rétablissement et fondée sur ses droits, les pays doivent changer et ouvrir les mentalités, corriger les attitudes de stigmatisation et éliminer les pratiques coercitives ". Pour cela, ajoute-t-elle, " il faut absolument que les systèmes et les services de santé mentale élargissent leur horizon au-delà du modèle biomédical ".

Les impasses de la psychiatrie biologique

La " psychiatrie biologique " est la transcription directe de ce paradigme biomédical.

Cette approche porte une conception biologique de la souffrance psychique : elle cherche des marqueurs (principalement neurobiologiques et génétiques) susceptibles de fonder les diagnostics psychiatriques et d'ouvrir la voie à des traitements essentiellement médicamenteux. L'organisation onusienne rappelle qu'elle a " dominé la recherche en santé mentale [...] au cours des dernières décennies ". La recherche, mais aussi les politiques françaises ces vingt dernières années.

Si les institutions de santé internationales déplorent l'envahissement, et singulièrement chez les enfants, des approches biomédicales et leurs conséquences en termes de surprescription de psychotropes, ce n'est pas par dogmatisme. C'est parce qu'un état des lieux actualisé des résultats de la recherche témoigne, expérimentalement et empiriquement, des impasses des modèles inspirés par la psychiatrie biologique.

Les travaux en neurobiologie et génétique des troubles mentaux se sont multipliés de façon exponentielle ces quarante dernières années, soutenus par l'amélioration des technologies d'imagerie cérébrale et de séquençage génétique. Deux directions principales ont été explorées : la recherche d'une causalité organique des troubles mentaux d'une part, la mise au point de traitement médicamenteux d'autre part.

Malheureusement, leurs apports à la psychiatrie clinique demeurent limités et contradictoires.

La quasi-totalité des hypothèses de recherche sur les causes neurologiques et génétiques des troubles mentaux - a fortiori chez l'enfant - a été réfutée par les études dites princeps (de référence) et des méta-analyses ultérieures. Dans le meilleur des cas, divers paramètres ont pu être associés à des augmentations marginales des risques de présenter un trouble ou un autre, mais dans des conditions telles qu'elles ne permettent aucune conclusion solide. Elles n'ont donc guère d'intérêt pour les praticiens ou les patients.

Ainsi, malgré plusieurs décennies de recherches intensives :

Aucun marqueur ni aucun test biologique n'a été validé pour contribuer au diagnostic des troubles mentaux ;

Aucune nouvelle classe de médicaments psychotropes n'a été découverte depuis 50 ans, au point que l'industrie pharmaceutique a quasiment cessé depuis 2010 ses recherches dans ce domaine. Les médicaments actuels ont été découverts dans les années 1950-1970 par sérendipité, ou en sont des dérivés obtenus en tentant d'en diminuer les effets indésirables. Leur efficacité est par ailleurs considérée comme faible par les dernières publications.

Ces résultats s'appuient désormais sur une telle masse de travaux que l'idée de poursuivre sur les mêmes hypothèses neurobiologiques pose question. La probabilité de découvrir une cause biologique des troubles mentaux qui soutiendrait l'approche pharmacologique de la psychiatrie biologique ne cesse de diminuer à mesure que les études progressent.

Ce changement de perspective a commencé à émerger dans le courant des années 2000-2010 et se trouve aujourd'hui largement soutenu par les spécialistes les plus renommés au niveau international.

Ainsi Steven Hyman, ancien directeur du National Institute of Mental Health (NIMH, l'institut américain de recherche en santé mentale), affirme par exemple que " même si les neurosciences ont progressé ces dernières décennies, les difficultés sont telles que la recherche des causes biologiques des troubles mentaux a largement échoué ". De même, Thomas Insel, qui lui a succédé à la tête du prestigieux institut, admettait récemment que " les recherches en neuroscience n'ont, pour l'essentiel, toujours par bénéficié aux patients ", et que " les questions soulevées par la recherche en psychiatrie biologique n'étaient pas le problème auquel étaient confrontés les patients atteints de maladies mentales graves ".

Les plus prestigieuses revues scientifiques sont de plus en plus sur la même ligne. Le psychiatre Caleb Gardner (Cambridge) et le spécialiste en anthropologie médicale Arthur Kleinman (Harvard) écrivaient en 2019 dans le New England Journal of Medicine :

" Bien que les limitations des traitements biologiques soient largement reconnues par les experts en la matière, le message qui prévaut pour le grand public et le reste de la médecine, est encore que la solution aux troubles mentaux consiste à faire correspondre le bon diagnostic au bon médicament. Par conséquent, les diagnostics psychiatriques et les médicaments psychotropes prolifèrent sous la bannière de la médecine scientifique, bien qu'il n'existe aucune compréhension biologique approfondie des causes des troubles psychiatriques ou de leurs traitements. "

De manière générale, les problèmes posés par l'approche biomédicale de la santé mentale sont solidement documentés et depuis longtemps, dans de nombreux ouvrages par des auteurs issus de multiples champs disciplinaires - neurosciences, psychiatrie, sciences humaines, histoire, sociologie et sciences sociales ...

Des effets de stigmatisation

Contrairement aux bonnes intentions des campagnes de dé-stigmatisation, qui pensaient que permettre aux personnes présentant des troubles mentaux d'affirmer " c'est pas moi, c'est mon cerveau " leur serait socialement et thérapeutiquement bénéfique, plusieurs études internationales ont montré que cela augmentait le rejet social, la dangerosité perçue et le pessimisme vis-à-vis des possibilités de guérison. Les soignants adhérant à cette conception faisaient de plus montre de moins d'empathie vis-à-vis des patients. Les patients, enfin, seraient aussi plus pessimistes quant à l'évolution de leurs symptômes et plus enclins à s'en remettre aux médicaments.

S'agissant plus spécifiquement des enfants, les conceptions biomédicales ont sans aucun doute contribué à l'augmentation de prescriptions des psychotropes. Elles sont, en parallèle, globalement défavorables aux pratiques psychothérapeutiques, éducatives et sociales, pourtant largement documentées comme efficaces et recommandées en première intention.

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L'exemple de l'hyperactivité et de la dépression

En appui de son analyse, le HCFEA s'est particulièrement intéressé à la question du Trouble déficitaire de l'attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), qui est considéré comme le diagnostic le plus fréquent chez les enfants d'âge scolaire, ainsi qu'à celle de la dépression, qui peut être appréhendée à plusieurs problématiques de santé mentale chez l'enfant et l'adolescent.

Pas de résultats significatifs pour l'hyperactivité

Les études en imagerie cérébrale publiées dans les années 1990 suggéraient que les avancées en neurobiologie permettraient sous peu de valider des outils diagnostiques. Trente ans plus tard, aucun test pour le TDAH n'a encore été reconnu.

Des centaines d'études en imagerie cérébrale structurale et fonctionnelle ont certes mis en évidence des différences corrélées au TDAH, mais aucune ne correspond à des modifications cérébrales structurelles, et moins encore à des lésions : le TDAH ne peut donc formellement pas être qualifié de maladie ou de trouble neurologique. De plus, elles sont quantitativement minimes, contradictoires, et ne présentent pas d'intérêt du point de vue des pratiques diagnostiques, thérapeutiques ni des politiques de santé. D'autres travaux suggéraient un déficit de dopamine ou un dysfonctionnement des neurones dopaminergiques à l'origine du TDAH, mais cette perspective a été testée et réfutée.

De manière générale, les hypothèses concernant l'étiologie neurologique du TDAH sont aujourd'hui scientifiquement faibles et datées.

Les études initiales faisaient également état d'une étiologie génétique forte. Ces associations ou leur incidence causale ont été réfutées. Actuellement, le facteur de risque génétique le mieux établi et le plus significatif est l'association du TDAH avec un allèle du gène codant pour le récepteur D4 de la dopamine. Selon une méta-analyse, l'augmentation associée du risque n'est que de 1,33. Plus précisément, cet allèle est présent chez 23 % des enfants diagnostiqués TDAH et seulement 17 % des enfants contrôles. Ce qui ne présente aucun intérêt clinique.

Une revue récente de plus de 300 études génétiques conclut que " les résultats provenant des études génétiques concernant le TDAH sont encore inconsistants et ne permettent d'aboutir à aucune conclusion ".

La dépression : ni neurologique, ni génétique

En 2022, l'équipe de Joanna Moncrieff, des spécialistes reconnus au niveau international pour leurs travaux sur la dépression et les psychotropes, a publié une étude témoignant de l'inconsistance des conceptions biomédicales et des traitements médicamenteux concernant la dépression.

Cette publication, alliant revues et méta-analyses et portant sur un panel incluant de très nombreux patients, visait à produire une synthèse des principaux travaux ayant étudié les liens entre sérotonine et dépression au cours des trois dernières décennies. Leur conclusion est sans appel : ils n'ont trouvé aucune preuve convaincante que la dépression soit liée à des concentrations ou une activité de sérotonine plus faibles.

La plupart des études n'ont trouvé aucune preuve d'une réduction de l'activité de la sérotonine chez les personnes souffrant de dépression par rapport à celles sans dépression. De plus, les études génétiques de haute qualité et de bonne puissance statistique écartent également toute association entre génotypes associés au système sérotoninergique et dépression.

Quelles conséquences sur les pratiques diagnostiques, de soin, et les politiques de santé ?

En l'état actuel des connaissances scientifiques, il n'existe aucun lien causal établi entre mécanismes biologiques, diagnostic et traitement dans le champ de la psychiatrie, a fortiori chez l'enfant. Un déficit de sérotonine ou de dopamine ne devrait donc plus servir à appuyer la prescription d'antidépresseurs ou de psychostimulants dans le cas de la dépression ou du TDAH. Ce qui est cohérent avec la faible efficacité des traitements biologiques constatée.

Read more: Santé mentale et soins psychiques de l'enfant : la surmédication dépasse toutes les bornes scientifiques

De la même manière, il convient d'être prudent quant aux usages des catégories diagnostiques héritées des grandes nomenclatures comme le DSM, le Manuel Diagnostique et Statistique de la puissante American Psychiatric Association, référence au niveau international. En l'absence d'étiologie biologique, les catégories diagnostiques décrites dans le DSM ne disposent d' aucune validité scientifique : elles ne dénotent aucune entité naturelle identifiable qui pourrait être interprétée comme maladie. Il en va de même pour les diagnostics psychiatriques de la CIM-10, la Classification internationale des maladies éditée par l'OMS.

Cette absence de validité est manifeste dans la variabilité des diagnostics selon l'âge de l'enfant, la part élevée des comorbidités, et l'hétérogénéité des situations cliniques que les nomenclatures ne permettent pas de saisir finement - d'autant qu'en raison de leur épistémologie naturaliste, elles ont été construites pour être indépendantes des contextes d'occurrence des troubles.

De plus, malgré ses évolutions, le DSM souffre toujours de problèmes de fiabilité : les décisions diagnostiques prises par deux médecins à propos du même patient sont trop souvent différentes, ce qui limite leur intérêt. Compte tenu de sa faiblesse sur le plan scientifique et considérant qu'il " avait été un obstacle pour la recherche ", le NIMH, principal financeur de la recherche en santé mentale à l'échelle mondiale, s'en est désolidarisé.

Le problème n'est pas seulement épistémique mais aussi politique : depuis les années 2000, la France a misé sur l'idée que ces diagnostics pouvaient fonder des recommandations standardisées de bonnes pratiques. Le résultat est décevant. Trente années de politiques de santé mentale orientées par les approches biomédicales n'ont pas empêché un accroissement de la souffrance psychique des enfants et des adolescents, une augmentation des taux de suicide, un déficit chronique de l'offre de soin, une mise à mal des institutions et des équipes de soin et d'éducation, un effet ciseau entre la demande et l'offre de soin, des délais d'attente insupportables, une augmentation continue de la consommation de médicaments psychotropes...

Tenir compte des avancées de la recherche, c'est aussi considérer l'absence de résultats probants comme une évolution des connaissances scientifiques à part entière, à même de réorienter les politiques publiques et les pratiques de recherche.

Le modèle actuel de la psychiatrie biologique n'a pas tenu ses promesses, du fait notamment d'une application étriquée, voire dévoyée,de l'approche evidence-based en médecine mentale - pratique fondée sur les preuves scientifiques cherchant à appliquer les données issues de la recherche à l'expérience clinique du praticien.

S'il ne faut pas nécessairement en tenir rigueur à celles et ceux qui l'ont développé et soutenu, il faut désormais tenir compte de cet échec pour repenser les approches, les politiques et les dispositifs de soin, d'éducation ou d'intervention sociale. À cet égard, le rapport du HCFEA ne se limite pas à documenter le malaise et ses raisons : il propose de nouvelles approches et détaille les stratégies psychothérapeutiques, éducatives et sociales susceptibles de contribuer à l'accompagnement et au soin des enfants, ainsi qu'au soutien des familles.

C'est là que doivent désormais porter les efforts en termes de recherche et de politique publique.

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Santé mentale et soins psychiques de l'enfant : les impasses du " tout biologique "

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La surmédication des enfants s'adosse à la " psychiatrie biologique ", qui cherche des causes neurologiques ou génétiques aux troubles mentaux... Ce qui ne semble pas étayé scientifiquement. Analyse.

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VIDEO (EN) - Mark SOLMS « The clinical implications of neuropsychoanalysis »

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VIDEO (EN) - Mark SOLMS « The clinical implications of neuropsychoanalysis »

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BPA Open Evening: Mark Solms "The Clinical Implications of Neuropsychoanalysis"

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ARTICLE (FR) - L’autisme à l’âge adulte : les signes qui ne trompent pas

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ARTICLE (FR) - L’autisme à l’âge adulte : les signes qui ne trompent pas

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L’autisme à l’âge adulte : les signes qui ne trompent pas

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Comment se manifeste réellement l’autisme à l’âge adulte et comment l’identifier ?

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ARTICLE (FR) - Stress - Comment ça marche ?

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ARTICLE (FR) - Stress - Comment ça marche ?

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CTAH-Recherche, Stress et charge allostatique

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Lʼallostasie et la charge allostatique : un phénomène de résilience chez les bipolaires.

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ARTICLE (FR) - Vous avez dit « hypersensibilité » : que nous dit la science ?

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ARTICLE (FR) - Vous avez dit « hypersensibilité » : que nous dit la science ?

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L'hypersensibilité correspond à une capacité accrue à capter ce qui se passe à l'intérieur de soi, à percevoir l'environnement et à traiter ces données de manière particulièrement complexe. New Africa/Shutterstock

Le terme " hypersensibilité " renvoie à l'existence d'un mode de fonctionnement inné particulier qui s'inscrit dans une architecture psychologique complexe, singulière et relativement stable - dont la charpente serait les traits de tempérament et de personnalité - avec lequel il convient de savoir composer, en vue d'en tirer le meilleur parti.
L'hypersensibilité est un phénomène qui suscite un énorme intérêt de nos jours, tant de la part du grand public (11 200 000 réponses dans le moteur de recherche Google, pléthore de livres et magazines, etc.), que des experts en psychologie. La manière dont ces derniers conçoivent l'hypersensibilité clarifie sa compréhension.

C'est à Elaine et Arthur Aron que l'on doit l'identification du phénomène d'hypersensibilité et ses premières conceptualisations en tant que trait de tempérament, en 1997. Selon eux, les personnes hautement sensibles ( highly sensitive people) ressentent généralement plus intensément les stimuli internes et externes, même minimes, qu'ils soient positifs ou négatifs, et les traitent de manière plus précise, subtile et nuancée que les personnes dont la sensibilité est moindre.
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Percevoir et traiter finement ce qui se passe à l'intérieur et autour de soi

Autrement dit, il s'agit d'une capacité accrue à capter ce qui se passe à l'intérieur de soi, à percevoir finement ce qui nous entoure, mais aussi à traiter ces données de manière particulièrement complexe.

Les personnes hautement sensibles ne sont pas si rares puisque les études montrent que l'hypersensibilité concernerait entre 15 % et 30 % de la population générale.

Elle n'est pas l'apanage des personnes introverties - quand bien même ces dernières sont davantage polarisées sur leur monde intérieur que sur le monde extérieur, donc a priori davantage enclines à l'introspection - puisqu'on note qu' environ 30 % des personnes hautement sensibles sont extraverties.

La dopamine et la sérotonine en jeu

Ce traitement approfondi de l'information reposerait sur un mode particulier d'activation du système nerveux, plutôt que sur l'existence de sens surdéveloppés. Chez les personnes hautement sensibles, les zones du cerveau impliquées dans le traitement d'informations complexes sont en effet davantage en éveil.

Qui plus est, chez eux, le métabolisme de la dopamine - un neurotransmetteur, autrement dit une molécule qui contribue à transmettre des informations d'un neurone à l'autre - façonne en partie l'expression de certaines de leurs singularités génétiques.

Read more: La dopamine nous aide à comprendre ce que ressentent les autres

De plus, leur production de sérotonine, un autre neurotransmetteur, exacerbe en partie leur sensibilité émotionnelle envers des stimuli environnementaux aversifs.

Une tendance à fuir les nuisances causées par les stimuli

Ce fonctionnement singulier correspondrait à : une grande capacité à détecter des stimuli subtils ( sensitivity to subtle stimuli), à les ressentir intensément ( overstimulation), à les traiter de manière approfondie ( depth of processing), et à y réagir émotionnellement, via notamment une hyper-empathie ( emotional reactivity and high empathy).

Des recherches suggèrent que l'hypersensibilité serait constituée de trois composantes : un seuil sensoriel bas, une facilité d'excitation et une sensibilité esthétique.

Nos recherches, à l'instar d'autres menées sur la question révèlent quant à elles l'existence d'une autre dimension de l'hypersensibilité, remplissant une fonction qu'on pourrait qualifier de défensive : la tendance à fuir les nuisances des stimuli, afin de s'en protéger.

Toutefois, faut-il considérer cette dernière dimension comme une composante princeps de l'hypersensibilité ? Ou faut-il y voir une forme d'évitement phobogène, réactionnel à une gêne et/ou à une fatigue que l'hypersensibilité occasionnerait ?

Curiosité d'esprit versus prises de risque et impulsivité

L'hypersensibilité s'avère en outre positivement corrélée au névrosisme, un trait de personnalité qui se caractérise par la tendance habituelle à voir le verre à moitié vide plutôt qu'à moitié plein, ce qui rend plus enclin à ressentir des émotions négatives que des émotions positives, et prédispose de la sorte à développer des souffrances psychologiques et somatiques.

Dans une moindre mesure, l'hypersensibilité s'accompagne d'une grande ouverture à l'expérience, notamment propice à la créativité. Selon nous, la conjonction de ces deux traits de tempérament favoriserait la découverte et l'exploration de stimuli subtils, via une grande curiosité d'esprit et des investigations expérientielles, aux vertus parfois transcendantes.

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De la sorte, l'hypersensibilité rendrait davantage réceptif à des états de bien-être induits par des expériences positives transformatrices, sources potentielles d'émerveillement (via notamment le vecteur artistique, une connexion à la Nature, etc.).

En revanche, lorsqu'elle s'accompagne d'affects négatifs, l'hypersensibilité peut favoriser la recherche de sensations, en exacerbant deux de ses éléments constitutifs : la prise de risque et l'impulsivité. De surcroît, des liens commencent à être établis entre hypersensibilité, inattention et impulsivité, deux composantes centrales du trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité TDAH.

Une manière d'être, et non une pathologie

Globalement, le terme " hypersensibilité " renvoie à l'existence d'un mode de fonctionnement inné particulier, s'inscrivant dans une architecture psychologique complexe, singulière et relativement stable (dont la charpente serait les traits de tempérament et de personnalité), avec lequel il convient de savoir composer, en vue d'en tirer le meilleur parti, si tant est que les conditions de vie et les opportunités qu'elles offrent s'y prêtent.

En effet, on note que les personnes hypersensibles introverties ayant eu une enfance heureuse sont moins gênées par leur émotivité et moins enclines à la dépression que les personnes hypersensibles ayant connu une enfance difficile. Ces dernières sont davantage susceptibles de souffrir de troubles anxio-dépressifs à l'âge adulte.

Read more: Troubles de la personnalité : apprenez à les reconnaître !

En somme, l'hypersensibilité est scientifiquement concevable comme une manière particulière d'entrer en relation avec soi-même et d'interagir avec son environnement. Il ne s'agit en aucun cas d'une pathologie ou d'un trouble répondant à des critères diagnostiques bien précis et devant être traité.

Certes, l'hypersensibilité peut devenir un facteur, parmi tant d'autres, de vulnérabilité psychopathologique quand elle s'inscrit dans une histoire de vie douloureuse. Mais elle peut aussi être très bien vécue, ne pas générer de perturbations émotionnelles, voire constituer un atout, quand les conditions d'existence sont favorables à la croissance et à l'épanouissement psychologique des personnes hypersensibles. Si tel est le cas, force est d'admettre qu'elles sont dotées d'une " sensibilité avantageuse " ( vantage sensitivity).

Qu'attendre d'un outil d'évaluation de l'hypersensibilité ?

Pour déceler l'hypersensibilité, on utilise classiquement le questionnaire d'Aron et Aron, disponible et validé en plusieurs langues, notamment en langue française. Il ne s'agit pas d'un outil diagnostique, mais plutôt d'un instrument d'évaluation de la tendance à être hypersensible, couramment utilisé dans le cadre de recherches scientifiques.

Son usage peut aussi s'inscrire dans une démarche clinique de psycho-éducation, en vue d'aider les patients hautement sensibles et émotionnellement dysrégulés à développer une meilleure compréhension d'eux-mêmes, à s'accepter et à s'affirmer comme ils sont, plutôt que de renier leur sensibilité.

Avec l'aide éventuelle d'un psychothérapeute, ils seront ainsi mieux à même de réviser leur manière de s'autoréguler émotionnellement, notamment en se réfugiant moins dans l'évitement anxieux des nuisances et en nourrissant davantage leur sensibilité esthétique.

En bref, ce type d'approche peut inciter les hypersensibles à mieux prendre soin de leur santé, de leur bien-être et de leur épanouissement psychologique, à donner le meilleur d'eux-mêmes en adoptant un mode de vie qui répond pleinement à leurs besoins et à leurs aspirations existentielles, que ce soit dans la sphère privée ou autre. Gageons que les études à venir nous aideront à savoir comment vivre de manière optimale son hypersensibilité, pour en faire une précieuse ressource.

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Vous avez dit " hypersensibilité " : que nous dit la science ?

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L'hypersensibilité n'est pas une maladie ou un trouble devant être traité. C'est un mode de fonctionnement inné, inscrit dans une architecture psychologique complexe, singulière et relativement stable.

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ARTICLE (FR) - Cinq compétences fondamentales de leadership pour donner envie d’agir

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ARTICLE (FR) - Cinq compétences fondamentales de leadership pour donner envie d’agir

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Cinq compétences fondamentales de leadership pour donner envie d’agir

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Le leadership ne se décrète pas, aussi crucial soit-il. Cinq compétences permettent à un manager de mobiliser les membres de ses équipes au service de clients toujours plus exigeants.

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ARTICLE (FR) - Méthodes de recrutement - ajustements nécessaires ?

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ARTICLE (FR) - Méthodes de recrutement - ajustements nécessaires ?

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La recherche d’adéquation candidat-poste à pourvoir est-elle dépassée ?

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De plus en plus d’entreprises rencontrent des difficultés pour recruter des candidats répondant à leurs attentes. Et si elles faisaient fausse route en adoptant une vision dépassée du recrutement ?

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PODCAST (DE) - Management - Was gute Vorgesetzte ausmacht

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PODCAST (DE) - Management - Was gute Vorgesetzte ausmacht

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Führungsstil: Was gute Vorgesetzte ausmacht

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Wie gut oder schlecht es auf der Arbeit läuft, hängt sehr vom Führungspersonal ab. Was zeichnet eine gute Führungskraft aus?

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ARTICLE (FR) - Le Haut Potentiel Intellectuel : comprendre ses multiples facettes

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ARTICLE (FR) - Le Haut Potentiel Intellectuel : comprendre ses multiples facettes

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Le Haut Potentiel Intellectuel ( HPI) est souvent associé à un quotient intellectuel supérieur à 130, mais cette vision réductrice ne capture pas toute sa complexité. Les personnes HPI possèdent des capacités intellectuelles exceptionnelles, mais aussi des talents créatifs, émotionnels et une sensibilité particulière. Cet article explore les différents modèles théoriques qui, au fil du temps, ont élargi notre compréhension du HPI, passant des simples tests de QI à des approches plus intégratives et prenant en compte la diversité et la complexité de l'intelligence humaine.

Binet, Simon et Terman

L'évaluation de l'intelligence a commencé avec les travaux de Alfred Binet et Théodore Simon au début du XXe siècle. Ces deux psychologues français ont développé en 1905 l'un des premiers tests d'intelligence, conçu pour identifier les élèves ayant besoin de soutien éducatif. Leur objectif n'était pas de mesurer une forme d'intelligence générale, mais plutôt de détecter les enfants qui avaient des difficultés scolaires, afin de leur offrir une éducation adaptée.

Par la suite, Lewis Terman, psychologue américain, a repris et adapté le test de Binet-Simon pour créer la version américaine, connue sous le nom de Stanford-Binet. Terman a également lancé une étude longitudinale en 1921, suivant des enfants à haut QI pour comprendre leur trajectoire de développement. Ces enfants ont démontré des capacités cognitives exceptionnelles, mais Terman a aussi noté des difficultés sociales et émotionnelles chez certains d'entre eux, soulignant ainsi que l'intelligence ne garantit pas forcément une réussite personnelle ou sociale.

Le Facteur g

Avant l'émergence des modèles plus diversifiés de l'intelligence, la théorie dominante était celle du psychologue britannique Charles Spearman. Au début du XXe siècle, Spearman a développé le concept d' intelligence générale, souvent désigné par le facteur g. Selon lui, les performances des individus dans différentes tâches cognitives étaient corrélées, ce qui suggérait l'existence d'un facteur unique et sous-jacent responsable des aptitudes intellectuelles globales.

Cette théorie, basée sur des analyses statistiques, a servi de fondement aux tests de QI qui visent à mesurer cette intelligence générale à travers diverses compétences comme la mémoire, le raisonnement et la compréhension verbale. Le facteur g est resté l'un des piliers des tests psychométriques, influençant fortement l'évaluation du HPI.

Cependant, la vision de Spearman, bien qu'influente, a rapidement montré ses limites en ne prenant pas en compte les aspects émotionnels, créatifs et sociaux de l'intelligence humaine. Les approches ultérieures, telles que celles de Gardner et Sternberg, ont élargi la notion d'intelligence en ajoutant de nouvelles dimensions.

La théorie des intelligences multiples

De nombreux chercheurs ont remis en cause la conception exclusivement cognitive de l'intelligence. Parmi eux, Howard Gardner, psychologue américain, a proposé une vision novatrice dans les années 1980 avec sa théorie des intelligences multiples. Il identifie plusieurs types d'intelligence : linguistique, logico-mathématique, musicale, corporelle-kinesthésique, interpersonnelle, intrapersonnelle, et même naturaliste. L'idée est que l'intelligence humaine ne peut pas être réduite à une seule forme, mais qu'elle s'exprime de manière diverse. Même si ce modèle a reçu un accueil favorable dans le grand public, il reste cependant critiqué au sein de la communauté scientifique pour son manque de validation empirique solide. Au fil du temps, Gardner a d'ailleurs reconnu certaines limites à sa théorie et a insisté sur le fait qu'elle devait être vue comme une approche conceptuelle plutôt qu'un modèle rigide ou absolu de l'intelligence humaine.

Le modèle WICS

Le psychologue américain Robert Sternberg a proposé une vision plus large de l'intelligence avec son modèle WICS (Wisdom, Intelligence, Creativity, Synthesized). Ce modèle repose sur l'idée que l'intelligence humaine ne peut pas être réduite à des compétences analytiques, mais qu'elle doit aussi inclure la créativité et la sagesse pour être pleinement fonctionnelle.

Les trois composantes du modèle WICS

Le modèle WICS de Sternberg identifie trois composantes principales :

L'intelligence analytique : C'est la forme d'intelligence mesurée par les tests de QI. Elle inclut la capacité à résoudre des problèmes logiques et mathématiques, ainsi que l'aptitude à comprendre des concepts abstraits. Cependant, Sternberg critique le fait que cette forme d'intelligence, souvent valorisée dans les systèmes éducatifs, n'est pas suffisante pour réussir dans la vie.

L'intelligence créative : Cette composante représente la capacité à imaginer des solutions innovantes et à penser de manière divergente. Pour Sternberg, la créativité est essentielle à la résolution de problèmes complexes et à l'adaptation dans des environnements changeants. Elle permet aux individus de voir au-delà des schémas conventionnels et d'apporter de nouvelles perspectives à des situations familières.

La sagesse (wisdom) : Sternberg intègre la sagesse comme un élément clé de son modèle. Il définit la sagesse comme la capacité à prendre des décisions éthiques et pragmatiques, en tenant compte des implications à long terme de ses actions, tant pour soi-même que pour les autres. Pour lui, un individu ne peut pas être véritablement intelligent sans la capacité à agir avec sagesse, notamment dans les contextes sociaux et éthiques.

Le modèle de Sternberg souligne que les capacités analytiques ne suffisent pas à elles seules pour réussir dans la vie. Il montre que l'intelligence pratique et la créativité jouent un rôle crucial dans l'adaptation aux environnements variés et dans la réussite professionnelle et personnelle.

Le modèle CHC

Le modèle CHC (Cattell-Horn-Carroll), aujourd'hui un des plus reconnus en psychologie cognitive, divise l'intelligence en plusieurs niveaux. Il englobe des capacités générales comme l'intelligence fluide (capacité à résoudre des problèmes nouveaux) et l'intelligence cristallisée (connaissances acquises). Cependant, ce modèle a ses limites, car il se concentre avant tout sur les performances mesurées par les tests psychométriques et ignore d'autres aspects, comme les compétences émotionnelles ou la créativité, qui sont également au cœur du HPI.

Le modèle des trois anneaux

Pour sortir des seules mesures cognitives, le modèle des trois anneaux de Joseph Renzulli propose une vision plus large du HPI. Selon ce modèle, le haut potentiel résulte de la confluence de trois facteurs : des capacités intellectuelles élevées, un haut degré de créativité, et un fort engagement personnel. Autrement dit, ce n'est pas parce qu'une personne a un QI élevé qu'elle sera forcément performante. Il lui faut également de la créativité et de la motivation. Ce modèle a l'avantage de souligner que certaines personnes à haut QI n'exploitent pas leur potentiel faute d'un engagement personnel suffisant, tandis que d'autres, avec un QI plus modeste, réalisent des choses extraordinaires grâce à leur persévérance et leur créativité.

Le modèle différencié de la douance et du talent

Françoys Gagné, psychologue québécois, a développé le Modèle différencié de la douance et du talent (MDT), qui distingue clairement entre les aptitudes naturelles (douance) et les compétences développées (talents). Gagné explique que la douance représente des habiletés innées dans des domaines spécifiques, tandis que le talent est le résultat de l'épanouissement de ces aptitudes grâce à un environnement favorable, à l'effort personnel et à la pratique.

Ce modèle est particulièrement important car il souligne que le HPI ne se traduit pas nécessairement par des performances immédiates ou évidentes. En effet, même des individus ayant des aptitudes naturelles exceptionnelles ont besoin de stimulation, de soutien éducatif, et d'encadrement pour réaliser leur plein potentiel. Le modèle de Gagné montre également l'importance des facteurs externes comme la famille, les enseignants et les opportunités pour transformer le potentiel en talent.

Le Modèle Synthétique du Haut Potentiel Intellectuel (MSHPI)

Le Modèle Synthétique du Haut Potentiel Intellectuel (MSHPI) de Catherine Cuche est une approche plus récente et holistique du HPI, qui tente de dépasser les modèles traditionnels en intégrant non seulement les capacités cognitives exceptionnelles, mais aussi les réalisations personnelles et professionnelles de l'individu. Ce modèle repose sur l'idée que le HPI n'est pas simplement une question de QI ou de performance académique, mais qu'il inclut également des aspects émotionnels, sociaux et contextuels.

Les trois dimensions du MSHPI

Le MSHPI propose que le HPI se manifeste à travers trois dimensions principales :

Les capacités cognitives exceptionnelles : Ce premier pilier correspond aux compétences intellectuelles mesurées par les tests de QI, mais va au-delà, en prenant en compte des habiletés telles que la pensée critique, la résolution de problèmes complexes et l'apprentissage rapide.

Les réalisations personnelles et professionnelles : Cette dimension met l'accent sur la capacité des personnes HPI à transformer leur potentiel intellectuel en succès concrets, que ce soit dans la sphère professionnelle, artistique, ou dans la création de nouvelles idées. Ce modèle valorise l'impact tangible des talents sur leur environnement, tout en tenant compte des objectifs personnels et des aspirations uniques à chaque individu.

L'intégration sociale et affective : Le MSHPI reconnaît que le développement des personnes HPI dépend également de leur environnement social et affectif. Il s'agit de la capacité à tisser des relations interpersonnelles positives, à comprendre et réguler ses émotions, et à s'adapter aux différents contextes. Ce troisième pilier est essentiel, car il souligne que les individus HPI peuvent également rencontrer des difficultés émotionnelles ou sociales, et que leur intelligence doit être vue de manière globale.

Conclusion

Le Haut Potentiel Intellectuel (HPI) dépasse largement les critères basés sur les seuls scores de QI. Les théories, depuis l'intelligence générale de Spearman jusqu'aux modèles contemporains de Gardner, Sternberg, et le MSHPI, montrent que l'intelligence humaine est un phénomène multidimensionnel. En intégrant des aspects tels que la créativité, l'intelligence émotionnelle, et l'adaptabilité sociale, ces modèles offrent une vision plus complète des capacités humaines.

Prendre en compte cette complexité, c'est reconnaître que l'intelligence ne réside pas seulement dans des aptitudes mesurables, mais aussi dans la diversité des façons dont chacun peut exprimer et développer son potentiel.

Source : Jean Vion-Dury, Gaëlle Mougin, Déborah Chamouilli. Le Haut Potentiel Intellectuel chez l'adulte : État des lieux en psychologie et problèmes épistémologiques associés. PSN - Psychiatrie, Sciences humaines, Neurosciences, 2022. https://cnrs.hal.science/hal-03881240/

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Le Haut Potentiel Intellectuel : comprendre ses multiples facettes

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Le Haut Potentiel Intellectuel est loin de se résumer à un score de QI. Les recherches modernes, notamment à travers des modèles comme le WICS de Sternberg et le MSHPI, montrent que l'intelligence humaine est multidimensionnelle, intégrant des éléments cognitifs, émotionnels, créatifs, et contextuels.

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ARTICLE (FR) - Troubles de la personnalité : apprenez à les reconnaître !

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ARTICLE (FR) - Troubles de la personnalité : apprenez à les reconnaître !

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Troubles de la personnalité : apprenez à les reconnaître !

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Borderline, schizoïde, paranoïaque, histrionique… Les troubles de la personnalité sont nombreux, mais que recouvrent précisément ces appellations ?

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ARTICLE (FR) - Emploi des seniors : quelle est la vraie valeur de l’expérience ?

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ARTICLE (FR) - Emploi des seniors : quelle est la vraie valeur de l’expérience ?

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Emploi des seniors : quelle est la vraie valeur de l’expérience ?

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L’expérience professionnelle des seniors est réputée être un atout pour ces derniers. Pourtant, l’expérience est un concept souvent mal défini, bien plus ambigu qu’il n’y paraît.

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ARTICLE (FR) - À 70 ans, le management par objectifs reste indépassable

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ARTICLE (FR) - À 70 ans, le management par objectifs reste indépassable

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À 70 ans, le management par objectifs reste indépassable

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C’est un anniversaire discret : le management par objectifs a 70 ans. S’il a rencontré d’incontestables succès et continue à influencer les modes managériales, sa mise en oeuvre reste exigeante.

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VIDEO (FR) - Comment libérer notre cerveau

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VIDEO (FR) - Comment libérer notre cerveau

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Idriss ABERKANE "Comment libérer notre cerveau ?"

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OUTILS (FR) - Le Réunio’Kit vous propose  de pratiquer des méthodes d’intelligence collectives faciles d’utilisation et prêtes à l’emploi

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OUTILS (FR) - Le Réunio’Kit vous propose  de pratiquer des méthodes d’intelligence collectives faciles d’utilisation et prêtes à l’emploi

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RAPPORT (FR) - Une jeunesse plurielle - Enquête auprès des 18-24 ans

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RAPPORT (FR) - Une jeunesse plurielle - Enquête auprès des 18-24 ans

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ARTICLE (FR) - Les jeunes élites face au travail – Regards croisés entre Polytechnique et Harvard

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ARTICLE (FR) - Les jeunes élites face au travail – Regards croisés entre Polytechnique et Harvard

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Great Resignation aux États-Unis, difficultés de recrutement accentuées en France ou encore, quiet quitting et protestations à l'égard du grand capital dans les grandes écoles (e.g., HEC Paris, AgroParisTech) : autant de phénomènes qui pointent vers un ras-le-bol de la part des salariés, tout particulièrement auprès des jeunes générations. De fait, de nombreux médias se font le relai d'une " quête de sens " au travail, qui se traduirait notamment par de nouvelles exigences à l'égard de l'employeur (surtout en matière d'engagement environnemental et sociétal), et par la recherche d'un meilleur équilibre vie pro-vie perso.

La littérature faisant état de différences marquées liées à l'appartenance sociale et au niveau d'éducation, ce Doc propose d'apporter une première pièce au puzzle, en se focalisant sur les attentes des jeunes issus des CSP supérieures. Plus précisément, il s'appuie sur une étude qualitative comparative, qui croise les regards d'une vingtaine d'alumni issus respectivement de l'École polytechnique et de l'université de Harvard, pour identifier d'autant mieux ce qui fait ou non la singularité des diplômés de grandes écoles françaises dans leur rapport au travail.

Ce Doc met en avant au moins une différence majeure dans le rapport au travail des deux populations étudiées. D'un côté, les alumni de Harvard abordent le travail plutôt comme une transaction, un investissement de soi contre de l'argent. De l'autre, les diplômés de Polytechnique insistent davantage sur la nature relationnelle du travail.

Cet ouvrage s'adresse aux chefs d'entreprises, décideurs publics et chercheurs désireux de mieux comprendre le rapport qu'entretiennent les jeunes générations à l'égard du travail.

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Les jeunes élites face au travail - Polytechnique vs Harvard

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La génération qui entre dans le monde du travail suscite nombre d'interrogations. Est-elle encore intéressée par le travail lui-même ?

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ARTICLE (FR) - 18-25 ans : des jeunes étonnamment optimistes et résilients

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ARTICLE (FR) - 18-25 ans : des jeunes étonnamment optimistes et résilients

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Dans un contexte difficile, les jeunes sont plus positifs qu'on ne le pense face aux défis de demain, plus matures aussi et se définissent principalement par les causes qu'ils défendent en privilégiant des modes d'action dans la sphère privée plutôt que dans un espace public qui ne les inspire pas.

Tels sont les principaux enseignements de l'enquête exclusive réalisée en octobre auprès des 18-25 ans pour The Conversation France par le cabinet d'études George(s).
Retrouvez l'enquête exclusive " Jeune(s) en France " réalisée en octobre 2023 pour The Conversation France par le cabinet George(s). Une étude auprès d'un échantillon représentatif de plus de 1000 personnes qui permet de mieux cerner les engagements des 18-25 ans, les causes qu'ils défendent et leur vision de l'avenir.
Alors que de nombreux sondages montrent les inquiétudes des parents pour leur progéniture, les jeunes interrogés sont majoritairement optimistes en pensant à l'avenir (71 %) et environ un quart d'entre eux se disent " très optimistes " mais ils envisagent leurs leviers d'action dans un cadre familial ou amical plutôt que collectif.

Ils se déclarent aussi adultes à 86 % et font de l'autonomie financière une condition primordiale de leur vie future.

Un engagement qui se matérialise dans la sphère privée

L'un des faits frappants de l'étude est que la confiance exprimée est ancrée dans l'environnement proche, alors que la famille (à 45 %) et les amis (41 %) sont les éléments qui les rendent " très heureux ".

Les jeunes interrogés déclarent se définir en premier lieu à travers les causes qu'ils soutiennent, principalement d'ordre environnemental et sociétal : gaspillage alimentaire, défense de l'environnement, lutte contre les violences faites aux femmes, combat contre le racisme et les discriminations...

Mais cet engagement, qui est donc au cœur de leur identité, est à la fois un engagement personnel et citoyen.

La mobilisation ou l'appartenance à un parti politique ou à un syndicat ne représentent ainsi pas à leurs yeux des preuves fortes d'engagement. Pas plus que la participation à une manifestation ou la signature d'une pétition, traduisant un réel fossé entre leurs préoccupations et la possibilité de les exprimer dans le monde qui les entoure.

Plusieurs formes de " dons " sont en fait mises en avant par rapport au fait de s'engager : aider une personne dépendante ou malade (83 %), donner de son temps en général (80 %), faire des dons d'argent (75 %) sont largement cités.

L'engagement est à la fois proximal et intime. Il témoigne d'une véritable résilience et prend tout son sens à travers les actions et les gestes du quotidien. Interrogés sur " les personnes dont l'exemple vous donne envie de vous engager, de vous mobiliser ", ils citent tout d'abord leurs parents, puis des " gens de leur génération qu'ils ont rencontrés " et en troisième " des membres de leur famille ".

Reste une singularité, même si seulement 16 % d'entre eux estiment que leurs " opinions politiques " contribuent à dire qui ils sont et que l'on connaît les faibles taux de participations des jeunes aux élections, 79 % considèrent toujours le vote comme une preuve d'engagement.

Un élément apparemment contradictoire mais qui semble traduire le décalage entre la représentation politique actuelle et celle que l'on aimerait et qui déclencherait l'envie de participer aux scrutins.

Une maturité assumée face au contexte économique

Être autonome financièrement (à 58 %), avoir une situation professionnelle stable (à 46 %), bénéficier d'un logement à soi (à 40 %)... ces trois éléments sont les premiers qui sont pris en considération par les 18-25 ans comme étant constitutifs d'un passage à l'âge adulte.

Une vision qui traduit la réalité d'une génération qui doit aussi faire à une certaine précarité. Il faut noter d'ailleurs que 41 % des 18-25 ans estiment que leur santé mentale et physique est très importante pour comprendre qui ils sont et en font donc une pierre angulaire de leur équilibre.

La question de l'orientation scolaire ou professionnelle montre des divergences. Une majorité des jeunes interrogés (56 %) estiment ainsi avoir le sentiment d'avoir vraiment pu choisir cette orientation mais chez les actifs, c'est le fait d'avoir un métier qui ne correspond pas à leur diplôme qui domine (à 53 %).

Face au travail, les jeunes sont à la fois très raisonnés et très exigeants, projetant une véritable maturité. Parmi les choses considérées comme " très importantes " figurent l'ambiance de travail (51 %), mais aussi la rémunération et les avantages matériels (50 %), le niveau de responsabilité (31 %) et le temps libre (44 %). La possibilité d'évoluer (43 %) est jugée plus importante que les valeurs et engagements de l'entreprise (34 %).

Autant de constats qui semblent privilégier une approche très pragmatique face au travail, loin des déclarations que l'on peut voir de ci et là sur certaines quêtes de sens priorisées sans grande considération matérielle.

Une ambiguïté face aux médias

Parce qu'ils trouvent leurs repères dans cet environnement de proximité, les jeunes interrogés apparaissent très ambigus face au monde renvoyé par les médias.

Quand ils décident de s'informer, la priorité n'est pas donnée à la politique ou à l'économie. Ils préfèrent se tourner vers de l'actualité culturelle (note d'intérêt déclaré de 7,05/10), liée à l'environnement, la santé ou la science (6,63) ou au sport (6,21). Sans surprise par rapport à notre constat sur l'engagement, l'intérêt déclaré est beaucoup plus faible pour la politique nationale (5,54) ou internationale (5,38).

Face à l'actualité, ils se disent à la fois inquiets (41 %) et curieux (36 %), fatigués (33 %) et optimistes (24 %). Mais l'angoisse (25 %) et la méfiance (29 %) n'aboutissent pas forcément à de l'indignation (14 %) ou de la mobilisation (10 %).

Un point à souligner : les jeunes femmes se déclarent en moyenne plus inquiètes que les hommes (48 % vs 33 %), plus fatiguées (39,5 % vs 26 %), angoissées (31,8 % vs 18 %) ou dépassées (29,6 % vs 19,5 %).

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18-25 ans : des jeunes étonnamment optimistes et résilients

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L'enquête exclusive de The Conversation France sur les 18-25 ans montre une jeunesse positive et qui s'engage dans la sphère privée pour relever les défis du futur.

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ARTICLE (FR) - La notion de « génération Z » entrave l’intégration des jeunes sur le marché du travail

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ARTICLE (FR) - La notion de « génération Z » entrave l’intégration des jeunes sur le marché du travail

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Classer les salariés en " générations X, Y, ou Z " pose question. On s'aperçoit bien vite qu'il n'y a pas d'accord, sur les limites chronologiques ou sur les qualités et défauts supposés de chaque génération : vivre à une même époque ne suffit pas à définir une expérience commune à toute une classe d'âge et les enquêtes empiriques vont à l'encontre des clichés sur une supposée spécificité des jeunes générations. Les " boomers " se sont, par exemple, vus reprocher dans les années 1970 certains traits communs avec ceux attribués aujourd'hui aux générations Y ou Z.

Des travaux sociologiques ont déjà tenté de rendre compte des conflits entre générations sur un lieu de travail, comme ceux de Stéphane Beaud et Michel Pialoux dans les usines de Sochaux-Montbéliard. Dans l'industrie, une partie des ouvriers nés après la Deuxième Guerre avaient tenté en leur temps d'autres expériences de travail et la plupart n'ont pas voulu que leurs enfants deviennent ouvriers. Le contexte culturel post 1968 et, localement, les changements organisationnels et les fermetures d'usines, expliquent en partie leur déception face au travail et des relations difficiles avec les plus jeunes générations, parfois plus diplômées que leurs pairs avec la création du baccalauréat professionnel.

Ces travaux, à la suite desquels nous inscrivons les nôtres, montrent aussi que les conflits entre générations découlent souvent des politiques RH. Alterner des phases sans embauches de jeunes, puis de recrutements précaires, traiter différemment jeunes et anciens, les séparer voire les opposer, penser que le diplôme peut remplacer l'expérience et tout un tas d'autres pratiques conduisent à la méfiance, une moindre transmission du métier et à un accroissement des divergences.

Si enfermer tous les jeunes sous une même étiquette peut, certes, fournir un outil de gestion pratique, cela reflète mal la diversité des situations ni la complexité des processus qui façonnent le rapport au travail. Il ne faudrait pas oublier de prendre en compte les parcours individuels ainsi que l'importance de la transmission d'un métier et de l'intégration au sein du collectif de travail pour donner un sens aux efforts consentis au quotidien.

Effet de parcours ou de génération ?

Le rapport au travail est notamment structuré par la position sociale. Les jeunes peu diplômés des régions touchées par le chômage soulignent plus que les autres l'importance d'avoir un emploi, et cela vaut aussi bien pour les générations X, Y ou Z. Les plus diplômés ont, eux, davantage de marges de manœuvre pour expérimenter et trouver l'activité qui leur convient.

Des études longitudinales (c.-à-d., qui suivent les mêmes personnes dans le temps) montrent, en outre, que les priorités peuvent évoluer avec les premières confrontations au monde du travail. Lors de la recherche d'un premier emploi beaucoup souhaitent trouver un travail qui a du sens à leurs yeux, qui correspond à un domaine qui les passionne ou qui offre de bonnes rémunérations. Au bout de 3 à 5 ans ils mettront plutôt en avant la bonne ambiance de travail ou la recherche d'un équilibre, comme premier critère d'un emploi satisfaisant. C'est là plus un effet de trajectoire que de génération.

La socialisation professionnelle plus ou moins aboutie au sein d'un collectif de travail doit permettre de justifier ou non les efforts consentis et de construire puis d'entretenir l'intérêt pour une activité particulière. Deux illustrations issues d'entretiens informels pour une enquête en préparation sur le rapport au travail dans les entreprises des technologies de l'information et de la communication en témoignent.

Moments de changements

Un jeune ingénieur UX designer (il a pour mission de diminuer au maximum les questions que peut se poser l'utilisateur d'un site Internet) a fait plusieurs stages dans des start-up. S'il en a apprécié l'ambiance, il déplorait l'absence de contacts avec d'autres personnes exerçant la même activité ainsi qu'un manque d'organisation. Des appels d'offre sur lesquels l'équipe avait beaucoup travaillé ont, par exemple, été manqués suite à un dépôt trop tardif.

Pour son premier poste, il a ensuite choisi une entreprise qui propose des services numériques aux amateurs et collectionneurs de bandes dessinées. Pourtant lui-même passionné par le neuvième art, il découvre que là encore son travail reste peu reconnu. Ses projets sont systématiquement critiqués par le créateur de l'entreprise qui finit cependant par les adopter, faute d'alternatives techniques viables. D'autres tâches (de marketing, de saisie) occupent une part croissante de son temps. L'absence de progression dans son métier le conduit à douter de ses choix de carrières.

Il démissionne alors pour intégrer la filiale spécialisée en UX design d'un grand groupe. Le travail sur de gros projets, avec d'autres UX designers ayant des expériences et formations différentes, lui permet de renouer avec son intérêt initial pour la spécialité. Il n'envisage plus de changer de travail.

L'autre exemple est celui d'un Français parti à 19 ans étudier dans une capitale étrangère. A cause de l'épidémie liée au coronavirus, il n'a pas pu faire de stage dans son cursus. Après sa licence, pour connaître le monde du travail et gagner un peu d'argent, il se fait embaucher par une plate-forme de livraison de repas pour laquelle il doit gérer, depuis l'étranger, les livreurs français. Pris en charge par une collègue expérimentée il apprend vite et est bien noté.

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La capacité de ses collègues plus âgées à jongler avec plusieurs écrans d'ordinateurs tout en maintenant une bonne ambiance dans l'équipe et avec les livreurs l'enthousiasme. Il peut donner du sens à son travail en trouvant des moyens d'arranger la vie et le travail des livreurs qu'il apprécie.

Toutefois, arrive le moment ou pour augmenter la rentabilité, l'entreprise restructure le service et les algorithmes. Ses collègues les plus expérimentées trouvent d'autres emplois et les marges de manœuvre avec les livreurs disparaissent. Plusieurs salariés du service se mettent en arrêt pour burn-out. La reprise d'un master devient alors un moyen de fuir cet emploi devenu sans intérêt.

Un âge de transition

La jeunesse comme âge spécifique entre l'adolescence et l'âge adulte est une construction récente comme l'expliquent les travaux du sociologue Olivier Galland. Elle a d'abord concerné les hommes de la bourgeoisie qui, au XIX e siècle, quittaient leur famille pour les études. Ce temps de liberté, d'expérimentation des idées, du mode de vie, de la sexualité, questionnait peu le futur travail, déterminé par les études et l'origine familiale.

A partir des années 1960, ce modèle va petit à petit se démocratiser avec l'extension des études supérieures. Les transformations structurelles du marché du travail (moins d'ouvriers, plus de professions intermédiaires et de cadres), l'apparition de nouvelles filières et de nouveaux métiers et, à partir de la fin des années 1970, la montée du chômage, font que la recherche de soi et l'interrogation sur l'avenir se portent de plus en plus sur la carrière envisagée. La plupart des jeunes salariés doivent passer par une période, plus ou moins longue suivant le diplôme, de précarité.

La promesse d'un emploi stable et d'une progression de carrière en contrepartie de la docilité et d'un fort investissement au départ s'avère de plus en plus illusoire. La situation que vivent les nouveaux entrants sur le marché du travail est paradoxale : ils doivent, avec moins de repères que leurs aînés, trouver leur voie et faire leur place, alors même que la stabilité professionnelle et les collectifs de travail capables de transmettre un métier font plus souvent défaut.

En réaction, certains jeunes peuvent développer un rapport au temps paradoxal. Alors qu'ils savent par expérience, notamment les plus modestes, qu'un CDI reste indispensable pour faire des projets à long terme (développer un métier, fonder une famille), certains craignent, de s'enfermer trop précocement dans une voie dont ils ne perçoivent pas l'intérêt.

Ceux qui en ont les moyens peuvent alors multiplier les expériences d'emploi et de formation. D'autres, à qui ne sont proposés que des emplois sans intérêt et mal payés, finissent par concevoir l'intérim comme un moyen de gagner un petit peu plus d'argent et de temps pour des activités plus valorisantes. Cette période reste toutefois vécue comme transitoire, jusqu'au moment où l'on pourra enfin trouver sa place.

Catégoriser et traiter chaque âge en fonction de clichés pas toujours validés par l'observation peut ainsi opposer les salariés, empêcher la coopération entre les âges et finalement rendre l'intégration des jeunes plus difficile. Il semble que ce ne soit pas un baby-foot ou des journées de bénévolat offertes à des associations qui vont fidéliser les jeunes entrants, mais la transmission d'un métier et la construction collective d'un sens positif au travail.

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La notion de " génération Z " entrave l'intégration des jeunes sur le marché du travail

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Classer les salariés en classe d'âge, c'est oublier de considérer les trajectoires individuelles et l'esprit d'équipe qui donnent sens aux tâches du quotidien.

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ARTICLE (FR) - GEN Z ceci, GEN Z cela ...

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ARTICLE (FR) - GEN Z ceci, GEN Z cela ...

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" Génération Z " compte sans doute parmi les mots les plus utilisés dans le monde du travail ces derniers temps. Les difficultés de recrutement ont mis les entreprises au défi d'attirer et de fidéliser les jeunes " talents " et de nombreuses analyses ont tenté de cerner les attentes de cette nouvelle génération. Celle-ci serait hyperconnectée aux réseaux sociaux, militante du genre et du climat, avide de sens... mais aussi individualiste, désengagée et matérialiste.

Pourtant, comme toutes les classes d'âge, celle-ci qui a récemment fait son entrée sur le marché du travail est profondément hétérogène. Difficile d'en faire un portrait uniforme, ce que le sociologue Pierre Bourdieu soulignait déjà en 1978 avec sa formule " La jeunesse n'est qu'un mot ". Et si, pour mieux comprendre ces jeunes, on commençait d'abord par interroger le concept de " génération " ?

Un seul et même groupe ?

On définit la génération Z comme un groupe d'individus nés entre la fin des années 1990 et le début des années 2010. Les dates peuvent varier d'une classification à l'autre : la plupart des définitions de la génération Z la font débuter en 1997, mais d'autres mentionnent également 1996 ou encore 1995. Et il en va de même pour les autres générations, comme celle des Y qui peut débuter à partir de 1980 ou 1984 ou encore la génération X qui désigne des individus nés entre 1965 et 1976, mais parfois bornée par 1961-1981 ou encore 1962-1971.

Même si ces variations sont légères, elles révèlent la fragilité de ces concepts dont les professionnels du marketing et les médias usent et abusent. L'auteure de cet article, par exemple, née en 1980, ne sait toujours pas si elle appartient aux X ou aux Y. Pourtant, selon que l'on prenne l'une ou l'autre hypothèse, les caractéristiques qui lui seront attribuées seront assez différentes, notamment pour ce qui concerne son rapport au travail... Pour essayer d'y voir plus clair, revenons donc à la racine du concept : la notion de génération.

D'un point de vue démographique, une génération désigne un ensemble de personnes nées sur une même période, qui s'étale sur une vingtaine d'années environ et qui renvoie à l'origine " au nombre d'années séparant l'âge du père de celui du fils ". Cette vision simpliste sera récusée en particulier par le sociologue Karl Mannheim, dans un article fondateur de 1928 : les individus ne sont pas membres d'une même génération juste parce qu'ils partagent une date d'anniversaire, ils doivent également partager " une identité de réponses, une certaine affinité dans la manière dont ils évoluent, vivent et sont façonnés et formés par leurs expériences communes ".

Mannheim propose ainsi de définir une génération comme une classe d'âge partageant un destin commun et manifestant une cohésion sociale, c'est-à-dire la conscience d'appartenir à un même groupe. Il nous invite donc à considérer trois variables en parallèle : la dimension biologique de l'âge mais aussi les dimensions historique et sociale.

Effet d'âge, effet de génération, effet d'époque ?

En statistique, l'effet de génération, le fait d'être né à telle ou telle date ou d'avoir connu tel ou tel événement, doit être distingué de l'effet d'âge. Les recherches qui s'intéressent à l'évolution des valeurs des personnes du même âge à différentes périodes (par exemple, les attentes professionnelles des jeunes de 20 ans nés en 1960, 1980 ou 2000) n'identifient pas de ruptures culturelles opposant des générations.

On retrouve ainsi dans les discours actuels sur la génération Z, la même litanie qu'il y a 20 ans sur la génération Y : " quête de sens, soif d'accomplissement personnel, souhait de ne pas "perdre sa vie à la gagner" ". Des valeurs qui se manifestaient déjà chez la " génération 68 ", cherchant à briser les carcans sclérosants et les relations traditionnelles en entreprise pour faire du travail un vecteur d'épanouissement personnel et collectif. Plus que des " effets de génération ", il pourrait donc y avoir un " effet d'âge " commun à toutes les générations : à 20 ans, on est plus susceptible de vouloir changer le monde. Et nous sommes (ou presque) tous passés par là.

Outre l'âge, une génération doit aussi être replacée dans un contexte sociohistorique qui lui confère un destin commun et la dote d'une réelle consistance, d'une " identité générationnelle ". On parle ainsi de la génération qui a connu la guerre, de la " génération 68 " et aujourd'hui parfois de " génération Covid ". Les jeunes ont en effet particulièrement mal vécu les confinements et l'isolement social, ainsi que la restriction des distractions qui en a découlé, à un âge où le désir de contacts sociaux et d'activités en groupe est souvent le plus développé. Plus que les autres classes d'âge, ils ont témoigné de troubles psychosociaux qui perdurent encore aujourd'hui, comme le constatent les psychiatres. S'y ajoutent les mutations climatiques à l'origine d'une écoanxiété qui touche particulièrement les jeunes.

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Toutefois, ici encore, l'hypothèse d'une spécificité générationnelle semble fragile. En effet, l'angoisse suscitée par les crises sanitaire et écologique n'est pas propre aux Z. D'autres franges de la population sont aussi impactées par ces deux crises, bien au-delà des jeunes : femmes, précaires et chômeurs pour la première ; personnes particulièrement sensibilisées aux enjeux climatiques ( scientifiques, agriculteurs par exemple) ou soumises à des conditions de travail dangereuses ou travaillant dans des secteurs polluants pour la seconde. Les évolutions dans la sensibilité et les valeurs sont souvent poreuses entre les classes d'âge d'une même époque, notamment via les transmissions familiales. Ces constats témoignent de la pertinence d'une grille de lecture en termes d'effets d'époque plutôt que de génération.

Des travailleurs comme les autres

Si ni l'âge ni l'époque ne permettent de faire émerger la spécificité de la génération Z, la dernière variable, à savoir la dimension sociale, nous permettra-t-elle enfin d'y parvenir ? Il semble que la réponse soit à nouveau négative et frappe encore une fois par son évidence. À toutes les époques, la jeunesse n'a jamais été une catégorie homogène, particulièrement dans son rapport au travail.

Une multitude de facteurs sont en effet susceptibles de l'influencer : le niveau de diplôme, le secteur d'activité, les conditions socio-économiques, ainsi que le lieu de résidence (ville/zone rurale/zone périurbaine), le contexte organisationnel spécifique à l'entreprise dans laquelle la personne officie, mais également des facteurs plus subjectifs (traits de personnalité et expériences antérieures de travail plus ou moins positives). Une diversité de situations qui explique certainement l'ambivalence des caractéristiques attribuées aux " nouvelles générations ", celles d'hier comme d'aujourd'hui.

De multiples portraits se cachent ainsi derrière la catégorie englobante des " jeunes ", avec autant d'aspirations différentes au travail et de difficultés particulières : du jeune peu qualifié, avant tout à la recherche d'un emploi lui permettant de subvenir à ses besoins matériels jusqu'aux élites de Harvard ou Polytechnique en " quête d'excellence " en passant par les diplômés du supérieur issus de familles de cadres détenant un fort capital culturel et à la recherche d'un " métier passion ".

Sans vouloir complètement gommer quelques traits qui pourraient être plus marqués chez les jeunes d'aujourd'hui que dans les autres classes d'âge, la thèse selon laquelle la génération la plus récente formerait une cohorte homogène animée par des aspirations distinctes des autres classes d'âge dans son rapport au travail n'est soutenue par aucune preuve. Elle persiste pourtant, du fait des interprétations approximatives qui entourent le concept de génération, mais peut-être aussi de stéréotypes tenaces sur " les jeunes ".

Ces constats invitent avant tout à voir dans " Les jeunes, des travailleurs comme les autres ", titre d'un ouvrage que nous avons récemment publié, et à ne pas tomber dans le piège d'approches générationnelles qui empêchent de développer une réflexion approfondie sur l'expérience collaborateur au profit d'étiquettes simplistes. La Chaire Futurs de l'industrie et du travail de l'école des Mines invite ainsi à creuser d'autres pistes, cherchant à réponde aux attentes de l'ensemble des salariés.

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" La génération Z ceci, la génération Z cela... " : mais au fait, qu'est-ce qu'une génération ?

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À revenir aux racines du concept de génération, peut-être se rendra-t-on compte que la génération Z n'a peut-être ni la cohérence ni les spécificités qu'on lui prête souvent bien volontiers.

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GUIDE (FR) - Faire ce qui compte en période de stress : Un guide illustré

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GUIDE (FR) - Faire ce qui compte en période de stress : Un guide illustré

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VIDEO (FR) - Replay Webinaire FFFOD - Pour une formation digitale responsable : les clés de la sobriété numérique

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VIDEO (FR) - Replay Webinaire FFFOD - Pour une formation digitale responsable : les clés de la sobriété numérique

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fffod - Le Forum des acteurs de la formation digitale

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Avec les interventions de :

Laurent DEDIEU - Directeur développement chez My Green Training Box

Jean POULY - Dirigeant fondateur d' ECONUM Cabinet conseil spécialisé en numérique durable.

Animé par :

Loic TOURNEDOUET - Directeur projet AFPA

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Pour une formation digitale responsable : les clés de la sobriété numérique - fffod - Le Forum des acteurs de la formation digitale

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Vous vous interrogez sur l'empreinte écologique de nos pratiques numériques ? Vous souhaitez découvrir comment concilier innovation pédagogique et responsabilité environnementale ? Participez à notre...

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ARTICLE (FR) - 7 étapes pour écrire un prompt efficace pour générer un scénario pédagogique

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ARTICLE (FR) - 7 étapes pour écrire un prompt efficace pour générer un scénario pédagogique

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À l'ère de l'intelligence artificielle (IA), la capacité à générer des contenus pédagogiques de qualité devient de plus en plus accessible. ChatGPT, une IA avancée, peut être un outil précieux pour les auteurs de contenu pédagogique. Cependant, pour exploiter pleinement son potentiel, il est crucial de savoir comment formuler des efficaces. Cet article dévoile une méthodologie en sept étapes pour écrire des prompts qui guideront ChatGPT dans la création de scénarios pédagogiques alignés sur vos objectifs d'apprentissage.

Étape 1 - Définir le Rôle

Commencez par préciser le rôle attendu de ChatGPT dans le processus de création. Voulez-vous qu'il agisse en tant "qu'ingénieur pédagogique", en structurant le scénario de A à Z, ou en tant "qu'expert du domaine", en fournissant des contenus spécifiques ? Cette distinction orientera la manière dont vous formulez votre prompt et déterminera l'angle d'approche de l'IA.

Exemple: je suis ingénieur pédagogique...

Étape 2 - Définir la Tâche

Spécifiez clairement le type de scénario pédagogique que vous souhaitez obtenir. Cherchez-vous à créer un module de formation complet ou uniquement certaines parties d'un cours ? En définissant la tâche de manière précise, vous aidez ChatGPT à cibler sa création vers ce dont vous avez réellement besoin.

Exemple : je souhaite créer un scénario pédagogique complet...

Étape 3 - Définir l'Objectif

Il est impératif de formuler clairement les objectifs d'apprentissage de votre scénario pédagogique. Quelles compétences ou connaissances les apprenants devront-ils acquérir à la fin de la formation ? Des objectifs bien définis et mesurables guideront ChatGPT dans la sélection et l'organisation du contenu pédagogique.

Exemple : ...pour former des apprenants au marketing de la formation professionnelle.

Étape 4 - Définir le Contexte

Fournissez à ChatGPT des informations sur le contexte de la formation. Est-elle destinée à un usage interne, pour les employés d'une entreprise, ou pour un public plus large ? Le contexte influencera le ton et la structure du contenu, en le rendant pertinent pour le public cible.

Exemple : les apprenants ont un niveau débutant et la formation se déroule en inter-entreprises.

Étape 5 - Définir les Étapes du Modèle

Indiquez la structure désirée pour votre scénario pédagogique. Voulez-vous intégrer des éléments synchrones (en temps réel) et asynchrones (à la demande) ? Préciser le modèle pédagogique aidera ChatGPT à organiser le contenu de manière logique et engageante.

Exemple : dans un premier temps précise lesmodules du parcours et les compétences à développer pour chaque étape, puis propose des modalités pédagogiques et des objectifs de formation pour chaque étape.

Étape 6 - Définir les Contraintes

Prenez en compte les contraintes pratiques telles que la durée de la formation et le nombre maximum de participants. Ces informations permettront à ChatGPT d'ajuster le scénario pour qu'il soit réalisable et adapté aux limites spécifiées.

Exemple : la formation doit être réalisée en 20 heures et doit contenir des temps synchrones et asynchrones. De plus une séquence ne peut pas durer plus de 4 heures.

Étape 7 - Définir le Format

Demandez à ChatGPT de structurer le scénario sous une forme claire et suivie, comme une liste ou un plan détaillé. Cela facilitera la lecture, le suivi, et l'implémentation du scénario pédagogique.

Exemple : je souhaite que tu affiches une liste des séquences de la formation avec pour chaque étape, un objectif d'apprentissage, la durée, une description de ce que fait le formateur et ce que font les apprenants et les modalités pédagogiques.

En somme, la clé pour maximiser l'efficacité de ChatGPT dans la création de scénarios pédagogiques réside dans la précision et la clarté de vos prompts. En définissant clairement le rôle, la tâche, l'objectif, le contexte, le modèle, les contraintes, et le format, vous fournissez à l'IA un cadre solide pour générer des contenus pédagogiques répondant exactement à vos attentes. Avec la pratique, vous deviendrez de plus en plus habile à exploiter le potentiel de ChatGPT pour créer des contenus de formation adaptés et impactants.

Néanmoins, si ChatGPT est un outil puissant, il ne remplace pas l'expertise humaine. Votre rôle en tant que formateur ou concepteur pédagogique est d'orienter, de vérifier, et d'affiner le contenu généré pour s'assurer qu'il soit non seulement qualitatif et validé mais également pédagogiquement pertinent. Une utilisation raisonnée de ChatGPT, combinée à votre expertise, peut transformer la manière dont vous concevez des scénarios pédagogiques, en rendant le processus plus efficace et plus créatif.

La révolution de l'intelligence artificielle dans le domaine de la formation ne fait que commencer. Maîtriser la formulation d'un prompt est un atout majeur pour votre métier. Si vous souhaitez aller plus loin et vous former, consultez notre module de formation ici.

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Les 7 étapes pour écrire un prompt efficace pour générer un scénario pédagogique

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L'IA ne remplacera pas les ingénieurs en pédagogie et les formateurs. Mais savoir utiliser l'IA pour ces métiers deviendra incontournable. Plutôt qu'un long discours, on vous propose cette semaine, un article pratico-pratique pour vous aider à réaliser un scénario pédagogique avec l'IA.

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ARTICLE (FR) - Panorama des guides sur l'IA en éducation et en formation

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ARTICLE (FR) - Panorama des guides sur l'IA en éducation et en formation

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Accueil/Actualités/Panorama des guides sur l'IA en éducation et en formation

Actualités Pédagogie innovante Veille et Curation

Enjeux, défis éthiques, enseignement et handicap

Voici une liste des derniers guides publiés entre 2020 et 2024 sur le thème de l'Intelligence artificielle appliquée au domaine de l'éducation et de la formation. Ces guides sont disponibles en français.
ENSEIGNEMENT
La liste structurée en 4 parties : Enseignement, Politique et Enjeux, Ethique et Handicap est présentée en bas de l'article sous forme de carte mentale avec un extrait des sommaires et un point d'intérêt de la ressource.
POLITIQUE - ENJEUX

"IA générative et ingénierie pédagogique" - 2024 (Open Classrooms) : https://s3.eu-west-1.amazonaws.com/course.oc-static.com/projects/White_papers/OpenClassrooms-Ingenierie-pedagogique-IA-LivreBlanc.pdf

"Évaluer à l'ère des IA Combattre la bête ou l'apprivoiser ?" - 2023 (Service de soutien à la formation, Université de Sherbrooke) : https://www.usherbrooke.ca/ssf/fileadmin/sites/ssf/Enseignement/ia/Evaluer_ere_IA-V1-3.pdf

"Enseigner et apprendre à l'ère de l'intelligence artificielle" - 2023 : https://hal.science/hal-04013223

"Guide de l'enseignant - L'usage de ChatGPT" - 2023 (par Andrew Herft / traduit et adapté par Alexandre Gagné) : https://drive.google.com/file/d/1abyxcXEZu7xXzp0weAIwBlULL4rIeOnb/view

"L'art du prompt 101 - Guide pour les personnes enseignantes" (UQAM, Fabien Maurin, Wooclap) https://drive.google.com/file/d/1MNBJ5ren1_vl_eumgLvIlbWd7F9skUCr/view

"Manuel éducatif sur l'éducation en IA" - 2020 (Actua) : https://actua.ca/wp-content/uploads/2022/03/Actua_Manuel-IA.pdf

ETHIQUE HANDICAP

"Intelligence artificielle et éducation - Apports de la recherche et enjeux pour les politiques publiques"- 2023 (GTNum) : https://edunumrech.hypotheses.org/files/2023/05/MEN_DNE_brochure_IA_WEB.pdf

"IA et éducation: guide pour les décideurs politiques - 2021 (Unesco) : https://teachertaskforce.org/fr/plate-forme-de-connaissances/ia-et-education-guide-pour-les-decideurs-politiques

"Perspectives de l'OCDE sur l'éducation numérique - Repousser les frontières avec l'IA, la blockchain et les robots" - 2021 (OCDE) https://www.oecd-ilibrary.org/education/perspectives-de-l-ocde-sur-l-education-numerique-2021_d5fe6bd0-fr

"L'intelligence artificielle en éducation: un aperçu des possibilités et des enjeux" - 2020 ( Conseil supérieur de l'éducation, Québec) https://www.cse.gouv.qc.ca/wp-content/uploads/2020/11/50-2113-ER-intelligence-artificielle-en-education-2.pdf

Accès direct à la carte mentale de présentation des guides
https://whimsical.com/guides-de-l-ia-en-formation-H7Fn1JuJJoEwvr1EPfTxq4

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Panorama des guides sur l'IA en éducation et en formation - L'atelier du formateur

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Voici une liste des derniers guides publiés entre 2020 et 2024 sur le thème de l'Intelligence artificielle appliquée au domaine de l'éducation et de la formation. Ces guides sont dispo...

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VIDEO (FR) - Le management situationnel - de quoi parle-t-on ?

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VIDEO (FR) - Le management situationnel - de quoi parle-t-on ?

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Pause concept : le management situationnel

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Catherine Glée-Vermande, maître de conférences à l’université de Lyon 3 (IAE), spécialiste RH et management, nous présente ce qu’est le management situationnel et quelles en sont les clés. Elle décrypte pour nous ce concept qui ajuste le style de gestion en fonction du niveau de maturité des membres de l’équipe, selon quatre styles de leadership adaptés à différentes situations pour optimiser la performance.

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ARTICLE (FR) - Liste 2024 des métiers émergents ou en particulière évolution

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ARTICLE (FR) - Liste 2024 des métiers émergents ou en particulière évolution

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France compétences a publié le 21 décembre 2023 la liste des métiers émergents ou en particulière évolution pour l'année 2024

Par Valérie Delabarre - Le 10 janvier 2024.

La commission de France compétences en charge de la certification professionnelle identifie des métiers comme particulièrement en évolution ou en émergence. Les certifications professionnelles qui permettent d'occuper ces emplois sont alors enregistrées dans les répertoires nationaux selon une procédure simplifiée.

Cette liste est actualisée chaque année.

La liste de 2024 :

maintient l'inscription des 23 métiers de la liste de 2023 jusqu'au 31 décembre 2024 ;

inscrit, pour une durée de deux ans, 6 nouveaux métiers dans la liste annuelle jusqu'au 31 décembre 2025 :

Développeur blockchain

Pilote de ligne de production de composants et de cellules pour batteries de véhicules électriques

Product builder no code

Responsable green IT

Technicien démonteur de batteries de véhicules électriques

Technicien de maintenance de batterie de véhicules électriques

Liste 2024 des métiers émergents ou en particulière évolution - France compétences - 21 décembre 2023
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Liste 2024 des métiers émergents ou en particulière évolution - Centre Inffo

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La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

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ARTICLE (FR) - « L’envers des mots » : Prompt

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ARTICLE (FR) - « L’envers des mots » : Prompt

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Un bon "prompt" permettrait de "faire produire" à la machine n'importe quel contenu textuel, pictural, audio... Shutterstock

Comment dialoguer avec l'intelligence artificielle ? Depuis la sortie de ChatGPT, qui aurait conquis plus de 100 millions d'utilisatrices et utilisateurs en quelques mois seulement), cette question taraude nombre d'experts et d'amateurs, tous désireux de tirer le meilleur des capacités promises par la machine.

Un terme apparaît alors pour désigner la requête adressée à une IA générative : le " prompt ". De l'anglais, " prompt ", inciter, entraîner, inciter à dire quelque chose, un prompt est un début de texte, une question, une situation, posés à la machine en langage naturel afin qu'elle génère une réponse. Un bon prompt permettrait de faire produire à la machine n'importe quel contenu textuel, pictural, audio... Cette vision est à l'origine de nombreuses peurs, en partie légitimes, de la part du monde de la culture ou des médias par exemple.

Read more: " L'envers des mots " : Intelligence artificielle générative

Un prompt peut être une demande simple (une question ou une phrase, comme " Explique l'élection présidentielle "), ou une mise en situation plus complexe (par exemple " Imagine que tu es un membre du Conseil constitutionnel en France cherchant à expliquer, lors d'une conférence face à des étudiants de master en droit, ce qu'est l'élection présidentielle. Tu cherches à en expliquer l'origine, le rôle, l'importance et les menaces actuelles "). Un prompt peut également être compris comme une discussion complète censée guider le modèle.

Derrière cette apparente discussion, la réponse à un prompt est statistique : le modèle d'IA générative prédit ce que pourrait être la réponse la plus plausible au regard de sa base d'entraînement et la génère. Cette caractéristique a inspiré la critique adressée notamment par la chercheuse Emily Bender aux ancêtres de ChatGPT qui ne seraient dès lors que des " perroquets stochastiques ". Même si, en réalité, ces systèmes ne reproduisent pas des phrases entières mais paraphrasent, concatènent, reformulent, afin de produire un texte original.

Cette approche statistique provoque alors une standardisation du contenu produit par la machine et donc, par extension, par l'humain collaborant avec la machine pour produire un livre, une image ou un film. Daniel Andler reprend, lui, la figure du courtisan cherchant à plaire à son maître pour qualifier de tels systèmes.

Savoir prompter nous assure-t-il une réponse digne de confiance ? En réalité, ne sachant pas réellement de quoi ils parlent, les modèles sont capables de produire des résultats aberrants. N'ayant pas de conscience, de compréhension ni d'autres limites que celles induites par les données du dataset ou celles fixées " à la main ", ChatGPT et consorts produisent tout. Et, dès lors, posent de sérieux problèmes quant à la multiplication et la facilitation de génération de fake news, deepfakes, discours haineux... alors même que les individus accordent d'autant plus de confiance à un texte, une image ou une voix que ceux-ci paraissent " humains ".

Quoiqu'il arrive, l'effervescence autour des différents services semble avoir fait du prompt une compétence à part entière. Car l'exercice peut parfois se révéler contre-productif, en passant plus de temps à retravailler le prompt qu'on n'en aurait eu besoin pour produire soi-même le même contenu. On en vient alors à parler de " prompt engineering " de la part d'autoproclamés " prompt engineers " décrits comme des " AI whisperers ". On parle aussi de " prompt design " pour désigner l'habileté (moins technique que le prompt engineering) à gérer notamment le ton, le style, les éléments de langage...

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Si interroger la machine peut sembler difficile, et parfois contre-intuitif, en réalité seuls les experts de domaines spécifiques peuvent juger de la pertinence véritable de la réponse donnée à un prompt. Nous pouvons parier que la capacité de prompt sera similaire à la capacité actuelle de mener efficacement une recherche sur un moteur de recherche.

La science du " prompt " vient ainsi en partie d'une illusion, celle de pouvoir correctement contrôler un modèle à plusieurs milliers de paramètres. Or les modèles d'IA génératives fonctionnent comme des " boîtes noires " : lorsque nous entrons un prompt, nous ne pouvons pas être certains de ce que la machine va nous retourner. Cette caractéristique a alors une implication directe sur la valeur de vérité que l'on peut attribuer à la machine. Hallucinations, biais dans les données, désinformation, dérive conceptuelle... si les modèles d'IA générative peuvent apporter une aide intéressante dans le cadre d'un travail créatif, ils ne peuvent en aucun cas servir de caution de vérité.
De " validisme " à " silencier ", de " bifurquer " à " dégenrer ", nos chercheurs s'arrêtent sur ces néologismes pour nous aider à mieux les comprendre, et donc mieux participer au débat public. À découvrir aussi dans cette série :

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Comment dialoguer avec l'intelligence artificielle ? Depuis la sortie de ChatGPT, cette question taraude nombre d'experts et d'amateurs. Formuler des requêtes, ou " prompts " devient un enjeu décisif.

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ARTICLE (FR) - Téléphone, mail, notifications… : comment le cerveau réagit-il aux distractions numériques ?

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ARTICLE (FR) - Téléphone, mail, notifications… : comment le cerveau réagit-il aux distractions numériques ?

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Aujourd'hui, les écrans et les notifications dominent notre quotidien. Nous sommes tous familiers de ces distractions numériques qui nous tirent hors de nos pensées ou de notre activité. Entre le mail important d'un supérieur et l'appel de l'école qui oblige à partir du travail, remettant à plus tard la tâche en cours, les interruptions font partie intégrante de nos vies - et semblent destinées à s'imposer encore davantage avec la multiplication des objets connectés dans les futures " maisons intelligentes ".

Cependant, elles ne sont pas sans conséquences sur notre capacité à mener à bien des tâches, sur notre confiance en nous, ou sur notre santé. Par exemple, les interruptions engendreraient une augmentation de 27 % du temps d'exécution de l'activité en cours.

En tant que chercheuse en psychologie cognitive, j'étudie les coûts cognitifs de ces interruptions numériques : augmentation du niveau de stress, augmentation du sentiment d'épuisement moral et physique, niveau de fatigue, pouvant contribuer à l' émergence de risques psychosociaux voire du burn-out. Dans mes travaux, je me suis appuyée sur des théories sur le fonctionnement du système cognitif humain qui permettent de mieux comprendre ces coûts cognitifs et leurs répercussions sur notre comportement. Ce type d'études souligne qu'il devient crucial de trouver un équilibre entre nos usages des technologies et notre capacité à nous concentrer, pour notre propre bien.

Pourquoi s'inquiéter des interruptions numériques ?

L'intégration d'objets connectés dans nos vies peut offrir un contrôle accru sur divers aspects de notre environnement, pour gérer nos emplois du temps, se rappeler les anniversaires ou gérer notre chauffage à distance par exemple. En 2021, les taux de pénétration des maisons connectées (c'est-à-dire, le nombre de foyers équipés d'au moins un dispositif domestique connecté, englobant également ceux qui possèdent uniquement une prise ou une ampoule connectée) étaient d'environ 13 % dans l'Union européenne et de 17 % en France (contre 10,7 % en 2018).

Si la facilité d'utilisation et l'utilité perçue des objets connectés ont un impact sur l'acceptabilité de ces objets pour une grande partie de la population, les interruptions numériques qui y sont souvent attachées entravent notre cognition, c'est-à-dire l'ensemble des processus liés à la perception, l'attention, la mémoire, la compréhension, etc.

L'impact des interruptions numériques peut s'observer aussi bien dans la sphère privée que dans la sphère professionnelle. En effet, une personne met en moyenne plus d'une minute pour reprendre son travail après avoir consulté sa boîte mail. Les études mettent ainsi en évidence que les employés passent régulièrement plus de 1 h 30 par jour à récupérer des interruptions liées aux e-mails. Cela entraîne une augmentation de la charge de travail perçue et du niveau de stress, ainsi qu'un sentiment de frustration, voire d'épuisement, associé à une sensation de perte de contrôle sur les événements.

On retrouve également des effets dans la sphère éducative. Ainsi, dans une étude de 2015 portant sur 349 étudiants, 60 % déclaraient que les sons émis par les téléphones portables (clics, bips, sons des boutons, etc.) les distrayaient. Ainsi, les interruptions numériques ont des conséquences bien plus profondes que ce que l'on pourrait penser.

Mieux comprendre d'où vient le coût cognitif des interruptions numériques

Pour comprendre pourquoi les interruptions numériques perturbent tant le flux de nos pensées, il faut jeter un coup d'œil à la façon dont notre cerveau fonctionne. Lorsque nous réalisons une tâche, le cerveau réalise en permanence des prédictions sur ce qui va se produire. Cela permet d'adapter notre comportement et de réaliser l'action appropriée : le cerveau met en place des boucles prédictives et d'anticipation.

Ainsi, notre cerveau fonctionne comme une machine à prédire. Dans cette théorie, un concept très important pour comprendre les processus d'attention et de concentration émerge : celui de la fluence de traitement. Il s'agit de la facilité ou la difficulté avec laquelle nous traitons une information. Cette évaluation se fait inconsciemment et résulte en une expérience subjective et non consciente du déroulement du traitement de l'information.

Le concept de fluence formalise quelque chose que l'on comprend bien intuitivement : notre système cognitif fait tout pour que nos activités se déroulent au mieux, de la manière la plus fluide ( fluent, en anglais) possible. Il est important de noter que notre cognition est " motivée " par une croyance qu'il formule a priori sur la facilité ou la difficulté d'une tâche et en la possibilité de réaliser de bonnes prédictions. Cela va lui permettre de s'adapter au mieux à son environnement et au bon déroulement de la tâche en cours.

Notre attention est attirée par les informations simples et attendues

Plus l'information semble facile à traiter, ou plus elle est évaluée comme telle par notre cerveau, plus elle attire notre attention. Par exemple, un mot facile à lire attire davantage notre regard qu'un mot difficile. Cette réaction est automatique, presque instinctive. Dans une expérience, des chercheurs ont mis en évidence que l'attention des individus pouvait être capturée involontairement par la présence de vrais mots par opposition à des pseudomots, des mots inventés par les scientifiques tels que HENSION, notamment lorsqu'on leur demandait de ne pas lire les mots présentés à l'écran.

Ainsi, une de nos études a montré que la fluence - la facilité perçue d'une tâche - guide l'attention des participants vers ce que leur cerveau prédit. L'étude consistait à comprendre comment la prévisibilité des mots allait influencer l'attention des participants. Les participants devaient lire des phrases incomplètes puis identifier un mot cible entre un mot cohérent et un mot incohérent avec la phrase. Les résultats ont mis en évidence que les mots cohérents, prédictibles, attiraient plus l'attention des participants que les mots incohérents.

Il semblerait qu'un événement cohérent avec la situation en cours attire plus l'attention et, potentiellement, favorise la concentration. Notre étude est, à notre connaissance, l'une des premières à montrer que la fluence de traitement a un effet sur l'attention. D'autres études sont nécessaires pour confirmer nos conclusions. Ce travail a été initié, mais n'a pas pu aboutir dans le contexte de la pandémie de Covid.

Les événements imprévus provoquent une " rupture de fluence "

Comme nous l'avons vu, notre système cognitif réalise en permanence des prédictions sur les événements à venir. Si l'environnement n'est pas conforme à ce que notre cerveau avait prévu, nous devons d'une part adapter nos actions (souvent alors qu'on avait déjà tout mis en place pour agir conformément à notre prédiction), puis essayer de comprendre l'événement imprévu afin d'adapter notre modèle prédictif pour la prochaine fois.

Par exemple, imaginez que vous attrapiez votre tasse pour boire votre café. En la saisissant, vous vous attendez a priori à ce qu'elle soit rigide et peut-être un peu chaude. Votre cerveau fait donc une prédiction et ajuste vos actions en fonction (ouverture de la main, attraper la tasse plutôt vers le haut). Imaginez maintenant que lorsque vous la saisissiez, ce ne soit pas une tasse rigide, mais un gobelet en plastique plus fragile. Vous allez être surpris et tenter d'adapter vos mouvements pour ne pas que votre café vous glisse entre les mains. Le fait que le gobelet plie entre vos doigts a créé un écart entre ce que votre système cognitif avait prédit et votre expérience réelle : on dit qu'il y a une rupture de fluence.

Les interruptions numériques perturbent notre système prédictif

Les interruptions, qu'elles soient numériques ou non, ne sont pas prévues, par nature. Ainsi, un appel téléphonique impromptu provoque une rupture de fluence, c'est-à-dire qu'elle contredit ce que le cerveau avait envisagé et préparé.

L'interruption a des conséquences au niveau comportemental et cognitif : arrêt de l'activité principale, augmentation du niveau de stress, temps pour reprendre la tâche en cours, démobilisation de la concentration, etc.

La rupture de fluence déclenche automatiquement la mise en place de stratégies d'adaptation. Nous déployons notre attention et, en fonction de la situation rencontrée, modifions notre action, mettons à jour nos connaissances, révisons nos croyances et ajustons notre prédiction.

La rupture de fluence remobilise l'attention et déclenche un processus de recherche de la cause de la rupture. Lors d'une interruption numérique, le caractère imprévisible de cette alerte ne permet pas au cerveau d'anticiper ni de minimiser le sentiment de surprise consécutif à la rupture de fluence : la (re)mobilisation attentionnelle est alors perturbée. On ne sait en effet pas d'où va provenir l'interruption (le téléphone dans sa poche ou la boîte mail sur l'ordinateur) ni ce que sera le contenu de l'information (l'école des enfants, un démarchage téléphonique...).

Des stratégies vers une vie numérique plus saine

Trouver un équilibre entre les avantages de la technologie et notre capacité à maintenir notre concentration devient crucial. Il est possible de développer des stratégies afin de minimiser les interruptions numériques, d'utiliser les technologies de façon consciente, et de préserver notre capacité à rester engagés dans nos tâches.

Cela pourrait impliquer la création de zones de travail sans interruption (par exemple la réintroduction du bureau conventionnel individuel), la désactivation temporaire des notifications pendant une période de concentration intense (par exemple le mode silencieux du téléphone ou le mode " focus " de logiciels de traitement de texte), ou même l'adoption de technologies intelligentes qui favorisent activement la concentration en minimisent les distractions dans l'environnement.

En fin de compte, l'évolution vers un environnement de plus en plus intelligent, ou du moins connecté, nécessite une réflexion approfondie sur la manière dont nous interagissons avec la technologie et comment celle-ci affecte nos processus cognitifs et nos comportements. Le passage de la maison traditionnelle à la maison connectée relève des problématiques du projet HUT pour lequel j'ai travaillé dans le cadre de mon postdoctorat. De nombreux chercheurs (sciences de gestion, droit, architecture, sciences du mouvement, etc.) ont travaillé autour des questions de l'hyperconnexion des habitations, des usages et du bien-être, au sein d'un appartement-observatoire hyperconnecté. Cela nous a permis de déterminer ensemble les conditions idéales du logement du futur, mais aussi de déceler l'impact des technologies au sein d'un habitat connecté afin d'en prévenir les dérives.

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Téléphone, mail, notifications... : comment le cerveau réagit-il aux distractions numériques ?

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Face à toutes les sollicitations numériques auxquelles nous sommes confrontés, comment le cerveau tente-t-il malgré tout de rester concentré ?

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ARTICLE (FR) - L’AI Act, ou comment encadrer les systèmes d’IA en Europe

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ARTICLE (FR) - L’AI Act, ou comment encadrer les systèmes d’IA en Europe

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L’AI Act, ou comment encadrer les systèmes d’IA en Europe

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Avec l’arrivée massive de l’IA dans notre quotidien, l’Union européenne veut s’imposer sur le terrain de la régulation.

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ARTICLE (FR) - La fabrique accélérée des compétences* : nouvel enjeu des Directions L&D

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ARTICLE (FR) - La fabrique accélérée des compétences* : nouvel enjeu des Directions L&D

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La fabrique accélérée des compétences : nouvel enjeu des Directions L&D

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Et si on oubliait les plans de formation annuels, voire triennaux, pour se concentrer sur “la fabrique accélérée des compétences” ? On vous explique pourquoi cela devient crucial pour les Directions L&D et quelles en seront les conséquences…

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ARTICLE (FR) - Le marché de la formation : quels nouveaux enjeux pour 2024 ?

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ARTICLE (FR) - Le marché de la formation : quels nouveaux enjeux pour 2024 ?

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Le marché de la formation professionnelle en France est à la fois en croissance et en pleine transformation. Selon le baromètre 2022 de la formation et de l'emploi piloté par Centre Inffo, 41 % des salariés estiment que leur métier évolue très vite... et leurs compétences doivent suivre ! De plus, ils sont plus d'un tiers à penser changer d'emploi d'ici 2 ans. In fine, la formation professionnelle est perçue à la fois comme un tremplin pour grandir au sein d'une organisation, renforcer et élargir ses compétences, mais aussi pour réussir une reconversion professionnelle.

Dans cet article, Rise Up vous livre une analyse du marché de la formation, ses perspectives d'avenir et ses tendances. Des tendances que les entreprises ont l'obligation de prendre en compte si elles veulent continuer à accompagner efficacement leurs collaborateurs dans leur progression.

Le marché de la formation professionnelle en France

Le marché de la formation professionnelle en France est porté par une forte demande, de la part des entreprises mais aussi de leurs salariés.

Le baromètre 2022 de Centre Inffo révèle que 9 actifs sur 10 voient dans la formation une opportunité d'améliorer leurs pratiques professionnelles, mais aussi un atout pour faire évoluer leur carrière ainsi qu'une occasion de prendre du recul sur leur quotidien. Ils sont également 85 % à estimer que la formation est nécessaire pour conserver leur employabilité. Par ailleurs, près de la moitié des actifs ont prévu de se former dans l'année. Autre donnée intéressante, montrant l'engagement croissant de l'apprenant lui-même dans sa démarche de formation : 80 % des actifs jugent que c'est à chacun d'être responsable de son parcours de formation professionnelle (ils n'étaient que 64 % à répondre dans ce sens il y a 2 ans), tout en relevant le nécessaire rôle de l'employeur.

Il n'est donc pas surprenant que le marché de la formation représente pas moins de 33 milliards d'euros ( étude Ludalab). Près de 40 % du chiffre d'affaires du secteur est généré par les 90 000 organismes dispensant des formations.

L'analyse du marché de la formation montre son impact à plusieurs niveaux :

performance et compétitivité des entreprises. Des collaborateurs bien formés, en phase avec l'évolution de leur métier et disposant de perspectives d'avenir sont plus productifs et efficaces ;

accès à l'emploi. Une étude de la Dares montre que les demandeurs d'emploi qui ont suivi une formation ont plus de chances de retrouver un poste. La probabilité d'être embauché dans les 12 mois suivant une formation est ainsi supérieure de 5,7 points à celle des demandeurs d'emplois non formés ;

maintien de l'employabilité ;

adaptation à un marché du travail évolutif (nouvelles organisations et formes de travail, métiers qui émergent, d'autres connaissant une transformation rapide, etc.).

Les formations professionnelles plébiscitées en France

La dynamique du marché de la formation repose sur quatre domaines d'apprentissage largement plébiscités par les actifs :

l'informatique (développement web, programmation, utilisation des outils numériques, gestion de bases de données...) ;

les langues étrangères, en particulier l'anglais et, dans une moindre mesure, l'allemand et l'italien ;

le management, notamment la gestion de projet, les méthodes agiles et les nouvelles technologies comme nouveau support du manager ;

le médical et le paramédical.

Quel est l'avenir du marché de la formation ?

Quel futur se dessine pour le marché de la formation professionnelle en France ? Tout d'abord, on note une montée en puissance d'acteurs spécialisés dans la formation numérique, qui ne sont pas forcément issus du monde "classique" de la formation professionnelle, mais plutôt de celui de la tech.

Ces nouveaux entrants amènent avec eux une autre évolution : les clients deviennent les apprenants eux-mêmes. Agiles, flexibles, ces sociétés tournées vers l'e-learning et le digital learning ont élargi la cible en vendant leurs formations directement au grand public. En d'autres termes, le marché BtoC est en plein essor. Ce dernier est également dynamisé par le CPF (Compte personnel de formation).

Selon le rapport d'information publié par la Commission des Affaires Sociales du Sénat, le CPF a permis de financer plus de 2 millions de formations en 2021, contre 517 000 en 2019. Un succès incontestable.

Précisons que ce constat et ces perspectives portent d'autres changements sur le marché de la formation : les apprentissages devront s'appuyer sur l'innovation pédagogique pour convaincre, un vrai challenge pour les organismes de formation historiques, désormais confrontés à des concurrents en pointe au niveau des technologies employées.

Les LMS et LXP devraient donc continuer à optimiser leurs fonctionnalités pour maximiser l'engagement apprenant. C'est d'ailleurs une préoccupation constante de Rise Up, qui s'attache à mettre à disposition une plateforme de formation innovante et évolutive, et offre un accompagnement soutenu pour rester au plus près des besoins de ses clients.

En parallèle, on assiste à une forte augmentation de l'alternance, qui devrait poursuivre son expansion dans les années à venir. Les chiffres viennent encore une fois étayer cette affirmation : entre 2018 et 2021, le nombre de contrats d'apprentissage a enregistré une hausse de 128 % (732 000 contre 321 000).

Quelles sont les tendances de la formation professionnelle ?

Avant tout, il convient de souligner, une fois de plus, l'importance que la formation professionnelle revêt à l'heure actuelle chez les salariés. Le baromètre de Centre Inffo révèle que près de 90 % d'entre eux voient la formation comme une opportunité de mieux faire son métier, d'éviter la lassitude mais aussi d'évoluer et d'accéder plus facilement à des promotions.

Le marché de la formation professionnelle doit donc répondre à des attentes fortes de la part des collaborateurs. Pour s'y adapter, il n'a d'autre choix que de suivre l'évolution des pratiques en termes d'apprentissage mais aussi de développer des thématiques devenues cruciales au sein des organisations.

En d'autres termes, le domaine de la formation connaît un bouleversement majeur, avec deux tendances de fond qui se dégagent. L'une porte sur les modalités pédagogiques (formation en distanciel, apprentissage social et mobile), l'autre sur les compétences clés ciblées (compétences digitales et leadership notamment). Voyons cela en détail...

La montée du marché de la formation en ligne

E-learning et digital learning s'érigent en fers de lance du marché de la formation en ligne. Ils s'appuient sur la puissance des technologies digitales, en constante évolution. Les possibilités sont immenses, et nous en verrons quelques-unes un peu plus loin : classes virtuelles, créations de contenus immersifs grâce à la réalité virtuelle, mobile learning, gamification, apprentissage social via les outils collaboratifs...

Les dispositifs digitaux cumulent bien des avantages :

gain de temps grâce à l'automatisation d'une partie des tâches administratives et à la disparition de missions chronophages liées à l'organisation des sessions en présentiel ;

suppression de coûts importants (location de salles, frais de déplacement, de restauration et d'hébergement) ;

meilleure adaptation aux contraintes des apprenants, qui ont plus de liberté pour choisir le moment et le lieu où ils se forment.

L'importance des neurosciences

Les neurosciences ont fait leur entrée dans la formation professionnelle. Elles constituent d'ailleurs un champ d'exploration très prometteur car elles ouvrent la voie à une individualisation poussée de la formation.

Les neurosciences ont pour but d'étudier le processus de la connaissance et, plus généralement, le fonctionnement du système nerveux. Appliquée à la formation, cette discipline permet d'adapter l'enseignement au profil cognitif de l'apprenant (à son niveau de compréhension par exemple). Elle constitue l'un des piliers de l' adaptive learning, dont l'objet est la personnalisation des parcours de formation.

Le marché de la formation intègre désormais pleinement cette dimension, car un dispositif individualisé aboutit inévitablement à de meilleurs résultats.

La formation professionnelle axée sur le digital

Compétence incontournable pour un nombre croissant (pour ne pas dire la quasi-totalité !) des salariés : la maîtrise des outils numériques. La plupart des métiers intègrent désormais un volet digital. Boom du travail à distance, développement de l'intelligence artificielle, digitalisation des marchés : les évolutions du monde du travail vont vers toujours plus de numérique.

En conséquence, le marché de la formation professionnelle accorde une place majeur à l'apprentissage des outils digitaux : plateformes de communication, suites collaboratives, CRM, outils de stockage en ligne ou encore outils de gestion de projets.

Ajoutons que ces formations ne sont pas réservées aux salariés novices sur cette thématique. Les technologies digitales évoluant rapidement, il est nécessaire que tous les professionnels mettent régulièrement à jour leurs pratiques.

L'intérêt croissant pour les compétences en leadership

Indissociable des compétences des managers, le leadership s'arroge une place de plus en plus grande dans la formation professionnelle. Cette capacité à mener, influencer et fédérer des équipes est hautement valorisée par l'entreprise. Pourquoi ? Tout simplement parce qu'elle donne une impulsion essentielle à la motivation, à la cohésion de groupe donc aux résultats individuels et collectifs.

En clair, la présence de leaders est gage de meilleures performances. À ce titre, les managers occupent une position clé au sein de l'organisation puisqu'ils jouent le rôle d'intermédiaires entre la direction et les collaborateurs.

Les jeunes employés comme les salariés expérimentés sont donc amenés à développer leurs compétences en leadership. Le marché de la formation s'adapte à cette demande en proposant une pluralité de modes d'apprentissage, comme le coaching et le mentorat (nous parlerons plus en détail du mentorat en fin d'article).

L'apprentissage social

Le marché de la formation s'adapte également à une autre demande, qui touche cette fois les méthodes pédagogiques : il s'agit de l'apprentissage social, ou social learning. Les individus n'apprennent plus seuls mais en réseau, la diffusion des savoirs n'a plus lieu verticalement mais horizontalement. Le partage et l'échange de connaissances, d'expertises et d'expériences sont au cœur de cette nouvelle façon d'apprendre. Le formateur a bien sûr toujours son rôle mais l'axe beaucoup plus sur l'interactivité. Le but est de favoriser la collaboration entre collaborateurs afin de déboucher sur un véritable apprentissage entre pairs.

La formation professionnelle s'enrichit ainsi de nouvelles pratiques, qui peuvent aussi bien être mises en application en ligne, grâce aux outils collaboratifs, que lors de séances en présentiel.

La gamification

L'un des enjeux de la formation : la rendre attractive, du début à la fin. Les entreprises et organismes adaptent de ce fait leur offre de formation, en y intégrant un aspect beaucoup plus ludique.

Comment dynamiser l'ensemble d'un parcours de formation, booster l'engagement de l'apprenant à intervalles réguliers, avant que sa motivation ne retombe ? En ajoutant de la gamification. L'apprentissage est toujours là, mais sous un format ludique. C'est aux États-Unis qu'est né l'"Edutainment", auquel se convertissent de nombreuses structures aujourd'hui en France.

La gamification se matérialise par des récompenses à glaner tout au long du parcours, par du storytelling, qui permet à l'apprenant de plonger dans une histoire, ou encore par des compétitions entre apprenants.

Le mobile learning

Impossible à l'heure actuelle de faire l'impasse sur le mobile learning ! Le marché de la formation s'y est converti pour répondre aux usages. Apprendre depuis son smartphone : une méthode désormais naturelle pour nombre de collaborateurs. Via les applications mobiles dédiées, il est désormais possible d'accéder à ses ressources d'apprentissage hors connexion, donc depuis n'importe quel lieu, et à n'importe quel moment.

La digitalisation de la formation professionnelle, dont nous avons parlé précédemment, ne peut qu'accentuer ce phénomène. Les organismes de formation développent d'ailleurs des contenus spécialement conçus pour ce type d'apprentissage, connus sous le nom de "micro-learning". Il s'agit de formats très courts, consultables aisément sur petit écran, qu'ils soient audio, vidéo ou textuels.

Le mentorat

La transmission du savoir en entreprise peut s'appuyer également sur le mentorat. S'il est surtout utilisé lors de l' onboarding RH, ce mode d'apprentissage revêt tout autant d'intérêt dans le cadre de la formation professionnelle. Il peut également s'agir d'un mentorat inversé, qui prend la forme d'un co-apprentissage.

Dans la version classique du mentoring, une relation interpersonnelle est nouée entre deux collaborateurs, l'un plus expérimenté que l'autre. L'échange, le soutien et la transmission définissent les liens entre le mentor et le mentoré. S'ajoute depuis quelques années le reverse mentoring, ou mentorat inversé. Chacun est tour à tour mentor et apprenant car chacun dispose de compétences propres, utiles à l'autre.

Par exemple, un jeune peu expérimenté à son poste apprendra d'un collaborateur plus ancien, qui lui bénéficiera d'expertises provenant de son collègue, par exemple en matière de technologies digitales. Mentorat et mentorat inversé renvoient à l'apprentissage social que nous évoquions précédemment.

En conclusion, il semble clair que le marché de la formation professionnelle se trouve à un tournant. Les entreprises doivent absolument négocier ce virage avec habileté pour rester attractives et performantes.

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Le marché de la formation : quels nouveaux enjeux ?

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Le marché de la formation est en pleine évolution et ne cesse de s'adapter aux nouveaux besoins des entreprises et collaborateurs.

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ARTICLE (FR) - Les organisations du travail sont-elles condamnées à la bêtise ?

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ARTICLE (FR) - Les organisations du travail sont-elles condamnées à la bêtise ?

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" Si la bêtise, vue du dedans, ne ressemblait à s'y méprendre au talent, si, vue du dehors, elle n'avait pas toutes les apparences du progrès, du génie, de l'espoir et de l'amélioration, personne ne voudrait être bête et il n'y aurait pas de bêtise. Tout au moins serait-il aisé de la combattre. Le malheur est qu'elle ait quelque chose de naturel et convaincant. "

Pour l'écrivain autrichien Robert Musil, qui a traité à maintes reprises de la question, la bêtise ne représentait rien de moins qu'une calamité affligeant les sociétés modernes. Le constat des chercheurs en gestion André Spicer, doyen et professeur de comportement organisationnel à la Bayes Business School, et Matts Alvesson, professeur suédois de sciences de gestion à l'université de Lund, dans un ouvrage qu'ils publient en 2012 est à peine plus réjouissant. Selon ces derniers, les organisations du travail contemporaines seraient atteintes de la fâcheuse tendance à produire autant de bêtise - si ce n'est plus - que de savoirs et de connaissances.

Ce piquant paradoxe a valu d'ailleurs à la notion qu'ils se sont proposé de forger en conséquence - dénommée " stupidité fonctionnelle " (ou encore, comme cela a été traduit en français : " bêtise organisationnelle ", terme que j'emploierai par la suite), une réelle notoriété - au moins médiatique, mais suscitant également quelques discussions académiques.

S'agit-il donc véritablement d'un fléau auquel il s'agirait de se résoudre ? Comment les managers qui constatent que leur organisation est touchée par un tel phénomène peuvent-ils agir ? Telles sont les questions que j'ai explorées dans un article de recherche croisant psychanalyse, philosophie et sciences de gestion.

Fonctionnelle ou pathologique ?

Plus définitions peuvent être proposée du terme de " bêtise " ; deux peuvent être retenues.

La première, la plus restreinte, mais pas forcément la plus productive, définit simplement une carence au niveau des capacités cognitives ou intellectuelles. Ce n'est clairement pas à ce niveau que se situe la notion de bêtise organisationnelle - autrement, on verrait mal en quoi il s'agirait d'un problème si fréquent aujourd'hui dans le travail. Le fait est que cette bêtise organisationnelle est causée, du moins en partie, par l'organisation elle-même.

D'où une seconde définition. Dans leur proposition, Spicer et Alvesson caractérisent sommairement la bêtise organisationnelle comme un refus volontaire, de la part des individus, de faire preuve de réflexivité ou d'esprit critique. L'autre composante de cette bêtise, en plus d'impliquer la perte de sens critique, consiste dans le fait qu'elle découle directement d'un certain type d'organisation du travail, privilégiant le suivi des ordres plutôt que l'initiative personnelle.

Pourtant, pour Spicer et Alvesson, la bêtise organisationnelle n'est pas un problème en soi. Au contraire même, selon les deux chercheurs, une bonne dose de bêtise semble apparemment nécessaire aux organisations du travail pour fonctionner efficacement : une remise en cause incessante des procédures, mais plus encore des fondements de l'organisation, tendrait effectivement à paralyser toute forme d'action. Rien ne permet néanmoins, selon ce modèle, de distinguer la part " saine " de bêtise, dont les organisations auraient besoin, de celle plus pathologique.

Pour mieux cerner la bêtise organisationnelle, je me suis appuyé sur la clinique du travail, et plus précisément la psychodynamique du travail - perspective de recherche multidisciplinaire issue de l'ergonomie (science de l'étude de l'activité et des conditions de travail), mais combinant aussi les apports de la psychanalyse, de la philosophie ou du droit. Il en ressort que celle-ci, contrairement à l'argumentation de Spicer et Alvesson, être tenue pour une réelle " pathologie organisationnelle ".

Reconnaître l'intelligence, remède à la bêtise ?

Selon une définition canonique, l'intelligence au travail consiste à combler l'écart entre le travail " prescrit ", l'ensemble des procédures définies par l'organisation et le travail " réel ", la tâche effectivement à accomplir et réalisée par le travailleur. Cette définition s'éloigne considérablement d'une approche purement " cognitive " de l'intelligence, c'est-à-dire comme une simple capacité de résolution de problèmes (sur le modèle algorithmique de l'ordinateur), car elle suppose de lier l'épanouissement de l'intelligence à des qualités à la fois morales et sociales. Dans cette mesure, la bêtise doit être alors perçue et interprétée comme un signe avant-coureur, et possiblement un symptôme, de ce que l'intelligence au travail a été inhibée, remplacée par le suivi de normes et prescriptions n'étant pas issues de délibérations collectives.

La position du manager en tant que tel en sort légèrement décentrée. La gestion est d'abord une pratique incarnée. Celle-ci fait référence à des normes de coopération et d'action qui impliquent des valeurs, des règles de convivialité, mais aussi des affects. Les managers jouent à cet égard un rôle crucial dans la dynamique de coopération en reconnaissant cette intelligence déployée au quotidien dans l'exécution du " travail réel ".

Encore faut-il insister que cette reconnaissance ne saurait se limiter à un encouragement occasionnel ou une vulgaire tape sur l'épaule en guise de remerciement. La réalité du travail tel qu'il est effectué au quotidien suppose d'apercevoir que d'autres logiques sont à l'œuvre que celles purement quantitatives de l'évaluation ou du contrôle. Il s'agit aussi d'être sensible à ces aspects plus " discrets " du travail.

Et les sciences de gestion dans tout cela ?

C'est ici que la recherche se positionne dans un rapport de complémentarité avec la pratique. La gestion s'est historiquement forgée, du moins dans les origines mythiques qu'elle veut bien se raconter, sur certains présupposés que l'on ramène souvent à la figure de l'ingénieur-manager. Frederick Taylor, avec son organisation " scientifique " du travail, en constituerait le paradigme. À travers ces normes purement abstraites, de nombreuses autres dimensions du travail et des organisations s'en trouvent pourtant écartées dont la responsabilité morale des individus.

D'autres approches en effet se proposent d'élargir notre compréhension des organisations, intégrant des dimensions esthétiques ou des enjeux affectifs. Cette extension ne concerne pas seulement des enjeux académiques ou purement scientifiques ; en effet, comment parler de santé (mentale) au travail, de coopération sur des enjeux complexes, sinon en approchant ces problèmes sous un angle réellement multidisciplinaire, promouvant non simplement l'addition des points de vue, mais une réelle collaboration entre disciplines ?

Il s'agirait là d'une autre forme de bêtise, plus proche d'un cloisonnement intellectuel, à laquelle la recherche n'échappe pas elle-même parfois, dans la mesure où, pour reprendre une expression de Flaubert, " la bêtise consiste à conclure ".

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Les organisations du travail sont-elles condamnées à la bêtise ?

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Les managers doivent aussi apprendre à valoriser celles et ceux qui ont eu l'intelligence, pour le bien de l'organisation, de ne pas suivre aveuglément les règles établies.

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ARTICLE (FR) - Managers… et si vous faisiez confiance à la confiance

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ARTICLE (FR) - Managers… et si vous faisiez confiance à la confiance

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C'est un paradoxe qui n'est pas toujours bien connu des managers et des dirigeants d'entreprises. En voulant bien faire, il arrive que l'on accentue le problème sur lequel on souhaitait agir. Tel est le cas des managers qui veulent lutter contre les comportements de passager clandestin, appelés en anglais free riding. Le terme de free riders désigne les personnes qui profitent du résultat d'un groupe auquel ils appartiennent sans vraiment contribuer à la production collective. En se donnant comme priorité la lutte contre ces comportements, les encadrants pourraient paradoxalement accroître le phénomène. Nos travaux ont montré comment, dans certains cas, la recherche du bien commun peut être un bien meilleur rempart contre le free riding, tout en améliorant la prise en compte des vulnérabilités des personnes.

Les passagers clandestins bénéficient des ressources communes de l'entreprise sans contribuer proportionnellement à leur production. Ils vont par exemple bénéficier des avantages procurés par un travail collectif (projet innovant, négociation sociale, élaboration d'un outil de communication) ou s'en voir attribuer les mérites, sans avoir suffisamment contribué à celui-ci. De façon plus générale, ils profitent des bienfaits de la coopération sans participer à celle-ci.

Le free riding est particulièrement redouté dans les organisations de grande taille caractérisées par la séparation étanche des tâches entre les services ou les personnes. Possédant aussi une culture de la compétition, les grandes entreprises sont aussi celles dans lesquelles certains membres peuvent suspecter d'autres membres de se livrer à des activités fictives ou inutiles. Pour ces raisons, les managers jugent important de détecter les personnes qui ne jouent pas vraiment le jeu du groupe. Ils mobilisent alors du temps et des ressources, sans obtenir toujours des résultats probants.

Les managers opérant au sein de ces organisations risquent de surestimer la fréquence des comportements de free riding. Considérant a priori que leurs collaborateurs sont centrés sur leurs propres intérêts, ils peuvent interpréter les comportements inattendus comme de l'opportunisme. Par exemple, ils verront le refus d'exercer certaines responsabilités comme un manque d'implication alors que ce refus peut être lié à des raisons personnelles ou éthiques.

À tous les coups, on perd

De même, considérant que leurs collaborateurs ne sont réceptifs qu'aux mesures de récompense et de sanction, ils vont démultiplier les normes de comparaison, les critères d'évaluation, les dispositifs de récompense et les processus de contrôle. Comme Brian Carney, directeur des pages " débat " du Wall Street Journal et Isaac Getz, professeur à l'ESCP et théoricien de l'entreprise libérée, l'avaient évoqué dans Liberté et Cie, ce " management pour les 3 pour cent ", qui consiste à développer des règles et des processus afin d'encadrer les abus commis par un nombre extrêmement restreint d'individus, risque de créer auprès de la quasi-totalité des employés un sentiment généralisé de défiance et de démotivation. Du vrai perdant-perdant, puisque non seulement l'objectif affiché n'est pas atteint, mais les mesures mises en place pour y arriver ont un effet négatif.
Chaque lundi, que vous soyez dirigeants en quête de stratégies ou salariés qui s'interrogent sur les choix de leur hiérarchie, recevez dans votre boîte mail les clés de la recherche pour la vie professionnelle et les conseils de nos experts dans notre newsletter thématique " Entreprise(s) ". Abonnez-vous dès aujourd'hui
Pourtant, il existe une autre manière de considérer ce problème, en s'inscrivant dans la perspective du bien commun. Cette approche s'enracine dans la philosophie aristotélico-thomiste et dans la pensée chrétienne. Elle offre une autre vision de l'être humain en accordant une importance particulière à la façon dont celui-ci a besoin de se sentir l'objet de confiance au sein d'une communauté qui privilégie les biens internes (en particulier les vertus) aux biens externes (profit, pouvoir et statut). Dans cette perspective, et sous certaines conditions, les managers peuvent exprimer une confiance inconditionnelle à leurs collaborateurs et être attentifs à leurs vulnérabilités. Nous montrons à l'aide de deux exemples comment cette posture aide à sortir de la crainte obsessionnelle des comportements de passager clandestin.

Confiance généralisée

Plutôt que d'être subordonnée à la certitude d'une réponse, la confiance inconditionnelle est donnée indépendamment de toute preuve de fiabilité du receveur. Ainsi, dans une boulangerie coréenne soucieuse d'aider les plus vulnérables sur leur territoire (notamment en fabriquant plus de pains que ce qui peut être vendu afin d'en donner à ceux dans le besoin), les entrepreneurs et managers expriment leur confiance en donnant à leurs employés la possibilité de suivre en parallèle des formations complémentaires diplômantes dans les secteurs de la boulangerie et de la pâtisserie :

" Il y a un tas de gens qui ont été diplômés grâce à l'entreprise " (pâtissier)

La confiance exprimée par les managers vise moins à obtenir un résultat particulier dont ils pourraient se prévaloir qu'à créer une confiance généralisée dont d'autres personnes encore peuvent bénéficier :

" Nous apprenons de la culture de l'amour et de la confiance. Nous apprenons à regarder les autres et la société différemment. Ensemble avec les collègues on regarde ce qu'on pourrait donner. La femme de l'un d'entre nous travaillait dans un centre pour enfants handicapés. Nous avons commencé à travailler avec elle. Maintenant nous sommes 30 collègues à travailler avec elle " (caissière).

Cette solidarité, même au-delà des frontières de l'organisation, répond à la mission de l'organisation qui est tournée vers les besoins sociaux de la communauté locale. En tant que telle, elle n'est pas perçue par les managers comme un désengagement mais au contraire, comme le révèlent également nos travaux, comme une participation intense à la culture de la confiance et du don. Cet état d'esprit partagé contribue au bien supérieur poursuivi par ces entrepreneurs et managers, et par l'ensemble de leurs collaborateurs.

Prendre soin des plus vulnérables

Les comportements inattendus, plutôt que d'être considérés comme du free riding, peuvent être perçus comme l'expression d'une vulnérabilité à prendre en compte. Ainsi, dans une entreprise de nettoyage paraguayenne dont l'objectif est d'embaucher des femmes non qualifiées vivant dans les bidonvilles afin notamment de leur apporter une protection sociale, les situations personnelles des agents d'entretien sont prises en compte afin de comprendre les comportements intempestifs de retrait ou d'absence. Un agent d'entretien devenu manager reconnaît qu'elle n'était pas fiable au début de sa carrière :

" J'étais une personne avec de nombreux problèmes. Quand j'avais des problèmes, je ne venais pas et ils me demandaient pourquoi avec patience. J'ai fini par leur dire... vous savez... la violence... la violence contre les femmes... ils m'ont envoyé des personnes pour m'aider et grâce à eux, je m'en suis sortie " (manager).

Les managers ont conscience que l'attention portée à la vulnérabilité personnelle

ou professionnelle des employés peut être le meilleur moyen d'empêcher des comportements de retrait et d'absence qui pourraient être interprétés comme du free riding :

" Si nous réalisons qu'une personne veut travailler, est intéressée par le travail, a du potentiel, mais a un problème pour une quelconque raison... nous essayons de trouver un moyen de l'aider afin qu'elle puisse régler son problème " (directeur des opérations).

Non seulement cette perspective managériale fondée sur la solidarité, la confiance et le don promeut le droit à l'erreur. En outre, elle prône un usage des sanctions en dernier recours et à des fins pédagogiques :

" Quand vous avez fait une erreur, les supérieurs ne vont pas s'énerver ; ils vous parleront en privé, expliqueront les conséquences et écouteront ce que vous avez à dire " (agent d'entretien).

Dans ces deux organisations solidaires comprenant près de 900 salariés, il est plutôt aisé de pratiquer la confiance comme une réponse à la vulnérabilité et d'enclencher une dynamique vertueuse favorable à l'engagement. Il se peut en effet que ces organisations attirent et recrutent des personnes particulièrement capables de se décentrer d'elles-mêmes et de s'engager dans l'activité. Il se peut également que le contexte culturel dans lequel ont été menées ces investigations favorise cette approche, dans la mesure où la culture de ces pays est marquée par le collectivisme.

Dans les autres organisations, il serait dommageable de se précipiter sur une démultiplication des dispositifs de contrôle et de sanction comme uniques réponses possibles au risque de free riding. Nous défendons l'idée que même dans ces organisations de plus grande taille, et même dans un environnement particulièrement marqué par l'individualisme et la compétition, il est possible d'encourager une culture de la confiance et de la gratitude et un présupposé positif à l'égard des comportements inattendus. Il s'agit pour ces organisations de mettre en place des dispositifs de recrutement qui privilégient la motivation à la qualification. Il s'agit aussi pour les encadrants d'accepter de prendre le risque de la confiance et de témoigner d'une vulnérabilité contagieuse qui délie la parole autour des difficultés rencontrées, des pratiques de travail, des projets spontanés et des changements nécessaires.

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Managers... et si vous faisiez confiance à la confiance

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Plutôt que de multiplier règles et procédures, la création d'une culture favorisant la poursuite du bien commun est un outil puissant pour développer la motivation et l'engagement des salariés.

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ARTICLE (FR) - Équipes performantes : les effets positifs de la confiance partagée

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ARTICLE (FR) - Équipes performantes : les effets positifs de la confiance partagée

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Nous savons depuis longtemps que la confiance joue un rôle clé dans la performance des équipes. De nombreux travaux l'ont mis en évidence ces dernières années. La confiance facilite la communication dans les relations en favorisant l'ouverture, la familiarité et la fiabilité, qui impactent à leur tour la performance de l'équipe. Mais cette notion de confiance reste essentiellement comprise ( au niveau des recherches scientifiques) et abordée ( au niveau des pratiques d'entreprises) comme une relation ente deux individus, ou entre un individu et un groupe.

Or, en analysant uniquement les effets de variables du type " j'ai confiance en mon manager " ou " j'ai confiance en mes coéquipiers ", les études classiques ne capturent pas le degré de convergence des perceptions de confiance ni son effet potentiel sur la performance. En d'autres termes, nous savons si les membres de l'équipe ont confiance en leur manager ou leur équipe au sens large, mais nous savons rarement si les membres de l'équipe ont tous confiance les uns envers les autres.

En effet, la confiance est une notion plus complexe qu'il n'y parait et la question de " confiance partagée " au sein d'une équipe joue un rôle clé. Concept récent dans la littérature académique, cette confiance partagée est depuis longtemps au cœur des pratiques des équipes hautement performantes, notamment celles opérant dans des organisations à haute fiabilité (par exemple, chez les pompiers).
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Le fait qu'une équipe converge dans ses perceptions de confiance joue aussi un rôle majeur pour construire des collectifs solidaires et performants dans des organisations plus traditionnelles. C'est ce que nous enseigne l'étude que nous avons menée (à paraître), en collaboration avec la plate-forme d'aide au management Open Decide, auprès de plus de 1 400 collaborateurs et 120 équipes au cours des trois dernières années.

A-t-on confiance les uns envers les autres ?

Faire converger les perceptions de confiance réduit l'incertitude relationnelle en permettant aux membres de l'équipe de mieux estimer et anticiper les réactions des autres. Différents types de " combinaisons de confiance " sont possibles dans les équipes.

Dans certaines équipes, il y aura convergence des perceptions de confiance, c'est-à-dire que tous les membres de l'équipe seront exactement à quoi s'en tenir en termes de confiance au sein de leur collectif. La convergence pourra s'opérer à un niveau de faible confiance : les membres de l'équipe se font peu confiance mais, en ayant réduit l'incertitude relationnelle, peuvent mieux prédire les comportements des autres et, in fine, adapter leurs attentes et comportements au juste niveau.

Chez d'autres, comme les équipes des forces spéciales françaises que nous avons pu étudier dans une autre recherche, la convergence pourra s'établir à un haut niveau de confiance permettant au collectif de bénéficier d'une acceptation de vulnérabilité et d'un engagement total et de chacun de ses membres.

À l'inverse, dans d'autres équipes, les perceptions de confiance peuvent diverger. Si la confiance d'un membre envers ses coéquipiers est supérieure à la confiance qu'ils ont envers lui, il court le risque de voir ses attentes déçues ou de se rendre vulnérable à une partie qui in fine exploitera cette vulnérabilité. Dans ce cas-là, il réagira négativement sur un plan émotionnel et aura tendance à diminuer son engagement au sein de l'équipe.

Dans le cas contraire, si la confiance d'un individu dans l'équipe est plus basse, il risque de décevoir les attentes de ses coéquipiers et ne bénéficiera sans doute pas d'autant d'aide que ce qu'il pourrait en attendre. Et si aucun processus collectif ne vient faire converger les perceptions, la divergence peut perdurer et affecter négativement la performance.

Résoudre le dilemme social fondamental

Nos travaux de recherche donnent à voir que, lorsque cette confiance dans l'équipe est partagée, cela a aussi des impacts positifs sur la volonté de s'entraider. Cet effet positif existe au-delà des seuls effets de la confiance individuelle plus classiquement considérée.

La volonté de s'entraider constitue une dimension de ce que les scientifiques appellent " les comportements citoyens ". Ces comportements sont discrétionnaires, variables selon les personnes, pas forcément reconnus au sein de l'organisation, quand bien même ils favorisent le fonctionnement des collectifs. Volontaires, ils vont au-delà de ce qui est attendu dans la fiche de poste. C'est par exemple se rendre disponible pour un membre de l'équipe qui fait face à un problème, qu'il soit professionnel ou non.

Les études montrent que ces comportements citoyens favorisent la performance des groupes, tout particulièrement lorsque les individus sont interdépendants dans la réalisation de leurs tâches.

Encourager le partage de la confiance

Comment les managers peuvent-ils encourager ce partage de confiance dans leurs équipes ? Nouvelle dimension de leur leadership, ces derniers doivent mettre en place des process qui permettent à leurs collaborateurs d'éprouver leur confiance réciproque et de tester progressivement l'ouverture et l'acceptation de leur vulnérabilité.

À l'instar des pratiques en place dans les équipes opérant en contexte de haute fiabilité, les managers doivent mettre en place des processus de feedback collectifs réguliers, s'assurer de l'explicitation claire des règles collectives à l'œuvre et garantir la transparence de la communication au sein de l'équipe.

Loin d'être évidents à mettre en œuvre, ces processus réclament des temps dédiés (à faire rentrer dans des agendas très chargés), de la compétence d'accompagnement d'échanges entre les pairs (de type co-développement) et une efficacité de communication dans le rappel des règles et des rôles de chacun de la part du manager.

Enfin, encourager les activités de socialisation formelles et informelles permettent aux membres de l'équipe de parfaire leur connaissance mutuelle et de se découvrir dans un contexte sans attente de performance, plus propice à l'expression " vraie " de soi.

Emilia Keegan, directrice scientifique chez Open Decide, a contribué à la rédaction de cet article.

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Équipes performantes : les effets positifs de la confiance partagée

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En entreprise, les membres d'une même équipe doivent non seulement faire confiance à leur manager mais aussi pouvoir compter les uns sur les autres. La recherche commence à s'intéresser à cet enjeu.

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Six Personality Adaptations - Psychological Adaptations Describing Who We Are - Issues in Personal Growth

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SITE (EN) - 6 Personality Adaptations - Describing who we are

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SITE (EN) - 6 Personality Adaptations - Describing who we are

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"This theory describes how and why each of us develops strategies to take care of ourselves through the 'stressful times' in our lives ... it also offers solutions for how to avoid getting stuck and symptomatic and then offers new insights into how we can avoid getting trapped in the negative aspects of those strategies. "
Dorney Thompson Read about PsychSongs in the Louisville Courier-Journal!

Most individuals actually have a combination of these six adaptations, sometimes aspects of all of them! There's nothing particularly pathological about any of these styles. Each, as their names suggests, has both positive and negative attributes. Take, for instance, the ENTHUSIASTIC (positive) / OVER-REACTOR (negative) or the CHARMING (positive) /MANIPULATOR (negative). These names simply designate each of our particular styles of problem-solving.

According to theory, we each have at least one 'survival adaptation,' that we decide on before the age of two. If we experience what feels like a crucial breakdown in basic trust (if our parents are overwhelmed or blind-siding or inconsistent in their care-giving) we predictably determine how we'll have to We decide to either:

The Performing Adaptations

Under the less stressful circumstances of normal, everyday life, we tend to operate primarily out of our performing adaptations decisions we made between the ages of two and six. These decisions originate in our responses to our parents' preferences and styles of parenting (over-controlling, praising achievement and delighting in/ reacting to expressions of our emotion). According to theory, when under pressure, problems arise when we decide to either:

LEARNING THE DIFFERENT PERSONALITY ADAPTATIONS can give you insight and help you understand into how to deal with someone who is operating out of the negative aspects of their adaptation. This theory can provide us with an emotional intelligence and awareness that serves as a great alternative to arguing with, chastising, straightening out or condemning others (or maybe even ourselves)!

THERAPISTS - Learn about avoiding resistance as you understand and track clinical activity using Joines' 'three doors' theory (if you haven't read "Personality Adaptations" the book, you'll want to!). Learn to recognize the patterned unproductive sequences or "trap doors" (detailing thought, feelings or behavior) that can trap anyone! Then learn what you can do to redirect individuals and couples to solution. Assist your clients to better understand themselves and others ~ tell them about this website and invite them to use this disc to enhance their work with you!

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Six Personality Adaptations - Psychological Adaptations Describing Who We Are - Issues in Personal Growth

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Personality Adaptations are musical and lyrical exaggerations of personality styles or adaptations and provide information and insight into issues of resistance to change and personal growth. This collection of songs are written and performed by Dorney Thompson.

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ARTICLE (EN) - Memory engrams: Recalling the past and imagining the future

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ARTICLE (EN) - Memory engrams: Recalling the past and imagining the future

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ARTICLE (DE) - Orientierung nach dem Abi

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ARTICLE (DE) - Orientierung nach dem Abi

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Felix, 19 Jahre
Was willst du nach dem Abi machen?
Da ich mir noch unsicher über meinen beruflichen Werdegang bin, will ich zum Arbeiten und Reisen ein paar Monate nach Australien gehen.
Was sagen deine Eltern dazu?
Generell unterstützen sie mich bei meiner Entscheidung, unter der Voraussetzung, dass ich die finanziellen Anforderungen zum größten Teil selbst stemme.
Wie bist du auf deinen Plan mit Australien gekommen?
Zu meinem Entschluss, nach Australien zu gehen, kam ich vor allem über persönliche Erzählungen von Freunden und im Internet. Ich fand die Idee passend, nach der Schulzeit in ein unbekanntes Land zu ziehen, in dem ich (gezwungenermaßen) viele Erfahrungen in verschiedenen Jobs mache.
Wie kommt es, dass du noch keinen Berufswunsch hast?
Ich habe noch keinen Plan von meiner Zukunft. Deshalb warte ich mit der Wahl einer Ausbildung oder eines Studiums bis nach meinem Auslandsaufenthalt.
Hast du während der Schulzeit Praktika gemacht, die dir bei deiner Zukunftswahl geholfen haben?
In der elften Klasse habe ich ein Praktikum als Bauüberwacher bei der Deutschen Bahn gemacht. Da sich diese Arbeit jedoch hauptsächlich um das Protokollieren von Arbeitsfortschritten drehte und dies schnell eintönig werden kann, denke ich nicht, dass ich erneut in dieser oder einer ähnlichen Branche arbeiten werde.
Warst du beim Jobcenter? Hast du Onlineangebote genutzt?
Für die Übergangszeit habe ich zur Jobsuche Onlineangebote wie Stepstone und Indeed genutzt. Beim Jobcenter war ich nicht.
War die Schule hilfreich bei deiner beruflichen Orientierung?
Formale Anforderungen wie das Schreiben einer Bewerbung oder das Erstellen eines Lebenslaufes werden meiner Meinung nach in der Schule zu wenig und zu früh behandelt. In der zehnten Klasse gab es einen Berufsorientierungstag, danach gab es keine solchen Angebote mehr.
Könntest du dir vorstellen, einen handwerklichen Beruf zu erlernen?
Gerade beim aktuellen Fachkräfte- und Handwerkermangel kann ich mir durchaus vorstellen, in Zukunft einen handwerklichen Beruf zu erlernen. Persönlich fände ich Verarbeitungsberufe wie Tischler nicht uninteressant.
Könntest du dir vorstellen, Lehrer zu werden?
Den Lehrerberuf betrachte ich als realistische Option für mich. Ich denke, dass dieser sinnstiftende und flexible Beruf erfüllend sein kann.
Welche Berufe sind deiner Meinung nach KI-sicher?
Ich denke, dass Flexibilität und Kreativität am wichtigsten sind. Somit wären für einen echten Zukunftsberuf wahrscheinlich wechselnde Arbeitszeiten und -orte sowie die Erfüllung verschiedener Aufgaben optimal. Das Gehalt muss natürlich auch stimmen.
Was bedeutet Bildung für dich?
Bildung bedeutet für mich das Erlernen von Grundkenntnissen wie Lesen, Schreiben und Rechnen, das Erwerben von Wissen und die anschließende Anwendung desselben. Jedoch finde ich, dass im aktuellen Bildungssystem der Aspekt der individuellen Weiterentwicklung und die Entfaltung von Talenten zu kurz kommen. Das müsste stärker in den Vordergrund treten.

Isabelle, 20 Jahre
Was möchtest du nach dem Abitur machen?
Im Oktober möchte ich gerne anfangen, Gymnasiallehramt auf Französisch und Spanisch zu studieren.

Ich möchte meine Liebe zu Fremdsprachen mit meinen zukünftigen Schülern teilen.
Was machst du in der Zwischenzeit?
Die nächsten Monate werde ich Vollzeit in einem Supermarkt arbeiten, um mir für mein Studium noch ein bisschen Geld anzusparen. Zudem werde ich noch viel Zeit mit meinen Freunden verbringen und auch mit ein paar von ihnen in den Urlaub fahren.

Ich möchte an der Universität in Regensburg studieren. Mein Referendariat möchte ich jedoch (Stand jetzt) in Rheinland-Pfalz absolvieren.

Ich finde, Regensburg ist eine sehr schöne Stadt, vor allen Dingen für Studenten. Die Stadt ist nicht zu groß, aber auch nicht zu klein. Mir gefällt ihr ruhiges Ambiente.
Wie hat sich dein Berufswunsch entwickelt?
Ich habe schon früh angefangen, mich für Fremdsprachen, insbesondere Französisch und Spanisch, zu interessieren. Neben dem Schüleraustausch nach Frankreich, habe ich an weiteren Austauschprogrammen des Landes Rheinland-Pfalz und des Burgund teilgenommen. Zudem habe ich von 2020 bis 2021 in Südfrankreich bei einer Gastfamilie gelebt und bin dort zur Schule gegangen. Danach war mir klar, dass ich diese Sprache studieren und diese auch gern anderen beibringen möchte. Den Spanischkurs habe ich seit der 9. Klasse freiwillig belegt, auch zu dieser Sprache habe ich eine große Liebe entwickelt.

Mein „Vorbild" für diesen Beruf war immer mein erster Französischlehrer. Er war ein Lehrer aus Leidenschaft und hat versucht, den Schülerinnen und Schülern so viel wie möglich mitzugeben und diese zu unterstützen. Auch viele weitere Lehrer haben mich für meine Pläne ermutigt und mir viele Fragen beantwortetet. Ich hatte einige Lehrer, die mich von der 5. bis zur 13. Stufe begleitet haben und mir sehr viel mitgegeben haben. Es würde mich freuen, wenn ich eines Tages auch an dieser Schule unterrichten könnte.
Rechnest du damit, deinem Beruf bis ans Ende des Arbeitslebens nachzugehen?
Ich rechne definitiv damit! Ich denke, man kann im Laufe der Jahre seinen Unterricht abwechslungsreich gestalten und diesen der Zeit anpassen. Zudem kann ich mir auch vorstellen, für eine gewisse Zeit einen Dienst als Lehrkraft im Ausland anzutreten, um auch andere Schulformen kennenzulernen.
Was ist für dich wichtig im Beruf?
Ich denke, generell ist es wichtig, dass man Spaß in seinem Beruf hat und dieser auch zukunftssicher ist. Erst recht als Lehrkraft sollte es Freude machen, den Schülerinnen und Schülern etwas beizubringen - das Ganze mit Leidenschaft und vor allen Dingen mit viel Verständnis und Akzeptanz. Natürlich ist nicht nur ein angenehmes Klima zwischen Schülern und Lehrern wichtig, sondern auch zwischen den Lehrern untereinander. Da ich ein sehr kontaktfreudiger Mensch bin, würde es mich freuen, mich gut im Kollegium einbringen zu können.
Was bedeutet Bildung für dich?
Für mich spielt Bildung eine sehr große Rolle. In meinen Augen ist es wichtig, dass der Mensch fähig dazu ist, sich weiterzuentwickeln und über sich selbst und seine Kenntnisse hinauszuwachsen. Da leider nicht jeder Mensch die Chance dazu hat, optimal ausgebildet und aufgeklärt zu werden, sollten wir uns glücklich schätzen, diese Möglichkeit zu haben.

Ermal, 19 Jahre
Was willst du nach dem Abi machen? Wann geht es los?
Am 1. August beginne ich meine Ausbildung zum Fahrzeugmechatroniker.
Was machst du in der Zwischenzeit?
In der Zwischenzeit arbeite ich wie bereits einige Jahre zuvor als Kassierer und Lagerarbeiter in einem Outlet Center.
Was sagen deine Eltern dazu?
Meine Eltern unterstützen meine Entscheidung und sind der Meinung, dass ein handwerklicher Beruf sicher, nachhaltig und hilfreich für mein Umfeld ist.
Hast du während der Schulzeit Praktika gemacht, die mit deinem Wunschberuf zu tun hatten?
Ja, ich habe im ersten Halbjahr der elften Klasse ein Praktikum in einem Autohaus in der Nähe absolviert. In den zwei Wochen konnte ich viele wertvolle Erfahrungen rund um Autos sammeln, die mein heutiges Berufsinteresse geschärft haben.
Wie bist du auf deinen Plan gekommen?
Ich kam zu meinem Berufsplan in erster Linie durch persönliche Erfahrungen und Kontakte. Ich besitze selbst einen BMW, welchen ich schon öfter mit der Hilfe von einem guten Freund, dessen Vater eine Autowerkstatt besitzt, reparieren musste. Dadurch entstand persönliches Interesse.
War die Schule hilfreich bei deiner beruflichen Orientierung?
Meine Schulzeit hatte eine geringe Bedeutung für meine Berufswahl, da es praktischen Unterricht so gut wie nie am Gymnasium gab.
Käme auch das Militär für dich infrage?
Ich habe sogar überlegt, dem Militär für ein Jahr beizutreten. Meiner Meinung nach vermittelt ein Aufenthalt bei der Bundeswehr viele nützliche Eigenschaften, die wichtig für die berufliche Laufbahn sowie das tägliche Leben sind.
Glaubst du, dass dein Beruf KI-sicher ist?
Ich denke, dass mein Beruf ziemlich KI-sicher ist, da Künstliche Intelligenzen dem Menschen in motorischen Fähigkeiten und der Problemerkennung weit unterlegen sind. Daher ist es zumindest noch in naher Zukunft effizienter, wenn ein Mensch diesen Beruf ausführt.
Welche Berufe sind deiner Meinung nach besonders sicher?
Ich denke, dass Handwerksberufe wie der, den ich ausüben möchte, am sichersten sind. Aber auch Berufe wie Koch, Erzieher und Pfleger haben meiner Meinung nach ein geringes Risiko, von Künstlichen Intelligenzen übernommen zu werden.
Rechnest du damit, dem einen Beruf bis zur Rente nachzugehen?
Das kann ich noch nicht genau sagen, jedoch empfinde ich zur jetzigen Zeit Freude und Spaß bei der Arbeit mit Autos, weshalb ich denke, dass ich meinen Beruf auf jeden Fall einige Jahre ausführen werde.
Was ist für dich wichtig im Beruf?
Mein Traum ist es, eines Tages eine eigene Firma gegründet zu haben. Somit hätte ich flexible Arbeitszeiten, wäre frei in meiner Tätigkeitswahl und hätte keine strikt geregelten Arbeitszeiten.
Was bedeutet Bildung für dich?
Bildung ist in meinen Augen sehr wichtig für den Menschen. Neben dem Beibringen von Grundkenntnissen wie Lesen, Schreiben und Rechnen sollte Bildung die Talente und Stärken des Menschen fördern sowie ihm moralisches Verhalten beibringen.
Die Fragen stellte Uwe Ebbinghaus.

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Studium oder Handwerk nach dem Abi? Wo drei Schulabgänger ihre Zukunft sehen

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Der Jahrgang 2024 hat in Rheinland-Pfalz sein Abi schon in der Tasche. Doch längst nicht alle beginnen im Sommersemester ein Studium. Wie denken die Schulabgänger über ihre berufliche Zukunft?

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Erfolg, Einfluss, Geld – das verbinden viele mit einem Aufstieg in die Chefetage. Aber Leitungspositionen sind stressig, fordernd und komplex. Für wen sie etwas sind und wer die Finger davon lassen sollte.

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Für fast alle Lebenslagen gibt es heute Coaches. Aber ob sie seriös sind, ist oft schwierig zu sagen. Wann die Alarmglocken schrillen sollten.

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GUIDE (FR) - La reconversion professionnelle des salariés en situation de handicap

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GUIDE (FR) - La reconversion professionnelle des salariés en situation de handicap

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Certif'Pro, tête de réseau des associations Transitions Pro, se joint à l'Agefiph pour exploiter les données de l'Observatoire des Transitions Professionnelles dans le cadre de cette publication.

Dans cette publication, l'Agefiph met en avant les dispositifs existants de reconversion professionnelle, ouverts à tous publics, ainsi que les acteurs engagés dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap.

Des données chiffrées sur le parcours des personnes en situation de handicap avant, pendant et après leur reconversion sont présentées dans cette publication, enrichies par divers témoignages. Ces données s'appuient sur l'Observatoire des Transitions professionnelles (OTP), elles couvrent la période de 2020 à 2022. Une enquête a été réalisée six mois après leur sortie de formation sur un échantillon de 26 216 salariés dont 1 816 en situation de handicap...
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Riche d'une trentaine de publications, depuis 2020, la collection Etude et statistiques de l'Observatoire emploi et handicap de l'Agefiph partage connaissances et témoignages sur l'emploi et le handicap. Ces publications visent à alimenter la réflexion dans le domaine de l'emploi et du handicap et à apporter de la lisibilité et de la visibilité aux travaux et données disponibles à l'Agefiph et/ou en lien avec nos partenaires.

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La reconversion professionnelle des salariés en situation de handicap

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La fin de la crise sanitaire a mis en lumière les nombreuses reconversions professionnelles. Ces dernières peuvent être subies ou choisies. L'Agefiph, à travers son Observatoire emploi et handicap, publie " La reconversion professionnelles des salariés en situation de handicap ", un sujet devenu incontournable dans le monde du travail d'aujourd'hui.

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ARTICLE (EN) - Work Motivation Is Not Generational but Depends on Age and Period

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ARTICLE (EN) - Work Motivation Is Not Generational but Depends on Age and Period

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Work Motivation Is Not Generational but Depends on Age and Period

Abstract

Many argue that work motivation varies with year of birth, suggesting the utility of generational labels such as Z, Y, X, or Baby Boomer. This article tests this generational hypothesis by using multilevel regressions with data from 584,217 individuals sampled by the Integrated Values Survey in 113 countries over more than 30 years. The results show that the importance of work first increases and then decreases with an individual's age and that the importance of work tends to decrease for everyone with the passing of historical time. These age and period effects make later-born generations seem work averse, while birth year and thus generational membership hardly explain work motivation after accounting for age and period effects. The article also tests whether ten other work-related attitudes can be explained through generational membership. The results suggest that the historical time period and an individual's life course explain work motivation and work attitudes better than generational membership. This life course and historical explanation is suggested as an alternative to the generational hypothesis of work motivation and attitudes that prevails in much of the literature.

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Heejung Chung & Tanja van der Lippe

Introduction

Over the twentieth century, a number of purported generations have been identified, notably the so-called (1) World War Generation (born approximately 1925-1945), (2) the Baby Boomer (born 1945-1965), (3) Generation X (1965-1980), (4) Generation Y (1980-2000), and (5) the later-born Generation Z (for an overview, cf. Costanza et al., 2012; similarly, cf. Mahmoud et al., 2021; Twenge & Campbell, 2012; Kowske et al., 2010).

These generations are said to hold very different attitudes. Popular culture describes Generation Y as being particularly lazy (Time, 2013; also cf. Gallup, 2016). Part of the academic literature agrees, arguing that members of Generation Y are "not ready to sacrifice their private life for work" (Kultalahti & Liisa Viitala, 2014: 576f.; also cf. Twenge et al., 2010), "express a weaker work ethic, a greater desire for leisure and less work centrality" (Twenge & Campbell, 2012: 9) and are "less likely than older generations to be 'engaged' in the workplace" (Milkman, 2017: 9; also cf. Meriac et al., 2010). A sprawling management literature therefore gives advice on how to handle "lazy" and "unengaged" millennials (Deal & Levenson, 2016; Ubl et al., 2017).

However, is an individual's year of birth and associated generational membership indeed related to his or her work motivation? Does this relationship hold after taking into account that individuals change their attitudes over their life course (age effects) and that all members of society change their attitudes with the passing of historical time (period effects)? In other words, can work motivation truly be explained by a person's birth year, or is it better explained by how old a person is and in which historical time period he or she is surveyed?

This article answers this question by showing that after accounting for period and age effects, widely assumed generational effects disappear. While later-born generations may indeed appear work-shy, this is merely because later-born generations are surveyed later (when everyone sees work as less important due to a historical time period effect) and because later-born cohorts are younger (when everyone has always been less inclined to work due to an individual life course effect). Similar results are found for ten additional work-related variables, which means that generational membership cannot explain work attitudes, while age and time period can.

The following section reviews how generations are classically conceptualized. It then shows how empirical studies have failed to do justice to the classical theory of generations, as they either confuse cohort with age and period effects or simply neglect age and period effects. This failure has led empirical studies to mistakenly conclude that work motivation varies with generational membership.

The classic definition of a generation comes from Karl Mannheim ( 1952 1928: 298), who argued that generations come into being where individuals "are in a position to participate as an integrated group in certain common experiences." Thus, the first precondition for a generation to come into existence is that a birth cohort has lived through shared circumstances that influenced its members similarly during their impressionable years (Ryder, 1965; Rudolph et al., 2021). Mannheim's ( 1952 1928: 298) idea behind this was that "[e]arly impressions tend to coalesce into a natural view of the world [...] even if the rest of one's life consisted in one long process of negation and destruction of the natural world view acquired in youth, the determining influence of these early impressions would still be predominant." This implies that events that happen while a birth cohort is approximately 15 to 25 years old have a durable effect on this particular birth cohort, but not on other birth cohorts, which have either not yet reached their impressionable years or already passed them. Mannheim wrote his foundational text "The Problem of Generations" shortly after World War I. He was thus under the impression that birth cohorts that lived through the horrors of the Great War were durably scarred by this experience, while birth cohorts that were either too young or too old to have been marked by this experience remained unaffected.

While truly life-changing events such as war service may durably mark a particular birth cohort and thus turn it into a generation, Mannheim also made clear that other birth cohorts never experience such life-changing events during their impressionable years and thus never turn into a generation marked by a common life experience that leads to intragenerationally similar attitudes (Mannheim, 1952 1928: 309).

In contrast, the literature has postulated the advent of a new generation every 10-20 years, often failing to specify which "common experiences" (Mannheim, 1952 1928: 309) or "same event" (Ryder, 1965: 845) have allegedly influenced members of birth cohorts during their impressionable years so that they can be considered a new generation. Others have argued that Generation Y was formed by having witnessed September 11 and the Iraq War, by having grown up with computers, cell phones, internet, and social media (Milkman, 2017; Twenge et al., 2010; Weber, 2017). Even the bankruptcy of Enron Corporation (Twenge & Campbell, 2012) and the introduction of the Harry Potter book series (Gierzynski & Eddy, 2013) are said to have influenced Generation Y both durably and distinctly. However, some have wondered whether a company bankruptcy or a book series are truly swaying enough to influence one particular birth cohort's attitudes relative to all others. Why, these authors ask, should events influence the attitudes of only one particular birth cohort, rather than those of all birth cohorts or of no birth cohorts at all (Campbell et al., 2017; Costanza et al., 2012; Rudolph et al., 2021)?

The first critique against the concept of a generation is thus whether a particular birth cohort has indeed lived through circumstances during their impressionable years that were exceptional enough to influence this and only this particular birth cohort. If, contrary to this, not only one but all birth cohorts are similarly influenced by a historical event or time period, then one cannot speak of a generational effect; rather, one must indeed speak of a historical period effect that influences all members of society similarly, instead of turning one particular birth cohort into a generation whose attitudes differ from all others (Mannheim, 1952 1928; Ryder, 1965; Luo & Hodges, 2022).

Second, the experience of a cohort must have influenced it for the remainder of its life; otherwise, one can only speak of a transitory age effect, which does not durably differentiate one generation from all others but simply differentiates the young from the old (Ryder, 1965; Campbell et al., 2017; Costanza et al., 2012; Milkman, 2017; Kiley & Vaisey, 2020). On this second account, the generational literature has also been criticized for not taking age effects seriously. Notably, studies that merely sample data from one time point cannot possibly differentiate what is often described as a generational effect from an age effect because, at each particular point in time, everyone of the same age was born at the same time and thus belongs to the same cohort. To understand why it is therefore impossible to disentangle the effects of age, period, and cohort without repeated measurements of each, consider Table 1, which shows how cohort membership in each year results directly from a combination of birth year and interview year.

Imagine that a sample from the year 2000 is analyzed (first column of Table 1). As Table 1 shows, everyone in this sample who is 20 years old must logically have been born in 1980. Thus, any work motivation found for a person in this group could be either due to the effect of being born in 1980 (cohort effect) or from the combined effect of being 20 years old (age effect) in the year 2000 (period effect). Similarly, with measurements from only the year 2000, it is impossible to tell if work motivation results from being born in 1975 (cohort effect) or from the combined effect of being 25 years old (age effect) in the year 2000 (period effect) because no one in 2000 is 25 years old without being born in 1975.

This so-called age-period-cohort problem is only solvable when one has measures of individuals from multiple cohorts at multiple times and multiple ages. Because then one not only has a cohort that is 20 years old in the year 2000 but also a cohort that is 20 years old in the year 2005 and so on, which allows to separate the effect of age (everyone changing their opinion as they grow older, irrespective of time period and cohort) from period effects (everyone in society changing their attitude with historical time, irrespective of their age and cohort) and to distinguish both effects from generational differences (individuals having different attitudes because of their birth year, irrespective of age and time period).

However, existing studies often use data from only one cohort, from only one age group, or from only one time period. These studies can therefore not disentangle the three effects. Yet this does not stop them from making sweeping generalizations about generations. Kultalahti & Viitala ( 2014: 576) compared members of different birth cohorts at merely one point in time, still, they argue that "catering for work-life balance was a very critical factor for our sample of Generation Y." Their results might, however, also be due to Generation Y having been relatively young when Kultalahti and Viitala sampled them, and young people might generally care more about work-life balance; thus, the authors' results would be due to age rather than due to generational effects, which they hold responsible. Similarly, Jobe ( 2014: 306) argued that "Boomers have strong beliefs in work for work's sake." However, Baby Boomers might have been at the peak of their careers when they were interviewed by Jobe; thus, what appeared as an effect of birth cohort and thus generational may have indeed been an effect of age. Because of this structural indeterminacy, researchers such as Cucina et al. ( 2018: 259f.) have cautioned that cross-sectional designs are "a major limitation to generational research [...] since age and generation are confounded."

Some scholars suggest, however, that even after age and period effects are properly accounted for, generational influences on attitudes remain important; they argue that "if we want to make our best guess (net of age) about what a person thinks [...] we would be better off knowing what year the person was born than what year we are observing them" (Vaisey & Lizardo, 2016: 8). Others generalize this argument, claiming that "Generational differences are real and useful" (Campbell et al., 2015: 324). From this, one can derive the following hypothesis, which this article aims to test:

Generational Hypothesis (1): Birth year (birth cohort or purported generation) explains work motivation, irrespective of age and historical time period

As discussed above, an alternative to this generational hypothesis is that age effects rather than generational membership determine individual attitudes. Studies that have not taken the latter into account might merely show that those who are older think differently than those who are young (Meriac et al., 2010); this might also explain why Generation Y's predecessors have been described as similarly lazy when they were young (Smola & Sutton, 2002), whereas now-when they are older-they are seen as the hardworking predecessors of Generation Y (Mahmoud et al., 2021). Seeing a purported generation as being lazy when it is young and hard-working when it is middle-aged is more compatible with an age rather than a cohort effect. This leads to the second hypothesis, which is as follows:

Life Course Hypothesis (2): Age (over an individual's life course) explains work motivation, irrespective of birth year and historical time period

As mentioned above, another part of the literature fails to meet Mannheim's further requirement by not considering period effects. Notably, studies neglect period effects when they compare today's young to those of yesteryear, thus holding age constant, to then argue that "recent generations were progressively more likely to value leisure at work" (Twenge et al., 2010: 1119, 1131; also cf. Twenge & Campbell, 2012; Brandt et al., 2022). However, merely showing that today's adolescents are different from those of yesteryear could just as well indicate that everyone has changed their opinion with the passing of historical time, rather than indicating generational change (Campbell et al., 2015: 325; Arnett, 2014: 195). The possibility that historical time periods may explain what is often seen as generational differences leads to the third hypothesis, which is as follows:

Historical Hypothesis (3): Year of measurement (historical time period) explains work motivation, irrespective of age and birth year

Although age (Hypothesis 2) or period effects (Hypothesis 3) might therefore explain what is often understood as generational differences (Hypothesis 1), many scholars continue to argue for fundamental differences between generations, thus upholding Hypothesis 1 despite alternative explanations (Mahmoud et al., 2021; Campbell et al., 2015). Others caution, however, that "the relatively sparse empirical research published on Millennials is confusing at best and contradictory at worst" (Deal & Levenson, 2016: 191), urging that before any claims about generations can be made, one must account for the confounding influence of age and period, contrary to what existing research has done (Kowske et al., 2010; Costanza et al., 2012; Rudolph et al., 2021).

While this has been done for work satisfaction (Cucina et al., 2018; Kowske et al., 2010), it has not been done for work motivation (Costanza et al., 2012: 381). Especially lacking are studies of work motivation that extend beyond US student and industry samples (Campbell et al., 2015: 325). Particularly, existing studies bemoan that "no known studies have examined generational differences in PWE [protestant work ethic] in European nations" (Zabel et al., 2017: 311). This lack of cross-cultural evidence is problematic because generations are said to be formed through shared experiences, and these are likely to differ across countries. In spite of this, US generational labels are often simply applied to other countries (Campbell et al., 2015: 325), which is clearly nonsensical, as some of the events that purportedly gave rise to generations in the USA simply did not take place in other countries (Rudolph et al., 2021: 949). This makes it an act of faith to assume that alleged generations, whose existence is already in doubt for the USA, can be readily found in other countries (however, cf. a study using German data, Schröder, 2018, 2019). To test whether generations can be found cross-nationally, this article uses data on multiple cohorts sampled at multiple time periods and multiple ages to disentangle the effect of age, period, and cohort on work motivation and other work-related attitudes cross-nationally for the first time.

Data and Method

Data

The Integrated Values Survey merges the World Values Survey and the European Values Study into one large dataset, providing data from 584,217 individuals sampled in 113 countries between 1981 and 2022. Cohorts born before 1925 are omitted, as they were mostly retired during the sampling period, making it difficult to gauge their work motivation. This leaves a sample with a mean age of 42 (sd = 16.1, min = 15, max = 89), of which 49.9% are male, with an average survey year of 2006 (sd = 10.1, min = 1981, max = 2022).

Birth cohorts are defined through 5-year intervals of common birth years, following the usual boundaries in the literature as mentioned above. While these typically classify 15-year birth cohorts as belonging to the same generation, proponents of the generational thesis argue that "[t]here is no agreed on year for the beginning or end of generations" (Campbell et al., 2015: 323). Thus, using 5-year birth cohort intervals gives cohort effects a better chance to emerge than lumping 15-year birth cohorts into one group. For example, if the first Generation X members born 1970-1974 would find work very important, while the last Generation X members born 1980-1984 find work less important, then grouping them all as one Generation X would find no effect overall, while grouping them in 5-year birth intervals would show the respective positive and negative effects that would otherwise cancel themselves out.

If, conversely, all members of a 15-year birth cohort find work more important, then each of the 3 × 5-year birth cohorts that comprise this purported generation would also find work more important. Thus, using finer-grained birth cohorts brings no information loss but instead adds detail. This approach gives purported birth cohort effects a better chance to emerge, even if these are not always neatly arranged along the exact starting and end dates of purported generations. So why not use ever smaller birth cohorts, such as distinguishing each year as a birth cohort? This would make no sense theoretically, as, e.g., being born in 1998 compared to 1999 compared to 2000 cannot possibly be conceptualized as a generational difference and because statistically, with ever smaller birth cohorts, sample sizes eventually become too small. Table 2 shows how many cases exist per cohort.

One generation must be used as a reference category, with which other generations are compared. Substantively, it does not matter which group is the reference, as, e.g., arguing that Gen Z has a lower work motivation than the Baby Boomer is the same as arguing that the Baby Boomers have a higher work motivation than Gen Z. Although there might be an interest in comparing the "newest" Gen Z birth cohort to all others, Table 1 shows that only 3210 Gen Z individuals are in the sample, and these individuals are at most 22 years old, as Gen Z was born starting in 2000, while the most recent data are from 2022. Because there are so few Gen Z individuals and because they have not yet completed their formative years, Gen Z is not a good reference category. Instead, the Gen Y birth cohort born 1990-1994 is used for this purpose, as it contains 24,313 individuals, which makes for a more robust reference category.

The main variable of interest is whether purported generations find work "very important" (= 1), "rather important" (= 2), "not very important" (= 3), or "not at all important" (= 4). These numbers are inversed, so that larger numbers indicate a larger importance of work. Table 3 shows the descriptive data for the main variables used.

Method

As mentioned above, cohort, age, and period cannot be linearly separated, as every cohort has the same age at the same time. Therefore, unambiguously assigning influences to cohort, age or period is a "futile quest" (Glenn, 1976: 900; Ryder, 1965; O'Brien, 2011). This is only a problem, however, if age, period, and cohort are measured categorically, as in the example above. The age-period-cohort problem is unproblematic, when trying to measure whether a categorically defined birth cohort has certain attitudes irrespective of continuous age and period trends that affect all cohorts similarly (Mason & Wolfinger, 2001; Pampel & Hunter, 2012; Chauvel & Schröder, 2014; Bell, 2020; Fosse & Winship, 2019a; Schröder, 2018, 2019).

This means that by controlling for the effect of having been asked later in historical time and by controlling for the effect of being one year older in the individual life course, the effect of having been born in a certain year can be separated from the effect of the progression of historical time and of individual age. The effect of belonging to a purported generation, in other words, becomes identifiable relative to the effect of individual aging and the effect of societal changes in work attitudes.

The results section first presents models that explain attitudes through cohort membership, controlling for only age and age squared. Modeling age as a continuous rather than categorical variable makes sense, as age effects are inherently continuous (Bell, 2020). Using not only age but also age squared makes sense, as many life effects are not simply continuous but first go in one direction and then in the opposite direction. For example, work may be more important when one starts working life and then eventually become progressively less important as one approaches retirement. The historical time period is modeled as a continuous variable (year of survey). The intuition behind this approach is that attitudes may change gradually over time. Thus, for example, work attitudes in 2020 should largely result from attitudes in 2019, more than, say, from attitudes in 1995. For this reason, age and period are modeled as continuous rather than categorical variables.

Contrary to age and period, cohorts are conceptualized as categorical, as the argument for distinguishing generations is that one generation is precisely not a continuation of the preceding one. For example, Generation Y is not understood as a continuation of the preceding Generation X but rather as something categorically new. Indeed, the literature's claim is that a new generational label is warranted because each generation is categorically different.

Calculating the effect of having been born during a certain time after controlling for age and age squared indicates whether birth cohorts find work more or less important, irrespective of age-related changes in work motivation that affect all cohorts similarly. Additionally, controlling for the time period shows whether purported generations hold different opinions, not only irrespective of their age but also irrespective of when they have been surveyed in historical time.

Models other than the standard model proposed herein can be used to calculate cohort effects. However, these models are less useful for the task at hand. Notably, the so-called hierarchical age period cohort (HAPC) models (Yang & Land, 2006) try to minimize unexplained variance by clustering individuals by age, period, and cohort. However, such models arrive at systematically incorrect results, such as suggesting that formal education declines with age, which is impossible (Chauvel & Schröder, 2015; O'Brien, 2017; Bell & Jones, 2018; Lois, 2019). The problem of such models is that their assumptions are made "under the hood"-that is, an algorithm decides how variation is assigned to cohorts, age, and period-leaving it unclear why certain results come about, which has led critics to argue that authors and users of these algorithms "do not really know why their model works (because it often does not)" (Bell & Jones, 2018: 797).

Rather than hiding assumptions within an algorithm, the literature urges scholars to make the assumptions behind age-period-cohort models apparent (Bell, 2020; Fosse & Winship, 2019a, 2019b). For the calculations below, and in accordance with the hypotheses above, these assumptions are simply that everyone might change their opinions (1) both linearly and nonlinearly with the progression of age over the life course and (2) linearly with the progression of historical time. However, I use an HAPC model as a robustness test to ensure that its results do not contradict the main results, which they do not (see Online Annex "OA5: HAPC" for a discussion and results).

Last, the dependence of attitudes within countries needs to be accounted for. Multilevel regressions inflate standard errors accordingly. For these multilevel regressions, I cluster individuals in countries and calculate random intercepts, which is the simplest way of clustering. Rather than calculating random slopes, I also calculate everything on a per country basis to test whether the results presented below exist in individual countries as well. This approach is also substantively important for understanding whether generations exist in some countries but not in others (for results, see "OA4: Different countries"). The main results present linearly scaled marginal effects. However, using odds ratios yields substantively similar results (see "OA7"). The code used to obtain the results is available online, and the data are publicly available; thus, all calculations are replicable.

Results

How Is the Year of Birth Related to Work Motivation?

The first model shown in Table 4 explains work motivation through cohort membership while controlling for age, measured as the effect of becoming 10 years older (Age) as well as age squared (Age*Age). The second model additionally controls for the time period (Period) by accounting for the effect of 10 years of elapsed historical time. Ten-year increments have been chosen simply for convenience, as the effect size of 1 year is very small, making it easier to interpret the effect of the passing of 10 years of age and calendar time.

In Model 1, Country_SD indicates that the importance of work deviates by 0.2 from country to country, while Individual_SD indicates that the standard deviation between individuals is 0.7. This means that only approximately 7% of the variation in the importance of work lies between countries, while 93% of the variation lies between individuals (intraclass correlation coefficient = 0.2 2/(0.2 2 + 0.7 2)). Substantively, Model 1 shown in Table 1 (and its plotted marginal effects in the left-hand graph of Fig. 1) shows that before accounting for time period (the historical time when respondents were surveyed), Generation Y's predecessors indeed seem to have assigned more importance to work. For example, the birth cohort of 1990-1994 (Generation Y) assigned work an importance of 3.58 out of 4 possible points. In contrast, the first birth cohort of 1925-1929 assigned works an importance of 3.85. The importance of work thus indeed seems to decline with each successive birth cohort. This fits the literature's assumption that later-born birth cohorts, particularly Generation Y and Z, are less motivated to work.

Importance of work before controlling period effects (left) and after (right)

However, Model 1 shown in Table 1, and its visualization shown in the left-hand graph of Fig. 1 only control for a cohort's age. These apparent cohort effects can therefore be due to two reasons. First, later-born birth cohorts might indeed find work less important, irrespective of when they have been surveyed, which would be an actual cohort effect. Second, however, it is important to consider that one's birth cohort is strongly correlated with the historical time period during which an individual was interviewed (r =.42, sig < .001). In other words, later-born cohorts have on average been surveyed later, when everyone may find work less important. In this case, what appears as a cohort effect would truly be a period effect. It would then only appear as if successive birth cohorts find work less important, while the actual reason for declining work motivation is that everyone finds work less important over time (a period effect).

To distinguish between these two possibilities, Model 2 shown in Table 2 controls not only for individual age but also for time period. The right-hand graph of Fig. 1 visualizes the corresponding cohort effects, which are now controlled not only for the progression of an individual's age on work motivation but also for the progression of historical time on an individual's work motivation. Controlling for age and period shows that almost all birth cohorts find work similarly important. Thus, contrary to the predictions of the literature that later-born generations find work less important due to a cohort effect, Model 2 shown in Table 1 and the right-hand side of Fig. 1 show that actual cohort differences hardly exist when cohorts are asked about their work motivation at the same age and the same historical time.

This is possible due to the significant and substantively negative period effect of Model 2 shown in Table 1, which indicates that with every 10 years of calendar time, work is seen as 0.04 points less important by all birth cohorts. Thus, with every 10 years of passed calendar time, the importance of work decreases for all cohorts of all ages by a roughly similar magnitude as the difference between two generations. Because later generations have been asked later in historical time, they appear more work averse. However, as the lower level of work motivation is related to the time at which work motivation was queried rather than being related to when an individual was born, this is a period effect instead of a birth cohort effect that could be interpreted as generational.

To show this explicitly, "OA2" in the Online Annex models the importance of work as a function of the historical time period. The graphs thus show how the importance of work tends to decrease after 1990 even before controlling for cohort effects. However, after controlling for cohort effects, the period effect of declining work motivation remains almost the same. Thus, period effects explain why later-born cohorts find work less important (because they have been asked later in historical time, when everyone finds work less important). Conversely, cohort effects do not explain that everyone finds work less important with the passing of historical time. Put even more simply, period effects remain after controlling for cohort effects, but cohort effects do not remain after controlling for period effects.

This outcome implies that studies which claim that work is unimportant for Generation Y assume a cohort effect, when truly what they show is a period effect. Substantively, this means that members of Generation Y, Z, X, or any other generation are not work averse due to when they were born and thus not as a generation. Instead, everyone is becoming work averse over time, and later-born cohorts simply fit into this trend of declining work motivation, which affects all birth cohorts similarly. As later-born individuals have been asked later in historical time, they at first glance appear to find work less important due to when they have been born, when in reality, they find work less important because they have been asked later in historical time, i.e., when everyone finds work less important.

In addition, age effects are much stronger than cohort effects. To illustrate this, the graph under "OA2" in the Online Annex shows a typical "importance of work" age trajectory after controlling for period and cohort effects. This shows how during an individual's life cycle, the importance of work typically increases from 3.42 around age 15 to 3.66 around age 40 and then declines to 2.72 around age 85. Thus, the importance of work varies by as much as 0.94 points over the life cycle, irrespective of cohort membership or period. In comparison, no single cohort is more than 0.06 points apart in how important it considers work to be after controlling for age and period. The importance of work thus varies approximately 15 times more during an individual life cycle than the difference between any two birth cohorts can account for.

Both age and period effects therefore predict the importance of work far better than any generational difference. This disconfirms the Generational Hypothesis (H1) in favor of the Life Course Hypothesis (H2) and the Historical Hypothesis (H3). Simply put, an individual's age and historical time period explain work motivation, while his or her generational membership does not.

Different Specifications and Explanations

Age-period-cohort analysis is sensitive to model specifications. It is therefore particularly important that results are robust across different specifications. First, generational differences might be found beyond the specific variable of work motivation analyzed in the main regression. Regressions shown in the Online Annex, therefore, analyze additional work attitudes, such as the subjective importance of (1) leisure time, (2) good work hours, (3) the opportunity to use initiative, (4) generous holidays, (5) thinking that you can achieve something, (6) having a responsible job, (7) having a job that is interesting, (8) having a job that meets one's abilities, (9) having pleasant people to work with, and (10) meeting pleasant people as important aspects of one's job.

Similar to work motivation, the first eight aspects seem to change (in this case, become more important) from one cohort to the next before controlling for the period of measurement. However, after controlling for the historical time period, no cohort effects remain for any of these variables. Only the importance of "generous holidays" increases slightly from one cohort to the next after controlling for the historical time period. The importance of having pleasant people to work with even slightly decreases from one cohort to the next after controlling for time period. The last variable, which measures the importance of "meeting pleasant people" as an important job aspect, does not even display a clear cohort effect before adjusting for the period and still does not do so afterward (for all results and their discussion, see "OA3: Further variables").

These findings support the main result by showing that beyond the specific tested variable of work motivation, cohort membership does not explain other types of work attitudes after accounting for the effects of the historical time period. This means that individuals change their work attitudes with age and over historical time periods, but not on a generational basis.

Second, some scholars argue for "a global generation [with] a global consciousness" (Edmunds & Turner, 2005: 564f). This can be seen as a strong assumption since generational trends might differ from one country to another, as countries have different cultures and different events that might have influenced birth cohorts. That cohorts may differ between countries has already been handled by using multilevel regressions, which cluster individuals within countries, rather than assuming that all individuals pertain to the same homogenous sample. However, it remains unclear whether generations exist in some countries but not in others. This is why "OA4" in the Online Annex displays separate results for each of the 34 countries that participated from the earliest to the latest IVS waves and has at least 100 individuals in the base category of the 1990-1994 birth cohort.

These individual country results, as shown in "OA4" in the Online Annex, support the main result fairly uniformly; of the 34 analyzed countries, only Austria, Chile, Mexico, and Turkey show a cohort-based decline in work motivation after accounting for period effects. In other countries (such as, notably, the USA), no cohort trend exists after accounting for time period, while in yet others (such as Germany), there is even a cohort trend of increasing work motivation after accounting for time period.

Thus, whoever wants to postulate a certain cohort trend can find it by handpicking a country that supports one's hypothesis. Overall, however, the cross-country evidence does not speak in favor of a cohort-based decline in work motivation once the effects of individual age and historical period trends are accounted for. Some scholars have argued that the generational hypothesis was never meant to work outside the USA. The results indicate, however, that it does not even work in the USA, let alone in other countries aross the board.

Third, HAPC models are seen by some as an alternative to the more standard APC models used above. I have therefore used an HAPC model as a robustness test. The "OA5: HAPC" section in the Online Annex shows that the HAPC model assigns less than 0.1% of variation in work motivation to cohorts, 10.8% to age, 1.1% to period, 6.7% to countries, and 81.3% to residual individual variation (rest rounding errors). Thus, the results obtained by the HAPC model replicate the main result of this article, i.e., that cohort effects are negligible relative to age and period effects, let alone country and individual differences.

Fourth, generations might only exist in "Western" countries. Thus, "OA6" in the Online Annex uses data from the EU-15 plus Australia, New Zealand, Canada, the USA, Norway, and Switzerland. Again, however, the results are substantively similar; work motivation seems to have declined with successive cohorts in "the West" (until the cohort born in approximately 1980) before controlling for historical time. However, after controlling for historical time period effects, cohorts starting with the 1950 Baby Boomers seem to have found work somewhat more important due to a cohort effect. Using a sample of purportedly culturally more homogeneous "Western" countries thus supports the main result that the decline in work importance is, if anything, a period effect but certainly not a cohort effect.

Fifth, the data could also have been modeled as ordinal, comparing odds ratios instead of marginal effects. Using the group of aforementioned Western countries, as the models did not converge otherwise, the substantive results are found to be the same as those obtained when the data are treated as ordinal; i.e., there seems to be a decrease in work motivation with successive birth cohorts before accounting for the progression of historical time, but this changes into an opposite cohort-based trend once period effects are taken into account (see "OA7: Odds ratios"). This outcome thus replicates the main result that later birth cohorts are not work averse due to a cohort effect. Rather, it shows that decreasing work motivation is due to a period effect, regardless of how it is calculated.

Sixth, the main calculations used both age and age squared to model an individual's life cycle. This approach makes sense, as work first becomes more important and then eventually less important during a typical life cycle (see "OA2"). "OA8: Cohort effects after linear control" counterfactually assumes that age effects are linear and displays cohort effects after controlling only for age (but not age squared). By doing so, it seems that work motivation increases with each generation until the Baby Boomers born in approximately 1960 and then decreases with each generation. This seems to be the case even after controlling for period effects (see "OA8"). This is therefore the second reason (apart from unaccounted period effects) for the mistaken view that work motivation declines on a generational basis. Notably, individuals of all cohorts find work most important during the middle of their life cycle (see "OA3: Age effects"). Thus, not appropriately controlling for this nonlinear age effect leads to inappropriately identifying cohort effects. This is because when interviewed, 80% of the generation born in approximately 1955-1960 were between 30 and 60 years old. Thus, members of birth cohorts that are typically described as particularly work-motivated due to their generational membership are actually very motivated to work due to a life-cycle effect. Thus, work motivation can be explained through an age effect, notably work being important during the period of middle age, rather than because some individuals belong to a generation that considers work as very important (see "OA3"). However, not controlling for age or only controlling for age but not age squared makes it impossible to see this. The mistaken idea that work motivation varies with generations is therefore not only due to a failure to appropriately control for period effects (factoring out that everyone becomes work averse over time) but also due to a failure to properly control for age (factoring out that generations who seem motivated to work are of an age at which everyone finds work important, regardless of which generation they belong to). Thus, the fact that some cohorts seem to find work more important is due to their being middle age and thus a life cycle effect, rather than due to when they were born and thus a birth cohort effect.

Last, one can also control for period squared in addition to period. However, this approach mainly replicates the main results, which suggests that the simpler specification of controlling for period, but not period squared, is adequate to account for period effects (see "OA9").

Discussion

Researchers claim that "[g]enerational differences are real and useful" (Campbell et al., 2015: 324; also cf. Twenge & Campbell, 2012; Twenge et al., 2010; Brandt et al., 2022; Kultalahti & Liisa Viitala, 2014; Milkman, 2017; Meriac et al., 2010). I have termed this claim the Generational Hypothesis (H1).

The results above have shown that this commonly advanced generational explanation of work attitudes neglects two alternative explanations, both of which explain work motivation better than cohort membership and thus alleged generations. Notably, in accordance with the Life Course Hypothesis (H2), work first becomes more important to individuals (until approximately age 40) and then progressively becomes less important, irrespective of historical time periods and an individual's birth cohort. It is these middle-aged individuals whom the literature typically compares to later-born cohorts who are younger and therefore less interested in work, which gives rise to the mistaken view that later-born generations are work-averse as a generation when in reality, younger individuals have never assigned as much importance to work as those who are middle-aged, which is an age effect.

In addition, what I have deemed the Historical Hypothesis (H3) also has explanatory value, as the historical time period during which a measurement takes place explains work motivation irrespective of an individual's age and birth cohort. Everyone is becoming work averse over time, which is a period effect related to the passing of historical time, not a cohort effect. However, because later-born cohorts have been asked later in historical time, the mistaken impression arises that later-born cohorts are work averse as a generation when in reality everyone who is asked later in historical time is less inclined to consider work important.

In lay terms, this means that the generation to which a person belongs has no explanatory value above and beyond the effect that everyone finds work first more important and then eventually less important over the individual life course and that everyone finds work less important as historical time progresses. These alternative hypotheses, i.e., the Life Course Hypothesis (H2) and the Historical Hypothesis (H3), thus explain why the literature has tended to see generations as a useful construct when in reality they are not.

Given these results, it is no wonder that studies that use time periods as short as 8 years argue that cohort effects are more important than age or period effects, seemingly contradicting the results from this study. The problem with these existing studies is that they cannot disentangle the effect of age and period from cohort effects, as some of them self-critically note (Kiley & Vaisey, 2020: 498ff). Indeed, the results have shown that period- and age-based changes are relatively slow; thus, to make them visible compared to cohort changes, databases with long time periods are indispensable. The reason for this is that different cohorts can be measured even with a single data collection point, while longer time periods can only be measured through repeated survey waves, which take time to accumulate. Therefore, one reason why much of the literature argues in favor of cohort effects is probably that sufficiently long time periods and age trajectories have been hitherto unavailable, which means that period and age trends could not previously have been weighed against cohort effects.

Another, more speculative reason why the concept of a generation has appeared useful is that previous historical upheavals may have indeed marked birth cohorts and thus turned them into generations, while recent history may simply not have been radical enough to leave an enduring imprint. It is one thing to argue, as Mannheim ( 1928) did under the influence of World War I, that individuals drafted into the horror of the trenches may have become marked as a generation. However, it takes a greater stretch of the imagination to accept that having watched 9/11 on TV (Edmunds & Turner, 2005), the Enron corruption scandal (Twenge & Campbell, 2012), the development of social media (Milkman, 2017), or even the publication of the Harry Potter books (Gierzynski & Eddy, 2013) have durably marked Gen Y's attitudes but not those of other generations.

Note, however, that the results do not question the impression that "work was more important before." Instead, the data suggest that this impression exists because a period effect (everyone being less inclined to work with the progression of historical time) and an age effect (the young having always been less inclined to work) is often confused with a cohort effect (one specific generation being unmotivated to work).

This difference is not merely semantic. Instead, first, age effects imply that "work-averse younger generations" will become less work averse as they progress toward middle age. Second, the trend of generally declining work motivation seems secular in affecting all cohorts similarly and will therefore, if it continues, mean that everyone will be less motivated to work, irrespective of their age and birth cohort. Note, however, that while this article has used longer-term period data than any previous article, it can obviously only make statements about the 1981-2022 period.

Given that generational membership tells so little about attitudes, I close with a somewhat provocative idea. Generational membership may have become a new "ism", i.e., a convenient if biased heuristic to make reality simpler than it is. Modern societies consider it illegitimate to stereotype individuals based on sex, race, ethnicity, or other inborn characteristics. Strangely, however, the same categorizing, stereotyping, and discrimination appear unproblematic to many, if based on another inborn characteristic, namely, birth year. To understand the absurdity of this, consider the sexism inherent in describing women as "generally unmotivated" in the workplace. However, when the exact same assumption is made about birth cohorts, many see it as unproblematic (Costanza & Finkelstein, 2015). Yet, there is no reason why such "generationalism" should be seen as more benign than discrimination based on sex, race, or ethnicity (Rudolph et al., 2021), especially because data do not back up the claim of "lazy generations."

Finally, the results of this study have practical implications. Different from studies that argue that organizations must "adapt to the diverse nature of the multigenerational workforce" (Mahmoud et al., 2021: 193), the results presented above instead suggest paying less attention to purported generational differences; rather, they suggest first considering that young people have and possibly always will be different than the elderly and that, second, all members of society think differently now than they did in the past. More broadly, the findings of the current study suggest that society changes more with the passing of time than with the passing of generations.

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Work Motivation Is Not Generational but Depends on Age and Period - Journal of Business and Psychology

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Many argue that work motivation varies with year of birth, suggesting the utility of generational labels such as Z, Y, X, or Baby Boomer. This article tests this generational hypothesis by using multilevel regressions with data from 584,217 individuals sampled by the Integrated Values Survey in 113 countries over more than 30 years.

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ARTICLE (FR) - Comment les souvenirs sont-ils stockés dans notre cerveau ?

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ARTICLE (FR) - Comment les souvenirs sont-ils stockés dans notre cerveau ?

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La mémoire est une aptitude essentielle qui nous permet d'intégrer, de conserver et de restituer les informations auxquelles nous sommes confrontés. Cette fonction n'est pas assurée par une structure précise du cerveau, mais par un ensemble de neurones connectés en réseau et répartis dans différentes régions. La mémoire constitue le fondement de notre intelligence et de notre identité, en regroupant savoir-faire et souvenirs.

Le processus de la mémoire débute par l'encodage, où les informations captées par les organes sensoriels sont transformées en traces de mémoire, appelées engrammes. Ces engrammes désignent un groupe spécifique de neurones activés en réponse à une information, tel qu'un texte que vous venez de lire, par exemple. Ensuite, lors de la consolidation, ces informations sont renforcées pour un stockage à long terme. Enfin, le rappel permet de solliciter à tout moment une information, permettant ainsi l'adaptation du comportement en fonction des expériences passées. L'oubli survient en cas d'absence d'accès à ces informations. Bien que la mémoire puisse prendre différentes formes, elle est souvent soutenue par un engramme présent dans diverses régions cérébrales. Dans cet article, nous allons revenir sur ces différentes étapes de la vie d'un souvenir dans le cerveau.

L'engramme : un concept ancien réétudié au regard de techniques modernes

Les prémices de la compréhension de la mémoire en tant que modifications durables du cerveau remontent à Aristote et Platon, vers 350 avant notre ère. Le concept scientifique de ces altérations a été initié il y a plus de 100 ans par le biologiste allemand Richard Semon. C'est lui qui nomme et définit l'engramme comme la base neuronale du stockage et de la récupération des souvenirs.

Les fondements de la recherche moderne sur ce sujet remontent aux idées influentes de Ramón y Cajal, neurobiologiste espagnol lauréat du prix Nobel de physiologie en 1906, et soutenant que l'expérience modifie les connexions neuronales. On sait en effet depuis la moitié du XX e siècle que l'activation simultanée de cellules interconnectées renforce leurs connexions. La résurgence récente des études sur les engrammes est la conséquence des avancées techniques permettant désormais de cibler précisément les neurones, facilitant ainsi leur compréhension.

Un réseau de neurones qui se renforce

À la lumière de ces découvertes, nous avons maintenant pu affiner notre compréhension de ce qu'est un engramme. Fondamentalement, la création d'un engramme résulte du renforcement des connexions entre les groupes de neurones actifs en même temps pendant l'apprentissage. Les connexions entre les neurones se produisent au niveau d'une synapse, formée par la liaison entre deux extrémités neuronales. Ces connexions synaptiques résultent en la formation de groupes de neurones travaillant ensemble : c'est l'engramme proprement dit. Ainsi, lorsqu'une information est stockée dans le cerveau, elle est représentée par un réseau de neurones interconnectés entre eux, mais qui ne se situent pas forcément dans la même zone. Ces neurones ne sont d'ailleurs pas spécifiques à la mémoire, et en plus d'intégrer l'engramme, ils continuent d'interagir au sein de réseaux différents pour remplir d'autres fonctions.

Le stockage d'un souvenir sur une longue période entraîne des changements qui se manifestent à plusieurs niveaux. Ces ajustements se caractérisent par une augmentation du nombre de prolongements neuronaux, augmentant ainsi le nombre de synapses et donc la connexion entre neurones. Ce renforcement des connexions synaptiques augmente alors la probabilité qu'un schéma d'activité neuronale qui s'est produit pendant l'apprentissage soit reproduit ultérieurement lors du rappel, facilitant ainsi la récupération du souvenir. Pour illustrer ce concept de manière concrète, imaginez avoir passé un moment dans un champ de lavande. La vue de la couleur violette ou l'odeur de la lavande déclenchera l'activation du réseau de neurones qui était actif lors de votre promenade dans ce champ, ravivant ainsi votre souvenir.

Cet engramme peut adopter différents états, soit actif lorsque vous vous remémorez une information, soit dormant, jusqu'à ce que le souvenir refasse surface. Il peut aussi être indisponible, ce qui signifie qu'il existe mais qu'il ne peut plus être activé par un stimulus externe.

Encodage, consolidation et rappel : les étapes clés du souvenir

Pendant l'apprentissage, les informations qui sont répétées ou qui portent une forte charge émotionnelle sont plus susceptibles d'être mémorisées. Lors de leur intégration dans le cerveau, une compétition entre les neurones se met en place dans différentes régions cérébrales pour être recrutés dans la formation d'un engramme. Les neurones les plus actifs en lien avec les informations sensorielles du souvenir l'emportent et deviennent des cellules d'engramme. Cette coordination entre neurones actifs renforce les connexions synaptiques entre ces neurones, amorçant ainsi la formation du réseau constituant l'engramme.

Pendant la consolidation, l'engramme subit une transformation de son état initial instable et sensible aux perturbations vers un état plus durable et résistant. Cette transition est permise grâce à certaines protéines essentielles à l'activité des neurones et à leurs connexions. Ce processus intervient pendant le sommeil, où l'on observe une réactivation des neurones impliqués.

En présence dans notre environnement d'éléments similaires à ceux du souvenir, ce dernier peut alors ressurgir : c'est le rappel. Ce processus implique la réactivation de l'engramme. Pendant le rappel, les neurones qui étaient actifs lors de l'apprentissage se réactivent. Mais au moment de la récupération, le souvenir peut devenir temporairement instable, déstabilisant l'engramme qui la soutient. De nouvelles connexions peuvent se former tandis que d'autres peuvent se perdre. Par exemple, lorsque vous partagez un souvenir avec une autre personne, vous le décrivez avec votre subjectivité, ce qui peut entraîner des modifications de l'événement par rapport à comment il s'est réellement déroulé. Ces modifications peuvent être intégrées comme faisant partie du souvenir lui-même à force d'être racontées ou rappelées.

Pourquoi les souvenirs changent-ils au fil du temps ?

L'engramme n'est donc pas immuable. Un souvenir se modifie aussi avec le temps en fonction du degré d'émotion qu'on lui associe. On peut alors en perdre les détails pour ne garder qu'une sensation positive ou négative selon l'importance qu'a ce souvenir pour nous. Prenons l'exemple d'un ancien souvenir de vacances à la plage, où vous ne vous souvenez que de la sensation agréable de la chaleur, sans vous rappeler les détails précis tels que la date ou l'heure. Au niveau cérébral, cela se traduit par une modification du nombre de neurones et de connexions associés à ce souvenir.

Quant à l'oubli, c'est un phénomène généralement défini comme l'absence de manifestation comportementale d'un souvenir, même s'il aurait pu être rappelé avec succès auparavant. Par exemple, cet oubli peut se produire lorsqu'on vous demande la date de décès de Vercingétorix : vous avez appris à l'école qu'il s'agit de 46 av. J.-C., mais vous l'avez oubliée par la suite car elle n'avait peut-être plus d'utilité dans votre vie.

L'oubli peut aussi être pathologique, et associé à certaines maladies telles que la maladie d'Alzheimer. Même si les informations sont d'une importance émotionnelle réelle, comme le prénom de vos parents, la maladie peut vous empêcher d'y accéder. Selon cette perspective, l'oubli peut alors résulter soit d'une dégradation totale de l'engramme, entraînant une indisponibilité de la mémoire, soit d'un problème de rappel. Le cerveau étant un organe très plastique, il peut arriver qu'il y ait des modifications synaptiques au niveau d'un engramme, ce qui le déstabilise et augmente alors la probabilité d'oubli.

Un espoir pour retrouver les souvenirs disparus

Cependant, ce remodelage ne conduit pas nécessairement à un effacement complet de la mémoire, mais plutôt à un silence de l'engramme. Des engrammes " silencieux " ont par exemple été observés chez des souris amnésiques, et la réactivation artificielle de ces engrammes permet une récupération de la mémoire, alors que les indices naturels dans l'environnement ne le peuvent pas. Ces résultats suggèrent que l'oubli est souvent dû à un échec de récupération de la mémoire, plutôt qu'à son effacement complet. Une des hypothèses avancées pour les maladies touchant la mémoire serait que les souvenirs peuvent être silencieux plutôt que perdus à proprement parler.

Notre étude, en cours de publication, utilise des outils chez la souris pour enregistrer l'activité directe des neurones formant l'engramme à différentes étapes de sa formation. Grâce à l'activité de ces neurones et aux outils développés en collaboration avec des mathématiciens, nous reconstruisons les cartes de connectivité fonctionnelle définissant l'engramme. Cette connectivité correspond au fait que l'on peut associer l'activité des neurones enregistrés avec les actions réalisées par la souris pendant cet enregistrement. Ainsi nous pouvons suivre l'engramme au cours des processus d'apprentissage, de consolidation, de rappel et d'oubli et étudier sa dynamique. À long terme, l'objectif serait d'exploiter ces résultats afin de mieux appréhender l'acquisition, le stockage et l'utilisation de l'information chez les humains, et ainsi de potentiellement faciliter le traitement des troubles de la mémoire et d'autres dysfonctionnements cognitifs.

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Comment les souvenirs sont-ils stockés dans notre cerveau ?

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Dans le cerveau, où est rangée notre mémoire ? En réalité, il n'existe pas de zone dédiée au stockage de nos souvenirs, mais des réseaux de neurones distribués dans tout le cerveau.

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ARTICLE (FR) - CPF : Reste à charge a compter du 2 mai 2024

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