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DAVID MONTOYA, (2022) https://www.unoasa.com/

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Aseo | UNO-A Aseo Integrado S.A. | Medellín

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UNO-A Aseo Integrado S.A. es una empresa privada dedicada a la prestación de servicios de aseo, limpieza, desinfección, mantenimiento, piscineros y jardinería.
Constituida en al año 1988, con el objeto de
generar un empleo digno.

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En Colombia las empresas y organizaciones han tenido que entrar en procesos de cambio para adaptarse a las dinámicas sociales y económicas. La gestión por competencias se ha convertido en una herramienta que es cada vez más valiosa y eficaz. Ya que a raíz de este modelo se consigue identificar las competencias de cada cargo, por esto  les ha exigido contar con personas que posean un alto grado de flexibilidad y adaptación para adecuarse a los nuevos procesos laborales y ajustar su desempeño a las necesidades de la organización estás han introducido e implementado desde hace varios años la gestión del talento humano por competencias, generando un impacto positivo.

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En la empresa UNO-A ASEO INTEGRADO S.A no se cuenta con el desarrollo de competencias por cargo. Actualmente en cargos administrativos se tiene presente la experiencia, la disponibilidad y los exámenes de prueba pero no enfocados a las competencias del aspirante.

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Al igual que los cargos administrativos en los cargos operativos no se maneja el procesos de selección por competencias; pues por la necesidad y la urgencia con la que los clientes solicitan los servicios no se realiza un enfoque en las competencias de cada persona sino en el cumplimiento del cliente y se contrata a las personas que realmente quieran trabajar, así no tengan conocimiento de la labor.

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UNO-A ASEO INTEGRADO  es una empresa privada dedicada a la prestación del servicio de aseo y limpieza, fundada desde 1988, maneja servicios de mantenimiento de jardines, mantenimiento de piscinas, mantenimiento locativo y aseo, limpieza y cafetería.
Cuenta en la actualidad con 2.000 empleados y 1.300 clientes, con sede principal en Medellin y una subsede en el Oriente Antioqueño.
Tiene como visión para el 2024 ser reconocidos como empresa líder de servicios de aseo en Antioquia, por los altos estándares de calidad, la innovación, el cumplimiento de requisitos legales y el respeto tanto con clientes como con los colaboradores de la empresa.
Trabaja bajo las políticas de satisfacción del cliente, seguridad y salud de los auxiliares y cuidado del medio ambiente; sus valores principales son 7, honestidad, responsabilidad, respeto, confiabilidad, actitud de servicio, transparencia y compromiso.

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Proceso de contratación.

Es de primera instancia  en la selección de personal, sacar el máximo partido de todas las fuentes de información que tenga el seleccionador a su disposición, con el objetivo de poder conocer y comprender, las personalidades de los candidatos; así como también sus experiencias, virtudes y causas negativas, esto con la finalidad de escoger los individuos que estén mejor calificados para el empleo y colocarlos en los puestos a los que se adapten mejor, por lo cual optamos por aplicar el siguiente modelo de selección:

Preselección

Convocatorias

Según  las políticas que la empresa tiene establecida para esta actividad se realizará una convocatoria interna para que se presenten posibles candidatos que cumplan con los requisitos que se han establecido en la organización, en caso de que los candidatos en la convocatoria interna no cumplan con el perfil profesional; se realizará una convocatoria externa es decir se optará por la convocatoria mixta

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El proceso de selección por gestión de competencias permite atraer, desarrollar y mantener el talento humano, este proceso es un reto en la actualidad pues todas las empresas buscan ser cada día mas eficientes y eficaces en la satisfacción de las necesidades de los clientes.
Se propone, para la empresa UNO-A ASEO INTEGRADO realizar un proceso de selección por competencias y estandarizarlo de la siguiente manera: inicialmente se debe definir mediante un perfil las competencias que se están buscando en el candidato(básicas, genéricas o especificas),luego identificar las cualidades que posee el candidato (motivación, personalidad, actitud,conocimiento y habilidades) para finalmente definir la capacidad que tiene la persona de realizar una labor.
Mediante una evaluación de conocimiento o desempeño se puede identificar si es apto o no para el cargo y si se puede afianzar el conocimiento de acuerdo a las capacidades que arrojo este método; también se puede utilizar el método de observación de campo y mediante una lista de verificación reconocer estas competencias y comprobar su efectividad.
Luego de utilizar estos métodos e identificar las competencias de los candidatos, se genera un porcentaje de cumplimiento al perfil y si este arroja un bajo promedio se capacita y se desarrolla la competencia y para los candidatos que arrojan un alto promedio se capacitan;pero en este caso,para mantener y afianzar la competencia.

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En la evaluación de desempeño lo que se determina es  el desarrollo de estas competencias requeridas en la persona, nos permite también ver las posibles áreas de mejora o si tiene ciertas dificultades en algo y cual es el potencial que puede tener para en un futuro asumir nuevas funciones en la organización.

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En este proceso lo que se busca es establecer el nivel desarrollo que tiene un empleado en las competencias establecidas en el cargo asignado, de una forma previa en el proceso de selección se evalúan las competencias requeridas para poder ejercer las funciones.
Para ejecutar estas evaluaciones del desempeño, así mismo, existen diferentes métodos y ejemplos de evaluación del desempeño.

Escala gráfica

Check-list

BARS

Stack ranking o ranking forzado

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La evaluación de desempeño aplicada en la empresa UNO-A ASEO INTEGRADO S.A, se hace de manera anual cuando los empleados terminan su contrato de 1 año, en una lista de chequeo, donde están descritas las competencias básicas y genéricas se da una calificación de 1 a 5 siendo en su orden malo o excelente; De acuerdo a este resultado arrojado se valida la posibilidad de reingresar y se identifican las mejoras para realizar las debidas capacitaciones y mantener y desarrollar los empleados.

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Como de este proceso de evaluacion de desempeño se determina el nivel de desarrollo de las competencias se considera pertinente que se haga con mayor periocidad, es decir, si en la empresa UNO-A ASEO INTEGRADO solo se realiza anual la evaluacion de desempeño, implementar este proceso trimestral para mejorar radicalmente el control y la evolucion de las competencias en los trabajadores, asi se identificará en menos tiempo las falencias en las que se debe hacer enfasis y en las que se deben trabajar, con capacitaciones, acompañamiento del supervisor, rotacion de puesto y/o cambio de labor; esta ultima permite conocer y potencializar nuevas competencias.

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La motivación es bastante importante ya que genera y eleva los niveles de productividad y participación de trabajo en equipo en las diferentes funciones. Esto permite que la persona use sus competencias al 100% para que se sienta realizado con su puesto de trabajo y de el máximo rendimiento en su labor.

Las motivación extrínseca es la aplicable a cada persona, en esta se deben establecer indicadores,metas y objetivos que al final les genere una bonificación,reconocimiento o bonos para que sean partícipes y desarrollen sus competencias al máximo en cada labor.

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Entendemos la motivación como una predisposición del individuo a realizar un comportamiento orientado a un fin, dicha predisposición no se entiende si no va acompañada de un impulso o de algo que la active.La motivación consiste en elevar la predisposición de los/as empleados/as para luchar por las metas fijadas.Incuestionable: un grupo motivado dará lo mejor de sí mismo.

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La empresa UNO-A ASEO INTEGRADO S.A motiva a los colaboradores solo con su bonificación monetaria por la labor, se sugiere añadir a la motivación laboral otros opciones tales como:
*Día remunerado, sin laborar, cada 3 meses para estar en la casa con la familia y compartir mas tiempo con ellos, estos espacios son necesarios en un hogar.
*Reducir la jornada laboral un día de la semana; Ejm: si todos los días la jornada es de 7am a 4pm, el día viernes se labora solo hasta las 2pm.
*Reconocer las competencias y hacerlo publico: Cada mes, se identifica a un colaborador que se destaque por su rendimiento, se publica en redes sociales y se entrega un diploma en constancia de su desempeño.

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Se entiende como política salarial el conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.

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Evaluar los desempeños constantemente

Evaluación de desempeño

Competencias a evaluar

Puntualidad y asistencia

Actitud hacia el trabajo

Cumplimiento de las normas establecidas

Entusiasmo y disponibilidad para la realización de su trabajo

Rendimiento en el trabajo

Cumplimiento de objetivos y labores asignadas

Iniciativa y creatividad

Relaciones interpersonales

Criterio profesional

Capacidad para apreciar situaciones y tomar decisiones acertadas al observar casos concretos

Seguridad profesional que lo capacita para asumir responsabilidades

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La empresa UNO-A ASEO INTEGRADO maneja una politica salarial estandar, devengan 1 SMMLV los que llevan 2 meses, 2 años o 10 años y no reciben ningun otro tipo de salario al año, se sugiere adaptar una politica salarial que motive y disminuya la rotacion de personal:
*Se contrata con 1 SMMLV y cada año que cumpla se le da el 5% de mas sobre el SMMLV, asi se premiara la aniguedad y estabilidad de los colaboradores.
*En navidad fuera de la prima de Ley, consignarles el 20% adicional de su salario.
*Subsidio de alimentacion mensual.

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La técnica de mejora continua Consiste básicamente. En la búsqueda el objetivo es optimizar tiempos y reducir costos, a través de la mejora de procesos y evaluación de ellos. Es verdad que en el mercado es importante encontrar nuestra ventaja competitiva que nos ayudará a posicionarnos en mejor
Al realizar un plan de mejora continua en la empresa nos ayudará a conocer el rendimiento del negocio y tus colaboradores. Permitiendo entender dónde están tus puntos débiles y encontrar opciones para mejorarlos. Por otro lado, también se sabrá  cuáles son las fortalezas y así encontrar formas de sacarle mayor provecho.

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El plan se llevará a cabo con el ciclo PHVA (Planear-Hacer-Verificar-Actuar) el cual gracias a su ejecución continua nos permitirá mejorar constantemente los procesos llevados a cabo en cada una de las actividades, este va a permitir:

Minimizar errores y maximizar resultados.

Atender soluciones múltiples rápidamente.

El ciclo está diseñado para ayudar a identificar los errores y sus causas principales mientras se optimiza un proceso en repetidas ocasiones. A medida que se encuentren diferentes soluciones y sean implementadas. El ciclo PHVA se transforma en algo más que un enfoque de resolución de problemas, ya que puede añadir información valiosa e importante al proceso

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Se propone para la empresa UNO-A ASEO INTEGRADO, como estrategia de mejora continua realizar auditoria al área de Gestión Humana, mínimo 2 veces al año, 1 por semestre para tener control de los procesos y verificar que se este haciendo el debido proceso de selección por competencias para poder identificar a tiempo las capacitaciones que se deben ir implementando para cumplir con los requerimientos de los clientes y satisfacer sus necesidades con el mejor servicio.

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Realizar el procesos de selección por competencias trae múltiples beneficios a la empresa, se contrata el personal idóneo, se capacita, afianza y motiva a los empleados, se disminuye la rotación de personal y los mas importante se garantiza la calidad del servicio logrando cumplir la necesidad del cliente y protegiendo la lealtad y la satisfacción que la empresa necesita para perdurar en el mercado.

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Se concluye que la efectividad del proceso parte de una ejecución correcta en cada una de sus etapas, con esto se lograrán identificar aspectos de mejora; tomando en consideración toda la información pudiendo así determinar que es dinámica,efectiva y necesaria, determinando que puede ser aplicable formalmente en toda
organización, independientemente de su magnitud y objetivos; aun en empresas pequeñas, en
donde se llega a considerar inoperante, su aplicación debe ser secuencial constatada para lograr
eficiencia.

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https://www.bizneo.com/blog/evaluacion-del-desempeno-ejemplos/

Selección de personal: Qué es y cómo hacerla correctamente. (2019, July 26). QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/es/seleccion-de-personal/

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https://www.google.com/search?q=estrategias+de+mejora+contin%C3%BAa&client=ms-android-motorola-rev2&prmd=ivn&sxsrf=ALiCzsYkRWE7c4S8TIOA5ZEkmJDWzTEucw:1664447796826&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwiS7bSd57n6AhViVTABHViqBPYQ_AUoAXoECAMQAQ&biw=412&bih=804&dpr=1.75#imgrc=OA-L6YjeZSdfHM&imgdii=T3CR8aRQlvHtIM

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