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Um teste de personalidade pode mudar uma pessoa? John Bearden, um dos teóricos da personalidade acredita
que sim. E apresenta a si mesmo como evidência disto.
1 - Estudo de caso:
Bearden é um executivo bem-sucedido do ramo imobiliário. Mas, ao longo do  caminho, ele irritou muita gente. "Eu era um líder passional, obcecado e sem empatia, inclinado a tomar decisões precipitadas e a chegar ao fundo do posso carregando as pessoas comigo", diz ele.
Um dia, um consultor lhe disse:
"John, você tem muito potencial, mas atropela todo mundo. As outras pessoas querem lhe seguir, mas você as desencoraja". Bearden levou a sério a observação do consultor. Ele decidiu que precisava entender melhor seus rompantes. Para tanto, contratou um consultor pessoal. A primeira coisa que esse profissional fez foi aplicar um teste de personalidade em Bearden. O teste confirmou a imagem que ele tinha de si mesmo: extrovertido, intuitivo, mais racional do que emocional. Mas o teste revelou também aspectos menos agradáveis — ele podia ser chamado de arrogante, insensível e precipitado.  Os resultados desse teste levaram Bearden a repensar sua maneira de lidar co m as pessoas. Em agosto de 2001, quando assumiu a liderança da GMAC Home Services, uma subsidiária da General Motors, ele colocou em prática essas novas descobertas. "Todo o meu processo de tomada de decisões e de liderança foram bastante aprimorados em conseqüência desse teste de personalidade, que me ajudou a  compreender minha tendência de tomar decisões precipitadas." Bearden agora se considera com maior capacidade de empatia e de ouvir cuidadosamente as opiniões de seus colegas. Ele mostrou seu comportamento remodelado em uma recente convenção nacional da GMAC durante uma apresentação de sua equipe
de altos executivos. "N o passado, eu estaria muito preocupado em impor minha posição logo de início, desvirtuando assim o processo. Mas me contentei em permitir que eles articulassem suas posições... Tudo o que fiz foi sentar-me e absorver, e foi um processo muito gratificante."

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Aplicação do Teste de Tipo de Personalidade online

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Aplicação do Teste de Tipo de Personalidade online

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Baseado no trabalho de Myers, Briggs e Jung. Composto de 44 questões.
Segue o link:
https://www.idrlabs.com/pt/teste.php
3. Desenvolvimento pessoal: elenque suas qualidades e limitações e as implicações da sua personalidade no campo profissional, estudantil, amoroso e social.

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Por que algumas pessoas são calmas e passivas, enquanto outras são agressivas e agitadas? Alguns tipos de personalidade são mais adaptáveis a determinados tipos de trabalho?
O que é personalidade?
Quando um psicólogo fala sobre personalidade, refere-se a um conceito dinâmico que descreve o crescimento e
o desenvolvimento de todo o sistema psicológico de um indivíduo.
Definição clássica de personalidade: criada por Gordon Allport há mais de 70 anos.
Ele disse que a personalidade é "a organização dinâmica interna daqueles sistemas psicológicos do indivíduo que
determinam o seu ajuste individual ao ambiente". Para nossos propósitos aqui, vamos considerar a personalidade
como a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais.
Nossa personalidade molda nosso comportamento. Assim, se queremos entender melhor o comportamento de alguém na organização, é bom que saibamos alguma coisa sobre sua personalidade.

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Hereditariedade: se refere a todos os fatores determinados na concepção.
Ambiente: Entre os fatores que exercem pressão sobre a formação de nossa personalidade estão a cultura em
que somos criados, as condições de nossa infância e as normas vigentes em nossa família, nossos amigos e grupos
sociais, além de outras influências que experimentamos na vida. O ambiente ao qual estamos expostos tem um
papel importante na formação de nossa personalidade.
Situação: Um terceiro fator, a situação, influencia os efeitos da hereditariedade e do ambiente sobre a personalidade. A personalidade de uma pessoa, embora coerente e estável de maneir a geral, pode mudar em determinadas situações. As demandas variáveis de diferentes situações trazem à tona diferentes aspectos da personalidade do
indivíduo. Por esta razão, não devemos olhar os padrões de personalidade de maneira isolada.

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Indicador de Tipos Myers-Briggs e o Modelo Big Five. Nas últimas duas décadas, estas duas abordagens tornaramse dominantes na identificação e classificação dos traços de personalidade.
0 Indicador de Tipos Myers-Briggs:
E ou I - Extrovertidos versus Introvertidos. Indivíduos extrovertidos são expansivos, sociáveis e assertivos. Os introvertidos são quietos e tímidos.
• S ou N - Bom senso versus Intuitivos. Os indivíduos do tipo bom senso são práticos e preferem ordem e rotina. Eles focam os detalhes. Os intuitivos confiam em processos inconscientes e têm uma visão ampliada das situações.
• T ou F - Racionais versus Emocionais. Os tipos racionais usam a lógica e o raciocínio para lidar com problemas. Os emocionais usam seus valores pessoais e suas  emoções.
• P ou J - Perceptivos versus Julgadores. Os tipos julgadores gostam de ter controle e querem ter seu mund o estruturado e organizado. Os tipos perceptivos são flexíveis e espontâneos.
Estas classificações são combinadas em 16 tipos de personalidade.
0 Modelo Big Five:
1. Extroversão. Esta dimensão se refere ao nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos. Os extrovertidos costumam ser gregários, afirmativos e sociáveis. Os introvertidos costumam ser reservados, tímidos e quietos.
2. Amabilidade. Esta dimensão refere-se à propensão de um indivíduo em acatar as idéias dos outros. As pessoas muito amáveis são cooperativas, receptivas e confiantes. As pessoas que têm baixa pontuação nesta dimensão são frias, desagradáveis e confrontadoras.
3. Consciência. Esta dimensão é uma medida de confiabilidade. Uma pessoa altamente consciente é responsável, organizada, confiável e persistente. Aqueles que têm baixa pontuação nesta dimensão são facilmente distraídos, desorganizados e pouco confiáveis.
4. Estabilidade emocional. Esta dimensão se refere à capacidade de uma pessoa para enfrentar o estresse. As pessoas com estabilidade emocional positiva costumam ser calmas, autoconfiantes e seguras. Aqueles com pontuação negativa tendem a ser nervosos, ansiosos, deprimidos e inseguros.
5. Abertura para experiências. A última dimensão se refere aos interesses de uma pessoa e seu fascínio por novidades. Pessoas extremament e abertas são criativas, curiosas e sensíveis artisticamente. Os que ficam na outra
ponta desta dimensão tendem a ser convencionais e se sentem melhores com o que lhe é familiar.

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Principais atributos de personalidade que influenciam o comportamento organizacional

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Principais atributos de personalidade que influenciam o comportamento organizacional

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Centro de Controle
Algumas pessoas acreditam que são donas de seu próprio destino. Outras se sentem como joguetes do destino, acreditando que tudo o que lhes acontece é obra da sorte ou do acaso.
O primeiro tipo, foi denominado como interno, enquanto o outro tipo, é chamado de externo.
A percepção de uma pessoa sobre a fonte de seu destino é chamada de centro de controle.
Uma grande quantidade de estudos comparativos mostrou que as pessoas do grupo dos externos costumam ser mais insatisfeitas no trabalho, apresentam maior índice de absenteísmo e são mais alienadas quanto às normas do trabalho, além de se envolverem menos com suas tarefas do que os internos. Os externos também têm menor probabilidade de tomar a iniciativa de buscar trabalho. Em comparação com eles, os internos demonstram maior motivação e disposição para tomar iniciativas em suas primeiras entrevistas.

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Maquiavelismo
A característica de personalidade do maquiavelismo recebe este nome por causa de Niccolo Machiavelli, que
no século XVI escreveu um tratado sobre como obter e exercer o poder. Um indivíduo muito maquiavélico é
pragmático, mantém distância emocional e acredita que os fins justificam os meios. "Se funcionar, use" é uma máxima coerente com a perspectiva desse indivíduo.
As personalidades altamente maquiavélicas manipulam mais, vencem mais e são menos persuadidas.
Podemos concluir que os indivíduos altamente maquiavélicos são bons funcionários? A resposta depende do
tipo de trabalho e se as implicações éticas serão consideradas na avaliação do desempenho. Em trabalhos que
requerem habilidades de barganha (como as negociações trabalhistas) ou que oferecem recompensas significativas
pelo sucesso (como nas vendas comissionadas), os indivíduos altamente maquiavélicos serão produtivos. Mas se os
fins não justificarem os meios, se houver padrões absolutos de comportamento ou se nenhum dos três fatores situacionais mencionados no parágrafo anterior estiver presente, fica difícil prever o desempenho desses indivíduos.

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Auto-estima
As pessoas variam quanto ao grau em que gostam de si mesmas. A pesquisa sobre o assunto traz algumas informações interessantes para o comportamento organizacional. Por exemplo, a auto-estima está diretamente relacionada às expectativas de sucesso. Os indivíduos com auto-estima elevada acreditam possuir a capacitação de que necessitam para ter sucesso no trabalho. Eles também
aceitam correr mais riscos na seleção de suas tarefas e têm maior probabilidade do que os indivíduos com baixa auto-estima de escolher serviços pouco convencionais. A descoberta mais generalizável sobre este assunto é que indivíduos com baixa auto-estima são mais vulneráveis às influências externas. Eles dependem da avaliação positiva feita pelos outros. Conseqüentemente , tendem a buscar a aprovação dos outros e a se submeter às convicções e comportamentos das pessoas que eles respeitam.
Em posições executivas, os indivíduos com baixa auto-estima se mostram preocupados em não desagradar os outros e, portanto, têm menos probabilidade de assumir posições impopulares do que os indivíduos com auto-estima elevada. Não chega a surpreende r que a auto-estima tenha uma relação com a satisfação no trabalho. Diversos estudos confirmam que as pessoas com auto-estima elevada estão mais satisfeitas com seu trabalho do que as que têm baixa auto-estima.

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Automonitoramento
se refere à capacidade do indivíduo para ajustar seu comportamento a fatores externos situacionais. Os indivíduos com elevada capacidade de automonitoramento apresentam uma considerável adaptabilidade a ajustar seus comportamentos a fatores externos situacionais. Eles têm alta sensibilidade par a compreender sinais do ambiente e podem se comportar de maneiras diferentes em situações diversas. Estes indivíduos podem apresentar diferenças gritantes entre seus comportamentos público e privado. Os indivíduos com baixa
capacidade de automonitoramento, não conseguem se encobrir dessa forma. Costumam demonstrar suas verdadeiras disposições e atitudes em todas as situações. Assim, existe uma grande coerência entre quem eles são e o que fazem.

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Assumir Riscos
As pessoas são diferentes no que se refere à disposição para correr riscos. Essa propensão mostrou ter impacto no tempo necessário para um executivo tomar uma decisão e na quantidade de informações de que ele precisa antes de fazer uma escolha.
Geralmente, os executivos das grandes organizações são avessos a riscos, especialmente quando comparados
a empreendedore s que buscam ativamente o crescimento de seus pequenos negócios. Entre os trabalhadores, de maneir a geral, também existem diferenças quanto à propensão para correr riscos. Conseqüentemente , é
interessante reconhecer essas diferenças e mesmo considerar associar a propensão para correr riscos a algumas demanda s específicas do trabalho. Por exemplo, uma alta propensão para correr riscos pode conduzir um corretor de ações a um melhor desempenho já que esta atividade requer uma tomada de decisões rápida. Por outro
lado, uma alta propensão para correr riscos pode significar um obstáculo na carreira de um contador que trabalhe em auditoria. Este tipo de trabalho é mais adequado a um indivíduo sem propensão para correr riscos.

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Você conhec e alguém excessivamente competitivo e que parece sofrer de uma urgência crônica? Esta pessoa, muito provavelmente, possui uma personalidade Tipo A. A pessoa com este tipo de personalidade é "agressivamente envolvida em uma luta crônica e incessante pela obtenção crescente de mais coisas em cada vez menos tempo e, caso necessário, ela atua contra tudo e contra todos.
1. Está sempre em movimento, andando e comendo rapidamente.
2. Impacienta-se com o ritmo em que a maior parte das coisas acontece.
3. Tenta pensar ou fazer duas ou mais coisas ao mesmo tempo.
4. Não consegue suportar os momentos de ócio.
5. E obcecado por números, medind o seu sucesso em termos de quantas coisas consegue acumular.

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1. Nunca sofre de sentimento de urgência e da impaciência que o acompanha .
2. Não sente necessidade de demonstrar suas realizações e conquistas, a menos que a situação o exija.
3. Faz as coisas po r prazer e de forma tranqüila, sem se preocupar em provar sua superioridade a qualquer
custo.
4. Consegue relaxar sem se sentir culpado.

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Você já percebeu que algumas pessoas tomam a iniciativa de melhora r sua situação atual ou de criar novas situações enquanto outras apenas reagem passivamente? Os primeiros são descritos como possuidores de personalidades proativas. Essas pessoas identificam oportunidades, mostram iniciativa, agem e perserveram até que a mudanç a desejada ocorra. Elas criam mudança s positivas em seu ambiente, apesar ou independentement e dos obstáculos. E natural que as pessoas proativas mostrem o comportamento desejado pelas empresas. Por exemplo, as evidências indicam que esses indivíduos têm maior probabilidade de serem vistos como líderes e de atuarem como agentes de mudança dentro das organizações. Algumas ações dos proativos podem ser positivas ou negativas, dependend o da organização e da situação. Por exemplo, eles têm maior probabilidade de desafiar o status quo ou demonstrar seu descontentamento quando não gostam de alguma coisa. Se a organização exige pessoas com espírito empreendedor, os proativos são bem-vindos; mas, por outro lado, eles também são os mais propensos a deixar a empresa para abrir o seu próprio negócio. Individualmente os proativos são os que têm mais possibilidade de atingir o sucesso em suas carreiras. Isso acontece porque eles são capazes de selecionar, criar e influenciar as situações de trabalho a seu favor. Esses indivíduos buscam mais informações sobre seu trabalho e sua empresa, fazem contatos com os altos escalões, cuidam do planejamento de sua carreira e demonstram persistência em face dos obstáculos.

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Holland: Inventário de Preferências Vocacionais

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Holland: Inventário de Preferências Vocacionais

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ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2020