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Recurso Humano estratégico basado en competencias

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Recurso Humano estratégico basado en competencias

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La gestión de recursos humanos por competencias es un modelo de dirección que permite identificar las competencias necesarias para que un empleado alcance el desempeño objetivo en un puesto de trabajo específico a través de un perfil cuantificable y medible.

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Para aproximarnos al concepto de competencias laborares tomaremos como referencia en este momento a tres autores:

Agudelo: (1) Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo.

Bunk: (2) Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.

Ducci: (3) La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

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¿Cuál es el objetivo de la gestión por competencias de recursos humanos?

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¿Cuál es el objetivo de la gestión por competencias de recursos humanos?

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En el mundo moderno, toda empresa debe tener una serie de competencias que la diferencien de las demás con el objetivo de fortalecer su cultura de negocio. Esto se logra alineando las competencias de los empleados con los objetivos de la organización para lograr un mejor desempeño.

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La estrategia supone dar respuesta a tres cuestiones básicas: qué, cómo y cuándo; en primer lugar, hay que responder a la cuestión del qué: qué se pretende conseguir, cuál es la meta que se persigue. En segundo lugar, debemos dar respuesta al cómo: cuáles serán los medios o acciones que permitirán alcanzar la meta. Finalmente, se ha de contestar al cuándo: en qué momento se llevarán a cabo las acciones y el período que supondrá realizarlas. Estas tres preguntas se formulan siempre que una persona va a adoptar una decisión o llevar a cabo cualquier actividad. Sin embargo, no todas las decisiones pueden considerarse estratégicas. El término “estrategia”, se emplea para un determinado tipo de acciones o decisiones que tienen una importancia especial.

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Mintzberg dterminó cinco facetas que abarcaría una definición comprensiva de la estrategia:

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Mintzberg dterminó cinco facetas que abarcaría una definición comprensiva de la estrategia:

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1. La estrategia como PLAN: una especie de curso de acción consciente proyectada, una directriz (o conjunto de directrices) para abordar una situación.

2. La estrategia como ESTRATAGEMA: un plan específico, una maniobra determinada proyectada para burlar a un adversario o a un competidor.

3. La estrategia como PAUTA: una pauta o patrón en una corriente de decisiones o acciones que lleva a cabo la empresa.

4. La estrategia como POSICIÓN: un medio de ubicar una organización en su entorno; la fuerza mediadora o el ajuste entre la organización y el entorno, entre el contexto interno y el externo.

5. La estrategia como PERSPECTIVA: una forma arraigada de percibir el mundo. La estrategia es un concepto, una abstracción que existe solamente en la mente de las partes interesadas.

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Estas pueden ser de tipo: conocimientos, habilidades o actitudes.

Los conocimientos lo que podemos aprender de una determinada persona o institución a través la educación formal o informal.

• Las habilidades son la manera particular como se usa el conocimiento y la experiencia para desarrollar una determinada tarea.

• Las actitudes son la forma como realizamos una actividad o tarea y nuestra predisposición a la misma.

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característica en los niveles ejecutivos de la organización por lo cual es una competencia especifica. Hablamos de una competencia genérica cuando todos los empleados de organización deben poseerla necesariamente.

Definición: La persona que posee esta competencia establece claros objetivos de desempeño y las correspondientes responsabilidades personales. Proporciona y define responsabilidades. Aprovecha claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor añadido superior para el negocio. Combina adecuadamente situaciones, personas y tiempos. Tiene adecuada integración al equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.

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Más que un enfoque metodológico, el empowerment empresarial es una auténtica filosofía de gestión laboral que, correctamente aplicada, mejorará significativamente la manera de trabajar en la empresa.

A diferencia de otras técnicas de gestión laboral, el empoderamiento empresarial no funcionará si los responsables de los equipos o del negocio no confían en las posibilidades de los empleados o se empeñan en revisar permanentemente su trabajo. desde un punto de vista psicológico, los profesionales tienden a maximizar su rendimiento cuando sienten que desde la empresa se tiene una gran confianza en su potencial.

Promover el empoderamiento del empleado es clave para comunicar e impulsar la marca, Involucrar al empleado en la estrategia, de forma activa y voluntaria, es uno de los principales desafíos a los que se enfrentan las compañías.

promover el sentido de pertenencia

Para promover el sentido de pertenencia otro gran reto para las empresas, se debe detectar las preocupaciones de los empleados y, a partir de ahí, diseñar acciones de adecuadas. Estar cerca, poner en marcha iniciativas que aporten auténtico valor, que muestren el interés de la compañía por las situaciones que sus equipos están viviendo debe ser un pilar fundamental de la organización. Crear espacios de escucha para responder a problemas y dudas concretas son factores indispensables que refuerzan el sentimiento de pertenencia para conseguir que sientan de verdad que forman parte de la organización.

El verdadero líder entiende que la clave está en los equipos, convirtiéndose en un motor de su desarrollo y de su sentimiento de pertenencia. Su papel es clave a la hora de mantener a los empleados en un plano de realidad compartiendo una información constante, transparente y veraz, reforzando su coraje y energía para seguir construyéndolo.
En el trabajo de la Universidad Veracruzana se resalta el impacto de promover el empoderamiento en grupo empresariales y su estrategia de gestión del talento humano. aprovecho para resaltar unos puntos tomado de Chiavenato:

1. Autoridad: Las personas necesitan contar con autonomía en la realización de sus funciones, por lo que el líder reparte y delega autoridad con base en las habilidades y conocimientos con los que cuentan.

2. Información: Todos los colaboradores de la empresa deben tener acceso a la información, esto permite que se puedan proponer nuevas estrategias a los procedimientos que se realizan en la actualidad, facilitando la toma de decisiones por parte de la alta dirección.

3. Recompensas: Los incentivos son considerados como refuerzos positivos y reconocimiento de trabajos ejecutados exitosamente, que brindan un nivel de exigencia superior, en pro de los objetivos de la organización.

4. Competencias: Las habilidades y conocimientos son dos tesoros que se pueden multiplicar con una correcta gestión de las competencias de las personas, esto les permite descubrirse y finalmente usar el empowerment.

Citare un texto íntegro de este trabajo que resalte para continuar con mi trabajo e investigación sobre el empoderamiento que lleve alcanzar éxito en un momento donde existe una fuerte competencia para retener o adquirir talento, el texto íntegro sobre CISCO:

"De acuerdo con el ranking Great Place to Work 2017, Cisco se posicionó en dicho año en el segundo puesto. Gabriel Sakata, gerente general señaló que esto fue posible debido a que logró generar un buen clima laboral en la empresa, mencionando que se debe tener "respeto, flexibilidad, colaboración entre los equipos y líderes que estimulen el empowerment entre su gente". (Clarín, 2017). Las declaraciones de su director general nos llevan inmediatamente a la siguiente pregunta ¿cómo pudo Cisco lograr ser un líder en el mercado haciendo uso del empowerment? La respuesta es simple, conociendo la metodología, los alcances y objetivos que persigue esta herramienta administrativa y, sobre todo, teniendo una firme convicción en el éxito inminente de sus colaboradores dentro de la empresa".

Cisco es una empresa global y líder mundial en tecnologías de la información y redes, que para ese momento contaba con 23 años en el mercado mexicano, la cual a la fecha se mantiene como líder solo en los aspectos de seguridad teniendo una participación de mercado constante cercana al 30%.

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Más que un enfoque metodológico, el empowerment empresarial es una auténtica filosofía de gestión laboral que, correctamente aplicada, mejorará significativamente la manera de trabajar en la empresa. A diferencia de otras técnicas de gestión laboral, el empoderamiento empresarial no funcionará si lo

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Nivel 0: Escasa capacidad para transmitir objetivos y asignar responsabilidades en función a la rentabilidad del negocio.

Nivel 1: Fija objetivos y asigna responsabilidades al equipo.

Nivel 2: Fija objetivos de desempeño asignando responsabilidades y aprovechando adecuadamente los valores individuales de su equipo de modo de mejorar el rendimiento del negocio.

Nivel 3: Define claramente objetivos de desempeño asignando las responsabilidades personales correspondientes. Aprovecha la diversidad de su equipo para lograr un valor añadido superior en el negocio. Cumple la función de consejero confiable compartiendo las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende permanentes acciones para mejorar el talento y las capacidades de los demás