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La etapa de Industrialización Clásica (1990-1995) no se refiere a un periodo ampliamente reconocido con ese nombre en la historiografía general de la industrialización global (como la Revolución Industrial del siglo XVIII o la Segunda Revolución Industrial), pero podría tener un significado particular dependiendo del país o región que estés estudiando. Por ejemplo, en algunos países latinoamericanos, como México o Perú, se utilizan periodizaciones propias para describir fases de industrialización.

INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA (1990-1995)

Características Generales

1. Contexto Global:

Transición hacia economías neoliberales.

Fin de la Guerra Fría y auge del capitalismo global.

Reestructuración económica, apertura comercial y privatización.

2. Características de la industria en este periodo:

Privatización de empresas estatales: Muchos países vendieron empresas públicas a capital privado.

Apertura comercial: Reducción de aranceles y barreras para favorecer el libre comercio.

Desmantelamiento de la protección industrial: Se abandonaron políticas proteccionistas aplicadas en décadas anteriores.

Desindustrialización parcial: En algunos casos, la apertura generó crisis en industrias locales incapaces de competir.

Cambio de modelo: De un modelo de industrialización por sustitución de importaciones (ISI) a un modelo exportador o liberal.

3. Ejemplo: México (1990-1995):

Firma del TLCAN (Tratado de Libre Comercio de América del Norte) en 1994.

Fuerte inversión extranjera, especialmente en maquiladoras.

Reforma del sector público e industrial bajo el gobierno de Carlos Salinas de Gortari.

4. Tecnología e infraestructura:

Modernización de algunas industrias con tecnología importada.

Mayor dependencia de insumos y tecnologías extranjeras.

Consolidación de polos industriales en zonas urbanas.

5. Impacto social:

Desempleo en sectores industriales tradicionales.

Crecimiento del sector informal.

Migración interna hacia centros industriales.

🧠 Análisis personal: Gestión del talento humano y su influencia en el turismo (1990-1995)

Durante la etapa de Industrialización Clásica (1990-1995), los cambios económicos y tecnológicos afectaron profundamente la forma en que se gestionaba el talento humano. Aunque este periodo se centró principalmente en la industria manufacturera, sus efectos también se reflejaron en sectores como el turismo, que comenzó a posicionarse como una alternativa estratégica de desarrollo económico.

1. Transición de una gestión rígida a una más flexible

Durante los años 90, la gestión del talento humano comenzó a alejarse de un enfoque puramente administrativo y controlado, hacia uno más estratégico y orientado al cliente. En el sector turístico, esto significó:

La necesidad de capacitar al personal en habilidades blandas (idiomas, atención al cliente, multiculturalidad).

Aumento de la demanda por trabajadores más versátiles, con capacidad de adaptación a diferentes roles.

2. Impacto de la apertura económica y el neoliberalismo

Con la apertura de mercados y la firma de tratados comerciales, el turismo experimentó una mayor internacionalización. Esto llevó a que:

Se requiriera personal más calificado y competitivo.

Los estándares laborales se ajustaran para atraer inversión extranjera en hotelería, transporte y servicios turísticos.

Se incrementara la subcontratación y los contratos temporales, lo que afectó la estabilidad laboral del sector.

3. Tecnología y comunicación

El avance en tecnologías de la información —aunque incipiente en esa época— marcó el inicio de cambios importantes:

Reservas por internet, software de gestión hotelera y marketing digital empezaron a surgir.

Esto implicó la necesidad de nuevas competencias digitales en el talento humano del turismo, algo que muchos no estaban preparados para enfrentar en ese momento.

4. Profesionalización del sector turístico

En esta etapa, muchas instituciones comenzaron a ofrecer formación técnica y universitaria en turismo. Esto favoreció:

Una mayor valoración de las carreras turísticas.

La posibilidad de mejorar la calidad del servicio y la competitividad del talento humano.

Aunque esta profesionalización fue desigual, sentó las bases para la transformación del turismo en una industria formal.

5. Cambio en la cultura organizacional

La gestión del talento humano en turismo empezó a incorporar conceptos como:

Calidad total, satisfacción del cliente, y trabajo en equipo.

Se fortaleció el papel del liderazgo en la gestión de personal, en lugar de solo supervisión.

🎯 Conclusión personal

La etapa de Industrialización Clásica (1990-1995) marcó un punto de inflexión en la forma de gestionar el talento humano, incluso en sectores no industriales como el turismo. Aunque no fue un cambio inmediato ni homogéneo, se sembraron las bases para la modernización del recurso humano turístico, que pasó de ser mano de obra no calificada a convertirse gradualmente en un activo estratégico para la competitividad del sector.

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La industrialización neoclásica, comprendida entre los años 1950 y 1990, marcó un periodo de intensos cambios en la estructura económica, en la forma de administrar las empresas y en la configuración de los recursos humanos (RRHH). Durante estas cuatro décadas se evidenció el surgimiento y la consolidación de modelos organizacionales basados en principios de eficiencia, competitividad y racionalización de los procesos productivos. El objetivo de este artículo es analizar la evolución de los RRHH y las estructuras organizacionales, poniendo especial énfasis en la transformación de las prácticas de gestión, el desarrollo del capital humano y las nuevas configuraciones derivadas de la globalización y la influencia de políticas económicas cambiantes. Se prestará especial atención a estudios que analizan tanto la experiencia en países desarrollados, como la evolución en regiones con características particulares, por ejemplo, en América Latina, o en sectores específicos como la industria automotriz en Estados Unidos y Japón

Contexto Histórico de la Industrialización Neoclásica

El periodo de industrialización neoclásica se caracteriza por la adopción de paradigmas económicos que buscaban maximizar la eficiencia del mercado, fomentar la competencia y promover el desarrollo tecnológico. En este contexto, la teoría del capital humano y la aplicación de modelos neoclásicos dieron forma a nuevas prácticas en la administración de los RRHH

Principios del Neoliberalismo y la Gestión Empresarial

Durante la segunda mitad del siglo XX se consolidó una creciente creencia en la capacidad del mercado para asignar recursos de manera óptima. Este pensamiento se reflejó en políticas de estabilización macroeconómica y en la promoción de una mayor autonomía de las empresas frente a la intervención estatal Sin embargo, la práctica mostró que la implementación de estas políticas a menudo conllevaba desafíos estructurales, no sólo en términos de estabilización macroeconómica, sino también en lo que respecta a la gestión interna de las organizaciones.

Influencia de los Modelos Económicos Tradicionales

Aunque los modelos keynesianos habían dominado anteriormente, la llegada de las teorías neoclásicas implicó una revalorización de la importancia del capital humano y de la adaptación de las organizaciones a un entorno cada vez más competitivo. Los cambios estructurales, la globalización y los avances tecnológicos impulsaron a las empresas a revisar sus técnicas de administración y a replantear la forma en que se gestionaba el talento humano

La Teoría del Capital Humano y su Aplicación

Durante la década de 1970 se produjo un notable avance en la teoría neoclásica del capital humano, en la que el potencial productivo de los trabajadores se relacionaba directamente con su educación y experiencia. La incorporación de modelos más rigurosos, basados en el uso de grandes bases de datos y análisis cuantitativos, permitió a las empresas optimizar sus inversiones en capacitación y desarrollo. Estos avances fueron decisivos en el diseño de estrategias de formación que no solo buscaban incrementar la productividad, sino también adecuar los perfiles de los trabajadores a las necesidades de un mercado cada vez más globalizado.

Evolución de Recursos Humanos: Desarrollo del Capital Humano y Prácticas Laborales

La administración de los recursos humanos experimentó una transformación profunda en el periodo estudiado, remontándose a la integración de nuevas teorías sobre el capital humano. Este cambio se manifestó en varias áreas

La Teoría del Capital Humano y su Aplicación

Durante la década de 1970 se produjo un notable avance en la teoría neoclásica del capital humano, en la que el potencial productivo de los trabajadores se relacionaba directamente con su educación y experiencia. La incorporación de modelos más rigurosos, basados en el uso de grandes bases de datos y análisis cuantitativos, permitió a las empresas optimizar sus inversiones en capacitación y desarrollo. Estos avances fueron decisivos en el diseño de estrategias de formación que no solo buscaban incrementar la productividad, sino también adecuar los perfiles de los trabajadores a las necesidades de un mercado cada vez más globalizado.

Consolidación de los Mercados Internos de Trabajo

Un cambio significativo fue la creación y el fortalecimiento de los mercados laborales internos. La implementación de políticas de promoción del talento y la creación de "labor markets" internos se convirtieron en pilares fundamentales de la estrategia organizacional, particularmente en sectores industriales de alta tecnología y procesos de producción avanzados .

Dichas prácticas facilitaron el movimiento ascendente dentro de la empresa, permitiendo que la experiencia y el conocimiento especializado se convirtieran en principales motores de la estructura organizacional.

Innovación en las Prácticas de Gestión y Evaluación del Desempeño

El enfoque en la eficiencia no solo se tradujo en la mecanización y la automatización de procesos productivos, sino también en la implementación de sistemas de evaluación del desempeño y la introducción de programas de incentivos para el personal. La integración de métodos cuantitativos en la toma de decisiones facilitó la identificación de áreas de mejora, mientras que la competencia interna se utilizó como herramienta para fomentar la excelencia operativa

Principios del Neoliberalismo y la Gestión Empresarial

Durante la segunda mitad del siglo XX se consolidó una creciente creencia en la capacidad del mercado para asignar recursos de manera óptima. Este pensamiento se reflejó en políticas de estabilización macroeconómica y en la promoción de una mayor autonomía de las empresas frente a la intervención estatal1. Sin embargo, la práctica mostró que la implementación de estas políticas a menudo conllevaba desafíos estructurales, no sólo en términos de estabilización macroeconómica, sino también en lo que respecta a la gestión interna de las organizaciones.

Influencia de los Modelos Económicos Tradicionales

Aunque los modelos keynesianos habían dominado anteriormente, la llegada de las teorías neoclásicas implicó una revalorización de la importancia del capital humano y de la adaptación de las organizaciones a un entorno cada vez más competitivo. Los cambios estructurales, la globalización y los avances tecnológicos impulsaron a las empresas a revisar sus técnicas de administración y a replantear la forma en que se gestionaba el talento humano

Evolución de Recursos Humanos: Desarrollo del Capital Humano y Prácticas Laborales

La administración de los recursos humanos experimentó una transformación profunda en el periodo estudiado, remontándose a la integración de nuevas teorías sobre el capital humano. Este cambio se manifestó en varias áreas

CONCLUCION :

las prácticas actuales de gestión y en la visión sobre el desarrollo del capital humano. La intersección entre políticas económicas, innovación tecnológica y el reconocimiento de la diversidad en la fuerza laboral constituye la base sobre la que se asientan las empresas modernas, haciendo de este estudio un referente esencial para entender el vínculo entre economía, sociedad y gestión organizacional durante el periodo de industrialización neoclásica

En síntesis, el estudio de la evolución de los RRHH y de las estructuras organizacionales en el contexto de la industrialización neoclásica ofrece una visión integral sobre cómo las empresas han logrado reinventarse ante desafíos económicos y tecnológicos. La integración exitosa del capital humano y la transformación de las estructuras organizacionales han permitido que las empresas se adapten a un entorno global dinámico, estableciendo las bases para el desarrollo y la competitividad en el siglo XXI.

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ERA DE LA INFORMACION (1990_ ACTUALIDAD 

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ERA DE LA INFORMACION (1990_ ACTUALIDAD 

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La era de la información, también conocida como Era Digital, es el periodo histórico que comienza a partir de la década de 1990 y hasta la actualidad, marcado por la rápida expansión y el uso masivo de las tecnologías de la información y comunicación (TICS). Se caracteriza por la digitalización de la información y la comunicación, la globalización de los negocios y el acceso a Internet.

Características principales de la Era de la Información:

Digitalización:

La información se almacena, procesa y transmite en formato digital, lo que permite su rápida reproducción y distribución.

Globalización:

El uso de las Tics facilita la comunicación y el intercambio de información a nivel mundial, lo que propicia la globalización de los negocios y la cultura.

Acceso a Internet:

La expansión de Internet ha democratizado el acceso a la información y ha transformado la forma en que las personas se comunican, trabajan y aprenden.

Cambios sociales y culturales:

La Era de la Información ha generado cambios profundos en la forma en que la sociedad se organiza, interactúa y se relaciona con la información.

Impacto en la economía:

Las Tics han transformado la forma en que las empresas operan, generando nuevos modelos de negocio y oportunidades.

Antecedentes de la Era de la Información:

La Era de la Información tiene sus raíces en el desarrollo de la electrónica, la informática y las telecomunicaciones en las décadas anteriores. La invención del transistor, la aparición de las primeras computadoras y el desarrollo de la tecnología de las redes de comunicación sentaron las bases para la explosión de la digitalización y la Era de la Información.

ANALISIS PERSONAL: GESTION DEL TALENTO HUMANO

El análisis de talento humano, también conocido como análisis de personas, people analytics, es el uso de datos para mejorar las decisiones relacionadas con los empleados, con el objetivo de aumentar el éxito tanto de la organización como de los empleados . Este análisis implica la recopilación y análisis de datos de recursos humanos para identificar áreas de mejora, optimizar procesos y tomar decisiones informadas.

CONCLUSION PERSONAL:

La Era de la Información, desde 1990 hasta la actualidad, ha revolucionado de la forma que vivimos, trabajamos y nos comunicamos . El acceso y manejo de la información, especialmente a través de Internet y las TIC, se ha vuelto fundamental en nuestra vida diaria, afectando la forma en que nos relacionamos, aprendemos y nos desenvolvemos en el mundo.

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imagen de la era de la información 1990_ actualidad 

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LOS CAMBIOS Y LA TRANSFORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

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EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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Evolución histórica de la Gestión del Talento Humano. Año 2023