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Articles intéressants sur la marque employeur

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Culture RH lance la première édition de son nouveau Magazine ! Depuis plusieurs années, Culture RH accompagne les professionnels des ressources humaines à travers ses articles, webinaires, livres blancs, podcasts… Avec ce nouveau…

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L'article aborde l'importance croissante de la marque employeur pour attirer et fidéliser les talents. Il souligne que d'ici 2025, cette marque sera un atout stratégique pour se distinguer sur un marché du travail compétitif. L'article explique comment les entreprises peuvent améliorer leur image en tant qu'employeur, en adoptant des pratiques authentiques et transparentes, notamment via la communication interne, l’expérience collaborateur et le bien-être des employés. Il met également l’accent sur l'impact de la transformation numérique et de la quête de sens chez les candidats.

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Marque employeur en 2025 : les stratégies incontournables pour se démarquer - Aglaé

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Découvrez notre article sur Marque employeur en 2025 : les stratégies incontournables pour se démarquer présenté par Aglaé

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Vous allez enrichir ce mur grâce à votre veille dans le domaine des RH.

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1. Inscrivez-vous sur le planning

2. Sélectionnez un article dans un magazine, un journal ou sur un site internet. Regardez une vidéo ou écoutez un podcast... en lien avec les chapitres de RH

3. Faites un bref résumé (Moins de 10 lignes) et donnez l'intérêt du document (pourquoi l'avez-vous choisi).

4. Insérez le lien du document choisi sur le Padlet avec votre résumé.

5. Préparez votre passage à l'oral (en 3mn). Aucune lecture et pensez à l'aspect verbal/non verbal.

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Ce sont des indications mais ce n'est pas exhaustif !

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Sites / Magazines / Podcasts / Vidéos...

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Sites / Magazines / Podcasts / Vidéos...

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Sites:

- https://culture-rh.com/

- https://www.focusrh.com/

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...

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Inclusion des personnes en situation de handicap 

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Inclusion des personnes en situation de handicap 

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De plus, pour permettre aux salariés des agences d'intérim de pouvoir recruter des personnes en situation de handicap, une formation leur est dédié le 14 février 2023 par l'Agefiph

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Bleu et Vert Illustration Clinique Amical Sécurité et Direction Général Santé Affiche (2) (1)

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Branco Serenell

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L'inclusion des personnes en situation de handicap chez Mathieu Fayat

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Interview du Directeur Général de la Fondation ID+ Lorraine sur l'inclusion des personnes en situation de handicap

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Interview du Directeur Général de la Fondation ID+ Lorraine sur l'inclusion des personnes en situation de handicap

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Mon interview est un enregistrement accompagné d'un diaporama. (Vidéo)
Vous pouvez la trouver en cliquant sur le lien Google Drive car celle-ci est trop volumineuse.
Bonne écoute et bon visionnage ! ;)
Verdelet Eva-Jane

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Mon entretien avec un salarié, porteur de handicap, m'a apporté énormément d'information. De plus la salariée qui est juriste de l'association ma donnée quelque indication sur un article de loi!

Célia ROCA

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Voici le résultat de mon échange avec Hélène, une salariée atteinte d'une maladie qui l'a rendu mal-voyante.
FAVRET Lucie

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L'inclusion des personnels en situation de handicap

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L'inclusion des personnels en situation de handicap

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Voici mon entretien avec Evelyne, l'une des agents d'accueil de l'établissement Emmanuel Héré à Laxou, qui m'a fait part de son handicap ainsi que des ses adaptations au travail.

Mélissa Tansel

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Inclusion des personnes en situation de handicap

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Devoir Intervention Mme Ogiez Tom Delrieu SAM 1

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Evan DOUALLA

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L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP À

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Interview d'une personne en situation de handicap dans l'entreprise

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Interview d'une personne en situation de handicap dans l'entreprise

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Une interview très enrichissante.
Léonie NGA NKADA

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Gestion du handicap en Centre Hospitalier - Sclérose en plaque 

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Gestion du handicap en Centre Hospitalier - Sclérose en plaque 

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Voici comment une aide-soignante atteinte de sclérose en plaque a pu garder un emploi au sein du Centre Hospitalier de Sarrebourg.

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Interview sur les personnes en situation de handicap

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Interview sur les personnes en situation de handicap

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=> HTP Pièce/Service est une société de pièces de rechange pour engins de travaux publics qui a été créé en 2014, elle est donc en activité depuis 8 ans. Elle est situé à Jarville-la-Malgrange. Le but de l’entreprise est de vendre des pièces en direct du fabricant sans intermédiaire. L’entreprise achète les pièces chez des fournisseurs partout à l’internationale mais revend seulement en France. Dans cette petite entreprise, il n’y a pas de salarié mais seulement des partenaires, donc le gérant est le seul salarié.

Voici un entretien que j’ai eu avec mon tuteur concernant les travailleurs en situation de handicap.

- Est-ce que vous pourriez accueillir une personne en situation de handicap ?

Oui, cela serait envisageable si l’handicap ne l’empêche pas de fournir un effort physique, mais cela reste tout de même compliquer car la personne doit être polyvalente, être à la fois au bureau comme dans le dépôt. Le dépôt est composé de deux étages, où il faut monter et descendre plusieurs fois dans la journée. Le salarié doit également être à disposition des livreurs qui viennent déposer les pièces et qu’il doit par la suite réceptionner, ainsi que les ranger. Cela demande une force physique et ça risque d’être embêtant pour un travailleur dont les capacités sont restreintes.

- Connaissez-vous l'Agefiph ? Son rôle ?

Oui, j’en ai déjà entendu parler, je sais que c’est une association qui accompagne les personnes en situation de handicap, qui les aide à s’insérer dans le milieu du travail mais je ne me suis pas renseigné tant que ça, j’en ai pas eu l’occasion, et j’en ai pas eu besoin car pour une boîte comme la mienne ou il n’y a pas de salariés, ce n’est pas obligatoire.

- Quels seraient les aménagements à mettre en place dans cette structure ?

Tout d’abord, je pense qu’il faudrait adapter le bureau, avec un siège qui se règle, la table, ainsi que l’ordinateur.

Ensuite, on pourrait installer un ascenseur pour faciliter l’accès aux étages supérieurs.

Il faudrait aussi ranger les pièces le plus bas possible pour qu’un travailleur en fauteuil roulant puisse y accéder plus facilement.

VRAPCI Edonita

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Les travailleurs en situation de handicap chez Menuiserie Multipose

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Les travailleurs en situation de handicap chez Menuiserie Multipose

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L'inclusion de personnes en situation de handicap chez RH Lab. - Inès

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L'inclusion de personnes en situation de handicap chez RH Lab. - Inès

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Voici mon interview avec Margaux Toussaint, responsable du service recrutement chez RH Lab., qui nous parle de la position de l'entreprise en termes d'inclusion de personnes en situation de handicap.

Inès BOUMEDIENE

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L'inclusion des personnes en situation de handicap 

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L'inclusion des personnes en situation de handicap 

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l'inclusion des personnes en situation de handicap MUSTAFA Erina

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Inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l'Université de Lorraine UFR ALL

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AL BURACH Fatin

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L'inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l'association Addiction France 

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L'inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l'association Addiction France 

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Est-ce qu’une politique d’inclusion des personnes en situation de handicap est mise en œuvre ?

Il n’y a pas de politique d’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de la structure de Nancy.

Cependant, le directeur a fait appel plusieurs fois à un ergonome pour faire l’acquisition de fauteuils adaptés aux pathologies de plusieurs salariés.

Les locaux actuels ne sont pas adaptés à l’accueil des personnes à mobilité réduite. Cependant, un déménagement est prévu, en vue d’avoir plus de place pour les futurs salariés. La possibilité d’accès par les personnes à mobilité réduite est un critère important dans le choix des nouveaux locaux.

Comme il n’y a pas de travailleur reconnus handicapés au sein du site de prévention de Nancy, le directeur paye une contribution annuelle à l’Agefiph.

Pourquoi aucune politique d’inclusion des personnes en situation de handicap n’est mise en place ?

Comme un déménagement est prévu depuis plusieurs année, il n’est pas pertinent de prendre en charge des travaux pour avoir un accès aux personnes à mobilités réduites.

Le fait que le site de prévention en addictologie de Nancy ne compte pas de salarié en situation de handicap n’est pas la conséquence d’une réticence. Cette structure ne compte que peu de salariés et n’a pas besoin de recruter beaucoup de personnes chaque année.

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INTERVIEW SUR L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DANS L’ENTREPRISE CLERICI 

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INTERVIEW SUR L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DANS L’ENTREPRISE CLERICI 

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Fondée en 1994, l’entreprise CLERICI SAS est spécialisée dans le secteur d’activité des travaux d’isolation, de calorifuge.

Son siège social, établissement où sont centralisées l’administration et la direction, se situe à Vandœuvre-lès-Nancy. Elle est composée, du Directeur, d’une attachée de direction et d’un chargé d’affaires.   Elle dispose d’un établissement secondaire consacrée aux travaux d’isolation.

Enfin, l’entreprise dispose de deux sites situés à Saint-Paul, à la Réunion.

Voici un échange que j'ai eu avec ma tutrice concernant l'inclusion des personnes en situation de handicap.

Isaé : L’entreprise CLERICI accueille-t-elle des personnes en situations de handicap ?

Madame Georges : Non, nous n’embauchons personne en situation de handicap.

Isaé : Pourquoi ? Est-ce du à des réticences ?

Madame Georges : Nous n’embauchons pas de salariés en situation de handicap car le métier du BTP nécessite certaines  compétences physiques (port de charges lourdes, efforts physiques quotidien, matériaux lourds, utilisation d’outils dangereux…). De plus, nous n’avons pas le temps de mettre en place des aménagements sur tous les chantiers. Enfin, notre structure emploie peu de salariés dans les bureaux et ne nécessite pas l’embauche de nouveaux salariés dans nos locaux.

Isaé : Connaissez-vous l’AGEFIPH et son rôle ?

Madame Georges : Non je ne connais pas du tout. Qu’est-ce que l’AGEFIPH ?

Isaé : L’AGEFIPH est une association qui propose des aides et un accompagnement pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette association fait le point sur leurs besoins, les aménagements à mettre en place (accompagnement humain, aides techniques…).
Quels seraient les aménagements à mettre en place dans cette structure dans le cas où vous embaucheriez une personne en situation de handicap ?

Madame Georges : Si nous venions à embaucher un salarié en situation de handicap, nous pourrions mettre en place plusieurs choses. Tout d’abord, nous adapterions ses horaires afin qu’il fasse moins d’heures. Le port de charges variera en fonction du type d’handicap. Enfin, nous privilégierons le bien-être du salarié  avant tout afin d’être sûr que ses conditions de travail lui soit favorable. Nous pourrions contacter l’AGEFIPH afin qu’ils nous aident à mettre en place certains aménagements, comme des aides techniques par exemple.

Isaé : Merci pour cet échange.

Madame Georges : Merci à toi, j'ai pu apprendre ce qu'était l'Agefiph.

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Explosion des arrêts maladie, augmentation des burn-out et du taux d'absentéisme... Il devient urgent, pour les entreprises, de déployer une politique santé intelligente dans leur organisation afin de soutenir leurs salariés. Mais par où commencer ?

Plusieurs études alertent sur l'état de santé des salariés en 2022. Selon le baromètre d'Empreinte Humaine & Opinion Way, plus de 2,5 millions de salariés seraient en burn-out sévère, soit 3X plus qu'avant l'apparition de la pandémie du COVID-19.

Nous observons un autre phénomène inquiétant, selon un autre baromètre effectué par Malakoff Humanis, plus de 4 salariés sur 10 se sont vu prescrire un arrêt maladie cette année, et les troubles psychologiques constituent par ailleurs le principal motif des arrêts longs : 28% en 2022 vs 14% en 2016.

Cela s'explique d'une part par la succession de crises auxquelles nous devons faire face ces dernières années, mais également par le manque de moyens mis en place en entreprise.

En effet, selon une étude Capterra réalisée en mars 2022, 81% des entreprises n'ont mis en place aucun dispositif spécial pour prévenir les problèmes de santé mentale ou les guérir...

Il est donc essentiel d'agir dès maintenant et de repenser votre politique santé en entreprise en proposant des solutions adaptées et concrètes.

L'occasion aussi de tordre le cou à certaines idées reçues : une bonne politique santé ne veut pas dire augmentation des budgets, bien au contraire ! Mais commençons par le commencement... Pourquoi vous avez besoin d'une politique santé en interne ?

Tout d'abord, qu'est-ce qu'une politique santé ?

Une politique santé est une stratégie mise en place sur le long terme afin de proposer des actions liées à la sécurité et à la protection de la santé des salariés. Cela va bien au-delà de la couverture santé, cela intègre des questions d'accès aux soins, des dispositifs RH, des actions de prévention et de bien-être dans l'entreprise.

Pourquoi mettre une politique santé en place ?

Comme vous le savez déjà, vous avez un devoir de protection envers vos salariés qui se traduit aujourd'hui par un certain nombre d'obligations légales.

Aujourd'hui, il s'agit d'aller plus loin : comme on le sait, l'État et nos diverses institutions sont meilleures pour légiférer a posteriori que pour être précurseur sur n'importe quel thème.

Si vous attendez que vos obligations légales changent pour vous préoccuper de la santé de vos salariés et mettre en place des mesures qui ont du sens, vous risquez des déconvenues.

Quels risques pour vous si vous n'en mettez pas en place ?

Vous pourriez bien voir augmenter vos coûts directs/indirects liés à l'absentéisme (indemnisation, arrêt maladie, frais de remplacement...). L'un des autres risques est de voir ses équipes se désengager au fur et à mesure, car ils ne se sentent pas soutenus sur le plan psychologique. Connaissez-vous le prix du désengagement pour votre entreprise ? Eh bien, il est colossal : 12 500 € par an et par salarié selon l'étude d'Apici & Mozart Consulting.

Lorsqu'on sait qu'un accident du travail coûte en moyenne 4 500 € à l'entreprise (pour plus de 60 jours d'arrêt - chiffre de l'assurance maladie), imaginez l'impact que pourraient avoir plusieurs salariés en arrêt au même moment.

Enfin, d'un point de vue externe, une prise en charge minime de la santé de vos salariés peut avoir un impact négatif sur votre marque employeur (augmentation des coûts de recrutement, mauvaise image vis-à-vis d'un public externe, dégradation de l'e-réputation...).

Gardez en tête que pour 65 % des salariés, le fait qu'une entreprise propose des programmes d'accompagnement santé est un facteur d'attractivité, selon un récent sondage Ifop pour International SOS. Construire une bonne politique santé, c'est donc prendre de l'avance sur ces sujets et éviter ces risques sur le long terme.

Du point de vue salarié, une bonne politique santé aura un impact positif considérable dans sa vie quotidienne, que ce soit au niveau de sa santé, sa motivation ou de son budget.

Comment construire votre politique santé

"Construire une politique santé", cela peut faire peur au premier abord, on vous l'accorde. Pourtant, il s'agit en général de réarticuler en fonction de plusieurs analyses et des politiques santé que nous avons construit avec nos clients, voici le bilan que nous en tirons.

Tout d'abord, gardez en tête qu'une politique santé solide et efficace tourne autour de 5 axes : la prévention, la couverture santé, les réseaux de soin, le bien-être et les dispositifs RH. Il faudra donc actionner différents leviers pour chacun d'entre eux. Mais par où commencer ? Voici les étapes à suivre dans l'ordre :

Pour commencer, il faudra identifier les zones à risques dans votre entreprise. Puis procéder à une analyse de la consommation des dépenses santé de vos collaborateurs. N'hésitez pas à aller à leur rencontre afin de comprendre leurs besoins également.

Le cœur de votre politique santé doit être une bonne couverture mutuelle/prévoyance. Comparez les consommations aux besoins identifiés et revoyez vos contrats si besoin. Cette étape est cruciale, car elle vous permettra soit de proposer de meilleures garanties ou de faire des économies considérables qui vous permettront d'augmenter votre budget RH. Avec ce budget, vous pourriez proposer plus de solutions liées au bien-être de vos salariés par exemple.

Penchez-vous également sur l'accès au soin. Choisissez-le meilleur réseau de soin qui offrira le plus d'avantages à vos salariés (tarifs négociés, prestations exclusives, garanties de qualité, service premium...)

Ne passez pas à côté des actions de prévention. C'est essentiel ! Il vaut mieux prévenir que guérir, cela aura impact très positif sur le long terme. Vous pouvez par exemple proposer des sessions de formations ou proposer des garanties qui couvrent des soins liés au bien-être ou la médecine douce dans votre prochain contrat de mutuelle.

Ensuite, vous pourrez développer votre stratégie bien-être en recherchant par exemple des partenaires/prestataires qui proposent des solutions adaptées. Que ce soit dans le domaine du sport, de la nutrition ou du bien-être mental par exemple.

La dernière étape est de préparer tous les dispositifs RH que vous allez mettre en place. Votre rôle sera d'accompagner vos collaborateurs, mais pas que... Ils doivent se sentir écoutés et soutenus. Voici quelques conseils :

Mettez à disposition en permanence le moyen aux salariés de vous faire part des difficultés rencontrées anonymement. Via un formulaire en ligne par exemple.

Donnez envie à vos collaborateurs, et donnez une dynamique à vos annonces afin de les captiver et que vos actions aient une bonne visibilité.

Demandez régulièrement des feedbacks sur les solutions proposées. Une politique santé n'est pas figée dans le temps et doit pouvoir s'adaptée aux besoins évolutifs de vos salariés.

Et voilà... Si vous suivez à la lettre ce plan, vous construirez à coup sûr une politique santé solide. En plus de pouvoir améliorer votre image auprès des collaborateurs, elle vous permettra de :

réduire les coûts directs et indirects liés à l'absentéisme

réduire le taux de turn-over et les coûts de recrutement

améliorer la marque employeur pour attirer et fidéliser plus de talents.

Besoin d'accompagnement dans cette démarche ? Hoggo est là pour vous aider à chaque étape !

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RH : Pourquoi la santé de vos salariés devrait être votre priorité n°1 en 2023 -

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Explosion des arrêts maladie, augmentation des burn-out et du taux d'absentéisme... Il devient urgent, pour les entreprises, de déployer une politique santé intelligente dans leur organisation afin de soutenir leurs salariés. Mais par où commencer ? Plusieurs études alertent sur l'état de santé des salariés en 2022.

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10 fonctions cognitives pr ameliorer la résilience face au stress

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pole emploi pôle pole pôle anpe anpe assedic assedic

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Un directeur d'agence Pôle emploi et un jeune reviennent sur le Contrat d'engagement jeune (CEJ) : " La valeur ajoutée tient dans la multiplicité des services proposés ". Témoignages.

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Marché du travail en 2030 : à quoi s’attendre ? Comment s’y préparer ?

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Les nouvelles technologies transforment nos habitudes de travail. À quoi ressemblera le marché du travail en 2030 et comment s’y préparer ?

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Le document unique d'évaluation des risques professionnels est un document obligatoire à partir du 1 er salarié. Il y répertorie tous les risques auxquels les salariés peuvent être exposés. Dans cet article, vous sera proposé une trame à adapter en fonction du format de votre société. Sera associé à ce document un plan d'action dont nous aborderons les modalités en fin d'article.

Le DUERP, qu'est-ce que c'est ?

Le DUERP est le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels, il permet de consigner en un seul document tous les risques auxquels les salariés d'une entreprise sont soumis ou pourraient être soumis.

Le décret du 18 mars 2022 de la loi Santé au Travail rend incontournable la prise en compte des Risques Psycho Sociaux dans le document et impose également une mise en conformité des entreprises appuyant ainsi sur la prévention comme nouveau pan à la culture d'entreprise.

Les différents niveaux de prévention

Le DUERP est avant tout un outil de prévention. Il existe 3 niveaux de prévention du risque. Le niveau primaire, secondaire, et tertiaire. Ces niveaux peuvent répondre à des seuils d'urgence différents.

Les actions de prévention primaire correspondent à la mise en place d'actions en amont de l'apparition du risque. Elles agissent pour supprimer ou réduire les effets d'un risque potentiel. Les actions de prévention secondaire correspondent aux actions mises en place au début de l'apparition des symptômes, enfin les actions tertiaires visent à limiter l'impact d'un risque déjà survenu dans des situations dégradées.

Quelques exemples d'actions sur les RPS.

Prévention primaire : réduire les facteurs de stress en modifiant l'organisation ou les conditions de travail.

Prévention secondaire : Former les salariés en fonction des problématiques métier rencontrées (tension avec les usagers par exemple).

Prévention tertiaire : Faire appel à une cellule de soutien psychologique à la suite d'un incident grave.

Les actions de prévention secondaire et tertiaire interviennent donc en réaction à une situation vécue. La prévention primaire reste donc à privilégier, car la mise en place des actions est souvent plus pérenne puisqu'elle ne répond pas à une situation d'urgence.

A lire également :

Construire son DUERP

Bien que le format ne soit pas figé, le DUERP est souvent constitué des items suivants :

Qui (est concerné par la tâche) ?

Dans quelle zone / service (lieu où est réalisé la tâche) ? Cela est important pour évaluer les risques de coactivité.

Quelle est la tâche ou l'activité qui présente un risque ?

Le danger identifié.

Le risque associé.

La gravité (sur une échelle de 1 à x).

La fréquence d'exposition.

Le risque brut.

Le moyen de maîtrise.

Le niveau de maîtrise.

Le risque résiduel.

Facteur de pénibilité (oui/non).

Les items RPS dans le DUERP

Dans la démarche de création et/ou de la mise à jour du DUERP, nous détaillerons l'approche quantitative. Voici donc les indicateurs en lien avec les RPS que vous pourrez rechercher pour compléter ledit document.

Famille intensité et temps de travail

1. Durée annuelle de travail / Nombre de congés pris / Nombre de congés non pris. (une moyenne peut être effectuée pour l'ensemble des salariés).

2. Les horaires atypiques : Calculer le nombre de salarié travaillant la nuit, les week-end, ou en coupé (les trois huit). L'absentéisme : il s'agit ici de calculer l'absentéisme pour des raisons de santé en distinguant le nombre de jours d'arrêt pour : maladie ordinaire, longue maladie ou maladie grave, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle. Pensez à exclure les congés parentaux, congés paternité, maternité, enfant malade, etc.

3. Calcul des heures supplémentaires : il s'agit ici de calculer le volume horaire travaillé de façon effectif. La prise en compte des heures supplémentaires reconnues n'est pas suffisante, il est important de prendre en compte les heures supplémentaires " invisibles ", c'est à dire celles réalisées en dehors des jours et des heures inscrites au contrat de travail.

4. Le turn-over : Vous pouvez le calculer par service, cela est plus pertinent que de le calculer par poste, car la question de l'organisation du travail sera mieux mise en évidence, mais le taux d'absentéisme par poste peut être pertinent dans la mesure où il peut révéler un besoin en formation ou un besoin de fidélisation. Pour cela, il faut additionner les arrivées et les départs au cours de l'année et diviser ce chiffre par deux.

5. Calculer le nombre des départs et le nombre d'embauche au cours de l'année précédente est également intéressant. Il pourrait permettre de mettre en exergue les services pour lesquels il manque du personnel si cet indicateur est mis en perspective avec celui du volume horaire de travail et des congés non pris.

6. Calcul du taux de travailleurs extérieurs et intérimaires.

7. Calcul du nombre de poste non pourvus.

Famille exigences émotionnelles

1. Nombre de salariés exposés à un public en difficulté ou a un public susceptible de commettre des agressions sur les salariés (poste d'accueil, soignants, standards téléphoniques etc.).

2. Nombre de déclaration d'acte de violence verbale et physique. Pensez à mettre en place un document facilement accessible aux salariés pour qu'il soit complété quotidiennement et facilement par le personnel exposé.

Famille Manque d'autonomie

1. Nombre de postes touchés par des procédures contraintes.

2. Nombre de postes de travail à caractère répétitif.

3. Nombre de postes travail sous contrainte de temps avec un rythme imposé.

Famille Rapports sociaux au travail dégradés

1. Nombre de conflits connus et conséquences sur l'organisation de ces conflits. Les conséquences peuvent être calculées en fonction de la gravité du préjudice qu'elles causent à l'entreprise. + Nombre de procédure judiciaire en cours.

2. Harcèlement : Nombre de cas de harcèlement moral ou sexuel rapportés.

3. Grèves : Nombre de jours de grève. Les conséquences peuvent être calculées en fonction de la gravité du préjudice que la grève cause à l'entreprise.

4. Nombre d'actes de violence : envers le personnel (certificat médical, AT), envers les usagers.

Famille conflit de valeurs

Une enquête qualitative est nécessaire pour évaluer le sentiment de qualité empêchée : Ai- je les moyens de réaliser mon travail pour avoir le sentiment de faire du " bon travail ?" ; Mon travail est-il en adéquation avec mes valeurs ?

Famille insécurité de la situation de travail

1. Calculer le nombre de CDD ou de postes en travail temporaire. Calculer le nombre de postes à temps partiel qui n'émanent pas initialement d'une demande du salarié.

2. Y a-t-il une restructuration en cours ?

3. Combien de postes sont concernés par une évolution métier à court terme ? (1 à 3 ans).

Famille accident du travail et maladies professionnelles

1. Nombre d'accidents du travail : Calculer le nombre d'accident du travail en distinguant ceux avec et ceux sans jours d'arrêt (et ceux ayant entrainé le décès).

2. Nombre de maladies professionnelles reconnues : distinguer les MP sans incapacité, avec incapacité temporaire et incapacité permanente. Calculer le nombre de demandes de reclassement comme maladie professionnelle qui n'aurait pas été reconnues.

Famille symptomatologie des RPS

Calculer le nombre de TMS, de troubles cardiovasculaires, de dépressions, de burn-out.

Famille services de santé

1. Calculer le nombre de visites médicales en retard.

2. Les salariés ont-ils une instance formée vers laquelle se tourner en cas d'apparition de RPS ?

Le plan d'action

Le plan d'action est généralement constitué des items suivants :

Famille de RPS concernée.

Mesure de prévention envisagée.

Coûts.

Date prévisionnelle d'exécution.

Date de contrôle de la mise en œuvre.

Pilote de la mesure (personne en charge).

Une fois réalisé, le DUERP est prêt à être discuté en équipe afin :
1 : D'informer les salariés de la démarche.

2 : De les former à repérer et reporter ou rapporter les risques perçus dans l'entreprise. Chacun doit être acteur de la démarche.

3 : De discuter en équipe restreinte, mais pertinente (par exemple : un professionnel de la tâche, un encadrant, le(la) DRH) des mesures à mettre en place. Il est fortement conseillé d'associer les travailleurs concernés à la mise en place des nouvelles mesures. Eux seuls sont au cœur de l'activité et sauront dire si oui ou non, la mesure semble envisageable par rapport aux contraintes qu'ils rencontrent. Vous vous apercevrez peut-être en fonction des activités, que certains risques sont pris délibérément par les opérateurs. Le but est presque toujours d'être plus efficace ou plus performant.

4 : De tester la mise en place.

5 : De contrôler l'efficacité de la mesure.

Pour conclure, le DUERP est un outil puissant qui permettra aux entreprises d'améliorer leur démarche d'évaluation et de prévention des risques.

Toute la difficulté réside dans la façon dont elle choisira de faire vivre ce document. Un document, même parfaitement construit pourra n'avoir aucun impact s'il n'est pas perçu par tous comme étant un outil d'amélioration et non pas un outil de contrôle, si les travailleurs ne sont pas associés aux décisions et s'ils ne sont pas tenus au courant des effets de ce qu'ils auront essayé comme mesure de prévention.

Faire vivre les DUERP doit être envisagé comme un partenariat transversal entre toutes les strates de l'entreprise et une partie formation des opérateurs est vivement conseillée afin d'en faire des acteurs proactifs de cette démarche utile à tous.

A lire également :

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Le document unique d'évaluation des risques professionnels est un document obligatoire à partir du 1 er salarié. Il y répertorie tous les risques auxquels les salariés peuvent être exposés. Dans cet article, vous sera proposé une trame à adapter en fonction du format de votre société.

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La première ministre Elisabeth Borne s'est saisie du sujet de la discrimination au travail. Et a dévoilé les 80 propositions de son plan de lutte. En quoi ceci va modifier, concrètement, l'environnement professionnel ?

Comment seront sanctionnés les auteurs responsables de discrimination ?

Élisabeth Borne et Isabelle Rome ont présenté le 30 janvier 2023 leur plan national de lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations, avec dix ministres et des acteurs du secteur de l'engagement.

Parmi les 80 mesures, applicables entre 2023 et 2026, certaines évoquent la possibilité de sanctions pour les entreprises.

Des tests de discrimination pendant les recrutements

Il est ainsi prévu d'organiser "des testings réguliers dans différents secteurs d'activité"dont les modalités "seront construites avec les acteurs (organisations syndicales et patronales, associations, autorités publiques)."

Ce "test de situation" ou "test de discrimination" va consistr à envoyer pour la même offre d'emploi deux CV identiques avec comme différences l'origine du candidat et/ou une adresse provenant d'un quartier populaire.

Dans une " logique graduée" de mauvaises pratiques qui seraient trop fréquentes et nombreuses, le gouvernement n'exclut pas de recourir à des sanctions et au "name and shame" (nommer pour faire honte) pour certaines entreprises aux mauvaises pratiques, publiant les noms des entreprises peu vertueuses.

A lire également :

Une amende civile pour les employeurs

Le plan prévoit également la création d'une "amende civile dissuasive", "en plus de la condamnation à la réparation du préjudice de la victime." Cette dernière ne sera alors pas limitée aux discriminations au travail, mais concernera également les employeurs et ira "alimenter, sous réserve d'expertises sur la faisabilité, un fonds qui servira à financer des actions de groupe contre les discriminations."

Quel rôle pour les organisations syndicales dans la lutte contre les discriminations au travail ?

Les actions de groupe vont être possibles selon ce plan de lutte. En effet, afin de "mieux protéger et accompagner les salariés et les entreprises face aux situations de discriminations", l'amende civile dissuasive devrait permettre de "rendre plus opérationnelles les actions de groupe", conduites soit par des syndicats, soit par des associations.

Des actions judiciaires qui existent déjà, comme celle menée par le syndicat Sud Rail contre la SNCF pour discrimination envers les personnes en situation de handicap, qui a débouché sur un accord social.

Des mesures de lutte contre la discrimination au travail qui semblent nécéssaires au regard des chiffres du XIVème baromètre de la perception des discriminations dans l'emploi, mené par le Défenseure des droits : plus d'un tiers des jeunes actifs de 18 à 34 ans (37%) rapportent avoir déjà vécu une situation de discrimination au cours de leur parcours professionnel.

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Discrimination au travail : ce que le plan de lutte va changer en entreprise

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La première ministre Elisabeth Borne s'est saisie du sujet de la discrimination au travail. Et a dévoilé les 80 propositions de son plan de lutte. En quoi ceci va modifier, concrètement, l'environnement professionnel ?

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Dans un environnement où la concurrence règne en maîtresse absolue sur le monde du travail, le contrôle de son organisation et des acteurs qui la composent devient un impératif. Depuis quelques années, il est quasiment indispensable d'avoir un tableau de bord RH.

Être en mesure d'identifier les défaillances de son modèle, mais aussi de réagir rapidement et avec exactitude face à ces dernières permet de faire la différence et d'assurer la croissance et la pérennité de son entreprise.

Pour ce faire, rien de tel que les indicateurs, mais encore faut-il savoir de quoi l'on parle. Dans notre article, nous vous disons tout ce qu'il y a à savoir sur les indicateurs RH : ce qu'ils sont, comment les mettre en place et les indicateurs que vous devez suivre.

Qu'est-ce que les indicateurs RH ?

Dans cette première partie de notre article consacré aux indicateurs RH, nous tâcherons de vous donner la définition la plus exacte possible de cet outil de pilotage des ressources humaines. Puis, nous vous détaillerons les différentes familles d'indicateurs qui existent à ce jour.

L'indicateur RH, c'est quoi ? Définition !

La notion d'indicateur RH a commencé à se développer au début des années 70, lorsque la fonction des ressources humaines est passée d'un simple centralisateur de documents administratifs, en rapport avec les salariés, à une fonction génératrice de valeur ajoutée, du fait de ses conseils en matière de gestion et d'optimisation du Capital Humain, octroyant ainsi un levier de performance aux entreprises.

S'ils ont connu de nombreuses évolutions depuis leur création et qu'ils touchent désormais à la quasi-totalité des domaines RH, la définition première des indicateurs RH, également appelé KPI, reste la même. À savoir : " l'indicateur RH est un outil de mesure permettant d'obtenir une vision globale et synthétique d'une ou de plusieurs données clés du Capital Humain de l'entreprise. Et ce, dans le dessein de fournir une aide à la prise de décision et au pilotage stratégique de l'entreprise tout en servant d'outil de mesure quant à l'efficacité des actions et objectifs précédemment définis. "

Aujourd'hui, les entreprises se dotent de plusieurs indicateurs RH qu'elles regroupent et résument dans ce que l'on appelle un tableau de bord RH. Le tableau de bord RH permettra aux dirigeants de suivre en temps réel l'ensemble de leurs indicateurs et d'identifier les liens de causalité entre les différentes politiques RH, commerciales ou autres qui ont été entreprises.

Quels sont les différents types d'indicateur RH existants ?

Depuis quelques années, le monde des ressources humaines voit ses prérogatives se multiplier et leur importance se renforcer. Aujourd'hui, il n'est pas rare que le DRH soit intégré au comité de direction de sa société, il devient un véritable pilier de l'entreprise que l'on consulte régulièrement avant toute prise de décision.

Afin qu'il puisse éclairer convenablement la direction de sa société et la guider vers les meilleurs choix, le DRH doit s'appuyer sur différentes familles d'indicateurs et être capable de les analyser.

Plus son champ de compétence s'étendra et plus il aura besoin d'indicateurs divers et variés. Parmi tous les indicateurs RH existants, il est possible de les regrouper en 5 familles :

Pourquoi et comment mettre en place des indicateurs RH ?

Dans cette seconde partie de notre article, nous allons nous intéresser aux avantages du recours aux indicateurs RH, mais aussi au côté technique de ceux-ci.

Après vous avoir brossé un portrait des différents avantages de l'utilisation des indicateurs RH, nous vous expliquerons comment réaliser votre sélection en fonction de vos attentes et surtout comment les déployer au sein de votre organisation.

Quels sont les avantages apportés par les indicateurs RH ?

En dehors des avantages communs entre les indicateurs RH et le tableau de bord RH, c'est-à-dire :

D'aiguiller les dirigeants de l'entreprise et les aider dans les différentes prises de décision stratégique.

De mesurer les performances du service RH, mais aussi de l'ensemble de l'entreprise.

D'attester de la réussite ou non des objectifs fixés précédemment.

D'établir un diagnostic précis et en temps réel de la situation de l'entreprise.

Les indicateurs RH ont d'autres avantages, notamment comme :

Permettre la communication et la diffusion de messages à la fois au sein de l'entreprise, mais aussi auprès de ses intervenants externes. Toutefois, il ne faut pas oublier que pour cela, il sera nécessaire d'interpréter les résultats et de les restituer sous une forme écrite. Et ce, parce que la communication de chiffres bruts peut être source d'incompréhension et générer l'effet inverse recherché.

Faciliter les démarches de réalisation et de compilation de certains documents légaux obligatoires en fonction des effectifs de l'entreprise, comme :
La BDSE (Base de Données Économique et Sociale) pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Le RAU (Rapport Annuel Unique) pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Le bilan social pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Comment mettre en place et suivre ses indicateurs RH ?

Pour que les indicateurs RH, ou KPI, soient efficaces et pour qu'ils puissent réellement contribuer à l'amélioration de la performance globale de l'entreprise, il y a certaines règles à respecter et certains aspects ne doivent pas être omis.

Afin qu'aucun détail ne vous échappe, nous vous détaillons ci-dessous le processus de vie d'un indicateur RH.

Sur quels critères les sélectionner ?

Avant même de les mettre en application au sein de votre entreprise, il vous faudra procéder à un choix. En effet, comme nous l'avons vu un peu plus haut, et comme nous le verrons dans la suite de notre article, il existe des dizaines et des dizaines d'indicateurs RH.

On peut même dire qu'il existe un indicateur RH pour chaque aspect de la vie d'un salarié (entrée, sortie, absences, temps de travail, formations, management, coût, rentabilité, ...). Toutefois, la mise en œuvre d'un trop grand nombre d'indicateurs risquerait de desservir l'un des avantages principaux de ces derniers. À savoir : obtenir une vision précise et synthétisée de la situation de l'entreprise afin de prendre les meilleures décisions stratégiques qui s'imposent.

Pour éviter cela, il vous faudra donc procéder à un tri entre tous ces indicateurs et faire un choix. Afin d'établir votre choix, vous devrez vous interroger sur divers points :

Quels sont les enjeux stratégiques de l'entreprise ?

Quelles sont les priorités définies à court, moyen et long terme ?

Existe-t-il un ou des risques précis au sein de l'entreprise ?

Quels sont les points faibles identifiés de l'entreprise ?

Vers quels objectifs voulons-nous tendre ?

Quels sont nos obligations et nos risques légaux ?

Quels aspects des RH voulons-nous mettre en avant, améliorer, (marque employeur, gestion des talents, prévention des RPS, ...).

...

Comment les calculer ?

Une fois la sélection des indicateurs réalisée, ces derniers ne seront pas encore prêts à être déployés au sein de l'entreprise.

En effet, avant de mettre en œuvre les indicateurs RH, le responsable des ressources humaines, ou le dirigeant de l'entreprise, devra définir avec exactitude les données qu'il souhaite recueillir et dans quel but.

Après avoir défini les critères sur lesquels on désire baser ses indicateurs, il faut identifier les sources de données et s'assurer de leur exactitude. Il est également possible de préciser un objectif ou un standard à atteindre afin d'obtenir une meilleure vue de la situation.

Les calculs peuvent s'effectuer en nombre, en pourcentage, en cumuler, etc.

Prenons l'exemple d'une entreprise qui régulièrement doit faire appel à des intérimaires pour remplacer ses salariés. Elle souhaite donc connaître avec exactitude son taux d'absentéisme mensuel et se fixe comme objectif de ne pas dépasser les 2.5 % mensuel.

Pour cela, elle devra recueillir le nombre d'heures d'absences total de la période choisie hors congé et absence autorisée et le comparer au total des heures théoriques qui auraient dû être travaillées sur le mois.

Imaginons que sur le mois 1 salarié ait eu un arrêt maladie de 3 jours et que 2 salariés ne se soient pas présentés sur leur poste de travail pour une journée chacun. Le temps de travail étant de 35 heures réparties sur 5 jours, cela nous donne (3+1+1) * 7 = 35 heures d'absences.

Sur le mois, l'entreprise dénombre 21 jours de travail effectif et l'effectif se compose de 4 salariés. Le nombre d'heures théoriques travaillées sur le mois est donc de 21 * 4 * 7 = 588 heures.

Le taux d'absentéisme est donc égal à 35/588 * 100 = 5.95%

Sur quelle périodicité faut-il les mettre à jour ?

La mise à jour des données devra se faire en fonction de la périodicité choisie pour l'indicateur. Et ce, afin que celui-ci ait toujours un sens et puisse être interprété de façon correcte.

Ainsi, si l'indicateur est mensuel, les données devront être remises à jour chaque mois. S'il est trimestriel, les données devront être remises à jour tous les 3 mois et ainsi de suite.

Comment les exploiter ?

Afin que les indicateurs RH soient réellement utiles et pour qu'ils puissent générer tous leurs avantages, leur mise en œuvre numéraire n'est pas suffisante.

Effectivement, pour que l'exploitation des données soit maximale, il sera nécessaire de les replacer en fonction de l'environnement actuel de l'entreprise tout en les interprétant afin de leur donner une dimension stratégique et explicative.

Les indicateurs RH doivent permettre à leurs utilisateurs de prendre conscience de la réalité de leur environnement de travail afin qu'ils puissent prendre les mesures idéales pour la pérennisation et/ou la croissance de leur entreprise.

De ce fait, la personne qui sera en charge de l'exploitation des données devra non seulement avoir une excellente connaissance de l'environnement actuel, mais devra aussi être parfaitement informée des perspectives attendues.

Quels sont les indicateurs RH incontournables ?

Pour vous permettre de faire un choix éclairé lors de la sélection de vos indicateurs RH, nous vous avons préparé un Top 5 des indicateurs les plus utiles et les plus populaires pour chacune des 5 familles d'indicateurs RH que nous avons identifié.

Les indicateurs de performances RH.

Afin de mesurer pleinement la performance de vos équipes, vous pouvez utiliser les indicateurs suivants :

Les indicateurs de prévision RH.

Parce qu'il est essentiel de savoir de quoi demain sera fait, et plus encore dans le monde des RH, voici quelques indicateurs de prévision indispensable :

Les indicateurs RH liés au recrutement.

Dans une entreprise, les recrutements sont des impératifs qui mal conduits peuvent rapidement avoir des répercussions néfastes sur l'ensemble de la structure. Afin d'en garder la maîtrise, voici les 5 indicateurs indispensables :

Les indicateurs RH liés à la formation.

Depuis la réforme de la formation professionnelle et la mise en place des entretiens professionnels obligatoires tous les 2 ans, la formation n'a jamais été aussi importante pour les responsables des RH. Afin de vous aider dans sa gestion, voici quelques indicateurs utiles :

Les indicateurs RH sociodémographiques.

Pour un suivi efficace et pertinent des salariés de votre entreprise, voici notre sélection d'indicateurs RH :

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Quels sont les indicateurs RH incontournables ? (Kpi RH) -

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Dans un environnement où la concurrence règne en maîtresse absolue sur le monde du travail, le contrôle de son organisation et des acteurs qui la composent devient un impératif. Depuis quelques années, il est quasiment indispensable d'avoir un tableau de bord RH. Être en mesure d'identifier les défaillances de son modèle, mais aussi de réagir [...]

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Les alternatives de PwC à la semaine de quatre jours

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PwC a lancé l’été dernier la semaine de quatre jours sous forme de projet-pilote à destination d’une partie de ses salariés. Jugeant les journées de 10 heures trop longues, lorsque s’ajoute le temps de trajet, la plupart ont cependant opté pour neuf jours bihebdomadaires.

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Travail sur l'inclusion des personnes en situation de handicap

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Travail sur l'inclusion des personnes en situation de handicap

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Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. (Elisa Khadija Justine)

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Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. (Elisa Khadija Justine)

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Ce document s'agit d'un index, un outil visant a calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans une organisation.

- L'index de l'égalité femmes-hommes mesure les écarts entre hommes et femmes dans les entreprises.

- Ils comptent les salaires, les promotions, les postes de direction, pourcentage de salariées augmentées après la maternité et la parité H et F.

- Les entreprises de plus de 50 salariés doivent obtenir un score sur 100.

- Si le score est inférieur à 75, elles doivent corriger la situation dans le délais de 3 ans.

- Les entreprises doivent être complètement transparentes concernant leur nombre de points sous peine de sanction.

- Cet index permet de promouvoir l'égalité, valoriser la marque employeur auprès des acteurs internes et externes de l'organisation.

- Permet de limiter les écarts d'inégalité salariales et d'opportunités entre les hommes et les femmes.

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Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

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Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

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Un index de l'égalité professionnelle est un outil utiliser pour calculer les écarts de rémunération et l'égalité entre les femmes et les hommes dans une entreprise.

Celui-ci est composé de cinq indicateurs qui sont :

Les écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Les écarts des augmentations

Les écarts de répartition des promotions

Le pourcentage de salariés augmentées après la maternité

La parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Ces indicateurs sont représentés sur 100 points, si une entreprise obtient moins de 75 points, celle-ci devra trouver d'autres mesures pour y remédier et atteindre un minimum de 75 points en 3 ans. Les entreprises se doivent de le publier sur leur site internet puisqu'ils ont une obligation de transparence.

En cas de non-respect de ces règles, ils encourent à une pénalité financière.

Ce dispositif est important pour une entreprise puisqu'il permet de favoriser la parité et l'égalité entre les hommes et les femmes, cela permet donc de diversifier les salariés au sein d'une organisation.

Ce dispositif permet également d'améliorer la marque employeur d'une entreprise.

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Obtention de label Egalité et Diversité de l’AFNOR (Marie, Cyprianna, Emilie)

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Obtention de label Egalité et Diversité de l’AFNOR (Marie, Cyprianna, Emilie)

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C’est un label d'État est une "certification" qui garantit les bonnes pratiques de recrutement et d’évolution professionnelle pour l’égalité entre les sexes, la prévention des discriminations et la diversité dans la sphère du travail. Le label à des durées de cycles de labellisation identiques : 48 mois(4 ans) avec un suivi à 24 mois.

Il promeut l'égalité et la mixité professionnelles, la diversité dans les secteurs public et privé, prévient les discriminations, assure une gestion commune et des coûts optimisés.

Le label Egalité et Diversité de l’AFNOR (association française de normalisation) démontre l’engagement pour les entreprises socialement responsables, d’améliorer son image et de disposer des informations pour réaliser un suivi, un bilan.

Il simplifie les démarches, optimise les coûts, valorise les besoins pratiques en matière de prévention des inégalités des entreprises.

Par exemple des évaluateurs experts spécialisés (internes & externes) en matière de diversité, d’égalité, répartis sur toute la France peuvent intervenir sur tous les secteurs d’activité. Ce qui permet à une entreprise de respecter ces principes plus facilement. Ce qui valorise l’ensemble des engagements d’une entreprise plus exemplaire et attractive.

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Padlet Groupe 3 (Signature de la charte pour la diversité) Baptiste, Sully et Done.

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Padlet Groupe 3 (Signature de la charte pour la diversité) Baptiste, Sully et Done.

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La charte de la diversité est un engagement proposé aux salariés afin d'agir en faveur de la diversité et de lutter contre les discriminations.

Les différents dispositifs se présentent sous forme de règles :

Sensibiliser et former les dirigeants et managers

Promouvoir les actes non-discriminatoires dans les cadres de management

Favoriser la diversité dans la société

Communiquer sur les engagements

Elaborer un dialogue avec les membres du personnel

Evaluer les progrès réalisés de manière régulière.

La Charte de la diversité contribue à développer un style management respectueux des minorités et fondé sur la confiance. Elle améliore la cohésion des équipes et améliore d'un meilleur vivre ensemble et donc de performances. Elle permet ainsi notamment d'améliorer la marque employeur de l'entreprise.

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FACE : Fondation Agir Contre l'Exclusion

-La Fondation FACE soutient des actions pour l'inclusion sociale et l'accès à l'emploi, l'éducation, les droits, et la lutte contre les violences. Elle agit à travers plusieurs programmes, comme l'accompagnement des réfugiés, l'insertion des personnes en difficulté, puis la promotion de la diversité en entreprise.

-Pour l'entreprise, c'est plus simple et cela montre qu'elle veut aider la société. C'est important car ça renforce son image positive (marque employeur) et son engagement.

-Actions : Une entreprise qui soutient des actions comme l'inclusion par l'emploi, l'accompagnement des personnes réfugiées, ou des initiatives comme "Mon Stage de 3ème" et "Wi-Filles" montre son engagement envers l'égalité des chances, l'inclusion sociale,etc. Nous pouvons aussi voir les lutte contre les violences, ce renforce à nouveaux l’égalité et la diversité dans les entreprise.

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Signature de la Charte pour la diversité (Mélanie,Léna,Mathilde) 

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Signature de la Charte pour la diversité (Mélanie,Léna,Mathilde) 

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Une charte est un texte d'engagement déstiné à la signature de tous employeurs.

Elle permet d'agir contre la discrimination et en faveur de la diversité.

Elle est basée sur 6 points forts :

Sensibiliser et former les dirigeants et managers aux enjeux de la non discrimination et de la diversité

Promouvoir l'application du principe de non discrimination

Favoriser la représention de la diversité en France

Communiquer sur l'engagagement

Un dialogue social avec les représentants du personnel

Evaluer les progrès réalisés

Son objectif est de répondre aux différents enjeux des entreprises pour permettre le développement de la diversité. Cela valorise la marque employeur.

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La Fédération Agir contre l'Exclusion (FACE) existe depuis 1993. Elle réunit des acteurs publics, privés et associatifs dans la lutte contre l'exclusion, les discriminations et la pauvreté.

FACE déploie des actions dans quatre domaines : l'éducation, l'orientation, l'emploie, l'insertion professionnelle, l'accès aux droit et la transition écologique solidaire.

C'est important pour l'entreprise afin de valoriser sa marque employeur, instaurer un environnement agréable, être engagé dans la société (pour intégrer tous types de personnes) et renforcer la cohésion sociale.

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Participer à l'intégration des nouveaux personnels

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Participer à l'intégration des nouveaux personnels

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Les étapes clés pour une intégration réussie :

Informer en amont l'ensemble de l'entreprise, et plus particulièrement l'équipe qui accueillera le nouveau salarié, en précisant ses missions (par e-mail).

L’accueil du nouveau salarié doit être effectué par le manager. Celui-ci doit se sentir accompagné et intégré (par exemple : remise d’un livret d’accueil, visite des locaux, attribution d’un parrain ou d’une marraine d’intégration, et organisation d’un petit-déjeuner avec l’équipe pour mieux faire connaissance).

Cela permet de développer le sentiment d’appartenance, de favoriser la compréhension de la culture d’entreprise, d’encourager l’adhésion aux valeurs de l’organisation, de fidéliser le nouveau collaborateur et de réduire le turn-over.

À la fin de la période d’essai, demander au collaborateur de réaliser un bilan d’intégration afin de faire le point sur cette première période, en vue d’une éventuelle prolongation du contrat.

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Avant le jour J : préparez l'arrivée de votre nouveau collaborateur

Lundi matin, 9 heures. Un nouvel employé arrive dans les bureaux... Prévenez l'équipe de l'arrivée du futur collaborateur (son prénom et son poste) avant son 1er jour afin de l'accueillir dans des bonnes conditions.

Les jours précédents l'arrivée du nouvel employé, il est également nécessaire de :

vérifier les conditions matérielles (bureau, matériel, outils) de façon à ce qu'il puisse travailler dès son arrivée,

identifier la personne responsable de son accueil et de son accompagnement sur le poste de travail,

évaluer le temps que vous et vos collaborateurs pouvez lui accorder pour l'aider à découvrir son environnement de travail,

prévoir si nécessaire une formation.

Le jour J : accueillez personnellement le nouveau salarié

Souhaitez la bienvenue au nouveau membre de l'équipe et soulignez votre volonté de l'aider à s'intégrer au mieux dans l'entreprise. Après être revenu sur les sujets administratifs (contrat de travail, horaires), il s'agit d' un moment privilégié pour lui donner une vue d'ensemble de l'entreprise.

Il est recommandé de :

présenter le lieu de travail (bureaux, service, atelier, magasin) et chacun des membres de l'équipe afin qu'il s'approprie son nouvel environnement,

présenter les habitudes de l'entreprise, qu'il s'agisse des habitudes de travail (réunions hebdomadaires) ou des moments de convivialité entre collègues,

transmettre des documents d'information sur les produits et les activités de l'entreprise.

Les premières semaines : accompagnez la prise de poste

Quelle que soit l'expérience, un nouvel emploi nécessite toujours une période d'adaptation : l'employé découvre une nouvelle manière de travailler et des nouveaux outils ou logiciels. Dès sa prise de fonction, rappelez au salarié ce que vous attendez de lui en vous appuyant sur la fiche de poste. Ensuite, accompagnez-le en lui indiquant clairement les tâches à réaliser les premières semaines. La clarté et la précision des demandes facilitent l'intégration d'un employé avant qu'il ne prenne sa pleine autonomie.

D'autres modalités d'intégration peuvent être envisagées :

le tutorat et le parrainage : le tuteur aide le nouveau salarié à acquérir la pratique professionnelle indispensable à la bonne tenue de son poste. Il est volontaire, suffisamment disponible, expérimenté et possède des qualités pédagogiques. Le parrain, personne extérieure au service, va conseiller et orienter le nouveau salarié tout au long de son intégration dans l'entreprise.

le passage de relais : en cas de remplacement sur un poste, mettez en place un "doublon" avec l'ancien titulaire pour qu'il transmette au nouveau salarié les consignes et informations nécessaires. Anticipez le passage de relais pour que le salarié sur le départ soit encore disponible. Cette solution offre l'avantage d'une transition en douceur, cependant elle présente le risque d'une transmission de mauvaises pratiques ou habitudes.

le parcours de découverte : organiser un circuit sur plusieurs postes de travail, au sein de différentes équipes, se justifie pour une activité complexe. Il donne une vision globale de l'activité de l'entreprise et de son organisation et permet de mieux appréhender les relations avec les autres et de préparer les coopérations futures.

INTÉGRATION ET MOTIVATION

Les capacités d'un individu ne peuvent s'exprimer pleinement que s'il est motivé. Chaque entreprise détient des leviers de motivation à valoriser qui la caractérise (prendre des responsabilités, gérer des relations avec des clients, bénéficier d'une rémunération évolutive ou d'avantages attractifs...). S'assurer de leur convergence avec les attentes d'un individu facilitera son implication, son engagement et la qualité de son intégration dans l'entreprise. Pour information, les principales sources de démotivation découlent le plus souvent de la rémunération, du temps de trajet, des conditions de travail, des relations de travail, des modes de communication et de la stabilité de l'entreprise (turn-over, déménagement).

Appréciez l'intégration du nouvel embauché avant la fin de la période d'essai

Pour vous permettre d'évaluer ensemble le déroulement de l'intégration, vous devez faire le point régulièrement avec le nouveau salarié, à l'oral (échange informel, entretien) ou à l'écrit (rapport d'étonnement). Il est en effet le mieux placé pour vous expliquer ses éventuelles difficultés. Qu'est-ce qui a plu ou moins plu lors des premières semaines ? Un œil neuf et critique est toujours bénéfique pour votre entreprise et identifier des pistes d'amélioration.

Ces échanges doivent notamment permettre de discuter avec le salarié :

de la maîtrise de chacune des activités dont il est responsable,

de sa capacité à utiliser certains outils ou techniques,

de sa connaissance des circuits d'information ou de production,

du respect des règles et procédures,

du respect des consignes de sécurité ou confidentialité,

de son appréciation du poste (au regard de ce qu'il en avait compris, de ce que vous lui aviez décrit, de ses attentes),

de ses relations avec ses collègues, sa hiérarchie, les clients, les fournisseurs,

et le cas échéant, de ses difficultés pour accomplir ses missions.

En fonction des difficultés rencontrées, vous déciderez alors de poursuivre ou de modifier le parcours d'intégration. Ces ajustements suffisent souvent à corriger une incompréhension et éviter une séparation prématurée.

PÉRIODE D'ESSAI, PÉRIODE D'INTÉGRATION : QUELLE DIFFÉRENCE ?

La période d'essai est une " borne juridique " au cours de laquelle chacune des deux parties (entreprise ou employé) s'autorise à poursuivre ou à interrompre le contrat de travail d'un commun accord, sans préjudice.

La période d'intégration est le temps nécessaire pour que le salarié devienne suffisamment autonome. La durée de cette période est très variable et peut être égale, inférieure ou supérieure à la période d'essai.

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Accueillir et intégrer un nouveau salarié

# data[].attributes.attachment_link.description
Accueillir et intégrer un nouveau salarié L'accueil et l'intégration représentent 50 % de l'efficacité d'une procédure de recrutement. Découvrez les principaux conseils pour favoriser l'autonomie de votre nouvel employé - quel que soit son statut ou la nature de son contrat - et le rendre rapidement opérationnel.

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La Saint-Gobain Football Cup est une compétition nationale universitaire utilisée comme levier de marque employeur. En réunissant plus de 90 écoles et 2 000 étudiants, Saint-Gobain renforce son attractivité auprès des jeunes talents. L’événement, qui se termine à Clairefontaine, met en avant les valeurs du groupe : esprit d’équipe, dépassement de soi, inclusion et performance. Des ateliers RH (coaching CV, rencontres, visites) favorisent les échanges directs et permettent d’identifier des soft skills comme la coopération ou le leadership. Grâce à une forte visibilité sur les réseaux sociaux, l’image du groupe gagne en dynamisme et en proximité. L’entreprise intègre aussi une dimension inclusive, en valorisant la participation féminine et l’égalité. Ainsi, la Saint-Gobain Football Cup devient un outil stratégique de communication et de recrutement, associant sport, diversité et engagement.

J’ai choisi la Saint-Gobain Football Cup car elle montre comment une entreprise peut utiliser le sport pour valoriser sa marque employeur. Cet événement relie performance, esprit d’équipe et recrutement en offrant aux étudiants l’occasion d’échanger avec des professionnels. Il illustre une approche moderne et dynamique du recrutement, de la communication et de la marque employeur.

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Saint-Gobain Football Cup : soigner sa marque employeur par le sport - ANDRH

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Réunir jeunes talents et professionnels sur un terrain pour disputer le plus grand tournoi de football étudiant avant de parler marque employeur ? Tel est l’objectif de la Saint-Gobain Football Cup. Rencontre avec Isabelle Bonhomme, directrice du développement RH et du talent acquisition du groupe. Une interview publiée dans le numéro de janvier-février du magazine de l’ANDRH (dossier Recrutement et Emploi).

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Cette article de universumglobal traite la marque employeur qui est devenue un élément central dans le recrutement moderne. Aujourd’hui, les entreprises doivent soigner leur image et leur communication pour séduire des candidats de plus en plus exigeants. L’ article met aussi en avant le rôle de l’intelligence artificielle, qui aide les recruteurs à mieux cibler les profils et à personnaliser. Un autre point essentiel est l’expérience candidat : de la candidature à l’intégration, chaque étape doit donner une image positive et cohérente de l’entreprise. L’article insiste également sur la cohérence entre les valeurs internes de l’entreprise et l’image qu’elle diffuse à l’extérieur. Aujourd’hui, la marque employeur est indispensable pour attirer les talents.

J’ai choisi cet article car il est récent et aborde un thème très actuel : la manière dont les entreprises utilisent leur image et la technologie pour recruter, comme le fait par exemple l’entreprise Google.
C’est un article qui montre bien l’importance de la marque employeur aujourd’hui.

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Employer Branding in Recruitment: Strategies to Attract Top Talent

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Discover how employer branding can transform your recruitment strategy. Learn actionable tips to attract top talent, improve retention, and reduce hiring costs in 2025.

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L’article met en évidence une problématique fréquente dans les services RH : le manque de temps accordé au processus de recrutement. Sous la pression des délais, les recruteurs privilégient souvent des profils rapidement disponibles plutôt que les candidats les plus qualifiés. Cette situation peut entraîner une perte de qualité dans les recrutements et impacter la performance globale de l’entreprise. L’article souligne également l’intérêt croissant des outils digitaux et de l’intelligence artificielle pour faciliter la sélection des candidatures, tout en rappelant que l’aspect humain doit rester au centre de la décision.

J’ai choisi cet article car il illustre parfaitement les enjeux actuels du recrutement, en lien direct avec ce que nous avons vu en cours sur la digitalisation et la gestion des talents. Il montre comment les nouvelles technologies, comme l’intelligence artificielle, transforment la fonction RH tout en soulevant de nouvelles questions éthiques et organisationnelles. Ce sujet m’a intéressé car il met en lumière la difficulté de trouver un équilibre entre efficacité, innovation et maintien d’une approche humaine du recrutement. C’est un bon exemple concret de l’évolution du métier de recruteur dans un contexte numérique.

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Recrutement : le manque de temps en défaveur des profils qualifiés

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Sous pression, les recruteurs manquent-ils les meilleurs talents ? La rapidité du recrutement met la qualité à l’épreuve.

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Je vais vous présenter le thème du recrutement 4.0, un concept expliqué dans un article France Travail et qui montre ce que cela change pour les entreprises, candidats et pour nous

Le recrutement 4.0 signifie que les méthodes de recrutement traditionnelles ont évoluées. Avant, les entreprises utilisaient le papier ou les candidats envoyaient leur CV. Maintenant, la majorité des démarches se font en ligne (sur site carrière, des plateformes d'emploi ou sur des réseaux professionnels)

Le recrutement intègre aussi de nouveaux outils plus avancés comme la gammification, la réalité virtuelle, ou encore le Big Data

L'IA aussi est très utilisé, notamment pour trier les CV, présélectionner les profils et organiser les entretiens.

Selon l'article, le recrutement numérique a de nombreux avantages. D'abord, c'est un gain de temps grâce à l'automatisation des tâches comme le tri des CV et des candidatures et la planification de rendez-vous. Puis, il permet de toucher plus de candidat, au delà de la région et même du pays. Le digital améliore la qualité du recrutement car des outils d'analyse permettent de repérer plus facilement les compétences et expériences pour un poste. Enfin, il peut prendre en charge les tâches répétitives pour que les recruteurs se concentrent d'avantage sur les entretiens, relations avec les candidats et leur intégration dans l'entreprise

Enfin, on retrouve également des aspects négatifs. Dans un premier temps, cela concerne la protection des données, les informations des candidats doivent être traitées de façon sécurisé et transparente. Puis l'IA peut favoriser des profils et en exclure d'autre sans raison valable, ce qui peut créer de la discrimination. Enfin, en utilisant trop le digital pour le recrutement, on peut perdre l'aspect humain pourtant essentiel pour, évaluer le comportement, la motivation ou la personnalité d'un candidat.

En conclusion, le recrutement 4.0 peut faciliter et accélérer le travail des recruteurs mais il ne remplace pas l'humain. Nous devons être capable de s'aider des outils numériques pour le recrutement sans pour autant le laisser faire tout le travail

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RH et nouvelles technologies : les grandes tendances du recrutement 4.0 - France Travail

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Qu’ils s’agissent des modes de production ou des modes de travail, l’expansion sans précédent des nouvelles technologies dans le monde de l’entreprise transforme les usages à bien des égards.

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Un accompagnement bien construit aide le salarié à se sentir à sa place et renforce son attachement à l’entreprise. En l’absence d’un tel cadre, le risque d’isolement augmente, tout comme celui d’une baisse de motivation "TURNOVER".

L'onboarding permet de transmettre les codes, les usages et les valeurs de l’entreprise, tout en renvoyant une image structurée et cohérente " Marque employeur".

La mise en place d’un programme onboarding va permettre de mettre en avant les atouts de l’entreprise, de séduire le nouveau collaborateur, mais surtout de le fidéliser " salarié ambassadeur".

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L'onboarding RH est une étape du processus de recrutement qui est tout aussi importante que la rédaction d'une fiche de poste, l' écriture d'une annonce de recrutement, sa diffusion ou encore la préparation à l'entretien d'embauche.

Mais qu'est-ce que l'onboarding dans le sens RH du terme ? Quels sont les enjeux de l'onboarding pour les entreprises ? Quelles sont les étapes clés dans l'intégration d'un nouveau salarié ? Quelle est la checklist d'actions à réaliser ?

Faisons un point complet sur l'onboarding, un sujet majeur pour les entreprises.

Qu'est-ce que l'onboarding ?

L'onboarding, c'est quoi ? Définition RH !

L' onboarding, traduit en français par "embarquement", est un processus utilisé par les entreprises pour valoriser l'intégration des nouveaux collaborateurs.

L' objectif de l'onboarding est de mettre en place des actions qui faciliteront l'arrivée d'un nouveau salarié au sein de l'entreprise.

Ces actions ont pour but de créer rapidement des liens avec les membres de l'équipe, de se familiariser au nouvel environnement de travail et donc d'entreprendre son nouveau poste sereinement et avec engagement.

Pourquoi est-il important d'assurer un bon parcours d'onboarding ?

L'onboarding est une étape cruciale dans l'intégration d'un nouveau collaborateur.

En effet, un salarié accueilli avec attention, trouvera rapidement et aisément sa place au sein du service. Ainsi, il aura davantage de motivation et se montrera engagé et investi.

Ce schéma est bénéfique pour l'entreprise, car il favorise la productivité et l'efficacité du salarié sur sa prise de poste.

De plus, il est important de fidéliser le salarié, de lui fournir toutes les clefs pour faciliter son adaptation à ce nouvel environnement afin qu'il puisse évoluer dans de bonnes conditions.

Un nouveau collaborateur qui arrive au sein d'une entreprise où il n'existe pas de programme d'onboarding, se retrouve livré à lui-même le premier jour. L'image qu'il se fera de l'entreprise ne sera pas valorisante et son envie de rester et de s'investir pourra être impactée.

Il est donc essentiel d'ancrer une dynamique d'intégration pour chaque nouveau collaborateur afin d'éviter tout départ précipité.

De plus, les coûts qu'engendre une campagne de recrutement ne sont pas des moindres, une raison de plus pour apporter une attention particulière au processus d'intégration.

L'onboarding permet, par ailleurs, de véhiculer les valeurs de l'entreprise, sa culture et de renvoyer une image sérieuse.

Quels sont les enjeux ?

De nos jours, l'enjeu stratégique des entreprises est de réussir à recruter les bons candidats, ceux qui apporteront une plus-value et dont l'efficacité est une qualité première. Mais il existe une réelle concurrence sur le marché du travail ce qui rend le recrutement plus délicat.

Par conséquent, l'enjeu ne s'arrête pas là. Au-delà de la réussite d'un bon recrutement, il faut réussir à garder ce candidat au sein de l'entreprise.

L'onboarding détient un rôle majeur dans tout ce processus.

En effet, une entreprise qui se concentre sur les processus de recrutement, valorise l'intégration et soigne sa marque employeur a plus de chance d'attirer les candidats et de susciter leur désir de s'investir sur le long terme.

Un salarié qui vient d'arriver a besoin d'un temps d'adaptation pour évoluer sur son nouveau poste, se familiariser avec son nouvel environnement et créer du lien avec les membres de son équipe.

C'est un paramètre important à prendre en considération pour un Onboarding réussit.

De plus, c'est lors de sa première journée que le nouveau collaborateur émet un premier ressenti. Cette première impression peut être fatale si l'onboarding est mis de côté.

À lire également :

Faîtes attention à votre marque employeur !

L'onboarding est un pilier de la marque employeur en développant le sentiment d'appartenance ainsi que l'engagement du nouveau collaborateur.

En effet, que ce soit lors d'un recrutement ou d'une intégration, la marque employeur joue un rôle important dans le sens où c'est grâce à la culture, à la dynamique que véhicule l'entreprise qu'un candidat et un nouveau salarié vont adhérer.

Lors d'un processus de recrutement les candidats se renseignent sur l'entreprise, sur sa réputation, ses valeurs, l'ambiance et postuleront seulement s'ils peuvent s'y projeter.

Une fois que le candidat est recruté, il est important de lui donner l'envie de rester au sein du groupe pour y évoluer.

Donc, si un nouveau salarié adhère à la culture, aux valeurs de l'entreprise, il sera davantage investi, engagé et performant.

La mise en place d'un programme d'onboarding va permettre de mettre en avant les atouts de l'entreprise, de séduire le nouveau collaborateur, mais surtout de le fidéliser.

Pour booster la marque employeur lors d'un programme d'onboarding, il existe différentes manières de procéder.

Les employeurs peuvent par exemple :

Fournir, à l'arrivée du nouveau salarié, des goodies propres à l'entreprise.

Mettre en place rapidement une journée de TeamBuilding (cohésion d'équipe) pour créer une dynamique avec le nouveau salarié.

Des attentions qui, par ailleurs, permettent au salarié de développer le sentiment d'appartenance à un groupe, à une équipe et donc de se sentir intégré dès son arrivé.

Checklist onboarding : le processus d'intégration idéal d'un nouveau collaborateur

1. Anticiper l'arrivée du nouveau collaborateur avec l'équipe de management

Cette étape permet de réfléchir en amont aux actions à mettre en place pour accueillir le nouveau collaborateur, favoriser son intégration et sa prise de poste.

Quand un nouveau salarié arrive, plusieurs choses doivent être anticipées pour améliorer la prise de poste, comme par exemple :

L'attribution d'un bureau : lui offrir un espace adéquat aux missions de son poste.

Anticiper la mise en place de toute la partie logistique : ordinateur, code d'accès, ligne téléphonique, badge d'accès, tout ce qui va permettre au salarié d'être rapidement autonome au sein de l'entreprise dès le premier jour.

Réaliser un pré-onboarding concernant la partie administrative : rédaction du contrat, création des profils au sein des différents logiciels de gestion, création des accès aux plateformes d'e-learning, envoi du livret d'accueil et des goodies, etc.

Anticiper l'organisation de la première journée de l'arrivée du salarié afin que les managers et autres collaborateurs se rendent disponibles.

2. Le premier jour : l'étape décisive dans la réussite du processus d'onboarding

Cette étape est très importante car, durant celle-ci, le nouveau salarié va se créer une première impression sur l'entreprise.

Plus l'entreprise prépare l'accueil du nouveau salarié, que ce dernier se fasse en présentiel ou en distanciel, plus il se sentira à l'aise, ce qui facilitera l'intégration.

Nous vous proposons des idées d'actions à programmer pour améliorer l'intégration d'un nouvel collaborateur :

Offrir un cadre rassurant au salarié lors de son arrivée : Il est important de mettre à l'aise le nouveau salarié en le recevant dans un environnement familier, que les personnes qui ont procédé à son recrutement soient présentes et l'accompagnent jusqu'au service concerné.

Lui indiquer son espace de travail afin qu'il puisse y déposer ses affaires et prendre ses marques.

Prendre un temps pour lui transmettre toutes les informations et documents nécessaires à sa prise de poste et répondre à ses interrogations.

Il est intéressant de l'inviter à un petit déjeuner d'accueil afin de lui présenter l'équipe lors d'un moment plus convivial. En cas, d'organisation de l'on-boarding en distanciel, ce petit déjeuner se transforme en e-déjeuner.

Prendre le temps de lui présenter l'ensemble de l'entreprise, les services, les prestations si nécessaire. De lui présenter les personnes avec lesquelles il sera amené à échanger.

Toutes ces actions ont pour but de valoriser l'intégration d'un nouveau collaborateur. Cette pratique est bénéfique, car elle démontre au salarié l'intérêt qu'on lui porte dans cette nouvelle prise de poste. Et plus le salarié se sentira à l'aise et légitime de faire partie d'une nouvelle équipe, plus son adaptation et sa prise de poste seront rapides et efficaces.

Rappelons que c'est lors de cette journée que le salarié se construit une première opinion.

C'est à ce moment-là qu'il envisagera de se projeter par la suite au sein de l'entreprise.

Donc l'intégration est une étape cruciale qui demande du temps et de l'investissement de chaque membre, mais qui est bénéfique pour tous.

3. Programmez des rendez-vous réguliers

Le nouveau collaborateur évolue depuis quelques jours au sein du service, il est donc important de faire un point avec lui pour s'assurer que son intégration et sa prise de poste se passent correctement.

La communication est primordiale, surtout quand un nouveau collaborateur intègre une équipe qui fonctionne et tourne depuis un certain temps.

Au début d'une prise de poste, beaucoup de choses sont à intégrer et à gérer par le nouveau salarié. Assurer un suivi va permettre d'observer les points forts ainsi que les axes d'amélioration du salarié.

L'objectif est que le nouveau collaborateur évolue aisément dans la prise de ses nouvelles fonctions et ne se sente pas seul et en difficulté.

4. Attribuez un mentor au nouveau salarié

Le mentor est un salarié volontaire, autre que le manager, amené à servir de guide au nouveau salarié dans la découverte de son environnement de travail.

L'attribution d'un mentor va permettre de valoriser l'intégration sociale du nouveau collaborateur au sein de l'entreprise.

Il va lui transmettre toutes les informations nécessaires quant aux événements existants au sein de l'entreprise comme à l'extérieur (Team building par exemple).

En ce qui concerne les valeurs de l'entreprise, le mentor joue un rôle important. En effet, chaque entreprise a sa politique, ses valeurs qui dictent le fonctionnement et les attitudes de chacun pour une meilleure cohésion.

Il est important que le nouveau collaborateur en prenne connaissance pour favoriser son intégration et créer du lien au sein de son service.

Les outils qui facilitent le parcours d'onboarding

Aujourd'hui, une grande partie des informations au sein d'une entreprise circulent via des outils intranet. La révolution du digital permet de centraliser les informations dans un même endroit accessible à tous. La dématérialisation permet aux salariés d'être autonomes et de se concentrer sur les tâches importantes.

Ces outils ont un avantage, car ils permettent de trouver rapidement une information, d'entrer en contact aisément avec une personne de l'entreprise, d'organiser son temps de travail, de prévoir des réunions et bien d'autres encore.

Un nouveau collaborateur doit rapidement prendre connaissance de ces outils existants.

En effet, lorsqu'un nouvel employé arrive, beaucoup de questions peuvent subvenir de manière générale sur l'environnement et le fonctionnement dans lesquels il se retrouve.

Grâce aux portails personnels de l'entreprise, le nouveau collaborateur peut :

Accéder à ses informations personnelles administratives, comme le contrat de travail.

Suivre l'actualité de l'entreprise.

Poser ses questions directement de son bureau aux interlocuteurs concernés grâce à un outil de communication, comme Slack.

Suivre des formations.

Tous ces outils ont pour but de faciliter la vie du personnel de l'entreprise et d'améliorer l'intégration d'un nouveau collaborateur en lui offrant la possibilité d'accéder à un grand nombre d'informations essentielles à sa prise de poste.

Intégrer les nouveaux collaborateurs est indispensable !

L'onboarding est au cœur des priorités pour les Ressources Humaines qui ont une visibilité globale sur les processus de recrutement, mais aussi sur les différents départs des salariés ainsi que les coûts que cela peut engendrer.

Les Ressources Humaines détiennent le rôle de pilote du changement au sein des entreprises. Mettre en place une dynamique d'intégration suffisante et satisfaisante pour améliorer l'expérience collaborateur au sein d'une entreprise est un aspect important de ce rôle.

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Onboarding RH : la checklist pour intégrer un nouveau collaborateur﻿

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Découvrez ce qu'est l'onboarding en RH, ses enjeux, les étapes majeurs, mais également une checklist d'actions favorisant l'Onboarding.

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Choisir un bon logiciel de recrutement ATS (Applicant Tracking System) est devenu essentiel pour structurer, automatiser et accélérer l’ensemble du processus d’embauche. De la diffusion des offres à la gestion des candidatures, ces outils permettent un gain de temps considérable pour les recruteurs.

Face à la difficulté d’attirer les talents en raison de la pénurie de main-d’œuvre, la diffusion multiple des offres d’emploi devient un levier essentiel pour augmenter la visibilité des annonces et attirer les meilleurs profils.

Cependant, accomplir cette tâche manuellement est long et fastidieux. Les logiciels de recrutement offrent une solution en automatisant la diffusion des annonces.

Grâce à leurs fonctionnalités avancées, les ATS permettent non seulement de gagner du temps, mais aussi d’améliorer la qualité du recrutement.

Mais il y a quand même des inconvénients comme un coût parfois élevé (abonnement mensuel ou annuel), risque de filtrage automatique trop strict (les filtres ou l'IA peuvent éliminer des candidats pertinents, profils intéressant non détectés).

logiciels de recrutement:

-Layan

-Kelio

-Between

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Face à la difficulté d'attirer les talents en raison de la pénurie de main-d'œuvre, la diffusion multiple des offres d'emploi devient un levier essentiel pour augmenter la visibilité des annonces et attirer les meilleurs profils.

Cependant, accomplir cette tâche manuellement est long et fastidieux. Les logiciels de recrutement offrent une solution en automatisant la diffusion des annonces, tout en servant de véritable CRM pour gérer et suivre les candidatures.

Les logiciels de recrutement, souvent intégrés dans des logiciels RH complets ou proposés comme modules additionnels d'un SIRH, sont nombreux et variés sur le marché.

Grâce à leurs fonctionnalités avancées, les ATS permettent non seulement de gagner du temps, mais aussi d'améliorer la qualité du recrutement. Voici un aperçu des meilleurs logiciels de recrutement disponibles pour les entreprises !

Lire également :

Tellent Recruitee

Tellent Recruitee est un logiciel de recrutement collaboratif complet et à la pointe de la technologie.

Doté de nombreuses fonctionnalités, il permet aux recruteurs de simplifier et automatiser leur processus de recrutement : du sourcing au reporting en passant par la gestion des entretiens, la multi-diffusion et la création du site carrière de l'entreprise.

Les principaux points forts de Tellent Recruitee sont sa flexibilité et son usage collaboratif : il s'adapte aux besoins et processus de recrutement de tous les types d'entreprises, même les plus complexes !

Il offre également un panel d'intégrations large et varié, permettant de le connecter à des outils comme Zoom, DocuSign, ou encore le logiciel RH de votre choix.

Par ailleurs, Tellent Recruitee fait partie de la suite de logiciels Tellent, qui propose également le SIRH Tellent HR, avec module de gestion de la performance intégré.

Jobaffinity

Édité par Intuition Software, Jobaffinity est un logiciel de recrutement complet qui permet une gestion des candidatures simple et intuitive.

Le logiciel ATS permet aux utilisateurs de suivre les candidats à travers différentes étapes du processus de recrutement, et d'évaluer les CV rapidement avec une fonctionnalité de prévisualisation en un clic.

Jobaffinity permet de diffuser des annonces sur plus de 65 jobboards, de trier les candidatures grâce à des outils de filtrage avancés, et intègre la géolocalisation pour évaluer la proximité des candidats par rapport au lieu de travail.

De plus, Jobaffinity facilite la gestion des réponses automatiques et des alertes via émail, SMS ou WhatsApp, et supporte la synchronisation des e-mails et des calendriers avec les environnements Google et Microsoft.

Le logiciel propose également une interface personnalisable et évolutive, adaptée aux besoins spécifiques des utilisateurs, et assure la conformité GDPR pour la sécurité des données.

Les tarifs sont de 79€/utilisateur pour 1 à 20 utilisateurs, et à partir de 20 utilisateurs, un tarif sur mesure est proposé.

Layan

Layan est une solution de recrutement innovante, conçue pour être à la fois puissante et intuitive. Grâce à son intégration de l'intelligence artificielle et ses outils avancés de sourcing, Layan vous aide à dénicher des talents variés tout en optimisant votre temps.

Collaborer n'a jamais été aussi simple : avec Layan, centraliser toutes vos informations en un seul endroit, suivez chaque étape du recrutement en équipe et appuyez-vous sur des statistiques précises pour piloter votre activité. Améliorez vos performances, optimisez votre budget et prenez des décisions éclairées, en toute confiance.

Pour garantir une expérience fluide, chaque utilisateur bénéficie de l'accompagnement personnalisé d'une chargée de compte dédiée. Ce service, allié à une satisfaction client record de 98,9 % sur plus d'un an, fait de Layan un partenaire de choix pour vos recrutements.

Quel que soit votre secteur d'activité, Layan s'adapte à vos besoins. Profitez des recommandations des meilleurs sites d'emploi et des offres les plus pertinentes pour vos recherches.

Que vous soyez novice ou habitué des ATS, la prise en main de Layan est rapide et la transition se fait en toute sérénité.

Lire également :

Softgarden

Softgarden est un logiciel de recrutement allemand reconnu pour sa capacité à optimiser les processus de recrutement.

L'ATS intègre un système de suivi des candidats, pour gérer les candidatures de manière rapide et simplifiée. Le logiciel de recrutement permet également de publier les annonces sur plus de 1200 plateformes d'emploi, ce qui donne une grande visibilité à vos offres.

Enfin, le logiciel est apprécié des utilisateurs pour ses fonctionnalités collaboratives, telles que les évaluations et les commentaires que l'équipe de recrutement peut laisser sur les profils des candidats.

Les abonnements payants démarrent à partir de 99 euros par mois.

Kelio

Kelio propose un module Recrutement intégré à son système, conçu pour automatiser et structurer l'ensemble du processus d'embauche tout en renforçant l'image employeur.

Cette solution, moderne et complète, repose sur un ATS qui centralise les outils nécessaires à chaque étape du recrutement.

Elle permet de publier automatiquement les offres sur divers jobboards et réseaux sociaux (LinkedIn, Indeed, Jooble...), ainsi que sur un site carrière personnalisé.

Les candidatures reçues sont ensuite analysées automatiquement : les CV sont triés, les pitchs vidéo évalués et les réponses aux QCM examinées, ce qui facilite la présélection.

La plateforme favorise la collaboration entre les différents acteurs du recrutement. Les retours des RH et des managers sont centralisés dans un même espace, les interactions suivies en continu, et le processus de validation s'adapte selon les besoins. Un système de cooptation interne est également intégré.

Des tableaux de bord offrent une vision en temps réel des performances : provenance des candidatures, efficacité des annonces, retour sur investissement.

Le respect du RGPD est assuré avec un stockage sécurisé, une suppression automatique des données à échéance légale et une gestion claire des consentements.

Le module se distingue par son efficacité : en automatisant les tâches répétitives, il permet de réduire jusqu'à 50 % le temps consacré au traitement des candidatures.

Il propose aussi une expérience fluide pour les candidats, avec un parcours interactif, des vidéos et un suivi individualisé. Son architecture modulaire et intuitive s'adapte à la taille et aux besoins des entreprises.

Kelio met ainsi à disposition une solution centralisée, structurée et conforme, qui modernise le recrutement et contribue à améliorer les délais et la qualité des embauches.

Taleez

Taleez est un ATS français collaboratif qui permet d'impliquer les équipes dans le processus de recrutement, de la demande d'ouverture de poste à son attribution.

Il propose des outils pour centraliser et structurer les demandes de recrutement, tels qu'un module d'ouverture de poste, une librairie de modèles et un espace de coordination.

La plateforme permet également de diffuser les annonces de manière étendue sur plus de 80 sites d'emploi et 15 000 formations, facilitant ainsi l'identification des candidats. Elle offre aussi des outils de sourcing, de gestion de la marque employeur, ainsi qu'une CVthèque.

Concernant la gestion du processus de recrutement, Taleez permet de personnaliser les parcours par étapes, d'automatiser certaines actions et de communiquer avec les candidats via SMS ou e-mail. Les recruteurs peuvent également organiser des rendez-vous directement sur la plateforme.

Pour la sélection des candidats, Taleez propose des fiches collaboratives, des évaluations et des comptes rendus d'entretien.

Enfin, la plateforme permet de suivre les performances de recrutement, d'intégrer des outils partenaires, et de garantir la conformité RGPD avec des solutions API.

L'accès aux offres de Taleez nécessite une demande de devis.

Between

Le logiciel de recrutement Beetween offre une suite complète de fonctionnalités pour optimiser la gestion des talents.

Parmi les principales caractéristiques, on trouve la publication multicanal, permettant de diffuser des offres d'emploi sur plusieurs plateformes depuis un seul point de contrôle, ce qui augmente la portée des annonces.

Le système intègre également le parsing de CV, une technologie qui extrait automatiquement les données des CV pour une gestion plus rapide et précise des candidatures.

De plus, Beetween utilise des algorithmes de matching pour aligner efficacement les compétences des candidats avec les besoins des postes à pourvoir, assurant ainsi un recrutement ciblé et efficace.

Avec le logiciel de recrutement Between, vous pourrez aussi gagner du temps dans la rédaction de vos annonces grâce à une rédaction assistée par l'IA.

Vous devrez demander un devis personnalisé pour avoir accès aux tarifs de Beetween.

Eolia

EOLIA est une solution globale de suivi et gestion des candidatures. Le logiciel de recrutement propose un large éventail de fonctionnalités : la multidiffusion des offres d'emploi, la gestion des candidatures et le suivi du parcours candidat, le sourcing sur les jobboards et les réseaux sociaux en passant par la recherche sémantique dans votre CVthèque, le matching offres & CV, etc.

De plus, le logiciel ATS s'adapte à toutes les configurations, selon les rôles et missions de chacun. Le travail collaboratif est facilité entre les équipes, avec un fort taux d'adhésion des managers à la solution.

Vous devrez demander une démo pour avoir accès aux tarifs d'EOLIA.

Eurécia

Eurécia est un logiciel RH complet qui propose un module de gestion et de suivi des candidatures (ATS) en collaboration avec Flachtr. Le logiciel RH permet de :

d'automatiser de nombreuses tâches liées au processus de recrutement ;

de collaborer avec les hiring managers sur la qualité des candidatures reçues ;

de centraliser toutes les informations nécessaires au recrutement à un seul endroit.

La tarification s'élève à 5,40 € par utilisateur et par mois.

Néostaff

Néostaff est un logiciel de recrutement spécifiquement conçu pour l'acquisition de candidats via LinkedIn. Il permet de créer des listes de profils ciblés et d'automatiser les campagnes de prospection par message sur LinkedIn.

Grâce à cet outil, vous pouvez récupérer les coordonnées des candidats identifiés sur LinkedIn, et ainsi les contacter par email ou téléphone.

Le tarif de Néostaff est de 290 euros par trimestre et par utilisateur.

ICIMS

ICIMS est un logiciel de recrutement tout-en-un. Il permet de :

Sourcer, gérer et recruter les meilleurs candidats grâce à un système de suivi des candidatures robuste

Simplifier la création et la diffusion des offres d'emploi

Intégrer simplement vos nouvelles recrues dans votre entreprise grâce au logiciel d'onboarding

Avec plus de 3 millions d'utilisateurs dans le monde, ICIMS s'impose comme l'un des leaders du marché des ATS. De plus, iCIMS Talent Cloud intègre l'intelligence artificielle à chaque étape du parcours candidat pour automatiser de nombreuses tâches mais aussi pour faciliter le processus de prise de décision.

Il faudra demander une démo sur le site d'ICIMS pour avoir accès aux tarifs du logiciel ATS.

SmartRecruiters

SmartRecruiters est une plateforme de recrutement collaborative conçue pour accompagner les entreprises dans l'ensemble du processus d'acquisition de talents, de la publication des offres à l'intégration des nouveaux collaborateurs.

En tant que logiciel ATS (Applicant Tracking System), elle offre des fonctionnalités avancées telles que la multidiffusion des annonces, le sourcing de candidats, le suivi des candidatures et la planification des entretiens.

La solution intègre également des outils d'automatisation et d'intelligence artificielle pour faciliter le tri des CV et améliorer l'efficacité du recrutement.

Grâce à son interface intuitive et à ses capacités de personnalisation, SmartRecruiters favorise la collaboration entre recruteurs et managers, tout en offrant une expérience fluide aux candidats.

La plateforme est utilisée par plus de 4 000 entreprises à travers le monde, dont Accor, Bosch et Visa, et s'intègre facilement avec d'autres outils RH tels que LinkedIn, Zoom ou DocuSign.

Les tarifs sont disponibles sur demande, avec une démonstration gratuite proposée pour évaluer l'adéquation aux besoins spécifiques de chaque organisation.

Flatchr

Flachtr est un logiciel de recrutement innovant, conçu pour optimiser le processus d'embauche des entreprises de toutes tailles.

Il propose une interface intuitive qui permet de gérer efficacement les candidatures, d'automatiser la présélection et de suivre les étapes du recrutement en temps réel.

Les principales fonctionnalités incluent la diffusion d'offres d'emploi sur plusieurs plateformes, l'intégration de tests de compétences, et des outils d'analyse avancés pour évaluer l'efficacité des campagnes de recrutement.

L'atout majeur de Flachtr réside dans son module d'intelligence artificielle qui aide à identifier les meilleurs candidats rapidement.

Concernant le tarif, Flachtr offre différents plans d'abonnement, débutant à 49 euros par mois, ce qui le rend accessible même pour les petites entreprises.

Foederis

Foederis est un logiciel RH complet qui propose un module dédié à la gestion des recrutements. Les fonctionnalités sont très complètes. On y retrouve notamment:

La gestion des offres de recrutement, incluant la multidiffusion automatisée, le matching poste/candidat, et l'import de candidats ;

La création d'une CVthèque avec des candidats internes et externes ;

La dématérialisation de tous les processus de recrutement, de la gestion des entretiens à l'évaluation des compétences détenues par le candidat.

Foederis a développé une solution entièrement configurable en fonction de la stratégie de développement de l'entreprise.

Les caractéristiques, l'identité, ainsi que toutes les composantes de la marque employeur sont complètement intégrées au module mobilité et recrutement.

Il faudra demander une démo pour accéder aux tarifs de Foederis.

Team tailor

Teamtailor est une plateforme de recrutement suédoise conçue pour optimiser l'ensemble du processus d'embauche, de la publication des offres à l' intégration des nouveaux collaborateurs.

Elle propose des fonctionnalités avancées telles que la création de sites carrières personnalisés, la multidiffusion des annonces sur plus de 120 job boards, et l'automatisation des tâches répétitives grâce à des déclencheurs intelligents.

L'outil intègre également un assistant d'IA, Co-pilot, qui aide à la rédaction des offres, à la préparation des entretiens et à la communication avec les candidats.

Teamtailor favorise une approche collaborative du recrutement, permettant aux équipes RH et aux managers de travailler ensemble efficacement.

La solution est adaptée aux entreprises de toutes tailles, des start-ups aux grandes organisations, et est utilisée par plus de 185 000 recruteurs dans 90 pays.

Les tarifs sont disponibles sur demande, avec une période d'essai gratuite de 14 jours pour évaluer les fonctionnalités proposées.

Huntool

Huntool se distingue par sa simplicité et son efficacité, particulièrement adapté aux ESN, cabinets de recrutement et recruteurs indépendants.

Ce logiciel de recrutement propose des outils intuitifs pour gérer l'ensemble du processus de recrutement. Il permet de suivre les candidatures, d'échanger facilement avec les candidats, et de planifier des entretiens sans complexité.

Huntool inclut également des fonctionnalités pour constituer une base de données de candidats, pouvant être réutilisée pour des recrutements futurs, ce qui permet de gagner du temps.

Son interface simple et son intégration facile avec d'autres outils RH en font une solution très prisée pour optimiser les processus de recrutement.

Le tarif d'Huntool commence à 89 euros par mois et par utilisateur.

Softy

Avec l'ATS Softy, vous simplifiez la gestion de vos recrutements de A à Z. Les fonctionnalités proposées par ce logiciel de recrutement sont nombreuses, telles que :

la gestion des candidatures ;

la multidiffusion sur plus de 70 jobboards ;

la mise en place d'un site carrière ;

la création d'une CVthèque ;

la mise en place de workflow de validation ;

la gestion des tests de recrutements ;

etc.

Plus de 20 000 recruteurs utilisent Softy.

Les tarifs démarrent à partir de 25 euros par emplacement et par mois, pour un pack de 20 emplacements minimum.

Zoho recruit

Zoho Recruit est un logiciel de gestion des candidatures (ATS) basé sur le cloud, conçu pour aider les entreprises à automatiser et gérer efficacement leur processus de recrutement.

Il propose des fonctionnalités telles que la publication d'offres d'emploi sur plusieurs plateformes, le suivi des candidats, la planification des entretiens et l'intégration avec d'autres outils Zoho.

Zoho Recruit offre également des outils d'automatisation pour simplifier les tâches répétitives et améliorer la communication avec les candidats.

La plateforme est accessible via une interface web et une application mobile, permettant aux recruteurs de gérer le processus de recrutement en déplacement.

Les tarifs commencent à 25 $ par utilisateur et par mois pour le plan Standard, avec des options plus avancées disponibles jusqu'à 75 $ par utilisateur et par mois pour le plan Enterprise.

Zoho Recruit propose également une version gratuite avec des fonctionnalités limitées, adaptée aux petites entreprises ou aux recruteurs indépendants.

Bizneo HR

Le système ATS de Bizneo HR est apprécié pour sa complétude et son adaptabilité aux grandes entreprises comme aux PME. Il offre une suite d'outils puissants pour automatiser et optimiser chaque étape du recrutement.

La fonctionnalité de multidiffusion des offres d'emploi sur plusieurs canaux et l'intégration avec les réseaux sociaux permettent d'élargir le bassin de candidat.

Bizneo HR inclut également des outils d'analyse avancés pour mesurer la performance des campagnes de recrutement et optimiser les stratégies.

Sa facilité d'intégration avec divers systèmes RH et sa personnalisation poussée en font une solution flexible et efficace pour gérer le recrutement.

Le forfait Essential démarre à 9 euros par employé et par mois.

Factorial

Factorial est un logiciel RH tout-en-un qui offre un module dédié à la gestion des recrutements.

De la rédaction des offres d'emploi à la multidiffusion des annonces, en passant par l'analyse automatisée des CV, le logiciel de recrutement offre tout ce dont les entreprises ont besoin pour gagner du temps sur la gestion des recrutements et augmenter leurs chances de dénicher les meilleurs talents.

Plus de 10 000 entreprises utilisent Factorial au quotidien. La solution RH est disponible à partir de 5 euros 75 par utilisateur et par mois.

Qu'est-ce qu'un logiciel de recrutement ?

Un logiciel de recrutement (qu'on peut également appeler ATS pour Applicant Tracking System), est un système de suivi des candidats qui permet aux entreprises d'automatiser et de digitaliser de nombreuses tâches liées au recrutement.

À l'instar d'un CRM dans le commerce, il fonctionne à partir d'une base de données qui centralise les informations relatives aux emplois et aux candidats. L'ATS prend en charge les tâches suivantes :

la création des descriptions de postes ;

la publication des annonces sur les sites carrières ;

l'analyse des CV ;

la planification des entretiens ;

la collecte et la compilation des feedbacks des recruteurs et hiring managers ;

etc.

Le logiciel de recrutement améliore également l'expérience candidat, en générant des e-mails personnalisés de réponses et des notifications sur le suivi des candidatures.

Un logiciel ATS peut être intégré à un logiciel RH tout-en-un ou vendu séparément, comme une brique logicielle de votre SIRH.

Quels sont les outils les plus utilisés lors du recrutement ?

Parmi les outils les plus couramment utilisés dans le processus de recrutement, on trouve :

les sites carrières, qui jouent un rôle clé dans le renforcement de la marque employeur ;

les jobboards, qui permettent de diffuser largement les offres d'emploi ;

les CVthèques, qui centralisent toutes les informations relatives aux candidats ;

les tests de sélection et de personnalité, qui aident à évaluer la compatibilité du candidat avec le profil recherché ;

les outils de matching et de parsing, qui facilitent le tri des candidatures ;

les entretiens vidéo, qu'ils soient en temps réel ou différés, pour rencontrer les candidats à distance ;

les ATS, qui automatisent la gestion des candidatures et des tâches administratives liées au recrutement.

Au final, l'adoption de logiciels de recrutement, ou ATS, est un facteur clé pour se distinguer dans un marché du travail compétitif.

Ces outils ne se limitent pas à automatiser la diffusion des annonces, mais intègrent également des fonctionnalités de CRM pour suivre efficacement les candidatures, optimisant ainsi l'ensemble du processus de recrutement.

Avec une large gamme de solutions disponibles, adaptées à divers types d'entreprises, chaque organisation doit choisir l'ATS le mieux adapté à ses besoins pour améliorer l'efficacité du recrutement.

L'intégration de ces outils permet non seulement de rendre le processus de recrutement plus rapide et fluide, mais aussi d'offrir une meilleure expérience aux candidats, un atout précieux pour construire une marque employeur solide.

De plus, l'utilisation de ces outils permet aux recruteurs de se concentrer davantage sur l'aspect stratégique du recrutement plutôt que sur des tâches administratives.

Comment choisir le bon logiciel de recrutement pour votre entreprise ?

Il existe de nombreux critères à prendre en compte pour choisir le bon logiciel de recrutement pour une entreprise.

Pour vous aider à y voir plus claire, nous vous proposons le prendre en compte les critères suivants, qui ont été regroupés en format tableau afin de faciliter votre lecture.

Alors quels critères prendre en compte pour choisir le bon logiciel ?

Choisir un logiciel de recrutement dépend avant tout de la taille de votre entreprise et du volume de recrutements que vous réalisez chaque année.

Logiciel simple ou plus complet ? Tout dépend de votre budget !

Une petite structure avec quelques embauches par an aura besoin d'un outil simple et économique, comme Welcome Kit ou Flatchr, tandis qu'un grand groupe privilégiera un système complet, relié à son SIRH (comme TalentSoft ou SmartRecruiters).

Le budget joue aussi un rôle important. Certains logiciels sont accessibles dès quelques dizaines d'euros par mois, d'autres nécessitent un investissement plus conséquent, mais offrent des fonctionnalités avancées comme le tri automatique des CV, l'analyse de performance ou la diffusion multi-plateformes.

Quelles fonctionnalités sont indispensables pour vous ?

Les fonctionnalités clés sont un autre critère essentiel.

Avant de choisir, il faut définir vos besoins : souhaitez-vous simplement centraliser les candidatures, ou bien automatiser l'ensemble du processus (diffusion d'offres, entretiens vidéo, reporting) ?

Un outil comme Recruitee ou Breezy HR couvre toute la chaîne, là où d'autres se concentrent sur le suivi des candidatures (ATS pur).

Quid de l'expérience candidat ?

L'expérience candidat ne doit pas être négligée. Un parcours de candidature fluide, rapide et accessible sur mobile améliore l'image employeur.

Un candidat qui met trois minutes à postuler aura plus de chances d'aller jusqu'au bout qu'un candidat bloqué sur un formulaire long ou peu ergonomique.

De quels outils disposez-vous déjà ?

L'intégration avec votre solution SIRH est aussi déterminante si vous gérez déjà la paie, les congés ou la gestion du personnel sur une autre plateforme.

Le bon logiciel doit pouvoir s'y connecter facilement pour éviter les doubles saisies et gagner du temps.

Enfin, deux points trop souvent oubliés : la personnalisation (pour valoriser la marque employeur à travers les offres et le site carrière) et la conformité RGPD, indispensable pour gérer les données des candidats en toute légalité.

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Comparatif des 11 Meilleurs Logiciels de Recrutement 2026

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Choisir un bon logiciel de recrutement (ATS) est devenu essentiel pour structurer, automatiser et accélérer l'ensemble du processus d'embauche. De la diffusion des offres à la gestion des candidatures, ces outils permettent un gain de temps considérable pour les recruteurs. Découvrez les 19 meilleurs logiciels de recrutement pour optimiser votre stratégie d'acquisition des talents.

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En France, pour un poste à pourvoir, les entreprises mettent en moyenne 39 jours pour trouver la bonne personne. Chaque poste reçoit environ 93 candidatures, mais très peu de candidats passent les entretiens et encore moins obtiennent le poste.

Ce qui montre que le recrutement peut être long et difficile. Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises utilisent l’intelligence artificielle, ou IA, pour les aider. L’IA peut trier les CV plus rapidement, repérer les candidats les plus adaptés et accélérer tout le processus.

Elle ne remplace pas les recruteurs, mais elle les aide à se concentrer sur ce qui est important rencontrer et évaluer les candidats.

Grâce à ces outils, le recrutement devient plus rapide, plus efficace et permet de choisir les candidats qui correspondent vraiment au poste et à l’entreprise.

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Selon une analyse réalisée par SmartRecruiters, les entreprises françaises consacrent 39 jours à pourvoir chaque poste vacant

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PARIS, 21 mars 2025 (GLOBE NEWSWIRE) -- Une analyse portant sur plus de 18,3 millions de candidatures en ligne à un emploi en France révèle que le délai…

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La marque employeur, c’est l’image qu’une entreprise renvoie à ses salariés et aux candidats pour attirer, fidéliser et motiver les talents. C’est pour cela que j’ai choisi de vous présenter cet article.

L’article présente la nouvelle campagne de marque employeur de LVMH, appelée « Where Dreams Become Careers ». Le groupe souhaite montrer qu’il offre un environnement unique à ses collaborateurs, avec 75 Maisons, plus de 500 métiers et des carrières possibles dans 80 pays. LVMH mise fortement sur la formation et la mobilité interne. En 2023, 78 % des salariés ont été formés et 18 000 collaborateurs ont changé de poste au sein du groupe. La campagne met en avant le parcours de 12 collaborateurs pour montrer que leurs rêves professionnels peuvent devenir réalité grâce aux opportunités proposées. L’objectif est d’attirer, développer et fidéliser les talents dans un marché très concurrentiel.

J’ai choisi cet article parce qu’il montre très concrètement comment une grande entreprise comme LVMH travaille sa marque employeur. On voit vraiment comment elle valorise ses salariés et comment elle utilise la formation et la mobilité pour attirer les talents. Comme c’étais lié à notre premier chapitre, je trouve que c’est un exemple clair, actuel et facile à relier au cours.

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Le Groupe est le seul acteur présent dans les secteurs majeurs de l'industrie du luxe et fait de cet écosystème un atout concurrentiel de premier plan pour fidéliser, développer et attirer les meilleurs talents.

Avec plus de 75 Maisons dans 6 secteurs d'activité, une présence dans 80 pays, 190 nationalités et 4 générations représentées, plus de 500 métiers couvrant l'ensemble de la chaîne de valeur - de l'approvisionnement en matières premières à la fabrication et à la distribution des produits, LVMH offre un environnement unique à la hauteur des ambitions de ses 213 000 collaborateurs.

Dans un groupe qui accueille près de 60 000 nouveaux talents chaque année, l'enjeu est de favoriser le développement des collaborateurs et de renforcer les évolutions en interne. Véritable " Talent Partner ", la fonction RH joue un rôle clé en soutenant la progression des carrières au sein du Groupe, en créant des formations adaptées aux enjeux de son industrie et en dynamisant les parcours de carrière d'une Maison à une autre, d'une fonction à une autre, ou encore d'un pays à un autre. En 2023, 78 % des collaborateurs en CDI dans le monde ont bénéficié de formations et 18 000 talents ont pu profiter d'une mobilité interne ; un chiffre qui devrait encore augmenter dans les années à venir.

La campagne " Where Dreams Become Careers " fait référence à la nouvelle signature de marque LVMH, Savoir Faire Rêver, et met en lumière le parcours de 12 collaborateurs. De Paris à Shanghai en passant par Milan et New York, des Opérations au Retail et de la Finance aux Ressources Humaines, de la Beauté à la Mode en passant par les Montres et Joaillerie et les Vins et Spiritueux, tous témoignent du cadre exceptionnel qu'offre LVMH à ses collaborateurs. Des collaborateurs qui ont su saisir les opportunités pour donner vie à leurs rêves de carrière.

La campagne sera déployée en plusieurs phases, à partir du 30 septembre, en print et en digital, en organique et en paid, pour mettre en lumière la réalité de l'écosystème de LVMH et toute la diversité de ses collaborateurs, de leurs métiers à leurs sensibilités. Elle sera lancée dans un premier temps en France, en Italie et aux États-Unis puis en Chine et dans la région Asie du Sud-Est et Océanie.

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LVMH dévoile sa nouvelle campagne de marque employ... - LVMH

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LVMH lance une nouvelle campagne de marque employeur qui réaffirme son engagement vis-à-vis de l'ensemble de ses talents : leur permettre d'exprimer ple...

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Quels sont les « outils idéaux » pour réussir l’intégration des collaborateurs ?

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Quels sont les « outils idéaux » pour réussir l’intégration des collaborateurs ?

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https://myrhline.com/type-article/quels-sont-les-outils-ideaux-pour-reussir-lintegration-des-collaborateurs/

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Quels sont les « outils idéaux » pour réussir l’intégration des collaborateurs ?

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Quels sont les « outils idéaux » pour réussir l’intégration des collaborateurs ?

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L’article explique que les nouvelles générations (Y et Z), très familières avec les outils numériques, attendent un processus d’intégration moderne et digitalisé lorsqu’elles rejoignent une entreprise. Pour répondre à ces attentes, de plus en plus d’organisations adoptent des plateformes et applications d’onboarding digital, permettant aux nouveaux collaborateurs de découvrir l’entreprise, accéder aux informations et suivre leur parcours d’intégration en ligne.

La digitalisation de l’onboarding facilite la communication, accélère les démarches, rend les processus RH plus agiles et permet d’organiser des points réguliers. Elle répond aussi à une demande longtemps exprimée par les collaborateurs : avoir un parcours clair, fluide et engageant dès leur arrivée. L’article souligne enfin que l’intégration reste encore parfois négligée, alors qu’une approche digitale peut réduire les temps d’adaptation et améliorer la qualité de l’accueil des nouveaux employés.

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La période d'intégration d'un nouvel employé est une étape cruciale pour créer du lien et le fidéliser. Néanmoins, de nombreux employeurs n'y accordent pas énormément de temps ou ne savent pas tout simplement comment s'y prendre ! Ou en sont-elles aujourd'hui au niveau de l'intégration ? Voici quelques conseils et outils pour réussir cette étape !

Aujourd'hui, de nombreuses entreprises continuent de concevoir le parcours d'intégration classique lorsqu'un nouveau collaborateur fait son entrée au sein de l'entreprise. Et nous savons tous qu'une bonne intégration s'anticipe et se prépare. De quelle manière ? Le parcours d'intégration est-il toujours d'actualité en 2018 ?

Nous le savons : l' objectif principal de toutes les entreprises est de faire en sorte que le nouvel employé s'intègre rapidement et efficacement. Rappelons que la période d'intégration est le temps nécessaire pour que le collaborateur devienne autonome, et est bien évidemment variable d'une personne à une autre.

Attention : il est impératif de bien intégrer vos nouvelles recrues !

Néanmoins, il convient de préciser que les collaborateurs de demain font partie de la génération Y voire Z et ces derniers sont pratiquement tous nés avec une tablette dans les mains. C'est la raison pour laquelle de plus en plus d'entreprises font appel à des outils digitaux pour se différencier des autres mais surtout, pour les épater et montrer qu'elles sont dans l'ère du temps !
Kesako ? Par exemple, c'est la mise en place d'une plateforme qui permettra au nouvel embauché d'interagir avec d'autres collaborateurs ainsi que de découvrir l'entreprise. C'est ce qu'on appelle les " digital natives " ou tout simplement le " onboarding digital " ! Ce sont des applications en ligne permettant de se connecter avec son nouvel employeur à tout moment, et même avant l'entrée dans l'entreprise. Idée très originale !

Il convient également de préciser que les SIRH contiennent également le " onboarding " permettant d'avoir accès à toutes les informations. Les nouveaux auront l'actualité de l'entreprise en temps et en heure, en étant connecté. Le nouveau salarié aura une longueur d'avance et pourra contribuer à l'avancement de son intégration. Tout est en ligne et les rapports sont rapides à réaliser ! Que demander de plus !
Le processus d'intégration se digitaliserait ? Bien évidemment !

Notez-le : l'organisation de points réguliers est un atout !

Par ailleurs, communiquer et transmettre des informations via les outils digitaux présentent l'intérêt d'un processus d'intégration rapide et réel ! Mais aussi, cela permet de mieux communiquer et d'organiser également les différentes phases du process.

Notez-le : cela permet également de rendre l' organisation RH plus agile, longtemps demandée par collaborateurs. D'ailleurs, des que le recrutement est validé, il est tout à fait possible de lancer immédiatement le onboarding digital !

Alors certes, certains diront que ça " casse " le côté humain et cela perd tout le sens de l'intégration mais cela présente l'avantage d'amuser les nouveaux et un peu de folie, cela ne fait pas de mal !

Néanmoins, il est essentiel de préciser que l'intégration est encore trop négligée par les entreprises en 2018 et ces dernières devraient prendre exemples sur les entreprises américaines, loin devant la France !

Certaines entreprises ont prouvé que l'intégration via les outils digitaux permettait de réduire les temps d' adaptation et la qualité de cette dernière. Et vous comment vous vous y prenez ?

Yasmine BELHO

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Quels sont les " outils idéaux " pour réussir l'intégration des collaborateurs ?

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La période d'intégration d'un nouvel employé est une étape cruciale pour créer du lien et le fidéliser. Néanmoins, de nombreux employeurs n'y accordent pas énormément de temps ou ne savent pas tout simplement comment s'y prendre ! Ou en sont-elles aujourd'hui au niveau de l'intégration ?

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L’article de France Travail explique le concept du recrutement et le rôle du chargé de recrutement dans les entreprises. Le recrutement correspond à l’ensemble des actions mises en place pour trouver un candidat adapté à un poste. Avant, le recrutement était plus simple et se faisait surtout avec des CV papier. Aujourd’hui, il est plus organisé et utilise surtout des outils numériques comme les sites d’emploi, les plateformes de recrutement ou encore les candidatures en ligne.

Selon l’article, le recrutement se déroule en plusieurs étapes. D’abord, l’entreprise identifie ses besoins et définit le profil recherché. Ensuite, l’offre d’emploi est diffusée afin d’attirer des candidats. Les recruteurs trient les CV, sélectionnent les profils les plus intéressants et organisent des entretiens. Ces entretiens permettent d’évaluer les compétences, la motivation et la capacité du candidat à s’intégrer dans l’entreprise.

L’article montre que le recrutement est très important pour l’entreprise. Un bon recrutement permet de gagner du temps, d’éviter les erreurs et d’assurer une bonne intégration du salarié. Cependant, même si les outils numériques facilitent le travail des recruteurs, le contact humain reste essentiel pour mieux comprendre la personnalité du candidat.

En conclusion, l’article de France Travail est en lien direct avec le chapitre du recrutement en CGRH, car il explique concrètement comment se déroule un recrutement et pourquoi il est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.

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Chargé de recrutement : mettez le cap sur les ressources humaines !

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Retrouvez toutes les informations, les opportunités d’emploi, les événements et salons, de France Travail, de ses partenaires et des régions

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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail.
Il existe également le contrat à durée déterminée (CDD) ainsi que le contrat de travail temporaire (CTT).

Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résulter de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu, dans les cas et conditions prévus par le titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée.

Le contrat de travail établi par écrit doit être rédigé en langue française.

Lorsque le salarié est étranger et que le contrat est constaté par écrit, une traduction du contrat est fournie à sa demande dans sa langue maternelle. Les deux versions font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre celui-ci.
Toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet.

# data[].attributes.body
D’après l’article, le contrat de travail se définit comme une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre (l’employeur), en échange d’une rémunération. Cette définition repose sur la jurisprudence, car le Code du travail ne donne pas de définition légale stricte. ￼

Les trois éléments essentiels qui caractérisent un contrat de travail sont donc :

1. La fourniture d’un travail ;

2. Le paiement d’une rémunération ;

3. L’existence d’un lien de subordination juridique entre le salarié et l’employeur. ￼

Le lien de subordination signifie que l’employeur a le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution du travail et de sanctionner les manquements du salarié. ￼

Le contrat est le plus souvent écrit, mais lorsqu’il s’agit d’un CDI à temps plein, il n’est pas obligatoire d’avoir un écrit, même si cela reste fortement conseillé, sauf disposition contraire prévue par une convention collective. ￼

Nota Bene : un contrat de travail existe dès qu’un salarié met sa force de travail à disposition d’un employeur, sous son autorité et contre rémunération — principes qui déterminent l’application du droit du travail. ￼

C’est dans cette optique que l’employeur et le salarié doivent respecter et remplir leurs obligations respectives dans le cadre du contrat de travail.

On distingue :

1. Obligations de l’employeur

L’employeur a plusieurs obligations essentielles envers le salarié :

Fournir un travail conforme à ce qui a été convenu dans le contrat ;

Verser la rémunération prévue (salaire, primes éventuelles) ;

Respecter le droit du travail, les conventions collectives et le contrat ;

Assurer la sécurité et protéger la santé du salarié sur le lieu de travail.

Ces obligations visent à garantir des conditions de travail dignes et sécurisées.

2. Obligations du salarié

De son côté, le salarié doit :

Exécuter le travail confié conformément aux instructions de l’employeur ;

Respecter les horaires, le règlement intérieur et les consignes de sécurité ;

Faire preuve de loyauté, notamment en respectant la confidentialité des informations de l’entreprise.

Le salarié est tenu d’accomplir son travail avec sérieux et professionnalisme.

3. Importance du respect mutuel

Le Ministère du Travail rappelle que le contrat de travail repose sur un équilibre entre les droits et obligations des deux parties. Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions disciplinaires ou des actions en justice.

En somme : Le contrat de travail crée une relation juridique fondée sur la subordination, la rémunération et la prestation de travail, impliquant des obligations réciproques destinées à assurer une relation professionnelle équilibrée et sécurisée .

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Le contrat de travail : les principales caractéristiques | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et de l’Emploi

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Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

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Réussir l'intégration des nouveaux collaborateurs : conseils et fiche d'intégration (en PDF!)

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Réussir l'intégration des nouveaux collaborateurs : conseils et fiche d'intégration (en PDF!)

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L'article explique que l'intégration des nouveaux collaborateurs est un processus RH essentiel.

Elle permet d'intégrer un nouveau collaborateur et de l'accompagner pendant plusieurs mois à son poste jusqu'à ce qu'il devienne autonome.
L'objectif est de faciliter son adaptation à l'entreprise, à son équipe et à son environnement de travail.

Le document présente les étapes de l'intégration :

• la préparation avant l'arrivée du salarié,
• l'accueil et le suivi d'intégration lors de la prise de poste,
• puis le suivi après l'intégration.

Il met également en avant le rôle des acteurs de l'intégration, comme le responsable RH, le responsable hiérarchique et le tuteur, qui accompagne le salarié et facilite son adaptation.

Enfin, l'article souligne l'importance des outils RH, notamment le SIRH qui est l'ensemble des solutions informatiques qui permet de gérer stocker, gérer et collecter des données relatives aux salariés.

Il est centraliser sur une base de données fiables accessibles à tous qui permet de respecté des règles et d'assurer la protection des données.

Ici, le SIRH sert principalement à enregistrer le nouveau collaborateur dans la base de données de l’entreprise, centraliser les informations du salarié, et de gérer l'administration du personnel.

J'ai choisi ce document car dans un premier temps, il est en lien direct avec le chapitre 3 qui porte sur l'intégration des nouveaux collaborateurs.

De plus, il permet de faire le lien entre la théorie du cours et la pratique en entreprise, notamment sur les étapes de l'intégration, le rôle du tuteur et l'utilisation des outils RH.

Enfin, ce document montre aussi que l'intégration est un enjeu important :

• Pour l'organisation, car elle favorise la fidélisation et un bon climat social entre les acteurs.
• Pour le nouveau collaborateur, car elle renforce la coaptation, la motivation et le sentiment d'appartenance.

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Réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs : conseils et fiche d’intégration en PDF ! - HRMAPS

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Nouvelles recrues ? Ne ratez pas son onboarding. Téléchargez gratuitement notre fiche d’intégration des nouveaux collaborateurs

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La mobilité a l'international avec France travail

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La mobilité a l'international avec France travail

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L’article explique comment France Travail aide les personnes qui veulent travailler à l’étranger. Il présente un accompagnement appelé Activ’international, qui permet d’être suivi par un conseiller spécialisé en mobilité internationale. Ce conseiller aide à construire le projet, choisir un pays, un métier et organiser la recherche d’emploi.

L’article parle aussi des offres d’emploi à l’étranger disponibles gratuitement sur le site de France Travail. En plus, il existe des outils et des ateliers pour améliorer son CV, préparer des entretiens et apprendre une langue étrangère.
En résumé, l’article montre que France Travail propose une aide complète pour réussir un projet professionnel à l’international.

J’ai choisi cet article parce qu’on parle actuellement en classe de la mobilitéC’est aussi un thème important pour nous, surtout en tant que frontaliers, notamment avec la Suisse ou l’Allemagne, où beaucoup de personnes travaillent à l’étranger tout en vivant en France. L’article montre que cette mobilité est une vraie opportunité, mais qu’elle demande une bonne préparation.

Enfin, j’ai choisi cet article parce qu’il explique de manière concrète les démarches, les aides et l’accompagnement proposés par France Travail, ce qui rend le sujet plus clair et plus réaliste par rapport à ce qu’on voit en cours.

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La mobilité internationale avec France Travail

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La mobilité internationale avec France Travail Travailler à l’étranger ? C’est possible avec France Travail : un accompagnement personnalisé par des conseillers Mobilité internationale, des offres d’emploi à l’international, des services en libre accès,… Découvrez ce que France Travail peut faire pour vous.

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Cet article parle de l’importance de l’intégration d’un nouveau salarié dans une entreprise. L’auteur explique que la façon dont une personne est accueillie à son arrivée peut avoir un impact sur sa motivation et son travail sur le long terme.

D’abord, le texte montre que bien accueillir un nouveau salarié permet de lui donner confiance. Quand une entreprise prend le temps d’expliquer son rôle et de montrer que son travail est important, le salarié se sent utile et a plus envie de s’investir.

Ensuite, l’auteur explique que la communication est très importante. Un nouvel employé peut se sentir perdu au début. Le manager doit donc l’aider à comprendre le fonctionnement de l’entreprise, les règles et les valeurs, afin qu’il se sente plus à l’aise.

Le texte insiste aussi sur l’accompagnement. Le nouveau salarié a besoin d’aide pour apprendre son travail. Grâce aux formations, aux conseils et aux échanges avec l’équipe, il peut progresser plus rapidement sans avoir peur de se tromper.

Enfin, le texte montre que l’intégration passe aussi par les relations humaines. Si le salarié se sent accepté par son équipe, il aura plus confiance en lui et travaillera mieux. À l’inverse, s’il se sent exclu, sa motivation peut baisser.

En conclusion, l’auteur explique que l’intégration d’un nouveau salarié doit être bien préparée, car elle est essentielle pour sa réussite et pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Définitions :

Intégration / onboarding : période pendant laquelle un nouveau salarié apprend à connaître l’entreprise et son travail.

Implication : fait de s’investir et de faire des efforts dans son travail.

Culture d’entreprise : valeurs et façons de travailler dans une entreprise.

Opérationnel : capable de travailler seul et correctement.

Climat social : ambiance entre les salariés dans l’entreprise.

Productivité : capacité à bien travailler et à être efficace.

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Réussir l’intégration d’un salarié, une condition de sa performance ?

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La réussite de son processus d’onboarding est déterminant pour la performance d’un collaborateur, ainsi que son engagement.

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L'article explique comment une entreprise peut favoriser la mobilité interne de ses salariés, c’est-à-dire encourager les collaborateurs à évoluer vers d’autres postes ou fonctions à l’intérieur de la même organisation. Il montre que cette pratique, bien que bénéfique, n’est pas toujours facile à mettre en place sans une stratégie adaptée.

La mobilité interne se définit comme le changement de poste ou de fonctions d’un employé au sein de la même entreprise, qu’il s’agisse d’un changement dans le même service ou vers un autre site du groupe. Elle peut être volontaire (demandée par le salarié) ou pilotée par l’entreprise elle-même.

L’article rappelle que la mobilité interne présente plusieurs avantages pour l’entreprise : elle coûte moins cher que recruter quelqu’un à l’extérieur, l’intégration est souvent plus rapide, elle permet de mieux gérer les talents, motive les salariés et améliore la communication entre services.

Pour réellement favoriser la mobilité interne, l’article préconise plusieurs bonnes pratiques :

1. Être à l’écoute des salariés pour connaître leurs aspirations et leurs envies d’évolution.

2. Détecter de façon proactive les compétences et talents dont l’entreprise aura besoin, afin de faire correspondre les profils aux opportunités.

3. Utiliser les entretiens professionnels ou annuels pour identifier les souhaits et les capacités de chacun.

4. Accompagner les salariés dans leur mobilité, par la formation et l’intégration dans leurs nouvelles fonctions.

5. Recueillir les retours d’expérience pour améliorer les processus de mobilité interne.

6. Mettre en place un programme de développement des compétences et de gestion des talents, afin d’offrir des perspectives de carrière claires.

En conclusion, la mobilité interne est un levier stratégique pour les entreprises. Lorsqu’elle est bien organisée et accompagnée, elle améliore la motivation des salariés, la gestion des talents et la performance globale de l’entreprise.

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Comment favoriser la mobilité interne ? -

# data[].attributes.attachment_link.description
Au sein de l'entreprise, la mobilité interne peut s'avérer être un outil performant et efficace en matière de gestion et de motivation du personnel. Souvent méconnue, la mobilité interne est généralement assimilée à la promotion interne et n'est pas utilisée à sa juste mesure. Dans cet article, après un court rappel de ce qu'est la [...]

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La Mobilité Géographique, un levier stratégique

Introduction:

Bonjour à tous, aujourd’hui je vais vous parler de la mobilité géographique.

La mobilité géographique, c’est le fait pour un salarié de changer de lieu de travail, parfois de résidence, pour aller travailler dans une autre zone géographique, en France ou à l’étranger. C’est un sujet important à la fois pour l’entreprise et pour le salarié.

1. Les grands enjeux

(Pourquoi c’est important ?)

- Attirer les talents:

La mobilité géographique permet aux entreprises de recruter des personnes qui habitent loin du lieu de travail.

Sans ça, elles se limitent seulement aux candidats qui vivent à côté.

Avec la mobilité, elles ont plus de choix et peuvent trouver de meilleurs talents.

- Fidélisation et marque employeur:

Quand une entreprise aide un salarié à déménager, elle montre qu’elle se soucie de lui.

Le salarié se sent soutenu et a moins envie de quitter l’entreprise.

Cela améliore l’image de l’entreprise et la fidélité des employés.

- Pour mieux s’adapter aux besoins

Ce type de mobilité aide l’entreprise à déplacer des salariés là où il y a du travail.

Par exemple, si un site ferme et qu’un autre ouvre, on peut proposer aux salariés de changer de ville au lieu de les licencier.

2. Comment ça se passe ? (Du projet à l’installation)

La mobilité ne se limite pas à un simple déménagement

D’abord, le salarié peut être aidé pour prendre sa décision, par exemple en visitant la nouvelle ville, en découvrant le quartier ou en se renseignant sur les écoles.

Ensuite, l’entreprise peut proposer une aide financière, ou une aide pour les démarches comme par exemple, aider à chercher un logement ou à payer une partie des frais de déménagement.

Enfin, la situation de la famille est aussi prise en compte, surtout celle du conjoint, car si la famille ne se sent pas bien dans la nouvelle ville, la mobilité peut échouer.

Conclusion:

Pour conclure, la mobilité géographique est bien plus qu'un simple changement d'adresse.

C’est un choix important pour le salarié et un outil utile pour l’entreprise.

Elle aide à trouver du travail, à garder les salariés et à faire évoluer les entreprises.

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Mobilité géographique : définition, enjeux et exemple

# data[].attributes.attachment_link.description
Découvrez la mobilité géographique : définition RH, enjeux, exemples et conseils pour optimiser cette démarche dans votre entreprise.

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L’article explique que la mobilité interne est une stratégie RH importante : elle permet à l’entreprise d’être plus agile, de mieux utiliser les talents déjà présents, et aux salariés d’évoluer dans leur carrière. Pour que ça marche bien, il faut des règles claires, une bonne communication, et un accompagnement pour ceux qui changent de poste.

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https://culture-rh.com/avenant-contrat-travail-utilite-fonctionnement-obligations/

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L’avenant au contrat de travail est un document juridique permettant à l’employeur de modifier certaines conditions initiales de travail d’un salarié. Il peut concerner la rémunération, la durée du travail, le lieu d’exercice ou toute autre clause essentielle du contrat. L’avenant sert soit à modifier une clause existante, soit à en ajouter une nouvelle. Lorsque ces changements portent sur un élément essentiel du contrat, un avenant est obligatoire. Le Code du travail précise cette obligation, mais ne définit pas précisément ce qu’est un « élément essentiel ». Ainsi, chaque situation doit être analysée au cas par cas. L’avenant garantit donc un cadre légal clair pour toute modification importante du contrat de travail.

J’ai choisi de présenter l’avenant au contrat de travail parce que c’est un thème important dans le monde professionnel. Il permet de comprendre comment un contrat peut évoluer au cours d’un emploi, par exemple quand le salaire, les horaires ou le lieu de travail changent.

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Travailler sans contrat de travail, est-ce possible?

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Travailler sans contrat de travail, est-ce possible?

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Oui, il est possible de travailler sans contrat de travail écrit, mais seulement dans un cas précis : le CDI à temps plein. Dans cette situation, le contrat peut être oral et reste légal. La déclaration préalable à l’embauche et le premier bulletin de salaire suffisent à prouver la relation de travail. En revanche, pour un CDD, un contrat d’intérim, un temps partiel, un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le contrat écrit est obligatoire. Par exemple, un CDD doit être signé dans les deux jours suivant l’embauche. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il risque de devoir verser une indemnité au salarié et de payer une amende. Donc, on peut parfois travailler sans contrat écrit, mais cela reste une exception et il est toujours préférable d’avoir un contrat signé.

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Le contrat de travail est un document officiel qui correspond à un accord entre un employeur et un salarié, ce qui signifie que le salarié s’engage à travailler pour l’employeur et qu’en échange, il reçoit un salaire, ce document est important car il permet de rendre la relation de travail légale et de fixer un cadre précis pour les deux parties.

Pour qu’un contrat de travail existe, il doit contenir trois éléments essentiels, tout d’abord le travail que le salarié doit effectuer, c’est-à-dire les missions et les tâches qu’il doit réaliser, ensuite le salaire qui correspond à la rémunération versée en échange du travail, et enfin le lien de subordination, ce qui veut dire que le salarié est sous l’autorité de l’employeur et qu’il doit respecter les consignes, les horaires et les règles de l’entreprise.

Le contrat de travail permet également de préciser plusieurs informations importantes comme le poste occupé, le lieu de travail, les horaires ou encore les conditions de travail, ce qui permet d’éviter les problèmes ou les malentendus, et il existe différents types de contrats, par exemple le CDI qui est un contrat sans date de fin et qui offre une stabilité au salarié, et le CDD qui est un contrat temporaire avec une durée limitée, souvent utilisé pour un remplacement ou un besoin ponctuel.

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Tout savoir sur la scorecard de recrutement

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Clause de non-concurrence : Comment la rédiger dans un contrat de travail ?

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Clause de non-concurrence : Comment la rédiger dans un contrat de travail ?

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La clause de non-concurrence est une clause qui peut être ajoutée dans un contrat de travail. Elle interdit au salarié, après la fin de son contrat, de travailler pour une entreprise concurrente ou d’exercer une activité similaire qui pourrait nuire à son ancien employeur. Son objectif est de protéger l’entreprise, notamment son savoir-faire, ses clients ou ses informations importantes.

Cependant, cette clause est très encadrée par le droit du travail, car elle limite la liberté du salarié de retrouver un emploi. Pour être valable, plusieurs conditions doivent obligatoirement être respectées. D’abord, la clause doit être écrite dans le contrat de travail ou prévue par la convention collective. Ensuite, elle doit être justifiée par les intérêts de l’entreprise et liée au poste occupé par le salarié.

La clause doit aussi être limitée dans le temps et dans l’espace. Cela signifie qu’elle ne peut pas durer trop longtemps et qu’elle doit préciser une zone géographique précise. Elle doit également concerner une activité professionnelle spécifique afin de ne pas empêcher totalement le salarié de travailler.

Un élément très important est la contrepartie financière. L’employeur doit verser une indemnité au salarié pendant toute la durée d’application de la clause pour compenser la difficulté à retrouver un emploi. Sans cette compensation financière, la clause est considérée comme invalide.

Enfin, si la clause est mal rédigée ou trop restrictive, elle peut être annulée par un juge. L’objectif est donc de trouver un équilibre entre la protection de l’entreprise et la liberté professionnelle du salarié.

Pour conclure, la clause de non-concurrence est un outil juridique important pour protéger une entreprise après le départ d’un salarié, mais elle doit respecter des règles strictes pour rester légale et ne pas empêcher le salarié de retravailler.

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Cet article explique les règles juridiques qui encadrent les contrats de travail en France, notamment le CDD.

Il montre que même si l’entreprise peut embaucher un salarié avec différents types de contrats, le contrat de travail n’est pas libre totalement : il est encadré par la loi afin de protéger les salariés.

Par exemple, le CDI est considéré comme la forme normale de contrat, alors que le CDD est une exception utilisée seulement dans certaines situations précises.

1. Les limites du contrat de travail

-Le contrat doit respecter la loi : Un contrat de travail ne peut pas contenir n’importe quelles règles.

Il doit respecter le Code du travail et la convention collective.

-Le CDD ne peut pas être utilisé n’importe quand : La loi prévoit que le CDD peut être utilisé uniquement pour remplacer un salarié absent, faire face à une augmentation temporaire d’activité, réaliser un travail saisonnier.

-Le contrat a une durée limitée : Un CDD ne peut pas durer indéfiniment.

En général, sa durée maximale est 18 mois, sauf exceptions.

-Un CDD ne peut pas remplacer un emploi permanent : La loi précise qu’un CDD ne doit pas servir à occuper un poste permanent de l’entreprise.

2.Les impacts pour l’entreprise et les salariés

Pour l’entreprise :

-elle doit respecter les règles du droit du travail

-sinon le contrat peut être requalifié en CDI par un juge.

Pour les salariés :

-ces règles permettent de protéger leurs -droits

elles évitent les abus de contrats courts.

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Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion

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A savoir !
Les salariés en CDD tenus à la présentation d'un pass vaccinal, ou tenus à l'obligation vaccinale, peuvent voir leur contrat de travail suspendu lorsqu'ils ne se conforment pas à leurs obligations. Sur cette question, on se reportera aux précisions mises en ligne sur ce site.

Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?
Remplacement d'un salarié absent
Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc.), sauf s'il s'agit d'une grève.

Dans ce cas, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés

Le CDD peut également permettre :

le remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole ;

le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.

Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...)
Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur.
Attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié
Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.
Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise
Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Emplois à caractère saisonnier
Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.
Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Dans les conditions précisées par l' article L. 1244-2 du code du travail, une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante.
Pour ce type de contrats, lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur.

Dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé définies par l'arrêté du 5 mai 2017, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs, pour l'application de l'article L. 1244-2 précité, lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.

Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise :
l'employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier.
tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors que le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.
L'employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.

Recrutement d'ingénieurs et de cadres
Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.
Ce dispositif (" CDD à objet défini ") est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera.

Contrats à durée déterminée " d'usage "
Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l'article D. 1242-1 du Code du travail

Cas particuliers
Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d'employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travail

Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d'une durée maximale d'un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.

CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail)
Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l'emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l'initiative du salarié...), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d'insertion. Il en est de même lorsque l'employeur s'engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d'établissement d'enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d'études et liés aux études ou à l'obtention d'un diplôme ou d'une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières.
C'est également dans le cadre de la politique de l'emploi que peuvent être conclus les CDD " senior " (voir précisions ci-dessous).
Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu :

lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l'article L. 412-3 du code de la recherche.
Cet article, permet la conclusion d'un CDD dénommé " contrat doctoral de droit privé " dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par ledécret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021,

lorsque l'employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l'article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini et qu'il s'engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l'article L. 612-7 du code de l'éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD " à objet défini " (dit " contrat postdoctoral de droit privé ") sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021, en vigueur depuis le 27 septembre 2021.

Le CDD " senior "
Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l'article L. 2212-1 du Code du travail (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD " senior " a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail
D'une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

Pour plus de précisions sur le CDD " senior ", on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.
Le CDD " joueur professionnel "
Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s'assurera, moyennant rémunération, le concours d'un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l'essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l'article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.
Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.

Quelle est la durée du contrat ?

Les principes applicables
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison...). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Suspension du CDD
La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l'échéance du terme :

si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la survenance du terme fixé au contrat ;

lorsque le contrat n'est pas de date à date, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat.
Sur les dispositions applicables dans le cadre des mesures prises pour limiter la propagation de l'épidémie de covid-19 (pass sanitaire, obligation vaccinale), on se reportera aux précisions mises en ligne sur ce site.

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera.

Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée.
Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l'article L. 1243-12 du code du travail.

Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).

Date d'entrée en vigueur
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.

Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche
A défaut de stipulations prévues par la convention ou l'accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous, auxquels restent soumis en tout état de cause les CDD conclus avant le 24 septembre 2017.

(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.
(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s'il est à terme incertain.
(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.

Renouvellement du contrat
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche
La possibilité donnée à la convention ou l'accord de branche étendu de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD résulte de l'ordonnance du 22 septembre 2017 applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.
Les stipulations d'une telle convention ou d'un tel accord ne pourront concerner les CDD conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l'article L. 1242-3 du code du travail, voir précisions ci-dessus).

À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :

le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ;

la durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l'accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ;

les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.

Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?

Fixation du délai de carence
Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'une période (appelée " délai de carence ") calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Calcul du délai de carence
Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

La disposition mentionnée ci-dessus offrant à la convention ou l'accord de branche étendu la possibilité de fixer les modalités de calcul de ce délai de carence est issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.

À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu, ce délai de carence est égal :

1. Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;

2. À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de 5 jours.

Non-application du délai de carence
Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. Cette disposition, issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, s'applique au titre des CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.
À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable :

1. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

2. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

4. Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial...) ;

5. Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle) ;

6. Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;

7. Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes.

Il doit indiquer :

le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial...) ;

la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;

le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;

l'intitulé de la convention collective applicable ;

la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;

le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l'embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.

Sanctions en l'absence de transmission du CDD au salarié
La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Cette disposition est issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.

Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l' article L. 1242-12-1 du code du travail.

Quelle est la durée de la période d'essai ?

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.

À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai est limitée à :

un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;

un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), " sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ".

Pour les CDD stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

2 semaines après 1 mois de présence ;

1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ?

Pendant son travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité...) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches...

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

En cas de maladie ou d'accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l'entreprise, s'il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d'ancienneté).

Par ailleurs, il peut bénéficier d'indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :

dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou " indemnité de précarité "), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s'appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l'entreprise ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu'un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail...) sont prévues ; une proposition individuelle d'accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l'employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise ;

une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;

une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l'employeur ;

un accès favorisé au CPF de transition professionnelle.

Par ailleurs, l'employeur est tenu d'informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l'entreprise. Toutefois, cette obligation ne s'impose que sous réserve qu'un tel dispositif d'information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ;

CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;

CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (" job d'été ") ;

CDD qui se poursuit par un CDI ;

sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d'insertion, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle...) ;

salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ?

Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise :

dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ;

il dispose des mêmes moyens d'action dans l'exercice de son mandat.

Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l'entreprise ?

Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent.

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi - ex. contrat unique d'insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié) :

à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s'agissant d'un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;

accord conclu entre l'employeur et le salarié ;

force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l'entreprise ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure) ;

inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu'à l'issue de la procédure prévue par le code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. A noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 " la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l'article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable " ;

faute grave de l'employeur ou du salarié (s'il s'agit d'une faute grave - ou lourde - du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire.

Le CDD à objet défini, auquel est consacré une fiche spécifique peut également être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l'employeur à rompre le CDD avant l'échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013.

La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de fin de contrat (ou " indemnité de précarité ") précédemment mentionnée.

En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :

l'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;

le salarié peut être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l'entreprise.

Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?

Dans un certain nombre de situations mentionnées à l' article L. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut, à la demande du salarié, requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque :

le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;

la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme ;

les durées maximales fixées par la convention ou l'accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le code du travail, ne sont pas respectées.

-* Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Cette disposition est issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.

A noter que, selon la Cour de cassation ( arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu'il répondait aux exigences de l' article L. 3123-6 du code du travail, (anciennement, L. 3123-14), il n'y avait pas lieu de considérer qu'il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

L'action en requalification du CDD se prescrit par deux ans. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020, " le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat ". Dès lors, " le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. "
Lorsqu'il s'agit d'une action en requalification fondée sur l'absence d'une mention dans le CDD, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018).

La réglementation sur les CDD s'applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ?

Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances.
En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.

Dans quels cas l'employeur encourt-il des sanctions pénales ?

L'employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :

contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;

défaut de contrat écrit ;

non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l'embauche) ;

absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ;

absence de mention précise de son objet ;

absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ;

absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;

non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;

non-respect des dispositions sur l'allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.

Lorsqu'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, comité social et économique (CSE) peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Ce dernier peut demander à l'employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.

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Le contrat à durée déterminée (CDD) - Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion

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A savoir ! Les salariés en CDD tenus à la présentation d'un pass vaccinal, ou tenus à l'obligation vaccinale, peuvent voir leur contrat de travail suspendu lorsqu'ils ne se conforment pas à leurs obligations. Sur cette question, on se reportera aux précisions mises en ligne sur ce site.

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LE SOLDE TOUT COMPTE

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Laetitia Linossier Avocat en Droit du Travail

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Le solde de tout compte : guide ultime 2025

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Le solde de tout compte : guide 2025 Table des matières Introduction La cessation d’un contrat de tra

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1. Pourquoi une clause RGPD est obligatoire ?

Le RGPD impose à l’employeur d’informer le salarié sur l’utilisation de ses données personnelles dès la signature du contrat de travail.
Cette clause permet de garantir la transparence sur la collecte et le traitement des données RH (paie, gestion du personnel, carrière, etc.).

Sans cette information, l’entreprise peut être en non-conformité juridique.

2. Que doit savoir le salarié ?

Avant tout traitement de données, le salarié doit connaître :

quelles données sont collectées,

pourquoi elles sont utilisées,

combien de temps elles sont conservées,

qui y a accès,

quels sont ses droits.

3. Où mettre cette information ?

Trois possibilités existent :

intégrer une clause RGPD dans le contrat de travail,

ajouter un avenant pour les anciens salariés,

remettre une notice d’information séparée signée par le salarié.

4. Les 7 éléments essentiels d’une clause RGPD

Une clause conforme doit contenir :

1. La finalité du traitement
- pourquoi l’entreprise utilise les données (paie, gestion RH, contrat…).

2. Les droits du salarié
- accès, rectification, effacement, opposition, portabilité, limitation, etc.

3. Comment exercer ces droits
- contact du responsable de traitement + adresse mail/postale.

4. L’identité du responsable de traitement
- une personne nommée (pas seulement “service RH”).

5. Le délai de réponse
- généralement 1 mois.

6. La durée de conservation des données
- limitée dans le temps (ex : documents conservés quelques années après le départ).

7. Le consentement du salarié
- la signature du contrat vaut acceptation du traitement des données.

5. Idée clé à retenir

La clause RGPD sert surtout à respecter l’obligation d’information envers le salarié et à prouver que celui-ci a été informé de manière claire et transparente.

En une phrase :
La clause RGPD dans un contrat de travail explique au salarié comment ses données personnelles sont collectées, utilisées, protégées et quels droits il possède, afin de garantir la conformité légale de l’employeur.

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L’article explique que les entreprises doivent analyser les conditions de travail afin d’identifier les risques professionnels pouvant affecter les salariés, qu’ils soient physiques ou psychologiques. Il rappelle que l’employeur a une obligation de sécurité et doit mettre en place des actions de prévention, comme l’amélioration des conditions de travail ou l’adaptation des postes. L’article souligne également l’importance du document unique d’évaluation des risques, qui permet de recenser les dangers et de prévoir des mesures adaptées. Enfin, il met en avant le rôle des salariés, qui peuvent contribuer à la prévention en signalant les situations à risque.

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Fondamentaux de la prévention. Fondamentaux en prévention - Démarches de prévention - INRS

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La prévention des risques professionnels vise à assurer la sécurité des travailleurs et à protéger leur santé physique et mentale. Elle consiste notamment à prévenir et à réduire les risques d’accidents du travail (AT) et de maladies professionnelles

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L'harclèment au travail, l'obligation d'enquête de l'employeur

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L'harclèment au travail, l'obligation d'enquête de l'employeur

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L’article explique comment l'employeur doit réagir lorsqu’un salarié signale une situation de harcèlement au travail. Le harcèlement peut être moral ou sexuel et peut avoir des conséquences importantes sur la santé du salarié et sur ses conditions de travail.

L’employeur a une obligation de sécurité : il doit protéger ses salariés et agir rapidement lorsqu’un problème est signalé. L’article précise que l’enquête interne n’est pas toujours obligatoire, sauf dans certains cas comme lorsque le CSE utilise son droit d’alerte. Cependant, elle reste fortement conseillée pour comprendre la situation.

Cette enquête permet de recueillir des preuves, d’écouter la personne qui se dit victime, la personne accusée et les témoins. Elle doit être menée de façon neutre, sérieuse et confidentielle. À la fin, l’employeur peut prendre des mesures pour protéger les salariés, faire cesser la situation ou sanctionner si les faits sont prouvés.