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By: Jorge Contreras

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avances o conductas no deseadas que son de naturaleza sexual.

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TERMINOS CLAVE
by: Maily Chiriguaya

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By: Jorge Contreras

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By : Jorge Contreras

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By: Jorge Contreras

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by: Maily chiriguaya

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El impacto económico de la inclusión laboral 

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El impacto económico de la inclusión laboral 

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Para los individuos, la inclusión laboral les permite acceder a ingresos, seguridad social y oportunidades de desarrollo personal y profesional. Esto, a su vez, contribuye a reducir la pobreza y la desigualdad, y a mejorar la calidad de vida.

Para las empresas, la inclusión laboral les permite acceder a una fuerza laboral más diversa y talentosa. Esto puede conducir a una mayor innovación y productividad, y a una mejor reputación de la empresa.

Para la economía en general, la inclusión laboral contribuye al crecimiento económico y al desarrollo social. Esto se debe a que un mercado laboral más inclusivo genera más ingresos y oportunidades para todos.
By: Jorge Contreas

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Cómo la diversidad de la fuerza laboral puede beneficiar a la sociedad:   

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Cómo la diversidad de la fuerza laboral puede beneficiar a la sociedad:   

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Las empresas con una fuerza laboral diversa pueden ser más innovadoras, ya que pueden aprovechar las diferentes perspectivas y experiencias de sus empleados.

Las empresas con una fuerza laboral diversa pueden ser más inclusivas, ya que pueden proporcionar oportunidades para que todos los empleados se sientan valorados y respetados.

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Como superar desafíos en la diversidad de la fuerza de trabajo  

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Como superar desafíos en la diversidad de la fuerza de trabajo  

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Promover la comunicación y la colaboración. Las organizaciones deben crear oportunidades para que las personas de diferentes orígenes se conozcan y trabajen juntas.

Fomentar la empatía. Las organizaciones deben ayudar a sus empleados a comprender las experiencias y perspectivas de los demás.
By: Jorge Contreras

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Superar estos desafíos de la diversidad de la fuerza de trabajo

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Superar estos desafíos de la diversidad de la fuerza de trabajo

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Crear una cultura de inclusión y respeto. Las organizaciones deben comunicar sus valores de diversidad e inclusión a todos los empleados.

Ofrecer capacitación en diversidad y equidad. Las organizaciones deben capacitar a sus empleados sobre los prejuicios y la discriminación, así como sobre cómo crear un lugar de trabajo inclusivo.
By : Jorge Contreras

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La diversidad de la fuerza de trabajo también puede presentar algunos desafíos

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La diversidad de la fuerza de trabajo también puede presentar algunos desafíos

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Los prejuicios y la discriminación. Las personas de grupos minoritarios pueden ser objeto de prejuicios y discriminación en el lugar de trabajo.

La comunicación y la colaboración. Las personas de diferentes orígenes pueden tener diferentes estilos de comunicación y colaboración, lo que puede dificultar el trabajo en equipo.

La falta de empatía. Las personas de diferentes orígenes pueden tener diferentes experiencias y perspectivas, lo que puede dificultar que se entiendan entre sí.

By: Jorge Contreras

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by: Maily Chiriguaya

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Beneficios de la diversidad de la fuerza de trabajo.

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Beneficios de la diversidad de la fuerza de trabajo.

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Mejora la innovación y la creatividad. Cuando las personas de diferentes orígenes se unen, pueden compartir sus ideas y perspectivas únicas, lo que puede conducir a nuevas soluciones a los problemas.

Mejora la toma de decisiones. Cuando las organizaciones tienen una fuerza de trabajo diversa, son más propensas a tomar decisiones que son justas e inclusivas.

Mejora el compromiso de los empleados. Las personas que se sienten valoradas y respetadas por su singularidad son más propensas a estar comprometidas con su trabajo.

By: Jorge Contreras

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Diversidad de la fuerza de trabajo también puede presentar algunos desafíos

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Diversidad de la fuerza de trabajo también puede presentar algunos desafíos

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Uno de los desafíos más comunes es el sesgo inconsciente. El sesgo inconsciente es la tendencia a favorecer a las personas que son similares a nosotros. Esto puede conducir a la discriminación en el lugar de trabajo, lo que puede dificultar la creación de una fuerza de trabajo verdaderamente diversa.
By : Jorge Contreras

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El comportamiento organizacional se centra en el estudio de la conducta humana en las organizaciones. Esto incluye el comportamiento individual, grupal y organizacional.
By: Jorge Contreras

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El comportamiento organizacional se basa en los conocimientos de diversas disciplinas, como la psicología, la sociología, la economía y la antropología. Esto permite a los estudiosos del comportamiento organizacional comprender de manera integral el comportamiento humano en las organizaciones.
By : Jorge Contreras

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Frases celebres "diversidad de la fuerza de trabajo"

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Frases celebres "diversidad de la fuerza de trabajo"

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by: Maily Chiriguaya

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Libro
by: Maily Chiriguaya

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El libro es una fotografía de la situación que se vive en Santiago de Chile con respecto a la vida laboral de las personas pertenecientes al colectivo LGBT. Presenta resultados interesantes para la psicología laboral y para implementar en las organizaciones en la línea de mejora continua de la gestión de recursos humanos. Los temas que se presentan son: Androcentrismo, Igualdad de Género, Transgénero como tema, Inclusión, Diversidad, Espacio de trabajo, Colectivo LGBT.

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Diversidad, Inclusión y Trabajo: PERCEPCIÓN DE LOS Y LAS TRABAJADORES/AS SOBRE LA INCLUSIÓN DEL COLECTIVO LGBT DENTRO DE SU LUGAR DE TRABAJO

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El libro es una fotografía de la situación que se vive en Santiago de Chile con respecto a la vida laboral de las personas pertenecientes al colectivo LGBT. Presenta resultados interesantes para la psicología laboral y para implementar en las organizaciones en la línea de mejora continua de la ge...

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Diversidad de la fuerza laboral: términos clave

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Diversidad de la fuerza laboral: términos clave

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Diversidad de la fuerza laboral : diferencias en las características de los empleados, incluida la etnia, raza, género, edad, religión, orientación sexual y capacidad

Discriminación : ocurre cuando a alguien se le niegan oportunidades debido a una característica que no tiene relación con el desempeño laboral.

Iniciativas de diversidad : iniciativas realizadas para hacer que el lugar de trabajo sea positivo y no discriminatorio

Techo de cristal : una barrera invisible que evita que las mujeres y las minorías asciendan en puestos empresariales o corporativos

by: Maily Chiriguaya

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by: Maily Chiriguaya

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by: Maily Chiriguaya

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Secretaría del Trabajo y Previsión Social

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Gestión de la diversidad en las organizaciones.

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Gestión de la diversidad en las organizaciones.

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Articulo de diversidad
by: Maily Chiriguaya

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Muchos son los retos con los que se enfrenta un gerente en estos tiempos, nunca esta labor había sido tan exigente como hoy, son diversas las competencias necesarias para poder dirigir adecuadamente una organización en esta realidad que estamos transitando, precisamente de una de ellas es a lo que se refiere este artículo que no es más que la de gestión de la diversidad generacional.

La diversidad generacional se refiere a ese encuentro de personas de diferentes generaciones en un espacio laboral, este hecho hoy día es común en la dinámica empresarial por lo que ha impulsado la exigencia de competencias específicas en los líderes para su gestión y aprovechamiento efectivo. En virtud de esta realidad que en mi caso particular me tocó vivir sin estar preparado hace varios años es que me motive a investigar este asunto de forma más profunda y analítica.

Mi primera experiencia gestionando un equipo conformado por personas de varias generaciones provocó en mí bastante estrés y también conocimiento empírico sobre el tema, sin duda alguna fue un reto que me enriqueció como gerente, de allí comprendí entre tantas cosas, la importancia de saber comunicarse adecuadamente, teniendo en cuenta las preferencias comunicativas de cada uno de ellos, como también que son una ventaja estratégica para las organizaciones.

Podemos clasificar y caracterizar las generaciones de la siguiente manera:

Baby Boomers: Son las personas que nacieron entre los años 1945 y 1964, son personas generalmente tranquilas, metódicas, estructurados, cuentan con valores muy firmes, demuestran compromiso con la organización, son reservados y tienen un nivel bajo de tolerancia a los cambios relevantes.

Generación X: Son las personas que nacieron entre los años 1965 y 1981, esta generación se preocupa por su preparación educativa, anejan un nivel alto de análisis, son motivados por los retos profesionales, se exigen a niveles altos, sienten satisfacción del esfuerzo realizado en su carrera profesional

Millennials: Son las personas que nacieron entre los años 1982 y 1994, esta generación mayoritariamente buscan la practicidad en todo, la realización personal es fundamental en cualquier proyecto, son muy interactivos en cuanto a la comunicación, no le temen al cambio por lo que se adaptan en la mayoría de los casos a la situación, son personas preparadas académicamente, cuestionan la autoridad cuando piensan que deben hacerlo, no funcionan muy bien en el estilo tradicional de las empresas (autoritario), valoran las vivencias.

Centennials: Son las personas que nacieron a partir de los años 1995 y hasta el presente, cuentan con un alto nivel de innovación, lo instantáneo les atrae, la tecnología es fundamental en su cotidianidad, la conectividad es algo básico y normal en sus vidas, son muy competitivos, cuentan con un nivel bajo de lealtad a una entidad, se aburren muy rápido, el cambio lo perciben como algo muy normal en sus vidas, lo estructurado es algo que no les resulta agradable, valoran aún más las vivencias, los esquemas autoritarios definitivamente chocan con su manera de ver el mundo.

Estas características y demás opiniones emanaron de un estudio que realice en el año 2019 donde entreviste a 12 gerentes de 4 países latinoamericanos (Venezuela, México, Colombia y Chile) usando plataformas virtuales. En este sentido resalto que estos aspectos no pretenden etiquetar a una persona per se, siempre hay que constatar las características propias de cada ser, cada persona amerita una gestión individual, lo que les puedo concluir es que es adecuado tener en cuenta como referencia estos elementos claves como insumo de una efectiva manera de comunicarse con cada miembro del equipo como también las motivaciones que los guían.

En este mismo orden de ideas, tengamos en cuenta como gerentes que, la diversidad generacional no resulta ser un obstáculo en nuestra gestión, sino más bien una oportunidad estratégica. Cada generación tiene aspectos valiosos que ofrecer, además la complementariedad es capaz de impulsar niveles de innovación y progreso en toda la organización. Así mismo, gestionar la diversidad generacional de manera efectiva permite a las organizaciones construir una fuerza laboral colaborativa, para ello debemos enfatizar los objetivos compartidos lo más pronto posible.

Es un hecho que, en la fuerza laboral actual, la diversidad y la inclusión continúan creciendo en importancia por lo que debemos reconocerla como parte de la dinámica gerencial. Es este sentido recomiendo:

Profundice en el tema.

Adecuar los estilos de comunicación

Implementar varios estilos de trabajo, adapte su estilo de gestión.

La posibilidad de un programa de tutorías

Resaltar los puntos en común

Asigne proyectos combinando todas las generaciones.

Apoye actividades fuera de la oficina

Analice y aplique acciones de motivación adaptada a las características propias de cada generación.

Examine y adecue las relaciones laborales (flexibilidad, tecnología...)

Reuniones productivas y cortas de intercambio de experiencias y opiniones como parte de la cotidianidad

Resalte los objetivos compartidos

Fomente siempre la cultura inclusiva y el aprendizaje organizacional. Hágalo parte del ADN de la entidad.

Definitivamente esto es una realidad en nuestro día a día como gerentes, debemos hacernos conscientes de ello y tomar acciones de forma inmediata para así ayudar a nuestra organización a lograr los objetivos planteados, cuidando y actualizando a su vez las mejores prácticas gerenciales. El ser humano es un ser complejo por lo que como líderes debemos siempre estar aprendiendo sobre cómo gestionarlo, aprovechemos al máximo las oportunidades que nos brinda el hecho de contar con diversas formas de ver y hacer el mundo.

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Gestión de la diversidad en las organizaciones

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Muchos son los retos con los que se enfrenta un gerente en estos tiempos, nunca esta labor había sido tan exigente como hoy, son diversas las competencias necesarias para poder dirigir adecuadamente una organización en esta realidad que estamos transitando, precisamente de una de ellas es a lo que se refiere este artículo que no es más que la de gestión de la diversidad generacional.

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by: Maily Chiriguaya

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El mejor video sobre inclusión, compártelo

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by: Maily Chiriguaya

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by: Maily Chiriguaya.

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La diversidad laboral es un concepto que influye en la gestión de una empresa que se preocupa en atraer a su plantilla talento de distintos contextos y procedencias, sin importar su orientación sexual, identidad de género, edad, prácticas religiosas o culturales, o discapacidades físicas que no afectan sus capacidades creativas o intelectuales.

by: Maily Chiriguaya

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Las personas con discapacidades físicas y mentales también aportan diversidad a la fuerza laboral. Los empleadores deben abordar los conceptos erróneos y las actitudes negativas sobre estas personas y tomar medidas para promover relaciones positivas entre empleados con diferentes niveles de capacidad.
By: Maily Chiriguaya

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La discriminación ocurre cuando a alguien se le niegan oportunidades sobre la base de una característica personal que no tiene relación con el desempeño laboral.
by: Maily Chiriguaya

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Desafíos que enfrentan las organizaciones.

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Desafíos que enfrentan las organizaciones.

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Uno de los desafíos más significativos que enfrentan las organizaciones es la fuerza de trabajo diversa, es decir, la tendencia de las organizaciones a volverse más heterogéneas en términos del género, la edad, la raza, el origen étnico, la orientación sexual y otras características de los empleados.

¿De qué manera se podrían aprovechar las diferencias dentro de los grupos para lograr una ventaja competitiva?

¿Es necesario reconocer las diferencias individuales y culturales?

by: Maily Chiriguaya

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by: Maily Chiriguaya