# data[].attributes.body
1. Миссия и декларируемые ценности

Ростелеком» открывает новые возможности для всех сфер жизни граждан России. Телекоммуникации способны изменять и улучшать жизнь людей, и именно к этому стремится «Ростелеком» в отношениях со всеми, кто соприкасается с деятельностью нашей компании. Телекоммуникационные услуги, технологические проекты и стратегические инициативы компании затрагивают все важные для общества темы. Все это осуществляет высокопрофессиональная команда «Ростелекома».

2. История и легенды

23 сентября 1993 года на базе 20 госпредприятий, оказывавших услуги междугородной и международной связи. До 2006 года обладало монополией на оказание услуг дальней связи. В 2013 году произошла реорганизация «Ростелекома» путем присоединения к нему ОАО «Связьинвест»  и еще 20 компаний.

3. Деловой и профессиональный этикет

Своими нормами Кодекс дополняет Устав ОАО «Ростелеком», а также действующие в Компании Положение о Совете директоров, Положение о Ревизионной комиссии, Положение о Правлении и Положение о Президенте, устанавливающие права и обязанности членов Совета директоров, Ревизионной комиссии, Правления и Президента соответственно.

4. Нормы поведения и трудовая дисциплина

Основой Этического кодекса являются корпоративные ценности ОАО «Ростелеком» - профессионализм, ответственность, инновационность, открытость и преемственность.

5. Мотивация и вознаграждение

В компании действует Программа долгосрочной мотивации сотрудников, утвержденная советом директоров и основанная на принципе софинансирования покупки сотрудниками акций компании. Участниками Программы могут стать сотрудники 6–11 грейдов при направлении части своего переменного вознаграждения на покупку ценных бумаг компании.

6. Связи с общественностью

Слоган пресс-центра Ростелекома: "Мы всегда рады общению с вами. Наша задача – быстрое предоставление качественных комментариев по вашим запросам.
Для получения оперативных ответов на запросы по региональным темам, просьба адресовать их нашим региональным пресс-службам.".

7. Спонсорство и благотворительность

В деятельности «Ростелекома» благотворительность занимает особое место и является важной частью корпоративной социальной ответственности.

8. Профессиональное обучение и развитие

На данный момент на официальном сайте компании размещено 4 программы обучения, а также присутствуют все сопутствующие лицензии и приказы.

9. Программы адаптации и наставничества

Продуктовый портфель Ростелекома включает: решения в области электронного правительства, кибербезопасности, дата-центров и облачных вычислений, биометрии, здравоохранении и образовании.

10. Корпоративные мероприятия

«Ростелеком», как публичное акционерное общество, ценные бумаги которого имеют листинг на крупнейших российских и зарубежных биржах, следует передовым стандартам корпоративного управления и раскрытия информации.

11. HR-Бренд

«Ростелеком» - крупнейший в России провайдер цифровых услуг и решений, работающий во всех сегментах рынка и охватывающий миллионы домохозяйств, государственных и частных организаций. Штат сотрудников насчитывает свыше 130 тыс. человек и 200 дочерних предприятий.

12. Визуализация бренда

Ценности:

Скорость

Ускоряет проектирование продуктов и упрощает разработку.

Единый UX

Создаёт консистентный пользовательский опыт цифровых продуктов Ростелекома.

Стандарты

Задаёт высокую планку дизайна и разработки интерфейсов.

13. Репутация

«Ростелеком» впервые в своей истории получил рейтинг в области корпоративной социальной ответственности (КСО). Российское рейтинговое агентство «Репутация» (Агентство) присвоило компании рейтинг на уровне «АА (s)».

Согласно шкале Агентства, этот уровень рейтинга свидетельствует о том, что компания обладает высоким уровнем корпоративной социальной ответственности. В компании сформирована действующая политика и осуществляется активная деятельность в области КСО; контроль результативности ведется по основным показателям КСО, а динамика показателей КСО – положительная и стабильная.

14. Коммуникации

ПАО «Ростелеком» обладает собственной мощной магистральной сетью связи, отвечающей всем требованиям современных рыночных условий. Собственная магистральная цифровая сеть связи протяженностью около 500 тыс. км., построенная на основе ВОЛС с использованием SDH- и DWDM-технологий, а также местные сети, протяженностью свыше 2,6 млн. км., обеспечивают полное покрытие территории Российской Федерации и передачу любого типа информации: голоса, данных, видео.

# data[].attributes.headline
Репутация компании A

# data[].attributes.body
Репутация компании Adidas в сравнении с главными конкурентами
https://www.sostav.ru/blogs/48882/5828

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия

# data[].attributes.body
https://studentopedia.ru/marketing/kommunikacionnaya-deyatelnost-firmi-adidas---kommunikacionnaya-deyatelnost-firmi-quotadidasquot.html

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия

# data[].attributes.body
https://tkaner-com.turbopages.org/tkaner.com/s/brendy/znak-adidas/

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия

# data[].attributes.headline
Коммуникация Sony

# data[].attributes.subject
Коммуникация Sony

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
1.3. Показатели SONY на данный момент

Десятилетиями SONY Corporation находилась на острие научно-технического прогресса отрасли и за эти годы обогатила быт современного человека большим числом новинок. Годовой объем продаж компании составил $ 72 млрд. за финансовый год, закончившийся 31 марта 2013.

Бренд: SONY

Слоган: Воплотить в реальность

Отрасль: Аудио и видео; финансовые сервисы

Продукция: Бытовая и профессиональная электроника

Компания-владелец: Sony Corporation

Год основания: 1946г. Штаб-квартира: Япония

Показатели деятельности:

Оборот: ¥6.801 трлн (2013)

Операционная прибыль (убыток): ¥ +230.1 млрд (2013)

Чистая прибыль (убыток) до уплаты налогов: ¥ 245.7 млрд (2013)

Стоимость собственных активов: ¥14.206 трлн (2013)

Собственный капитал: ¥2.681 трлн (2013)

Условный курс для пересчета в доллары США: ¥94 = $1

Число работающих: 146.3 тыс. (2013)

Главные операционные сегменты Sony Group:

Sony Corporation

Sony Computer Entertainment

Sony Pictures Entertainment

Sony Music Entertainment

Sony Financial Holdings

Sony Vaio

Sony Bravia

Сейчас корпорация Sony входит в пятерку ведущих торговых марок мира вместе с компаниями Coca-Cola, Eastman Kodak, Gillette и McDonald's.

Все эти промышленные гиганты, кроме McDonald's, были созданы либо в конце прошлого века, либо на рубеже веков. А вот история японской корпорации Sony насчитывает всего 50 лет с небольшим. На сегодняшний день Sony - одна из самых быстроразвивающихся компаний в мире; даже во время экономических кризисов ее акции продолжают расти в цене, а специалисты оценивают стоимость SONY в 37,5 миллиарда долларов.

Одна из самых важных целей Sony - учреждение системы управления, которая учитывает прозрачное управление также, как быстрое и динамическое принятие решения в быстро изменяющемся мире.

Sony является "Компанией с Комитетами", то есть корпоративная система управления осуществляется согласно Японскому Коммерческому Кодексу и осуществляет меры, чтобы усилить функции Совета директоров, повысить ответственность относительно бизнеса.

Анализ миссии

Миссию следует понимать как фундамент компании, она выражает философию и предназначение организации, желания к достижению стремлений и ответственность организации в выполнении заявленного. В процессе "рождения миссии" определяющими факторами являются ценности и принципы, которым руководители придают первостепенное значение и которые находят отражение в формах, методах и стиле их повседневной работы. Еще в период производства стартовых товаров у создателей SONY появляются контуры предпринимательской миссии, сохранившей своё содержание вплоть до сегодняшнего дня: "компания должна стать новатором, "мозговым трестом", который будет оригинальными способами производить новейшие техноемкие товары".

Масару Ибука и Акио Морита представляли собой невероятный тандем, можно смело заявить, что образ их сотрудничества и послужил основой миссии компании. Обе сильнейшие личности обладали превосходным умом в области физики, когда как Морита за годы становления компании проявил себя великолепным управленцем и дальнозорким маркетологом. Когда как Ибука тоже вносил творческую лепту в свои нескончаемый изобретения - он обладал отличительным дизайнерским вкусом, который в последствии сформировал определённый фирменный внешний стиль всех изделий.

Вернемся в 1946 год. Партнеры только что зарегистрировали свою компанию, и Масару Ибука предложил написать что-то вроде устава будущего предприятия. Морите предложение понравилось, и вскоре эти тезисы были опубликованы в специальном издании. Вот что писал Ибука: "Мы никогда не будем получать доход нечестным путем. Мы сосредоточимся на производстве сложных устройств, которые будут приносить пользу обществу. Мы предоставим полную независимость тем предприятиям, которые будут с нами сотрудничать, и будем стараться укреплять и развивать отношения с ними. Мы будем отбирать служащих на основе их способностей и личных качеств. Мы будем выплачивать нашим сотрудникам премии, пропорциональные доходам, полученным в результате их деятельности, и приложим все усилия, чтобы обеспечить им достойное существование".

Все это можно было бы принять за риторику, красивую и ни к чему не обязывающую. Однако корпоративная политика Sony подтверждает, что тезисы 1946 года не были пустыми словами.

Среди прочих принципов Акио Мориты был и такой: "Прежде всего мы стремимся создать достойные условия работы талантливым специалистам, которые хотят выполнить свой долг перед обществом. Если нам удастся объединить наших сотрудников в единое целое, то все вместе мы добьемся блестящих результатов, несмотря на несовершенство технических средств и нехватку рабочей силы". Очевидно, что это удалось.

Практически с самого начала своего существования корпоративная политика Sony удачно сочетала чисто японские черты - продуманность, централизованность, требовательность к себе и партнерам, настойчивость и неформальный подход к делу - с традициями западноевропейского бизнеса - открытостью, свободной внутренней структурой, системой бонусов и поощрением инициативы.

Важным этапом в становлении миссии SONY стал также и 1958 год, связанный с началом экспорта своей продукции. Основой для этого послужило решение важнейших задач на внутреннем рынке: нахождение "ниши" на внутреннем рынке с помощью техноёмких товаров; завоевание уважения к своей торговой марке; создание своих магазинов, а позже - собственной сети сбыта и распределения; приобретение славы первооткрывателей. Выход на рынок США начался с негативного отношения некоторых потенциальных продавцов к маленькому транзисторному радиоприёмнику: "Кому нужны такие маленькие вещи в большой стране?" В то время американский потребитель был приучен ко всему большому - домам, автомобилям и предметам домашнего обихода. Весьма важным психологическим обстоятельством для появления и реализации миссии фирмы была самостоятельность суждений и взглядов её основателей-руководителей на технические, технологические, управленческие, маркетинговые и другие проблемы. Очень трудно стать первооткрывателями, если следовать во всём советам и мнениям авторитетов. Практика показала, что целый ряд нововведений появился вопреки традиционным подходам. Для появления нового нужно уметь не поддаваться влиянию консерватизма.

Впоследствии ведущая сила обозначилась предельно четко: "Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди. И главое в людях - их способности, а в руководителях - "способность использовать способности".

Многолетнее воодушевляющее существование корпорации на рынке говорит об успешности, начиная от самых начальных предпосылок. Становится очевидным, что главный фактор всего корпоративного духа - это творческая, научная насыщенность работников. Ради которых делается всё - и которые взамен делают всё ради общества. Эта очень сильная позиция обеспечивает превосходные результаты и поощряет к постоянному покорению новых вершин совместной идеологией.

На данный момент миссия Sony Corporation заявлена так:

"Чувствовать восторг от создания инноваций и применения технологий для блага и удовольствия людей".

Миссия - это именно то, что наделяет смыслом работу компании и делает сотрудников более целенаправленными. Главным образом, миссия отвечает на вопрос: "Что, как и для кого делает компания? ради чего существует организация. Миссия SONY отражает обоюдное двустороннее удовольствие от производителя к потребителю и обратно!

Философия корпорации

За всю историю существования на рынке SONY чтит свои изначальные японские традиции, вбирая самое лучшее и полезное от других культур. Сила корпорации заключается в способности её менеджеров найти применение незаурядным личностям, их идеям, гармонично сочетать различные мнения. Важным оказался процесс перехода мозгового ядра от изначально небольшой группы, работающей на своего лидера, к многотысячным командам, которые сами стали выполнять функции и задачи лидерства.

Как известно, имея высокоморальную и честную философию компания испытывала большие трудности при покорении мировых рынков из-за неосведомлённости о действительном качестве вновь вступившей страны ны рынок. Надпись "Сделано в Японии" отнюдь не означала высокого качества продукции. Философия "SONY" была иного свойства: "Производство товаров низкого качества лишь для того, чтобы зарабатывать деньги, не представляло для нас интереса". Сложившаяся ситуация заставила Акио Мориту заняться маркетингом. Каждый день он демонстрировал магнитофон представителям компаний, университетов, своим друзьям и просто любопытным. Все удивлялись, приходили в восторг от этой дорогой игрушки, но никто не хотел её покупать. Акио Морите посоветовали продемонстрировать "ящик-игрушку" в Верховном суде Японии, ощущавшем в то время острую нехватку стенографистов. Здесь оценили практическую ценность магнитофона и сразу же купили двадцать штук. Затем был найден и второй покупатель - школы, которые начали использовать магнитофоны при изучении родного и английского языков. Для школ фирма спроектировала и изготовила магнитофон меньших размеров, установив на него более низкую цену.

Существует закон "неизвестного продукта": где-то имеется потенциальный покупатель, которому он нужен. Сам покупатель может этого и не понимать, поскольку нет еще самого продукта. Но когда он появляется перед глазами, происходит осознание своей потребности в этом продукте. И в последующем "SONY" постоянно "будила" потенциальных покупателей новизной, необычностью и высоким качеством своих изделий. Иначе говоря, фирма начала осваивать формы и методы так называемого "закрытого маркетинга", при котором фирма-производитель ищет и находит "ключи" для того, чтобы "открыть" потребителей своей продукции.

SONY прошла со своей непоколебимой философией и пробивными усилиями корпоративного духа через все тяготы, не отступившись да более простых, зачастую нечестных методов. Чего стоит философия корпорации в отношении конкуренции! Парадокс заключается в том, что SONY, как и прежде, придется опережать, прежде всего, саму себя, трудная задача: "Мы - в лидерах. Поэтому мы стараемся изо всех сил".

Фирменный стиль SONY

Фирменный стиль и заключает в себе составляющее понятие "бренд". От него зависит уникальность позиционирования фирмы на рынке, её отличительные черты и запоминающиеся ассоциативные особенности для потребителя. Фирменный стиль вбирает в себя долголетнее построение имиджа организации, сначала мы работаем на потребителя, потом узнаваемость уже сама работает на нас.

Я считаю, что очень важным фактором является стабильность в данном вопросе. Не стоит путать сознание потребителя новыми идеями, выраженными с огромным отличием от предыдущих вариантов и главное сохранять свой стиль, что и можно увидеть на примере компании SONY, которая принимала решения о ребрендинге лишь изредка, скорее незначительно дополнив образ, нежели чем его поменяв.

"SONY" является зарегистрированным товарным знаком Sony Corporation, Япония, представляет словесный вид.

Все товарные знаки, логотипы, названия продукции и моделей или производные от них, описывающие продукцию, поддержку или услуги компании Sony или Филиалов Sony, или содержат в своём названии слово Sony, являются товарными знаками и/или собственностью компании Sony или Филиалов Sony. Эта информация заявлена на главном сайте корпорации.

История логотипа SONY началась в 1946 году тогда ещё в качестве первостепенно основанной компании TOTSUKO (аббревиатура Токийской научно-исследовательской лаборатории телекоммуникаций). Её оригинальный логотип выглядел так:

И тут настало место ребрендингу в пользу лёгкой произносимости, запоминаемости и зрительной лаконичности в связи с выходом на мировые рынки "SONY". С тех пор логотип кардинально не менялся. На 35-й юбилей компании планировали разработать новый фирменный стиль, однако впоследствии это решение было отложено.

Интерпретации логотипа могли дополняться в зависимости от подразделения корпорации, что я наглядно представлю в бренд-архитектуре.

В 2009 году частью логотипа стал главный слоган компании "Make.Believe".

Внедрение "make.believe" впервые распространяется компанией в качестве главенствующего девиза между всеми производимыми товарами. Президент корпорации на момент 2009 года Говард Стрингер отметил всеобъемлющую важность в быстроразвивающемся рынке иметь единый имидж и образ для потребителя. Спустя долгие годы существования корпорация окончательно подтвердила свой новаторский курс и силу духа. Руководство заявило, что данный слоган будет отличать SONY от бесчисленных конкурентов своей жизненной энергией и безграничными возможностями реализации. Компания взялась вдохновлять потребителей на то, что она может для них создать!

Как SONY вдохновит вас на творчество?

"Мы считаем, что любознательность - ключ к творчеству. Мы используем наше воображение, чтобы помочь вам реализовать ваши идеи. Посмотрите эти правдивые истории о том, как великолепные идеи, в некоторой степени вдохновленные компанией Sony и ее девизом make.believe, становятся реальностью." Далее потребителю предлагается ознакомиться с воодушевляющими рекламными роликами, что является сильным ярким примером маркетинговой коммуникации.

Лично я обожаю данную мотивационную стратегию компании, выраженную в расшифровке слогана:

make.believe - это больше, чем просто рекламный слоган

"Это приглашение. И обещание. Мы обещаем, что все, о чем вы мечтаете, можно воплотить в жизнь - вот что значит make.believe. Как мы это делаем? Используя наше воображение для разблокировки вашего воображения и создавая самые реалистичные впечатления, чтобы вы могли использовать наши технологии, наше мышление и наш дух творчества, Мечтать, создавать, играть и использовать инновации. От любимой музыки до любимых фильмов, от волнующих игр до поразительных технологий. Мы объединили все это, чтобы вы получили максимальное удовольствие от развлечений. Что означает точка в девизе make.believe? Это место, где фантазия становится реальностью, и мы приглашаем вас туда."

По согласованию все внешние коммуникационные усилия будут обеспечивать единые, унифицированные сообщение для потребителей. Стремление повысить прочность бренда в разных странах и культурах, охарактеризовать как люди воспринимают мир

# data[].attributes.attachment_link.title
Коммуникационный план продвижения бренда "SONY". Рынок игровых консолей Sony PlayStation

# data[].attributes.attachment_link.description
Следует разобраться в структуре бренда, проанализировать его функциональность существования и перспективы развития. Отследить этапы формирования благоприятного имиджа, выявить взаимосвязи исходных позиций появления на рынке и результативность всех последующих решений фирмы. Изучить процессы выстроения маркетинговых коммуникаций и создания ценностей у аудитории потребителей, что в свою очередь выполняет главную задачу - формирование спроса и стимулирование сбыта.

# data[].attributes.headline
Репутация Sony

# data[].attributes.subject
Репутация Sony

# data[].attributes.attachment_link.title
Sony дорожит своей репутацией и не перестанет выпускать дорогие одиночные игры, несмотря на инвестиции в сервисные

# data[].attributes.attachment_link.description
Меньше одиночных игр становиться точно не будет, говорит руководитель PlayStation Studios Герман Хульст.

# data[].attributes.body
1) https://studfile.net/preview/2099231/page:5/
2) https://ict2go.ru/companies/3316/

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия

# data[].attributes.headline
Визуализация бренда

# data[].attributes.subject
Визуализация бренда

# data[].attributes.attachment_link.description
At Sony, we believe in the power of creativity and technology. Learn more about Sony’s latest technology and entertainment, initiatives that support creators, and how we unite them to co-create the future.

# data[].attributes.body
https://vacancy.adidas.ru/retail/education

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Что же такое "Сони"? Традиционный стартап, родившийся из 500 долларов да пламенной идеи двух энтузиастов? Или глобальная высокотехнологичная корпорация, выпускающая трендовую электронику? Телевизоры и игровые приставки, смартфоны и мобильники, видеокамеры и фотоаппараты, ноутбуки и компьютеры, фильмы и музыка, роботы и видеоигры... Сложно отыскать в мире человека, который ни разу не пользовался продукцией этой компании. Команда https://lindeal.com представила подробный обзор развития японского бренда, не забыв о малоизвестных и интересных фактах из его истории.

Sony - это... Краткая справка о компании

"Сони" - транснациональная электронная корпорация, производящая высокотехнологичную продукцию: профессиональную и домашнюю электронику, игровые приставки. Помимо этого, Sony - один из самых крупнейших в мире медийных конгломератов, владеющий звукозаписывающими и киностудиями, разработчиком игр и полноценным архивом фильмов MGM (совместно с американской Comcast). Важная сводка о бренде:

Дата основания: 7 мая 1946, Токио, Япония.

Основатели: Акио Морита (1921-1999) и Масару Ибука (1908-1997).

Генеральный директор: Кэнъитиро Ёсида (с 2018).

Главный офис: Токио, Япония.

Рыночная капитализация: 14,99 трлн JPY/ $137 млрд (февраль 2022).

Чистая прибыль: 346,16 млрд JPY (последняя квартальная отчетность, декабрь 2021).

Дочерние предприятия: Sony Corporation (управляющее подразделение Sony Group), Sony Financial Holdings (финансовые вопросы), Sony Pictures Entertainment (кинопроизводство - TriStar Pictures и Columbia Pictures), Sony Music Entertainment (выпуск музыки), Sony Interactive Entertainment (видеоигровая компания).

Дополнительное подразделение: Sony Corporation of America.

Основные регионы присутствия: США, Китай, Япония, Европа.

Общее число сотрудников: 109 700 человек.

В Японии это третий по величине производитель электроники, уступающий лишь Hitachi и Panasonic.

"Токио цусин коге": "разделяй и властвуй"

История "Сони" родилась 7 мая 1946 из общей идеи двух увлеченных людей: 25-летнего физика Акио Мориты и 38-летнего инженера Масару Ибуки. Мужчины решили назвать свой стартап "Токио Цусин коге", что переводится как "Токийская телекоммуникационная инженерная корпорация". Морита-сан и Ибука-сан были давними армейскими товарищами: во время Второй Мировой ученые работали на благо вооруженных сил своей страны. Спустя много лет Акио издаст биографию "Сделано в Японии", где признается, что знакомство с Масару стало для него лучшим подарком судьбы.

В собственной компании решили обратиться к вечно актуальному правилу "разделяй и властвуй": "техно-гений" Ибука стал заниматься разработками электроники, а предприимчивый Морита - бизнес-процессами. Помимо самих стартаперов, в штате было всего 20 работников. Они воспринимали друг друга как настоящую семью - удивительно, но такие теплые отношения сохранились и по сей день, когда численность персонала увеличилась в тысячи раз.

Талантливый управленец Акио Морита с самого старта уделял большое значение корпоративной политике: "как бы вы ни были удачливы... умны и ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете". Менеджер стремился к личному знакомству с каждым из своих работников, не находил предосудительным обедать с молодыми сотрудниками. Вместе с новаторским подходом на предприятиях действовал традиционный принцип "пожизненного найма". Впрочем, здесь "Сони" проявляла максимальную лояльность, прислушиваясь к потребностям персонала, рассматривая заявления на перевод с одной должности на другую в пределах собственной корпорации.

Если сегодня доходы Sony исчисляются триллионами йен, то в первые годы существования фирмы основателям и сотрудникам приходилось несладко. Финансов хватало на аренду одного этажа сгоревшего универсама в разрушенном бомбардировками токийском районе. Оттуда переехали в старый квартальчик: чтобы попасть в родной офис, работники должны были пробираться через лабиринты бельевых веревок, путаясь в простынях и пеленках, которые сушили местные жители.

Радиоприемники, теплые подушки и рисоварки: первые изобретения "Сони"

Первым "инвестором" компании стал отец Акио: не поддерживая "анархическое увлечение" наследника, он все же постоянно спонсировал его, отпуская нужные суммы в долг. Сын не забыл об оказанной помощи: Морита-старший в дальнейшем окажется одним из крупнейших акционеров Sony. А тогда, в сороковые, приятели-стартаперы тщетно искали свою нишу. Душа жаждала создавать нечто грандиозное, революционное, а на деле выходили совсем уж обыденные вещи: первой разработкой стала электро-рисоварка, а первым серийным продуктом - электрическая грелка. Потом список пополнили подушки с подогревом и приставки для радиоприемников.

Первый успех случился лишь спустя три года: в 1949 Морите удалось купить американский магнитофон - можно и музыку слушать, и изучить чудо-технику до последнего винтика. Однако, разобрав прибор, приятели были разочарованы: информация записывалась на дорогую и совершенно ненадежную проволоку. А что, если заменить ее на дешевую магнитную ленту? Последняя могла похвастаться высоким качеством воспроизведения и возможностью редактировать запись - достаточно лишь вырезать нужный фрагмент и приклеить на его место новый отрезок.

Своей идеей основатели поспешили поделиться с коллективом, но вот коллеги успеха не разделили: подустали за три года от массы фантастических и невоплотимых предложений. Как же доказать, что новая мысль достойна права на существование? Действовать решили хитростью, вовремя вспомнив, что путь к сердцу лежит через желудок. Взяв главбуха под белы ручки, Морита и Ибука отвели его в ресторан. Пока довольный клерк наслаждался яствами и отнюдь не безалкогольными напитками, ему рассказали суть проекта. На сытый желудок и уже нетрезвую голову раздобревший бухгалтер слету согласился.

Теперь перед изобретателями появилась новая сложность: из чего изготовить ленточный носитель для звукозаписи? Начали с длинных отрезков целлофана, покрывая его разнообразными экспериментальными составами. Итог был один: материал растягивался и искажал звук. С бумагой дела обстояли не лучше: вручную нарезанные и склеенные, даже самые качественные сорта сырья неизменно рвались. Так, путем проб и ошибок пришли к пластику. Используя собственные разработки, на пластмассовую основу наносили магнитное покрытие, полученное из оксалата железа.

Уже через год компания выпустила первый ленточный магнитофон G-Type. Разработка весила 35 кг и стоила 170 000 йен (около $470 в 1950-е). Чтобы иметь представление о стоимости изобретения, добавим, что в те времена месячный оклад молодого японского специалиста равнялся 30 долларам. Немудрено, что на новинку засматривались многие, в то время как она практически не продавалась. Тогда Морита переходит к поиску рынков сбыта - ищет клиентов, видевших в магнитофоне не дорогую игрушку, а незаменимую вещь. Первым покупателем стал японский Верховный суд, купивший сразу 20 аппаратов на фоне дефицита стенографисток. Также изобретение активно приобретали школы страны.

Sony: почему так назвали японскую фирму?

После изобретения магнитофона стартаперы стали всерьез задумываться о выходе на международный рынок. Однако эрудированный Акио понимал, что европейцам и американцам сложнопроизносимое "Токио цусин коге" вряд ли придется по нраву. Специально для западного потребителя решили сменить нейм на всем известное Sony. Выбор был не случаен:

sonus - лат. "звук", ведь японцы производили аудио-технику;

sonny - англ. "сынок", так на сленге называли сообразительных парней, к кому и причисляли себя изобретатели.

Дело оставалось за малым: убрать одну "n", ведь "sonny" на японском звучало как "потеря денег". Над логотипом предпочли не заморачиваться - им стало то же самое Sony. Ко всем знакомому написанию лого пришли в 1957: с тех пор эмблема пережила лишь незначительные изменения в толщине букв и расстоянии между ними.

Радиоприемники, плееры и телевизоры: как "Сони" стала известна на весь мир
ХХ век стал звездным для молодой японской корпорации:

1955. Выпуск первого в стране транзисторного радиоприемника TR55.

1957. Экспорт на рынки США первого карманного радиоприемника TR63, которого журналисты метко окрестили "началом конца американской промышленности в сфере электроники и бытовой техники".

1960. Презентация первого транзисторного телевизора, что выгодно выделялся своей компактностью на фоне громадных ТВ-приемников, работающих на вакуумных электронных лампах.

1961. Японский производитель предлагает публике портативный телевизор - первый на планете!

1961. Представительство в Штатах Sony Corporation of America оказалось первым предприятием из Японии, которое вышло на Нью-Йоркскую фондовую биржу. IPO принесло основателям $4 млн - цена одной акции равнялась 1,75 долларов.

1963. Изобретение первого в мире кассетного транзисторного магнитофона.

1968. Начало массового выпуска цветных TV-приемников с кинескопами "Тринитрон" (для получения большей четкости изображения использовали один, а не три электронных прожектора). Пройдет четыре года - и Национальная академия телевидения наградит производителя за это открытие почетной премией "Эмми".

1971. Изобретение первого на Земле профессионального кассетного формата U-matic. Имеющие его видеопроигрыватели стали пионерскими магнитофонами, где пленка размещалась в закрытом корпусе. Автопроизводитель Ford был настолько впечатлен новинкой, что закупил для обучения собственного штата сразу 5000 подобных аппаратов.

1975. "Сони" презентует Betamax - бытовой формат видеозаписи, с которого и начинается эпоха домашних видео. В тот же год японцы выпускают первый бытовой кассетный видеопроигрыватель.

1979. И снова первый в мире - на этот раз портативный кассетный музыкальный плеер с наушниками, тот самый легендарный Walkman!

1979. Совместно с американской страховой компанией The Prudential Insurance Company of America конгломерат создает Sony Prudential Life Insurance Co., Ltd. Сегодня она находится в полной собственности "Сони", являясь дочерним предприятием финансовой группы Sony Financial Holdings Inc.

1983. В сотрудничестве с Philips были выпущены первые компакт-диски.

1985. Начало производства портативных видеокамер, записывающих картинку на 8-миллиметровые видеокассеты.

1989. Приобретение Columbia Pictures Entertainment, Inc., которая с 1991 носит название Sony Pictures Entertainment Inc.

1994. Компания презентует, пожалуй, одно из лучших своих достижений - игровую приставку PlayStation. "Сонька", "Плойка" - каких только прозвищ не получала игровая консоль! "Сони ПлейСтейшен" на долгие времена заняла титул популярнейшего продукта от японской компании.

1997. Начало выпуска DVD-проигрывателей, а также ноутбуков и персональных компьютеров под брендом VAIO.

2000. Выход игровой приставки PlayStation 2.

Тогда же, в девяностые, концерн презентует и цифровые фотоаппараты Cyber-Shot, и миниатюрные карты памяти Memory Stick. Однако именно этот период ознаменуется печальными событиями для его большой семьи - в 1997 покидает земной мир Ибука Масару, а в 1999 - Акио Морита.

Sony + Ericsson = Xperia. Японские мобильники и смартфоны

Третье тысячелетие начинается со знакового партнерства: в 2001 "Сони" совместно со шведской "Эрикссон" создает совместное предприятие по изготовлению сотовых телефонов и сопутствующих аксессуаров. В 2002 партнеры выпускают первые мобильники под общей маркой. Постепенно Sony внедряет свои изобретения в новинки - так появляются линейки смартфонов-плееров Walkman и "фототелефонов" Cyber-shot.

Через десять лет "японке" удастся целиком выкупить долю делового партнера. Став единоличной обладательницей "Сони Эрикссон", корпорация переименует предприятие в Sony Mobile Communications, чтобы выйти на рынок с новой торговой маркой смартфонов - Xperia. Но мобильниками дело не ограничивается: в 2005 презентуется новый бренд плазменных телевизоров BRAVIA. Уже в следующем году они выйдут на первое место по продажам в мире (в своем сегменте).

Sony умирает? Почему компания начала XXI век с убытков

В отличие от ХХ столетия, новое тысячелетие не было таким же благосклонным к японскому производителю. Он был вынужден констатировать сокращение собственной доли мировых продаж по всем типам электроники. Объективных причин этому немало:

1. Появление конкурентов в Китае, Южной Корее, Тайване, имевших сильный козырь - дешевую рабочую силу.

2. Мощное землетрясение (2011) в Японии, парализовавшее производство и нанесшее огромные убытки.

3. Высокий курс йены: стоимость японских разработок пришлось увеличить, что отнюдь не способствовало росту экспорта.

4. Новые продукты и инновационные технологии (как то было при Морите) перестали быть основным вектором развития. Пришедшее на смену руководство более беспокоило уменьшение издержек производства, увеличение объемов выпускаемой техники, рост продаж уже изобретенных продуктов.

5. Если раньше топ-менеджеры 85 % рабочего времени уделяли собственным передовым исследованиям (на кадровые вопросы оставалось 10 %, а на экономические проблемы и того меньше - 5 %), то в новом тысячелетии все кардинально изменилось. На планерках теперь обсуждают уменьшение расходов на личные разработки, налаживание массового производства, продление амортизации заводского оборудования и прочие скучные вещи.

Концерну оставалось лишь экстренно принимать решения по реструктуризации. В 2013 "Сони" продает свою 37-этажную башню на Манхеттене, выручив с этого $1 млрд. Также корпорации пришлось сократить штат на 5000 мест, продать собственное подразделение по изготовлению ноутбуков и персональных компьютеров Vaio. Все эти неудачи порой связывают с уходов из жизни Масару Ибуки и Акио Мориты: эксперты отмечают, что у основателей было редкое умение предугадывать будущее и желания своих клиентов.

"Сони" сегодня: как обстоят дела в Третьем тысячелетии?

Но положение японской компании в XXI веке не такое печальное, как кажется на первый взгляд. В 2004 вместе с немецкой Bertelsmann AG "Сони" основывает звукозаписывающую компанию Sony BMG, которая в будущем полностью перейдет под контроль "японки", получив название Sony Music Entertainment (2009). А в 2006 Sony стала наследницей технологических наработок Konica-Minolta, признанного японского лидера в сегменте фототехники. Знания по производству дальномерных камер, зеркальных фотоаппаратов и сопутствующей оптики, систем фотопечати и изготовления фотобумаги явно не стали лишними. Не нужно забывать и о тесном сотрудничестве (с 1995) с германским концерном Carl Zeiss, который поставляет бренду для разнообразных моделей фотоаппаратов высококачественную оптику.
В десятых-двадцатых годах история компании не менее яркая:

2012. Поглощение доли "Эрикссон" в Sony Ericsson, начало производства Android-смартфонов и планшетов.

2012. Создание совместного с японскими партнерами Toshiba и Hitachi предприятия Japan Display, выпускающего экраны для всевозможных гаджетов.

2018. Немецкая звукозаписывающая компания EMI становится дочерним подразделением "Сони".

2018. Вывод изготовления 3D-камер на массовое производство.

2022. 31 января компания приобрела Bungie - американскую студию, разрабатывающую видеоигры. Цена вопроса составила $3,6 млрд.

В сфере айдентики компания к настоящему времени практически не поменялась: фирменным логотипом остается написание Sony, принятое еще в далеком 1973. История слоганов интереснее:

Первый вариант: It's a Sony - "Это Сони".

Следующая фраза: Like No Other - "Как никто другой".

С 2019: Make believe - "Делаем реальностью".

В апреле 2021 концерн впервые за 60-летие сменил свое название с Sony на Sony Group (Sony Group Corporation).

Деловая Sony: руководство, акционеры, финансы
На настоящий момент "за штурвалом" высокотехнологичной компании стоят:

Кэнъитиро Ёсида (род. 1959) - президент и главный исполнительный директор "Сони".

Сюдзо Суми (род. 1947) - независимый председатель Совета директоров.

Выручка корпорации в географическом разрезе распределяется следующим образом:

Япония: 29,9 %.

США: 22,9 %.

Европа: 21,5 %.

Азиатско-Тихоокеанские страны: 10,5 %.

Китай: 8,9 %.

Остальные локации: 6,3 %.

На собственных заводах "Сони" изготавливает до 64 % продукции, притом ½ из этого производится в Японии. У конгломерата имеются личные предприятия в Индиане (США), Пекине, Ханчжоу, Уси (Китай), Пинанге и Банги (Малайзия), а также в Таиланде. Но при этом за границей компания больше полагается на сторонних подрядчиков: 57 % в КНР, 72 % - в азиатских государствах. При этом в самой Японии 89 % производств - собственные.
Согласно последним экономическим показателям (февраль 2022):

Рыночная капитализация: 14,99 трлн ¥.

Стоимость акции: 11 890 ¥.

По последнему квартальному отчету (декабрь 2021):

Доход: 3,03 трлн.

Чистая прибыль: 346,16 млрд.

Себестоимость: 2,22 трлн.

По последнему годовому отчету (2021):

Доход: 9 трлн.

Чистая прибыль: 1,17 трлн.

Себестоимость: 6,57 трлн.

Среди крупнейших акционеров "Сони Корпорейшн" - американская инвестиционная компания Capital Research and Management Company (6,85 %), холдинг Sumitomo Mitsui Trust Bank, Limited (5,04 %), международная инвест-группа BlackRock Japan Co., Ltd.(5,01 %), частное независимое инвестиционное объединение PRIMECAP Management Company (3,66 %).

Компьютеры, телефоны, роботы, музыка, аниме: что входит в семейство Sony?

Сама Sony Corporation - бизнес-вектор группы "Сони". Его задача - разработки, исследования, планирование, проектирование, а также маркетинг. Помимо этого, у концерна есть масса иных направлений деятельности.

Аудиоустройства

Все началось в 1979 с портативного музыкального плеера "Волкман", в паре с которым шли легкие и удобные наушники. Название Walkman настолько прижилось, что им стали именовать не только портативные цифровые аудио- и видеопроигрыватели, но и "музыкальные" линейки смартфонов "Сони Эрикссон".

Видеопродукция

Именно Sony первой в мире выпустила транзисторный телевизор - TV8-301 (1959). Следующим достижением стала торговая марка Trinitron (1968), под которой выпускали сначала ТВ-приемники с электронно-лучевыми трубками и апертурными решетками, а затем уже и компьютерные мониторы. "Тринитрон" существовал вплоть до 2007 - тогда был выпущен последний аналоговый TV-проигрыватель. Ему на смену пришла BRAVIA - внутренний бренд жидкокристаллических и проекционных телевизоров, фронтальных проекторов и домашних кинотеатров.

В том же 2007 производитель выходит на новый уровень, презентовав свой первый OLED-телевизор (с экраном на органических светодиодах). В 2013 будет готов уже первый 4K OLED-TV. С 2017 ТВ-устройства с применением технологии Organic light-emitting diode выпускаются под знакомым публике брендом BRAVIA. В 2021 японский концерн представил "умные телевизоры" "Бравия" с искусственным интеллектом.

Компьютеры и ноутбуки

Старт "Сони" в компьютерном бизнесе был неудачным: в 1980-1990 корпорация пыталась выйти на рынок с персональными компьютерами MSX и рабочими станциями NEWS. Второй заход пришелся на 1996 с новым брендом VAIO - Video Audio Integrated Operation. Нейм был выбран неслучайно - японские продукты стали первыми в мире ПК и ноутбуками с выделенными звуковыми и визуальными опциями. Однако и тут не обошлось без проблем: в 2006 появились тревожные сообщения в СМИ, что у некоторых владельцев лэптопов "Вайо" взорвались аккумуляторы. Дело закончилось тем, что в 2014 направление завершило свою работу из-за низких продаж.

Телефоны, смартфоны и планшеты

В 2001 начало работу партнерское предприятие Sony Ericsson Mobile Communications, которому удалось выйти на прибыль уже в 2003. Фишкой телефонов "Сони Эрикссон" было наличие камеры, музыкального проигрывателя и других интересных мультимедийных функций. Однако в 2007 производство начинает терпеть убытки из-за конкуренции с Apple IPhone, но еще до 2009 входит в число лидеров по производству мобильников, уступая лишь Nokia, Samsung и LG.

В 2012 становится известным, что японский концерн приобрел долю "Эрикссон" за $1 млрд и переименовал производство смартфонов во внутренний бренд Xperia. Пика продаж ему удалось достичь в 2014, когда было реализовано 40 млн гаджетов. В 2011, на пике популярности планшетных компьютеров, японский конгломерат запускает собственные планшеты Sony Tablet на Android. С 2012 они продаются под брендом "Ксперия".

Фотоаппараты и видеокамеры

Концерн выпускает несколько серий качественных устройств для фото- и видеосъемки:

Cyber-shot - цифровые фотоаппараты;

Alpha (приобретенная компания Konica Minolta) - цифровые зеркальные однообъективные фотокамеры;

Sony - видео- и экшн-камеры;

CineAlta - профессиональная продукция для кинематографистов.

С 2010 бренд производит беззеркальные фотокамеры с комплектом сменных объективов NEX-3 и NEX-5. Среди производителей фотоаппаратов "японка" занимает почетное третье место в мире, уступая лишь корифеям Canon и Nikon.

Производство контента

Sony Entertainment, Inc. - настоящий гигант в кино- и музыкальной индустрии, насчитывающий несколько направлений:

Sony Pictures Entertainment - производство, распространение фильмов и сериалов. SPE выпустила "Человека-Паука", "Людей в черном", "Парня-каратиста".

Sony Music Entertainment - "Сони Мьюзик" по праву считается второй по величине компанией в сфере записи музыки.

A-1 Pictures - собственная аниме-студия конгломерата.

Отдельно выделяется Sony Interactive Entertainment - производитель игровых приставок "Сони ПлейСтейшен". Помимо этого, подразделение занимается разработкой известных серийных видеоигр, таких как God of War, Uncharted, The Last of Us.

Робототехника

Начиная с девяностых, Sony выпускала игровых роботов - собачек AIBO, цифровых гуманоидов QRIO и интерактивных андроидов, воспроизводящих музыку. Однако производство дорогих игрушек особо не окупалось, поэтому компания ушла из робототехники на десятилетие, чтобы вернуться в 2016 с действительно полезными новинками. Первым был презентован Aerosense - дрон для разведки и воздушного наблюдения. В 2021 представили "малыша" Airpeak - самого миниатюрного дрона, работающего в паре с камерой Sony Alpha.

Биотехнологии и медицина

В "Сони" уверены, что био-разработки и здравоохранение - перспективный для развития в будущем сектор. Поэтому гигант принял ряд стратегических решений:

2010. Приобретение производителя проточных цитометров, переименованного в Sony Biotechnology Inc.

2011. Покупка разработчика диагностического инструментария на базе микрофлюидики Micronics, Inc.

2012. Скупка 100 % акций M3, Inc., оператора специализированных порталов для медиков.

2013. Основание совместного с "Олимпус" предприятия Sony Olympus Medical Solutions Inc., занимающегося разработкой инновационных хирургических эндоскопов с разрешением 4К и возможностью работы в 3D.

В 2014 стало известным, что Sony, М3 и Illumina создали совместное начинание Р5, Inc., занимающееся анализами геномов.

13 самых значимых изобретений компании "Сони"
Эксперты приписывают конгломерату тринадцать открытий, которые здорово повлияли на развитие мировых технологий:

1946. Электрическая рисоварка - первая проба на пути к впечатляющим открытиям.

1950. Первый кассетный магнитофон.

1955. Первый на планете транзисторный радиоприемник.

1960. Первый транзисторный телевизор, который мог похвастаться 8-дюймовым экраном.

1965. Первый видеомагнитофон.

1968. Первый цифровой телевизор (работает на технологии "Тринитрон").

1975. Создание профессионального видео-формата "Бетакам" и выпуск домашнего видеопроигрывателя "Бетамакс".

1979. Первый портативный музыкальный плеер "Волкман", с которого фактически началась эпоха смартфонов и других миниатюрных гаджетов.

1981. Разработка и выпуск совместно с "Филипс" компакт-диска.

1994. Выпуск легендарной игровой консоли "Сони ПлейСтейшен".

2011. Начала совместного с "Тошиба" и "Хитачи" производства экранов для смартфонов и других девайсов.

2012. Производство телефонов "Ксперия" на базе ОС "Андроид".

2013. Выпуск игровой приставки "ПлейСтейшен" четвертого поколения.

PS-4 была настолько ожидаемой, что только в первые сутки после старта продаж Sony удалось реализовать 1 млн устройств!

Маркетинг, менеджмент, идеология: дзен-буддистское управление - залог успеха.

Все сотрудники "Сони" отмечали идеальный менеджмент: для достижения общей цели фирма делилась на различные функциональные группы, каждая из которых занималась решением определенной задачи. При этом подразделения тесно взаимодействовали и были в курсе успехов друг друга. Сегодня Сигеру Кобаяси (главный идеолог концерна) говорит, что управление компанией строится в четком следовании "дзен-буддистскому принципу Му". В частности, практикуется "неопредмечивание" и "неовеществление". Здесь не следуют жестким и четким планам: главной задачей менеджеров является проявление максимальной гибкости, спасающей от бюрократии и "окостенения" корпорации.
Стремительный взлет компании в ХХ веке связывался с целой совокупностью факторов:

1. Основатели вовремя поняли, что маленькой тогда фирме будет сложно конкурировать с признанными гигантами. Поэтому они стали прокладывать собственный путь - делать устройства и приборы, которых до них никто не производил.

2. Компания не стала зацикливаться на одной нише - от магнитофонов перешла к телевизорам, видеопроигрывателям, кассетам, плеерам, игровым консолям. Она открывала новые рынки и по праву занимала на них максимальную долю.

3. Главная цель - качество: каждый новый продукт должен представлять нечто неординарное.

4. Философское отношение к конкуренции - Морита считал ее главным фактором развития бизнеса.

5. Всеобщая настроенность на решение главных задач. Здесь умеют ставить цели так ясно, что они понятны каждому работнику.

6. Сокращение сроков выпуска новых продуктов с 2 лет до 6 месяцев. Важно отметить, что "Сони" не разрешала другим фирмам копировать свои разработки.

7. Равномерное распределение ответственности между персоналом и менеджментом: "Корпорация ничего не достигнет, если взвалит всю умственную работу на руководство. В компании каждый должен вносить свой посильный вклад, и вклад нижнего звена не должен ограничиваться только физическим трудом. Мы всегда требовали от наших работников умения самостоятельно мыслить и в большей мере добивались этого".

8. Личный талант руководителя Акио - прирожденного управленца, менеджера-стратега и просто эрудированного человека, имевшего самое полное представление о мировых экономических порядках.

Сам Морита секретом успеха своего детища считал не только современный менеджмент и грамотное управление проектами, но еще и врожденную аккуратность своего народа: "Возможно, причиной этого стала тщательность, с которой мы выводим иероглифы своего наречия".

Эко-Sony: добрые дела и "зеленые" проекты

Высокотехнологичный концерн по сей день занимает звание одной из самых эко-ориентированных корпораций. С 2008 "Сони" - участница Eco-Patent Commons, мирового проекта, созданного для разрешения экологических проблем. Его адепты открывают свободный доступ к собственным патентам и разработкам во имя улучшения непростой экологической обстановки.
В ряде изделий бренда используется кинетическая энергия:

Цифровой фотоаппарат "покрути и снимай": чтобы быстро подзарядить устройство, нужно лишь вращать его корпус.

Наушники "потяни и слушай": подпитать аксессуар возможно, вытягивая специальный проводок.

Разработчики "Сони" успели представить био-аккумуляторы со встроенными генераторами, вырабатывающими электричество в ходе расщепления глюкозы под воздействием энзимов. Планы на будущее у японской корпорации впечатляющие: к 2050 она добьется 0 % выбросов парниковых газов - что для производимой техники, что для собственных предприятий.

Топ-10 малоизвестных фактов о корпорации "Сони"
О серьезной компании можно найти довольно интересные заметки:

1. Если сегодня японские товары - эквивалент высокого качества, то раньше было совершенно не так! Вот поэтому Sony была вынуждена печатать на своей продукции "произведено в Японии" совсем микроскопическим шрифтом, чтобы не привлекать к надписи внимание.

2. В основе нейма бренда игра слов: англ. sunny boys ("солнечные ребята") на японском стало звучать как sonny-boys, что имело уже другое значение - "маленькие гении".

3. Для магнитного покрытия первых ленточных носителей кассет использовали оксалат железа, предварительно обжаренный на кухонной сковороде!

4. Те самые первые карманные радиоприемники TR63 на самом деле были довольно велики для кармана даже классической мужской рубашки. Однако маркетологи "Сони" не растерялись: для рекламы своего продукта они заказали сорочки со специально увеличенными кармашками.

5. Росту спроса на цветные телевизоры Sony поспособствовала летняя Олимпиада-1964 в Токио. Многие японцы желали лично следить за происходящим, ведь в тот памятный год их страна заняла третье место на Играх, уступив лишь США и СССР.

6. Идея Walkman принадлежала Акио Морите: наблюдая за дочерью-меломанкой, он часто думал, что бы изобрести для людей, не желающих расставаться с музыкой. Так и получился плеер с наушниками, который можно всюду брать с собой.

7. CD-диск был совместным проектом "Сони" и "Филипс". Первоначально партнеры договаривались, что диаметр изобретения будет 11,5 см, но японцы настояли: размер надо увеличить до 12 см. И все только затем, чтобы на носителе полностью помещалась 9-я хоральная симфония Бетховена длительностью 74 минуты.

8. Самым "урожайным" для Sony стал 1990 - тогда компания презентовала 500 новых продуктов!

9. Основатели компании ушли из жизни с разницей всего в два года. На прощании с создателями гигантской корпорации было сказано: "Каждый сотрудник, начиная с Акио Мориты, работал, чтобы мечта Масару Ибуки сбылась".

10. На японском Sony Group Corporation звучит как "кабусики-гайся Сони Гурупу".

Мало кто знает, но в первые годы существования компании Ибуке приходилось брать плату за свои приборы... рисом. Впрочем, в условиях послевоенного голода в Японии это было вполне объяснимо.

Самые провальные проекты корпорации "Сони"
В истории транснационального производителя (как и в летописях его главных конкурентов) было немало невыгодных проектов:

ноутбуки VAIO с "самовозгорающимися" аккумуляторами;

"задушенные" айфонами мобильники "Сони Эрикссон";

неинтересные массовому покупателю дорогие игровые роботы.

Однако эксперты считают главными провалами японского производителя два продукта:

1. Стандарт Sony Betamax. В семидесятые конгломерат сделал ставку на сбыт видеопроигрывателей, поддерживающих полудюймовые кассеты его собственной разработки с шириной ленты 12,7 мм. Конкурентам и покупателям же оставался ближе "старый добрый" VHS - видеокассеты с магнитной лентой, заправлять которые было гораздо удобнее и проще. Неудивительно, что "Бетамакс" проиграл в неравной битве.

2. Sony Ericsson Xperia Play. Как только необычный продукт вышел на рынок, шутники поспешили назвать его "гибридом ежа с ужом". Перед покупателями предстал полусмартфон-полуприставка для видеоигр. Пользуясь огромной популярностью консоли Sony PSP, разработчики пытались с ее помощью возродить интерес к телефонам "Сони Эрикссон", чьи продажи неминуемо падали. В результате инженеры презентовали сенсорный "Андроид"-смартфон с выдвижной кнопочной панелью специально для геймеров. Для данного гаджета выпустили адаптации любимых игр с PSP и PlayStation, но устройство это не спасло. Медленная работа, не самого лучшего качества дисплей, программные недочеты и аппаратные недостатки вкупе с высокой стоимостью провалили продажи продукта.

Главной причиной провалов считают чрезмерную уверенность "Сони" в своих силах. Компания долгое время была лидером на рынке электроники и вовремя не заметила роста таких опасных конкурентов, как " Эппл", " Самсунг" и " Майкрософт ". Современный покупатель не желает платить лишнее за известный в далеком прошлом бренд - ему важна функциональность приобретаемого продукта "здесь и сейчас". Стоит добавить, что, потеряв основателей, концерн утратил способность мгновенно реагировать на происходящее во Вселенной электроники. Если в ХХ веке Sony задавала тенденции в области высоких технологий, то сегодня производителю сложно угнаться за разработками прямых оппонентов.

"Сделано в Японии": книга Акио Мориты о своем бизнесе

Сооснователь "Сони" написал произведение не только о своей компании, но и о "жизни и работе японцев". Из его бестселлера читатели узнают, почему семья является в Стране Восходящего Солнца ключевым двигателем прогресса, как влияет на становление бизнесменов ответственность перед старшими и преемственность поколений. В Made in Japan: Akio Morita and Sony поднимается сразу несколько тем:

успешная интеграция западной и японской моделей менеджмента;

мемуары основателя успешной высокотехнологичной корпорации;

пример "Сони" как интеграции "мировой глобализации и японского консерватизма";

знакомство с малоизвестными особенностями восточной культуры.

Морита резюмирует: "Какой бы жестокой ни была конкуренция, неписаное правило борьбы за долю на рынке гласит, что ни одна компания не должна алчно захватывать все. Однако, если фирма просто неконкурентоспособна, противник уничтожит ее".

Документальные фильмы о "Сони", которые стоит посмотреть

Познакомиться с историей концерна в видеоформате помогут познавательные интересные ролики:

Также на YouTube можно найти немало интересных видеосюжетов, посвященных самым известным и интересным разработкам гиганта: " Эволюция телефонов Sony Ericsson: история знаменитого бренда - обзор от Ники", " Эволюция PlayStation (1988 - 2020)", " ВСЁ О ХИТАХ SONY ANIMATION [Мульто-Мыло]", " КАК ПОГИБ SONY ERICSSON - ЛУЧШИЙ ТЕЛЕФОН В ИСТОРИИ", " Эволюция Sony Xperia " и др.

Заключение

Редакция https://lindeal.com находит, что именно "Сони" удалось первой из японских брендов доказать: продукция из Страны Восходящего Солнца = высокое качество и удивительная надежность. Электроника и бытовая техника Sony созданы согласно последним разработкам - долго служат владельцу, удивляют "умной начинкой". Несмотря на то, что сегодня у компании появились два конкурента-гиганта, Apple и Samsung, она продолжает развиваться, преодолевая сложности. Японский бренд стал настоящей экосистемой, которая предлагает миру самую различную продукцию от телевизоров и геймпадов до роботов и аниме.

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Юлия Абдулбарова

# data[].attributes.attachment_link.title
SONY: история создания и успеха Сони

# data[].attributes.attachment_link.description
Что же такое "Сони"? Традиционный стартап, родившийся из 500 долларов да пламенной идеи двух энтузиастов? Или глобальная высокотехнологичная корпорация, выпускающая трендовую электронику? Телевизоры и игровые приставки, смартфоны и мобильники, видеокамеры и фотоаппараты, ноутбуки и компьютеры, фильмы и музыка, роботы и видеоигры... Сложно отыскать в мире человека, который ни разу не пользовался продукцией этой компании.

# data[].attributes.headline
Мероприятия Sony

# data[].attributes.subject
Мероприятия Sony

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
мероприятия с sony в великобритании

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
мероприятия с sony в европе

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
мероприятия с sony в северной америке

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
выставки с sony

# data[].attributes.attachment_link.title
Мероприятия с Sony Professional - Sony Pro

# data[].attributes.attachment_link.description
Ознакомьтесь с новейшими технологиями и решениями от Sony Professional во время международных мероприятий и выставок. Узнайте больше.

# data[].attributes.body
https://vacancy.adidas.ru/retail/education

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия

# data[].attributes.headline
Спонсорство 

# data[].attributes.subject
Спонсорство 

# data[].attributes.attachment_link.description
Everything you need to make and sell games on PlayStation. Sign up today for access to industry-leading tools and support.

# data[].attributes.body
1) https://fondopora.ru/main/news/spasibo-kompanii-adidas/
2) https://www.voi.ru/news/all_news/novosti_strany/v_moskve_projdet_blagotvoritelny.html
3) https://www.buro247.ru/news/lifestyle/8-jun-2018-adidas-ocean-plastic.html
4) https://www.hse.ru/news/279496444.html

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия

# data[].attributes.headline
Взаимодействие Sony с окр.средой

# data[].attributes.subject
Взаимодействие Sony с окр.средой

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
В рамках Европейского Союза компании PlayStation, Microsoft и Nintendo подписали добровольное соглашение об игровых консолях (директива Европейского союза 2009/125/EC). Данное добровольное соглашение, официально признанное Европейской комиссией в 2015 году, устанавливает меры по повышению эффективности потребления энергии и ресурсов игровых консолей, в том числе:

Рекомендации касательно установки времени автоматического отключения консоли.

Рекомендации касательно ограничений использования максимальной мощности в режимах мультимедиа проигрывателя и навигации.

Требования к производителям консолей касательно публикации данных о потребляемой их консолями мощности.

Рекомендации касательно предоставления услуг ремонта после окончания гарантийного срока и информация по уходу за консолями.

Стремление к повышению эффективности переработки консолей.

По прогнозам, благодаря этому соглашению консоли нынешнего поколения с поддержкой UHD (в том числе PlayStation 4 и PlayStation 4 Pro) смогут сэкономить до 48 миллиардов киловатт/ч (что эквивалентно потреблению энергии всей Португалией за целый год). За жизненный цикл более 8 тысяч функционирующих консолей (включая PlayStation 5) происходит дополнительная экономия 38 миллиардов киловатт/ч электроэнергии благодаря развитию технологий, целью которых является повышение энергоэффективности по сравнению с другими консолями последнего поколения. Соглашение пересматривается раз в два года, что позволяет своевременно реагировать на изменения.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
окружающая среда

# data[].attributes.attachment_link.title
PlayStation® и окружающая среда | Что мы делаем, чтобы снизить наше воздействие на окружающую среду

# data[].attributes.attachment_link.description
В рамках Европейского Союза компании PlayStation, Microsoft и Nintendo подписали добровольное соглашение об игровых консолях (директива Европейского союза 2009/125/EC). Данное добровольное соглашение, официально признанное Европейской комиссией в 2015 году, устанавливает меры по повышению эффективности потребления энергии и ресурсов игровых консолей, в том числе: Рекомендации касательно установки времени автоматического отключения консоли.

# data[].attributes.body
https://vuzlit.com/451009/analiz_rabot_kampanii_adidas_televidenie

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия

# data[].attributes.headline
Сотрудничество с прессой 

# data[].attributes.subject
Сотрудничество с прессой 

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Этот раздел контактов предназначен только для представителей прессы. Если Вы не являетесь представителем прессы, см. контактную информацию в разделе "Где купить". Контактную информацию местного представителя Sony по связям с общественностью Вы можете найти ниже.

# data[].attributes.attachment_link.title
Контактная информация для прессы

# data[].attributes.attachment_link.description
Этот раздел контактов предназначен только для представителей прессы. Если Вы не являетесь представителем прессы, см. контактную информацию в разделе "Где купить". Контактную информацию местного представителя Sony по связям с общественностью Вы можете найти ниже.

# data[].attributes.body
https://nvjournal.ru/article/80-sisitema-motivatsii-personala-v-ooo-adidas/

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия

# data[].attributes.attachment_link.title
Кодекс поведения

# data[].attributes.body
https://ict2go.ru/companies/117/

# data[].attributes.attachment_link.description
Конференция Банки, Цифровизация, Финансы, Big Data, ИТ в банках и финансах, Машинное обучение, Искусственный интеллект (ИИ), Финтех, Цифровая экономика, Платежные системы, Роботизация (RPA), ИТ-оптимизация, Речевые технологии, CX (Customer Experience)

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
PlayStation Careers

Are you ready for a career with PlayStation? We're excited to meet you.

"Not only does each of us work together to bring incredible PlayStation experiences to life for players across the world, but we have the great fortune of doing this work alongside dedicated, creative, talented people from every walk of life. All of us share the goal of making PlayStation the best place to play."

Jim Ryan, President and CEO, Sony Interactive Entertainment

About us

PlayStation has been at the forefront of interactive and digital entertainment since the debut of our first console in 1994. Today, our products, software and services are in millions of households worldwide.

We bring together game developers, software engineers, data analysts, content creators, network services, cybersecurity, operations, business administration and cross-functional professionals - all working as a team to create incredible experiences on a global stage.

Find out more about our products and services by clicking the logos below. Or to find out more about Sony Interactive Entertainment, visit our About Us page.

Sony Interactive Entertainment offers a global hybrid office/remote working model - Flex Modes - which aims to combine the flexibility of remote working with the magic of in-person collaboration. The model is built upon the principle of working together in-person as work requires, with the freedom to work remotely otherwise.

Our ambition is that Flex Modes addresses both the needs of the individual and the needs of the business, while strengthening our collaboration, connections and culture.

Employee benefits

We offer a range of benefits to our employees, from pension contributions and healthcare, to free games and additional time off in summer and at Christmas.

Private medical insurance

Private dental insurance

Flexible working policy (remote working, flexible hours)

Free fruit every day in our offices

On-site free gym (London & Liverpool)

On-site subsidised cafés

On-site bar (Thursdays & Fridays, London & Liverpool)

Employee Assistance Programme

Eye care assistance

x2 volunteering days each year

Holidays & time off

25 days holiday, plus Bank Holidays

Discretionary days off over Christmas and summer

Other perks

Free giveaways of select first party products and services

Discounts on PlayStation products

Discounts on Sony products

Access to other corporate discounts

Community outreach

Everyone at PlayStation is encouraged to take two volunteering days each year to help support charities and initiatives of their choice. This programme has seen employees use their skills to help teach coding, plant community gardens, clean up riverfronts and more.

Our departments also support various charity partners and community groups at different points in the calendar year, including:

Diversity, equity and inclusion

"We are a company that values passion. By promoting DE&I globally with SIE, we can acquire curious people with exciting ideas that will drive innovation, connect with users, and create the most interesting workplaces and playgrounds in the world. By promoting DE&I, we can reflect diversity in all our operations, feel that each and every one of us is a member of the team, demonstrate our own strength with peace of mind to realize our mission, break the current situation for innovation, and generate new ideas. Join us to liven up your PlayStation team while driving DE&I in the gaming industry!"

- Tiffany Johnson, Senior Director, DE&I

Diversity

We're proud to celebrate diversity at PlayStation. Our Employee Resource groups, including Women@PlayStation, REPRESENT@PlayStation, Wellbeing@PlayStation, and our award-winning LGBTQ+ group, Pride@PlayStation, actively promote inclusion in the workplace and beyond.

Find out more about our Employee Resource Groups

Pride@PlayStation

Pride@PlayStation, our LGBT+ Employee Resource Group, has gone from strength to strength since it was established in 2016. The group, which is part of our internal Diversity Network, aims to champion LGBT+ rights and inclusivity both within PlayStation and externally.

Internally, Pride@PlayStation organises regular events, forums, and socials for our LGBT+ employees and allies. Our members also consult with various departments to make sure our company policies and procedures are as LGBT+-friendly as possible.

The group plays an active role in the wider community, too.

Pride@Playstation partners with Sink the Pink each year for Pride in London, has worked with Out In Tech to host a cross-gaming industry panel about representation in gaming and collaborated with our PlayStation Gear store to sell PlayStation Pride merchandise to consumers, with all proceeds going to LGBT+ homeless youth charity AKT.

In 2019 Pride@PlayStation was shortlisted in the British LGBT Awards as a Top 10 Employee Network. The group also won Pride in London's Best Float award in 2018 for "best celebrating LGBTQ+ life, fights for equality, challenges prejudice and had the most creative, interactive and fun float on parade day".

Pride@PlayStation are proud to stand up and show that PlayStation is #ForALLthePlayers.

Women@PlayStation

Women@PlayStation is an inclusive Employee Resource Group that focuses on the positive progress that benefits everyone, no matter their gender or gender identity.

Internally, the group organises events and forums to help support employees and educate the wider business on industry-wide issues. They have also been instrumental in advising on company policy and other diversity initiatives.

Women@PlayStation also plays a role in the wider community, actively tackling the gender imbalance in the technology industry by running PlayStation boot camps for 11-14-year-old girls. The Boot Camps, which run in partnership with InnovateHER, aim to inspire young girls to pursue a career in the gaming industry. This year, the initiative expanded even further nationally, with boot camps taking place in London, Liverpool and Guildford.

REPRESENT@PlayStation

Our REPRESENT@PlayStation employee group aims to encourage race and ethnic diversity both at SIE and within the wider games industry.

Alongside running employee events and campaigns that champion race and ethnic diversity and inclusion, the group also provides a space for employees to discuss racial equity and social justice, and acts as a collective voice to effect change.

REPRESENT@PlayStation also partners with various SIE departments on external initiatives that support and promote creativity projects from diverse ethnic and racial backgrounds in the gaming industry and beyond.

Wellbeing@PlayStation

Our Wellbeing@PlayStation employee group aims to break down the stigma surrounding mental health and wellbeing, raise awareness of the mental health support services available to our employees, and promote wellbeing diversity initiatives through collaborations with our other employee groups.

Internally, the group creates spaces for employees to share their experiences of mental health issues, hosts wellbeing events including mindfulness and meditation, and brings in guest speakers and professionals to share insights on wellbeing topics.

Wellbeing@PlayStation put diversity and inclusiveness at the heart of what they do and believe that everyone should have access to the help they need, when they need it.

Careers at SIE Worldwide Studios Europe

Search and apply for roles at our European first party development studios direct from their careers pages:

# data[].attributes.attachment_link.description
PlayStation Careers Are you ready for a career with PlayStation? We're excited to meet you. "Not only does each of us work together to bring incredible PlayStation experiences to life for players across the world, but we have the great fortune of doing this work alongside dedicated, creative, talented people from every walk of life.

# data[].attributes.headline
Репутация Reebok пошла под откос?

# data[].attributes.subject
Репутация Reebok пошла под откос?

# data[].attributes.attachment_link.title
Кодекс поведения

# data[].attributes.headline
Деловой этикет

# data[].attributes.subject
Деловой этикет

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Sony Interactive Entertainment Europe Limited ("SIEE")

SIEE управляет сайтом www.playstation.com. SIEE также разрабатывает и издает продукты и услуги, связанные с PlayStation, в том числе игры для PlayStation и сетевые сервисы, и распространяет оборудование PlayStation. SIEE является материнской компанией сетевых магазинов Sony Interactive Entertainment Network Europe Limited и Sony Interactive Entertainment Direct Europe Limited.

# data[].attributes.attachment_link.description
Sony Interactive Entertainment Europe Limited ("SIEE") SIEE управляет сайтом www.playstation.com. SIEE также разрабатывает и издает продукты и услуги, связанные с PlayStation, в том числе игры для PlayStation и сетевые сервисы, и распространяет оборудование PlayStation. SIEE является материнской компанией сетевых магазинов Sony Interactive Entertainment Network Europe Limited и Sony Interactive Entertainment Direct Europe Limited.

# data[].attributes.body
https://alfabank.ru/salaryproject/articles/reputaciya-nadezhnogo-banka/

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
АО Альфа-Банк

# data[].attributes.attachment_link.title
Как Альфа-Банк заработал репутацию надёжного банка

# data[].attributes.attachment_link.description
Рассказываем, почему на нас можно положиться

# data[].attributes.body
https://www.sostav.ru/publication/alfa-bank-sozdal-edinuyu-kommunikatsionnuyu-komandu-40544.html

# data[].attributes.attachment_link.title
«Альфа-Банк» создал единую коммуникационную команду

# data[].attributes.attachment_link.description
Директор по связям с общественностью Дарья Козырева не будет работать в новой структуре

# data[].attributes.headline
История успеха.

# data[].attributes.subject
История успеха.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Джозеф Фостер родился 18 мая 1935 года, он является основателем и соучредителем компании Reebok. Его дед был знаменитым основателем JW Foster and Sons и пионером кроссовок с шипами. Сам Джо был родом из семьи, где отец и дядя уже имели опыт в управлении бизнесом по созданию спортивной обуви. Но главы семейств вовсе не дружили, а скорее враждовали. У Джозефа был брат, звали его Джеффом, и между ними, наоборот, складывались очень теплые, по-настоящему семейные отношения. "Предприниматели" желали, чтобы младшие братья участвовали в "семейном" деле, но Джо и Джеф решили покинуть Foster в 1958 году для организации собственной компании Sport Shoe.

У них возникли затруднения с выбором "стоящего" названия фирмы и регистрацией, так как их идея "Меркурий" была уже занята другими. Обратившись за помощью к словарю, который Джозеф выиграл в возрасте 8 лет в спринтерской гонке в своем родном городе Болтон, по чистой случайности наткнулся на слово Reebok. Оно означало название одного из видов африканских антилоп, что идеально подходило для названия спортивного бренда, и было доступно к регистрации.

Бизнес развивался с Джеффом, который следил за производством, Джо отвечал за продажи, маркетинг и дизайн. Несколько лет Джо мечтал увидеть плоды своих трудов в магазинах спортивных товаров по всей стране.

История успеха компании

В 1979 году на Чикагской международной выставке Sneaker Trade американский бизнесмен Пол Файрман обратил внимание на Reebok. Он был заинтересован в командных видах спорта и договорился о заключении договора на лицензирование и распространение бренда в США. К 1981 году объем продаж фирмы превысил 1,5 миллиона долларов. В 1982 году компания дебютировала в аэробике Reebok Freestyle, первой спортивной обуви, разработанной для женщин. В 1983 году продажи составили 13 миллионов долларов. В 1980-х корпорация начала представлять одежду и аксессуары для профессиональных видов спорта. В 1990-х продажи составили около 1 миллиарда долларов.

В 2001 году этот бренд стал эксклюзивным производителем одежды для NBA. В августе 2005 года Adidas приобрела Reebok стоимостью 3,8 миллиарда долларов как дочернюю компанию, объединив две крупнейшие компании, но сохранив деятельность под отдельными торговыми марками. В 2010 году фирма вступает в партнерство с CrossFit и становится спонсором всемирных игр CrossFit.

В ноябре 2019-го бренд выпускает точную версию Alien Stompers, которую носит персонаж Сигурни Уивер - Рипли в фильме "Чужие".

Похожие статьи

История успеха компании Mercury

История успеха компании Honor

# data[].attributes.attachment_link.title
Reebok: история успеха компании

# data[].attributes.attachment_link.description
Джозеф Фостер родился 18 мая 1935 года, он является основателем и соучредителем компании Reebok. Его дед был знаменитым основателем JW Foster and Sons и пионером кроссовок с шипами. Сам Джо был родом из семьи, где отец и дядя уже имели опыт в управлении бизнесом по созданию спортивной обуви.

# data[].attributes.body
Adidas — производитель спортивной одежды и обуви, основанный в 1949 году в Германии. «Бренд с тремя полосками» является одной из крупнейших спортивных компаний в истории. Гений инноваций, легенда теннисных кортов и всевозможных кроссовок, adidas оказал огромное влияние на индустрию спортивных товаров, моду, культуру и музыку. Об увлекательной истории культового бренда рассказывает Сникер Энциклопедия сети магазинов Street Beat.
https://street-beat.ru/blog/adidas-history/

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия

# data[].attributes.body
Компания предоставляет  сотрудникам возможность постоянно  повышать свой профессиональный и общеобразовательный  уровень на курсах английского языка  и курсах специальных дисциплин, а также на специализированных тренингах, которые имеют непосредственное отношение к личностному и  профессиональному росту.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
По масштабам деятельности ООО "Reebok" представляет собой крупное коммерческое предприятие и располагает магазинами в 48 странах по всему миру. В компании работают свыше 43000 человек, которые занимаются разработкой, изготовлением, продажей исключительных моделей одежды.

За прошедшее время предприятие сформировало положительный имидж у потенциальных клиентов. Продаваемая магазином продукция всегда отличались высоким качеством, новизной и оригинальностью, что ежегодно увеличивали приток покупателей и соответственно объём продаж.

Текущий состав компании:

Генеральный директор Reebok -group: Херберт Хайнер

Финансовый директор Reebok -group: Робин Дж. Сталкер (англ. Robin J. Stalker)

Бренд-директор Reebok -group: Эрих Стаммингер (англ. Erich Stamminger)

Global Operations Reebok -group: Гленн С. Беннетт (англ. Glenn S. Bennett)

Генеральный директор Reebok -group в России: Мартин Шенкланд

Председатель Правления: Игорь Ланда. [4]

Философия компании: один мир, одна философия, одна семья.

Девиз - "Невозможное Возможно".

В миссии ООО "Reebok" можно выделить три части:

Научно-техническая - исследование потребностей потенциальных покупателей и предоставление на рынок отработанных решений к тому моменту, когда они становятся востребованными.

Финансово-экономическая - извлечение от товара максимальной эффективности по соотношению цена / (функциональность + качество).

Социальная - создание рабочих мест. Компания предоставляет сотрудникам достойные условия для работы и развития, давая возможность профессионально развиваться, обеспечивать себя и своих близких и быть уверенными в завтрашнем дне.

Компания предоставляет сотрудникам возможность постоянно повышать свой профессиональный и общеобразовательный уровень на курсах английского языка и курсах специальных дисциплин, а также на специализированных тренингах, которые имеют непосредственное отношение к личностному и профессиональному росту. Сотрудники имеют решающее значение для успеха компании. Становление мировым лидером в индустрии спортивных товаров зависит от производительности, потенциала, энтузиазма и преданности делу работниками.

В данной работе будет рассмотрен один из 35 магазинов "Reebok" в Санкт-Петербурге. Основная деятельность связана с продажей товаров и обслуживанием покупателей, отбором, расчётом за товары и т. д.

Каждый магазин, входящий в состав компании имеет идентичную организационную структуру управления, которая представлена на рисунке 3:

Рис. 3. Организационная структура управления ООО "Reebok" ⁵

Данная организационная структура управления - линейно-функциональная, поскольку организация разделена на отдельные элементы, каждый из которых имеет четко определенную, конкретную задачу и обязанности.

Обязанности распределяются следующим образом:

Менеджер магазина (1 человек) выполняет руководящие функции. В его обязанности входят: принятие решений, координация работы всего магазина в целом, разрешение конфликтных ситуаций, работа с персоналом, ведение основной документации магазина.

Бухгалтерия (1 человек) занимается ведением основной документации по персоналу, в обязанности входит управление зарплатой и льготами.

Технический персонал (2 человека) несет ответственность за слаженную работу технического обеспечения магазина (освещение, оборудование против краж, кассовое оборудование, торговое оборудование, компьютерное обеспечение).

Кладовщик (2 человека) следит за порядком на складе, контролирует остатки товара, занимается рациональным распределением отдельных моделей в складском помещении, чтобы не задерживать работу продавцов.

В обязанности старшего кассира (2 человека) входит работа с кассой, размен денег, инкассация, заполнение сопутствующей документации.

Продавцы-кассиры (10 человек в общей сложности, 5 - продавцы мужского зала, 5 - продавцы женского зала) обоих залов проводят работу с покупателями. Грамотная консультация, подбор комплектов одежды. Также в их обязанности входит поддержание порядка в торговом зале в течение рабочего дня и оформление торговых залов в соответствии со стандартами визуального мерчендайзинга магазина, несут ответственность за музыкальное сопровождение рабочего дня.

Режим работы оптимальный, при его составлении учитываются такие факторы, как объём покупательских потоков и их распределение в течение дня. Предусматривается время на подготовительную - заключительную работу с включением сотрудника в рабочее время, обеспечивается ритмичное чередование труда и отдыха работников в течение дня.

Таким образом, можно сказать, что "Reebok -Salomon" стремится быть мировым лидером в индустрии спортивных товаров и спортивных брендов, построенных на увлечение спортом и спортивным образом жизни. Каждый филиал компании построен по единой организационной структуре, в которую входят менеджер магазина, бухгалтерия, технический персонал, кладовщик, старшие кассиры и продавцы-кассиры. ⁶

2.2. Рассмотрение внутренней системы управления персонала

Оценить корпоративную культуру означает соотнести её с оценочными критериями, поскольку не существует таких абсолютных оценок, по которым организационная культура может оцениваться положительно или отрицательно, существуют только относительные критерии оценки. Также невозможно получить полное представление о корпоративной культуре организации, оценив ее при помощи одного метода. Поэтому для оценки корпоративной культуры ООО "Reebok" будут использованы следующие методики:

- определение типа корпоративной культуры с использованием классификации Джеффри Зоненфельда;

- характеристика корпоративной культуры организации при помощи аспектов, выделенных Гертом Хофштеде;

Корпоративная культура в ООО "Reebok" сформирована должным образом. Это отражается в таких вещах, как форма для персонала, общий стиль поведения, основанный на доверительном отношении друг к другу и взаимовыручке. Специфика корпоративной культуры здесь проявляется в отсутствии рамок между должностями в общении.

В соответствии с классификацией Джеффри Зоненфельда организационная культура "Reebok" принадлежит к типу, который носит название "Клубная культура" (club). Повышение получают только работники компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.

В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ООО "Reebok" можно охарактеризовать следующим образом:

Непринятие неопределенности.

Высокая степень непринятия неопределённости, что объясняется желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах. Невозможно нарушение правил.

Дистанция власти.

Преобладает низкая дистанция власти. Это выражается в следующем:

принятие любого решения в организации возможно только после обсуждения с окружением;

каждый сотрудник имеет право высказать свою точку зрения;

руководители и подчиненные общаются на "ты";

одинаковые правила для всех.

Индивидуализм - коллективизм.

В данной организации наблюдается главным образом коллективизм. Это отражается в групповом принятии решений, организация сравнима с семьёй.

Мужественность - женственность.

В ООО "Reebok" наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная рабочая атмосфера, низкий уровень стресса.

Подводя итог, следует отметить, что компания достойно выдерживает конкуренцию, привлекает все больше новых покупателей, что обеспечивает компании популярность, престиж и стабильность. В то ж время, несмотря на такое положение вещей, организационная культура "Reebok" имеет ряд как положительных, так и отрицательных моментов. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, в организации присутствует ориентация, главным образом, на результат. С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания сотрудникам ни одна компания не достигла успеха.

Во-вторых, сотрудникам выдается форма, которая играет определённую роль в сплочении коллектива. Издается корпоративная пресса, посредством которой каждый сотрудник может поделиться опытом, высказать свое мнение. Это относится к числу положительных моментов, поскольку не каждая организация уделяет внимание мнению своих работников.

Также, существующие в компании нормы и правила являются навязанными руководством против воли сотрудников. Они направлены, прежде всего, на дисциплину и сосредоточение сотрудников на своей работе. К тому же все ритуалы носят больше формализованный характер и не имеют своей целью укрепление корпоративного духа и поддержание организационной культуры организации.

Ценности, разработанные руководством организации, адаптированы, в первую очередь, к экономическим условиям родной страны ООО "Reebok" - Германии, и не имеют ничего общего с российской реальностью. Отсюда несовпадение интересов работников и руководства.

В целом, корпоративная культура ООО "Reebok" определяется как сильная. В данной организации уделяется недостаточно внимания сотрудникам, человеческому фактору. Это влечёт за собой несоответствие стратегическим целям компании, поскольку основная цель - развитие, а оно не возможно без определённых инвестиций в персонал.

При анализе негативных моментов корпоративной культуры было решено использовать такие направления её совершенствования, как создание эффективной команды через совершенствование личности руководителя и совершенствование иерархии ценностей работников.

Таким образом, компания проводит много мер для удовлетворения потребностей своих сотрудников, продвигает культуру, основанную на сильном руководстве. В то же время существуют и определенные недостатки, например, плохая адаптация ценностей к местным условиям, ориентация на результат, а не на человеческий фактор.

Выводы по второму разделу

1. В компании преобладает "клубная культура", которая проявляется в командной работе.

2. "Reebok" старается обеспечивать своих сотрудником всем необходимым: устройство по ТК РФ, соцпакет, гибкий график, форма, скидки на продукцию.

3. Необходимо больше внимания уделять стимулированию персонала, адаптации международных ценностей непосредственно к местным реалиям.

Глава 3. Развитие системы управления персоналом в компании

3.1. Выявление команды для работы

Понятие команды.

Иногда команды могут называться советами, комиссиями, группами. Возможно, многим будет ближе понятие коллектива. И все-таки, несмотря на некоторую схожесть терминов, когда мы говорим о команде, мы имеем в виду нечто другое. В дальнейшем под командой мы будем подразумевать группу людей, дополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей организации и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Командному способу организации деятельности присущи:

- согласованное видение стоящих перед организацией задач и система распределения ответственности для их успешного решения;

- формирование направленности на общую и ясную цель;

- распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи;

- обеспечение максимального включения каждого сотрудника в рабочий процесс;

- обеспечение совместной выработки решений;

- ориентация на эффективность и ситуационное лидерство;

- генерация новых идей и способов решения проблем;

- развитие внешних отношений и установление необходимых контактов с другими людьми и организациями;

- проверка и оценка эффективности выполнения работы.

Грамотно сформированная команда устойчива к внешним воздействиям, она становится единым организмом, который способен гибко реагировать на изменения ситуации.

Таким образом, командообразование - это процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организации, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический интеллектуальный и творческий потенциалы.

Основные черты командного способа организации.

Обычно командообразование проводится после организационной диагностики, аттестации или оценки персонала в организации и является своеобразным этапом в рамках консультирования по организационному развитию. В этом случае командообразование может проходить по трем направлениям:

# data[].attributes.attachment_link.title
Организаионная культура и система управления персоналом

# data[].attributes.attachment_link.description
Данная тема, по-моему мнению, является довольно актуальной, потому что в наше время конкуренция чрезвычайно высока, и поэтому внутренней организационной культуре и системе построения персонала нужно уделить особое внимание и важность. И нам как будущим управленцам нужно пристально рассмотреть систем…

# data[].attributes.body
Основная миссия компании - быть лидером среди мировых спортивных брендов. Для того чтобы достичь мирового лидерства, компания Адидас с каждым годом старается сокращать издержки, завоевывать новые географические рынки и территории. Также, компания Адидас уже сейчас задумывается о будущем нашей планеты и о переработке материалов. Их новая программа по использованию органических и перерабатываемых материалов для производства товаров, должна привлечь еще больше клиентов и новых аудиторий.
https://vuzlit.com/1068108/analiz_videnie_missii_tseli_strategii_organizatsii

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия

# data[].attributes.headline
Спонсорство и договоры.

# data[].attributes.subject
Спонсорство и договоры.

# data[].attributes.body
Компания заключает индивидуальные рекламные контракты. Такие контракты были заключены с футболистом Андреем Шевченко, хоккеистом Александром Овечкиным, автогонщиком Льюисом Хэмилтоном, теннисистом Николасом Альмагро и другими известными спортсменами.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
За более чем 100 летнюю историю компания "Reebok" приобрела авторитет у ведущих спортсменов во всем мире. Однако немаловажное значение для продвижения и узнаваемости бренда имела реклама. Первой рекламой компании стало успешное выступление Карла Абрахама и Кэрола Модела на Олимпийских играх в Париже в 1924 году. После забега оба восторженно рассказали, что бежали так, будто земля горела под ногами. Благодаря этому признанию количество клиентов компании значительно возросло, и за последующие несколько лет компания превратилась в крупнейшего производителя спортивной обуви в Великобритании.

После приобретения компании Полом Файерманом впервые была запущена широкомасштабная рекламная кампания на американском телевидении. Восьмидесятые годы прошлого века ознаменовались расцветом аэробики, поэтому женская коллекция кроссовок "Reebok Freestyle" имела ошеломляющий успех. Следует отметить, что линейка фристайл существует до сих пор. Она постоянно обновляется и с каждым релизом становится совершеннее.

В восьмидесятые и девяностые годы компания вела жесткую борьбу с основными конкурентами - "Nike" и "Adidas". При этом ставка была сделана на внедрение новых технологий и конструктивных решений. Были разработаны технологии "Pump", "Hexalite", "DMX". Появление каждого нового конструктивного решения сопровождалось рекламной поддержкой.

Для получения большего эффекта от рекламы компания стала привлекать узнаваемых спортсменов - Шакил О'Нил, Шон Кемп, Ди Браун, Аллен Айверсон и многие другие известные спортсмены в разное время становились лицом компании. В настоящее время лицом компании стал известный баскетболист Джон Уолл. Контракт с ним подписан на 5 лет.

Кроме того компания заключает индивидуальные рекламные контракты. Такие контракты были заключены с футболистом Андреем Шевченко, хоккеистом Александром Овечкиным, автогонщиком Льюисом Хэмилтоном, теннисистом Николасом Альмагро и другими известными спортсменами.

В 2011 году компания запустила линейку кроссовок "EasyTone", которые, по заверениям производителя, обладали уникальным свойством - даже при отсутствии физических тренировок, при прогулке в течение двух часов в день они могли улучшить форму бедер и ягодиц. Впрочем, через год, компания проиграла иск американским домохозяйкам, которые не добились заявленного эффекта. Несмотря на это, компания продолжает утверждать наличие оздоровительного эффекта. В настоящее время лицом компании, представляющим линейку "EasyTone", стала топ-модель Миранда Керр.

В 2001 году компания становится партнером и спонсором Национальной Баскетбольной Ассоциации (NBA) и получает права для разработки продукции для WNBA и NBA. Начиная с 2004 года, "Reebok" обладает исключительными правами на разработку и поставку экипировки для всех команд Национальной Баскетбольной Ассоциации. С 2005 года компания становится производителем экипировки для Национальной Хоккейной Лиги. Выгодные контракты с NBA и NHL позволили компании увеличить рентабельность от производства спортивного инвентаря. В настоящее время компания планирует выйти и на футбольный рынок.

Для продвижения бренда на российском рынке в 1992 году компания заключила контракт с Российским Олимпийским комитетом. В период с 1993 по 2000 год российская сборная выступала в форме с логотипом "Reebok". Общие затраты на эту рекламную акцию составили порядка 32 млн. долларов. В дальнейшем сотрудничество прекратилось в связи со сменой концепции продвижения бренда - "Reebok" стал генеральным партнером международной ассоциации легкой атлетики.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
рекламная и спонсорская деятельность компании reebok рибок

# data[].attributes.attachment_link.title
Рекламная и спонсорская деятельность компании Reebok Рибок

# data[].attributes.attachment_link.description
За более чем 100 летнюю историю компания "Reebok" приобрела авторитет у ведущих спортсменов во всем мире. Однако немаловажное значение для продвижения и узнаваемости бренда имела реклама. Первой рекламой компании стало успешное выступление Карла Абрахама и Кэрола Модела на Олимпийских играх в Париже в 1924 году.

# data[].attributes.headline
История возникновения Sony 

# data[].attributes.subject
История возникновения Sony 

# data[].attributes.attachment_link.title
History of Sony Interactive Entertainment

# data[].attributes.attachment_link.description
Formation of Sony Interactive Entertainment LLC (SIE), a new company that joins the forces of all business units belonging to Sony Computer Entertainment Inc. and Sony Network Entertainment International LLC, including hardware, software, content and network services operations.

# data[].attributes.attachment_caption
Тип культуры - Семья

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия

# data[].attributes.attachment_link.description
Какие есть преимущества работы в PlayStation?‎

# data[].attributes.headline
Бонусы для сотрудников.

# data[].attributes.subject
Бонусы для сотрудников.

# data[].attributes.body
«Reebok» старается обеспечивать своих сотрудником всем необходимым: устройство по ТК РФ, соцпакет, гибкий график, форма, скидки на продукцию.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
По масштабам деятельности ООО "Reebok" представляет собой крупное коммерческое предприятие и располагает магазинами в 48 странах по всему миру. В компании работают свыше 43000 человек, которые занимаются разработкой, изготовлением, продажей исключительных моделей одежды.

За прошедшее время предприятие сформировало положительный имидж у потенциальных клиентов. Продаваемая магазином продукция всегда отличались высоким качеством, новизной и оригинальностью, что ежегодно увеличивали приток покупателей и соответственно объём продаж.

Текущий состав компании:

Генеральный директор Reebok -group: Херберт Хайнер

Финансовый директор Reebok -group: Робин Дж. Сталкер (англ. Robin J. Stalker)

Бренд-директор Reebok -group: Эрих Стаммингер (англ. Erich Stamminger)

Global Operations Reebok -group: Гленн С. Беннетт (англ. Glenn S. Bennett)

Генеральный директор Reebok -group в России: Мартин Шенкланд

Председатель Правления: Игорь Ланда. [4]

Философия компании: один мир, одна философия, одна семья.

Девиз - "Невозможное Возможно".

В миссии ООО "Reebok" можно выделить три части:

Научно-техническая - исследование потребностей потенциальных покупателей и предоставление на рынок отработанных решений к тому моменту, когда они становятся востребованными.

Финансово-экономическая - извлечение от товара максимальной эффективности по соотношению цена / (функциональность + качество).

Социальная - создание рабочих мест. Компания предоставляет сотрудникам достойные условия для работы и развития, давая возможность профессионально развиваться, обеспечивать себя и своих близких и быть уверенными в завтрашнем дне.

Компания предоставляет сотрудникам возможность постоянно повышать свой профессиональный и общеобразовательный уровень на курсах английского языка и курсах специальных дисциплин, а также на специализированных тренингах, которые имеют непосредственное отношение к личностному и профессиональному росту. Сотрудники имеют решающее значение для успеха компании. Становление мировым лидером в индустрии спортивных товаров зависит от производительности, потенциала, энтузиазма и преданности делу работниками.

В данной работе будет рассмотрен один из 35 магазинов "Reebok" в Санкт-Петербурге. Основная деятельность связана с продажей товаров и обслуживанием покупателей, отбором, расчётом за товары и т. д.

Каждый магазин, входящий в состав компании имеет идентичную организационную структуру управления, которая представлена на рисунке 3:

Рис. 3. Организационная структура управления ООО "Reebok" ⁵

Данная организационная структура управления - линейно-функциональная, поскольку организация разделена на отдельные элементы, каждый из которых имеет четко определенную, конкретную задачу и обязанности.

Обязанности распределяются следующим образом:

Менеджер магазина (1 человек) выполняет руководящие функции. В его обязанности входят: принятие решений, координация работы всего магазина в целом, разрешение конфликтных ситуаций, работа с персоналом, ведение основной документации магазина.

Бухгалтерия (1 человек) занимается ведением основной документации по персоналу, в обязанности входит управление зарплатой и льготами.

Технический персонал (2 человека) несет ответственность за слаженную работу технического обеспечения магазина (освещение, оборудование против краж, кассовое оборудование, торговое оборудование, компьютерное обеспечение).

Кладовщик (2 человека) следит за порядком на складе, контролирует остатки товара, занимается рациональным распределением отдельных моделей в складском помещении, чтобы не задерживать работу продавцов.

В обязанности старшего кассира (2 человека) входит работа с кассой, размен денег, инкассация, заполнение сопутствующей документации.

Продавцы-кассиры (10 человек в общей сложности, 5 - продавцы мужского зала, 5 - продавцы женского зала) обоих залов проводят работу с покупателями. Грамотная консультация, подбор комплектов одежды. Также в их обязанности входит поддержание порядка в торговом зале в течение рабочего дня и оформление торговых залов в соответствии со стандартами визуального мерчендайзинга магазина, несут ответственность за музыкальное сопровождение рабочего дня.

Режим работы оптимальный, при его составлении учитываются такие факторы, как объём покупательских потоков и их распределение в течение дня. Предусматривается время на подготовительную - заключительную работу с включением сотрудника в рабочее время, обеспечивается ритмичное чередование труда и отдыха работников в течение дня.

Таким образом, можно сказать, что "Reebok -Salomon" стремится быть мировым лидером в индустрии спортивных товаров и спортивных брендов, построенных на увлечение спортом и спортивным образом жизни. Каждый филиал компании построен по единой организационной структуре, в которую входят менеджер магазина, бухгалтерия, технический персонал, кладовщик, старшие кассиры и продавцы-кассиры. ⁶

2.2. Рассмотрение внутренней системы управления персонала

Оценить корпоративную культуру означает соотнести её с оценочными критериями, поскольку не существует таких абсолютных оценок, по которым организационная культура может оцениваться положительно или отрицательно, существуют только относительные критерии оценки. Также невозможно получить полное представление о корпоративной культуре организации, оценив ее при помощи одного метода. Поэтому для оценки корпоративной культуры ООО "Reebok" будут использованы следующие методики:

- определение типа корпоративной культуры с использованием классификации Джеффри Зоненфельда;

- характеристика корпоративной культуры организации при помощи аспектов, выделенных Гертом Хофштеде;

Корпоративная культура в ООО "Reebok" сформирована должным образом. Это отражается в таких вещах, как форма для персонала, общий стиль поведения, основанный на доверительном отношении друг к другу и взаимовыручке. Специфика корпоративной культуры здесь проявляется в отсутствии рамок между должностями в общении.

В соответствии с классификацией Джеффри Зоненфельда организационная культура "Reebok" принадлежит к типу, который носит название "Клубная культура" (club). Повышение получают только работники компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.

В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ООО "Reebok" можно охарактеризовать следующим образом:

Непринятие неопределенности.

Высокая степень непринятия неопределённости, что объясняется желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах. Невозможно нарушение правил.

Дистанция власти.

Преобладает низкая дистанция власти. Это выражается в следующем:

принятие любого решения в организации возможно только после обсуждения с окружением;

каждый сотрудник имеет право высказать свою точку зрения;

руководители и подчиненные общаются на "ты";

одинаковые правила для всех.

Индивидуализм - коллективизм.

В данной организации наблюдается главным образом коллективизм. Это отражается в групповом принятии решений, организация сравнима с семьёй.

Мужественность - женственность.

В ООО "Reebok" наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная рабочая атмосфера, низкий уровень стресса.

Подводя итог, следует отметить, что компания достойно выдерживает конкуренцию, привлекает все больше новых покупателей, что обеспечивает компании популярность, престиж и стабильность. В то ж время, несмотря на такое положение вещей, организационная культура "Reebok" имеет ряд как положительных, так и отрицательных моментов. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, в организации присутствует ориентация, главным образом, на результат. С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания сотрудникам ни одна компания не достигла успеха.

Во-вторых, сотрудникам выдается форма, которая играет определённую роль в сплочении коллектива. Издается корпоративная пресса, посредством которой каждый сотрудник может поделиться опытом, высказать свое мнение. Это относится к числу положительных моментов, поскольку не каждая организация уделяет внимание мнению своих работников.

Также, существующие в компании нормы и правила являются навязанными руководством против воли сотрудников. Они направлены, прежде всего, на дисциплину и сосредоточение сотрудников на своей работе. К тому же все ритуалы носят больше формализованный характер и не имеют своей целью укрепление корпоративного духа и поддержание организационной культуры организации.

Ценности, разработанные руководством организации, адаптированы, в первую очередь, к экономическим условиям родной страны ООО "Reebok" - Германии, и не имеют ничего общего с российской реальностью. Отсюда несовпадение интересов работников и руководства.

В целом, корпоративная культура ООО "Reebok" определяется как сильная. В данной организации уделяется недостаточно внимания сотрудникам, человеческому фактору. Это влечёт за собой несоответствие стратегическим целям компании, поскольку основная цель - развитие, а оно не возможно без определённых инвестиций в персонал.

При анализе негативных моментов корпоративной культуры было решено использовать такие направления её совершенствования, как создание эффективной команды через совершенствование личности руководителя и совершенствование иерархии ценностей работников.

Таким образом, компания проводит много мер для удовлетворения потребностей своих сотрудников, продвигает культуру, основанную на сильном руководстве. В то же время существуют и определенные недостатки, например, плохая адаптация ценностей к местным условиям, ориентация на результат, а не на человеческий фактор.

Выводы по второму разделу

1. В компании преобладает "клубная культура", которая проявляется в командной работе.

2. "Reebok" старается обеспечивать своих сотрудником всем необходимым: устройство по ТК РФ, соцпакет, гибкий график, форма, скидки на продукцию.

3. Необходимо больше внимания уделять стимулированию персонала, адаптации международных ценностей непосредственно к местным реалиям.

Глава 3. Развитие системы управления персоналом в компании

3.1. Выявление команды для работы

Понятие команды.

Иногда команды могут называться советами, комиссиями, группами. Возможно, многим будет ближе понятие коллектива. И все-таки, несмотря на некоторую схожесть терминов, когда мы говорим о команде, мы имеем в виду нечто другое. В дальнейшем под командой мы будем подразумевать группу людей, дополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей организации и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Командному способу организации деятельности присущи:

- согласованное видение стоящих перед организацией задач и система распределения ответственности для их успешного решения;

- формирование направленности на общую и ясную цель;

- распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи;

- обеспечение максимального включения каждого сотрудника в рабочий процесс;

- обеспечение совместной выработки решений;

- ориентация на эффективность и ситуационное лидерство;

- генерация новых идей и способов решения проблем;

- развитие внешних отношений и установление необходимых контактов с другими людьми и организациями;

- проверка и оценка эффективности выполнения работы.

Грамотно сформированная команда устойчива к внешним воздействиям, она становится единым организмом, который способен гибко реагировать на изменения ситуации.

Таким образом, командообразование - это процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организации, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический интеллектуальный и творческий потенциалы.

Основные черты командного способа организации.

Обычно командообразование проводится после организационной диагностики, аттестации или оценки персонала в организации и является своеобразным этапом в рамках консультирования по организационному развитию. В этом случае командообразование может проходить по трем направлениям:

# data[].attributes.attachment_link.title
Организаионная культура и система управления персоналом

# data[].attributes.attachment_link.description
Данная тема, по-моему мнению, является довольно актуальной, потому что в наше время конкуренция чрезвычайно высока, и поэтому внутренней организационной культуре и системе построения персонала нужно уделить особое внимание и важность. И нам как будущим управленцам нужно пристально рассмотреть систем…

# data[].attributes.body
В прошлом году Альфа-Банк оказал поддержку различным культурным проектам как в Москве, так и в самых отдаленных регионах нашей страны, организовал гастроли театральных коллективов и творческие встречи, принял участие в музыкальных фестивалях. 2014 год был годом столетия начала Первой мировой войны, и к этому событию было приурочено особое мероприятие, подготовленное Банком, -- всероссийская выставка «Неизвестная история: плакаты Первой мировой». Этот проект имеет особое значение, ведь его цель -- рассказать о важном периоде в истории России. Уделяя большое внимание поддержке культурных проектов и инициатив и патриотическому воспитанию подрастающего поколения, Альфа-Банк не забывает о помощи тем, кому она особенно необходима, -- детям, нуждающимся в высокотехнологичной медицинской помощи или дорогих лекарственных препаратах, ветеранам Великой Отечественной войны, воспитанникам детских домов и интернатов. С каждым годом все активнее развиваются не только собственные проекты Банка, но и волонтерские инициативы его сотрудников. Альфа-Банк поддерживает такие начинания, например, в рамках конкурса волонтерских проектов «Поможем детям вместе», по итогам которого проекты-победители получают финансирование.

# data[].attributes.headline
Обязанности.

# data[].attributes.subject
Обязанности.

# data[].attributes.body
Данная организационная  структура управления – линейно-функциональная, поскольку организация разделена  на отдельные элементы, каждый из которых  имеет четко определенную, конкретную задачу и обязанности.

Обязанности распределяются следующим образом:

Менеджер магазина (1 человек) выполняет руководящие функции. В его обязанности входят: принятие решений, координация работы всего  магазина в целом, разрешение конфликтных  ситуаций, работа с персоналом, ведение  основной документации магазина.

Бухгалтерия (1 человек) занимается ведением основной документации по персоналу, в обязанности входит управление зарплатой и льготами.

Технический персонал (2 человека) несет ответственность за слаженную  работу технического обеспечения магазина (освещение, оборудование против краж, кассовое оборудование, торговое оборудование, компьютерное обеспечение).

Кладовщик (2 человека) следит за порядком на складе, контролирует остатки  товара, занимается рациональным распределением отдельных моделей в складском  помещении, чтобы не задерживать  работу продавцов.

В обязанности старшего кассира (2 человека) входит работа с кассой, размен денег, инкассация, заполнение сопутствующей документации.

Продавцы-кассиры (10 человек  в общей сложности, 5 – продавцы мужского зала, 5 – продавцы женского зала) обоих залов проводят работу с покупателями. Грамотная консультация, подбор комплектов одежды. Также в  их обязанности входит поддержание  порядка в торговом зале в течение  рабочего дня и оформление торговых залов в соответствии со стандартами  визуального мерчендайзинга магазина, несут ответственность за музыкальное  сопровождение рабочего дня.

Режим работы оптимальный, при  его составлении учитываются  такие факторы, как объём покупательских потоков и их распределение в  течение дня. Предусматривается  время на подготовительную – заключительную работу с включением сотрудника в  рабочее время, обеспечивается ритмичное  чередование труда и отдыха работников в течение дня.

Таким образом, можно сказать, что «Reebok -Salomon» стремится быть мировым лидером в индустрии спортивных товаров и спортивных брендов, построенных на увлечение спортом и спортивным образом жизни. Каждый филиал компании построен по единой организационной структуре, в которую входят менеджер магазина, бухгалтерия, технический персонал, кладовщик, старшие кассиры и продавцы-кассиры.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
По масштабам деятельности ООО "Reebok" представляет собой крупное коммерческое предприятие и располагает магазинами в 48 странах по всему миру. В компании работают свыше 43000 человек, которые занимаются разработкой, изготовлением, продажей исключительных моделей одежды.

За прошедшее время предприятие сформировало положительный имидж у потенциальных клиентов. Продаваемая магазином продукция всегда отличались высоким качеством, новизной и оригинальностью, что ежегодно увеличивали приток покупателей и соответственно объём продаж.

Текущий состав компании:

Генеральный директор Reebok -group: Херберт Хайнер

Финансовый директор Reebok -group: Робин Дж. Сталкер (англ. Robin J. Stalker)

Бренд-директор Reebok -group: Эрих Стаммингер (англ. Erich Stamminger)

Global Operations Reebok -group: Гленн С. Беннетт (англ. Glenn S. Bennett)

Генеральный директор Reebok -group в России: Мартин Шенкланд

Председатель Правления: Игорь Ланда. [4]

Философия компании: один мир, одна философия, одна семья.

Девиз - "Невозможное Возможно".

В миссии ООО "Reebok" можно выделить три части:

Научно-техническая - исследование потребностей потенциальных покупателей и предоставление на рынок отработанных решений к тому моменту, когда они становятся востребованными.

Финансово-экономическая - извлечение от товара максимальной эффективности по соотношению цена / (функциональность + качество).

Социальная - создание рабочих мест. Компания предоставляет сотрудникам достойные условия для работы и развития, давая возможность профессионально развиваться, обеспечивать себя и своих близких и быть уверенными в завтрашнем дне.

Компания предоставляет сотрудникам возможность постоянно повышать свой профессиональный и общеобразовательный уровень на курсах английского языка и курсах специальных дисциплин, а также на специализированных тренингах, которые имеют непосредственное отношение к личностному и профессиональному росту. Сотрудники имеют решающее значение для успеха компании. Становление мировым лидером в индустрии спортивных товаров зависит от производительности, потенциала, энтузиазма и преданности делу работниками.

В данной работе будет рассмотрен один из 35 магазинов "Reebok" в Санкт-Петербурге. Основная деятельность связана с продажей товаров и обслуживанием покупателей, отбором, расчётом за товары и т. д.

Каждый магазин, входящий в состав компании имеет идентичную организационную структуру управления, которая представлена на рисунке 3:

Рис. 3. Организационная структура управления ООО "Reebok" ⁵

Данная организационная структура управления - линейно-функциональная, поскольку организация разделена на отдельные элементы, каждый из которых имеет четко определенную, конкретную задачу и обязанности.

Обязанности распределяются следующим образом:

Менеджер магазина (1 человек) выполняет руководящие функции. В его обязанности входят: принятие решений, координация работы всего магазина в целом, разрешение конфликтных ситуаций, работа с персоналом, ведение основной документации магазина.

Бухгалтерия (1 человек) занимается ведением основной документации по персоналу, в обязанности входит управление зарплатой и льготами.

Технический персонал (2 человека) несет ответственность за слаженную работу технического обеспечения магазина (освещение, оборудование против краж, кассовое оборудование, торговое оборудование, компьютерное обеспечение).

Кладовщик (2 человека) следит за порядком на складе, контролирует остатки товара, занимается рациональным распределением отдельных моделей в складском помещении, чтобы не задерживать работу продавцов.

В обязанности старшего кассира (2 человека) входит работа с кассой, размен денег, инкассация, заполнение сопутствующей документации.

Продавцы-кассиры (10 человек в общей сложности, 5 - продавцы мужского зала, 5 - продавцы женского зала) обоих залов проводят работу с покупателями. Грамотная консультация, подбор комплектов одежды. Также в их обязанности входит поддержание порядка в торговом зале в течение рабочего дня и оформление торговых залов в соответствии со стандартами визуального мерчендайзинга магазина, несут ответственность за музыкальное сопровождение рабочего дня.

Режим работы оптимальный, при его составлении учитываются такие факторы, как объём покупательских потоков и их распределение в течение дня. Предусматривается время на подготовительную - заключительную работу с включением сотрудника в рабочее время, обеспечивается ритмичное чередование труда и отдыха работников в течение дня.

Таким образом, можно сказать, что "Reebok -Salomon" стремится быть мировым лидером в индустрии спортивных товаров и спортивных брендов, построенных на увлечение спортом и спортивным образом жизни. Каждый филиал компании построен по единой организационной структуре, в которую входят менеджер магазина, бухгалтерия, технический персонал, кладовщик, старшие кассиры и продавцы-кассиры. ⁶

2.2. Рассмотрение внутренней системы управления персонала

Оценить корпоративную культуру означает соотнести её с оценочными критериями, поскольку не существует таких абсолютных оценок, по которым организационная культура может оцениваться положительно или отрицательно, существуют только относительные критерии оценки. Также невозможно получить полное представление о корпоративной культуре организации, оценив ее при помощи одного метода. Поэтому для оценки корпоративной культуры ООО "Reebok" будут использованы следующие методики:

- определение типа корпоративной культуры с использованием классификации Джеффри Зоненфельда;

- характеристика корпоративной культуры организации при помощи аспектов, выделенных Гертом Хофштеде;

Корпоративная культура в ООО "Reebok" сформирована должным образом. Это отражается в таких вещах, как форма для персонала, общий стиль поведения, основанный на доверительном отношении друг к другу и взаимовыручке. Специфика корпоративной культуры здесь проявляется в отсутствии рамок между должностями в общении.

В соответствии с классификацией Джеффри Зоненфельда организационная культура "Reebok" принадлежит к типу, который носит название "Клубная культура" (club). Повышение получают только работники компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.

В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ООО "Reebok" можно охарактеризовать следующим образом:

Непринятие неопределенности.

Высокая степень непринятия неопределённости, что объясняется желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах. Невозможно нарушение правил.

Дистанция власти.

Преобладает низкая дистанция власти. Это выражается в следующем:

принятие любого решения в организации возможно только после обсуждения с окружением;

каждый сотрудник имеет право высказать свою точку зрения;

руководители и подчиненные общаются на "ты";

одинаковые правила для всех.

Индивидуализм - коллективизм.

В данной организации наблюдается главным образом коллективизм. Это отражается в групповом принятии решений, организация сравнима с семьёй.

Мужественность - женственность.

В ООО "Reebok" наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная рабочая атмосфера, низкий уровень стресса.

Подводя итог, следует отметить, что компания достойно выдерживает конкуренцию, привлекает все больше новых покупателей, что обеспечивает компании популярность, престиж и стабильность. В то ж время, несмотря на такое положение вещей, организационная культура "Reebok" имеет ряд как положительных, так и отрицательных моментов. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, в организации присутствует ориентация, главным образом, на результат. С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания сотрудникам ни одна компания не достигла успеха.

Во-вторых, сотрудникам выдается форма, которая играет определённую роль в сплочении коллектива. Издается корпоративная пресса, посредством которой каждый сотрудник может поделиться опытом, высказать свое мнение. Это относится к числу положительных моментов, поскольку не каждая организация уделяет внимание мнению своих работников.

Также, существующие в компании нормы и правила являются навязанными руководством против воли сотрудников. Они направлены, прежде всего, на дисциплину и сосредоточение сотрудников на своей работе. К тому же все ритуалы носят больше формализованный характер и не имеют своей целью укрепление корпоративного духа и поддержание организационной культуры организации.

Ценности, разработанные руководством организации, адаптированы, в первую очередь, к экономическим условиям родной страны ООО "Reebok" - Германии, и не имеют ничего общего с российской реальностью. Отсюда несовпадение интересов работников и руководства.

В целом, корпоративная культура ООО "Reebok" определяется как сильная. В данной организации уделяется недостаточно внимания сотрудникам, человеческому фактору. Это влечёт за собой несоответствие стратегическим целям компании, поскольку основная цель - развитие, а оно не возможно без определённых инвестиций в персонал.

При анализе негативных моментов корпоративной культуры было решено использовать такие направления её совершенствования, как создание эффективной команды через совершенствование личности руководителя и совершенствование иерархии ценностей работников.

Таким образом, компания проводит много мер для удовлетворения потребностей своих сотрудников, продвигает культуру, основанную на сильном руководстве. В то же время существуют и определенные недостатки, например, плохая адаптация ценностей к местным условиям, ориентация на результат, а не на человеческий фактор.

Выводы по второму разделу

1. В компании преобладает "клубная культура", которая проявляется в командной работе.

2. "Reebok" старается обеспечивать своих сотрудником всем необходимым: устройство по ТК РФ, соцпакет, гибкий график, форма, скидки на продукцию.

3. Необходимо больше внимания уделять стимулированию персонала, адаптации международных ценностей непосредственно к местным реалиям.

Глава 3. Развитие системы управления персоналом в компании

3.1. Выявление команды для работы

Понятие команды.

Иногда команды могут называться советами, комиссиями, группами. Возможно, многим будет ближе понятие коллектива. И все-таки, несмотря на некоторую схожесть терминов, когда мы говорим о команде, мы имеем в виду нечто другое. В дальнейшем под командой мы будем подразумевать группу людей, дополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей организации и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Командному способу организации деятельности присущи:

- согласованное видение стоящих перед организацией задач и система распределения ответственности для их успешного решения;

- формирование направленности на общую и ясную цель;

- распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи;

- обеспечение максимального включения каждого сотрудника в рабочий процесс;

- обеспечение совместной выработки решений;

- ориентация на эффективность и ситуационное лидерство;

- генерация новых идей и способов решения проблем;

- развитие внешних отношений и установление необходимых контактов с другими людьми и организациями;

- проверка и оценка эффективности выполнения работы.

Грамотно сформированная команда устойчива к внешним воздействиям, она становится единым организмом, который способен гибко реагировать на изменения ситуации.

Таким образом, командообразование - это процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организации, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический интеллектуальный и творческий потенциалы.

Основные черты командного способа организации.

Обычно командообразование проводится после организационной диагностики, аттестации или оценки персонала в организации и является своеобразным этапом в рамках консультирования по организационному развитию. В этом случае командообразование может проходить по трем направлениям:

# data[].attributes.attachment_link.title
Организаионная культура и система управления персоналом

# data[].attributes.attachment_link.description
Данная тема, по-моему мнению, является довольно актуальной, потому что в наше время конкуренция чрезвычайно высока, и поэтому внутренней организационной культуре и системе построения персонала нужно уделить особое внимание и важность. И нам как будущим управленцам нужно пристально рассмотреть систем…

# data[].attributes.body
Банк ответственен перед своими
акционерами. Каждый сотрудник:

Содействует реализации и защите прав
и законных интересов акционеров

Поддерживает высокий уровень
корпоративного управления,
профессиональной и деловой этики

Добросовестно обеспечивает полную
и достоверную информированность
акционеров о процессах, протекающих
в банке

Интересы не ограничиваются
исключительно вопросами бизнеса.
Банк придаёт большое значение
развитию общества:

Участвует в благотворительной
просветительской деятельности, поддержке
талантливой молодёжи и призываем
окружающих к такому участию

Вовлекается в разработку решений и мнений,
способствующих эффективному
функционированию финансового рынка
в Российской Федерации

Уважает и поддерживает партнёров,
предлагает им взаимовыгодное сотрудничество

Предлагает клиентам разнообразные
продукты и сервисы, улучшающие качество
их жизни

# data[].attributes.body
Из внешних коммуникаций организации 16 сентября стало известно, что по игре Genshin Impact будет выпущено аниме совместно с довольно известной японской аниме-студией Ufotable

# data[].attributes.body
Основные факторы формирования мотивационного механизма ДБ АО «Альфа Банк» в:

1 Денежное стимулирование и система компенсаций менеджеров.

2 Ключевые показатели эффективности менеджера.

3 Мотивация менеджера на результат и его достижение.

4 Постановка целей и задач команде менеджеров.

Денежное стимулирование и система компенсаций менеджеров включает в себя оклад, комиссионные и бонус. Рассмотрим понятия:

Оклад - часть вознаграждения, которая фиксируется и ее выплачивают с регулярностью 1 раз в месяц, оклад не зависит от результативности.

Комиссионные - переменная часть вознаграждения, которую выплачивают пропорционально объему реализации или прибыли.

Бонус - часть вознаграждения, которая фиксируется и ее выплачивают по итогу выполненного установленного плана.

Поощрительные мероприятия – сюда можно отнести соревновательные мероприятия, программы, когда поощряют самых успешных и результативных менеджеров. Среди сотрудников ДБ АО «Альфа Банк» в примерно раз в три месяца добавляется дополнительная мотивация – конкурс - если выполнены определенные показатели, первые 3 места получают денежное вознаграждение.

# data[].attributes.body
Банк соблюдает требования законодательства:

Организует банковскую деятельность
в соответствии с требованиями
финансового регулирования

Ведёт честную конкурентную борьбу и соблюдаем
установленные законом антимонопольные
ограничения

Препятствует использованию сервисов
и продуктов для уклонения от уплаты налогов

Участвует в борьбе с отмыванием денег,
финансированием терроризма,
финансированием распространения оружия
массового уничтожения и другой преступной
деятельностью

Реализует специальный режим работы
с банковской и коммерческой тайной,
персональными данными

Выступает против любых действий, связанных
с коррупцией и взяточничеством, а также стремимся
к тому, чтобы клиенты и деловые партнёры следовали
антикоррупционным и этическим принципам

Реализует меры противодействия манипулированию
рынком и незаконному использованию инсайдерской
информации

Информирование о нарушениях

В любой момент времени каждый из сотрудников может стать свидетелем нарушения или риска нарушения положений кодекса
и системы координат. Нарушение может быть как преднамеренным, так и не осознанным; очень серьезным или
не существенным; тайным или явным; уже произошедшим или готовящимся.

Если такое произошло, банк должен сделать всё от него зависящее, чтобы не допустить негативных последствий для наших
коллег, клиентов, партнёров, акционеров и репутации банка.

С этой целью в банке функционирует горячая линия, на которую следует сообщать о нарушениях и рисках нарушений кодекса
и системы координат. Адрес горячей линии — we_care@alfabank.ru.

# data[].attributes.body
Средний уровень бюрократии, выбор сотрудника относительно его навыков, свободное и открытое общение, развитие творческого потенциала и мышления, прислушивание к идеям каждого, высокий командный дух

# data[].attributes.headline
История возникновения Reebok.

# data[].attributes.subject
История возникновения Reebok.

# data[].attributes.body
Возникновению одного из старейших брендов способствовало обыкновенное человеческое желание – иметь удобную обувь для бега. Именно ее так не хватало жителю маленькой английской деревушки — Джозефу Фостеру.В конце позапрошлого века, Джозеф вступил в клуб поклонников бега. Обуви, позволявшей с удобством заниматься любимым делом, тогда не было. Даже профессиональным бегунам с трудом удавалось достать подходящую обувь для занятий спортом.Именно поэтому, Джозеф, имеющий профессию обувщика, сам сделал себе удобные ботинки для любимого хобби. Для наилучшего сцепления с грунтовой поверхностью, он прикрепил к подошве несколько небольших гвоздиков. С этих беговых туфель и началась история всемирно известного спортивного бренда.В начале двадцатого века, Джозеф Фостер налаживает производство шипованной обуви для бега и дает своему предприятию название «J. ‘W. Foster & Co». Обувь делалась на заказ по меркам, снятым с ноги спортсмена. Спортивные туфли моментально стали популярны в беговом клубе, где состоял Фостер. Спортсмены-любители надевали шипованные туфли на все соревнования.В 1906 году, в связи с рождением сыновей, Фостер переименовал свою компанию в «Д. У. Фостер и сыновья» (J.W. Foster & Sons).В 1909 году, Фостер придумал новшества, которые помогли ему сделать фирму уникальной в Англии:Он придумал своеобразную размерную шкалу. Теперь спортсмену, пожелавшему обувь от Фостера, не нужно было лично приходить на примерки. Достаточно было прислать мастеру лист бумаги, на котором был очерчен контур ступни и указаны все необходимые замеры;Джозеф Фостер создал коллекции обуви для разных видов бега. Например, для спортсменов, занимающихся бегом с препятствиями — компания предлагала ботинки с шипованными пятками.  Обувь с ремешками, поддерживающими голеностоп, была предназначена для бега по пересеченной местности. Также были коллекции спортивных ботинок для занятий в помещении, для бега на средние дистанции и так далее.В 1924 году, в спортивной обуви от «Д. У. Фостер и сыновья», на Олимпиаде во Франции, соревнуются известные бегуны К. Модэл и К. Абрахам. После соревнований, спортсмены признались, что именно эта обувь позволила им бежать быстрее. После этого случая, компания Фостера стала популярна у спортсменов.Уже к началу 30-х годов, фирма «Д. У. Фостер и сыновья» была признана одной из лучших в Великобритании. Теперь, помимо обуви для бега, фабрика Джозефа Фостера «Олимпийские мастерские» производила ботинки для регбистов, хоккеистов, боксеров, футболистов и велосипедистов.В 1933 году Джозефа Фостера не стало. Дело продолжили его сыновья, которые расширили компанию и укрепили ее ведущие позиции в Великобритании.Однако самые новаторские идеи и завоевание мирового рынка спортивных товаров принадлежат внукам Фостера – Джозефу младшему и Джефри.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
История легендарного бренда Reebok берет свое начало в 1895 году. Официальный сайт - reebok.com.

Зарождение легенды.

Возникновению одного из старейших брендов способствовало обыкновенное человеческое желание - иметь удобную обувь для бега. Именно ее так не хватало жителю маленькой английской деревушки - Джозефу Фостеру.

В конце позапрошлого века, Джозеф вступил в клуб поклонников бега. Обуви, позволявшей с удобством заниматься любимым делом, тогда не было. Даже профессиональным бегунам с трудом удавалось достать подходящую обувь для занятий спортом.

Именно поэтому, Джозеф, имеющий профессию обувщика, сам сделал себе удобные ботинки для любимого хобби. Для наилучшего сцепления с грунтовой поверхностью, он прикрепил к подошве несколько небольших гвоздиков. С этих беговых туфель и началась история всемирно известного спортивного бренда.

В начале двадцатого века, Джозеф Фостер налаживает производство шипованной обуви для бега и дает своему предприятию название "J. 'W. Foster & Co". Обувь делалась на заказ по меркам, снятым с ноги спортсмена. Спортивные туфли моментально стали популярны в беговом клубе, где состоял Фостер. Спортсмены-любители надевали шипованные туфли на все соревнования.

В 1906 году, в связи с рождением сыновей, Фостер переименовал свою компанию в "Д. У. Фостер и сыновья" (J.W. Foster & Sons).

В 1909 году, Фостер придумал новшества, которые помогли ему сделать фирму уникальной в Англии:

Он придумал своеобразную размерную шкалу. Теперь спортсмену, пожелавшему обувь от Фостера, не нужно было лично приходить на примерки. Достаточно было прислать мастеру лист бумаги, на котором был очерчен контур ступни и указаны все необходимые замеры;

Джозеф Фостер создал коллекции обуви для разных видов бега. Например, для спортсменов, занимающихся бегом с препятствиями - компания предлагала ботинки с шипованными пятками. Обувь с ремешками, поддерживающими голеностоп, была предназначена для бега по пересеченной местности. Также были коллекции спортивных ботинок для занятий в помещении, для бега на средние дистанции и так далее.

В 1924 году, в спортивной обуви от "Д. У. Фостер и сыновья", на Олимпиаде во Франции, соревнуются известные бегуны К. Модэл и К. Абрахам. После соревнований, спортсмены признались, что именно эта обувь позволила им бежать быстрее. После этого случая, компания Фостера стала популярна у спортсменов.

Уже к началу 30-х годов, фирма "Д. У. Фостер и сыновья" была признана одной из лучших в Великобритании. Теперь, помимо обуви для бега, фабрика Джозефа Фостера "Олимпийские мастерские" производила ботинки для регбистов, хоккеистов, боксеров, футболистов и велосипедистов.

В 1933 году Джозефа Фостера не стало. Дело продолжили его сыновья, которые расширили компанию и укрепили ее ведущие позиции в Великобритании.

Однако самые новаторские идеи и завоевание мирового рынка спортивных товаров принадлежат внукам Фостера - Джозефу младшему и Джефри.

"Африканская антилопа".

В 1958 году компания была переименована в Mercury Sports Footwear, в связи с выпуском новой модели спортивной обуви Mercury. Но в 1960 году компания снова меняет название. Теперь она называется Reebok. Это название Джозеф и Джефри Фостер обнаружили в словаре, а означало оно африканскую антилопу с острыми рогами. Несмотря на столь частую смену названий, компания по-прежнему продолжает выпускать самую лучшую спортивную обувь в Европе.

В 1979 году, благодаря предприимчивому Полу Файерману, который стал официальным дистрибьютором Reebok, спортивные товары компании появились и в США.

С 1986 по 1988 годы компания активно развивается и расширяется. Теперь она может составить достойную конкуренцию крупнейшему американскому бренду Nike, с историей возникновения которого, можно ознакомиться в этой статье.

Кроме того, в этот период компания начинает выпускать не только обувь. В продаже появляется одежда и всевозможные аксессуары.

В 1991 году появляется российский филиал компании.

Логотип.

Известный логотип Reebok, в виде вектора, появился не сразу, а только в 1993 году. В это время, в Великобритании был одобрен закон о запрете в рекламе национальной символики страны, которая и являлась предыдущим логотипом Reebok.

Поглощение.

В 2005 году компания была поглощена немецким брендом Adidas. Это поглощение оказалось выгодным для обеих сторон так, как только за первые три года совместного существования удалось сэкономить более сотни миллиардов долларов.

Культовые изобретения Reebok.

Freestyle.

В 1982 году, в период повального увлечения аэробикой, появляется модель кроссовок Freestyle, разработанная специально для женщин. Кроссовки были выпущены в двух вариантах. Самыми популярными стали высокие кроссовки с двумя застежками-липучками. Также, данный вид обуви, отличал яркий цвет - помимо традиционных черного и белого цветов, в линейке присутствовали модели красной, синей, и желтой расцветки. Кроссовки "Freestyle" выпускаются и по сей день.

Pump.

В 1989-м фирма представила кроссовки с воздушными камерами, которые были вставлены в разные части подошвы. Такая технология, получившая название "Pump", позволила создавать спортивную обувь, подстраивающуюся под особенности стопы.

Большой провал.

В 2009 году Reebok выпустила новую коллекцию кроссовок "EasyTone". Кроссовки имели своеобразное строение, создающее слабый эффект неустойчивости стопы, благодаря которому повышался тонус ягодичных мышц и икр. Реклама кроссовок обещала даже после обычной ходьбы идеальную фигуру.

Однако в 2011 году случился большой скандал. Многие покупательницы обратились с жалобами на компанию - кроссовки не способствовали улучшению фигуры. В результате Reebok пришлось оплатить потребителям компенсацию - ¼ млрд. долларов.

Reebok сегодня.

Компания, даже будучи в составе Adidas, продолжает активно развиваться. На сегодняшний день, она имеет обувное производство в более чем 15 странах мира. А фабрики спортивной одежды от Reebok расположены в 50 странах.

Поклонники марки продолжают ценить не только новаторские технологии, но и традиционное качество, заложенные основателем Джозефом Уильямом Фостером.

# data[].attributes.attachment_link.title
История бренда: Reebok

# data[].attributes.attachment_link.description
История легендарного бренда Reebok берет свое начало в 1895 году. Официальный сайт - reebok.com. Возникновению одного из старейших брендов способствовало обыкновенное человеческое желание - иметь удобную обувь для бега. Именно ее так не хватало жителю маленькой английской деревушки - Джозефу Фостеру. В конце позапрошлого века, Джозеф вступил в клуб поклонников бега.

# data[].attributes.body
Типология Тромпенаарсса: "Ракета".

# data[].attributes.body
Репутация у самой организации хорошая, но бывают довольно громкие негативные ситуации внутри фандома игр

# data[].attributes.body
В миссии ООО «Reebok» можно выделить три части:

Научно-техническая –  исследование потребностей потенциальных  покупателей и предоставление на рынок отработанных решений к  тому моменту, когда они становятся востребованными.

Финансово-экономическая  – извлечение от товара максимальной эффективности по соотношению цена / (функциональность + качество).

Социальная – создание рабочих мест. Компания предоставляет  сотрудникам достойные условия  для работы и развития, давая возможность  профессионально развиваться, обеспечивать себя и своих близких и быть уверенными в завтрашнем дне.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
По масштабам деятельности ООО "Reebok" представляет собой крупное коммерческое предприятие и располагает магазинами в 48 странах по всему миру. В компании работают свыше 43000 человек, которые занимаются разработкой, изготовлением, продажей исключительных моделей одежды.

За прошедшее время предприятие сформировало положительный имидж у потенциальных клиентов. Продаваемая магазином продукция всегда отличались высоким качеством, новизной и оригинальностью, что ежегодно увеличивали приток покупателей и соответственно объём продаж.

Текущий состав компании:

Генеральный директор Reebok -group: Херберт Хайнер

Финансовый директор Reebok -group: Робин Дж. Сталкер (англ. Robin J. Stalker)

Бренд-директор Reebok -group: Эрих Стаммингер (англ. Erich Stamminger)

Global Operations Reebok -group: Гленн С. Беннетт (англ. Glenn S. Bennett)

Генеральный директор Reebok -group в России: Мартин Шенкланд

Председатель Правления: Игорь Ланда. [4]

Философия компании: один мир, одна философия, одна семья.

Девиз - "Невозможное Возможно".

В миссии ООО "Reebok" можно выделить три части:

Научно-техническая - исследование потребностей потенциальных покупателей и предоставление на рынок отработанных решений к тому моменту, когда они становятся востребованными.

Финансово-экономическая - извлечение от товара максимальной эффективности по соотношению цена / (функциональность + качество).

Социальная - создание рабочих мест. Компания предоставляет сотрудникам достойные условия для работы и развития, давая возможность профессионально развиваться, обеспечивать себя и своих близких и быть уверенными в завтрашнем дне.

Компания предоставляет сотрудникам возможность постоянно повышать свой профессиональный и общеобразовательный уровень на курсах английского языка и курсах специальных дисциплин, а также на специализированных тренингах, которые имеют непосредственное отношение к личностному и профессиональному росту. Сотрудники имеют решающее значение для успеха компании. Становление мировым лидером в индустрии спортивных товаров зависит от производительности, потенциала, энтузиазма и преданности делу работниками.

В данной работе будет рассмотрен один из 35 магазинов "Reebok" в Санкт-Петербурге. Основная деятельность связана с продажей товаров и обслуживанием покупателей, отбором, расчётом за товары и т. д.

Каждый магазин, входящий в состав компании имеет идентичную организационную структуру управления, которая представлена на рисунке 3:

Рис. 3. Организационная структура управления ООО "Reebok" ⁵

Данная организационная структура управления - линейно-функциональная, поскольку организация разделена на отдельные элементы, каждый из которых имеет четко определенную, конкретную задачу и обязанности.

Обязанности распределяются следующим образом:

Менеджер магазина (1 человек) выполняет руководящие функции. В его обязанности входят: принятие решений, координация работы всего магазина в целом, разрешение конфликтных ситуаций, работа с персоналом, ведение основной документации магазина.

Бухгалтерия (1 человек) занимается ведением основной документации по персоналу, в обязанности входит управление зарплатой и льготами.

Технический персонал (2 человека) несет ответственность за слаженную работу технического обеспечения магазина (освещение, оборудование против краж, кассовое оборудование, торговое оборудование, компьютерное обеспечение).

Кладовщик (2 человека) следит за порядком на складе, контролирует остатки товара, занимается рациональным распределением отдельных моделей в складском помещении, чтобы не задерживать работу продавцов.

В обязанности старшего кассира (2 человека) входит работа с кассой, размен денег, инкассация, заполнение сопутствующей документации.

Продавцы-кассиры (10 человек в общей сложности, 5 - продавцы мужского зала, 5 - продавцы женского зала) обоих залов проводят работу с покупателями. Грамотная консультация, подбор комплектов одежды. Также в их обязанности входит поддержание порядка в торговом зале в течение рабочего дня и оформление торговых залов в соответствии со стандартами визуального мерчендайзинга магазина, несут ответственность за музыкальное сопровождение рабочего дня.

Режим работы оптимальный, при его составлении учитываются такие факторы, как объём покупательских потоков и их распределение в течение дня. Предусматривается время на подготовительную - заключительную работу с включением сотрудника в рабочее время, обеспечивается ритмичное чередование труда и отдыха работников в течение дня.

Таким образом, можно сказать, что "Reebok -Salomon" стремится быть мировым лидером в индустрии спортивных товаров и спортивных брендов, построенных на увлечение спортом и спортивным образом жизни. Каждый филиал компании построен по единой организационной структуре, в которую входят менеджер магазина, бухгалтерия, технический персонал, кладовщик, старшие кассиры и продавцы-кассиры. ⁶

2.2. Рассмотрение внутренней системы управления персонала

Оценить корпоративную культуру означает соотнести её с оценочными критериями, поскольку не существует таких абсолютных оценок, по которым организационная культура может оцениваться положительно или отрицательно, существуют только относительные критерии оценки. Также невозможно получить полное представление о корпоративной культуре организации, оценив ее при помощи одного метода. Поэтому для оценки корпоративной культуры ООО "Reebok" будут использованы следующие методики:

- определение типа корпоративной культуры с использованием классификации Джеффри Зоненфельда;

- характеристика корпоративной культуры организации при помощи аспектов, выделенных Гертом Хофштеде;

Корпоративная культура в ООО "Reebok" сформирована должным образом. Это отражается в таких вещах, как форма для персонала, общий стиль поведения, основанный на доверительном отношении друг к другу и взаимовыручке. Специфика корпоративной культуры здесь проявляется в отсутствии рамок между должностями в общении.

В соответствии с классификацией Джеффри Зоненфельда организационная культура "Reebok" принадлежит к типу, который носит название "Клубная культура" (club). Повышение получают только работники компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.

В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ООО "Reebok" можно охарактеризовать следующим образом:

Непринятие неопределенности.

Высокая степень непринятия неопределённости, что объясняется желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах. Невозможно нарушение правил.

Дистанция власти.

Преобладает низкая дистанция власти. Это выражается в следующем:

принятие любого решения в организации возможно только после обсуждения с окружением;

каждый сотрудник имеет право высказать свою точку зрения;

руководители и подчиненные общаются на "ты";

одинаковые правила для всех.

Индивидуализм - коллективизм.

В данной организации наблюдается главным образом коллективизм. Это отражается в групповом принятии решений, организация сравнима с семьёй.

Мужественность - женственность.

В ООО "Reebok" наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная рабочая атмосфера, низкий уровень стресса.

Подводя итог, следует отметить, что компания достойно выдерживает конкуренцию, привлекает все больше новых покупателей, что обеспечивает компании популярность, престиж и стабильность. В то ж время, несмотря на такое положение вещей, организационная культура "Reebok" имеет ряд как положительных, так и отрицательных моментов. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, в организации присутствует ориентация, главным образом, на результат. С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания сотрудникам ни одна компания не достигла успеха.

Во-вторых, сотрудникам выдается форма, которая играет определённую роль в сплочении коллектива. Издается корпоративная пресса, посредством которой каждый сотрудник может поделиться опытом, высказать свое мнение. Это относится к числу положительных моментов, поскольку не каждая организация уделяет внимание мнению своих работников.

Также, существующие в компании нормы и правила являются навязанными руководством против воли сотрудников. Они направлены, прежде всего, на дисциплину и сосредоточение сотрудников на своей работе. К тому же все ритуалы носят больше формализованный характер и не имеют своей целью укрепление корпоративного духа и поддержание организационной культуры организации.

Ценности, разработанные руководством организации, адаптированы, в первую очередь, к экономическим условиям родной страны ООО "Reebok" - Германии, и не имеют ничего общего с российской реальностью. Отсюда несовпадение интересов работников и руководства.

В целом, корпоративная культура ООО "Reebok" определяется как сильная. В данной организации уделяется недостаточно внимания сотрудникам, человеческому фактору. Это влечёт за собой несоответствие стратегическим целям компании, поскольку основная цель - развитие, а оно не возможно без определённых инвестиций в персонал.

При анализе негативных моментов корпоративной культуры было решено использовать такие направления её совершенствования, как создание эффективной команды через совершенствование личности руководителя и совершенствование иерархии ценностей работников.

Таким образом, компания проводит много мер для удовлетворения потребностей своих сотрудников, продвигает культуру, основанную на сильном руководстве. В то же время существуют и определенные недостатки, например, плохая адаптация ценностей к местным условиям, ориентация на результат, а не на человеческий фактор.

Выводы по второму разделу

1. В компании преобладает "клубная культура", которая проявляется в командной работе.

2. "Reebok" старается обеспечивать своих сотрудником всем необходимым: устройство по ТК РФ, соцпакет, гибкий график, форма, скидки на продукцию.

3. Необходимо больше внимания уделять стимулированию персонала, адаптации международных ценностей непосредственно к местным реалиям.

Глава 3. Развитие системы управления персоналом в компании

3.1. Выявление команды для работы

Понятие команды.

Иногда команды могут называться советами, комиссиями, группами. Возможно, многим будет ближе понятие коллектива. И все-таки, несмотря на некоторую схожесть терминов, когда мы говорим о команде, мы имеем в виду нечто другое. В дальнейшем под командой мы будем подразумевать группу людей, дополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей организации и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Командному способу организации деятельности присущи:

- согласованное видение стоящих перед организацией задач и система распределения ответственности для их успешного решения;

- формирование направленности на общую и ясную цель;

- распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи;

- обеспечение максимального включения каждого сотрудника в рабочий процесс;

- обеспечение совместной выработки решений;

- ориентация на эффективность и ситуационное лидерство;

- генерация новых идей и способов решения проблем;

- развитие внешних отношений и установление необходимых контактов с другими людьми и организациями;

- проверка и оценка эффективности выполнения работы.

Грамотно сформированная команда устойчива к внешним воздействиям, она становится единым организмом, который способен гибко реагировать на изменения ситуации.

Таким образом, командообразование - это процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организации, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический интеллектуальный и творческий потенциалы.

Основные черты командного способа организации.

Обычно командообразование проводится после организационной диагностики, аттестации или оценки персонала в организации и является своеобразным этапом в рамках консультирования по организационному развитию. В этом случае командообразование может проходить по трем направлениям:

# data[].attributes.attachment_link.title
Организаионная культура и система управления персоналом

# data[].attributes.attachment_link.description
Данная тема, по-моему мнению, является довольно актуальной, потому что в наше время конкуренция чрезвычайно высока, и поэтому внутренней организационной культуре и системе построения персонала нужно уделить особое внимание и важность. И нам как будущим управленцам нужно пристально рассмотреть систем…

# data[].attributes.body
Игры, разработанные данной компанией

# data[].attributes.body
Сотрудничает с Twitch, Facebook*, Apple*, Google, Twitter**
* - ушли с русского рынка
** - запрещена на территории РФ

# data[].attributes.body
Американская компания по производству спортивной одежды, обуви и аксессуаров.
Типология Зонненфельда.
Тип "Клубная культура".

# data[].attributes.body
В HoYoverse прямое, открытое и свободное общение пробудит ваш творческий потенциал и вдохновит вас продолжать идти вперёд. Мы никогда не придерживаемся какой-то одной точки зрения, а всегда поощряем творческое мышление и новые идеи. Благодаря такому командному духу, мы не просто выполняем задачи, но и вместе работаем над созданием контента, который предоставит игрокам выходящий за пределы воображения опыт.

# data[].attributes.body
Банк заботится о здоровье и безопасности сотрудников.
Руководители обеспечивают безопасные условия труда
своим подчинённым, информируют их о возможных угрозах
и порядке их устранения. Каждый сотрудник следует
установленным в банке правилам безопасности.
Сотрудники банка незамедлительно сообщают руководителю
о ситуациях, когда:

Поступившее коллегам
задание может нести угрозу
здоровью сотрудника или здоровью третьих лиц

Есть основания полагать
о неисправности оборудования или
о том, что условия работы небезопасны

Известно об угрозах, сексуальных
домогательствах или насильственных
действиях в любой форме

# data[].attributes.body
Минимальный возраст для создания учётной записи HoYoverse («Учётная запись») - 13 лет. В соответствии с действующим национальным законодательством или требованиями платформы, при сборе персональных данных могут применяться более строгие правила сбора данных для несовершеннолетних, в связи с чем COGNOSPHERE настоятельно рекомендует вам получить согласие родителей или опекунов перед созданием учётной записи и предоставлением персональных данных для сбора.

Вам запрещено прямо или косвенно:

i. использовать вульгарные выражения, грубые выражения, оскорбительное поведение, словесные домогательства по отношению к COGNOSPHERE или другим пользователям;

ii. использовать какие-либо неутверждённые способы оплаты;

iii. использовать читы или другие вредоносные программы;

iv. распространять информацию или материалы, которые нарушают общепринятые нормы, религиозные убеждения, привычки или социальную мораль всего сообщества или его части;

v. разглашать, распространять или иным образом предоставлять третьим лицам любую общедоступную информацию наших или других пользователей; и/или

vi. любое другое ненадлежащее поведение или использование лексики, которые могут навредить репутации COGNOSPHERE.

Возрастные ограничения и защита детей

Вы подтверждаете, что являетесь совершеннолетним в вашей стране проживания (или другого возраста в вашей юрисдикции, где вас классифицируют как совершеннолетнего) при использовании наших сервисов. Если вы несовершеннолетний ребёнок или не достигли совершеннолетия («Несовершеннолетний» или «Ребёнок»), пожалуйста, не отправляйте нам никаких данных о себе, включая ваше имя, адрес, номер телефона или адрес электронной почты.

# data[].attributes.body
Эта финансовая компания представляет собой одну из крупнейших банковских сетей России, ведущих свою начало деятельности с 1991 года.

Именно тогда Центробанк РФ выдал данной организации лицензию на право ведения финансово-банковских операций. Спустя год в столице заработало первое отделение, открывшее свои двери для клиентов.
Среди банковских партнеров выступают такие организации, как «Всемирный фонд дикой природы» и «Линия жизни». АБ числится, как активный и успешный спонсор разнообразных фестивалей, развлекательных мероприятий и концертов.

Финансовая организация по оценкам международных экспертов находится на 7-ой позиции рейтинга по показателям чистой прибыли/активов.

Альфа-Банк начинает свою историю с 1990 года

Сейчас филиалов от Альфа-Банка более 200, они активно функционируют как в российских регионах, так и в зарубежье.

Основная банковская деятельность АБ направлена на обслуживание частных и юрлиц, большое внимание уделяется развитию универсальных систем онлайн-банкинга.
Юридический тип этой банковской структуры – акционерное общество. Выясняя, кому принадлежит Альфа-Банк, необходимо познакомиться с двумя главными акционерами компании.

Это АБ-Холдинг с 98,99% активов и Альфа-Кэпитал Холдингс-Лимитед с 0,12% акций.

Согласно действующему законодательству банковские структуры, осуществляющие свою деятельность в РФ, обязаны предоставлять данные о собственниках и контролирующих деятельность банка лиц, в открытый, официальный доступ.
Сведения об активных акционерах банковской структуры находятся в публичном доступе на страницах онлайн-портала Альфа-Банка.

# data[].attributes.body
"Мы содействуем людям и компаниям в улучшении жизни, предоставляя простые и удобные решения от повседневных до самых важных. Сегодня и на годы вперед."
В банке каждый сотрудник, независимо от
занимаемой должности, несёт персональную
ответственность за то, чтобы клиенты
сохраняли свою лояльность и оставались
довольны качеством предоставляемых услуг,
продуктов, процессов и сервисов во всех
каналах взаимодействия.
Каждый сотрудник:

Понимает внутренние регламентные
документы и процедуры банка, следует им

Соблюдает трудовую дисциплину

Проактивен в решении вопросов,
не успокаивается на достигнутом, если
может сделать больше — делает

Эффективно использует ресурсы
и время. Фокусируется на главном. Чётко
понимает, что делать, а что не делать.
Не распыляется

Готов к изменениям и внимателен ко
всему новому — при необходимости
может быстро скорректировать курс

Постоянно учится и развивается, каждый
день стараясь быть на шаг дальше, чем вчера

Активен в обмене опытом с коллегами,
анализирует лучшие практики
и поведение конкурентов

Отзывчив, доброжелателен, уважает
время своих коллег

Умеет разрешать противоречия и проблемы
путём их обсуждения, без обвинений,
преувеличений и сомнительных высказываний.
Если что-то не так — улучшает

Неравнодушен, честен и открыт

Справедливо оценивает своих подчинённых

Миссия и ценности банка напрямую связаны с мировоззрением его
акционеров и сотрудников. Это система координат, в основе которой
лежит понимание того, что должен представлять собой лучший банк.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
РОСАТОМ ЗАНЯЛ ПЕРВОЕ МЕСТО В РЕЙТИНГЕ FUTURETODAY И ВОЗГЛАВИЛ СПИСОК ЛУЧШИХ ИНЖЕНЕРНЫХ КОМПАНИЙ CHANGELLENGE КОРПОРАТИВНАЯ АКАДЕМИЯ РОСАТОМА СТАЛА ЛАУРЕАТОМ ПРЕМИИ WNE AWARDS 2021
Активная работа Корпоративной Академии Росатома со студентами и школьниками способствует развитию и продвижению бренда работодателя, что помогает Росатому привлекать и нанимать талантливых и перспективных специалистов. Молодые профессионалы, студенты и выпускники, изучающие естественные и точные науки, получающие инженерные или прикладные специальности, отмечают привлекательность Росатома как будущего места работы, что подтверждается результатами ежегодных опросов и рейтингов. В конце 2021 года Росатом занял первое место в ежегодном рейтинге компании по найму молодых специалистов FutureToday в категории "Лучшие в своей целевой аудитории", а также возглавил список лучших инженерных компаний в сфере развития бренда работодателя Changellenge - Best Company Award.

Жюри премии отметило проект "Росатом для Росатома" как один из лучших проектов по сохранению накопленных отраслью знаний. В результате он стал лауреатом премии в номинации "Управление навыками и знаниями". Торжественная церемония вручения премии состоялась 30 ноября 2021 года в выставочном центре Париж-Нор Вильпент.
КОРПОРАТИВНАЯ АКАДЕМИЯ РОСАТОМА ВОШЛА В ШОРТ-ЛИСТ ПРЕСТИЖНОЙ МЕЖДУНАРОДНОЙ ПРЕМИИ CIPD PEOPLE MANAGEMENT AWARDS 2021
CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) - всемирно известная и крупнейшая профессиональная организация для специалистов в сфере HR, обучения и развития. Цель CIPD - обеспечение устойчивого функционирования организации через ее персонал. Цель премии - выявить лучшие HR- практики в обучении и развитии. Корпоративная Академия Росатома получила золотую награду премии GlobalCCU Awards 2021

Премия WNE Awards вручается в рамках выставки в сфере гражданской ядерной промышленности World Nuclear Exhibition. В 2021 году премия вручалась в четырех номинациях: "Операционное совершенство", "Управление навыками и знаниями", "Товары и услуги" и "Ядерная безопасность".
Премия Global CCU Awards Корпоративная Академия Росатома стала обладателем премии "Хрустальная пирамида-2020" в номинации "Корпоративный университет года" вручается с 2005 года на Форуме Глобального Совета корпоративных университетов раз в два года и определяет сильнейшие корпоративные университеты в 8-ми номинациях: лучший корпоративный университет, результаты деятельности, культура, корпоративная ответственность, брендирование, всесторонний человеческий и цифровой подход, инновации и технология года.
Корпоративная Академия Росатома стала финалистом премии CIPD People Management Awards 2021. На соискание премии была представлена программа "Фридайвинг в цифровой культуре: развитие новых лидеров". Судьи премии по достоинству оценили программу и подчеркнули, что команда Корпоративной Академии стремится как к выполнению стратегических целей, так и к подготовке талантливых специалистов. Кроме того, ими было отмечено желание Академии соответствовать стандартам будущего и прозрачность организационного развития компании. ⠀

5 мая 2021 года Корпоративная Академия Росатома была удостоена престижной международной премии GlobalCCU Awards (Global Council of Corporate Universities). Академия заняла первое место и получила золотую награду в номинации "Влияние на бизнес и гибкость в условиях неопределенности".
КОРПОРАТИВНАЯ АКАДЕМИЯ РОСАТОМА ВОШЛА В ШОРТ-ЛИСТ ПРЕСТИЖНОЙ МЕЖДУНАРОДНОЙ ПРЕМИИ CIPD PEOPLE MANAGEMENT AWARDS 2020
Награждение состоялось в рамках Форума GlobalCCU 2021, собравшего на онлайн-площадке лидеров крупнейших корпоративных университетов со всего мира. Всего награды получили 17 лучших корпоративных университетов из 8 стран.

16 октября Академия Росатома стала обладателем Гран-При премии за достижения в области управления человеческим капиталом "Хрустальная пирамида-2020" в номинации "Корпоративный университет года". X юбилейная церемония награждения состоялась в Москве в рамках XXI Саммита HR-директоров России и СНГ.

Участников данной категории оценивали по следующим критериям: влияние системы обучения на показатели предприятия, организации, региона; качество и соответствие лучшим мировым стандартам; масштаб деятельности и количество категорий персонала, вовлеченных в систему обучения; сложность и объем решаемых задач; новизна применяемых методов.
CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) - всемирно известная и крупнейшая профессиональная организация для специалистов в сфере HR, обучения и развития. Цель CIPD - обеспечение устойчивого функционирования организации через ее персонал. Цель премии - выявить лучшие HR- практики в обучении и развитии. ПРОЕКТ РОСАТОМА TEENPOWER ПОЛУЧИЛ ДВЕ НАГРАДЫ ПРЕСТИЖНОЙ МЕЖДУНАРОДНОЙ ПРЕМИИ EVENTEX AWARDS

Премия "Хрустальная пирамида" учреждена Оргкомитетом Саммита HR-Директоров в сотрудничестве с РСПП и ежегодно присуждается для распространения лучшего опыта управления компаниями и людьми, а также привлечения внимания к сфере управления человеческим капиталом, поощрения организаций, внедряющих передовые методы и технологии в области HR. Награда вручается в 12 номинациях. Академия Росатома неоднократно становилась лауреатом премии, в частности взяв серебро в категории "Корпоративный университет года" в 2018 году.
Премия Eventex Awards в этом году прошла в 10-й юбилейный раз и является крупнейшим международным конкурсом в области организации мероприятий. Каждый год премия отмечает лучшие события, практики и организаторов мероприятий по всему миру. В 2020-м году в конкурсе участвовали 444 проекта из 39 стран мира, реализованные в 2019-м году.

29 сентября состоялась церемония награждения финалистов одной из крупнейших международных премий для специалистов в сфере HR, обучения и развития - CIPD People Management Awards 2020. Корпоративная Академия Росатома вошла в шорт-лист премии сразу в двух номинациях: "Лучшая L&D инициатива в государственном секторе" и "Лучшая инициатива по привлечению сотрудников". Это огромное достижение и признание на международном уровне!

В первой номинации награда присуждалась за креативные, прорывные и эффективные образовательные инициативы, направленные на решение бизнес-задач, которые способствовали успеху организации и ее сотрудников. От Академии был представлен проект "Развитие лидеров через искусство и гуманитарные науки". Он помогает сотрудникам отрасли развивать целостное мышление и компетенции путем изучения искусства и гуманитарных наук.
ПРОГРАММА ПСР ВОШЛА В ТРОЙКУ СИЛЬНЕЙШИХ ПРОЕКТОВ МЕЖДУНАРОДНОЙ ПРЕМИИ WNE AWARDS 2018
Во второй номинации премия вручалась компаниям, разработавшим и внедрившим эффективную стратегию привлечения сотрудников для удовлетворения текущих и будущих потребностей организации. В эту категорию Академия выдвинула Турнир молодых профессионалов "ТЕМП" - масштабный ежегодный проект Госкорпорации "Росатом" и Корпоративной Академии Росатома по привлечению в отрасль талантливой молодёжи с потенциалом к разработке и внедрению инноваций.
Премия WNE призвана определять лучшие мировые инновационные проекты и практики в области ядерной энергетики по направлениям: инновации, ядерная безопасность, оперативное совершенствование и управление навыками и знаниями. АКАДЕМИЯ РОСАТОМА УДОСТОЕНА ДВУХ НАГРАД HR-ПРЕМИИ "ХРУСТАЛЬНАЯ ПИРАМИДА-2018"
Премия "Хрустальная пирамида" была учреждена оргкомитетом Саммита HR-директоров в сотрудничестве с РСПП в 2011 году и ежегодно присуждается для распространения лучшего опыта управления компаниями и людьми, а также привлечения внимания делового сообщества к сфере управления человеческими ресурсами и рынку кадровых услуг в России и СНГ, поощрения организаций, внедряющих передовые методы и технологии в области кадрового менеджмента.
Образовательное пространство TeenPower, организованное Госкорпорацией "Росатом" в рамках 45-ого мирового чемпионата профессионального мастерства WorldSkills Kazan 2019, было удостоено сразу двух наград престижной международной премии Eventex Awards.

TeenPower получил первый приз за лучшую реализацию спонсорского проекта и второе место в номинации "Социально ответственный проект". В рамках чемпионата Росатом передал свой стенд 200 подросткам из 10 регионов России, которые разработали дизайн, осуществляли авторский надзор в процессе строительства и организовали работу пространства TeenPower. За 4 дня на площадке TeenPower прошли 40 лекций, воркшопов, перфомансов и дискуссий в формате TED Talks. Средний возраст спикеров составил 15 лет, при этом самому младшему было 12. Пространство TeenPower от Росатома стало одним из самых посещаемых партнерских стендов на WorldSkills Kazan 2019.

КОРПОРАТИВНАЯ АКАДЕМИЯ РОСАТОМА ПРИЗНАНА ОДНИМ ИЗ ЛУЧШИХ КОРПОРАТИВНЫХ УНИВЕРСИТЕТОВ МИРА
I МЕСТО В КОНКУРСЕ ПРАКТИК ПО РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ ММСО-2017
Корпоративная Академия Росатома была удостоена престижной международной премии Global CCU Awards (Global Council of Corporate Universities), завоевав награду в номинации "Лучший корпоративный университет". В ходе церемонии вручения премии, Глобальный Совет Корпоративных университетов вручил награды 18-ти лучшим корпоративным университетам из Германии, Бразилии, Индонезии, Индии, Ирландии, Швейцарии, России, Саудовской Аравии, Украины и Франции.
В рамках Московского международного образовательного Салона конкурс проводится уже в четвертый раз. Традиционно его участниками становятся компании, уделяющие большое внимание социальной политике и вопросам управления персоналом. В этом году было подано более 100 заявок.
Премия Global CCU Awards вручается с 2005 года на Форуме Глобального Совета корпоративных университетов раз в два года и определяет сильнейшие корпоративные университеты в 8-ми номинациях: лучший корпоративный университет, результаты деятельности, культура, корпоративная ответственность, брендирование, всесторонний человеческий и цифровой подход, инновации и технология года.

Академия Росатома приняла участие в конкурсе на соискание премии WNE Awards-2018, представляя в номинации "Управление навыками и знаниями" два проекта: "Подготовка рабочих кадров с использованием методики WorldSkills" и "Система обучения Производственной системе Росатома на предприятиях Государственной корпорации "Росатом". Из 68 проектов, представленных в номинации "Управление навыками и знаниями", проект Академии Росатома "Система обучения Производственной системе Росатома на предприятиях Государственной корпорации "Росатом" вошел в тройку сильнейших.

Корпоративная Академия Росатома стала лауреатом премии за достижения в области управления человеческим капиталом "Хрустальная пирамида-2018" сразу в двух номинациях. В категории "Корпоративный университет года" Академия взяла серебро, а в номинации "HR-проект года" вместе с тренинговой компанией Sell Well стала обладателем бронзы за программу "Международные переговоры в атомной отрасли".
ХРУСТАЛЬНАЯ ПИРАМИДА - 2014
ПОБЕДА В КОНКУРСЕ ЛУЧШИХ ПРАКТИК РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА "СОЗДАВАЯ БУДУЩЕЕ" - 2018
Премия "Хрустальная пирамида" проводится Оргкомитетом Саммита HR-Директоров для распространения лучшего опыта управления персоналом и привлечения внимания делового сообщества к сфере управления человеческими ресурсами и рынку кадровых услуг в России и СНГ, а также поощрения компаний, внедряющих передовые методы и технологии в области кадрового менеджмента. Лауреаты Премии "Хрустальная пирамида" получают официальное признание профессиональным сообществом своих заслуг и достижений в сфере управления человеческим капиталом.
Академия Росатома стала обладателем двух наград конкурса лучших практик работодателей по развитию человеческого капитала "Создавая будущее". Гран-при в номинации "Опытная лаборатория" завоевал проект Академии Росатома "Комплексный подход к развитию инновационного мышления персонала атомной отрасли". Еще один проект Академии Росатома "Юниоры AtomSkills" занял первое место в одной из самых популярных номинаций конкурса "Социальный партнер" - за лучшие региональные и муниципальные модели социального партнерства между органами государственной власти и местного самоуправления с работодателями и образовательными организациями.

Конкурс лучших практик работодателей по развитию человеческого капитала "Создавая будущее" направлен на поиск и обобщение лучших корпоративных практик профессионального развития персонала. Организатором Всероссийского выступает Министерство образования и науки при поддержке Ассоциации граждан и организаций по содействию развитию корпоративного образования "МАКО".

В 2009 году Министерство образования и науки РФ приступило к созданию федеральных и региональных инновационных площадок с целью развития современной инфраструктуры в сфере образования. Такой статус присваивается по итогам серьезной экспертизы инновационных проектов. Группа независимых экспертов из числа представителей российского образовательного сообщества оценивает востребованность результатов проектов на федеральном и международном уровне, экономическую состоятельность проекта, потенциал.
Академия Росатома стала одним из победителей конкурса лучших практик работодателей по развитию человеческого капитала "Создавая будущее". Проект "Академия Росатома: стратегическое партнерство с бизнесом" занял первое место в номинации "Синергия сотрудничества" — за наиболее устойчивую модель корпоративного университета и создание исключительной ценности для бизнеса.

ПОБЕДА ВО ВСЕРОССИЙСКОМ КОНКУРСЕ ЛУЧШИХ ПРАКТИК РАБОТОДАТЕЛЕЙ ПО РАБОТЕ С ДЕТЬМИ, МОЛОДЁЖЬЮ И КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ "СОЗДАВАЯ БУДУЩЕЕ" - 2014

Турнир молодых профессионалов "ТеМП" получил диплом Министерства образования за победу в I Всероссийском конкурсе лучших практик работодателей по работе с детьми, молодёжью и кадровым резервом "Создавая будущее" в номинации "Пусковая площадка". Конкурс проводился в рамках 1-го Московского Международного Салона Образования (ММСО) 7-9 октября, 2014г.
I МЕСТО НА ФОРУМЕ ENES-2013
Всероссийский конкурс лучших практик работодателей по работе с детьми, молодёжью и кадровым резервом "Создавая будущее" проводится с целью выявления лучших практик и технологий по работе со школьниками, студентами, направленных на профориентацию и личностное развитие. Учредитель конкурса - Министерство образования и науки РФ.

Проект по мониторингу потребностей и трудоустройству выпускников образовательных организаций на предприятия атомной отрасли получил главную премию в области управления человеческими ресурсами получил "Хрустальную пирамиду-2014" в номинации "Технологическое решение".
I и II МЕСТА НА EVENTИАДА-2013
ФЕДЕРАЛЬНАЯ ИННОВАЦИОННАЯ ПЛОЩАДКА

Министерство образования и науки РФ присвоило Корпоративной Академии Росатома статус Федеральной инновационной площадки
HR-БРЕНД ГОДА-2012
ВКЛЮЧЕНИЕ В ТК 322 "АТОМНАЯ ТЕХНИКА"

В соответствии с приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии № 1393 от 02.12.2013 Корпоративная Академия Росатома включена в состав членов технического комитета по стандартизации ТК 322 "Атомная техника".

Технический комитет по стандартизации "Атомная техника" ТК 322 является объединением заинтересованных организаций, представителей органов исполнительной власти, экспертов, которое создано на добровольной основе в целях организации и проведения работ по национальной, региональной и международной стандартизации в области использования атомной энергии в соответствии с приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии (Росстандарт) от 15 марта 2011 г. № 1126

Молодежный инновационный форум "Форсаж" занял первое место в номинации "Карьера в ТЭК", а отраслевой проект по привлечению студентов и выпускников на предприятия отрасли "Дни карьеры Росатома" стал призером в номинации "Бренд работодателя" в конкурсе лучших программ компаний топливно-энергетического комплекса для школьников, студентов и молодых специалистов, проводившегося в рамках ENES 2013.

Международный форум по энергоэффективности и энергосбережению "ENES" является одним из главных событий в РФ в сфере энергоэффективности, собирающем на своей площадке представителей ведущих энергетических компаний и государственной власти. Форум призван популяризовать политику энергосбережения на международном, федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

Турнир молодых профессионалов "Темп" занял первое место в номинации "Корпоративный проект, нацеленный на молодежь", а молодежный инновационный форум "Форсаж" - второе место в номинации "Поддержка молодежных инициатив" в финале Всероссийского конкурса проектов для молодежной аудитории "Eventиада". Примечательно, что проекты компаний оценивало жюри, состоявшее из студентов.

"Eventиада" - всероссийский конкурс мероприятий, проведенных студентами, а также компаниями для молодежной аудитории. За годы проведения конкурс стал лауреатом ряда международных и российских профессиональных премий, в том числе он вошел в шорт-лист престижнейшей международной премии SABRE в номинации "Образовательные и культурные институты".

Турнир молодых профессионалов "ТеМП", получил приз первой степени в номинации "Федерация" в рамках престижной премии "HR-бренд года". Наряду с Росатомом, со своими проектами в финал Премии вышли такие компании как: Microsoft, ПепсиКо, Сибур, и другие. Кроме того, проект "ТеМП" был отмечен жюри в специальной номинации - "HR-трамплины" - за внедрение современных информационных технологий в управлении человеческим капиталом.

"Премия HR-бренд" - это независимая ежегодная премия за наиболее успешную работу над репутацией компании как работодателя, присуждается лучшим компаниям. Это признание успеха компании в бизнес-сообществе, среди экспертов и коллег, клиентов и соискателей.

# data[].attributes.attachment_link.title
Достижения и награды

# data[].attributes.attachment_link.description
РОСАТОМ ЗАНЯЛ ПЕРВОЕ МЕСТО В РЕЙТИНГЕ FUTURETODAY И ВОЗГЛАВИЛ СПИСОК ЛУЧШИХ ИНЖЕНЕРНЫХ КОМПАНИЙ CHANGELLENGE КОРПОРАТИВНАЯ АКАДЕМИЯ РОСАТОМА СТАЛА ЛАУРЕАТОМ ПРЕМИИ WNE AWARDS 2021 Активная работа Корпоративной Академии Росатома со студентами и школьниками способствует развитию и продвижению бренда работодателя, что помогает Росатому привлекать и нанимать талантливых и перспективных специалистов.

# data[].attributes.body
Компания была основана в феврале 2012 года студентами Шанхайского университета транспорта - Цай Хаоюй, Лю Вэй и Луо Юхао; ещё один основатель компании, Цзин Чжичэн — также студент того же университета — покинул компанию вскоре после основания.
Для основания студии студенты получили субсидию в размере 100 тысяч юаней от Шанхайского научно-технического центра предпринимательства; они также получили возможность в течение полугода бесплатно пользоваться офисным помещением. После нескольких лет развития miHoYo получила чистую прибыль в размере 440 миллионов юаней в первой половине 2017 года.

# data[].attributes.body
В HoYoverse мы стремимся создавать захватывающий виртуальный мир для игроков из разных стран. Помимо игр, среди которых «Genshin Impact», «Honkai Impact 3rd» и тд, HoYoverse также представила живые обои «N0va Desktop», сообщество «HoYoLAB» и множество других продуктов, включая комиксы, музыку, ранобэ и оригинальную интеллектуальную собственность. Следуя миссии «Техно-отаку спасут мир!», мы посвящаем все свои силы технологическим исследованиям, разработкам и изучению передовых технологий. Сейчас в нашем распоряжении ведущие технические возможности в области анимационного рендеринга, искусственного интеллекта, облачных игровых технологий и других областях. HoYoverse активно развиваются по всему миру. Отделения компании открыты в Сингапуре, Монреале, Лос-Анджелесе, Токио, Сеуле и других регионах.

# data[].attributes.body
Культура "Башня"

# data[].attributes.body
Клановый тип культуры

# data[].attributes.body
сейчас мы развиваем кампанию, направленную на улучшение вкуса, и для массовой аудитории, с точки зрения цены и качества, канал №1 - это пока ТВ.
На втором месте – digital, много инвестируем в видео. Офф-лайн и digital в России 50/50, доля digital с каждым годом растет и, вероятно, будет расти.

Наш “Троянский конь” с возможностью измерить оффлайн - это когда всем новым клиентам с первым заказом мы дарили «Додо книгу». Инструмент простой, но принес заметный результат.

В Великобритании – один только digital. Там мы - стартап, основные каналы – это Facebook: 50% сообщений про имидж и 50% про продукт; Google – контекст, баннерная сеть; видео в YouTube.

Snapchat нам очень нравится, микро-инфлюенсеры или нано-блогеры там лояльны и становятся нашими амбассадорами. Органический SMM – stories, лента Instagram*. Половина постов реалити-шоу и половина очень качественного, аппетитного контента – это такой хороший микс.

# data[].attributes.body
https://otzyvov.net/otzyv-company/dodo-piczcza.html

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Отзывы о компании Сеть пиццерий Додо Пицца

Сеть пиццерий Додо Пицца

Российская сеть ресторанов быстрого питания Додо Пицца одна из самых крупных в России. В 2021 году сеть насчитывает порядка 739 заведений в 15 странах, но она постоянно расширяется.

У желающих заняться бизнесом в сфере общественного питания есть возможность открыть свою пиццерию по франшизе Додо Пицца. На сайте компании представлен перечень городов, в которых можно купить действующую пиццерию или открыть новую. Стартовый капитал от 10 млн. руб, рентабельность порядка 15-25%. Бизнес окупается в течении 3 лет.

Формат заведения быстрого питания - семейная или городская пиццерия.

# data[].attributes.attachment_link.title
Додо Пицца - отзывы о пицце, качестве, ценах, доставке

# data[].attributes.attachment_link.description
Российская сеть ресторанов быстрого питания Додо Пицца одна из самых крупных в России. В 2021 году сеть насчитывает порядка 739 заведений в 15 странах, но она постоянно расширяется. У желающих заняться бизнесом в сфере общественного питания есть возможность открыть свою пиццерию по франшизе Додо Пицца.

# data[].attributes.body
https://sila-uma.ru/2013/10/06/rs-marketing/

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Фёдор Овчинников

# data[].attributes.attachment_link.title
RS. Маркетинг, бренд, реклама - Сила ума

# data[].attributes.body
Додо Пицца разделена на несколько частей: управляющая компания, партнеры-франчайзи и корпоративная розничная сеть — по сути, такие же партнеры, но относящиеся к управляющей компании. На корпоративной розничной сети мы тестируем новые ингредиенты, продукты и акции.

Вся управляющая компания разделена на три большие зоны: Global, Markets и Company. Global делают продукты для франчайзи по всему миру. Например, команда дизайнеров разрабатывает макет не только для России, но и для Великобритании и других стран. У них в команде есть фотолаборатория, которая делает фото для всех стран и туда же относится Dodo IS.

Есть Markets — это просто рынки. Мы поделились на Евразию, ЕМЕА (Европа, Ближний Восток и Африка), corporate chain — пиццерии корпоративной рыночной сети, и рынок Китая. Это четыре крупных рынка, на которых мы сейчас присутствуем и на которых мы фокусируемся. В каждом из этих рынков есть свой CEO, он отвечает за развитие и может «заимствовать» услуги у команды Global, например, ставить задачи дизайнерам.

Company — это сегмент, в котором находятся финансы, юристы и HR. Это те, кто помогает управляющей компании жить и быть эффективными и создает инструменты для развития внутренних команд.

HR в Додо Пицце делится на четыре команды: эффективности, команда развития и адаптации, команда бренда и команда найма.

У нас в управляющей компании нет KPI — мы принципиально против них. Мы не пытаемся мотивировать людей какими‑то деньгами и зарплатами. Но нам нужны инструменты для повышения эффективности — их придумывает команда эффективности.

Раз в неделю для поддержания мотивации мы проводим еженедельные встречи сотрудников: вся компания собирается, чтобы послушать трех продукт оунеров, которые рассказывают о своих продуктах. Это помогает избежать недопонимания и помогает всей компании понимать, кто что делает. У нас настроена онлайн-трансляция и уже четыре года каждый понедельник кто угодно может посмотреть встречу на ютубе. У тебя нет KPI, но ты помнишь про то, что раз в три месяца нужно выйти и рассказать про развитие своего продукта. Это история про мягкое давление.

Команда адаптации и развития помогает новичкам погрузиться в компанию, понять, как она работает, пройти велком-тренинги. На адаптацию уходит примерно неделя. У тех, кто входит в команду адаптации, нет какой‑то материальной мотивации — в целом это все добровольно. Сейчас они организовывают велозаезд: те, кто этим занимается, просто пишут всей компании в Slack и те, кто хочет, могут присоединиться к организации. И таких желающих много. Кто‑то знает место, где можно арендовать велосипеды, кто‑то помогает строить маршрут.

Команда бренда создает коммьюнити вокруг нашего IT, чтобы Додо Пицца ассоциировалась с разработкой. Пока что мы ассоциируется с пиццей и продуктом. Поэтому задача эйчар бренда — сломать этот барьер, рассказать, что мы хорошая компания с интересными задачами в разработке.

Команда найма делится на бизнес и IT: сейчас в ней два бизнес-рекрутера и три IT, потому что в IT наем сейчас идет чуть активнее. Но в целом они многофункциональны и могут переориентироваться на другой сегмент.

У нас есть большая цель — набрать 250 разработчиков до 2020 года. У Додо Пиццы много планов и амбиций, для воплощения которых нам нужны больше команд и разработчиков.

Сейчас в Додо Пицце работает 90 разработчиков: если их станет 150 и мы поймем, что больше разработчики не требуются, то остановим наем. 250 разработчиков — это амбициозная цель, которая заставляет придумывать новые решения.

Если руководитель хочет открыть новую позицию и взять сотрудника, то ему нужно хорошо понимать, чем этот человек будет заниматься и какой у него потенциал. Перед тем как начинать процесс подбора, важно проанализировать ситуацию в целом и посмотреть, почему сотрудник нужен в компании здесь и сейчас.

Текучка в управляющей компании едва дотягивает до 1%. Недавно от нас ушел один из сотрудников, потому что его переманили партнеры — и он теперь развивает бизнес у партнеров. Уходили несколько разработчиков — один открыл свой стартап и мы его очень поддерживаем, второй исполнил мечту и уехал жить в Европу, но не хотел работать удаленно. Бывший директор по продукту Dodo IS вообще ушел работать психологом. Пару раз у нас бывали проблемные случаи, но чаще уходы из компании весьма приятные. Даже если человека переманивают конкуренты, это все равно хорошо, потому что он развивается.

Команда бренда появилась всего полгода назад: мы поняли, что у нас в команде есть большое количество профессионалов, но никто об этом нигде не рассказывает, поэтому мы пошли в сторону Хабра и конференций. У нас есть «Клуб писателей», где айтишников учат писать, есть «Клуб спикеров», в рамках которого желающим помогают с выступлениями.

Мы делаем из сотрудников звезд. Мы хотим, чтобы каждый понимал, что Додо Пицца — это про сообщество профессионалов. Поэтому мы активно прокачиваем сотрудников. Развивая личный бренд сотрудников мы развиваем и свой HR-бренд.

# data[].attributes.body
https://ict2go.ru/companies/3601/

# data[].attributes.attachment_link.description
Поддержка, развитие и обучение персонала в новых реалиях

# data[].attributes.body
https://dzen.ru/media/cfo/kakuiu-rol-igraet-virtualnyi-pomoscnik-v-adaptacii-personala-kompanii-dodo-picca-5e8707f40d0caf3769296519

# data[].attributes.body
https://www.horeca-magazine.ru/article/4262/

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Главная › Мнения › Система обучения: от стажера до управляющего

Чтобы ресторанная сеть быстро развивалась, не теряя в качестве продукта, нужно разработать программу обучения сотрудников, после которой работник в любом городе будет обладать нужными навыками и знаниями.

"Додо Пицца" пришла на рынок 5 лет назад. На пути от маленькой пиццерии в Сыктывкаре, работающей исключительно на доставку, до крупной франчайзинговой сети, объединяющей более 120 заведений в России, США, Китае и других странах, руководство компании сталкивалось со множеством задач, требующих эффективного решения. Одна из них - система обучения сотрудников.

"Без хорошей системы обучения не получится создать отличный продукт. Никакая реклама не спасет заведение, если в нем будет недружелюбный персонал, грязные столы, большие очереди, холодная еда - и другие результаты слабого менеджмента"

Стажер

Первая должностная ступень, с которой начинает каждый сотрудник, - стажер. Прежде чем попасть на кухню, он приходит на установочную лекцию. Это занятие погружает нового сотрудника в жизнь компании, знакомит с ее ценностями, рассказывает об основных принципах работы. Кроме того, стажер получает заряд мотивации - на реальных примерах ему показывают, что, если быть трудолюбивым и усердным, можно стать управляющим пиццерии уже через полгода. Главное на этом этапе - донести до работника, что все в его руках, компания дает ему отличные возможности для карьерного роста. На кухню стажеры попадают уже заряженными на труд и достижение высоких результатов.

После установочной лекции начинается 6-дневная программа обучения. За это время можно научить новичка делать базовые вещи (универсальным пиццамейкером он станет через полмесяца). В программу входит работа во всех зонах пиццерии. Сотрудника учат готовить пиццу, поддерживать чистоту, делать заготовки, знакомят со всеми стандартами: от нарезки начинок до упаковки. После каждого рабочего дня стажер сдает тест, который показывает, насколько хорошо им была усвоена новая информация. Через шесть дней сотрудник умеет делать пиццу и знает основные принципы работы. Он получил необходимую базу знаний, дальше все зависит от его усердия.

Курс обучения заканчивается лишь формально: теперь вместо менеджеров смены, партнеров или управляющих учит уже сам процесс работы; у стажера появляется опыт и повышается скорость.

Сотрудников регулярно оценивают по контрольным листам наблюдения (КЛН), где по пунктам фиксируется качество их работы. Это позволяет выявлять пробелы в знаниях, если такие есть. Это мощный инструмент по обучению команды - каждый сотрудник получает от руководства обратную связь по результатам каждой проверки.

Пиццамейкер

Следующей ступенью после стажера является должность кандидата, далее - пиццамейкера, затем - инструктора. Все эти сотрудники делают главное - готовят пиццу; должность инструктора предполагает еще и умение обучать других.

Чем выше позиция, тем опытнее работник и тем выше у него оплата труда. Чтобы получить повышение, нужно сдать нормативы по приготовлению пиццы (среднее время приготовления пиццы для стажера - 4:30 минут, кандидат должен уложиться в 3 минуты) и написать тест, проверяющий знания о работе пиццерии.

Когда у работника появляются вопросы, ему на помощь приходит закрытая база знаний. Это материалы, в которых обобщен весь опыт "Додо Пиццы": от того, как правильно делать тесто, и до того, как расширять сеть. Информация полезна как для рядового сотрудника, так и для партнера сети.

Марсель Зиганшин руководит подразделением "Университета Додо Пиццы", которое занимается обучением партнеров и сотрудников сети, разработкой информационной системы и аналитикой

Менеджер

С переходом на руководящую должность пиццерии ситуация сложнее - на этом этапе нет никаких нормативов. Чтобы стать менеджером смены, умения быстро делать пиццу недостаточно. Обычно управляющий пиццерии замечает перспективного инструктора, оценивая его показатели работы и КЛН, а также личные качества (ответственность, дисциплинированность, умение общаться с другими людьми и наличие лидерских качеств).

Опытный управляющий видит будущих менеджеров уже на этапе собеседования. Как правило, это активный, общительный, интересующийся всем человек, который схватывает новую информацию на лету. Он отличается от других соискателей, которые вместо реализации себя и желания идти по карьерной лестнице, ищут пусть небольшой, но стабильный заработок (что совсем не плохо, именно такие люди создают костяк команды).

Чаще всего устраиваться в пиццерии приходят именно студенты - они смышлены, ответственны, полны сил, им все хочется узнать, очень часто просят себе дополнительные смены, за счет этого обучаются еще быстрей. Если такой сотрудник не уволится, то у него есть все шансы занять должность менеджера смены.

Управляющий

Управляющий - это тот же менеджер, но с более сильным проявлением качеств руководителя. Он опытен и знает, как работать с четырьмя главными блоками предприятия, определяющими его успех:

1. Люди: как предотвратить высокую текучесть сотрудников, как сделать так, что персонал был доволен своей работой, получать обратную связь и так далее.
2. Продукт: как сделать так, что пиццерия делала вау-продукт: быстро выполняла заказы, готовила вкусную пиццу, сохраняла уют и чистоту, работала без очередей и так далее.
3. Выручка: как привлечь еще больше клиентов в пиццерию, как превратить новых посетителей в постоянных.
4. Эффективность: как работать с расходами, повышать производительность труда сотрудников, уменьшать показатели потери ингредиентов и прочее.

Два года назад из пиццерии Сыктывкара ушел управляющий, и нужно было срочно найти ему замену, но ни один из менеджеров не подходил на эту роль. Они могли управлять своей сменой, быстро делать пиццу, но не имели знаний, необходимых для новой должности, - не сталкивались с ревизиями, составлением графиков и так далее. Обучать менеджеров пришлось директору сети. Мы поняли, что у нас нет программы, готовящей из менеджера управляющего, и ситуацию нужно срочно исправлять. Зачастую нехватка кадров управления тормозит развитие всей сети. Бывает, франчайзи уже готов открывать новые точки, но ему некого назначить их руководителем.

Мы продумали программу развития, которая блок за блоком знакомит с обязанностями управляющего. Происходит это так: каждому из четырех менеджеров в штате пиццерии дается какое-либо направление из работы управляющего. К примеру, первый менеджер отвечает за составление графиков, второй - за направление учета (ревизии, контроль потерь, заказ напитков и продуктов), третий - за систему рейтинга продукта (анализ результатов проверок тайными покупателями пиццерии, визуализация данных и донесение результатов до всей команды), четвертый отвечает за доставку (работа с курьерами, повышение показателей эффективности, контроль количества просроченных и доставленных вовремя заказов).

Через три месяца обязанности меняются. Постепенно мы получаем менеджеров, которые разбираются в работе управляющего, обучены проводить собеседования, составлять КЛН других сотрудников, создавать графики работы в ресторане, организовывать собрания по рейтингу продукта и делать многое другое. В специальном листе отмечается, что изучил менеджер, - по количеству галок становится ясно, насколько он готов к новой должности.

Еще один способ обучения "Додо" - это лекции в центральном офисе. Франчайзи может направить сотрудников в Сыктывкар для повышения их квалификации. Программы длятся от трех до пяти дней. Полученные знания оттачиваются на практике в своей пиццерии.

"Додо" не останавливается в совершенствовании системы обучения, потому что залог успеха всей сети - хорошо обученные сотрудники.

Читать далее в рубрике "Ресторанное дело"

# data[].attributes.attachment_link.title
Система обучения: от стажера до управляющего

# data[].attributes.attachment_link.description
Главная › Мнения › Система обучения: от стажера до управляющего Чтобы ресторанная сеть быстро развивалась, не теряя в качестве продукта, нужно разработать программу обучения сотрудников, после которой работник в любом городе будет обладать нужными навыками и знаниями. "Додо Пицца" пришла на рынок 5 лет назад.

# data[].attributes.body
«Додо Пицца» поможет детям: компания запустила благотворительную акцию совместно с фондом «Старшие Братья Старшие Сёстры»

«Додо Пицца» начинает сотрудничество с фондом «Старшие Братья Старшие Сёстры», который помогает детям и подросткам из детских домов и интернатов социализироваться через профессионально организованную программу индивидуального наставничества.

В рамках проекта с каждого проданного горячего напитка компания будет отчислять
1 ₽, чтобы фонду удалось создавать и сопровождать все больше и больше пар наставник-ребенок, а также реализовывать проекты, направленные на образование и карьеру ребят.

Акция стартует 1 июня, в День защиты детей. Это первая подобная инициатива компании на федеральном уровне.

# data[].attributes.body
ДОВЕРЯЕМ КЛИЕНТАМ

Например, когда обещаем доставку за час, успели мы или нет — решает клиент, мы верим на слово.Скидку в день рождения тоже даём без документов.

Если клиент случайно разлил кофе, мы без вопросов сделаем новый бесплатно.

Если поступает жалоба, мы не сомневаемся, а бежим исправлять.

ДОВЕРЯЕМ МИРУ

Рассказываем всё как есть. Признаём ошибки и верим, что никто специально не желает нам зла. Внимательно слушаем критику.

# data[].attributes.body
https://studopedia.net/7_58420_raschet-zarabotnoy-plati-pitstsameykera-s-premiey-po-rezultatam-reytingov-za-chza-mesyats.html

# data[].attributes.attachment_link.title
Расчет заработной платы пиццамейкера с премией по результатам рейтингов за 1ч/за месяц.

# data[].attributes.attachment_link.description
Система мотивации и оплаты труда сети Додо Пицца г... С года Додо Пицца в городе Санкт Петербург переходит на новую систему мотивации и оплаты труда...

# data[].attributes.body
Мы говорим прямо

Искренность, стремление говорить как есть, без специальных «правильных» и «уместных» слов.

Мы не нарушаем личных границ

Не лезем в душу, не навязываем мнение, обращаемся на «вы», не говорим в заискивающем или снисходительном тоне.

Самоирония — наша важная черта

Мы любим шутить, но стараемся никого не обидеть и никогда не забываем посмеяться над собой.
Не перекладывать свои риски на сотрудников.
Не наказывать за ошибки.
Доверять сотрудникам-это ключевая ценность компании.

# data[].attributes.body
https://intuition.team/dodo-factor

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Для кассиров Додо-Пиццы мы написали книгу, как быть классным.

У нас была задача - помочь кассирам общаться с гостями, даже если сил уже нет. Потому что про меню, уборку зала и работу без перчаток они знают наизусть, а уметь оставаться дружелюбным в любой ситуации требует особого мастерства. Мы хотели показать, что

забота - это не принести какао с зефирками, а общаться на равных и думать наперед.

В книге мы разбираем разные случаи: что делать, если гость пролил кофе, не говорит по-русски, пришел со здоровенным псом. Или кое-что похуже: что делать, если сидит шумная компания, которая всем мешает.

Чтобы написать всё это, мы изучали методические рекомендации Додо, переосмысливали их, описывали по-новому, а потом упаковали в книгу. Вот так это всё и получилось.

Удивительные вещи

- Название книги мы придумали, когда всё остальное было готово. Слово "сервис" сразу решили не использовать, были варианты про "Вау-кассир", "Вау-фактор" и "Силу Додо", а потом случайно придумался "Додо-фактор".

- Сначала в книге мы использовали пример с шумными гостями-цыганами, это была отсылка к "Большому кушу", но потом мы выпилили пример за неполиткорректность.

- Кассиры из пиццерий участвовали в процессе работы над книгой: мы регулярно показывали в группе сотрудников фрагменты, просили поделиться впечатлениями и собирали истории о работе.

# data[].attributes.attachment_link.title
Книга "Додо-фактор"

# data[].attributes.attachment_link.description
Для кассиров Додо-Пиццы мы написали книгу, как быть классным. У нас была задача - помочь кассирам общаться с гостями, даже если сил уже нет. Потому что про меню, уборку зала и работу без перчаток они знают наизусть, а уметь оставаться дружелюбным в любой ситуации требует особого мастерства.

# data[].attributes.body
https://dostavkaservis.ru/istoriya-kompanii-dodo-pitstsa

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Сервисы доставки еды

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
История компании Додо Пицца, как начинался путь одной из известных пиццерий на российском рынке, которой удалось крепко закрепиться не только в российских городах, но и выйти за пределы страны, открыв для себя рынки, по меньшей мере, 10 государств?

Именно с таким акцентом и будет построена сегодняшняя статья, с упором, безусловно, на комментарии самого основателя, бизнесмена Федора Овчинникова. В конце статьи ожидает небольшой анализ рынка, где попытаемся определить, насколько перспективным будет успех компании в будущем, в условиях бурно развивающегося кризиса.

История создания компании Додо Пицца

История компании, история создания начинается с 2011 года, когда её основатель решает выйти на рынок быстрого питания, до этого успешно проработав в похожей сфере бизнеса, он оказывал услуги по химчистке в заведениях быстрого питания, а также занимался готовкой блюд.

То есть, базовые понятия о том, как существует такой ресторан, в том числе, ориентированный на доставку у Овчинникова имелся. Из комментариев, которые основатель давал известным интернет ресурсам о компании, говорится, что никто из его окружения не верил, что удастся выйти не то что на общероссийский рынок, а даже за пределы своего района, где была открыта первая пиццерия.

Однако, спустя время, уже в 2014 году, сеть Додо Пицца успешно развивается и открывает все больше представительств в регионах. Безусловно, основное внимание было приковано к Московскому району. Как заявляет сам основатель Додо Пицца, Москва это населенный пункт, с самым сложным рынком. Никогда точно не понятно, подойдет ли твоя услуга широкой аудитории клиентов.

Плюс обязательный залог успеха, это известность, без чего в крупном городе просто делать нечего. Высокая конкуренция в таком сегменте зачастую складывается не в пользу малых предприятий. Как правило, выигрывают крупные игроки и сети, которые уже имеют достаточную известность и репутацию среди потенциальной аудитории.

Однако Додо Пицца все-таки удалось продавить Московский рынок и привлечь к себе клиентов даже с крупных сетей. По утверждениям самого автора проекта, его команда использовала несколько основных парадигм:

Клиент хочет получать качественный сервис. Поэтому в обязательном порядке разрабатывалась двойная линия заказа, то есть телефонный и онлайн режим.

Доставка по адресу это залог того, что сеть сможет привлечь порядка 40% дополнительных клиентов, нежели, если работа была направлена исключительно на обслуживание в зале.

Качественная еда, с использованием только свежих продуктов, приготовленная максимум за 2 часа до подачи клиенту.

Основатель Додо Пицца

Основатель Додо Пицца Федор Овчинников, он же создатель первого в Сыктывкаре заведения быстрого питания, работающего в двух режимах:

Федор Овчинников, его биография открыта для просмотра широким массам. В онлайн библиотеке Википедия о нем написана развернутая статья, как начинал свой путь и первые шаги в бизнесе.

Перспективы развития компании

Что касается перспектив Додо Пицца, то в таком направлении, как доставка еды из пиццерий в ближайшие годы намечается небывалый до сих пор рост. Повышение спроса именно на подобную сферу услуг, связан напрямую с уменьшающимися доходами граждан, которые ранее предпочитали питаться в ресторанах, а теперь заказывают доставку на дом, но уже из более бюджетного класса заведений.

Планы развития компании, озвученные создателем сети Додо, предполагают, что уже к 2020 году, общее количество ресторанов Додо Пицца превысит отметку в 600 "точек". В том числе, упор будет сделан на развитие подобной разветвленной сети ресторанов в Восточной Европе, где компания пока представлена слабо.

# data[].attributes.attachment_link.title
История создания Додо Пицца, основатель Федор Овчинников

# data[].attributes.attachment_link.description
История компании Додо Пицца, как начинался путь одной из известных пиццерий на российском рынке, которой удалось крепко закрепиться не только в российских городах, но и выйти за пределы страны, открыв для себя рынки, по меньшей мере, 10 государств? Именно с таким акцентом и будет построена сегодняшняя статья, с упором, безусловно, на комментарии самого основателя, бизнесмена Федора Овчинникова.

# data[].attributes.body
Мы хотим сделать моменты, когда люди едят пиццу, моментами радости. Ведь пицца — это еда, которая приносит радость! Мы делаем это с помощью вкусной пиццы, культуры доверия, открытости и желания превосходить ожидания.Додо Пицца — многоуровневый бренд. У нас есть ценности, которые помогают нам быть собой и правильно действовать в любой ситуации. Наши сообщения опираются на ценности, наиболее соответствующие потребностям бизнеса и аудитории. А характер бренда и интонация — неизменные.