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Méndez (2006) manifiesta que el origen del clima organizacional está en la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema social.

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Define el clima organizacional como el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno.

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La importancia del clima laboral radica en que este influye de manera importante en el desempeño de los empleados, teniendo un impacto profundo en la motivación, las actitudes y la satisfacción de los empleados a nivel individual.

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HERRAMIENTAS O MÉTODOS DE DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

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HERRAMIENTAS O MÉTODOS DE DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

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Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos, se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen  en su motivación laboral.

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Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategias para medir el clima organizacional; la primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores.

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la segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores.

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La tercera y más utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello. Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido aplicados en los procesos de medición del clima, a continuación se describen los más implementados en el contexto colombiano.

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INSTRUMENTO PARA EL DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

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INSTRUMENTO PARA EL DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

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Este modelo es una actualización, adaptación y complementación del modelo elaborado inicialmente por Hernán Álvarez Londoño, llevado a cabo por los docentes Álvaro Zapata Domínguez Phd. y Mónica García Solarte M.B.A. (2008).

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El instrumento es un formulario que consta de 27 dimensiones: Misión, Plan Estratégico de Desarrollo, Estructura Organizacional, Comunicación Participativa, Infraestructura, Cooperación, Liderazgo, Relaciones Interpersonales, Inducción y Capacitación, Reconocimiento, Motivación, Compensación, Desarrollo,Personal y Profesional, Higiene y Salud Ocupacional, Evaluación del Desempeño, Autoevaluación, Socialización, Balance Vida-Trabajo, Ética, Normas, Procesos y Procedimientos, Libre Asociación, Solución de Conflictos, Identidad, Grupos Informales, Trabajo en Equipo e Información.

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Este instrumento facilita la obtención de un perfil de diagnóstico sobre el estado general del clima de la organización a través de un promedio de los resultados de los factores. También, permite determinar el grado de dispersión de las respuestas, las diversas causas en la variación de los factores y las soluciones para mejorar cada factor al utilizar la desviación estándar y la frecuencia de aparición respectivamente.

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PRINCIPALES TEORIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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PRINCIPALES TEORIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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La gestión del talento humano es imprescindible en la misión de las organizaciones y en el cumplimiento de los diferentes objetivos, el talento humano de la organización es clave fundamental para el desarrollo de la operación.

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Principales características
-Trata a la organización como un grupo de personas.
- Hace énfasis en las relaciones entre las personas.
- Inspiradas en sistemas de la psicología.
-Delega autoridad.
-Autonomía del empleado.
-Confianza en las personas y apertura.
- Dinámica grupal e interpersonal.

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Teoría de liderazgo - Tres estilos de liderazgo

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Teoría de liderazgo - Tres estilos de liderazgo

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Autocrático
-El líder fija las directrices sin participación del grupo.
-El líder es dominante, los elogios y las criticas al trabajo de cada miembro son personales.
Democrático
-El grupo debate  y decide las orientaciones, estimulado y apoyado por el líder.
-La división de las tareas es potestad del grupo y cada miembro es libre de escoger sus compañeros de trabajo.
Liberal
- Libertad total en la toma de decisiones.
- La participación del líder es limitada, solo presenta diversos materiales al grupo y aclara que puede dar la información si de la piden.

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TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE NECESIDADES DE MASLOW

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TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE NECESIDADES DE MASLOW

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1. Necesidades fisiológicas.
2. Necesidades de seguridad.
3. Necesidades sociales.
4. Necesidades de estima.
5. Necesidades de autorrealización.

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1. Factores higiénicos o factores extrínsecos.
-Se encuentran fuera de control de las personas, se deciden por la empresa.
-Sueldo, beneficios sociales, tipo de jefatura, supervisión, condiciones físicas y ambientales de trabajo.
2. Factores motivacionales o factores intrínsecos.
-Se relacionan con el cargo y la ejecución de las tareas.
-Crecimiento individual, reconocimiento profesional, autorrealización.

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Teoría X
- Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza, evitan el trabajo o trabajan lo mínimo posible.
-A las personas les falta ambición, no les gusta asumir responsabilidades.
- Se resisten a los cambios, buscando seguridad y no asumir riesgos.
Teoría Y
- El trabajo es una fuente de satisfacción y recompensa cuando se trabaja voluntariamente.
- Las personas no son pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa.
-Las personas tienen motivación y potencial de desarrollo y capacidad asumir responsabilidades.

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- Conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.
-La organización se define como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.
-Se define la cultura organizacional como el conjunto de hábitos, creencias, valores, y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización.

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Las nuevas formas inscritas en el mundo del trabajo, gestión humana ha venido convirtiéndose en un motor de apalancamiento ante estos nuevos requerimientos, apropiándose de procesos de reestructuración organizacional y de redireccionamiento de la estrategia corporativa que transversaliza a toda la organización, en una serie de alineamientos de las capacidades y los recursos disponibles con los objetivos y metas de las firmas; en las que no solo se inscriben funciones misionales tradicionales como pago de nómina  y regulación de las relaciones laborales, si no en temas emergentes de mayor calidad en términos estratégicos.