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El coaching es un proceso de acompañamiento en el que un profesional (coach) ayuda a una persona (coachee) a alcanzar metas específicas, desarrollar habilidades, mejorar su desempeño y resolver problemas, a través de preguntas, reflexiones y estrategias enfocadas en la acción. El objetivo principal es el desarrollo personal y profesional, tomando en cuenta la autonomía y el compromiso del coachee (Orem, Binkert & Clancy, 2007).

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Escenario 1:

Coaching empresarial para desarrollo de líderes. En este caso, un ejecutivo o líder empresarial puede contratar un coach para mejorar sus habilidades de gestión, comunicación y toma de decisiones. El coach trabaja con el líder en el establecimiento de metas específicas y en la implementación de estrategias para abordar los desafíos que enfrenta en su puesto de trabajo.

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Justificación del escenario 1

Este tipo de coaching se basa en el principio de que el coachee es el experto en su propio mundo ya que, a través de la reflexión guiada, puede encontrar las respuestas por si mismo (Whitmore, 2009).

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El mentoring es una relación de apoyo en la que una persona con más experiencia (mentor) guía a otra menos experimentada (mentee) para el desarrollo de su carrera o capacidades profesionales. A diferencia de coaching, el mentoring suele ser más dirigido y centrado en el conocimiento y la experiencia que el mentor aporta al mentee (Kram, 1985).

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Justificación del escenario 2

El coaching de vida se enfoca en el desarrollo personal y el fortalecimiento de la autonomía del individuo, alineandose con la idea de que el coachee tiene la capacidad de aprender y crecer a través de un proceso estructurado de reflexión y acción (Berg & Szabo, 2005).

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Justificación del escenario 3

El coaching deportivo aplica los principios del coaching en un entorno de alta presión, donde se prioriza la toma de decisiones rápida y la mejora continua mediante la retroalimentación constructiva (Gyllensten & Palmer, 2005).

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En el coaching, el principio fundamental es que el coachee tiene dentro de sí las respuestas a sus problemas o necesidades. El coach facilita el proceso de autodescubrimiento y reflexión, sin imponer soluciones. Este enfoque es aplicable en todos los escenarios de coaching presentados donde el objetivo es permitir al individuo desarrollar su propio camino hacia la mejora (Whitmore, 2009).

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Escenario 2:

Coaching de vida para superar un obstáculo personal. Una persona que enfrenta una crisis personal o profesional puede buscar un coach para ayudarse a superar los obstáculos emocionales o psicológicos. El coach utilizará preguntas abiertas y técnicas para ayudar al coachee a reflexionar y encontrar sus propias conclusiones.

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Escenario 1:

Mentoring en el ámbito académico. Un estudiante de posgrado podría recibir mentoring de un profesor experimentado para orientar si investigación, la redacción de su tesis y el desarrollo de su carrera académica.

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Escenario 2:

Mentoring profesional en empresas. Un empleado nuevo en una empresa podría ser emparejado con un mentor dentro de la organización para familiarizarse con la cultura organizacional, aprender estrategias de éxito y recibir orientación para su desarrollo profesional.

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Escenario 3:

Mentoring en el ámbito social. Un joven en una situación de vulnerabilidad podría recibir mentoring por parte de un adulto en la comunidad, quien lo guía para que desarrollé habilidades personales y sociales que le permitan superar obstáculos y mejorar su calidad de vida.

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Justificación del escenario 1:

El mentoring académico se basa en la transferencia de conocimiento, experiencia y consejos prácticos de un mentor con mayor experiencia hacia un mentee qué se beneficia de la relación para avanzar su carrera (Kram, 1985).

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Justificación del escenario 2

El mentoring empresarial se fundamenta en la transferencia de conocimiento tácito, donde el mentor proporciona apoyo y consejos prácticos basados en su experiencia en la organización (Ragins & Kram, 2007).

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Justificación del escenario 3

El mentoring social se centra en ofrecer apoyo emocional y estratégico a través de una relación de confianza, ayudando al mentee a superar barreras sociales y personales (Dreher & Ash, 1990).

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En el mentoring, el mentor aporta su experiencia y conocimiento al mentee, guiando a si desarrollo a través de la relación. Este enfoque es más directo y formativo, donde el mentor no solo ofrece consejos, sino que también comparte ejemplos concretos de su propia carrera o vids, ofreciendo al mentee un modelo a seguir (Kram, 1985).

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Berg, I. K., & Szabó, P. (2006). Coaching con soluciones: Cómo orientar a las personas hacia el cambio con rapidez (1.ª ed.). Paidós.

Dreher, G. F., & Ash, R. A. (1990). Un estudio comparativo del mentoring entre hombres y mujeres en cargos directivos, profesionales y técnicos. Revista de Psicología Aplicada.

Kram, K. E. (2005). Mentoría en el trabajo: Relaciones de desarrollo en la vida organizacional (1.ª ed.). Editorial Díaz de Santos.

Orem, S. L., Binkert, J., & Clancy, A. (2010). Coaching apreciativo: Un proceso positivo para el cambio (1.ª ed.). Ediciones Gran Aldea.

Whitmore, J. (2011). Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas (4.ª ed., A. de Benito, Trad.). Paidós Empresa.