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Nom de l’entreprise : TextiCréa
Secteur : Confection textile et mode écoresponsable
Statut juridique : SARL (Société à Responsabilité Limitée)
Localisation : Lyon, France
Activité : Fabrication de vêtements éco-conçus en coton biologique et matières recyclées

Effectif : 387 salariés

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Nom : Tech Innovators SAS

Secteur d'activité : Développement de solutions logicielles innovantes pour les entreprises

Localisation : Paris, Île-de-France

Effectif : 50 employés

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Désignation d'un maître d'apprentissage ou tuteur :

Un salarié expérimenté est chargé d'accompagner l'alternant, de faciliter son intégration et de superviser sa progression.

Service RH :

Recrutement : Diffusion de l'offre, présélection des candidatures et organisation des entretiens.

Gestion administrative : Élaboration des contrats, suivi des dossiers et relations avec les organismes de formation et les OPCO.

Intégration : Organisation de l'accueil de l'alternant, présentation de l'équipe et des outils de travail.

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Aide unique aux employeurs d'apprentis : Jusqu'à 6 000 € pour la première année de contrat, pour les entreprises de moins de 250 salariés préparant un diplôme ou un titre de niveau inférieur ou égal au bac.

Exonérations de charges sociales calcul :

Salaire : 954,95 brut (ex. 53% du SMIC pour un alternant de 21 ans en 1ʳᵉ année).

Charges patronales (hors exonération) : environ 42% du salaire brut.

Charges salariales (hors exonération) : environ 22% du salaire brut.

Sans exonération :

Coût employeur = 954,95 € + (954,95 × 42%) = 1 356, 029 €

Salaire net = 954,95 € - (954,95 × 22%) = 744,86  €

Prise en charge des frais de formation : Par l'OPCO, selon les modalités définies.

Cotisations

Sur le plan fiscal, l'apprenti bénéficie de 3 avantages principaux :

Aucune cotisation retranchée de son salaire brut dans la limite de 79 % du Smic: Smic : Salaire minimum interprofessionnel de croissance (soit 1 424 €). La part de rémunération au-delà de ce montant reste soumise à cotisations,

Salaire exonéré de CSG et de CRDS

Salaire exonéré de l'impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.

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Poste : Apprenti(e) Modéliste - Confection Textile
Formation : BTS Métiers de la Mode - Vêtements
Missions :

Création de patrons et prototypes

Suivi de production en atelier

Sélection des matières premières

Utilisation de logiciels de conception textile

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Bénéfice d’un regard neuf et dynamique

Formation sur mesure selon les besoins de l’entreprise

Coût salarial allégé grâce aux aides de l’État

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Âge : De 16 à 29 ans (exceptions possibles)

Durée du contrat : 6 mois à 3 ans

Temps de travail : Alternance entre entreprise et école (environ 35h/semaine en entreprise)

Encadrement : Un maître d’apprentissage doit être désigné

Obligation de formation : L’entreprise doit inscrire l’apprenti dans un CFA (Centre de Formation des Apprentis)

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Méthode utilisée :

Diffusion d’une offre sur Pôle emploi, LinkedIn, et le Portail de l’Alternance

Partenariat avec un CFA spécialisé en textile

Sélection des candidats avec CV et lettre de motivation

Entretien d’embauche et test pratique en atelier

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Pour recruter un alternant, Tech Innovators SAS peut suivre les démarches suivantes :

Définir le poste et le profil recherché : Identifier les missions à confier à l'alternant et les compétences requises.

Rédiger et diffuser l'offre : Rédiger une offre d'alternance claire et attractive, puis la publier sur des plateformes dédiées telles que :

La Bonne Alternance

Le jobboard AKTO

Onisep

Collaborer avec des organismes de formation : Contacter des centres de formation d'apprentis (CFA) ou des écoles proposant des formations en adéquation avec le poste pour diffuser l'offre et identifier des candidats potentiels.

Participer à des salons et forums : Être présent lors d'événements dédiés à l'alternance pour rencontrer des candidats motivés.

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Contrat d’apprentissage (CERFA FA13) signé entre l’employeur, l’apprenti et le CFA

Règlement intérieur de l’entreprise

Convention de formation entre l’entreprise et le CFA

Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF

Accord de protection des données (RGPD) si nécessaire

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L’alternant est intégré au Département Informatique & Développement, qui assure la création et la maintenance des solutions logicielles de l’entreprise.

👥 Organisation de l’équipe IT

L’équipe est structurée en pôles spécialisés :

Développement Front-End : Interfaces utilisateur (React, Angular).

Développement Back-End : Logique métier et bases de données (Node.js, Python, Java).

DevOps & Infrastructure : Déploiement et sécurité (Docker, AWS, CI/CD).

QA & Tests : Assurance qualité et validation des fonctionnalités.

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Direction générale : Supervise la stratégie et les finances

Service création : Designers et modélistes créent les collections

Atelier de production : Fabrication des vêtements

Service logistique : Gestion des stocks et expédition

Service RH : Gestion du personnel et recrutement

Service commercial : Vente et marketing

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Recrutement et intégration des apprentis

Suivi administratif des contrats

Accompagnement et formation des salariés

Gestion des aides financières et relations avec le CFA

Veille légale sur les contrats et conditions de travail

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Montant des aides (2025) :

6 000 € d’aide unique pour la première année d’apprentissage

Exonération de charges sociales pour les entreprises de moins de 250 salariés

Crédit d’impôt apprentissage sous conditions

Aides régionales supplémentaires possibles

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1. Recruter un apprenti chez TechNova Solutions

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1. Recruter un apprenti chez TechNova Solutions

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Chez TechNova Solutions, la stratégie de recrutement d’un apprenti se fait en plusieurs étapes pour assurer la meilleure sélection :

A. Annonce de recrutement :

Diffusion sur les plateformes d’emploi spécialisées telles que Pôle Emploi, Indeed, LinkedIn, ainsi que sur des sites spécialisés dans l’informatique comme Welcome to the Jungle et Alternance.fr.

Partenariat avec des écoles spécialisées en informatique et en technologie, telles que l’École 42, Simplon, et des écoles d’ingénieurs locales.

B. Sélection des candidatures :

Les candidatures sont étudiées en fonction de la motivation et du potentiel des candidats, et non uniquement de l’expérience.

Les entretiens sont menés par le responsable technique du département informatique et le responsable RH pour évaluer la personnalité et les compétences techniques.

C. Proposition de contrat :

TechNova Solutions propose des contrats d’apprentissage de 2 ans pour la formation d’un Bac+2/3 en développement informatique.

Le choix du contrat (apprentissage ou professionnalisation) dépend du niveau de formation recherché par l’apprenti.

D. Intégration dans l’équipe :

L’apprenti est assigné à un mentor, un développeur expérimenté, pour un suivi quotidien. Ce mentor est responsable de l’intégration de l’apprenti dans les projets en cours.

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France Travail (ex-Pôle emploi)

OPCO (Opérateur de compétences, ici OPCO 2i pour l’industrie textile)

DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités)

Chambre des métiers et de l’artisanat (CMA)

(10 rue Montrochet, 69002 Lyon)

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2. Législation à jour (TechNova Solutions)

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2. Législation à jour (TechNova Solutions)

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TechNova Solutions respecte scrupuleusement les dispositions légales en vigueur concernant les contrats d’apprentissage. Voici les principales règles applicables :

Âge de l’apprenti : De 16 à 29 ans, avec des exceptions possibles pour les personnes en situation de handicap ou pour les demandeurs d’emploi ayant un projet de reconversion professionnelle.

Durée du contrat : Contrat d’apprentissage d’une durée de 2 ans, avec la possibilité de le prolonger en fonction de l’avancement du parcours de formation.

Rémunération : Selon les critères de la législation en vigueur :

Moins de 18 ans : 27% du SMIC.

18 à 20 ans : 43% du SMIC.

21 à 25 ans : 53% du SMIC.

Plus de 26 ans : 100% du SMIC ou plus selon la convention collective de l’entreprise.

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Quels Cerfa / où aller chercher nos candidats ?

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Quels Cerfa / où aller chercher nos candidats ?

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SEPR l'École des Métiers

Lyon, France

Propose un BTS Métiers de la Mode – Vêtements, formant des techniciens spécialisés dans la conception et la production de vêtements.

sepr.edu

Lycée La Martinière Diderot

Lyon, France

Offre un BTS Métiers de la Mode – Vêtements, axé sur le développement de compétences en modélisme et industrialisation des produits textiles.

Maya Campus

Lyon, France

Centre de formation dédié aux métiers du textile et de l'habillement, proposant des formations en alternance adaptées aux besoins des entreprises.

maya-campus.fr

CFA Textile Régional

Lyon, France

Spécialisé dans les formations textiles, ce CFA propose un BTS Métiers de la Mode – Vêtements, formant des professionnels compétents pour le secteur.

cfatextile.fr

Université de la Mode – Université Lumière Lyon 2

Lyon, France

Propose des formations en Licence Professionnelle et Master orientées vers les métiers de la mode et de la création.

icom.univ-lyon2.fr

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Site officiel d'ATLAS : https://www.opco-atlas.fr

Vérification via le portail des OPCO : https://www.cfadock.fr

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Une fois le candidat sélectionné, les documents suivants doivent être préparés et signés :

Contrat d'apprentissage ou de professionnalisation : Selon le type de formation et le profil du candidat, choisir le contrat approprié. Le contrat doit être signé par l'employeur, l'alternant et l'organisme de formation.

Cerfa FA13 : Formulaire spécifique pour le contrat d'apprentissage, à transmettre à l'opérateur de compétences (OPCO) compétent.

Règlement intérieur : Remettre un exemplaire au nouvel alternant.

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Une Afest est une action de formation (Art L.6313-1 1°) en situation de travail. Elle mobilise un formateur - interne ou externe à l’entreprise - et un salarié à former sur le lieu même du travail et en cours d’activité. Le matériau pédagogique principal est fourni par le travail.

Deux séquences pédagogiques distinctes mais articulées constituent le coeur d’une Afest :

1ère séquence : une mise en situation Le salarié est mis en situation de réaliser une activité, avec une intention pédagogique dont il est informé. Il s’agit d’une vraie situation de production.

2e séquence : une phase de prise de recul (réflexivité)

Vivre une expérience de travail ne suffit pas à produire des compétences susceptibles d’être réutilisées dans d’autres situations. Un temps réflexif – hors production – accompagné par un formateur interne ou externe, est nécessaire pour tirer les enseignements de ce qui s’est passé, analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis, et ainsi consolider et expliciter les apprentissages.

Ces deux séquences sont répétées autant de fois que nécessaire pour permettre les apprentissages visés.

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L’AFEST ou  « action de formation en situation du travail », a été conçu dans le but de favoriser la formation de travailleurs non qualifiés et de les aider à acquérir des compétences en lien avec leurs métier. Précisons toutefois que l’AFEST a également comme objectif de « s’insérer dans un parcours certifiant ».

En matière d’usages, le gouvernement insiste sur la nécessité de faire coexister l’AFEST avec d’autres modalités pédagogiques. En d’autres termes, les entreprises devront intégrer l’AFEST dans un parcours de formation hybride comprenant également des actions de formation en présentiel ou à distance.

Quelles sont les étapes de mise en œuvre d’une Afest ?

Afin que l’AFEST puisse devenir un levier de gestion des compétences des salariés et de certification, elle doit être intégrée dans une politique formation et par conséquent comporter différentes étapes :

1. Identifier les compétences visées par l’AFEST à partir de situations de travail qui seront analysées. L’objectif est que les processus d’apprentissage puissent être adaptés à l’évolution du salarié.

2. Préparer un environnement propice à la réalisation d’une action de formation en situation de travail. Cette étape comprend différentes phases telles que l’encadrement de l’action de formation ainsi que son organisation et sa planification.

3. Désigner un formateur pour réaliser l’action de formation en situation de travail. Quel que soit son statut (interne ou externe), son rôle est d’accompagner les salariés formés tout en créant des situations de formation permettant à ces derniers de « faire » un travail donné. De plus, il doit être en mesure d’organiser un parcours de formation comprenant différentes séquences dont des séquences dites réflexives permettent un apport théorique.

4. Créer des séquences réflexives (dont les détails de mise en œuvre se trouvent ci-dessous)

5. Mettre en place des évaluations à chaud ou à froid permettant de mesurer les acquis de la formation.

6. Apporter des preuves concrètes dans le but d’assurer une traçabilité de l’action de formation.

Attention : toutes les étapes d’une AFEST doivent être scrupuleusement notées et consignées. En effet, ces informations constituent des éléments de preuve obligatoires afin que l’AFEST soit reconnue juridiquement comme une action de formation. Les feuilles d’émargement ne peuvent plus constituer des éléments de preuve.

Bon à savoir : avec la réforme de la formation professionnelle, la mise en œuvre de formation en situation de travail fait partie des missions des OPCO (opérateurs de compétences et ex Opca). Les phases de mise en situation, de réflexivité, d’évaluation et d’ingénierie peuvent bénéficier d’une prise en charge par ces acteurs.

Quelles sont les conditions de réussite d’une AFEST ?

Pour qu’elle soit réussie, une AFEST nécessite l’implication des managers, mais également de l’équipe dirigeante d’une entreprise qui doit soutenir ce projet. De plus, cette modalité pédagogique doit répondre une problématique RH précisément identifiée (par exemple : accompagner la transformation digitale pour une équipe, formaliser de nouvelles pratiques et développer des nouvelles compétences, etc.)

La préparation et l’organisation d’une AFEST doivent se dérouler en plusieurs étapes et garantir la faisabilité opérationnelle de cette modalité pédagogique. Ainsi, il est indispensable d’identifier le public cible de l’AFEST et de déterminer les compétences à acquérir. Ainsi, l’ingénierie pédagogique qui comprend, entre autres, la construction d’un programme de formation, la préparation des outils et des supports, ainsi que des évaluations devra être définie en amont. De plus, des temps dédiés à l’observation des situations de travail devront également être planifiés.

La communication s’avère indispensable à toute action de formation menée en situation de travail. Outre le fait d’intégrer toutes les parties prenantes à ce projet, il conviendra de communiquer les objectifs de l’AFEST et les raisons de sa mise en œuvre.

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Les séquences réflexives d’une AFEST

Précisions ainsi que dans l’AFEST, les phases dites productives (c’est-à-dire lors de la mise en situation) et les phases de réflexivités (qui sont des séances de réflexion qui sont menées avant ou après la formation) doivent être « réitérées autant de fois que nécessaire pour produire les apprentissages visés » comme le souligne la synthèse d’expérimentation publiée en juillet 2018.

Les séquences réflexives doivent être animées par une tierce personne (autre que le formateur) et peuvent être menées à chaud ou à froid. Les objectifs de cette étape sont nombreux :

1. consolider les savoirs acquis lors des phases dites productives ;

2. faire en sorte que les apprenants (ou formés) puissent identifier les compétences acquises ;

3. réaliser une mise en perspective entre « les traces de l’activité » c’est-à-dire ce qui a été produit pendant la mise en situation et « les références sur le prescrit » c’est-à-dire les attentes de cette mise en situation.

Les bénéfices de l’AFEST

L’AFEST présente de nombreux avantages pour les différentes parties prenantes :

les salariés apprenants ;

le formateur ;

l’entreprise.

Pour des salariés apprenants

L’AFEST peut inciter les stagiaires à se former et à développer une image plus positive de la formation. Cette modalité pédagogique s’avère également bénéfique pour le développement des compétences des salariés apprenants. Les compétences acquises se déploient dans un contexte précis et concret. De plus, les méthodes employées sont plus en adéquations avec les situations professionnelles vécues.

Les personnes formées sont plus à même de nommer les compétences acquises pendant l’AFEST et apprennent à gérer et à valoriser les « aléas » ou toute anomalie constatée lors du déroulement de cette action de formation.

Pour des entreprises

Pour l’entreprise, l’AFEST permet d’améliorer les relations managériales entre le manager (qui est souvent considérée comme formateur) et l’apprenant. Ce dernier n’est plus considéré comme un simple exécutant, mais comme une personne susceptible de partager ses connaissances et son savoir.

Les entreprises peuvent également plus facilement s’interroger sur les conditions et outils de production et mettre en œuvre de véritables espaces d’échanges sur la qualité d’un travail « bien fait ».

En outre, les employeurs gagnent en temps, car l’AFEST ne nécessite pas de moyens matériels trop importants (la formation peut se dérouler dans les locaux d’une entreprise et ne nécessite donc pas de location de salles par exemple) et permet donc de réduire les coûts. Parce que cette modalité pédagogique a lieu « en situation de travail », elle permet aux entreprises de gagner du temps puisque ces derniers n’ont pas à bloquer des créneaux horaires importants pour les formateurs et les personnes formées.

Pour les formateurs et organismes de formation

Les formateurs gagnent également à favoriser les actions de formation en situation de travail. Ces derniers peuvent plus facilement apprécier les résultats de leurs actions, car l’acquisition des compétences par les stagiaires apprenants est plus rapide que dans une formation traditionnelle.

En outre, l’AFEST permet à un formateur de développer ses compétences techniques et pédagogiques. En effet, ces derniers sont davantage impliqués dans la formation et ne sont plus considérés comme de simples émetteurs, mais également comme acteurs puisqu’ils apprennent et acquièrent de nouvelles compétences en même temps que les apprenants stagiaires.

L’AFEST est une véritable opportunité pour les organismes de formation qui peuvent aider les entreprises à déployer des politiques de formation et à mettre en œuvre une véritable ingénierie pédagogique.

Afin que la formation en situation de travail soit bénéfique pour toutes les parties prenantes, il est indispensable que les organismes de formation co-construisent des parcours de formation avec les entreprises en proposant des prestations de formation telles que le tutorat.

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Une fois le candidat présélectionné, l'organisme de formation prend contact avec votre entreprise pour réaliser une analyse approfondie de votre activité. À partir de cette étude, un plan de formation personnalisé sera élaboré.
Ensuite, vous devez désigner un tuteur, à savoir un salarié, qui détient les compétences métier visées par la formation.
L’intégration du candidat sera rythmée par l’application d’un programme pédagogique al-ternant les mises en situation et les phases dites « réflexives ».
Objectif : préparer au mieux l’apprenant à son futur poste et à son environnement de travail.

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L'action de formation est définie par l'article L. 6313-1 du Code du Travail depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

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Qui est concerné par l'action de formation en situation de travail ? Toutes les entreprises peuvent mettre en place une AFEST et tout salarié peut en profiter, quelles que soient la nature de son contrat de travail et son ancienneté.

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Quelles sont les étapes de mise en œuvre d’une Afest ?

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Quelles sont les étapes de mise en œuvre d’une Afest ?

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Afin que l’AFEST puisse devenir un levier de gestion des compétences des salariés et de certification, elle doit être intégrée dans une politique formation et par conséquent comporter différentes étapes :

1. Identifier les compétences visées par l’AFEST à partir de situations de travail qui seront analysées. L’objectif est que les processus d’apprentissage puissent être adaptés à l’évolution du salarié.

2. Préparer un environnement propice à la réalisation d’une action de formation en situation de travail. Cette étape comprend différentes phases telles que l’encadrement de l’action de formation ainsi que son organisation et sa planification.

3. Désigner un formateur pour réaliser l’action de formation en situation de travail. Quel que soit son statut (interne ou externe), son rôle est d’accompagner les salariés formés tout en créant des situations de formation permettant à ces derniers de « faire » un travail donné. De plus, il doit être en mesure d’organiser un parcours de formation comprenant différentes séquences dont des séquences dites réflexives permettent un apport théorique.

4. Créer des séquences réflexives (dont les détails de mise en œuvre se trouvent ci-dessous)

5. Mettre en place des évaluations à chaud ou à froid permettant de mesurer les acquis de la formation.

6. Apporter des preuves concrètes dans le but d’assurer une traçabilité de l’action de formation.

Attention : toutes les étapes d’une AFEST doivent être scrupuleusement notées et consignées. En effet, ces informations constituent des éléments de preuve obligatoires afin que l’AFEST soit reconnue juridiquement comme une action de formation. Les feuilles d’émargement ne peuvent plus constituer des éléments de preuve.

Bon à savoir : avec la réforme de la formation professionnelle, la mise en œuvre de formation en situation de travail fait partie des missions des OPCO (opérateurs de compétences et ex Opca). Les phases de mise en situation, de réflexivité, d’évaluation et d’ingénierie peuvent bénéficier d’une prise en charge par ces acteurs.

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L’AFEST peut inciter les stagiaires à se former et à développer une image plus positive de la formation. Cette modalité pédagogique s’avère également bénéfique pour le développement des compétences des salariés apprenants. Les compétences acquises se déploient dans un contexte précis et concret. De plus, les méthodes employées sont plus en adéquations avec les situations professionnelles vécues.

Les personnes formées sont plus à même de nommer les compétences acquises pendant l’AFEST et apprennent à gérer et à valoriser les « aléas » ou toute anomalie constatée lors du déroulement de cette action de formation.

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Particulièrement efficace pour répondre aux difficultés de recrutement des secteurs en tensions, cette mesure est financée par France Travail et vous permet de former un demandeur d'emploi sur son poste de travail pour qu'il ait, dès l'embauche, les compétences requises.

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En effet, l'AFEST peut être financée par un OPCO (Opérateur de compétences), Pôle Emploi ou la Région. Les actions de formation pour les entreprises de moins de 50 salariés peuvent être prises en charge par l'OPCO de l'entreprise.

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Pour les formateurs et organismes de formation

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Pour les formateurs et organismes de formation

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Les formateurs gagnent également à favoriser les actions de formation en situation de travail. Ces derniers peuvent plus facilement apprécier les résultats de leurs actions, car l’acquisition des compétences par les stagiaires apprenants est plus rapide que dans une formation traditionnelle.

En outre, l’AFEST permet à un formateur de développer ses compétences techniques et pédagogiques. En effet, ces derniers sont davantage impliqués dans la formation et ne sont plus considérés comme de simples émetteurs, mais également comme acteurs puisqu’ils apprennent et acquièrent de nouvelles compétences en même temps que les apprenants stagiaires.

L’AFEST est une véritable opportunité pour les organismes de formation qui peuvent aider les entreprises à déployer des politiques de formation et à mettre en œuvre une véritable ingénierie pédagogique.

Afin que la formation en situation de travail soit bénéfique pour toutes les parties prenantes, il est indispensable que les organismes de formation co-construisent des parcours de formation avec les entreprises en proposant des prestations de formation telles que le tutorat.

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Nom de l’entreprise : GreenTech Solutions

Secteur d’activité : Énergies renouvelables et solutions écologiques pour les entreprises

Localisation : Paris, France

Statut juridique : SAS (Société par Actions Simplifiée)

Effectif au démarrage : 10 employés

Mission : Accompagner les entreprises dans leur transition énergétique grâce à des solutions sur mesure (panneaux solaires, gestion des déchets, optimisation énergétique).

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Nom de l’entreprise : ÉcoStyl’

Secteur d’activité : Mode éthique et écoresponsable

Statut juridique : SAS (Société par Actions Simplifiée)

Localisation : Bordeaux, France

Concept :

ÉcoStyl’ est une marque de vêtements éco-conçus, alliant élégance et respect de l’environnement. L’entreprise utilise des matériaux biologiques, recyclés et innovants (comme le coton bio, le lin français et les textiles upcyclés) pour proposer des collections modernes et durables.

Mission :

🌿 Proposer une mode responsable, esthétique et accessible, en réduisant l’impact environnemental de la production textile.

Produits & Services :

👕 Vêtements durables : Collections homme/femme en tissus écoresponsables
♻️ Personnalisation upcycling : Transformation de vêtements anciens en pièces uniques
🎨 Ateliers DIY : Initiation à la couture et à l’upcycling pour les clients
🔄 Reprise & recyclage : Programme d’échange de vêtements usagés contre des réductions

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1. Définir les besoins et objectifs

Pourquoi chercher un tuteur ?

Identifier les compétences à transmettre (ex. assistance de recrutement).

Définir le niveau d’accompagnement nécessaire (coaching régulier ou supervision ponctuelle).

Clarifier les attentes (formation technique, autonomie, posture professionnelle…).

Quelles sont les missions du tuteur ?

Guider l’apprenant sur ses tâches.

Observer et corriger les pratiques.

Organiser des phases réflexives (feedback, bilan).

2. Identifier le bon tuteur

Critères de sélection :
Expérience et expertise dans le domaine (ex. recruteur expérimenté).
Pédagogie et capacité à transmettre ses connaissances.
Disponibilité pour assurer un suivi régulier.
Connaissance des outils et méthodes de travail de l’entreprise.

Où trouver un tuteur ?

Interne : Un collaborateur RH expérimenté dans l’entreprise.

Externe : Un consultant en recrutement, un formateur RH, un mentor.

Réseaux professionnels : LinkedIn, associations RH, écoles de formation.

3. Contacter et convaincre le tuteur

Préparer une demande claire et argumentée :

Expliquer les objectifs de la formation.

Montrer en quoi son expertise est précieuse.

Détailler son rôle et le temps nécessaire.

Mettre en avant les bénéfices pour lui (valorisation de son expertise, développement de compétences en tutorat).

4. Formaliser l’engagement du tuteur

Clarifier les modalités d’accompagnement :
- Définir le planning (fréquence des échanges, temps dédié).
Fixer les objectifs d’apprentissage et les étapes de validation.
- Organiser une réunion de cadrage entre l’apprenant, le tuteur et éventuellement un responsable RH ou formation.

Signer un engagement (optionnel mais recommandé) :

Une charte de tutorat avec les rôles et responsabilités.

Un document précisant les modalités de suivi et d’évaluation.

5. Préparer le tuteur à son rôle

Former le tuteur si nécessaire :

Lui expliquer la méthode AFEST (phases de mise en pratique et réflexive).

Lui donner des outils pour suivre la progression (grille d’évaluation, journal de bord).

L’aider à structurer ses retours et à animer les moments de réflexion.

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Recrutement & Intégration 👥

Définir les besoins en recrutement en collaboration avec la direction.

Rédiger et diffuser les offres d’emploi (site carrière, LinkedIn, écoles de mode et d’ingénierie textile).

Mener les entretiens et sélectionner les candidats en adéquation avec les valeurs écoresponsables de l’entreprise.

Organiser l’onboarding des nouveaux collaborateurs avec un parcours d’intégration axé sur la culture d’entreprise et la mode durable.

2. Gestion Administrative du Personnel 📂

Rédiger les contrats de travail et assurer leur conformité légale.

Gérer les déclarations obligatoires (DPAE, URSSAF, mutuelle, prévoyance).

Suivre les absences, congés et temps de travail (gestion des plannings de l’atelier et des bureaux).

Veiller au respect des obligations en matière de conditions de travail et de sécurité.

3. Développement des Compétences & Formation 🎓

Identifier les besoins en formation et monter des plans de développement des compétences.

Mettre en place des formations internes sur l’écoresponsabilité et l’innovation textile.

Suivre les dispositifs de financement (CPF, OPCO, aides régionales).

Assurer un suivi des parcours d’apprentissage et d’alternance.

4. Gestion de la Marque Employeur & Bien-être au Travail 💚

Développer une politique RH en accord avec les valeurs d’ÉcoStyl’ (éthique, inclusion, bien-être).

Organiser des événements internes pour renforcer la cohésion d’équipe (team building, ateliers créatifs).

Mettre en place des actions RSE pour améliorer l’impact social de l’entreprise.

Promouvoir une culture du bien-être (flexibilité du travail, télétravail, équilibre vie pro/perso).

5. Relations Sociales & Veille Juridique ⚖️

Assurer le respect du droit du travail et anticiper les évolutions légales.

Gérer les relations avec les instances représentatives du personnel si nécessaire.

Mettre en place des politiques d’égalité et de diversité au sein de l’entreprise.

Veiller à la prévention des risques professionnels.

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Organisation de l’AFEST pour un Chargé de Recrutement en Entreprise Tech

L’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) permet d’acquérir des compétences directement sur le terrain, en alternant observation, pratique et analyse réflexive.

Ce document détaille le processus d’AFEST, les missions du Chargé de Recrutement, le financement possible, et un rétroplanning structurant l’action de formation.

Processus de l’AFEST

L’AFEST se déroule en deux grandes phases :

1. Phase d’analyse de l’activité : Identification des compétences clés et structuration du parcours de formation.

2. Phase de mise en pratique : Alternance entre missions en situation réelle et séquences réflexives pour renforcer les apprentissages.

Phase d’Analyse de l’Activité

Objectif

Définir les compétences essentielles du Chargé de Recrutement et établir un parcours de formation structuré.

Étape 1 : Observation et Diagnostic du Poste

Actions menées :

Immersion dans l’environnement de travail pour comprendre le fonctionnement du recrutement dans l’entreprise tech.

Observation des pratiques d’un recruteur expérimenté (rédaction d’annonces, sourcing, entretiens, suivi des candidats).

Échanges avec les équipes RH et les managers pour identifier les attentes.

Recensement des outils utilisés (ATS, jobboards, outils d’évaluation des compétences).

Exemple appliqué
Un nouvel employé observe un recruteur expérimenté qui :

Analyse les besoins des managers et rédige une offre d’emploi.

Réalise une recherche active de profils sur LinkedIn et les jobboards.

Mène des entretiens et évalue les candidats selon les critères définis.

Assure le suivi des candidatures et l’expérience candidat.

Étape 2 : Identification des Compétences à Acquérir

Compétences prioritaires du Chargé de Recrutement en entreprise tech :

Catégorie Compétences spécifiques Techniques Sourcing et chasse sur LinkedIn, gestion des ATS, rédaction d’annonces attractives Entretiens Maîtrise des techniques d’évaluation, analyse des soft skills, méthode STAR Communication Présentation des candidats aux managers, feedback constructif Suivi & Analyse Indicateurs de performance recrutement, gestion de la relation candidat

Exemple appliqué
L’apprenant doit maîtriser :

Le sourcing actif : Utiliser des requêtes booléennes pour trouver des profils tech.

Les techniques d’entretien : Structurer ses questions avec la méthode STAR.

L’optimisation de l’expérience candidat : Assurer un suivi personnalisé et rapide.

Étape 3 : Structuration du Parcours de Formation

Définition des situations de travail à observer et pratiquer.

Élaboration d’un planning progressif avec montée en autonomie.

Désignation d’un tuteur RH expérimenté.

Mise en place d’outils d’évaluation (grilles de compétences, feedback structuré).

Exemple appliqué

Semaine 1 : Observation du tuteur en situation réelle.

Semaine 2-3 : Premières mises en situation avec supervision.

Semaine 4 : Analyse des premiers retours et ajustements du parcours.

Phase de Mise en Pratique

Objectif

Permettre à l’apprenant de mettre en œuvre ses compétences dans des situations réelles et d’améliorer ses pratiques grâce aux séquences réflexives.

Étape 1 : Observation Active

L’apprenant commence par observer un recruteur expérimenté en action.

Ce qu’il doit observer :

Comment rédiger une annonce adaptée aux profils tech.

Comment utiliser LinkedIn Recruiter et les ATS pour sourcer efficacement.

Comment structurer et mener un entretien de recrutement.

Comment interagir avec les managers et assurer le suivi des candidats.

Étape 2 : Mise en Situation Encadrée

L’apprenant commence à réaliser des tâches concrètes, d’abord sous supervision.

Exemples de mises en situation :

Jour 1-2 : Rédaction d’une annonce et validation par le tuteur.

Jour 3-4 : Recherche et sélection de profils sur LinkedIn.

Jour 5 : Appels candidats sous supervision.

Semaine suivante : Mener un entretien en binôme avec le tuteur.

Exemple appliqué
Mission confiée : Rédiger une offre d’emploi pour un développeur full-stack.
Action : L’apprenant rédige une annonce, reçoit un feedback du tuteur, puis la publie.
Résultat attendu : Une annonce percutante et bien référencée.

Étape 3 : Séquences Réflexives et Analyse des Apprentissages

Objectif : Analyser les expériences vécues pour améliorer les pratiques.

Déroulement d’une séquence réflexive :

1. L’apprenant décrit son expérience (ex. : premier appel candidat).

2. Le tuteur pose des questions :

Qu’est-ce qui a bien fonctionné ?

Quels obstacles as-tu rencontrés ?

Qu’aurais-tu pu faire différemment ?

3. Ajustements et conseils pour les prochaines missions.

Exemple appliqué
Situation analysée : Un premier entretien d’embauche mené par l’apprenant.
Action : Débrief avec le tuteur sur le questionnement utilisé, le niveau de structuration et la posture.
Résultat attendu : Meilleure aisance et capacité d’évaluation des candidats.

Étape 4 : Autonomie Progressive et Évaluation Finale

L’apprenant devient de plus en plus autonome sur ses missions.

Indicateurs d’autonomie :

Il rédige et publie des offres sans validation préalable.

Il source et contacte des candidats en autonomie.

Il mène des entretiens et fait des retours aux managers.

Exemple appliqué
Mission finale : Gérer un recrutement de A à Z.
Action : L’apprenant prend en charge un recrutement complet avec suivi du tuteur.
Résultat attendu : Validation de l’AFEST et montée en compétences réussie.

Financement de l’AFEST

OPCO : Financement via l’Opérateur de Compétences (prise en charge partielle ou totale).

Plan de développement des compétences : Mobilisation du budget formation interne.

CPF (Compte Personnel de Formation) : Financement individuel possible.

FNE-Formation : Aides de l’État pour former en période de transformation.

Rétroplanning AFEST - Chargé de Recrutement

Semaine Action Semaine 1 Observation et diagnostic du poste Semaine 2 Premières mises en situation encadrées Semaine 3-4 Séquences réflexives et amélioration Semaine 5-6 Autonomie progressive Semaine 7 Évaluation et validation des acquis

Objectif final : Un Chargé de Recrutement autonome et efficace en 7 semaines.

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Evaluation positionnement des compétences 

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Evaluation positionnement des compétences 

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Nom de la société : TechNova Solutions

Forme juridique : Société par Actions Simplifiée (SAS)

Secteur d’activité : Développement de solutions technologiques pour les entreprises, en particulier dans le domaine du cloud, des applications mobiles et de l’intelligence artificielle.

Date de création : 15 février 2023

Siège social : 123 Rue de l’Innovation, 75015 Paris, France

Capital social : 200 000 €

Effectif : 40 salariés

Chiffre d’affaires annuel : 4 millions d’euros

Dirigeant : Alice Martin (Présidente-directrice générale)

Code NAF : 6201Z - Programmation informatique

Numéro SIRET : 123 456 789 00012

Numéro de TVA intracommunautaire : FR12 123 456 789

Site web : www.technova-solutions.fr

Mission de TechNova Solutions :

TechNova Solutions se spécialise dans la création de logiciels et d’applications mobiles pour les PME. Son objectif est d’aider ses clients à améliorer leur productivité grâce à des outils technologiques innovants, principalement dans le domaine de la gestion d’entreprise, de l’analyse de données et des services cloud.

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Financement de la Formation AFEST – Assistante RH chez GreenTech Solutions

L’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) étant une formation directement intégrée à l’activité de l’entreprise, plusieurs options existent pour financer la formation de l’assistante RH.

1. Coût Estimé de la Formation AFEST

Poste de dépense

Montant estimé (€)

Temps passé par le tuteur interne (RH ou manager)

2 500 € (50 h x 50 €/h)

Temps de formation de l’assistante RH (salariée)

2 000 € (50 h x 40 €/h)

Outils et supports de formation (documents, logiciels)

500 €

Éventuels frais de certification ou validation des acquis

1 000 €

Total estimé

6 000 €

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Assofac | Centre de Formation Professionnelle | France

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ASSOFAC est un acteur de référence dans le domaine de la Formation Professionnelle depuis plus de 50 ans.

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Pour financer la formation en alternance du poste de Chargé de Recrutement au sein de votre entreprise Technova en Île-de-France, plusieurs options s'offrent à vous :

1. Opco EP (Opérateur de Compétences des Entreprises de Proximité)

Opco EP accompagne les entreprises dans leurs projets de formation et d'alternance. Ils peuvent financer des actions de formation pour les salariés, y compris celles en alternance. Vous pouvez les contacter pour connaître les modalités de financement spécifiques à votre secteur d'activité.

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Animer des parcours et accompagner les bénéficiaires d’AFEST -

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Animer des parcours et accompagner les bénéficiaires d’AFEST Devenir formateur interne AFEST ! Animer des parcours et accompagner les bénéficiaires d’AFEST La réussite d’une AFEST s’appuie sur des experts métiers formés à l’accompagnement pédagogique des collaborateurs. La formation s’adresse aux formateurs internes ou externes à l’entreprise qui interviennent directement dans l’environnement professionnel du salarié. Elle […]

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Être un bon formateur requiert de solides compétences !

Que vous soyez formateur débutant, occasionnel ou confirmé, l'offre de formation de formateurs Cegos vous offre un panel riche de solutions pour développer de nouvelles aptitudes en matière de conception, animation et pilotage de dispositifs de formation présentielles, mixtes ou à distance. Notre offre s'adresse aussi à vous, tuteurs et formateurs internes, qui êtes amenés à former en situation de travail (Tutorat, AFEST).

Disponibles aussi à distance, toutes nos formations sont conçues pour vous offrir les meilleures pratiques pédagogiques et favoriser votre expérimentation. Une approche modélisante pour vous permettre à votre tour de délivrer des formations utiles, digitales et centrées sur vos participants.

Notre cycle de formation de formateur fait référence auprès des professionnels et mène à une certification.
Cegos propose également une offre de formations sur le management de la formation et l'évolution de la réglementation (réforme, financement,...)

3 formations du moment en Formation de formateurs

Quelle est l'approche Cegos sur les formations de formateurs ?

L'ADN Cegos pour les formations de formateurs repose sur plusieurs éléments.

" Avant toute chose, il faut partir de ce que les gens savent déjà, capitaliser sur ce savoir, le structurer pour les amener plus loin ", explique Grégory Gallic, manager Offre et Expertise Ingénierie de formation chez Cegos.

Des formations dans l'action

Les formateurs Cegos sont des experts qui adoptent une posture de "formateurs ressource", ce qui permet aux participants d'être dans l'action. " Notre pédagogie repose sur la mise en place de principes d'action. Cela signifie pour les participants que pour apprendre il faut pratiquer, être mis en situation, et que le formateur ne doit pas se contenter de dire les choses ", poursuit Grégory Gallic. Le principe de jeu est en cela fondamental : l'apprentissage de manière ludique est d'autant plus efficace qu'il permet aux participants de se déconnecter de leurs habitudes et d'en expérimenter d'autres. Le jeu permet de créer une situation à part, différente, moins angoissante, que celle de leur quotidien professionnel.

Des méthodes pédagogiques très variées

Dans son approche, Cegos valorise différents types de méthodes de travail : tantôt en groupes, en sous-groupes ou en individuel. Les méthodes pédagogiques varient également en fonction du sujet abordé : méthode magistrale d'exposé, méthode démonstrative "montrer et faire-faire", méthode découverte du contenu par immersion dans le sujet, méthodes des analogies, etc.

Autre élément caractéristique de l'approche Cegos : le principe de métacognition. Il permet la verbalisation de ce que les participants ont appris chaque jour, puis d'imaginer la transposition de ces connaissances dans leur travail.

Accompagner dans la mise en place du plan d'action

Enfin, le dernier pilier Cegos est de transformer les compétences en performances, après la formation. Cela passe par l'accompagnement des participants dans la durée grâce à des apports complémentaires sous forme de modules e-learning, ainsi que par des conseils les aidant à mettre en œuvre leur plan d'action défini à l'issue de la formation.

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Formations : Formation de formateur - Conception, Animation, Management - Cegos

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Vous souhaitez devenir formateur ou approfondir l'animation ? Formez-vous aux fondamentaux de l'animation, en management, ingénierie pédagogique...

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On vous accompagne dans tous vos projets de recrutement en alternance et