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El paso de la formación inicial de los docentes de educación básica hasta el nivel universitario puede considerarse un avance significativo en este ámbito, dado que los mentores anteriores, titulados como “Maestros de Educación Primaria”, se estaban formando a nivel de educación media. Sin embargo, persisten varios antiguos problemas de la formación inicial. El primero referido a una sobreoferta de graduados respecto a los espacios laborales que se crean anualmente, tanto en el sector público como privado, problema que persiste desde hace más de una década, ello pese a que la relación entre estudiantes y docentes supera los 30 alumnos por cada docente.

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El desarrollo profesional docente en Honduras, es un pilar fundamental para mejorar la calidad educativa. Sin embargo existen diversos desafíos que persisten en cuanto a la definición de estándares de enseñanza, la implementación de programas de mentoría, el acceso equitativo a la formación permanente y el uso de evaluaciones como insumo para el crecimiento profesional. Este espacio presenta un análisis de estos aspectos clave, con el objetivo de visualizar avances, limitaciones y oportunidades de mejora en las políticas dirigidas al fortalecimiento del trabajo docente.

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Eventualmente se desarrollan algunos cursos de capacitación para personal directivo que están referidos a temas de liderazgo y habilidades blandas asociadas. Pero, al igual que en el caso de la formación permanente de docentes de aula, tampoco la del personal directivo es acompañada para apoyar su aplicación en los centros educativos.

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Finalmente, un último aspecto identificado es el relacionado con alguna forma de evaluación de “salida” de la formación inicial. No existe un examen “general” de salida para la titulación docente, ni en la UNAH ni en la UPNFM. No existen criterios unificados sobre el perfil de salida de un docente, cada institución establece sus criterios propios al respecto. Tampoco se aplica un período de prueba cuando ingresan al sistema, pese a que sí se establece en la normativa vigente, ni prácticas de acompañamiento docente a los maestros nóveles.

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1. No existen estándares oficiales de desempeño docente.

2. Se han desarrollado estándares para estudiantes, pero no para los docentes.

3. El reglamento de Evaluación del Desempeño (2014) menciona estándares, pero no los define.

4. Durante la pandemia, la falta de referentes afectó la calidad de enseñanza no presencial.

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Asociado a esta falta de referentes respecto a las competencias que un directivo debe poseer, tampoco se dispone de niveles de rendimiento o indicadores de desempeño de los cargos directivos, ya sean directores de

centros educativos, distritales, municipales o departamentales.

En la formación inicial de docentes, la Universidad

Pedagógica Nacional Francisco Morazán oferta la carrera de Administración y Gestión de la Educación en el grado de licenciatura, la cual se plantea entre sus objetivos formar profesionales en este campo con orientación en políticas.

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Aun cuando la normativa vigente establece claramente los procedimientos de ingreso a la carrera docente, su permanencia y movilidad horizontal... la falta de cumplimiento de dicha normativa incide para hacer de la docencia una carrera profesional no meritocrática, con bastante incidencia de los intereses de la política partidaria y de la dirigencia magisterial.

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En relación con los salarios de los docentes hondureños, pese a que estuvieron congelados durante varios años (2009-2015), comparativamente, un docente de Básica o de nivel Medio con título de licenciatura y plaza completa tiene un salario inicial equivalente o poco menor al de un licenciado en otras áreas profesionales que está iniciando su carrera laboral en el país.

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Falta de acompañamiento profesional: Ausencia de programas de mentoría para docentes nuevos, dejando su integración sin apoyo profesional.

Inestabilidad en la jubilación y pensiones: Riesgo de colapso en el sistema de jubilaciones reduce la atracción y estabilidad laboral.

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Infraestructura inadecuada: Infraestructura deficiente en escuelas afecta el entorno laboral docente.

Sobrecarga por multigrado: Exceso de trabajo por aulas multigrado sin formación adecuada.

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Estrategias nacionales efectivas: Es urgente mejorar algunos elementos clave de la gestión del recurso humano docente. Desde su reclutamiento como estudiantes, el ingreso a la profesión y los incentivos al buen desempeño. Es necesario fortalecer y articular la formación inicial y permanente de los docentes.

Contenido de estrategia nacional: Reclutamiento meritocrático. La formación inicial debe acompañarse de varios cambios, tanto en el diseño como en la implementación del currículo de la formación docente para vincularlo más a las necesidades planteadas por el sistema educativo.

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Implementación de un sistema de mentoría: Es necesario fortalecer y articular la formación inicial y permanente de los docentes, para constituirse en un verdadero sistema acorde a las necesidades del país.

En el sistema educativo hondureño no se han establecido programas de acompañamiento para los docentes noveles que van ingresando al sistema se vuelve 'automático.

Establecer un sistema de mentoría para apoyar a docentes nuevos, mejorando su integración y desempeño.

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Modificar la normativa para establecer una carrera directiva que incluya responsabilidades tanto pedagógicas como administrativas, y que también permita ascender en los diferentes niveles de gestión del sistema por medio de mérito. Se deben establecer oportunidades de formación permanente que les permitan su desarrollo profesional en el área particular del liderazgo educativo.

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Se carece de programas de mentoría para docentes:

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Se carece de programas de mentoría para docentes:

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Los docentes que ingresan al sistema no reciben acompañamiento profesional durante sus primeros años. El sistema no completa mentores ni formación inicial guiada, lo que debilita su inserción laboral.

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No hay programas de mentoría ni existe la figura del ''docente mentor''.

Los docentes nuevos deben hacer dos años de interinato sin acompañamiento.

La evaluación de desempeño se vuelve un trámite automático, sin seguimiento formativo.

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Modestos avances en la formación permanente:

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Modestos avances en la formación permanente:

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La formación permanente es escencial para el desarrollo profesional de los docentes, pero en Honduras existen varias limitaciones que dificultan su efectividad, cobertura y sostenibilidad.

La formación continua de los docentes ha tenido avances limitados pero significativos.

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Aunque es reconocida como clave para mejorar la calidad educativa, no es obligatoria y carece de incentivos claros. La infraestructura institucional es débil y no alcanza a cubrir la demanda nacional. Además, la mayoría de las capacitaciones dependen de fondos internacionales y no se adaptan a los intereses individuales de los docentes, especialmente en zonas rurales.

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Aunque es reconocida como clave para mejorar la calidad educativa, no es obligatoria y carece de incentivos claros. La infraestructura institucional es débil y no alcanza a cubrir la demanda nacional. Además, la mayoría de las capacitaciones dependen de fondos internacionales y no se adaptan a los intereses individuales de los docentes, especialmente en zonas rurales.

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No es obligatoria y no hay incentivos económicos establecidos.

Solo 90 capacitadores para 60,000 docentes.

La oferta formativa es limitada y centralizada.

Falta formación en tecnologías para modalidades virtuales.

Alta dependencia de la cooperación internacional.

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No hay relación entre las evaluaciones de estudiantes y las de los docentes, con la formación permanente.

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No hay relación entre las evaluaciones de estudiantes y las de los docentes, con la formación permanente.

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Los resultados de las evaluaciones estandarizadas de estudiantes y de desempeño docente no se utilizan como base para diseñar la formación continua, Esta falta de conexión limita el impacto de las capacidades, ya que no responden a las necesidades reales del sistema educativo.

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1. No se aprovechan los resultados para guiar la formación.

2. Se pierden información valiosa para mejorar la práctica docente.

3. Es necesario alinear evaluación y capacitación docente.

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Las Redes Educativas como espacios reflexivos de formación permanente:

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Las Redes Educativas como espacios reflexivos de formación permanente:

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Las Redes Educativas (REDH) agrupan centros escolares para promover formación local entre docentes. Funcionan en coordinación con la DGDP y permiten el aprendizaje colaborativo, aunque no se tiene información clara sobre los temas tratados o el impacto de sus actividades.

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1. Introducción:La educación que tenemos no es laquequeremos(Génesis)

2. La formación inicial docente pasó al nivel universitario, pero aún se carece de un sistema nacional de formación. (Elaborado por Claudia)

3. Una gestión que no incentiva el buen desempeño docente ni el liderazgo escolar. (Elaborado por: Lucia)

4. Modestos avances en el Desarrollo Profesional Docente. (Elaborado por Keidy)

5. Condiciones laborales que no promueven el buen desempeño profesional.( Elaborado por Karen)

6. Recomendaciones: Iniciativas para mejorar las políticas docentes en el corto y mediano plazo. (Erick)

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2.1 Se carece de un sistema nacional de formación docente.

No hay un mecanismo o institución que vincule las diferentes instancias que forman docentes en el país, con el fin de que a lo largo de la carrera se aseguren ciertas condiciones mínimas en el desarrollo profesional docente. Al no haber articulación, no hay continuidad en la adquisición de las competencias, destreza y estrategias que respondan a las demandas del sistema educativo nacional.

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1. Promueven formación entre docentes en contextos locales.

2. Coordinan con los Centros Regionales de la DGDP.

3. Utilizan el conocimiento de docentes con experiencia.

4. No hay datos sistematizados sobre su funcionamiento.

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La educación que tenemos no es la que queremos. Esta afirmación resume el sentir de muchas comunidades, estudiantes, docentes y familias que reconocen las profundas brechas entre el sistema educativo actual y las verdaderas necesidades de la sociedad. A pesar de los avances tecnológicos y las reformas curriculares, persisten problemas como la falta de equidad, la baja calidad educativa, la desconexión con la realidad del país y la escasa formación en valores.

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3.1 Se carece de estándares que

orienten el trabajo directivo en

los diferentes niveles educativos.

A semejanza de lo que ocurre con la falta de estándares que orienten el trabajo de los docentes de aula, el personal directivo de los

diferentes niveles de gestión, tampoco dispone de estas herramientas.

No se han establecido las competencias directivas que definan en qué consiste un buen liderazgo escolar de forma clara. Tampoco se

dispone de una descripción clara respecto a lo que los directores de centro deben saber y saber hacer para convertirse en líderes pedagógicos en sus instituciones.

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Aún no se dispone de estándares de enseñanza para los docentes.

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Aún no se dispone de estándares de enseñanza para los docentes.

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En este apartado se reconoce la importancia de contar con estándares docentes, sin embargo en Honduras aún no ha definido de forma clara lo que los docentes deben saber y hacer. Esta falta limita la mejora de la práctica educativa educativa y se evidenció fuertemente durante la pandemia.

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Capacitar a los docentes en servicio con formación pedagógica actualizada y contextualizada.

La formación docente según Chehaybar y Kuri (2003) es un proceso permanente, dinámico, integrado, multidimensional, en el que convergen, entre otros elementos, la disciplina y sus aspectos teóricos, metodológicos, epistemológicos, didácticos, psicológicos, sociales, filosóficos e históricos, para lograr la profesionalización de la docencia.

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Persiste una fragmentación de los diferentes sectores y actores involucrados; condicionando el desempeño docente con diferentes niveles de calidad y pertinencia. Todavía no se ha logrado aprobar el Sistema Nacional de Formación Docente (SINAFOD), que articule las políticas de formación docente inicial y permanente mediante trabajo coordinado de las diferentes instituciones responsables, pese a existir consenso respecto a su necesidad y que el tema ha estado sobre la mesa durante la última década.

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2.2 Ante el desprestigio social de la carrera, los mejores estudiantes de media no aplican para ser docentes.

En relación con la selección de los docentes que ingresan a laborar en el sistema, la situación ha mejorado poco en los últimos años, en buena medida por el desprestigio social de la profesión y por la injerencia de la política partidaria, que sigue visualizando este ámbito laboral como un espacio de ubicación para miembros, activistas y/o simpatizantes de sus organizaciones.

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Ocurre entonces que, con frecuencia, los nuevos candidatos representan estudiantes que visualizan la docencia como una opción más “accesible” académicamente que las carreras de ingeniería, economía, medicina, etc. La opción del campo docente se está convirtiendo en una “salida” para los estudiantes de menor desempeño. Una profesión desprestigiada atrae a pocos de los mejores graduados de nivel medio.

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2.3 Continúa la injerencia política en la contratación de docentes.

En Honduras, ha sido una costumbre que la influencia de la política partidaria y/o de los colegios magisteriales, tenga un rol importante en el nombramiento del personal docente, situación que ha constituido un factor que corrompe el sistema y minimiza los resultados de otras políticas orientadas a mejorar su calidad. Aun cuando existe un mecanismo “oficial” de selección para optar a un espacio laboral en el sector público, tradicionalmente dichos concursos han sido manipulados por los partidos políticos y también por los colegios magisteriales.

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Pese a lo anterior, en este ámbito especifico de la selección de los docentes que ingresan a laborar en el sistema, la situación parece haber mejorado ligeramente en los últimos años, al realizarse dos concursos de plazas docentes cuyas pruebas fueron construidas por instancias independientes de la Secretaría de Educación (2017 y 2019, aunque el del año 2017 se terminó anulando). Aun cuando no se denunció fuga de pruebas, la revisión y calificación de las mismas estuvo a cargo de las Juntas Departamentales de Selección, y en esta etapa sí hubo denuncias de anomalías. La selección del personal docente que ingresa al sistema todavía tiene importantes retos para ser un proceso legítimo de meritocracia.

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2.4 Se mantiene un sistema escalafonario que no retiene en el aula a los docentes talentosos.

El sistema no incentiva el buen desempeño en el aula, y los reconocimientos públicos del Estado tradicionalmente han sido percibidos como vinculados a la membresía del partido político gobernante.

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Se debe desarrollar un plan de incentivos económicos y no económicos que incentive el desempeño docente, incluyendo bonificaciones por resultados y reconocimientos públicos, como se ha planteado en otros sistemas educativos de la región.

Desarrollar un plan de incentivos (económicos y no económicos) para motivar el desempeño docente con bonificaciones y reconocimientos.

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La falta de un sistema de acompañamiento y monitoreo acerca del trabajo docente en el aula, así como la inexistencia de consecuencias por su nivel de desempeño profesional, minimizan el impacto de algunas medidas orientadas a mejorar el trabajo de aula.

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2.5 Salarios iniciales comparables a otros profesionales universitarios, pero sin apertura de nuevos espacios laborales en varios años.

En relación con los salarios de los docentes hondureños, pese a que estuvieron congelados durante varios años (2009-2015), comparativamente, un docente de Básica o de nivel Medio con título de licenciatura y plaza completa tiene un salario inicial equivalente o poco menor al de un licenciado en otras áreas profesionales que está iniciando su carrera laboral en el país (aproximadamente entre USD $500 y USD $700 mensuales).

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Sin embargo, debe aclararse que, en un país como Honduras, con más de 66% de la población viviendo bajo la línea de pobreza, la canasta básica para familias de 5 miembros estaba a finales del año 2021, en alrededor de L13,600, equivalentes a USD $550 (ADECABAH, 2022). Ese salario inicial, sumado a la estabilidad laboral y el sistema de jubilaciones y pensiones de los docentes, fueron factores de atracción a la carrera docente en el pasado, algo que se ha perdido en la última década. No es habitual el atraso de los salarios de los docentes que ya tienen permanencia en el sistema educativo, aun cuando en los últimos años se han presentado frecuentes atrasos con los docentes que recién ingresan al sistema o realizan “licencias” o “permisos” temporales.

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3.2 No se considera una carrera directiva en la normativa educativa.

Una debilidad marcada de la gestión del recurso humano en el sistema educativo hondureño es

que, como se señaló anteriormente, un docente que quiere mejorar sus ingresos debe abandonar el aula y aspirar a cargos directivos. Tampoco para los cargos de directores de centro, directores distritales, municipales y departamentales, existe opciones para desarrollar una carrera directiva.

Los cargos de director de un centro educativo se someten a concurso, pero al igual que en el caso de los cargos de docente de aula, los mismos han carecido de transparencia, estando sometidos a la influencia de los partidos políticos y de las dirigencias magisteriales.

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A lo anterior se adicionan dos elementos de gestión que no apoyan el desarrollo de una

carrera directiva: 1. Los nombramientos para directores de centro son vitalicios, excepto

que el docente solicite traslado (no se requiere mostrar que está teniendo buen desempeño para continuar en forma indefinida en el cargo), y

2. No hay vinculación entre este nivel directivo y los siguientes, los correspondientes a directores distritales y municipales de educación. Dado que estos últimos son nombramientos sin concurso académico, seleccionados por criterios políticos y/o gremiales.

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3.3 Hay muy pocas oportunidades de desarrollo profesional para los directores.

La normativa vigente no enfatiza el rol de líderes académicos por parte de los directores, sea a nivel de centro, distrital, municipal o departamental. El énfasis está en los aspectos de carácter administrativo, tal como se refirió anteriormente. En concordancia con ello, la formación permanente del personal directivo del sistema, se enfoca en la parte de administración del recurso humano y los aspectos documentales y legales que implican dichos cargos y no se sistematiza en una propuesta curricular de diseño ad hoc.

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Una de las debilidades más acentuadas del sistema educativo hondureño es la deficiente

gestión del recurso humano en todos los niveles y tipos de cargos. La parte directiva no escapa a esta problemática, y ello se evidencia en la poca importancia que se le asigna a este ámbito tanto en la formación inicial como en la normativa educativa vigente.

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Hoy más que nunca, es necesario repensar la educación como un instrumento transformador que no solo transmita conocimientos, sino que forme ciudadanos críticos, comprometidos y capaces de construir un futuro más justo y sostenible. Por ello, es urgente cuestionar qué tipo de educación queremos, para quién la queremos y cómo podemos lograrla.

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Hoy más que nunca, es necesario repensar la educación como un instrumento transformador que no solo transmita conocimientos, sino que forme ciudadanos críticos, comprometidos y capaces de construir un futuro más justo y sostenible. Por ello, es urgente cuestionar qué tipo de educación queremos, para quién la queremos y cómo podemos lograrla.

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1.Asegurar que los ascensos y contrataciones estén basados en méritos, no en partidos políticos.

2.Garantizar el acceso a educación de calidad en todo el país.

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UNICEF hace un llamado para que la inversión en infraestructura cumpla con los estándares adecuados para atender las necesidades de la infancia y los criterios básicos de resiliencia climática, muchos de los cuales ya se están incorporando en el manual de construcciones escolares de SEDUC. Contribuyendo, de esta manera, al cumplimiento integral de los derechos de la niñez en cuanto a salud y educación, no olvidando la protección contra la violencia, el abuso y la explotación infantil.