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Council Post: Five Business Benefits Of Growth Mindset: How To Thrive In Today’s Competitive Environment

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Council Post: Five Business Benefits Of Growth Mindset: How To Thrive In Today’s Competitive Environment

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Council Post: Five Business Benefits Of Growth Mindset: How To Thrive In Today’s Competitive Environment

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We need to see challenges and setbacks as stepping stones, not roadblocks.

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What Having a "Growth Mindset" Actually Means

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What Having a "Growth Mindset" Actually Means

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Scholars are deeply gratified when their ideas catch on. And they are even more gratified when their ideas make a difference - improving motivation, innovation, or productivity, for example. But popularity has a price: People sometimes distort ideas and therefore fail to reap their benefits. This has started to happen with my research on "growth" versus "fixed" mindsets among individuals and within organizations.

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What Having a "Growth Mindset" Actually Means

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Developing a Growth Mindset with Carol Dweck

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Developing a Growth Mindset with Carol Dweck

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Developing a Growth Mindset with Carol Dweck

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Listen to this episode from Mental Muscles Podcast | Train Your Brain For Peak Performance on Spotify. Your inner mindset determines your success. You can change your lifestyle entirely by working on a growth mindset. When you focus on your growth, you're sure to experience natural achievements.

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Listen to this episode from Radio Headspace on Spotify. When you approach life with a growth mindset, you believe that your abilities can improve with practice. You see failure as a chance to learn and pivot.

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Listen to Growth Mindset Podcast on Spotify. A growth mindset is the belief that you can do anything if you work for it. Your host Sam Harris finds remarkable individuals doing extraordinary things and breaks the processes down to show how anyone can achieve anything.

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Em Rápido e devagar: duas formas de pensar, Daniel Kahneman nos leva a uma viagem pela mente humana e explica as duas formas de pensar: uma é rápida, intuitiva e emocional; a outra, mais lenta, deliberativa e lógica. Kahneman expõe as capacidades extraordinárias - e também os defeitos e vícios - do pensamento rápido e revela a influência das impressões intuitivas nas nossas decisões. Comportamentos tais como a aversão à perda, o excesso de confiança no momento de escolhas estratégicas, a dificuldade de prever o que vai nos fazer felizes no futuro e os desafios de identificar corretamente os riscos no trabalho e em casa só podem ser compreendidos se soubermos como as duas formas de pensar moldam nossos julgamentos. As questões colocadas por Kahneman se revelam muitas vezes inquietantes: é verdade que o sucesso de um investidor é completamente aleatório e que sua habilidade no mercado financeiro é apenas uma ilusão? Por que o medo de perder é mais forte do que o prazer de ganhar? Kahneman revela quando podemos ou não confiar em nossa intuição. Oferece insights práticos e esclarecedores sobre como tomamos decisões nos negócios e na vida pessoal, e como podemos usar diferentes técnicas para nos proteger contra falhas mentais que muitas vezes nos colocam em apuros.

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Em Rápido e devagar: duas formas de pensar, Daniel Kahneman nos leva a uma viagem pela mente humana e explica as duas formas de pensar: uma é rápida, intuitiva e emocional; a outra, mais lenta, deliberativa e lógica. Kahneman expõe as capacidades extraordinárias - e também os defeitos e vícios - ...

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Organize anything, together. Trello is a collaboration tool that organizes your projects into boards. In one glance, know what’s being worked on, who’s working on what, and where something is in a process.

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8 Dicas Para Ter Um Mindset De Crescimento Inabalável

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8 Dicas Para Ter Um Mindset De Crescimento Inabalável

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Você sabia que o controle da sua mente é altamente disputado por dois mindsets?

É interessante observar que as pessoas procuram em todos os lugares possíveis a fórmula mágica do sucesso, sem perceber que ela está mais perto do que elas imaginam: na mente.

A verdade é que mindset de crescimento é algo bastante mencionado por aí, em páginas de desenvolvimento pessoal e até sites de empreendedorismo.

Mas ainda existem pessoas que não conseguem entender com exatidão, o que é um mindset de crescimento.

Vou tirar essa dúvida agora e esclarecer com você, trazendo respostas.

Mindset é a forma como você pensa diante das situações da vida.

É uma perspectiva exclusiva de como a sua mente lida com as circunstâncias que são inseridas em sua jornada.

Já o de crescimento é saber os melhores caminhos a seguir, sem querer trilhar sua trajetória a passos largos para acelerar a jornada.

Certo, mas se existe o mindset de crescimento, deve existir também algo contrário a ele, não é? A famosa oposição.

Claro que sim, lembra que eu falei no começo que existem dois mindsets lutando pelo controle da sua mente?

Agora, você vai entender um pouco mais sobre mindset fixo.

Ele é uma construção de pensamentos que decorrem do seu estilo de vida, das suas lembranças e de pessoas com quem você convive.

Vamos a um exemplo simples:

Quando você entendeu que a falta de estudos e esforço aumentaria a sua chance de tirar notas baixas na escola?

Provavelmente, quando você não se dedicou a estudar uma prova e tirou uma nota baixa, não é?

A partir desse momento, você fixou em sua mente que quem não estuda, não passa para o próximo nível escolar.

Mesmo sem considerar os inúmeros fatores que podem influenciar na escolha de tirar uma nota boa ou não, como déficits de atenção, entre outros problemas.

Percebe que esse é um pensamento enraizado e pode ser tratado como mindset fixo?

Algo muito interessante que observei em uma época, sobre as pessoas ao meu redor é que elas resistiam a qualquer pensamento diferente aos delas, sem ao menos pestanejar, essa também é uma característica de pessoas de mindset fixo.

A mentalidade fixa é construída desde a sua infância por meio de inúmeros fatores, assim como a mentalidade de crescimento.

Geralmente quando as crianças erram, são altamente repreendidas e muitas vezes nem entendem o porquê.

Com isso, se formam adultos com pavor de erros ou falhas, sem evoluir por causa do medo, perdendo a curiosidade e a criatividade que tinham na infância.

Mas é possível que as crianças também cresçam com um mindset vencedor e se tornem adultos que praticam a mentalidade de crescimento?

Sim, com certeza.

Observem como agem as crianças que são estimuladas por seus pais a descobrir e aprender coisas novas.

Quando erram, recebem uma explicação sobre aquilo e entendem naturalmente como tirar aprendizado daquela falha.

Elas se tornam adultos que anseiam por desafios e que sabem os benefícios que as falhas podem trazer para as suas vidas: grandes aprendizados.

Suas mentes não os prendem, muito pelo contrário, os libertam para crescerem cada vez mais.

O sucesso aparece depois que você falha inúmeras vezes e aprende com os seus erros.

Um mindset vencedor sabe disso, por isso acredita que a evolução é progressiva e acontece com um passo de cada vez.

O mindset de crescimento traz a clareza sobre o poder do seu potencial e quem o possui, geralmente, está disposto a aperfeiçoar suas habilidades para enfrentar caminhos tortuosos com mais facilidade e absorver os melhores aprendizados.

É com ele que você consegue potencializar seus resultados, pois os grandes vilões da sua trajetória são vencidos diariamente: A procrastinação, a falta de foco, os maus hábitos e a falta de consistência.

Você já foi atingido por um deles?

Se sim, saiba que ao vencê-los com uma mente vencedora, você ganhará como recompensa:

Produtividade, autoconfiança, alta performance, e bons hábitos para melhorar o seu desempenho, atingindo também a autorresponsabilidade.

Você já pensou como funciona a mente dos líderes que possuem mindset fixo? Acompanhe comigo:

1. Líderes com mindset fixo não sabem lidar com críticas e agem por impulso colocando tudo a perder;

2. Possuem dificuldade em aceitar ideias dos seus colaboradores por não confiar nos feedbacks alheios;

3. Têm dificuldade de se adaptar a mudanças, pois são fixados em pensamentos passados e se sentem mais seguros assim;

4. Fazem suas equipes se sentirem presas e estagnadas perante o mercado;

5. Conseguem seguir uma rotina fixa por anos, sem mudar nenhum detalhe, prejudicando seus resultados e evitando a chegada de novas oportunidades.

Se você ainda tem dúvidas sobre a forma como o mindset de crescimento pode mudar a sua vida, acredito que elas foram sanadas, não é?

As pessoas de sucesso estão construindo negócios com as suas mentes vencedoras, você precisa tomar uma decisão para que a mudança realmente aconteça.

E agora, como agem os líderes que possuem um mindset de crescimento?

1. Líderes com mentalidade de crescimento aumentam seus resultados, ouvindo as opiniões dos seus sócios e colaboradores;

2. Liberam e estimulam as ideias das equipes para que elas progridam cada vez mais;

3. São pioneiros e aguçam a sua visão para encontrar melhorias e novas oportunidades;

4. Estimulam o aprendizado e não consideram falhas como algo irreversível;

5. Estão sempre motivados e positivos em busca do seu propósito.

Percebeu a diferença?

A mente fixa se prende a ideias, a mente de crescimento aprende sobre novas ideias.

Acredito que você já tenha entendido que mente vencedora não limita, instiga o crescimento.

Pessoas de mindset fixo não se sentem preparadas para enfrentar desafios, pois algumas acreditam que nasceram sem o " dom da inteligência'' e não podem fazer nada para mudar isso.

Através desse pensamento, elas limitam as suas ações e se comparam constantemente com outras pessoas, impedindo o progresso dos seus sonhos.

Mas a verdade é que não existem gênios, existem pessoas que se destacam em diferentes áreas e se tornam especialistas conforme o aperfeiçoamento das suas habilidades vai progredindo.

O mindset fixo costuma limitar as suas ações, porque faz você querer provar coisas a si mesmo e muitas vezes uma mente critica demais pode cortar pela raiz os seus objetivos, através da desmotivação constante.

Mas a boa notícia é que você pode substituir esses pensamentos limitantes por uma mentalidade de sucesso.

Ao desenvolver um mindset de crescimento, você passa a ter uma noção maior das coisas que te distraem e aquelas que contribuem para a sua evolução progressiva, a fim de conquistar cada vez mais metas e objetivos.

O mindset de crescimento procura por novos desafios para forçar os seus limites e adquirir resistência

Ele é conquistado fora da zona de conforto, onde você enfrenta os obstáculos e recebe em troca técnicas e experiências para driblar as dificuldades que surgirem.

Certo, que um mindset de crescimento pode me trazer novas oportunidades eu já entendi, mas o que eu preciso fazer para adquiri-lo?

1. A partir de agora, se fracassar, você deve buscar tirar aprendizados daquilo e não se deixar frustrar pelos acontecimentos;

2. Entender que o sucesso significa esforço para aperfeiçoar cada vez mais as suas habilidades;

3. Não fugir de desafios e começar a enfrentá-los em busca de experiências novas;

4. Se aparecer um problema, focar na solução e definir rumos a serem tomados;

5. Se comprometer e se esforçar para usar o seu potencial e fazê-lo se desenvolver progressivamente.

Não deixe de tentar, você precisa da sua mente vencedora para se adaptar as mudanças do mercado.

As coisas não precisam continuar como são, você pode mudá-las.

Se você chegou até aqui e quer aprender alguns hacks para desenvolver um mindset de crescimento próspero e evoluído, continue absorvendo esse conteúdo.

8 técnicas para desenvolver um mindset de crescimento inabalável e mudar a sua vida para melhor [A 6° é a minha favorita]

1. Abandone de vez os pensamentos vitimistas

Você provavelmente já ouviu falar que tudo em excesso faz mal, não é?

Eu sei que é difícil pensar positivo o tempo inteiro e na verdade você nem precisa, as emoções precisam ser sentidas para que saiam do seu interior mais rápido.

Na minha jornada, houve vários momentos em que eu dei lugar a pensamentos vitimistas, na maioria das vezes seguia um padrão especifico:

Eu planejava algo e dava tudo de mim. O projeto não dava certo. Eu me afundava no vitimismo.

Era como um ciclo vicioso e repetitivo.

Até que eu percebi que os pensamentos vitimistas eram um sistema de alerta da minha mente para me manter na zona de conforto e eu não me expor a situações que poderia trazer a frustração de volta.

Eu quero que você entenda, meu amigo, que um mindset de crescimento é como um balão que impulsiona você para cima, mas os pensamentos vitimistas são como âncoras que puxam você para baixo para que você desista dos seus objetivos.

Para que você consiga cortá-los assim que apareçam, selecionei os mais comuns para preparar a sua mente, são eles:

1. Só acontecem coisas ruins comigo;

2. Eu não tenho sorte mesmo;

3. Eu não vou conseguir novamente;

4. A culpa é minha, não sei fazer nada mesmo;

5. Ele é mais inteligente que eu, não dá certo para mim.

Percebe a urgência em cortar esses padrões de pensamentos?

O seu mindset é importantíssimo para a sua subida rumo ao sucesso.

Cuidado com a forma com que você enxerga a vida, as suas atitudes precisam condizer com os seus pensamentos para que você encontre coerência e escale as suas metas.

2. Se imponha e aceite novas responsabilidades

Você sabia que a autorresponsabilidade é uma das características primordiais para o sucesso?

É fato que muitos têm medo de desafios, afinal eles são incertos e não há como prever as suas recompensas no final.

Mas os desafios são indispensáveis para a evolução do seu mindset de crescimento, por isso é preciso que você se imponha.

Trazer a teoria para a prática é complicado, mas se você deseja o sucesso dos seus objetivos precisa ao menos tentar.

Alguém que se impõe demonstra autoconfiança e crença total no seu propósito de vida, logo se você deseja trilhar novas experiências e adquirir novos conhecimentos, precisa aceitar responsabilidades.

Sabe quando um estudante precisa se tornar estagiário, para depois pegar um cargo mais alto em uma empresa?

Esse é o real sentido de se impor e aceitar novas responsabilidades para evoluir.

Você nunca vai crescer na sua zona de conforto, é preciso estar desconfortável para que a sua mente funcione, por isso foque nos desafios e enfrente-os com garra, absorvendo sempre seus aprendizados.

Seus objetivos dependem de conhecimento e experiência, esteja focado no presente.

3. Alimente o seu hábito de leitura

Durante uma parte da minha vida, esse hábito praticamente não existia.

Sempre fui um grande admirador de livros, mas algo inexplicável acontecia, eu simplesmente não conseguia ler o tanto que desejava.

Isso acontecia porque eu só desejava e não fazia nada para mudar aquela situação.

Até que isso finalmente mudou.

A medida que eu ia me cercando de pessoas com mindset de crescimento, não só na vida real, mas também no mundo digital, fui observando que elas liam muito mais em comparação com as outras pessoas e eu comecei a mentalizar isso.

Foi quando usei o poder da ação e comecei a ler vários livros, no meu primeiro ano li cerca de 30 livros, que separei em uma lista nas metas de janeiro.

Mas a melhor parte foi observar a diferença, entre um ano e outro, em mim.

Juro para você que em cerca de apenas um ano cultivando o hábito da leitura, eu parecia outra pessoa.

Meu modo de pensar e agir mudaram completamente, repito, em apenas um ano.

O conhecimento é um dos maiores poderes que você tem em suas mãos, meu amigo, por isso não o desperdice.

Como diria Charles Jones: " Daqui a cinco anos você estará bem próximo de ser a mesma pessoa que é hoje, exceto por duas coisas: os livros que ler e as pessoas de quem se aproximar.''

4. Escolha a companhia de pessoas com um mindset de crescimento

As pessoas que você mantém ao seu redor podem influenciar, diretamente, nos seus hábitos e no seu modo de pensar.

É interessante que você observe, por exemplo, se ainda tem o mesmo contato com os amigos da sua adolescência.

No meu caso, talvez eu tenha mantido apenas um ou dois amigos, os restantes se tornaram apenas conhecidos.

Mas por que acontece isso? O que mudou?

Na verdade, cada um de nós está em um processo de evolução, onde a velocidade é a maior variante, logo, é muito provável que você não pense ou vibre mais em comum acordo com aquelas pessoas.

E o resultado disso é o afastamento de pessoas antigas e a chegada de novas pessoas que estão sintonizadas com a sua energia atual.

É importante não resistir quando se deparar com uma situação desse tipo, você precisa de mentes vencedoras e resilientes ao seu redor.

São elas que vão fortalecer você nos momentos difíceis e contribuir com os bloquinhos para montar o seu castelo de sucesso.

Você já sabe, mas vou repetir: Você é a média das cinco pessoas com que mais convive, quem você quer se tornar hoje?

5. Transforme as dificuldades em oportunidades

Uma das características mais fortes de um mindset de crescimento.

É difícil controlar os caminhos que a vida nos leva muitas vezes, mas o importante é saber que devemos tirar algum aprendizado daquilo.

Algumas pessoas tendem a se desesperar quando aparece um problema ou imprevisto, a surpresa é tão grande que só sabem reagir de forma impulsiva.

Mas pessoas com mindset de crescimento, pensam diferente.

O maior foco delas é conquistar seus objetivos mantendo as suas jornadas positivas e inspiradoras, por isso, diante de situações complicadas elas escolhem se recolher para pensar com calma como reagir.

Se você for empreendedor, deve sentir isso na pele, afinal, o maior hobbie dos empreendedores é transformar obstáculos em planos de negócios.

E realmente, esse é o passo mais sábio a se tomar quando houver problemas em seu caminho, focar em soluções e transformá-las em oportunidades.

São raras as pessoas que conseguem fazer isso, mas é exatamente por isso que o sucesso é tão difícil de se alcançar.

Lembre-se: Você não pode controlar algumas situações, mas pode escolher como vai reagir e lidar com elas.

6. O esforço é o caminho da maestria

O sucesso não é uma questão de sorte.

E isso é bastante interessante, porque muitas das vezes o esforço supera o talento.

Eu citei alguns tópicos acima que você não deve se deixar vencer por pensamentos vitimistas, como por exemplo: ele é inteligente, eu não consigo fazer isso.

E é aqui que você percebe que muitas pessoas não se deixam intimidar se alguém tem habilidade ou não para executar algo.

Uma mente de crescimento sabe que o esforço constante contribui para a sua evolução progressiva e que a partir disso ela pode conquistar habilidades que antes não possuía.

Sem precisar se diminuir pelo talento que os outros aparentem possuir.

É no jogo da vida que muitas vezes o esforço supera o talento, através da determinação em se aperfeiçoar cada vez mais.

Será que você se deixou vencer por pensamentos vitimistas ou está lutando para atingir novos níveis?

7. Fortaleça os seus pontos fortes

Você os encontrará através do autoconhecimento.

O mindset de crescimento anda lado a lado com o autoconhecimento, isso porque o foco sempre está na evolução e no aperfeiçoamento de habilidades.

Logo, é preciso se autoconhecer e detectar seus pontos fracos e fortes.

Ao saber disso, você precisa adormecer seus pontos fracos, ao menos temporariamente, e focar nos pontos fortes.

Para descobrir quais são os seus pontos fortes, você deve fazer as seguintes perguntas a si mesmo:

1. O que eu faço que me destaca das outras pessoas?

2. Em que área eu me sinto incrível atuando?

3. Quais dos meus hobbies eu poderia remunerar?

Muitas vezes, você tenta encobrir tanto os seus pontos fracos, que fica vulnerável e não reconhece suas qualidades.

Aprenda a enxergá-los como oportunidades de evolução e use as ferramentas que puder para aperfeiçoá-los e usá-los em sua jornada.

O sucesso é alcançado pelo conjunto de habilidades somadas em prol de um só objetivo, estimule a si mesmo e a sua equipe, caso tenha uma, e caminhe rumo ao topo.

8. Transforme o que for limitante em vitórias

Você já imaginou como pensa a mente de alguém que tem um mindset de crescimento inabalável e alguém que possui mindset fixo?

É um pouco espantoso observar o andar da carruagem nesse sentido, mas extremamente necessário, então vamos a alguns exemplos:
Mindset fixo:

1. Foca em adversidades pequenas;

2. Transforma o fracasso em um trauma permanente;

3. Se entusiasma com coisas fáceis;

4. Acredita que não tem talento e pensa em formas de fracasso.

Mindset de crescimento:

1. Sua maior adversidade seria não evoluir constantemente;

2. Aprende com os erros e recomeça;

3. Se sente atraído por novos desafios e chances de aprendizado;

4. Sabe do seu potencial e acredita que se não conseguiu conquistar um objetivo, é porque não usou o seu potencial por completo.

Você notou como cada pensamento corresponde ao mesmo sentido, mas utiliza de dois pontos de vista para enxergar as coisas?

Mesmo assim, é quando você resolve mudar de mindset, você detecta com mais facilidade pensamentos vitimistas e começa a mudá-los usando uma nova perspectiva.

Não se conforme com o pouco, escolha sempre a mudança para evoluir.

Conclusão: Agora você sabe!

Estar consciente dos dois tipos de mindset que disputam o controle da sua mente é a deixa que você precisa para iniciar uma mudança.

Se você chegou aqui, então aprendeu como o mindset de crescimento consegue vencer os vilões que impedem que você atinja o sucesso.

E também a forma de pensar e agir que cada tipo de mindset realiza no cotidiano.

Além de saber que a fórmula do sucesso está em saber usar a sua mente da forma certa.

Comece a implementar todo o conhecimento que foi absorvido aqui e potencialize os seus resultados.

Lembre-se: Um mindset de crescimento dará a você todo a evolução necessária para o sucesso dos seus objetivos.

Você entende agora a importância de um mindset de crescimento?

Se sim, então está na hora de dar um novo passo rumo ao seu Sucesso, com o Clube do Loop.

Mas só entre se estiver comprometido com o sucesso, ok?

Vamos juntos ao topo! 😀

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8 Dicas Para Ter Um Mindset De Crescimento Inabalável

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Você sabia que o controle da sua mente é altamente disputado por dois mindsets? É interessante observar que as pessoas procuram em todos os lugares possíveis a fórmula mágica do sucesso, sem perceber que ela está mais perto do que elas imaginam: na mente.

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Sessões online com um Expert

Já passou por todos os ciclos e quer aprimorar ainda mais as suas habilidades? No Dowing você pode agendar sessões com profissionais qualificados que irão te orientar nesse processo. São coaches, mentores, consultores e terapeutas das mais diversas especialidades.

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Sessões online com um Expert Já passou por todos os ciclos e quer aprimorar ainda mais as suas habilidades? No Dowing você pode agendar sessões com profissionais qualificados que irão te orientar nesse processo. São coaches, mentores, consultores e terapeutas das mais diversas especialidades.

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Listen to Excepcionais on Spotify. Marcelo Toledo conversa com Empreendedores, Executivos, Cientistas, Autores e qualquer pessoa que tenha feitos Excepcionais. Um bate papo profundo e descontraído que desvenda hábitos, ferramentas e táticas que os ouvintes podem aplicar em suas vidas.

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O que é mindset de crescimento e como desenvolvê-lo?

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O que é mindset de crescimento e como desenvolvê-lo?

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É chegada a hora de você conhecer as duas alianças em constante batalha pelo trono da SUA mente.

Não há tempo a perder, pois o cenário é hostil e desafiador. Lembre-se, portanto, desde agora, que a chave que você precisa - durante toda sua jornada - está nessas poucas seguintes palavras: mindset... mindset de crescimento!

Lembre-se! Lembre-se, leitor!

Temos alguns poucos minutos para a leitura desse artigo. Vamos aproveitá-los ao máximo. Vou relatar o essencial para garantir sua honra na conquista de seus objetivos, metas smart, OKRs, e planos de ação audaciosos!

Começaremos pelo que você já sabe: alcançar a alta performance e ter uma produtividade sinistra só é possível ao vencer alguns terríveis vilões, como a Procrastinação, as sorrateiras Distrações, Interrupções, falta de foco e tantos maus hábitos que atacam de norte, sul, leste ou oeste!

Agora, o que você talvez ainda não saiba, nobre leitor, é que todos esses vilões fazem parte de uma mesma aliança - onde se alimentam, prosperam e criam estratégias de ataque para reinar sobre sua mente e determinar o quão produtivo você é (ou não!).

Essa aliança tem nome e um padrão em seus ataques. O conhecimento que estou prestes a te apresentar é poderoso e por isso, antes, se faz necessário uma recordação dos fundamentos.

(Sinta o clima de que algo importante, profundo, talvez até emocionante, vem a seguir.)

Compartilhamos, todos, um mesmo mundo externo, o qual nossos ancestrais nomearam como Terra. E a cada um de nós, seres humanos, foi dado um outro mundo ao qual devemos reinar caso queiramos alcançar a honra máxima de termos Alta Performance: o mundo interno.

No centro desse mundo interno, está ela: a mente.

Sua mente é poderosíssima! É o centro de suas atividades! E nunca se esqueça: ela está SEMPRE com você.
Uma mente em bom funcionamento te fará maravilhas, porém uma mente com baixa produtividade equivale a certeza de que nenhum de seus projetos terão sucesso.
Como, então, manter a mente em bom funcionamento, evitar tragédias profissionais e pessoais e conquistar a Alta Performance?
O trono de SUA mente deve ser reinado por VOCÊ e para isso você usará o exército do mindset de crescimento e evitará que o mindset fixo tente tomar posse do trono.
Venha comigo, estimado leitor! Avante! Vou mostrá-lo o que é o mindset fixo e suas artimanhas, ensiná-lo a desenvolver mindset de crescimento e, por fim, lhe conceder conselhos práticos para vencer suas batalhas.

É chegada a hora.

"Mindset", o que significa? Essa palavra surgiu em terras distantes, onde a comunicação é feita em outro idioma. Seu significado traduzido é:

Mind = mente

Set = configuração

Mindset é, portanto, "configuração mental".

Esse conceito é uma sabedoria recente, fruto de pesquisas e experimentos feitos na universidade de Stanford, no Vale do Silício, conduzidos pela psicóloga ph.D. Carol Dweck. Toda sua descoberta foi publicada em um livro chamado "Mindset - a nova psicologia do sucesso", onde você pode encontrar detalhes interessantíssimos. Mas, agora, nesses preciosos minutos que temos, vou apontar-lhe o essencial.
Existem dois tipos de "mindset", ou "configuração mental": o mindset de crescimento e, o que veremos primeiro, o terrível mindset fixo.
Terrível pois sua crença é de que nossa inteligência e nossas habilidades não podem ser desenvolvidas - são "fixas"! Em outras palavras, o mindset fixo diz que as coisas são como são e você não é capaz de mudá-las.

A culpa é do governo, do colega, do cônjuge, mas nunca sua, pois - mindset fixo - você já fez tudo que podia! "É o que é!" O mindset fixo é mestre do "mimimi".

Na prática, veja como ele age:

- Isso é muito difícil. Melhor nem tentar.

- Olha só, você errou! Sabia que ia errar! Que vexame! Pare logo antes de errar de novo!

- Quem ele pensa que é para dizer o que devo melhorar!? Fiz o meu melhor, mas nada mais colabora comigo!

- Oh, não! Aquela pessoa é melhor do que eu! Droga!

- Preciso fazer quase tudo pela minha equipe, pois são tarefas difíceis demais para eles.

Erros são sinais de incompetência; desafios são evitados; feedbacks não são bem-vindos; nunca é o momento ideal para começar algo novo pois a configuração mental fixa nunca sai da zona de conforto e evita ao máximo que os outros ao seu redor se arrisquem a sair.

Pela segurança da sua produtividade, lembre-se: Procrastinação e seus aliados vão tentar te encurralar em mindset fixo e te sufocar de razões pelas quais você não é capaz de sentar no trono da sua própria mente.

Mas, oh! Não temas, destemido leitor! Há outro modelo mental e esse luta à seu favor.

Que fique claro: para crescer e prosperar em sua carreira e na vida, é NECESSÁRIO que esse mindset ganhe as batalhas que se passam em seu mundo interno - na sua mente!

O mindset de crescimento, contrário do fixo, é valente e ESFORÇADO. Em realidade, sua essência é essa: com esforço, sempre posso me desenvolver.

Por mais amedrontador que seja o desafio, o mindset de crescimento vai à luta com confiança na vitória, pois pensa da seguinte forma:

- Já aprendi muitas coisas e sei que sou capaz de aprender muitas outras.

- Se eu errar, vou aprender com o erro e continuar com ainda mais conhecimento.

- Recebi um feedback maravilhoso. Agora sei onde concentrar meus esforços para me tornar ainda melhor.

- Uau, essa pessoa é melhor do que eu! Ótimo, agora tenho um melhor exemplo para me inspirar e desafiar!

- Minha equipe é capaz de se desenvolver. Preciso dar a eles as condições necessárias.

Como desenvolver o mindset de crescimento? SAIA DA ZONA DE CONFORTO! E isso não significa pular na frente de um dragão ou tentar pilotar um avião sem nunca ter feito isso antes.

Saia da zona de conforto aos poucos. Use o exército do mindset fixo - e o desenvolva - aceitando pequenos desafios, que vão se tornando cada vez maiores, conforme suas habilidades para domá-los vão sendo desenvolvidas.

Veja "dificuldades" como oportunidades e comprometa-se com o ESFORÇO.

O mindset de crescimento é sua guarda real para assegurar que você siga no comando do seu mundo interno.

E para garantir que o trono seja sempre seu, um último tópico...

O cenário é hostil. Desafiador. Não bastassem os vilões internos em nossa mente, no mundo externo - no mundo corporativo, nas ruas... - , há ainda muitos, muitos exemplos de mindset fixo.

Entenda que todos seres humanos possuem mindset misto: em determinadas situações, o fixo ganha a batalha e, em outras, o de crescimento. Porém, há muitas pessoas que, sem conhecimento, são dominadas pelo fixo.

Como, então, pode você, leitor, defender-se e colaborar com seus semelhantes? Ao ver mindset fixo no coleguinha, como agir!?

Há três pontos fundamentais para desenvolver o seu mindset de crescimento:

1. Cercar-se de pessoas inspiradoras; com mindset de crescimento.

2. Entender o contexto do outro. Não julgue tão rapidamente! Cada um tem suas lutas próprias. Procure ser compreensivo - isso vai te ajudar a manter um ambiente de calma em seu próprio mundo interno.

3. Podemos mudar a nós mesmos; mas não aos outros. Podemos apenas influenciá-los, com bons exemplos. E, para isso, devemos nos esforçar - com o foco em nós mesmos - para ter uma postura digna de bom exemplo.

Em seu mundo interno, você é o único capaz de evitar que o mindset fixo reine. Depende de você convocar e fortalecer o exército do mindset de crescimento e manter o trono em sua posse, rumo à Alta Performance.

Portanto, mãos à obra. Agora é com você e não há tempo a perder. Esses minutos finais são para você já entrar em ação AGORA MESMO!

Exercício prático pra mudar o seu mindset desde já:

Liste 3 momentos em que você se percebe em mindset fixo e escreva como ele tenta te convencer de que está te dando a melhor opção de como agir.
Ex: ao tocar meu alarme pela manhã - "fique mais na cama porque se você levantar vai passar o dia cansado e até pode se machucar"
E agora o segundo passo: liste ao lado de cada uma das 3 situações em mindset fixo no mínimo uma outras forma de pensar - em mindset de crescimento.
Ex: ao tocar meu alarme pela manhã - "essa é a hora que me propus acordar para conquistar o que quero. É claro que preciso me esforçar e sei que sou capaz de realizar esse esforço. Vamos à luta".

Vá à luta, leitor! Sem mimimi! O trono é seu! Conquiste a Alta Performance!

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O que é mindset de crescimento e como desenvolvê-lo? | Blog Conquer

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É chegada a hora de você conhecer as duas alianças em constante batalha pelo trono da SUA mente. Não há tempo a perder, pois o cenário é hostil e desafiador. Lembre-se, portanto, desde agora, que a chave que você precisa - durante toda sua jornada - está nessas poucas seguintes palavras: mindset...

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O que é growth mindset (ou mentalidade de crescimento)?

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O que é growth mindset (ou mentalidade de crescimento)?

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O livro " Mindset - the new psychology of success ", da psicóloga americana Carol Dweck, faz uma comparação muito prática entre duas mentalidades comuns nas pessoas.

Uma é a mentalidade fixa, que leva o indivíduo a uma espécie de zona de conforto. Quem tem essa mentalidade dificilmente consegue extrair todo o seu potencial no trabalho. A outra é a mentalidade de crescimento - ou 'growth mindset', do inglês. Essa é a mentalidade mais adequada aos dias de hoje.

A diferença básica é a seguinte:

Pessoas com mentalidade fixa evitam desafios, enxergam esforços como um peso, têm dificuldade de lidar com críticas negativas e se sentem ameaçadas pelo sucesso dos outros.

As pessoas com mentalidade de crescimento adoram desafio, enxergam o esforço como o caminho do sucesso, aprendem com as críticas e procuram se inspirar com o sucesso dos outros.

O site Growth Pickings traz mais elementos (em inglês) neste infográfico:

Clique na imagem para vê-la ampliada

Mas por que growth precisa ser cultura na sua empresa? A resposta é simples: porque o mundo está em plena mudança.

Um estudo da Gartner mostra que 91% das empresas têm alguma iniciativa digital e 87% dizem que o digital é prioritário.

Entretanto, não é só a digitalização que tira a gente da zona de conforto. A transformação digital o tempo todo traz novos desafios para as empresas. Iniciativas ligadas a big data, cloud computing, internet das coisas, impressão 3D e outras vão pintar como oportunidades para as empresas a qualquer momento.

Durante a pandemia do Covid-19, por exemplo, a mundialmente famosa rede de marketing direto Amway precisou socorrer os seus vendedores. Muitos deles atuavam offline e, de repente, a empresa precisou digitalizá-los.

Na esteira disso, veio a necessidade de acelerar a transformação digital, mas isso seria impossível sem a mentalidade de crescimento.

"Você precisa ter uma cultura que permita seguir o caminho da transformação digital. Tem de estar disposto a aprender rápido, implementar rápido e correr certos riscos. Isso tudo precisa trazer valor para o cliente, mas também tem de estar alinhado à estratégia da empresa."
Juliana Monteiro, gerente de marketing digital Latam da Amway

Imagine se a Amway tivesse uma mentalidade fixa e estivesse fechada a novas práticas digitais. As pessoas dentro da empresa diriam: "desistam, o nosso público não vai aderir ao digital". O que teria acontecido? A Amway teria tido sérios problemas e colocado o seu negócio risco.

Takeaways

As oportunidades digitais e a própria transformação digital estão aí para todos. Vai aproveitar melhor quem tiver uma cabeça de crescimento que permita enxergar as possibilidades.

Autor: Cassio Politi

Cassio Politi escreveu o primeiro livro em português sobre content marketing. Em 2015, foi eleito pela Digitalks o profissional do ano em content marketing no Brasil. É, desde 2014, o único brasileiro a compor o seleto júri do Content Marketing Awards, o principal prêmio do mundo na categoria. Já prestou consultoria ou produziu conteúdo para empresas de variados portes no Brasil e na América Latina, incluindo multinacionais. Apresentou alguns de seus cases em eventos nos Estados Unidos. Está no Hall da Fama do Content Marketing World, em Cleveland, do qual participa anualmente desde 2012.

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O que é growth mindset (ou mentalidade de crescimento)?

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Existem dois tipos de mentalidade: a fixa (típica de pessoas mais reativas a mudança) e a de crescimento (típica de gente proativa). Ter na sua equipe pessoas com mentalidade de crescimento (ou "growth mindset") é fundamental neste momento em que a digitalização e a transformação digital batem à porta de cerca de 90% das empresas.

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SHAJI MATHEW’S Post

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This poem is too beautiful so wanted to share! A poem by Prof Lee Tzu Pheng (Singapore Cultural Medallion winner). She was formerly in the English Literature Dept in NUS. This is a powerful poem on human friendship, n loving one another. Sip your Tea Nice and Slow No one Ever knows when it’s Time to Go, There’ll be no Time to enjoy the Glow, So sip your Tea Nice and Slow. Life is too Short but feels pretty Long, There’s too Much to do, so much going Wrong, And Most of the Time You Struggle to be Strong, Before it’s too Late and it’s time to Go, Sip your Tea Nice and Slow. Some Friends stay, others Go away, Loved ones are Cherished but not all will Stay. Kids will Grow up and Fly away. There’s really no Saying how Things will Go, So sip your Tea Nice and Slow. In the End it’s really all about understanding Love For this World and in the Stars above, Appreciate and Value who truly Cares, Smile and Breathe and let your Worries go, So Just Sip your Tea Nice and Slow." When I'm dead. Your tears will flow But I won't know Cry with me now instead. You will send flowers, But I won't see Send them now instead You'll say words of praise But I won't hear. Praise me now instead You'll forget my faults, But I won't know..... Forget them now instead. You'll miss me then, But I won't feel. Miss me now, instead. You'll wish You could have spent more time with me, Spend it now instead When you hear I'm gone, you'll find your way to my house to pay condolence but we haven't even spoken in years. Look for me now. *"Spend time with every person around you, and help them with whatever you have to make them happy, your families, friends and acquaintances.* *Make them feel Special because you never know when time will take them away from you forever.* Alone I can 'Say' but together we can 'Talk'. Alone I can 'Enjoy' but together we can 'Celebrate' Alone I can 'Smile' but together we can 'Laugh' That's the BEAUTY of Human Relations. 🙂

In the QS World University Rankings by Subject 2022: Business & Management Studies a total of 17 Indian Institutions were included. Six Indian Institute of Management (IIM) and six Indian Institute of Technologies (IITs) were included in the ranking. Indian Institute of Science and the University of Delhi were also ranked. From the list of private institutions, the Indian School of Business, Birla Institute of Technology and Science, and Symbiosis International (Deemed University) are featured in the QS World University Rankings by Subject 2022: Business & Management Studies.   #sibmpune #symbiosispune #symbiosis Arnold Mathew

Boss Management Our colleague Rohan avoids all office work but is master at buttering our boss Mr Ganesh Chadda. He does all work as per Boss orders. Apart from Boss’s official work, he does all his personal tasks like depositing son’s college fee, buying daughter’s dance costume, car servicing job, complete son’s project work, just about everything. Obviously, Rohan is favourite of MD Saheb and gets all incentives n promotions. We are repenting becoz Boss is not as happy with us. One day, we got sudden news about MD saheb’s mother’s demise. We all ran to his house with a very sad face as if our mother has expired! Surprisingly Rohan was not to be seen anywhere in Boss’s Bungalow leading to everyone speculating about Rohan being absent🤔. We arranged for vehicle furnished with garlands and Boss’s mother was taken to crematorium. But there were 16 bodies in the queue for electric burning. With each body taking 3 hrs to burn, cremation would not be possible before sunset. 😭. Boss’s was red faced and upset. 😡😡 Suddenly, the 2nd body sat up 🫣🫣. Everyone ran helter skelter.* To our utter surprise we discovered it was none other than Rohan 🧐😲😲😲 He appraised the MD Saheb, Sir,* Our number is 2nd, I was waiting from the morning, lying as a dead body.* 😇😇😇 We were stunned to see his level of commitment. Even in the crematorium, this man scored. It's tough being select grade. We gave up that day 🤣

Remarkable 10 short stories with deep meaning received in whats app 1) She was very excited today, after all the school was re-opening after a long summer break. Now, once again, she could start selling stationery at the traffic signal to feed her family. 2) She, a renowned artist and a strict mother, often scolded her 6- year-old son for he could never draw a line straight. As he breathed slowly into the ventilator, she begged him to make one more crooked line on the ECG. 3) "Everyone goes with the flow… but the one who goes against it becomes someone remarkable.” Before I could explain this to the traffic police, the man issued me a fine. 4) Their love was different. She was happy every time he kicked her in the stomach. Every time he kicked she loved him more. She waited for the time she would hold her baby for the first time. 5) All my toys are yours..! Read her brother’s death note. 6) They took his father, and only returned a flag. 7) At 25, I became a mother of one; at 27 I became a mother of two; and today, at 55, I have become a mother of three! My son got married today, and brought home his wife! 8) “Born to rich parents, this boy is so lucky,” exclaimed the neighbors! Somewhere in heaven, three unborn sisters cried. 9) “You ruined my career, I was supposed to be an Executive Director,” she thought to herself. The little angel held her finger tightly and she forgot everything; A mother was born. 10) Once a 5-year-old boy was standing barefoot in the shallow water of the ocean. He was repeating the same sentence to the waves – “Even if you touch my feet a thousand times, I won’t forgive you for taking my parents away. 🙏🙏

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Mahatma Gandhi has given several growth mindset quotes. This famous quote by him talks about the need to always do everything with a 100% zeal. Live each...

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GROWTH MINDSET VS. FIXED MINDSET: WHAT'S THE DIFFERENCE?

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GROWTH MINDSET VS. FIXED MINDSET: WHAT'S THE DIFFERENCE?

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Growth Mindset vs. Fixed Mindset: What’s the Difference?

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A growth mindset is critical for entrepreneurs. Here’s a primer on the difference between growth and fixed mindsets and how you can achieve and maintain one.

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Lifelong Learning: A importância de nunca parar de "Aprender"​!

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Lifelong Learning: A importância de nunca parar de "Aprender"​!

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O mundo, e consequentemente o mercado de trabalho, estão passando por uma grande mudança onde postos de trabalho e indústrias estão se expandindo e se contraindo em um ritmo muito grande. Dessa forma as habilidades necessárias para ocupar praticamente qualquer trabalho estão se transformando meio que de forma instantânea. Nesse contexto, a crença que a maioria das pessoas tem de que a aprendizagem só é efetiva quando associada a uma educação formal está caindo por terra principalmente nestes últimos anos.

Vou começar por mim, eu passei mais de 20 anos na educação formal (considerando escola e universidade e pós-graduação), e durante esse período, a principal tarefa era aprender e absorver tudo o que esses ambientes têm a oferecer. A maior parte do tempo é gasto dentro das salas de aula, adquirindo novos conhecimentos, mas quando a fase de educação acaba muita gente acredita que o tempo dedicado a aquela atividade se esgotou. É uma ideia muito errada, mas absorvida por muitos, pelo menos subconscientemente.

De um modo geral, é verdade que a educação formal e as qualificações resultantes dessa prática são importantes e ainda valorizadas no mundo de hoje; pois ela pode maximizar o potencial de uma pessoa encontrar empregos melhores, oferecer estabilidade financeira e sucesso na carreira escolhida. Mas depois de um curso que fiz a a 4 anos a trás a ficha começou a cair...com o comediante, professor de criatividade e fundador da Keep Learning School - Murilo Gun; entendi que educar uma pessoa desde pequena, e por apenas parte da vida dela, para que a mesma exerça uma função específica durante o resto a sua existência não faz mais tanto sentido hoje quanto antigamente. Isso mexeu muito comigo e realmente comecei a abrir os meus olhos em relação ao aprendizado contínuo.

"O modelo de ensino tecnicista do século 20 que predomina até hoje, definitivamente, não prepara ninguém para o trabalho e para a vida no século 21"(Murilo Gun).

Com isso em mente, a crença de que a escola não é o único provedor de aprendizado, bem como a ideia de que a escolaridade é apenas um tipo de aprendizado dentre diversas oportunidades de aprofundar conhecimentos e desenvolver habilidades ao longo da vida, começa a ser disseminada na sociedade.

Nesse contexto, surge o conceito de Lifelong Learning (aprendizagem ao longo da vida, em tradução livre), termo que se refere a busca "contínua, voluntária e auto motivada" do pela atualização conhecimento, seja em âmbito profissional, acadêmico ou pessoal. Esse conceito remete a ideia e é definida como "um aprendizado que é perseguido durante a vida: um aprendizado que é flexível, diverso e disponível em diferentes tempos e lugares. O Lifelong Learning cruza setores, promovendo aprendizado além da escola tradicional e ao longo da vida adulta".

Apesar de ser um termo bastante difundido, e muitos profissionais o conhecerem, o Lifelong Learning ainda não é tão aplicado no dia a dia. Para mudar esse cenário e colocar o conceito em prática, o primeiro passo é se desprender da educação formal e reconhecer que o aprendizado não se limita à infância, adolescência ou início da vida adulta de uma pessoa - ele pode ocorrer ao longo de uma trajetória e em uma variedade enorme de situações.

A ideia de achar que só o diploma universitário é tudo já não é mais tão verdade assim, ao contrário do que muitos pensam, já está tomando forma em todos as áreas da sociedade. De acordo com uma pesquisa recente, conduzida pelo Pew Research Center, apenas 16% dos americanos pensam que um curso de quatro anos prepara os alunos para um trabalho de alto rendimento na economia moderna, e 54% acreditam que será essencial desenvolver novas habilidades ao longo de sua vida profissional; entre os adultos com menos de 30 anos, o número sobe para 61%.

Conhecimento é dos poucos bens dos quais, de fato, somos possuidores, uma vez que aquilo que aprendemos ao longo da vida permanece conosco de modo indelével, sem que ninguém seja capaz de nos furtar. Quanto mais conhecimento nós acumularmos e articularmos em nossa jornada, mais oportunidades de crescimento se abrirão diante de nós em todos os âmbitos da vida.

Nestes últimos anos como já falamos, talvez tenha sido a oferta gigantesca de cursos online e outras oportunidades de aprendizado à distância que surgiram durante a pandemia, impulsionando uma mistura de desejo e culpa que já estava latente em cada um de nós. Ou então, pode ter sido simplesmente a necessidade de adaptação que essa ruptura inesperada e intensa trouxe para nossas vidas. Do dia para noite tivemos que aprender a cozinhar, coordenar times online, apoiar filhos e até mesmo buscar paz interior em momentos em que duvidamos da nossa própria capacidade de aguentar isto tudo. A questão é que precisamos mudar e nos adaptar neste período. E isso se chama aprendizado.

Não é necessário inscrever-se em um curso ou ler um livro para aprender. Somos todos seres em constante mudança e crescimento. A vida oferece e demanda essa postura. A cada etapa de nossa história, somos levados a nos adaptar: faculdade, primeiros trabalhos, autoconhecimento, casar ou não, ter filhos ou não, mais autoconhecimento, relacionamento com família, posicionamento político, pensar na aposentadoria, cuidar dos pais. A cada dilema, a maneira como escolhemos os caminhos da nossa vida se dá pelo aprendizado.

A saída para não ser "substituído por uma máquina", certamente, não será encontrada em uma educação que se baseia em métodos tradicionais, e nos dias de hoje, o Lifelong Learning se apresenta como a melhor opção para quem deseja manter seus conhecimentos e habilidades atualizados para a Nova Economia.

Quanto mais uma pessoa aprende ao longo da vida, mais ela será mais capaz de se adaptar às mudanças da Nova Economia, que exige flexibilidade e capacidade de improvisação em situações inesperadas. Nesse contexto, o aprendizado contínuo traz muitos benefícios porque, além de manter o profissional qualificado durante toda a sua carreira, abrirá sua mente para novas possibilidades e suas conexões e redes de contato se fortalecerão, bem como habilidades naturais e outras skills.

O "Mindset" significa configuração da mente. Ou seja, é um conjunto de pensamentos, crenças e valores que existe dentro da nossa mente e que determina como nos sentimos, decidimos e operamos no mundo. Quando falamos de mindset de mudança, estamos nos referindo a uma competência pela qual aprendemos a lidar e a fazer a gestão das mudanças que ocorrem em nossa vida, sem atuarmos de maneira fixa em relação às coisas.

Para as empresas, os seus colaboradores estarem sempre se atualizando representa uma mudança consistente no perfil dos seus funcionários, que se tornarão mais versáteis e adaptáveis na hora de desempenhar funções diversificadas.

Ser capaz de se conectar com os outros não apenas torna uma pessoa mais interessante, mas também a faz mais influente. Quando maior a sua base de conhecimento, diferenciado, mais o líder será capaz de conhecer quem está ao seu redor e maior será o estoque de soluções à disposição para resolver problemas e superar desafios, internos ou externos.

Hoje, o mundo se move muito mais rápido do que há cinco ou dez anos, e há mais concorrência do que nunca. A grande maioria das pessoas, inevitavelmente, sente como se estivesse ficando para trás se o investimento em si mesma não é contínuo e, com a chegada da geração mais jovem ao mercado de trabalho, novas habilidades brilham aos olhos dos empregadores. Nesse contexto, para os empreendedores, a aprendizagem ao longo da vida é fundamental para o sucesso a longo prazo.

Com a correria do dia a dia, muitas pessoas acabam usando a desculpa de "não ter tempo suficiente" para não se dedicar aos estudos e em muitos momentos me senti assim onde o trabalho e outras coisas dominavam minha agenda diária. Porém, o que muitos não sabem é que, com o Lifelong Learning, a pessoa consegue aproveitar os poucos minutos que sobram do seu dia e encaixar a educação como quiser. Além do tempo, a barreira do dinheiro é apontada como um fator crucial para não estudar, mas, graças as novas soluções oferecidas hoje, é possível aprender qualquer coisa completamente de graça, ou por um custo muito baixo.

Um bom ponto de partida é o estabelecimento metas de aprendizado, contemplando habilidades e conhecimentos que deseja adquirir ao longo do tempo. Na hora de planejar seus objetivos, a pessoa precisa prestar atenção para não ser muito exigente consigo mesmo ou, por outro lado, permanecer na sua zona de conforto. Essa tática, além de ajudar a monitorar e controlar o que foi aprendido, incentiva as pessoas a aprenderem o máximo possível em pouco tempo.

O "Tradicional" já não tem mais impacto. Por isso construa o seu diferencial competitivo relevante para sua liderança, domine sua gestão de tempo e deixe seu aprendizado ser exponencial aprendendo diretamente......

Por isso, para se tornar um Lifelong Learner, foque menos em descobrir as "habilidades mais importantes para o futuro do trabalho" e mais em desenvolver sua capacidade de prestar atenção ao que desperta sua curiosidade e te move. Esse olhar para dentro, combinado a um olhar para fora, sempre atento às oportunidades de aprendizagem que a vida naturalmente já nos apresenta, é o que faz um verdadeiro Lifelong Learner.

O bacana é que para o conhecimento não existe mais um ponto final. Somente reticências......... ;-)

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Lifelong Learning: A importância de nunca parar de "Aprender"​!

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O mundo, e consequentemente o mercado de trabalho, estão passando por uma grande mudança onde postos de trabalho e indústrias estão se expandindo e se contraindo em um ritmo muito grande. Dessa forma as habilidades necessárias para ocupar praticamente qualquer trabalho estão se transformando meio qu

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Podcast Os Sócios 63 - De Cortadora de Cana a Empreendedora Milionária

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Podcast Os Sócios 63 - De Cortadora de Cana a Empreendedora Milionária

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Os Sócios 63 - De Cortadora de Cana a Empreendedora Milionária

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Listen to this episode from Os Sócios Podcast on Spotify. Faça sua matrícula na 2ª turma do Viver de Renda Cripto: https://bit.ly/yt_VRCripto Vender o seu produto na internet ainda é um desafio? Sabrina Nunes, vinda do interior de Minas Gerais, - onde ia de canoa para a escola - já cortou cana, trabalhou como garçonete e com apenas R$ 50 abriu sua empresa na internet.

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O que você precisa saber para praticar a Mentalidade de Crescimento?

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O que você precisa saber para praticar a Mentalidade de Crescimento?

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Quando entrei na Alura e comecei a trabalhar no desenvolvimento de conteúdos, por vezes notava que tinham atividades que eu gostava de fazer, como escrever artigos. Ao receber minha primeira solicitação para gravar vídeos, fiquei com um pé atrás, pensava que aquilo não era pra mim, que talvez eu não tivesse nascido com essa habilidade, porém aceitei o desafio. Com o tempo e com ajuda de colegas de trabalho, comecei a desenvolver as habilidades que faltavam para me sentir confiante e conseguir gravar vídeos.

Já na época do colégio, lembro que em geral eu ia bem nas disciplinas, porém matemática e física representavam uma grande dificuldade para mim. Sempre achei que eu fosse incapaz de aprender essas duas matérias, que aquilo não era pra mim e não importava como e quem tentasse me ensinar, eu jamais conseguiria fazer algo certo nessas áreas de exatas.

Essas experiências são alguns exemplos de como vejo o que é Mentalidade de Crescimento e Mentalidade Fixa. Você já ouviu falar sobre alguma delas?

Trazendo esse contexto para o mundo corporativo, as mudanças exponenciais e desafios constantes acontecem a todo momento, e se você me perguntar: então, como podemos nos preparar para lidar com essa realidade de mudança constante? Eu respondo: focar na aprendizagem não é o suficiente, é preciso mudar a forma de pensar.

A “Mentalidade de Crescimento” foi um tema estudado e descoberto por Carol S. Dweck, professora de psicologia, especialista no tema mentalidade e também escritora do livro [“Mindset, a nova psicologia do sucesso”], famoso no mundo empresarial.

Basicamente, uma Mentalidade de Crescimento significa que você acredita que sua inteligência e talentos podem ser desenvolvidos com o tempo. E, por outro lado, uma Mentalidade Fixa implica na crença de que inteligência e talentos são fixos. Ou seja, se você não tem bom desempenho em algo e tem Mentalidade Fixa, pode acreditar que nunca terá bom desempenho naquilo que não consegue desempenhar bem hoje.

Se você se interessa por este assunto, quer saber mais sobre as diferenças dos dois tipos de mentalidade e como desenvolver a mentalidade de crescimento, continue lendo este artigo!

Antes de tudo: o que é mentalidade?

São crenças sobre as próprias habilidades e competências, julgamentos e opiniões sobre os diferentes aspectos da vida. É a forma sobre como reagimos ao sucesso e ao fracasso, sobre como você enxerga a vida e as oportunidades. A forma de pensar sobre o nosso intelecto e talentos não afeta apenas os nossos sentimentos, pode afetar também o que conquistamos, seja nos apegando a novos hábitos ou desenvolvendo novas habilidades.

Agora vamos para o que interessa:

O que é Mentalidade de Crescimento?

Mentalidade de Crescimento ou Mentalidade Construtiva significa acreditar que sua inteligência e seus talentos podem ser aprimorados por meio de esforços e ações. Uma Mentalidade de Crescimento também reconhece que os desafios e erros são necessários para o nosso processo evolutivo.

Esse tipo de mentalidade vê as “falhas” como temporárias e mutáveis. Sendo assim, a Mentalidade de Crescimento é crucial para o aprendizado, a resiliência, a motivação e o desempenho.

As pessoas que adotam uma Mentalidade Construtiva podem se beneficiar com:

A aprendizagem ao longo da vida;

A crença de que a inteligência pode ser desenvolvida;

O esforço para aprender;

A constatação de que esforço leva ao domínio;

A compreensão de que as falhas são apenas contratempos temporários;

A aceitação de desafios;

O acompanhamento do sucesso de outras pessoas como uma fonte de inspiração;

O acolhimento de feedbacks, transformando-os em oportunidades de aprendizagem.

O que é a Mentalidade Fixa?

Pessoas com Mentalidade Fixa acreditam que atributos como talento e inteligência são fixos, ou seja, acreditam que nasceram com o nível de inteligência e talentos o suficiente, e não reconhecem que são capazes de aprender algo que está “fora” de seu alcance.

Essa crença geralmente impede a aceitação de desafios, incentiva a desistência e traz o sentimento de intimidação ou ameaça diante do sucesso de outras pessoas. Isso acontece porque uma Mentalidade Fixa não percebe inteligência e talento como atributos que você desenvolve, mas sim como algo que você "é".

As Mentalidades Fixas podem levar a pensamentos negativos, por exemplo: quando uma pessoa com código mental fixo falhar em uma tarefa, acredita que isso aconteceu porque não é inteligente o suficiente para fazer aquela tarefa. Já uma pessoa com código mental de crescimento, quando falha na mesma tarefa, acredita que é porque precisa passar mais tempo praticando.

Pessoas com Mentalidade Fixa acreditam que as características individuais não podem ser mudadas, não importa o esforço. Além disso, as crenças limitantes levam a:

Acreditar que a inteligência e o talento são estáticos;

Evitar desafios para evitar o fracasso;

Ignorar feedbacks de outras pessoas;

Sentir ameaça com o sucesso dos outros;

Esconder as falhas para evitar julgamentos;

Acreditar que se esforçar não vale a pena;

Entender feedback como crítica pessoal;

Desistir facilmente.

Benefícios de ter uma Mentalidade de Crescimento:

Estudos da Carol S. Dweck e outros indicam que uma Mentalidade de Crescimento tem um efeito positivo na motivação e no desempenho acadêmico. Entre outros, um estudo publicado pela Nature reforça esse efeito positivo e, no grupo estudado, identificou que a Mentalidade Construtiva foi particularmente benéfica para estudantes de ciências e matemática.

Outro estudo publicado por PNAS também indica que estudantes com Mentalidade Construtiva, em vez de Mentalidade Fixa, tiveram médias de notas mais altas.

Mas dá para construir uma Mentalidade de Crescimento?

A boa notícia é que você pode trabalhar com a Mentalidade Fixa para transformá-la em uma Mentalidade Construtiva. A melhor maneira de fazer isso é por meio da prática, agindo, a partir de pequenos passos, mesmo contra suas crenças. São suas ações diárias que mudam sua percepção sobre si.

Concentre-se no processo, não no resultado final (que virá), e a transformação ocorrerá.

Existem várias práticas para você aplicar no seu dia a dia e desenvolver uma mentalidade de crescimento, como:

1. Entender que podemos nos desenvolver

Uma das formas de promover a Mentalidade de Crescimento é compreender que nosso cérebro foi construído para crescer e aprender. Ao se desafiar com novas experiências, é possível formar ou fortalecer conexões neurais para "religar" seu cérebro, o que, por sua vez, pode torná-lo(a) mais inteligente (neuroplasticidade).

2. Vigiar os pensamentos fixos

Algumas pessoas possuem pensamentos negativos, que levam à ações contrárias à uma Mentalidade de Crescimento. Preste atenção, quando você perceber que esses pensamentos negativos estão tomando conta, tente inverter pensamentos como "não consigo fazer isso" para "posso fazer isso se continuar praticando", isso nutre cada vez mais a mentalidade de crescimento.

3. Aceitar feedbacks

Experimente e peça feedback sobre o seu trabalho. Quando as pessoas recebem feedbacks, sejam positivos ou corretivos sobre o que fizeram bem e onde podem melhorar, isso motiva cada vez mais a pessoa a melhorar. O feedback também está associado a uma resposta agradável à dopamina e melhora o código mental construtivo.

4. Sair da zona de conforto

Por mais que possa soar como clichê, sair da zona de conforto requer um esforço diário. Ter coragem o suficiente para deixar sua zona de conforto pode ajudar a promover uma Mentalidade de Crescimento. Ao se deparar com um desafio, aceite-o. Isso fará com que você se desenvolva cada vez mais, mesmo se no meio da caminhada você falhar. Lembre-se dos principais fatos que você teve que superar e conseguiu. Essa situação atual é mais um desafio que você pode transpor.

5. Aceitar a falha

Fracasso, contratempos e erros fazem parte do processo de aprendizagem, desenvolvimento pessoal e profissional. Ao tentar algo novo, veja essas falhas com outra perspectiva, reconheça-as como oportunidades de aprendizagem e tente aproveitar o processo de descoberta ao longo do caminho. Inclusive, apropriar-se desse processo pode facilitar a forma como você aprende, pois uma perspectiva crítica sobre a situação ajudará a identificar o que deu errado, desenvolvendo mais repertório para acessar em situações futuras.

Pronto! Essas foram algumas dicas que descobri ao longo da minha jornada. Espero que faça sentido para você, assim como tem feito para mim.

E se você quer aprender como potencializar a sua mentalidade de crescimento, faça o curso de Mentalidade de crescimento: Potencializando sua carreira e desenvolva ainda mais seus conhecimentos!

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O que você precisa saber para praticar a Mentalidade de Crescimento? | Alura

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Quando entrei na Alura e comecei a trabalhar no desenvolvimento de conteúdos, por vezes notava que tinham atividades que eu gostava de fazer, como escrever artigos. Ao receber minha primeira solicitação para gravar vídeos, fiquei com um pé atrás, pensava que aquilo não era pra mim, que talvez eu não tivesse nascido com essa habilidade, porém aceitei o desafio.

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Você tem uma mentalidade de crescimento? Entenda o conceito de “growth mindset”!

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Você tem uma mentalidade de crescimento? Entenda o conceito de “growth mindset”!

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Há mais de 30 anos, um estudo da professora de psicologia Carol Dweck trouxe à tona os conceitos de mentalidade de crescimento e mentalidade fixa - ou growth mindset e fixed mindset. Com objetivo de entender as diferentes tendências que os estudantes têm ao lidar com a falha, eles observaram a existência de dois "grupos", de quem se recuperava facilmente e, outro, formado por quem ficava devastados pelos menores contratempos.

E o que eles descobriram é que há a diferença entre essas pessoas é que algumas, como do primeiro grupo, acreditam que suas qualidades podem mudar (com trabalho duro, boas estratégias e feedback, por exemplo) e outras acreditam que suas habilidades são dons natos, daí a frustração.

Segundo a especialista, os primeiros, que têm mais predominância da mentalidade de crescimento, costumam alcançar mais coisas. Isso porque, ao acreditarem que podem se desenvolver naquilo que se propõem, conseguem colocar mais energia no processo de aprendizado, tendo, assim, melhores resultados.

Mas é tudo uma questão de quanto cada um tem das duas tendências, já que não existe um mindset puramente fixo ou de crescimento. E a combinação continua a evoluir ao longo da vida, algo que "temos que reconhecer para obter os benefícios", escreve Dweck na Harvard Business Review.

No entanto, obter uma mentalidade dominada pelas tendências de "crescimento" não é algo fácil. "Quando enfrentamos desafios, recebemos críticas ou 'vamos mal' em comparação com os outros, podemos facilmente cair na insegurança ou na defensiva, uma resposta que inibe o crescimento", explica a professora.

Fatos sobre a mentalidade de crescimento

"Mente aberta" é outra coisa

Ter a "mente aberta", ser flexível ou ter uma visão positiva sobre a vida não é o mesmo que ter growth mindset, embora haja confusão frequente sobre os termos, de acordo com Dweck.

Organizações podem se beneficiar

"Quando empresas inteiras adotam uma mentalidade de crescimento, seus funcionários relatam sentir-se muito mais empoderados e comprometidos; eles também recebem um apoio organizacional muito maior para colaboração e inovação", conta a professora.

Em contraste, onde predomina a mentalidade fixa, Dweck relata que costuma existir mais fraude e trapaça entre os colaboradores. Nesses lugares, existe uma espécie de "corrida de talentos" e isso pode ser o motivo: quem acha que não tem chances porque não nasceu com tal nível de competência, se volta para outras práticas, definitivamente menos colaborativas.

Para as organizações que se autodenominam lugares que promovem growth mindset, a especialista alerta para a necessidade de criar, efetivamente, iniciativas ligadas a isso.

"Organizações que incorporam uma mentalidade de crescimento incentivam a tomada de riscos apropriados, mesmo sabendo que alguns não darão certo. Elas recompensam os funcionários por lições importantes e úteis aprendidas, mesmo que um projeto não atinja os objetivos originais. Elas apoiam a colaboração entre as fronteiras organizacionais e não a competição entre funcionários ou unidades. Elas estão comprometidos com o crescimento de todos os membros, não apenas com palavras, mas com ações, como com oportunidades de desenvolvimento e promoção amplamente disponíveis."

Não é só sobre esforço

Ainda que muitos considerem que fomentar a mentalidade de crescimento, inclusive nas organizações, se limite a recompensar o esforço, a especialista alerta sobre isso.

"Esforço improdutivo nunca é uma coisa boa. É fundamental recompensar não apenas o esforço, mas o aprendizado e o progresso, e enfatizar os processos que geram essas coisas, como buscar ajuda de outras pessoas, tentar novas estratégias e capitalizar os contratempos para avançar efetivamente."

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Você tem uma mentalidade de crescimento? Entenda o conceito de "growth mindset"!

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Já ouviu falar de mentalidade de crescimento, ou growth mindset? O conceito, resultado de um trabalho extensivo de pesquisa da professora de psicologia Carol Dwerk, pode ser um poderoso aliado no seu desenvolvimento. Entenda do que se trata - e sua diferença em relação à mentalidade fixa.

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Andrew Tourney • TEDxDelcoSalonTest

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Podcast: Descubra como a mentoria alavanca carreiras

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Podcast: Descubra como a mentoria alavanca carreiras

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Descubra como a mentoria alavanca carreiras

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Listen to this episode from Colgate Conecta on Spotify. No nosso segundo episódio do Colgate Conecta, teremos um bate papo super especial com Mara Turolla, Gerente de Desenvolvimento de Talentos e Diversidade & Inclusão na LHH - Lee Hecht Harrison, abordando um tema super relevante em que ela é especialista, para desenvolvimento de carreira, que é o poder da Mentoria.

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Podcast: Inovação, Crecimento e a Mentalidade na China

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Podcast: Inovação, Crecimento e a Mentalidade na China

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...Opening Spotify...

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Inovação, Crescimento e a Mentalidade na China

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Listen to this episode from Cabeça de Lab on Spotify. Ni Hao xovens!! No episódio de hoje vamos falar sobre China e a mentalidade que nos fez enxergar perspectivas inspiradoras numa cultura tão diferente da nossa daqui do Brasil! Ouve aí que ficou maneiro demais!

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Liderança situacional: o que é, como pôr em prática e vantagens no trabalho

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Liderança situacional: o que é, como pôr em prática e vantagens no trabalho

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Liderança situacional: o que é, como pôr em prática e vantagens no trabalho

Liderança situacional é definida como a capacidade de adaptação de um líder diante do contexto do mercado, gerindo equipes de alto desempenho mesmo em situações de crise e com uma atuação madura, empática e analítica.

01 de Outubro de 2021
6 minutos de leitura

Liderança situacional é um método de liderar que se originou da teoria de dois estudiosos, Paul Hersey e Kenneth Blanchard.

Os estudos defendem que líderes de alta performance não adotam um único método para conduzir uma equipe. Eles adaptam seu modelo de liderança ao cenário econômico.

Para isso, devem ser capazes de trabalhar aspectos como inteligência emocional, condições técnicas, realizar análise SWOT, estudar sobre a vantagem competitiva e relacionar todas essas informações ao contexto vivido pela empresa.

O assunto despertou o seu interesse? Continue a leitura e confira:

o que é liderança situacional?

Quais são as principais características da liderança situacional?

Quais são os principais estilos da liderança situacional?

Quais são os níveis da liderança situacional?

Quais são as vantagens da liderança situacional?

Como colocar a liderança situacional em prática?

A liderança situacional é um modelo de liderança que gira em torno da capacidade do líder de se adaptar a qualquer contexto e situação econômica enfrentada pelo segmento de atuação da sua empresa.

Esses líderes são pessoas capazes de manter um time de alto desempenho mesmo diante de crises. Para isso, é fundamental que o profissional saiba gerir o capital intelectual da empresa com maestria, utilizando as competências técnicas e comportamentais do seu time para alcançar os resultados esperados.

As empresas devem desapegar da gestão engessada e que aplica fórmulas prontas, já que resiliência é a palavra que melhor define as equipes administradas por esse modelo de liderança.

Sendo assim, é correto afirmar que os times podem reunir colaboradores com variados níveis de competências e habilidades e até mesmo engajamento e entusiasmo, desde que essas características sejam complementares.

Quais são as principais características da liderança situacional?

Você já deve ter notado que a principal característica da liderança situacional é a resiliência. O dicionário explica o significado da palavra como uma habilidade para líder com situações adversas.

É exatamente isso que o líder situacional faz: encontra uma maneira da sua equipe se adaptar e entregar bons resultados em qualquer contexto.

Dito isso, as principais características dos gestores que operam nesse modelo de liderança, além da capacitada de adaptação, são:

apoio — o líder situacional é capaz de apoiar as equipes sem interferir no trabalho de cada liderado, delegando tarefas de modo humanizado, sem precisar pressionar os colaboradores ou fazer com que duvidem da sua capacidade.

comunicação — o líder situacional se comunica com maestria, mantendo diálogo aberto e estimulando a confiança das equipes para que trabalhem com autonomia;

direcionamento — está apto para acompanhar e direcionar seus liderados em todas as etapas de execução de uma tarefa, propondo direcionamentos precisos;

orientação — nesse modelo de liderança, os gestores orientam pelo exemplo e pela empatia, transmitindo seus ensinamentos com sabedoria, acolhendo os colaboradores sempre que necessário e atuando em parceria sem prejudicar o planejamento, garantindo que os resultados esperados sejam alcançados e até mesmo superados.

Para além dessas características do profissional como líder, ele precisa ter o mesmo jogo de cintura com o mercado.

Empresas que aplicam a liderança situacional devem prezar por gestores atualizados e interessados em acompanhar as tendências do mercado.

Devem, ainda, oferecer programas de treinamento e desenvolvimento periódicos, para que o senso de urgência esteja sempre apurado, bem como a criatividade para resolver problemas e contornar situações adversas.

Quais são os principais estilos da liderança situacional?

Já falamos por aqui que a liderança situacional não segue um modelo de gestão engessado. Não porque um modelo de gestão é melhor do que outro, mas sim porque ações, técnicas e metodologias devem ser aplicadas respeitando o contexto.

Mesmo assim, existem 4 tipos de liderança, que estão diretamente relacionadas as características do líder situacional. Entenda:

E1 (Direção) — aplica em situações onde a autonomia dos profissionais deve ser restrita e as atividades exigem supervisão;

E2 (Orientação) — os profissionais são pessoas aptas a contribuir com as melhores ideias para um negócio, pois conhecem a empresa e o público como ninguém. Entretanto, em campanhas robustas, com envolvimento da alta gestão, as equipes devem ser estimuladas e orientadas a fornecerem sugestões valiosas e bem fundamentadas para que os gestores aprovem sua execução;

E3 (Apoio) — a supervisão sai de cena para que o líder assuma o papel de colaborador e incentivador, facilitando o trabalho dos profissionais;

E4 (Autonomia) — o líder se limita a delegar responsabilidades para manter o trabalho organizado, mas os processos de tomada de decisões bem como a realização de tarefas são de responsabilidade integral das equipes.

Cabe ao líder, com toda a sua experiência, saber qual o tipo de liderança mais adequado para cada projeto do seu setor.

Quais são os níveis da liderança situacional?

Não é só o cenário que define o tipo de liderança que deve ser aplicado. A maturidade das equipes também deve ser considerada.

O nível de maturidade está diretamente relacionado ao nível de capacitação profissional. Tanto na hora de formar uma equipe quanto para gerir um projeto ou uma crise, os líderes devem considerar em qual patamar os seus liderados se enquadram.

Por meio de avaliação de desempenho, seguido de programas de treinamento e desenvolvimento, é possível detectar e evoluir esses níveis. Conheça:

P1 (baixa vontade e baixa capacidade) — quando as equipes ainda não tem conhecimento técnico e competências comportamentais o suficiente para agir de forma autônoma;

P2 (alta vontade e baixa capacidade) — quando já são mais experientes, mas ainda precisam de apoio constante para realizar tarefas;

P3 (baixa vontade e alta capacidade) — já tem habilidades técnicas e comportamentais, mas estão desmotivados ou não tem confiança para serem autônomos;

P4 — quando a equipe está apta para ser submetida a qualquer modelo de liderança.

Perceba que, dependendo do patamar, as necessidades mudam. Por exemplo, mesmo que o estilo de liderança E4 se aplique a determinada situação, o líder deve optar pelo E1 já que os colaboradores ainda estão sendo treinados (P1).

Quais são as vantagens da liderança situacional?

A liderança situacional é, acima de tudo, uma metodologia de gestão estratégica de pessoas e negócios.

Como tudo que é estratégico, traz diversos benefícios para a organização. Confira alguns!

Redução de conflitos internos

Como o líder situacional precisa desenvolver habilidades de comunicação e empatia, ele passa a se relacionar melhor com a sua equipe.

Outro ponto que merece destaque é sobre conhecer esses profissionais. As avaliações de desempenham revelam o patamar de maturidade no qual esses colaboradores se encontram, logo, suas características são conhecidas.

Não é ótimo perceber que a sua empresa não precisa ficar amarrada a um único modelo de gestão?

O líder sabe o que esperar dessas pessoas e como falar com elas. Como resultado, reduz as chances de conflitos.

Comunicação mais eficiente

É valido reforçar que a liderança situacional aumenta a eficácia da comunicação. Além de reduzir conflitos, também proporciona um aumento do fit cultural entre empresa e profissionais.

Nada melhor para o ambiente de trabalho do que ter um time conectado com visão, missão e valores do negócio, não é mesmo?

Funções bem estabelecidas

Um time com funções bem estabelecidas é outro segredo para a manutenção de um clima organizacional positivo.

O trabalho não é atropelado, os colaboradores não se sentem invadidos ou desprestigiados e a tendência é que o desempenho dessas equipes aumentem. Afinal, cada profissional sabe exatamente o seu papel em cada projeto.

Isso também causa impacta direto em novos processos de recrutamento e seleção. Sabendo exatamente do que a equipe precisa, a tendência é que a contratação seja certeira.

Processo de tomada de decisão seguros

Todas as vantagens citadas até agora, bem como características desse modelo de liderança e outras informações contidas neste post, conduzem a empresa para processos de tomada de decisão mais seguros.

Observar os colaboradores, estudar cenários, manter-se atualizado, se comunicar com eficiência contribuem para formar uma base de dados sólida sobre as equipes, o mercado de trabalho e suas tendências.

A função do líder situacional, aliada a ferramentas de gestão — como softwares de recrutamento e seleção — garante que a empresa faça as escolhas certas para continuar crescendo.

Citamos nos tópicos anteriores que o papel do líder é essencial para identificar o perfil ideal de novos colaboradores.

Os softwares de RH, por sua vez, otimizam e agilizam a jornada de contratação, revelam a melhor decisão para o contexto da empresa e contribuem para que os resultados sejam alcançados com mais rapidez.

A liderança situacional não é um conceito novo, mas se torna tendência em um cenário como o que enfrentamos agora.

Não foi só a pandemia que exigiu resiliência e capacidade de adaptação de empresas e colaboradores. As novas gerações que entram no mercado tem sede de desenvolvimento, de dinamismo, de autonomia e de parceria.

Quanto mais os negócios e líderes demorarem para se adaptar, mais difícil vai ser para atrair e reter talentos. Perder espaço para a concorrência será inevitável.

Portanto, invista na sua empresa, em novos métodos como a liderança situacional, no treinamento e desenvolvimento de colaboradores, lideres e gestores.

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O que é liderança situacional e como colocá-la em prática?

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Liderança situacional: como transformar as equipes da minha empresas e alcançar ótimos resultados?

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Case: De Gerente de Operações a Liderança Estratégica na Veloe

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Case: De Gerente de Operações a Liderança Estratégica na Veloe

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Durante a atuação em consultorias, a K21 defende que, para a transformação ocorrer nas organizações, é preciso transformar as pessoas; e, para que isso seja possível, é necessário primeiro transformar ou até mesmo "formar" líderes.

O case que contamos aqui é sobre um gestor que teve a sua vida profissional e pessoal transformada após uma preparação intensa para se tornar uma liderança estratégica, entre as mais importantes da empresa em que trabalha.

A história do Adriano Vaz na Veloe

Adriano Vaz, Gerente de Operações e Champion de OKR na Veloe

Há quase 5 anos na área de operações da Veloe, Adriano Vaz viu a sua carreira ser impulsionada nos últimos anos.

As mudanças começaram a acontecer quando a K21 iniciou o trabalho de alinhamento estratégico na organização, através da definição e execução de OKR (Objective and Key Results).

Buscando insumos para trabalhar junto aos seus times, Adriano acompanhava de perto as cerimônias e as decisões dos OKR que impactariam em toda a Veloe.

O que ele não imaginava é que passaria a desempenhar um papel chave para a estratégia da empresa. E que a sua maior contribuição seria também um grande salto para a sua carreira.

A descoberta

Andressa Chiara, Strategy Specialist & Partner K21, participou de todo o processo de definição e execução de OKR na Veloe. Foi ela quem recomendou o Adriano para se tornar a pessoa que faria a estratégia da empresa se desenvolver.

"Adriano era um médio gestor da área de operações que começou a ser envolvido nos OKR e eu percebi que ele era muito bom nisso. Com 3 meses do trabalho que estávamos desenvolvendo, pensamos em convidá-lo para participar mais ativamente, e eu propus que ele se tornasse o Champion. Ele era a pessoa certa!"

No papel de Champion, Adriano seria a principal liderança de OKR, representando e zelando pela aplicação do método na organização.

Também seria sua responsabilidade treinar as pessoas para fazerem as definições dos objetivos e resultados, garantindo ainda a motivação da organização e a priorização correta dos times.

"Foi bem bacana esta transformação, embora com um pouco de medo de assumir uma responsabilidade como esta, porque você acaba sendo um 'guardião da estratégia', você que fomenta, conduz isso. Dá um frio da barriga, mas aquele friozinho gostoso. E o mais interessante é que, acho que durante uns 4 ou 5 meses, eu fazia e facilitava os check-ins, e a K21 no final me dava um monte de feedbacks: 'cara, isso que você fez foi super legal', 'isso que você fez não foi bom, procura melhorar'. Por perceber algumas deficiências, comecei a estudar por conta própria, fiz cursos de facilitação, fiz cursos também de OKR. Então, foi uma transformação rápida e bem desafiadora, que valeu a pena!"

Nasce uma liderança estratégica

Adriano continuou trabalhando como Gerente de Operações, mas com o novo papel pôde ir além da busca diária pela eficiência da área. Além de muita empolgação, o novo desafio lhe gerou outros ganhos dentro e fora da empresa.

"Foi um salto para minha carreira! Embora eu tenha ajudado a construir a Veloe e muitas pessoas já me conhecessem, me deu muita visibilidade no sentido de ser referência naquele assunto. É gostoso você ser referência sobre algo, as pessoas te procurarem para pedir ajuda, para dar feedback, enfim, para falar daquele assunto. Me ajudou bastante também a ser referência dentro do grupo. Então, outras empresas do grupo me chamaram pra eu falar sobre OKR, ajudar a construir ou facilitar dinâmicas com eles. E, principalmente, abriu muito a minha mente. Eu comecei a entender de fato o que significava transformação digital."

O dia a dia do gestor com os times também mudou, acompanhando a sua nova postura perante os macro assuntos organizacionais.

"Mudou no quesito provocação. Então, às vezes eu fazia parte de alguma reunião e percebia que o que eles estavam discutindo não fazia parte da estratégia. Eu conseguia ter esta visão de fora e provocar as pessoas que estavam ali dizendo 'por que a gente está discutindo este assunto?', 'Por que a gente está pensando em lançar este produto se ele não faz parte da estratégia?'. E eu entendia também como feedback para mim: 'onde eu estou falhando como facilitador de não deixar claro para a empresa que a estratégia é esta e as pessoas estão indo para um caminho diferente?'.

A partir disso, Adriano percebeu diferentes reações.

"Algumas pessoas não se sentiam confortáveis com as colocações. Já outras pediam ajuda para saber como mostrar para os executivos que o melhor caminho poderia ser não lançar um produto".

Para lidar com estas situações, ele conta que foi mostrando para as pessoas que as provocações eram um convite para remarem juntas na mesma direção.

Impactos de uma liderança exponencial

Após vivenciar este processo de formação enquanto Champion de OKR, Adriano segue a premissa de melhoria contínua para a sua carreira. Atualmente, é aluno do Programa Liderança Exponencial da K21, do qual extrai insights poderosos para se aperfeiçoar como líder na Veloe.

Ao conversarmos sobre suas últimas evoluções, ele mescla os aprendizados que tem obtido junto à K21 ao longo do tempo. Sobre o que gerou as mudanças mais significativas na forma que lidera, ele pontua:

"Entender de fato o conceito de eficácia, e eu tô falando aqui de Fit for purpose."

"Os aprendizados que eu estou tendo sobre Liderança Exponencial, e como a gente pode exponencializar o nosso trabalho."

"E trocar a lente do óculos quando eu não sabia de fato o que era agilidade e transformação digital."

Adriano também lista outros aprendizados de grande importância para a forma como gere a estratégia e lida com as pessoas no dia a dia.

"Falar mais de estratégia com propriedade, agora eu consigo discutir melhor quando a gente coloca o cliente no foco ou não, que tipo de produto a gente tem que lançar, qual a gente vai jogar fora, qual a gente não vai..."

"Me sinto mais seguro para discutir com executivos de um ou dois níveis acima de mim e discordar deles com propriedade, explicar por que discordo, e o mais gostoso é quando o executivo fala 'tem razão, vamos mudar a estratégia porque não faz sentido mesmo'."

Além das reações instantâneas, Adriano percebe quando os feedbacks são absorvidos na mudança de comportamento no dia seguinte às conversas, o que não surpreende a Andressa, que acompanhou de perto esta evolução:

"Adriano é uma liderança natural, tem um ótimo skin in the game. Ele começou a conseguir influenciar a estratégia da empresa como Champion."

A progressão na Veloe

Desde que Adriano foi convidado a ser Champion de OKR, se passaram em torno de dois anos e meio. Além do aumento de salário e outros reconhecimentos que aconteceram durante o período, Adriano teve um amadurecimento na sua posição de gerência.

"Eu não mudei o cargo. Eu já era um gerente de operações, mas eu senti que quando fui convidado era um gerente de operações 'júnior'. E eu interpreto que hoje já assumo uma senioridade, arrisco: pronto para um cargo de executivo. E, se for parar para pensar, evoluí nestes níveis: de júnior para pleno e desse para sênior. E também assumi mais responsabilidades."

E não parou por aí... O coaching que o Adriano recebeu somado à busca incessante por aprender reverberaram na sua carreira, rompendo os limites da empresa e o tornando uma referência também externa em OKR.

"Minha carreira hoje tá super bacana, bem interessante, porque eu não estou mais limitado a operações. Não que operações seja limitado, mas o que eu não imaginava era discutir com executivos a estratégia da empresa ou a estratégia de lançamento de um produto, ou até ajudar a construir a estratégia. Isso ajudou bastante. E outra coisa que mudou muito foi ser procurado por outras pessoas para falar sobre OKR, por outras empresas e por ordens, inclusive a PMI me chamou para dar uma palestra de OKR, então, isso eu não imaginava."

Aprendizados da transformação

Aprendizados não faltam para o Adriano, que sempre buscou o aperfeiçoamento contínuo como líder, e que sentiu isso se potencializar com a transformação pela qual passou. Ele também absorveu outras características de um líder estratégico:

"Eu me vejo como um líder que está mais testando hipóteses, fazendo acordos com os times, de quais resultados a gente precisa atingir, provocando e incentivando eles com base no propósito pra gente ter aqueles resultados, e dando liberdade e autonomia para eles trabalharem, mas deixando claro que eu estou ali. Eu me vejo hoje um líder que tem coragem de falar pro time de uma pergunta que eu não sei a resposta. Eu acho que quando a gente fala 'não sei' está dizendo de forma indireta 'tudo bem não saber tudo', porque a gente vai descobrir, E que tudo bem errar, porque errar não é estar longe do sucesso, errar é estar mais perto do sucesso."

Consciente da sua responsabilidade enquanto gestor de pessoas, ele já observa quando seus passos são seguidos.

"É bacana porque agora eu passo a liderar líderes que lideram líderes que lideram pessoas. Quando você percebe como eles estão liderando os líderes deles, você se vê bastante ali. Então, a pessoa está repetindo um comportamento seu, mesmo quando o feedback não vem. Recentemente, eu recebi um feedback bem interessante: uma pessoa de outra diretoria falou que acha que eu já estou pronto para ser um executivo."

Sobre todo este progresso, Andressa Chiara comenta:

"Ele era um gestor operacional, que não tinha a perspectiva de ser esta pessoa de transformação, um líder de líderes. Transformamos ele em um movedor de montanhas."

Outro aprendizado que Adriano traz é o que a K21 chama de FDP: fatiar, descartar e priorizar. Ele conta que deixou definitivamente para trás:

"O desespero de querer estar pronto sempre antes de fazer algo, com todas as caixinhas de operações funcionando pra lançar um produto. Primeiro, a gente não vai lançar um produto para poucos clientes, a gente vai testar. E se errar tudo bem, a gente vai aprender. E a mesma coisa na vida pessoal, de não precisar estar 100% pronto pra fazer algo. E talvez estar pronto seja mais caro do que você aprender e corrigir."

E não foi somente isso que ele levou do trabalho para a vida pessoal...

"Uma coisa que eu tenho feito muito na minha vida pessoal e melhorou muito a minha performance é pontuar o WIP, a quantidade de coisas que eu estou fazendo em paralelo. E aí eu fico observando se eu tenho muitas coisas pra fazer ao mesmo tempo, para desacelerar. Porque se você tem muitas coisas ao mesmo tempo, você não vai fazer mais. Na verdade, você vai ser mais lento e possivelmente com menos qualidade."

Para quem está em dúvida se embarca ou não em uma transformação de liderança, ele deixa a mensagem:

" Só tem uma forma de você descobrir: testando, que é uma característica muito comum na transformação digital, que é testar, aprender e corrigir. E se você está em dúvida, possivelmente você quer ser um líder melhor. E líder melhor não é o que entrega mais, mas que evolui mais as pessoas do seu time, evolui a si próprio, percebe que as pessoas estão felizes em trabalhar no seu time, e você percebe que o mercado está aquecido e que o seu time está sendo assediado, faz parte, mas seu time está lá porque ele quer estar, porque eles gostam de estar ali."

Você pode assistir à entrevista completa com o Adriano no YouTube:
Sobre o Adriano
Formado em Engenharia de Telecomunicações e pós graduado pela Fundação Getúlio Vargas em Gerenciamento de Projetos, tem especializações em: Programação Neuro Linguística, F4P, Management 3.0 e OKR.

Adriano Vazjá atuou em dois projetos que mudaram a Mobilidade Urbana no Brasil, quebrando o monopólio do mercado e levando facilidade na vida para mais de 2 milhões de pessoas, processando 240 milhões de transações ao ano.

Atualmente, é Champion de OKR e Gerente de Operações na Veloe. Está à frente dos times de implantação, sustentação da operação, logística, prevenção a fraudes e da área de ativação PJ, além de atuar como Business Owner na organização.
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De Gerente de Operações a Liderança Estratégica na Veloe | K21

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Durante a atuação em consultorias, a K21 defende que, para a transformação ocorrer nas organizações, é preciso transformar as pessoas; e, para que isso seja possível, é necessário primeiro transformar ou até mesmo "formar" líderes.

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Site: Google Trends - Veja o que o mundo está pesquisando

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Site: Google Trends - Veja o que o mundo está pesquisando

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Lifelong learners – o poder do aprendizado contínuo: Aprenda a aprender e mantenha-se relevante em um mundo repleto de mudanças

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Lifelong learners – o poder do aprendizado contínuo: Aprenda a aprender e mantenha-se relevante em um mundo repleto de mudanças

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"A matemática é simples: estamos vivendo (muito) mais e o mundo está mudando (muito) mais rápido. O aprendizado é o único caminho para nos mantermos relevantes e ativos." - Conrado Schlochauer APRENDER A APRENDER É A ÚNICA HABILIDADE CAPAZ DE TRANSFORMAR A SUA VIDA. A velocidade de mudança no mundo não é mais uma novidade, mas ainda assusta. A única maneira de acompanhar a transformação do mundo é desenvolver o hábito de aprender sempre. Em teoria isso está mais fácil, afinal as novas tecnologias e redes sociais possibilitaram um acesso ilimitado a pessoas e conteúdos incríveis. Contudo, para muita gente, parece que aprender está cada vez mais difícil. Não conseguimos focar, acompanhar ou dedicar um tempo na nossa vida para o aprendizado ― não conseguimos nem escolher o que e como aprender. Em Lifelong learners - o poder do aprendizado contínuo, Conrado Schlochauer propõe que retomemos o controle de nosso processo de aprendizado, deixando de lado a velha ideia de que só aprendemos se formos ensinados por alguém. Esse caminho é o único capaz de dar conta da complexidade do mundo em que vivemos, pois permite manter-se relevante e atualizado em um contexto que pede requalificação constante. Aqui você vai descobrir como: * Reconstruir sua autoimagem de aprendiz; * Estruturar projetos de aprendizagem; * Fazer a curadoria do que aprender; * Identificar as fontes de aprendizado, com o método CEP+R (conteúdo, experiência, pessoas + rede); * Incluir uma rotina de aprendizado integrada ao cotidiano; * Identificar o que já foi aprendido; * Compartilhar o seu aprendizado.

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Lifelong learners - o poder do aprendizado contínuo: Aprenda a aprender e mantenha-se relevante em um mundo repleto de mudanças.

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"A matemática é simples: estamos vivendo (muito) mais e o mundo está mudando (muito) mais rápido. O aprendizado é o único caminho para nos mantermos relevantes e ativos." - Conrado Schlochauer APRENDER A APRENDER É A ÚNICA HABILIDADE CAPAZ DE TRANSFORMAR A SUA VIDA. A velocidade de mudança no mun...

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Mindset de crescimento: como se desenvolver como líder adotando a mentalidade de aprendiz

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Mindset de crescimento: como se desenvolver como líder adotando a mentalidade de aprendiz

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João Francisco

Experiente em cargos de direção executiva e empreendedorismo, atua há anos como gestor de mudanças com foco em resultados, no sentido de orientar empresas, fortemente, para novos mercados. É empreendedor, sócio da Convergence há mais de 10 anos e criador do blog Impactplayer, orientado em preparar empreendedores e executivos para se destacarem no mercado.

Em vez de correr para pular mais degraus em direção ao seu crescimento, entenda se você está subindo a escada certa. Essas provocações foram feitas por Carol Dweck, pesquisadora de Stanford, e reveladas no livro Mindset, de leitura obrigatória.
Que tal ouvir o artigo? Experimente dar o play abaixo ou fazer o download para ouvir offline!

Você sabia que existem dois tipos mindsets, e só um leva ao sucesso? São ideias inovadoras que reafirmam o poder e a influência de nossas atitudes mentais sobre nossas vidas. Sabemos que mindset é uma palavra que significa "a maneira de uma pessoa pensar" ou o seu modelo mental, mas aqui vamos traduzi-la apenas pela palavra mentalidade.

Bem, você vai ter que decidir agora: ou você é uma pessoa de mentalidade fixa ou de mentalidade de crescimento progressivo. E aqui está o segredo do sucesso...

Não se preocupe, vamos explicar rapidinho...

Mindset de crescimento e mindset fixo

As pessoas de mentalidade fixa acreditam que nasceram com uma "cota" de inteligência que não irá mudar. Errar para elas é algo insuportável. Por essa crença limitante elas tendem a evitar desafios e experiências novas com medo de parecerem menos inteligentes.

Já as pessoas de mentalidade de crescimento acreditam que sua inteligência melhora cada vez mais pela aprendizagem e que o caminho do sucesso está no resultado do seu trabalho intenso e do seu esforço.

Mindset dos aprendizes e não aprendizes

Agora, em poucas palavras, vamos fazer uma viagem por dentro destes dois mindsets e entender exatamente como você pode começar a construir uma vida melhor, adotando agora atitudes que levem ao sucesso naquilo que você deseja.

O sociólogo Benjamin Barber diz que há muitas maneiras de segmentar o mundo. Uma delas é dividi-lo entre aprendizes e não aprendizes.

Os chamados aprendizes acreditam que eles têm a capacidade de se superarem progressivamente e, assim, fazer da mudança constante uma realidade.

Já os não aprendizes acreditam que "as coisas são como são" e que não faz sentido ou é muito difícil mudá-las.

Com que tipo de mindset nascemos?

Gostaria aqui de chamar sua atenção: nós não nascemos assim!

Então, se você se identificou mais com a mentalidade de crescimento, parabéns! É muito provável que você já viva uma vida de mais realizações e de mais satisfações.

Mas se você se identificou mais com a mentalidade fixa, será que isso significa que você deve jogar a toalha e desistir? Não, absolutamente!

Sabe o porquê? Há boas notícias da ciência para você também.

Você é a única pessoa que pode optar por um ou outro mindset. E, se por algum equívoco, você veio até aqui com um mindset que não o ajuda, você é a única pessoa que ainda tem o poder de mudar.

Pense agora sobre como bebês vêm a este mundo. Eles passam todas as suas horas projetando experiências e aprendendo sobre o mundo à sua volta. Eles são mais curiosos do que crentes. Eles vão ampliando suas habilidades diariamente porque vão se superando o tempo todo. E não param.

Imagine você o que significa aceitar um dos maiores desafios de toda a nossa vida - que é aprender a andar e a falar.

É provável que se isso fosse exigido de adultos, pessoas com mindset fixo teriam desistido e passariam o resto de suas vidas sentadas (sem andar) e sem pronunciar uma só palavra.

Mas, quando éramos crianças, caíamos, voltávamos novamente e descobríamos como evitar cair numa próxima vez. E continuávamos aprendendo e aprendendo, até que um dia surpreendíamos a todos, caminhando e conversando pela primeira vez. E, claro, encantando os nossos pais.

Como se forma o mindset?

Ao longo de nossa jornada onde deixamos estacionada a nossa capacidade de superação?

Como foi que - aos poucos - fomos assumindo um mindset fixo, que não nos faz melhor?

Bem, as pesquisas comprovam que já a partir do primeiro ano de idade nossos pais influenciam em muito na formação de nossa personalidade por serem críticos ou elogiosos.

A crítica vai formando a crença de que "as coisas são como elas são", e que a vida é exatamente como estamos assistindo e não há muito que mudar.

Ao contrário, a autora comprova em pesquisas que crianças elogiadas tendem a confiar mais em si, são motivadas e curiosas, por enfrentarem os desafios cada vez mais difíceis.

As crianças com a mentalidade de crescimento aprenderam a viver em um mundo muito diferente das de mentalidade fixa.

Onde as pessoas com mentalidade fixa viram um mundo cheio de julgamentos e medo, as pessoas com mentalidade de crescimento viram um mundo cheio de maravilhas e coisas para aprender.

A autora relata uma visita que fez a uma galeria para ver os primeiros trabalhos de Cezanne, um dos seus artistas favoritos. Quando olhou pra exposição, ela percebeu que alguns dos seus trabalhos eram realmente muito ruins.

Mas algumas outras obras pareciam ter sido criadas por alguém completamente diferente. Foi lá que a autora aprendeu que Cezanne levou muito tempo para se tornar "o Cezanne".

Mindset dos vencedores

Michael Jordan o melhor jogador de basquete de todos os tempos também levou tempo para se tornar Michael Jordan.

Veja você, em uma de suas frases ele diz tudo: "Eu errei mais de 9.000 arremessos em minha carreira. Perdi quase 300 jogos. Em 26 oportunidades, confiaram em mim para fazer o arremesso da vitória e eu errei. Eu falhei muitas e muitas vezes na minha vida. E é por isso que tenho sucesso".

Acredite, ele não foi o melhor por acidente. Jordan tinha uma mentalidade de crescimento e acreditava que por meio de trabalho duro e dedicação ele poderia melhorar o suficiente para se superar. Imagine que nem Cezanne e nem Jordan teriam o sucesso que alcançaram se não fosse pela superação de seus erros.

E quero que você tenha a certeza: em pessoas de sucesso em todo o mundo, você vai encontrar sempre este mesmo padrão!

Mas o que acontece depois que você é nomeado o melhor jogador do planeta? Claro, que os indivíduos com mentalidade de crescimento acreditam que o sucesso é uma viagem constante e não um destino e irão continuar sempre a se superar por outros caminhos.

Mindset dos líderes

Mas, e no mundo dos negócios, como atuam os líderes de mentalidade fixa e líderes de mentalidade de crescimento?

Bem, os de mindset fixo, em vez de liderarem suas equipes para melhorar suas próprias habilidades e desenvolver equipes de alto desempenho, tendem mais a um comportamento clássico de se concentrarem na crítica e a depreciarem os outros. Muitos adotam o medo como disciplina até o ponto em que a equipe acaba, passivamente, concordando com tudo para não ser rejeitada.

Para esses CEOs, quando as coisas dão erradas, eles procuram logo colocar culpa nos outros -desculpas para dar a impressão de que eles não tiveram qualquer participação na falha.

Isto é o que a autora chama de "doença de CEO". Mas o lado bom é que o sucesso desses líderes não é duradouro. Isso porque eles se desmoronam quando confrontados com o fracasso.

Felizmente, há muitos e grandes exemplos de líderes de mentalidade de crescimento progressivo.

Jack Welch, CEO da GE, mesmo com todas as coisas desagradáveis ​​que diziam dele, era um líder de mentalidade de crescimento. Welch ainda era relativamente jovem quando assumiu altos cargos na GE.

Mas veja, esqueça a perfeição: ele não começou desse jeito. Ele foi inicialmente até rotulado de "criança problema". Era tido como arrogante.

No início preferia contratar apenas engenheiros oriundos do MIT e de Princeton. Mas aprendeu mais tarde que a coisa mais valiosa que um funcionário pode trazer para uma organização é uma mentalidade de crescimento, o que ele chamou de "fome interior".

Como ele já possuía o mindset de crescimento, escalava a GE conseguindo o melhor de seu time.
Eles estão ao seu redor
Se você quiser confirmar estes dois tipos de mindsets, não vá longe, olhe ao seu redor. Veja as pessoas que criam sucesso duradouro para si e seus negócios -você verá que eles são muito parecidos com estes exemplos que eu trouxe, não é?

E se você for uma pessoa que não tem vontade de mudar, e insistir o tempo todo que o mundo ao seu redor é que deve se transformar em seu benefício?

Bem, a única maneira de você conseguir sucesso naquilo procura é por meio da aprendizagem contínua. Se você quer ganhar uma promoção, ou o bônus, tenha a certeza de que você irá ganhar, mas o caminho é o do mindset progressivo. Isso pode levar tempo e esforço, mas acontecerá.

Finalizando, há duas mentalidades que você pode ter neste mundo, e aquela que você escolher fará toda a diferença.

Precisamos ter sempre todo o cuidado para não julgarmos qualquer pessoa sem considerar também todo o contexto em que ela está operando e ajudá-la para que possa mudar seu mindset, se assim for o seu desejo.
Vá em frente!

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Mindset de crescimento: como se desenvolver como líder

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João Francisco Experiente em cargos de direção executiva e empreendedorismo, atua há anos como gestor de mudanças com foco em resultados, no sentido de orientar empresas, fortemente, para novos mercados. É empreendedor, sócio da Convergence há mais de 10 anos e criador do blog Impactplayer, orientado em preparar empreendedores e executivos para se destacarem no mercado.

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Mindset Ágil: As principais características de uma mentalidade ágil

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Mindset Ágil: As principais características de uma mentalidade ágil

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Os Agilistas - O maior podcast de agilidade do Brasil!

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Os Agilistas - O maior podcast sobre agilismo do Brasil! Conversas sobre tecnologia, cases, comportamento, carreira e muito mais!

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Entenda as diferenças entre criatividade e inovação do ponto de vista empresarial

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Entenda as diferenças entre criatividade e inovação do ponto de vista empresarial

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O Design Thinking pode acelerar o processo de inovação empresarial, ao fomentar a criatividade. Aqui na Echos, temos as ferramentas certas para te ajudar!

Quer saber como acelerar a inovação na sua empresa?

Temos diferentes materiais para te explicar desde o básico do Design Thinking até como ele funciona, na prática.

Do que você precisa no momento?

Criatividade e inovação são palavras que costumam caminhar juntas. Especialmente no mundo dos negócios, é possível encontrar esses dois conceitos, inclusive, misturando-se.

Porém, é importante deixar claro que criatividade e inovação não têm o mesmo significado. No que diz respeito aos conceitos, no desenvolvimento da criatividade e da inovação, principalmente sob a ótica das empresas, é importante estabelecer as diferenças entre os dois termos. Mais que isso, neste conteúdo, aprenderemos como aplicar criatividade e inovação em situações empresariais.

Criatividade e inovação são diferentes em que aspecto? Como as empresas utilizam esses dois termos? É possível inovar sendo uma pessoa pouco criativa? Descubra com a gente agora!

Criatividade x inovação: qual é a diferença?

Antes de mais nada, estabeleceremos que criatividade e inovação não são sinônimos. A principal diferença entre criatividade e inovação é o foco de cada uma delas.

A criatividade existe como uma habilidade que libera um potencial que nossa mente tem. De forma criativa, nosso cérebro consegue conceber ideias e formar pensamentos que costumam fugir de padrões. A criatividade existe dentro da nossa mente e pode ser canalizada para a ação.

Já a inovação está mais ligada à ação. Inovação é criar ou propor mudanças em sistemas considerados estáveis. Inovar significa oferecer uma nova ação, função, habilidade ou melhoria a um sistema que já conhecemos, realizando melhorias significativas nele.

A criatividade antecede à inovação. A criatividade é o momento em que reunimos as referências, idealizamos um produto e até o desenhamos. Porém, se ele não é colocado em prática, é apenas um produto criativo.

Já a inovação acontece quando a ideia é colocada em prática. Assim, ela gera valor. Aliás, costuma-se dizer que a criatividade não é mensurável, já a inovação é.

Podemos estabelecer que, conceitualmente, criatividade e inovação estão em esferas diferentes, mas são forças que coexistem e, quando se cruzam, produzem melhores resultados.

Inovar é criar uma nova invenção?

Estamos presos ainda à ideia de que para um produto ser inovador ele precisa ser uma invenção. Seguindo essa lógica, dificilmente teremos produtos inovadores. Porém, não é necessário criar algo totalmente novo para ser inovador.

Muitas das inovações que aconteceram nos últimos tempos são frutos de um melhoramento de produtos e métodos já existentes. Um exemplo são os bancos digitais. Já tínhamos os bancos físicos e também estas mesmas instituições já ofertavam alguns serviços online por meio do internet banking.

Porém, algumas startups viram que era possível transformar os bancos físicos em digitais. Assim, não é mais preciso ter agências físicas e os consumidores criam contas e realizam todas as transações por meio do aplicativo do banco que é instalado no smartphone.

Sendo assim, não foi preciso criar algo novo. Apenas foi preciso olhar de uma forma criativa para o que já existia e inovar ao criar um produto mais atualizado.

Como dito para esse processo acontecer foi utilizado a criatividade, que fez o papel de ajudar na criação da ideia do banco digital. Aliás, outro mito que se tem é que somente algumas pessoas são criativas. Porém, a criatividade é algo que pode ser desenvolvido. Pois ela surge das referências e de aprender a ter um olhar diferente sobre o que já existe.

Agora que entendemos o que é a criatividade e a inovação, como podemos aplicar elas dentro das empresas? É algo simples? Tem algum método para isso?

Como funcionam a criatividade e a inovação dentro das empresas?

Tanto a criatividade quanto a inovação são muito valorizadas nas empresas, cada uma à sua maneira. O profissional considerado criativo agrega valor às organizações pela sua visão e capacidade de potencializar ideias e conceitos ao trabalho.

Pessoas criativas têm uma mente bem desenvolvida, no sentido de visualizar formas de pensar e agir que sejam mais ricas em detalhes, visionárias e interessantes. Pensando assim, podemos dizer que a criatividade é uma característica desejável para todos os profissionais.

A criatividade, quando aplicada ao ambiente empresarial, é uma verdadeira força que pode ser usada para gerar inovação. Imaginando a criatividade como algo que existe no mundo das ideias, ela pode funcionar como um motor para impulsionar a produção de inovação.

Uma demanda do mercado

Para as empresas, a inovação tem sido uma demanda cada vez mais real no cenário competitivo de mercado onde estamos inseridos. Progressivamente, a maneira com que os hábitos pessoais dos consumidores impactam nos negócios evolui.

Diante da complexidade do mundo atual, cabe às organizações encontrarem formas de pensar e de propor soluções para acompanharem as mudanças. As empresas têm o desafio de inovar em produtos, serviços, projetos e soluções. Com profissionais que pensam de forma criativa, elas ficam alguns passos mais próximas dessa realidade.

Mas como os profissionais se inserem nesse contexto? Descubra abaixo!

Estimulando, desenvolvendo e aprendendo criatividade e inovação

Agora que sabemos do conceito, das diferenças e da responsabilidade que organizações e profissionais têm de aplicar criatividade e inovação, o que resta é agir. A boa notícia é que, tanto a criatividade quanto a inovação podem ser desenvolvidas. Mais do que isso, ambas devem ser estimuladas em cada pessoa.

Uma grande dúvida que paira quando falamos sobre criatividade, inovação e como as duas ideias se relacionam é: pessoas pouco criativas podem inovar? A resposta também é animadora: sim!

A criatividade é uma característica latente e potencialmente presente em todas as pessoas. Conforme o educador Sir Ken Robinson, em seu famoso TED Talk, todos nós nascemos com o poder de sermos criativos e ele pode ser estimulado ao longo da vida.

Nos modelos atuais de pensamento, trabalho e educação, o que pode acontecer é que esse potencial seja suprimido e é verdade que pessoas que trabalham em áreas mais associadas à criatividade como o design, são consideradas naturalmente mais talentosas. Mas não é sempre esse o caso.

Como ser criativo?

É possível se educar para ser mais criativo, considerando que o nosso cérebro, como um todo, é um músculo que pode ser exercitado. Assim como podemos pensar mais rápido quando exercitamos a nossa mente de certas formas, ou aprender a pensar mais logicamente, a criatividade pode crescer de dentro para fora.

Determinadas atividades, cursos e hábitos existem para estimular a criatividade e canalizá-la para pensar de forma mais dinâmica e interessante. Para quem está à frente de empresas e equipes, fica o desafio de despertar a criatividade para formar e desenvolver profissionais mais inclinados à inovação.

A partir do despertar da criatividade, a inovação fica mais próxima de ser concebida. Aprender a inovar é o próximo objetivo de gestores, organizações e profissionais - e ele é igualmente alcançável.

Uma ideia dentro de cada empresa

A inovação deve nascer como uma ideia dentro de cada empresa e ser trabalhada como um objetivo que trará o verdadeiro sucesso para empresa - enquanto oferece valor real e perceptível para consumidores e a sociedade. Para inovar, basta que gestores e empresas se capacitem nessa missão.

Primeiro, com o reconhecimento da inovação como uma necessidade real. Em seguida, com um planejamento de ações que deve ser transformado em resultados palpáveis e de valor para seu público. Aliando tudo isso à forma de pensar criativamente, será possível empreender de forma mais produtiva e inovadora.

Saiba como estimular a criatividade e inovação nas empresas

Acabamos de falar que há sim algumas formas de estimular a criatividade e inovação nas empresas e agora vamos nos ater mais a elas e explicar como elas poderiam ser aplicadas, para que os profissionais consigam desenvolver essas duas habilidades.

Experimentar novas abordagens

O ambiente de trabalho em que não se tem profissionais muito criativos, geralmente, é aquele que tudo acontece da mesma forma há anos. Assim, os profissionais já estão acostumados com aquela zona de conforto e não são estimulados a pensar diferente.

Por conta disso, é essencial experimentar novas abordagens. Por exemplo, quando fizer uma reunião para apresentação de um novo produto ou para resolver algum problema procure fazer uma dinâmica diferente do que vem sendo feito.

Uma das ideias é fazer um brainstorm, em que cada pessoa fala como ela acha que poderia ser resolvido aquele problema. Todos que estão participando da reunião devem expor suas ideias e nesse primeiro momento todas elas precisam ser ouvidas. Essa não é a hora de dizer que a ideia é ruim ou que não vai ser aceita.

O brainstorm é realmente uma chuva de ideias, sejam elas boas ou ruins. Normalmente, é dessa chuva de ideias que a criatividade é colocada em prática e saem boas ideais.

Porém, se a sua empresa já costuma fazer um brainstorm, tente outra abordagem. O importante é sair da zona de conforto e fazer com que os profissionais improvisem. Isso já vai fazer com que a criatividade seja estimulada.

Aliás, outra forma de abordagem é incentivar os próprios funcionários a trazerem ideias novas de como podem melhorar os processos da empresa e de produtos, mesmo que não haja um problema aparente. Como recompensa às ideias que tem fundamentação e serão colocadas em prática, eles podem ter um bônus adicionado ao salário do mês ou ter um dia de folga a mais no mês, por exemplo.

Oferecer um ambiente de trabalho diferenciado

Já estamos no século XXI, porém há muitas empresas que ainda mantêm um ambiente de trabalho do século XX. Hoje, temos novas gerações entrando no mercado de trabalho, como os millennials. Esses jovens, quando estão em busca de um emprego, não pensam só na segurança financeira e em construir uma carreira longa dentro de uma empresa, eles pensam sobre as possibilidades que aquela oportunidade de trabalho tem a oferecer em questão de aprendizado e também de bem-estar.

Portanto, não faz mais sentido em ter uma empresa com a cara do século passado. Algumas das ações que as empresas podem aplicar é criar incentivos financeiros, ter flexibilidade nos horários, oferecer descontos em academias, permitir animais de estimação no ambiente de trabalho e proporcionar que os profissionais possam ir a eventos.

Além disso, é possível também possibilitar que em alguns dias da semana, os profissionais possam trabalhar de casa. Assim, os funcionários vão ter mais qualidade de vida e ficarão menos estressados.

Isso gera consequências positivas, que estão relacionadas com o aumento da criatividade e inovação. Afinal, pessoas menos estressadas e mais felizes tendem a ser mais criativas, e com ideias boas é possível aplicá-las e criar algo inovador.

Oferecer cursos

Além do que já foi citado no tópico anterior, as empresas podem possibilitar que os funcionários façam cursos que propiciem o desenvolvimento da criatividade e inovação. Assim, eles podem aplicar na empresa o que aprenderam nos cursos.

Por exemplo, a Echos conta com cursos voltados para a área de criatividade e inovação. Nós somos uma escola referência na área, tanto que não temos escola apenas no Brasil, atuamos também em Portugal e na Austrália.

Entre os cursos voltados para a área de criatividade e inovação, a empresa pode escolher o Design Thinking Experience. Ele é um curso rápido e que ensina como usar o Design Thinking para acelerar os processos de inovação.

Mas se quiser, é possível também fazer o mesmo curso como uma especialização. Assim, o profissional terá mais tempo para absorver melhor essa forma de pensar e aplicar. Além desses dois cursos, há o RESET em que o profissional aprende sobre como liderar a mudança e gerir a sua criatividade.

Então, os gestores e líderes de empresas que querem inovar e ter profissionais mais criativos, podem possibilitar que seus funcionários façam cursos como esses. Assim, eles podem conhecer novas metodologias, como o Design Thinking, que vão ajudá-los a ser mais criativos e a desenvolverem produtos inovadores.

Aliás, convidamos você a conhecer mais sobre o trabalho da Echos e também a conhecer os cursos que temos para os setores de criatividade e inovação.

Criatividade e inovação são palavras que costumam caminhar juntas. Especialmente no mundo dos negócios, é possível encontrar esses dois conceitos, inclusive, misturando-se.

Porém, é importante deixar claro que criatividade e inovação não têm o mesmo significado. No que diz respeito aos conceitos, no desenvolvimento da criatividade e da inovação, principalmente sob a ótica das empresas, é importante estabelecer as diferenças entre os dois termos. Mais que isso, neste conteúdo, aprenderemos como aplicar criatividade e inovação em situações empresariais.

Criatividade e inovação são diferentes em que aspecto? Como as empresas utilizam esses dois termos? É possível inovar sendo uma pessoa pouco criativa? Descubra com a gente agora!

Criatividade x inovação: qual é a diferença?

Antes de mais nada, estabeleceremos que criatividade e inovação não são sinônimos. A principal diferença entre criatividade e inovação é o foco de cada uma delas.

A criatividade existe como uma habilidade que libera um potencial que nossa mente tem. De forma criativa, nosso cérebro consegue conceber ideias e formar pensamentos que costumam fugir de padrões. A criatividade existe dentro da nossa mente e pode ser canalizada para a ação.

Já a inovação está mais ligada à ação. Inovação é criar ou propor mudanças em sistemas considerados estáveis. Inovar significa oferecer uma nova ação, função, habilidade ou melhoria a um sistema que já conhecemos, realizando melhorias significativas nele.

A criatividade antecede à inovação. A criatividade é o momento em que reunimos as referências, idealizamos um produto e até o desenhamos. Porém, se ele não é colocado em prática, é apenas um produto criativo.

Já a inovação acontece quando a ideia é colocada em prática. Assim, ela gera valor. Aliás, costuma-se dizer que a criatividade não é mensurável, já a inovação é.

Podemos estabelecer que, conceitualmente, criatividade e inovação estão em esferas diferentes, mas são forças que coexistem e, quando se cruzam, produzem melhores resultados.

Inovar é criar uma nova invenção?

Estamos presos ainda à ideia de que para um produto ser inovador ele precisa ser uma invenção. Seguindo essa lógica, dificilmente teremos produtos inovadores. Porém, não é necessário criar algo totalmente novo para ser inovador.

Muitas das inovações que aconteceram nos últimos tempos são frutos de um melhoramento de produtos e métodos já existentes. Um exemplo são os bancos digitais. Já tínhamos os bancos físicos e também estas mesmas instituições já ofertavam alguns serviços online por meio do internet banking.

Porém, algumas startups viram que era possível transformar os bancos físicos em digitais. Assim, não é mais preciso ter agências físicas e os consumidores criam contas e realizam todas as transações por meio do aplicativo do banco que é instalado no smartphone.

Sendo assim, não foi preciso criar algo novo. Apenas foi preciso olhar de uma forma criativa para o que já existia e inovar ao criar um produto mais atualizado.

Como dito para esse processo acontecer foi utilizado a criatividade, que fez o papel de ajudar na criação da ideia do banco digital. Aliás, outro mito que se tem é que somente algumas pessoas são criativas. Porém, a criatividade é algo que pode ser desenvolvido. Pois ela surge das referências e de aprender a ter um olhar diferente sobre o que já existe.

Agora que entendemos o que é a criatividade e a inovação, como podemos aplicar elas dentro das empresas? É algo simples? Tem algum método para isso?

Como funcionam a criatividade e a inovação dentro das empresas?

Tanto a criatividade quanto a inovação são muito valorizadas nas empresas, cada uma à sua maneira. O profissional considerado criativo agrega valor às organizações pela sua visão e capacidade de potencializar ideias e conceitos ao trabalho.

Pessoas criativas têm uma mente bem desenvolvida, no sentido de visualizar formas de pensar e agir que sejam mais ricas em detalhes, visionárias e interessantes. Pensando assim, podemos dizer que a criatividade é uma característica desejável para todos os profissionais.

A criatividade, quando aplicada ao ambiente empresarial, é uma verdadeira força que pode ser usada para gerar inovação. Imaginando a criatividade como algo que existe no mundo das ideias, ela pode funcionar como um motor para impulsionar a produção de inovação.

Uma demanda do mercado

Para as empresas, a inovação tem sido uma demanda cada vez mais real no cenário competitivo de mercado onde estamos inseridos. Progressivamente, a maneira com que os hábitos pessoais dos consumidores impactam nos negócios evolui.

Diante da complexidade do mundo atual, cabe às organizações encontrarem formas de pensar e de propor soluções para acompanharem as mudanças. As empresas têm o desafio de inovar em produtos, serviços, projetos e soluções. Com profissionais que pensam de forma criativa, elas ficam alguns passos mais próximas dessa realidade.

Mas como os profissionais se inserem nesse contexto? Descubra abaixo!

Estimulando, desenvolvendo e aprendendo criatividade e inovação

Agora que sabemos do conceito, das diferenças e da responsabilidade que organizações e profissionais têm de aplicar criatividade e inovação, o que resta é agir. A boa notícia é que, tanto a criatividade quanto a inovação podem ser desenvolvidas. Mais do que isso, ambas devem ser estimuladas em cada pessoa.

Uma grande dúvida que paira quando falamos sobre criatividade, inovação e como as duas ideias se relacionam é: pessoas pouco criativas podem inovar? A resposta também é animadora: sim!

A criatividade é uma característica latente e potencialmente presente em todas as pessoas. Conforme o educador Sir Ken Robinson, em seu famoso TED Talk, todos nós nascemos com o poder de sermos criativos e ele pode ser estimulado ao longo da vida.

Nos modelos atuais de pensamento, trabalho e educação, o que pode acontecer é que esse potencial seja suprimido e é verdade que pessoas que trabalham em áreas mais associadas à criatividade como o design, são consideradas naturalmente mais talentosas. Mas não é sempre esse o caso.

Como ser criativo?

É possível se educar para ser mais criativo, considerando que o nosso cérebro, como um todo, é um músculo que pode ser exercitado. Assim como podemos pensar mais rápido quando exercitamos a nossa mente de certas formas, ou aprender a pensar mais logicamente, a criatividade pode crescer de dentro para fora.

Determinadas atividades, cursos e hábitos existem para estimular a criatividade e canalizá-la para pensar de forma mais dinâmica e interessante. Para quem está à frente de empresas e equipes, fica o desafio de despertar a criatividade para formar e desenvolver profissionais mais inclinados à inovação.

A partir do despertar da criatividade, a inovação fica mais próxima de ser concebida. Aprender a inovar é o próximo objetivo de gestores, organizações e profissionais - e ele é igualmente alcançável.

Uma ideia dentro de cada empresa

A inovação deve nascer como uma ideia dentro de cada empresa e ser trabalhada como um objetivo que trará o verdadeiro sucesso para empresa - enquanto oferece valor real e perceptível para consumidores e a sociedade. Para inovar, basta que gestores e empresas se capacitem nessa missão.

Primeiro, com o reconhecimento da inovação como uma necessidade real. Em seguida, com um planejamento de ações que deve ser transformado em resultados palpáveis e de valor para seu público. Aliando tudo isso à forma de pensar criativamente, será possível empreender de forma mais produtiva e inovadora.

Saiba como estimular a criatividade e inovação nas empresas

Acabamos de falar que há sim algumas formas de estimular a criatividade e inovação nas empresas e agora vamos nos ater mais a elas e explicar como elas poderiam ser aplicadas, para que os profissionais consigam desenvolver essas duas habilidades.

Experimentar novas abordagens

O ambiente de trabalho em que não se tem profissionais muito criativos, geralmente, é aquele que tudo acontece da mesma forma há anos. Assim, os profissionais já estão acostumados com aquela zona de conforto e não são estimulados a pensar diferente.

Por conta disso, é essencial experimentar novas abordagens. Por exemplo, quando fizer uma reunião para apresentação de um novo produto ou para resolver algum problema procure fazer uma dinâmica diferente do que vem sendo feito.

Uma das ideias é fazer um brainstorm, em que cada pessoa fala como ela acha que poderia ser resolvido aquele problema. Todos que estão participando da reunião devem expor suas ideias e nesse primeiro momento todas elas precisam ser ouvidas. Essa não é a hora de dizer que a ideia é ruim ou que não vai ser aceita.

O brainstorm é realmente uma chuva de ideias, sejam elas boas ou ruins. Normalmente, é dessa chuva de ideias que a criatividade é colocada em prática e saem boas ideais.

Porém, se a sua empresa já costuma fazer um brainstorm, tente outra abordagem. O importante é sair da zona de conforto e fazer com que os profissionais improvisem. Isso já vai fazer com que a criatividade seja estimulada.

Aliás, outra forma de abordagem é incentivar os próprios funcionários a trazerem ideias novas de como podem melhorar os processos da empresa e de produtos, mesmo que não haja um problema aparente. Como recompensa às ideias que tem fundamentação e serão colocadas em prática, eles podem ter um bônus adicionado ao salário do mês ou ter um dia de folga a mais no mês, por exemplo.

Oferecer um ambiente de trabalho diferenciado

Já estamos no século XXI, porém há muitas empresas que ainda mantêm um ambiente de trabalho do século XX. Hoje, temos novas gerações entrando no mercado de trabalho, como os millennials. Esses jovens, quando estão em busca de um emprego, não pensam só na segurança financeira e em construir uma carreira longa dentro de uma empresa, eles pensam sobre as possibilidades que aquela oportunidade de trabalho tem a oferecer em questão de aprendizado e também de bem-estar.

Portanto, não faz mais sentido em ter uma empresa com a cara do século passado. Algumas das ações que as empresas podem aplicar é criar incentivos financeiros, ter flexibilidade nos horários, oferecer descontos em academias, permitir animais de estimação no ambiente de trabalho e proporcionar que os profissionais possam ir a eventos.

Além disso, é possível também possibilitar que em alguns dias da semana, os profissionais possam trabalhar de casa. Assim, os funcionários vão ter mais qualidade de vida e ficarão menos estressados.

Isso gera consequências positivas, que estão relacionadas com o aumento da criatividade e inovação. Afinal, pessoas menos estressadas e mais felizes tendem a ser mais criativas, e com ideias boas é possível aplicá-las e criar algo inovador.

Oferecer cursos

Além do que já foi citado no tópico anterior, as empresas podem possibilitar que os funcionários façam cursos que propiciem o desenvolvimento da criatividade e inovação. Assim, eles podem aplicar na empresa o que aprenderam nos cursos.

Por exemplo, a Echos conta com cursos voltados para a área de criatividade e inovação. Nós somos uma escola referência na área, tanto que não temos escola apenas no Brasil, atuamos também em Portugal e na Austrália.

Entre os cursos voltados para a área de criatividade e inovação, a empresa pode escolher o Design Thinking Experience. Ele é um curso rápido e que ensina como usar o Design Thinking para acelerar os processos de inovação.

Mas se quiser, é possível também fazer o mesmo curso como uma especialização. Assim, o profissional terá mais tempo para absorver melhor essa forma de pensar e aplicar. Além desses dois cursos, há o RESET em que o profissional aprende sobre como liderar a mudança e gerir a sua criatividade.

Então, os gestores e líderes de empresas que querem inovar e ter profissionais mais criativos, podem possibilitar que seus funcionários façam cursos como esses. Assim, eles podem conhecer novas metodologias, como o Design Thinking, que vão ajudá-los a ser mais criativos e a desenvolverem produtos inovadores.

Aliás, convidamos você a conhecer mais sobre o trabalho da Echos e também a conhecer os cursos que temos para os setores de criatividade e inovação.

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Entenda as diferenças entre criatividade e inovação do ponto de vista empresarial

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Criatividade e inovação são palavras que costumam caminhar juntas. Especialmente no mundo dos negócios, é possível encontrar esses dois conceitos, inclusive, misturando-se. Porém, é importante deixar claro que criatividade e inovação não têm o mesmo significado. No que diz respeito aos conceitos, no desenvolvimento da criatividade e da inovação, principalmente sob a ótica das empresas, [...]

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Sinapse #89 - Estamos Perto da Fusão Nuclear?

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Listen to Escriba Cafe - A história da humanidade on Spotify.

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Why do organizations have so much trouble enabling employee creativity? The answer lies in subtle and deeply ingrained behaviors that prevent companies from creating a creative culture. The authors identify three misconceptions that managers must overcome to effectively build creative cultures.

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While we know a lot about practices that stimulate new ideas, innovation teams often struggle to apply them. Why? Because people's biases and entrenched behaviors get in the way. In this article a Darden professor explains how design thinking helps people overcome this problem and unleash their creativity.

Though ostensibly geared to understanding and molding the experiences of customers, design thinking also profoundly reshapes the experiences of the innovators themselves. For example, immersive customer research helps them set aside their own views and recognize needs customers haven't expressed. Carefully planned dialogues help teams build on their diverse ideas, not just negotiate compromises when differences arise. And experiments with new solutions reduce all stakeholders' fear of change.

At every phase-customer discovery, idea generation, and testing-a clear structure makes people more comfortable trying new things, and processes increase collaboration. Because it combines practical tools and human insight, design thinking is a social technology -one that the author predicts will have an impact as large as an earlier social technology: total quality management.

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While we know a lot about practices that stimulate new ideas, innovation teams often struggle to apply them. Why? Because people's biases and entrenched behaviors get in the way. In this article a Darden professor explains how design thinking helps people overcome this problem and unleash their creativity.

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Como se tornar um especialista em inovação e criatividade com Murilo Gun | JOTA JOTA PODCAST #75

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Como se tornar um especialista em inovação e criatividade com Murilo Gun | JOTA JOTA PODCAST #75

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Como se tornar um especialista em inovação e criatividade com Murilo Gun | JOTA JOTA PODCAST #75

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Design doesn't have to complicated, which is why this guide to human-centered design shows that usability is just as important as aesthetics. shows that good, usable design is possible. The rules are simple: make things visible, exploit natural relationships that couple function and control, and make intelligent use of constraints. The goal: guide the user effortlessly to the right action on the right control at the right time. is a powerful primer on how -- and why -- some products satisfy customers while others only frustrate them.
Even the smartest among us can feel inept as we fail to figure out which light switch or oven burner to turn on, or whether to push, pull, or slide a door.
The fault, argues this ingenious -- even liberating -- book, lies not in ourselves, but in product design that ignores the needs of users and the principles of cognitive psychology. The problems range from ambiguous and hidden controls to arbitrary relationships between controls and functions, coupled with a lack of feedback or other assistance and unreasonable demands on memorization. The Design of Everyday Things

The Design of Everyday Things

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The Design of Everyday Things: Revised and Expanded Edition (English Edition)

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Design doesn't have to complicated, which is why this guide to human-centered design shows that usability is just as important as aesthetics. shows that good, usable design is possible. The rules are simple: make things visible, exploit natural relationships that couple function and control, and make intelligent use of constraints.

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Design Thinking: o que é? Todos podem aprender? Onde e como pode ser aplicado? Entenda mais nesse vídeo com a Carla de Bona sobre como solucionar problemas de uma forma diferente. Aprenda ainda mais sobre Design Thinking: http://bit.ly/design-thinking-alura

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O que é Design Thinking? - Hipsters Ponto Tech

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Assim como no mundo da programação, o universo do design também tem se tornado cada vez mais complexo: novos termos, metodologias e ferramentas aparecem a todo momento.

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Design Systems - Hipsters #170 - Hipsters Ponto Tech

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Podcast: Play in new window | Download | Embed RSS | More Compartilhar Assinar Assim como no mundo da programação, o universo do design também tem se tornado cada vez mais complexo: novos termos, metodologias e ferramentas aparecem a todo momento. Falamos sobre design system, mais um termo hipster que tem surgido nesse mercado!

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In American football, the situation on the field changes all the time. It's impossible for a team to plan all their moves in advance - they have no clue how things are going to unfold. To cope with this uncertainty, teams use so-called playbooks which contain the team's strategies and plays.

When a new situation presents itself on the field, the coach turns to the playbook to decide what to do. Down by 6 points in the third quarter, starting on the opposing team's 30 yard line? The playbook contains hundreds of plays which worked well in the past and can help the team win the game.

It's an effective way of collecting knowledge gained through experience. You don't make the same mistakes again, and you have a starting point whenever you feel lost and don't know what to do.

At Typeform, we came across this idea in an amazing article by Jon Lax. It inspired us to make a playbook of how we build products - how we go from identifying value opportunities to delivering solutions and iterating on them.

For every step along the way, we have different plays - tools, methods, frameworks. Depending on the situation, we can choose the most appropriate way to get the job done. Here's what it looks like visually:

Drawings are by Henrik Kniberg of Spotify.

To visualize our 'product process' like this has helped us highlight the emphasis we put on change, adaptability, and continuous improvement. We don't have a step-by-step process which is set in stone. Instead, we adapt to the context we are facing and keep experimenting.

Let's take a step back, and go through the playbook step by step:

What exactly is a 'play'?

Why we separate discovery from delivery

Why we replace MVP with 'earliest testable / usable / lovable product'

What we learned from having a product playbook for Typeform

Jon Lax explains what a play is:

A play is an agreed upon set of actions the team takes in a given situation. When the coach says "let's run Statue of Liberty Buck Sweep" everyone knows what that means and knows what they need to do to execute that play. In our world when you say "let's build an MVP" does everyone know what that means? Do we each understand our role in executing that play?

Design sprints, user story mapping, the lean UX canvas, release planning, event storming, A/B tests, etc. - they are all plays. We use some of them in most initiatives, while we use others only once in a while.

At the same time it's important to know what plays are not:

Plays are not requirements, they are suggestions. They merely suggest what worked well in the past. You can also choose to try something completely new when no existing play gives you what you need in a specific situation. If it works out well, you have a new play to add to the playbook.

Plays are no replacement for a fixed step-by-step process. In order to move from one step to the next, you might need just one or several plays. It depends. Simply completing a play doesn't mean you can advance to the next stage. On some occasions, a low-fidelity prototype - your play - might yield exactly the confirmation you needed to move on to deliver a full-fledged solution. Another time, it might turn out the initial idea was bad, so you have to go for a second round or another play altogether. And that's fine.

Figuring out what to build is as important as the building process. Before building anything, we want to find out if a product idea is good and if it makes sense to actually build anything. That's why we distinguish two separate steps: discovery vs. delivery. We first decide what to build, and then actually ship it.

Discovery starts with identifying a new value opportunity. We uncover a customer problem or find a business opportunity. We work on clearly defining the problem we need to solve, and then move on to brainstorm different possible solutions. We take the most promising one and try to validate it - does it solve the problem (value) and is it feasible (effort)?

Only after having done all this we move into delivery. We define the scope of what we want to build and estimate how long it will take us to build. With a clear scope and release plan, we start building and ship a new feature. We then measure the impact it has and iterate until we have something which is both useful and lovable for our customers.

It's important to note the whole process is not linear. For example, we often jump between brainstorming and validating solutions. We usually do a first round of scoping and estimating early on to assess the attractiveness of potential solutions. The playbook is there to visualize the underlying way of thinking - validate your ideas before starting building - and not to prescribe a step-by-step process which solves all your problems at once.

The MVP ('minimum viable product') approach means you list your hypotheses about the users and then work systematically to validate or invalidate them. We follow this approach when we build products, and it's working well for us.

Nonetheless, we found the term 'MVP' itself can be confusing. How do you define 'minimum' and 'viable'? When are you done and move on to a different problem? Where does code quality fit? Are we exclusively going to build MVP's from now on because product managers love them so much?

We decided to change the name to be more specific in what we do. We love Henrik Kniberg's more nuanced approach of earliest testable, usable, and lovable product (thanks ❤), and decided to use it ourselves:

The earliest testable product is the first release customers can actually do something with. It might not solve their problem, but it generates at least some kind of feedback. We make it very clear that learning is the main purpose of this release, and that any actual customer value will be a bonus. During the discovery phase, we only build earliest testable products.

The earliest usable product is the first release early adopters will actually use, willingly. It is far from done, and it might not be very likeable. But it does put your customers in a better position than before. It's the result of our first iteration in the delivery phase.

The earliest lovable product is the first release our customers will love, tell their friends about, and be willing to pay for. There's still lots to improve, but we've reached the point where we have a truly marketable product.

The product playbook is not a detailed product development process. Its purpose is rather like a conceptual model - it's not perfect at explaining every edge case, but it's a powerful way of explaining the underlying thinking. It ensures we head in the right direction and makes it more likely that we use the right tool for the right job.

It provides a shared language and understanding of how we build products at Typeform.

It visualizes how we do things, which helps us improve. Our playbook is constantly evolving as we learn new plays and gain experience with them.

It serves as a helpful reference for our development teams to figure out how to approach specific situations in an effective way.

For a practical example of how we applied our approach, check out how we built a native MailChimp integration at Typeform.
Note: I'd appreciate if you have any feedback on the format of the playbook. This is the first iteration on the format. In the future, we want to make it less linear, and more centered around common situations which teams face.

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In American football, the situation on the field changes all the time. It's impossible for a team to plan all their moves in advance - they have no clue how things are going to unfold. To cope with this uncertainty, teams use so-called playbooks which contain the team's strategies and plays.

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Criatividade: Como ser Criativo Desenvolver e Conectar Ideias

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Criatividade: Como ser Criativo Desenvolver e Conectar Ideias

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Criatividade Como ser Criativo Desenvolver e Conectar Ideias

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Conheça as 5 etapas do processo de Design Thinking

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Conheça as 5 etapas do processo de Design Thinking

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Blog Impacta - Dicas e Notícias sobre Carreira

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Não pode ler esse artigo agora? Ouça a matéria no Player abaixo:

Por ser tão eficaz, o Design Thinking oferece inúmeras vantagens às empresas na era da transformação digital. Dentre elas, estão a criação de um ambiente favorável à inovação, o foco no problema do cliente e a constante busca pela eficiência operacional, com a oportunidade de abraçar soluções advindas de profissionais que nem sempre têm voz ativa dentro de sua função profissional.

O trabalho com Design Thinking é dividido em 5 etapas distintas. Vamos detalhar melhor cada uma delas, confira.

Etapas do Design Thinking:

Empatia

Definição

Idealização

Protótipos

Testes

Vamos agora explicá-las uma-a-uma e mostrar a você o melhor caminho para percorrê-las.

01. Etapa da empatia

A etapa da empatia é primordial para obter uma visão geral do cliente. É uma fase de conhecimento sobre necessidades e desejos. É usar a empatia para ouvir, ver e sentir. É perceber o cliente, colocar-se no lugar dele e enxergar o quê, como e quando uma ação é possível rumo a uma solução.

Comece do início, sem achar que já sabe tudo sobre o seu cliente. Observe a situação como se fosse novidade, não faça suposições nem julgamentos. Lembre-se sempre de encarar as coisas como se fosse a primeira vez.

Faça perguntas, questione até mesmo o que parecer mais básico e aprenda a realmente escutar com atenção. O quê, como e por que são três perguntas básicas que não podem ficar fora da sua lista de questionamentos.

Mais do que ouvir o que é falado, observe o que não foi dito. Não escute para responder, escute para entender. Tente aprofundar os assuntos que não estão claros e pergunte o que o entrevistado está pensando. Sempre que possível, tente aprofundar o assunto.

02. Etapa da definição

Esta etapa talvez seja uma das mais desafiadoras, uma vez que envolve a interpretação de todos os fatos adquiridos no processo de empatia. Para que uma definição do problema seja atingida, é preciso processar tudo o que foi dito e visto na etapa anterior, o que pode ser bastante trabalhoso e demorado.

Em resumo, a etapa da definição é sobre identificar o problema do cliente de forma clara e passível de soluções inteligentes. A partir daqui, definiremos uma rota a ser seguida.

Para que a definição faça sentido, aqui vão algumas dicas:

Com base em tudo o que foi falado e nas suas observações, tente chegar a uma conclusão sobre quem é o seu cliente, qual é a necessidade (ou as necessidades) dele e o que ele busca. Em outras palavras, sintetize as informações.

Depois de realmente entender o cliente, faça um brainstorming com a equipe envolvida no projeto. É o momento de buscar insights e possíveis soluções. Essa é a hora de jogar as possibilidades na mesa e discutir visões e interpretações adquiridas depois da interação com o cliente.

03. Etapa da Idealização

Idealizar é encontrar uma solução. Lembrando que não existe uma solução ideal, portanto a ideia é gerar o máximo de soluções possíveis, sempre com base nas necessidades apresentadas pelo usuário.

Reuniões desse tipo podem ser muito produtivas, mas, para isso, precisam ser bem planejadas. Não adianta nada reunir a equipe em uma sala qualquer, deixar que todos falem ao mesmo tempo e não organizar uma linha de raciocínio.

O ambiente para o brainstorming também precisa estar adequado de forma que os presentes estejam confortáveis e sintam-se à vontade para expor suas opiniões - de forma organizada e focada, é claro.

Para que essas sessões gerem material rico, os colaboradores envolvidos precisam de inspiração. Nesses casos, nada melhor do que incentivá-los com atividades diversas - físicas e cognitivas.

Reuniões desse estilo podem durar uma eternidade se não forem bem planejadas. Primeiramente, estabeleça um tempo máximo de duração. E, segundo, estabeleça um foco. Toda a discussão deve girar em torno deste assunto específico, sem divagações desnecessárias.

Apenas incitar discussões verbais e pedir para que ideias sejam geradas não é a melhor maneira de incentivar momentos criativos. Imprima imagens, desenhe no quadro, traga brinquedos, livros, revistas e demais objetos que possam servir de inspiração dentro do contexto estabelecido.

04. Etapa dos protótipos

Chegou o momento de colocar a mão na massa!

Esse é um estágio de testes de possibilidades e gerenciamento de soluções. Algumas dicas importantes sobre a fase dos protótipos são:

Às vezes, não temos uma ideia clara sobre por onde começar, nem uma visão final do que desejamos criar. Não importa. Comece alguma coisa. É muito provável que, no meio do caminho, você tenha um insight que te leve à solução.

Lembre-se que todos os processos iniciaram com o intuito de resolver um problema. Durante todas as etapas, esteja ciente sobre o problema a ser resolvido, a identidade do cliente e também as ideias iniciais da equipe.

Sem esses nortes, fica fácil desviar do caminho e perder a linha de raciocínio que te levará a uma solução. Quando sentir que fugiu muito do foco inicial, pare e volte.

05. Etapa dos testes

A última fase é a fase de testes. É a hora de apresentar os protótipos criados ao cliente e buscar feedback. Essa etapa do Design Thinking serve para refinar ideias e soluções, e para aprender mais sobre o usuário.

Para que um teste ofereça boas resoluções, foque nas seguintes questões:

Não entregue o protótipo (ou projeto) ao cliente já tentando explicar tudo. Dê um tempo para que ele o manuseie e tire suas próprias conclusões. Quando estamos muito envolvidos em um processo, nos apegamos em uma ideia fixa que pode ter uma interpretação totalmente diferente quando vista com outros olhos.

Depois de apresentar todos os protótipos, peça que o cliente faça comparações, listando as vantagens e desvantagens de cada um. Observe reações e usabilidades, não imponha a sua forma de interpretação. Daí podem surgir novas ideias que, combinadas entre elas, produzem a solução ideal.

Vale lembrar que o Design Thinking é um processo não linear. Em outras palavras, as etapas envolvidas nessa abordagem de negócio não seguem uma ordem preestabelecida. Elas ocorrem em paralelo, podem ser necessárias em estágios distintos e devem ser encaradas mais como diferentes formas de contribuir para um projeto, sem seguir uma ordem específica.

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Conheça as 5 etapas do processo de Design Thinking

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Is it visual design? No. Is it UX? No. Read on!

Let's just jump right in. The core meaning of experience design can be found in the name itself: It is an approach that centers on people's experiences to drive the design and features of your products, processes, environments, and strategies. Experience design draws on users' needs, feelings, contexts, and mindsets to design experiences that center on them.

These experiences could be anything from transactional purchases to customer support. Or a new product, an interactive display at a clothing store, or an informational website. Or maybe it's an internal-facing business experience like an intranet or analytics dashboard.

But it's also more than that: Experience design can also be a business strategy. Many disruptors, like Airbnb and Warby Parker, burst onto the market and found strong footing because they focused on user experience when developing their businesses.

For example, Lyft and other ride-sharing companies recognized that users didn't want to wait for the driver to swipe their credit card (or gamble if they'd even accept their credit card at all) and didn't want to have to call to arrange a pick-up. So, they focused on what customers did want - ease, convenience, speed - and created a new approach. And a very successful one at that.

Why is experience design important?

Designing an experience means more than making the life of your customer easy or delightful (which are common and vague "user-centered" goals), it means shaping the way the customer feels. Easy isn't great if it leaves the customer feeling un-secure - like, maybe it's too easy to buy that app in the app store? And delightful isn't great if the customer can't find the one button they're looking for - oh, it's hidden behind that ultra-cool graphic popup?!

The bottom line is that no matter how much you prioritize it (or not), your customers will have an experience with your service, product, or brand. Every web page, every social media interaction, every single piece of software that is needed to take them from point A to point Z will elicit an emotion - what that emotion is, is (mostly) entirely up to you.

Quality experience design means every single interaction is well considered, and all of it has to be coordinated and strategically implemented to be consistent. From the packaging to the mobile app, every touch point is an opportunity to convey the vision of your experience design (XD).

If you practice Experience Design, you're no longer focusing on just the product but the experience as a whole. You're literally selling an experience.

What to think about when it comes to designing experiences

To keep things simple, there are a few main components to keep in mind when understanding customer experience design.

Human-centered thinking is a requirement

Experiences require every detail and moment to be centered on the person. That means shifting your thinking from "what can we build?" to "what do people want and need?" A good real-life example of this is a small UX decision my bank made with their mobile app. As a customer, I use the app to basically do just two things: check my balance and deposit checks. They've used human-centered thinking to anticipate my needs, and front and center on the main screen is my balance, and a big button to "deposit check." It's a relatively small thing, but it suggests that they asked themselves, "Why are people using the mobile app? What are they trying to accomplish and how can we make it easy for them?" Of the 20+ menu items that appear on the desktop version, they designed their mobile experience to reflect their customers' mobile need: to easily check their balance and deposit checks.

Knowing your users, listening to their needs, considering their contexts and environments - these are all ways to move experience to the center of your products.

When you design experiences, not features, it affects your whole business

Centering on customers, not your business or product, will likely impact how your entire organization works - and most notably, your internal culture. A recent Harvard Business Review article states, "the most common, and perhaps the greatest, barrier to customer centricity is the lack of a customer-centric organizational culture."

Decisions that were once siloed will require a more holistic approach. What was once a marketing problem is reframed as a staff-wide problem because experiences are department agnostic. In the old model, the marketing department might have "increase orders" as an annual goal. But in the new model - one centered on experiences - the goal would be something like "shorten the time between an online order and the moment it arrives on a customer's front porch" because they learned that lengthy ship time was the biggest customer pain point. That goal requires a much different organizational approach: The marketing team (who are in charge of increasing cart orders) must work collaboratively with fulfillment and operations (who are in charge of shipping time) to improve the customer experience.

The thing to remember is that customers don't know, or care about, your organizational structure or culture. They care about themselves, so if you're going to care about them, too, then you will likely need to change how everyone internally works. Because no matter the intention, your internal culture is reflected in your external experiences.

Your technology choices matter

Designing a great experience is about more than what you - or your customers - can see. It might be easy to see how navigation menus, workflows, and search filters can impact your users' experience, but the underlying foundation is just as important.

The technology that powers those menus and features is crucial to all aspects of what users experience.

Will it be fast and efficient? If your technology is slow, users will use something else.

Will it allow you to design and build the features and interactions you need in flexible ways? Your customers' needs and wants can change quickly.

Will you be able to gather the data you need to make user-centered decisions? Understanding your users is an ongoing project that requires tools.

The key takeaway is that experiences are driven by design and technology. When the two things aren't in sync, you get experiences that are neither user-centered nor feature-centered. But when the two work together, it can turn customers into brand evangelists.

Use data to make decisions by testing and iterating

Great experiences are one part human-driven and one part data-driven. They are achieved qualitatively and quantitatively. Why? Because humans are pretty bad at knowing what they want.

Designing experiences that accomplish goals is not easy. To be truly effective, every experience must be user-centered and get your business what it needs. That's where testing and iterating can help. And the results, the data, allow you to validate assumptions, preferences, and actions.

Once you know what you want to accomplish, you can break down the many ways you might accomplish it. Then test each of those things. Everything - from language to colors to audio styles - are testable, and can impact what users do with the task at hand.

By building the concepts of testing and iterating into your process from the start, you save time and effort and improve your chances of success. And while it won't tell you everything you need to know, the right data can help you make decisions that create amazing experiences.

Create experiences for everyone

Whether you call it accessibility or inclusivity, one thing is certain: you should be designing for all customers. Not only does 20% of the population have some type of cognitive, physical, visual, or auditory disability, the rest of us are only temporarily abled. I could break a leg, have an accident, or lose some vision or hearing capabilities at any time. And I am definitely going to age and lose some abilities as that happens.

One of the other big reasons to take an inclusive design approach is that the outcome is actually better for everyone. It's universal (this is also why accessible and inclusive design is sometimes called universal design).

Use experience design as a competitive advantage

Investing in the experiences you're designing can improve your business. McKinsey & Company found a correlation between the McKinsey Design Index rankings and business performance. And, consumers are eager for more direct and meaningful interactions with brands. That all comes down to design and making experiences, not products or technology or features.

Let us help you develop a competitive advantage by building memorable experiences. Get in touch.

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Experience design draws on users' needs, feelings, contexts, and mindsets to design experiences that center on them.

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Criatividade e Inovação: diferença e dicas para estimular

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Criatividade e Inovação: diferença e dicas para estimular

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A criatividade e a inovação são características presentes em toda história da humanidade. Grande parte das facilidades que temos na atualidade, desde a roda até a eletricidade , surgiram a partir de pensamentos fora da caixa. São as ideias criativas e inovadoras que nos fazem evoluir enquanto sociedade.

Você já parou para pensar o que grandes empresas como Google , Facebook , Netflix e Uber têm em comum?

Confira: O que é inovação? O que é criatividade? Criatividade x Inovação: qual a diferença entre elas? Dicas para estimular a criatividade e a inovação Cursos que usam a criatividade e inovação Como é o mercado para pessoas com perfil criativo e inovador? Conclusão

O que é inovação?

A palavra inovação deriva do termo latino innovatio , referindo-se a uma ideia, método ou objeto que é criado e que não se assemelha aos padrões anteriores.

Além disso, o conceito de inovação está muito associado à aplicabilidade. Ou seja, inovação é criar algo novo e que atenda a uma necessidade real, impactando positivamente a qualidade de vida e o desenvolvimento humano.

Independente se envolve tecnologia ou não, o mais importante quando falamos de inovação é o impacto que a proposta tem sobre as pessoas.

>>> Leia também: atitude empreendedora: o que é, exemplos práticos e como ter

O que é criatividade?

De acordo com as definições do Oxford Languages , dicionário de português do Google, criatividade é a "qualidade ou característica de quem ou do que é criativo" ou a " inventividade, inteligência e talento, natos ou adquiridos, para criar, inventar, inovar, quer no campo artístico, quer no científico, esportivo etc".

Criatividade x Inovação: qual a diferença entre elas?

A criatividade é uma habilidade, um potencial subjetivo que nossa mente libera de acordo determinadas situações e estímulos. A criatividade é algo que existe dentro da nossa mente e pode ser canalizada ou não para uma ação.
>>> Leia também: as hard skills e soft skills mais procuradas pelas empresas
Já a inovação está totalmente relacionada à ação. É quando a ideia é colocada em prática e passa a impactar a vida das pessoas. Ou seja, a criatividade é o primeiro passo para a inovação.

Dicas para estimular a criatividade e a inovação

Essas duas características são essenciais para o sucesso de qualquer profissional. A boa notícia é que com algumas mudanças simples é possível estimular a criatividade e a inovação todos os dias. Confira:

1 - Comece pelo pequeno

2 - Esteja atento ao seu redor

Como explica Rocha, as boas ideias não nascem do nada. É preciso estar atento ao que acontece no mundo, desde os noticiários até os memes que circulam nas redes sociais.

3 - Mexa seu corpo

Dessa forma, manter o corpo em movimento também é uma maneira de estimular e desenvolver a criatividade.

4 - Dê um tempo à sua mente

"O segredo da criatividade está em dormir bem e abrir a mente para as possibilidades infinitas. O que é um homem sem sonhos?", disse o grande físico Albert Einstein .
>>> Leia também: o que é intraempreendedorismo e como desenvolver
Cursos que usam criatividade e inovação
Administração Gestão de Marketing em Mídias Digitais Pedagogia
Marketing 4.0

Como é o mercado para pessoas com perfil criativo e inovador?

Conclusão

Com as rotinas atribuladas e a correria do dia a dia, pode ser difícil encontrar espaço para desenvolvê-las. Apesar disso, essas características têm sido cada vez mais valorizadas no mercado de trabalho.

Sendo assim, é essencial que os profissionais da atualidade busquem maneiras para estimular a criatividade e a inovação em suas tarefas cotidianas.

Ser criativo e inovador é uma construção, estando ao alcance de todos que desejarem crescer e se desenvolver cada vez mais.

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Criatividade e Inovação: diferença e dicas para estimular

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A criatividade e a inovação são características presentes em toda história da humanidade. Grande parte das facilidades que temos na atualidade, desde a roda até a eletricidade , surgiram a partir de pensamentos fora da caixa. São as ideias criativas e inovadoras que nos fazem evoluir enquanto sociedade.

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Criatividade S.A.: Superando as forças invisíveis que ficam no caminho da verdadeira inspiração

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Criatividade S.A.: Superando as forças invisíveis que ficam no caminho da verdadeira inspiração

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#135 - Inovação 4.0: Cultura de Inovação

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Listen to this episode from os agilistas on Spotify. Cultura de Inovação, o que está mudando? No episódio de hoje conversamos com a Renata Horta, fundadora e diretora de conhecimento e inovação da Troposlab, para nos ajudar com essa pergunta.

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By Indeed Editorial Team

Published May 3, 2021

Creativity and innovation are characteristics that people seek to develop to help them look at the world in new ways and form ideas to improve or add to it. They are active characteristics, meaning they have to be used deliberately in order to create something beneficial or authentic. Creativity serves to express an idea or concept, while innovation seeks to solve an issue. In this article, we discuss 7 creativity and innovation examples to help inspire your creative mind.

What is creativity and innovation?

Creativity is when people use their imagination to create new ideas, solve problems and think of possibilities that no one else has thought of before. The scope of creativity is limited only by ones ability to think outside the norm. The nature of creativity means that an idea's creation is unique and original to the creative thinker. Creativity is not a genetic trait, but something that a person develops as they continue to learn and grow and use their imagination for various forms of expression. Creativity has no inherent value unless a person manifests it into reality.

Innovation is the process of taking creative ideas and exploiting their benefit for commercial and financial success. An innovation is the creation of an innovator. Since innovation is the application of creative ideas, it's innately connected to creativity and they both work in tandem with one another. An innovation can be a physical object and a concept to improve or create a new process. People innovate to solve a problem or make society functionally more convenient.

Read more: What Is the Innovative Process?

Why are creativity and innovation important?

Creativity and innovation are important because they allow the world to grow, develop and change over time. Innovation cannot happen without creativity, and creativity is insubstantial if it's not applied. They are both integral to the progression and advancement of human civilization as people think of new ways to express their ideas and cultivate those ideas into innovations that make society safer, healthier and more accessible. Creativity and innovation have benefited society via the invention of:

Read more: How To Be More Creative: Why It's Important and Steps To Boost Creativity

What is invention?

An invention is an idea developed into something that society can use. Inventions are novel and can take the form of a process, method or device. The meaning of Invention and innovation sometimes blend together, but they are distinctly their own. An invention is just the creation of an idea into physical form. The creation of an invention does not guarantee its usefulness or functionality. An innovation is an invention created in business and sold for profit and widespread consumption. You cannot have an innovation without the invention itself, since innovations are just the commercialization of inventions.

Read more: How To Turn Your Invention Idea Into a Product (With Tips)

7 creativity and innovation examples

Creativity and innovation work together to create a solution to a problem or bring a new experience to society. The following list Here are seven creative innovations:

Ride hailing

The introduction of ride hailing produced a new vehicle-for-hire transportation service that was initially controlled by taxicabs. The first company to offer this service creativity conceptualized ride hailing and contractor-based individual driving systems to make flexible job opportunities and vehicle for hire access quicker and more affordable. The initial innovation facilitated the creation of similar services by other companies.

Automobiles

Before the automobile, there were horse-drawn carriages, trollies and trains. The inventors of the automobile saw a need for faster personalized transportation. The automobile forever changed the way people travel. The innovation of the first automobile fueled subsequent innovations.

Chiaroscuro

In art, chiaroscuro is a method of expression using sharp contrasts between darkness and light to create a unique atmosphere and composition. The person who created this idea wanted to invent a creative process for producing more realistic imagery and a sense of three-dimensional volume. In this vein, their creativity lead to an actual technique that other artists could use to generate the same or similar effect.

Search engines

Internet search engines are one of the most well-known examples of contemporary innovation. Thanks to the conceptualization of a space that offers a much broader online experience for consumers, search engines became one of the leading tools of technological and internet information acquisition. Search engines function as knowledge base search systems, streamlining the capacity for human learning.

Cellphones

The global success of the cellphone changed the way people communicate. Before the cellphone, people relied on landlines and other methods of communication. This made communication not always readily accessible and confined someone to a specific location if they wanted to talk with other people. The creators of the cellphone saw a need for mobile communication and conceptualized the idea of a phone that was not confined to a cord. Though the cellphone went through many iterations over the years, it eventually led to the small portable device that exists today. Cellphones continue to evolve from modern era innovations and ideas.

Pianos

The piano is a musical instrument that evolved from the harpsichord between 1700 and 1720 by an Italian musical instrument maker. The inventor saw the need for a keyboard instrument that could play softly and loudly and could sustain notes on one set of keys. Original instruments of this variety lacked the capacity for all these features.

Erasable pens

Before the erasable pen, pens provided a permanent mark on your writing medium. This meant that a person unsatisfied with their work had to use whiteout or scratch through what they wanted to change. The inventor of this product saw a need for a solution to this issue and created a pen that could erase like a pencil.

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By Indeed Editorial Team Published May 3, 2021 Creativity and innovation are characteristics that people seek to develop to help them look at the world in new ways and form ideas to improve or add to it. They are active characteristics, meaning they have to be used deliberately in order to create something beneficial or authentic.

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Creativity and innovation: Skills for the 21st Century

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Creativity and innovation: Skills for the 21st Century

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Creativity and innovation have been highlighted as essential skills for the 21 st century, especially if we consider that both skills can promote human potential by eliciting positive aspects of the individual. These skills have been valued in different contexts. The purpose of this text is to discuss the notions of creativity and innovation as independent constructs and to discuss the relationships between these concepts according to the scientific literature. Three different propositions will be presented, namely, treating these constructs as synonyms, as distinct from each other or as complimentary.

Keywords
Creativity; Innovation; Positive psychology

Tanto a criatividade quanto a inovação vêm sendo ressaltadas como habilidades essenciais para o século XXI, notadamente diante da constatação de que, ambas, atuam no sentido de favorecer o potencial humano, constituindo-se em aspectos positivos do indivíduo, valorizados, cada vez mais, em diferentes contextos. Nesse sentido, o presente texto enfocará as compreensões sobre criatividade e inovação, como construtos isolados e depois as relações que se estabelecem entre esses conceitos, de acordo com a literatura científica. Três diferentes propostas serão apresentadas, tratando os construtos como sinônimos, como elementos distintos e ainda como complementares.

Palavras-chave
Criatividade; Inovação; Psicologia positiva

The development of humanity has been increasingly dependent on innovation and discovery. From this point of view, creativity is perceived not only as the expression of human potential but also understood as fundamental for societal growth. Considering that innovation depends on the occurrence of creativity, applied to a specific domain, there is the need to understand these phenomena, and to determine if they are independent, related or complementary.

The study of the creative person includes research into both the cognitive value as well as personality variables. Cognitive aspects involved in creative thinking are mainly related to divergent thinking skills, emphasized in work, which names them as fluency, flexibility, elaboration and originality and were later confirmed by Torrance's numerous works that look at the predictive value of these characteristics on adults' creative achievements (, ¹⁹⁹³). Personality variables associated with creativity are an amalgam of positive characteristics, such as curiosity, tolerance towards different ideas, autonomy, imagination, self-confidence, persistence, motivation, and others (; ). Nevertheless, rather than believing that creative people possess all of these characteristics, there is a consensus among authors indicating there are many different paths along which people can display their creative potential ().

Creative products, on the other hand, can be concrete or tangible, or intangible such as learning or developing a new skill (). The question of evaluating creative products is always a central issue of debates, as there are so many criteria to be considered. An interesting proposal was made by in order to solve this problem, and this considers three main dimensions: novelty, resolution and style. The novelty dimension examines the original contribution the product brings to an area; the resolution aspect refers to how well the product solves the problem from which it was derived; and finally, the style aspect is related to the elaboration or the outcome of making that product more attractive. Another criterion was added by , stating that a creative product requires not only that the solution be unique but also relevant to the task. In this sense, creativity differs from a thought that may be extremely original but is irrational and that is totally unrelated to the task.

Concerns are also raised by about the environment that impacts creative productivity, by either stimulating or inhibiting creative expression. The importance of education is confirmed in various studies (), indicating that teachers as well as parents play a definite role in incentivating talents from childhood to adolescence. On the other hand, the cultural context has to also be considered as a creative product requiring not only originality and task relevance but also cultural values (). Thus, the System Model of Creativity, proposed by in order to understand creativity, considers the interaction of three subsystems: the individual, the domain or area of expertise, and the field represented by the gatekeepers or judges who will allow the product to be recognized. This area of study sometimes is confused as innovation, since the focus is on product rather than the person or the process. However, there are differences to be considered, and these will be defined in the next sections.

Understanding innovation

Innovation has been valued as a necessary individual characteristic in the globalized world. Taken as a concept of multidisciplinary interest, research on this phenomenon has been developed in several areas of knowledge including administration, education, economics, psychology and sociology, among others. As a concept, innovation has been defined as the development of the product or practice of new and useful ideas to benefit individuals, teams, organizations or a broader range of society (). Then, there is the need to clarify that innovation is not just a matter of coming up with a new idea but also requires a valuable product. In this case, "product" is not limited to a tangible object but can also be a seen as a process to increase production and reduce costs in a way not yet tested in that specific context ().

The term "Innovation" is always linked to the insertion, implementation or development of an idea, product or service for the purpose of utility in society. Given its amplitude, different types of innovation were defined by the Organization for Economic Cooperation and Development () as the following: a) product innovation is the application of an idea or service that has undergone substantial development, the feasibility of which may be related to its functionality or other techniques that make new uses for that idea or service possible; b) process innovation, referring to the development of new methods to achieve a given production; c) organizational innovation, or new types of organization or means of administering organizations; and d) marketing innovation, whereby new methods are used to obtain the development of products and their associated packaging, forms of cost and promotional publicity.

The distinction between product or process innovation is based on the social impact of each of these terms. While product innovation has a clear effect on the economy and job creation, process innovation must be looked at relative to its ability to bring a cost reduction, the time required for a given activity to be completed, or a significant gain in effectiveness to provide some type of service (). Understood in this way, innovation would involve the transformation or application of a concept into something that might have commercial value or that could be used by a wide range of people (). Therefore, innovation tends to be seen more as something related to the financial or social impact and may or may not be related to a technological discovery ().Increasingly, there is a tendency among countries concerned with innovation to approach this issue under a systematic approach to tackle complex problems, rather than trying to solve a specific problem or case, as this change involves many variables.

Due to its relevance, innovation has been focused on as a point of research by important Brazilian centers of studies, such as the Innovation Agency at, the Innovation Research Center at, the Center for Technology Policy and Management at, and the Brazilian Association of Creativity and Innovation (Associação Brasileira de Criatividade e Inovação, 2018),. In other countries as well, such as those located in Asia (India, China, Mongolia, Thailand, Philippines, Korea, Thailand, Australia), and as reviewed in the United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization () report, there are two main domains, mentioned by all of them, on which their policies will focus in the 21 st century: creative and innovative thinking (involving creative thinking, critical thinking, reflective thinking, and decision making) and interpersonal skills (communication and collaboration). Due to the recognition of creativity and innovation as key competencies for development, there is the need to characterize their relationship.

The relationship between creativity and innovation

Given the globalization of business, which has increased the international mobility of managers and the tendency to expand innovative activity across countries, it has become increasingly important to understand the relationship between the processes of creativity and innovation (). Innovation is valued not only for individual and organizational performance but also for economic success and social development at the global level ().

Differences between national and international interest in the subject can be noted in relation to the number of studies carried out. A simple search on Google Scholar in December 2017 showed that by looking for the combination of the terms in Brazilian Portuguese " criatividade and inovação ", about only 8,570 results were found. When the terms were searched in English ("creativity and innovation"), 103,000 results were found. This number represents less than 8% of the number of studies found internationally. The data demonstrate that, as highlighted by , there is currently a vast literature on the two constructs in general and with reference to many specific fields, including management, economy and community development, most notably on the international scale. Nevertheless, there is a small number of studies focusing on the relationship between constructs.

In the investigation of these two phenomena, several issues are present. For instance, is innovation different from creativity? Is the presence of creativity necessary to reach innovation, or can these processes operate independently? Such questions have been topics of interest to several researchers, indicating the importance of understanding these concepts and their possible interactions.

These findings confirm the multidisciplinary approach of both constructs (; Giglio, Wechsler, & Bragotto, 2009; ), as well as the fact that most studies involving the relationship between creativity and innovation are still much more exploratory than effectively subsidized by theoretical models. Thus, three different approaches can be found: innovation and creativity taken as synonyms, as distinct characteristics, or as complementary. Each approach will be further explored below.

Creativity and innovation as synonymous

This view argues that both constructs can be considered synonymous, considering the final product is the same (). However, the literature has challenged this view, stating that creativity alone does not necessarily generate innovation and may assume, in part, responsibility for its promotion or being one of the sources of innovation ().

Criticisms of this understanding involve the fact that if we consider these constructs as synonyms, we fail to recognize several important points that distinguish them (). First, creativity requires something appropriate, an idea, insight or solution that solves a problem, while innovations require that this idea be implemented, in the sense of making some progress. In contrast to creativity, innovation would require overcoming a number of barriers or steps to be implemented, including problem analysis, evaluation and implementation ().

Authors such as , in a study that revised the literature on innovation, found that most studies refer to innovation as a generic concept and therefore do not differentiate between the two stages of innovation: the creativity stage of the generation of new ideas, and the implementation phase, which is the successful implementation of creative ideas. In this model, creativity often refers to the first phase of the innovation process and can be seen as a subprocess of innovation. This emphasis will be used and best explained in the following view. However, researchers have recently adopted an interactional approach, arguing that situational and personal factors can have a combined effect on innovation.

Creativity and innovation as distinct constructs

At the other extreme, such constructs have also been studied as distinct and unrelated concepts (; ; ; ). In this view, researchers note the use of the terms indistinctly, given that both can be considered from a perspective related to the final product, evaluated in terms of its novelty and adequacy (in the case of creativity) or its usefulness (in the case of innovations) ().

The difference between the constructs is mainly related to the recognition that creativity has been identified as the most important determinant of innovation, constituting one of its sources (). The difference between creativity and innovation would lie in the fact that innovation particularly concerns the outcome of a process, whether it is a new product or even a new service; that is, putting an idea into practice within a context (). Creativity, however, would be more directly related to the creation of new ideas without the need for their practical application (; ). Similarly, according to the authors, both creativity and innovation require a complete rupture of conventional thinking, similar to a radical paradigm shift, beginning with a divergence of viewpoints and attempting to achieve convergence (agreement), so that there are processes of divergence and convergence, of integrating the new with the old.

Another distinction to be made is that creativity requires something new and original, in terms of absolute rarity. Innovation requires that this novelty be for the current group or situation, so that it does not have to be original in the sense that it has never been thought of before and may be relative. It admits the possibility that the same idea, insight, or solution and even its implementation has already been generated, having only to guarantee that its adoption, in that situation, unit or department, is considered an innovation for those people involved (). An important question is posited by : Novelty? for whom? useful for whom? This question emphasizes the point that a process or product can only be evaluated as more or less creative in relation to something (a group, a domain or a historical period).

However, the distinction between creativity and innovation may involve two types of risk, emphasized by . The first is to place too much emphasis on the product to be obtained, leading to the misunderstanding that other factors important for innovation are not needed, such as the person, the process and the environment. Indeed, most organizations that failed to achieve innovation forgot about the importance of the human element as well as the processes or operations needed to achieve innovation or environmental context for this to happen. The second risk is to limit creativity to a mythological view, understanding it only as the generation of different ideas, without any concern with its adequacy and solution of real problems, erroneously indicating that creativity only involves the production of new ideas (). However, it must be remembered that creativity involves the realization of something different and meaningful, and thus innovation must be seen as a subset or a result of creativity. Therefore, innovation needs creativity in order to happen, and it is not possible to generate something new and useful for society without an earlier creative process ().

Another distinction between creativity and innovation was proposed by , who suggested that creativity is driven by intrinsic motivation, whereas innovation results from extrinsic motives, or the need to overcome standards of thinking or practicing. Another distinction refers to the fact that creativity must be investigated at the individual level, whereas innovation must be analyzed in terms of a team or organizational level (). Thus, many steps occur between having an idea and putting it into practice, running the risk that there may be a failure of communication between these two moments ().

Creativity and innovation as a complementary construct

Finally, the view that defends the idea that creativity and innovation are related concepts seems the most consensual. In this model, innovation involves two stages: the creativity phase (generation of new ideas) and the implementation phase (the succession of creative ideas). In this sense, creativity would be defined as the first stage of a problem-solving process, while innovation is focused on the implementation of the idea and its acceptance. However, both would require a rupture of conventional thinking and involve divergence and convergence.

Creativity has been described as the most important determinant of innovation, as explained by . In this sense, creativity is important in itself and can be conceptualized as a necessary precondition for innovation (), although this would depend not only on creativity but also on external sources such as the market and its regulatory forces, so that the connection between the two concepts cannot be considered simple and linear ().

In the challenge of considering the relationship between the two important themes, it should be noted that both creativity and innovation have historically been complex phenomena, subject to innumerable contextual and social influences. These variables deserve multiple views so that they can be known and understood in the different fields of knowledge ().

The search for creative professionals who can innovate - that is, individuals who stand out for their mastery of efficient strategies to address new problems and solve them successfully - has been emphasized by different types of organizations (). These data indicate the need for a creative education, ranging from elementary to higher education, motivating students to genuinely desire to learn, to discover new subjects and to go beyond the teaching offered in the classroom. This change in attitude towards education involves a rethinking of teaching strategies and a challenge to old teaching styles in order to encourage students and future professionals to develop the creative and innovative skills that are so required and valued as essential skills in the 21 st century.

The literature review points to several historical and conceptual issues that are being faced by researchers interested in the relationship between creativity and innovation. Some of them may be mentioned: (1) although these characteristics are becoming more and more desired, especially in the organizational context due to the benefits that can be generated for the companies, difficulties in their identification are still present; (2) important observation also refers to the fact that most of the studies involving the theme still turn to initial explorations on the relation of creativity with innovation; (3) the need for other focuses to be investigated; for example, creative and innovative expression on a personal level in various contexts, such as social and educational, as well as the relationship with other constructs that make up positive psychology, such as hope, self-efficacy, self-esteem, optimism, resilience and affection. These limitations still constitute gaps in the Brazilian scientific literature, and research with these focuses should be conducted. It is necessary to mention, finally, the limitation relating to the existing psychological instruments to identify these abilities; thus, it is recommended that more research examine the areas of creativity and innovation assessment in order to enable a scientific basis for recognizing these phenomena.

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Creativity and innovation: Skills for the 21 st Century

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Creativity and innovation management: How to inspire original ideas

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Creativity and innovation management: How to inspire original ideas

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Como ser criativo no trabalho em 9 passos

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Como ser criativo no trabalho em 9 passos

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A criatividade não é um dom!
E nós fizemos questão de dar destaque a essa frase!

Existem habilidades que muitas pessoas consideram totalmente naturais, como inteligência emocional, negociação, liderança, entre tantas outras. Mas a verdade é que todas essas habilidades, inclusive a criatividade, podem (e devem) ser desenvolvidas, especialmente na vida adulta.

Para avaliar o potencial criativo de suas equipes, a Nasa fez um estudo que revelou que apenas 2% de seus engenheiros e cientistas se enquadraram na categoria "gênios da imaginação".

Surpreendida pelo resultado, a Nasa realizou a mesma pesquisa com crianças de 3 a 5 anos. Como resultado, 98% delas estavam na mesma categoria de "gênios da imaginação". Para obter respostas precisas, o teste foi refeito com as mesmas crianças 5 anos depois e apenas 30% delas ainda eram altamente criativas. Quando completaram 15 anos, o número caiu para 12%.

A pesquisa da Nasa mostra que a dinâmica da vida adulta tende a "sufocar" a nossa criatividade. E que, por isso, desenvolver a capacidade criativa na vida adulta exige muito estudo e mão na massa.

Antes de falarmos sobre como você pode ser mais criativo no trabalho, precisamos (muito) que você entenda esse ponto: longe de ser um talento ou um poder sobrenatural, a criatividade é uma habilidade. E, justamente por essa razão, ela pode (e deve) ser desenvolvida e aprimorada.

Neste artigo, você vai entender a importância da criatividade, como desenvolvê-la e dicas práticas para você ser uma pessoa mais criativa no trabalho. Confira!

O que é criatividade?

Por muito tempo, a criatividade esteve relacionada a um conjunto de profissões ligadas à criação artística e à escrita. O fato é que essa interpretação não poderia estar mais desatualizada com o momento que estamos vivendo.

Por definição , a criatividade é a capacidade de criar, inventar e ter ideias originais, uma habilidade que não depende de profissão ou ramo de atuação. Todos somos criativos em alguma medida.

Por que a criatividade é importante para a sua carreira?

Em um cenário de constantes mudanças e transformações, a criatividade se torna uma chave fundamental para a sua carreira: ela pode ser o diferencial na sua vida profissional . De acordo com o Fórum Econômico Mundial na pesquisa global Future Of Jobs , a criatividade será uma das 10 habilidades profissionais mais valorizadas por grandes corporações até 2022.

Sim, a criatividade, que pouco tempo atrás era considerada uma competência mais "artística", hoje está entre as habilidades profissionais mais valorizadas em escala global.

Não é por acaso que a procura por técnicas para desenvolver a criatividade está cada vez maior, seja qual for o ramo de atuação dos profissionais.

Como ser um profissional mais criativo?

Se você quer ser criativo no trabalho e se destacar na sua carreira, este artigo é pra você!

Nele, nós listamos 9 dicas práticas para você aplicar agora e aprimorar sua capacidade de propor soluções inovadoras para os problemas. Saiba como aplicá-las na sua rotina:

O conhecimento é a matéria-prima da criatividade. Concorda?

Se você ficou em dúvida, basta pensar em como se comporta a pessoa mais criativa que você conhece.

Sem dúvidas, ela tem um perfil desbravador, curioso, e demonstra grande interesse em assuntos que não domina. Acertamos, não é mesmo? Calma que não tem nenhuma técnica de adivinhação envolvida aqui.

O ponto é que existem dois ingredientes básicos que formam um profissional criativo: muito estudo e disposição para absorver o maior número de referências possível sobre vários assuntos.

Por isso, o primeiro passo é tomar isso como parte da sua rotina. Quanto maior for a sua capacidade de acessar essas informações e usá-las a seu favor, mais você conseguirá se destacar nas suas entregas.

A criatividade precisa de estímulos para ser desenvolvida. E se você faz as mesmas coisas todos os dias e fica "preso" em atividades automáticas, a mensagem que você envia ao seu cérebro é que ele não precisa se reinventar.

Para tirá-lo da zona de conforto, a solução é simples: coloque-se em situações novas e assuma tarefas instigantes. Essa regra é válida para todas as situações do cotidiano, das mais comuns às complexas.

O simples ato de fazer um caminho diferente para ir ao trabalho já conta como um estímulo à sua criatividade. Desenvolver um novo hobby , por exemplo, também é uma ótima maneira de se tornar mais criativo.

No trabalho, espaços de troca multidisciplinares, onde você e seus colegas de trabalho consigam absorver conteúdos novos, também são uma alternativa.

Enfim, você escolhe quais serão as suas pequenas inovações cotidianas. O importante é não cair na mesmice.

Uma das habilidades do profissional criativo é propor soluções que superam as que já existem e vão além do esperado. Para isso, é fundamental estar sempre informado e atualizado.

Em um mundo ágil, onde as notícias envelhecem a cada minuto e as tendências da semana passada não servem mais, a tarefa de se informar e se atualizar deve ser contínua.

Assinar newsletters de veículos de comunicação, blogs e empresas, além de acompanhar influenciadores, são ótimas maneiras de se manter atento às novidades sobre vários assuntos.

E aqui vai uma dica valiosa: antes de começar o seu dia, reserve pelo menos uma hora para se informar. Você verá que, com o passar do tempo, suas ideias e seus insights ficarão cada vez mais certeiros.

Pode ser no celular, em um bloco de papel ou em um documento no Google Drive, você escolhe. O importante é você anotar toda ideia ou associação que surgir, seja qual for o momento.

Em um primeiro momento, o insight pode parecer mirabolante demais, mas, com um pouco de dedicação, você pode pensar em desdobramentos para ele.

Dizem por aí que a primeira regra para matar uma boa ideia é reprimir os pensamentos exagerados. Evite fazer isso. Afinal, todo insight carrega um grande potencial. Basta saber aprimorá-lo.

Antes de colocar em prática todo o seu poder inventivo, propondo soluções criativas e inovadoras para os problemas, existe um desafio muito importante: definir qual problema você precisa resolver.

Olha só essa frase de Albert Einstein: "Se eu tivesse uma hora pra resolver um problema e minha vida dependesse dessa solução, eu passaria 55 minutos definindo a pergunta certa a se fazer"

O cientista quis dizer que o passo mais importante da elaboração de uma resposta eficiente é a definição exata da dor que você precisa solucionar.

Por isso, evite desenhar soluções precipitadas, por mais que elas sejam inovadoras. A resposta criativa não pode ser apenas disruptiva: ela precisa, antes de tudo, resolver o problema de forma assertiva!

Pare e pense em uma tarefa que você executa todos os dias no seu trabalho. Aquela que você faz de olhos fechados e que todos do time sabem que você exerce bem.

Identificou? Então agora é hora de pensar em uma nova maneira de realizá-la.

Algumas perguntas podem ajudar nesse processo:

De que maneira você pode inovar na realização dessa entrega?

Quais conhecimentos complementares você pode acessar para tornar a entrega mais qualificada?

Que potencial dessa tarefa ainda não foi suficientemente explorado e como fazer isso de forma criativa?

Em um primeiro momento, responder a essas questões pode parecer um pouco complexo. Mas é aí que está a chave: se você praticar esse exercício sempre, as soluções criativas vão surgindo cada vez mais elaboradoras.

Para avançar no passo anterior, porém, você precisa ter um vasto conhecimento sobre como funciona a sua empresa.

Você sabe dizer exatamente de que maneira cada produto ou serviço é elaborado?

Você tem clareza sobre o papel dos times e a atribuição de cada colega de trabalho?

A quem você deve propor uma ideia inovadora e quem você precisa mobilizar para tirá-la do papel?

Como já dissemos, ideias criativas são justamente as que vão além do esperado. E isso depende da sua capacidade de identificar as oportunidades e soluções quando elas não estão nítidas "a olho nu".

Em outras palavras, é preciso entender o todo para identificar os detalhes.

Portanto, um passo fundamental para ser um profissional criativo é compreender minuciosamente o funcionamento da empresa - ou pelo menos do seu time - e entender como suas ideias podem se tornar viáveis.

Teve uma ideia que considera promissora? Acredite nela! E o mais importante: argumente e faça as pessoas acreditarem nela.

É muito comum os profissionais criativos guardarem grandes ideias para si por medo de serem vistos como megalomaníacos, exagerados. Evite ocupar esse lugar.

Converse com os seus colegas de trabalho e superiores sobre o que você pensou. Ouça o que eles têm para falar e, a partir disso, aprimore a sua ideia.

Se o seu ambiente de trabalho não for tão aberto à inovação, então é aí que você tem mais motivos para propor ideias criativas (com cautela, claro).

Com o passar do tempo, você se tornará um vetor de mudanças na sua empresa. Inevitavelmente, o time reconhecerá você como alguém que quer ir além, que pensa fora da caixa.

E isso não será possível se você for o primeiro a sabotar as suas ideias.

Como já dissemos, a criatividade não é um aplicativo que a gente instala em nosso cérebro, muito menos um produto que adquirimos. Como qualquer outra habilidade, ela precisa se continuamente praticada.

Nós estamos certos de que, se você seguir os passos que listamos acima, você se tornará uma pessoa cada vez mais criativa.

Aos poucos, você vai desenvolver um mindset voltado à criatividade e vai incorporá-la à sua personalidade, ao seu modo de ver as coisas e as possibilidades.

Criatividade S.A.: Superando as forças invisíveis que ficam no caminho da verdadeira inspiração

Rápido e Devagar: Duas Formas de Pensar

Roube como um artista: 10 dicas sobre criatividade

A história secreta da criatividade

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Para isso, uma dica é se matricular em um curso de criatividade, disponível também na ConquerPlus. Ele vai ajudar você a desenvolver e aprimorar essa habilidade tão importante para o mercado de trabalho.

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Como ser criativo no trabalho em 9 passos | Blog Conquer

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A criatividade não é um dom! E nós fizemos questão de dar destaque a essa frase! Existem habilidades que muitas pessoas consideram totalmente naturais, como inteligência emocional, negociação, liderança, entre tantas outras. Mas a verdade é que todas essas habilidades, inclusive a criatividade, podem (e devem) ser desenvolvidas, especialmente na vida adulta.

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COMO ORGANIZAR SUA VIDA FINANCEIRA COM GUSTAVO CERBASI

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10 podcasts nacionais de inovação para adotar na sua rotina

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Os podcasts são um jeito fácil e acessível de consumir conteúdo e ainda conseguir dicas preciosas sobre temas variados do cotidiano

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3 diferenças entre Design Sprint e Lean Inception que você precisa saber

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No Dia da Criatividade, Murilo Gun dá dicas de como pensar de forma criativa

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No Dia da Criatividade, Murilo Gun dá dicas de como pensar de forma criativa

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No Dia da Criatividade, Murilo Gun dá dicas de como pensar de forma criativa

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‘O grande adversário da criatividade é o apego. A gente se apega as coisas como sempre foram’, diz o professor e palestrante sobre o tema.

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Mentalidade de Desenvolvimento Contínuo - Leandro Karnal | Exclusivo PUCRS Online | Aula 1 Parte 5

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Sprint: O Método Usado no Google Para Testar e Aplicar Novas Ideias Em Apenas Cinco Dias

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What Having a "Growth Mindset" Actually Means

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Harvard Business Review - Ideas and Advice for Leaders

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Find new ideas and classic advice on strategy, innovation and leadership, for global leaders from the world's best business and management experts.

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🎧 Love The Problem [Podcast] Backstage | Trello

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Organize anything, together. Trello is a collaboration tool that organizes your projects into boards. In one glance, know what’s being worked on, who’s working on what, and where something is in a process.

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S04EP133 - Conversas difíceis melhor tê-las

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Listen to this episode from Para dar nome às coisas on Spotify. O problema da louça e da conversa difícil é o mesmo: elas cortam muito a vibe. E é por isso, muitas vezes, que a gente vai empurrando a DR e a louça para frente, porque é chato.

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Carol S. Dweck, ph.D., professora de psicologia na Universidade Stanford e especialista internacional em sucesso e motivação, desenvolveu, ao longo de décadas de pesquisa, um conceito fundamental: a atitude mental com que encaramos a vida, que ela chama de "mindset", é crucial para o sucesso. Dwe...

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If You’re Open to Growth, You Tend to Grow (Published 2008)

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Adopting either a fixed or growth attitude toward talent can profoundly affect all aspects of a person’s life, a researcher found.

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Basicamente, existem dois tipos de mentalidade, a de crescimento e a fixa. No artigo de hoje falaremos sobre a primeira, que é mais conhecida através do nome growth mindset. Pessoas que possuem essa mentalidade estão sempre em busca de conhecer coisas novas, aprender e pensar fora da caixa.

Siga a leitura para entender melhor o que é growth mindset, como esse conceito foi criado e as suas contribuições para uma trajetória de sucesso.

O que é Growth Mindset?

Há mais de três décadas, a psicóloga e professora Carol Dweck percebeu uma diferença na mentalidade dos seus alunos. Juntamente com outros professores, ela notou que alguns estudantes pareciam se abalar demais por coisas pequenas, enquanto outros se recuperavam rapidamente de situações de fracasso. Assim, começou a estudar o comportamento das pessoas, com foco nos perfis identificados entre os alunos.

Os estudos de Dweck resultaram na criação dos termos: mentalidade fixa e mentalidade de crescimento (growth mindset). Os dois perfis se referem às crenças que as pessoas carregam sobre aprendizado e inteligência. Aquelas de mentalidade fixa acham que não podem aprender com os erros e se desenvolver, enquanto as que possuem a mentalidade de crescimento acreditam na própria capacidade de se desenvolverem.

Saiba mais sobre as diferenças entre os dois perfis:

Mentalidade fixa (fixed mindset): acham que não são capazes de aumentarem sua inteligência, o que faz com que se mantenham acomodados.

Mentalidade de crescimento (growth mindset): acreditam no desenvolvimento da propria inteligência. Essa crença os estimula a se dedicarem a buscar sempre mais conhecimento.

Avanços recentes na neurociência nos mostraram que o cérebro é muito mais maleável do que se imaginava. Pesquisas provaram que a conectividade entre os neurônios pode mudar por meio das experiências. Assim, através do desenvolvimento de novas habilidades, as redes neurais desenvolvem novas conexões, fortalecem as existentes e constroem um isolamento que acelera a transmissão de impulsos.

Essas descobertas neurocientíficas nos mostram que podemos estimular nosso crescimento neural através das ações que realizamos. Exemplos de atitudes positivas para o desenvolvimento dos neurônios incluem: usar boas estratégias, fazer perguntas, praticar ações até se tornar bom nelas, alimentar-se bem e ter bons hábitos de sono.

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10 Dicas para desenvolver o Growth Mindset

Se você se identificou com a mentalidade fixa e deseja mudar isso, desenvolvendo um mindset voltado para o crescimento, saiba que isso é possível. Afinal, a ideia está exatamente em acreditar que se é capaz, é a partir daí que o desenvolvimento acontece. Veja, a seguir, dez ações essenciais para desenvolver o growth mindset.

1. Ver erros como oportunidades

Se você costuma sofrer demais quando comete um erro, tente não enxergar a situação de forma tão negativa. Por mais que pareça romântico ou clichê demais, erros são mesmo oportunidades de crescimento. Basta que amplie a sua visão para identificar algo que possa aprender a cada falha.

2. Aprender através dos erros de terceiros

Além de aprender através dos próprios erros, você também pode fazer o mesmo quando quem erra é outra pessoa. Se um colega de trabalho faz algo que não traz um resultado positivo, observe o que ele poderia ter feito diferente. Assim, evitará falhar da mesma maneira e aprenderá sem ter que passar pelo caminho das pedras.

3. Substituir a palavra falha por aprendizado

A forma como as ideias se organizam na nossa mente diz muito sobre nosso mindset. Se você se culpar e se inferiorizar, não irá aprender nada, pelo contrário, irá perder grandes oportunidades de se desenvolver. Então, para mudar a sua mentalidade, comece substituindo a palavra falha por aprendizado. Essa pequena alteração poderá gerar grandes transformações.

4. Evite se esforçar apenas para ter reconhecimento

O que te motiva a se dedicar para crescer? Se a resposta for obter reconhecimento, talvez seja hora de mudar esse pensamento. Por mais que ser reconhecido seja realmente estimulante, esse não deve ser o principal objetivo. Se esforce para crescer, construir uma trajetória de sucesso, mas não seja dependente do estímulo de ninguém.

5. Valorize o processo e evite manter o foco apenas no resultado

Ter foco em um objetivo é importante porque é isso que faz com que se dedique. Entretanto, é preciso também valorizar o processo, porque é ele que te levará ao destino desejado. Encontre o equilíbrio entre os dois e conseguirá ir longe.

6. Atente-se à maneira com a qual você aprende

A forma com a qual você aprende é mais importante do que o que, de fato, você aprende. Aprender algo rapidamente não significa, necessariamente, que você aprendeu bem e realmente fixou o conhecimento. Aprender algo adequadamente pode até levar mais tempo e ser mais desafiador, mas os resultados são muito mais positivos.

7. Mantenha-se aberto para receber feedbacks

Em uma escala de 0 a 10, o quanto se mostra aberto para receber feedbacks? Saiba que a opinião de terceiros sobre suas ações pode dar uma visão interessante sobre o que pode fazer para melhorar. Em vez de se chatear, pense em como aquelas palavras podem te ajudar a crescer.

8. Acrescente a palavra "ainda" antes de "não"

Sempre que for falar sobre algum conhecimento que não possui, acrescente a palavra ainda. Em vez de dizer "eu não sei", substitua por "eu ainda não sei". Mais uma vez, é preciso ressaltar que a linguagem que utilizamos possui um grande peso em relação às nossas crenças. Então, cuide para sempre formar frases que te estimulem a crescer.

9. Entenda que esforço é mais importante que talento

Acreditar que as pessoas conseguem realizar coisas porque nasceram talentosas faz parte da mentalidade fixa. Se deseja ter um growth mindset precisa reconhecer que o esforço vale mais do que o talento, porque é ele que impulsiona as pessoas a darem o seu melhor e alcançarem os seus objetivos.

Ter metas irá te impulsionar a seguir adiante e se desenvolver cada vez mais. Então, sempre que alcançar uma meta, defina outra. Inclusive, se tem algum objetivo grandioso, poderá dividi-lo em etapas. Dessa maneira, ao cumprir uma etapa, irá se motivar para seguir para a próxima, até concluir.

E então, está pronto para desenvolver o growth mindset e acreditar na sua capacidade de crescer e se desenvolver? Deixe seu comentário abaixo e aproveite para compartilhar este conteúdo em suas redes sociais para levar o conhecimento adiante!

Imagem: Por Cleak idea

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Growth Mindset - O que é e quais são as suas contribuições? - Portal

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Basicamente, existem dois tipos de mentalidade, a de crescimento e a fixa. No artigo de hoje falaremos sobre a primeira, que é mais conhecida através do nome growth mindset. Pessoas que possuem essa mentalidade estão sempre em busca de conhecer coisas novas, aprender e pensar fora da caixa.

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StartSe Tech #26 - O que o sucesso da computação em nuvem da Amazon pode te ensinar?

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Quando um no time se cala por medo, todos perdemos

Em entrevista, a pesquisadora americana , e professora da Harvard Business School, Amy Edmondson, fala sobre a coragem de levantar temas difíceis no trabalho e aponta as vantagens que essa atitude traz para o negócio

As próximas regras do trabalho

Em entrevista exclusiva à HSM Management, Gary Bolles fala sobre como podemos - todos nós - fazer a transição da mentalidade industrial para a era exponencial em meio aos desafios e oportunidades de sempre e da pandemia de covid-19

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Quando um no time se cala por medo, todos perdemos

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Quando um no time se cala por medo, todos perdemos Em entrevista, a pesquisadora americana , e professora da Harvard Business School, Amy Edmondson, fala sobre a coragem de levantar temas difíceis no trabalho e aponta as vantagens que essa atitude traz para o negócio As próximas regras do trabalho Em entrevista exclusiva à HSM Management, Gary Bolles fala sobre como podemos - todos nós - fazer a transição da mentalidade industrial para a era exponencial em meio aos desafios e oportunidades de sempre e da pandemia de covid-19

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Há mais de 30 anos, um estudo da professora de psicologia Carol Dweck trouxe à tona os conceitos de mentalidade de crescimento e mentalidade fixa - ou growth mindset e fixed mindset. Com objetivo de entender as diferentes tendências que os estudantes têm ao lidar com a falha, eles observaram a existência de dois "grupos", de quem se recuperava facilmente e, outro, formado por quem ficava devastados pelos menores contratempos.

E o que eles descobriram é que há a diferença entre essas pessoas é que algumas, como do primeiro grupo, acreditam que suas qualidades podem mudar (com trabalho duro, boas estratégias e feedback, por exemplo) e outras acreditam que suas habilidades são dons natos, daí a frustração.

Segundo a especialista, os primeiros, que têm mais predominância da mentalidade de crescimento, costumam alcançar mais coisas. Isso porque, ao acreditarem que podem se desenvolver naquilo que se propõem, conseguem colocar mais energia no processo de aprendizado, tendo, assim, melhores resultados.

Mas é tudo uma questão de quanto cada um tem das duas tendências, já que não existe um mindset puramente fixo ou de crescimento. E a combinação continua a evoluir ao longo da vida, algo que "temos que reconhecer para obter os benefícios", escreve Dweck na Harvard Business Review.

No entanto, obter uma mentalidade dominada pelas tendências de "crescimento" não é algo fácil. "Quando enfrentamos desafios, recebemos críticas ou 'vamos mal' em comparação com os outros, podemos facilmente cair na insegurança ou na defensiva, uma resposta que inibe o crescimento", explica a professora.

Fatos sobre a mentalidade de crescimento

"Mente aberta" é outra coisa

Ter a "mente aberta", ser flexível ou ter uma visão positiva sobre a vida não é o mesmo que ter growth mindset, embora haja confusão frequente sobre os termos, de acordo com Dweck.

Organizações podem se beneficiar

"Quando empresas inteiras adotam uma mentalidade de crescimento, seus funcionários relatam sentir-se muito mais empoderados e comprometidos; eles também recebem um apoio organizacional muito maior para colaboração e inovação", conta a professora.

Em contraste, onde predomina a mentalidade fixa, Dweck relata que costuma existir mais fraude e trapaça entre os colaboradores. Nesses lugares, existe uma espécie de "corrida de talentos" e isso pode ser o motivo: quem acha que não tem chances porque não nasceu com tal nível de competência, se volta para outras práticas, definitivamente menos colaborativas.

Para as organizações que se autodenominam lugares que promovem growth mindset, a especialista alerta para a necessidade de criar, efetivamente, iniciativas ligadas a isso.

"Organizações que incorporam uma mentalidade de crescimento incentivam a tomada de riscos apropriados, mesmo sabendo que alguns não darão certo. Elas recompensam os funcionários por lições importantes e úteis aprendidas, mesmo que um projeto não atinja os objetivos originais. Elas apoiam a colaboração entre as fronteiras organizacionais e não a competição entre funcionários ou unidades. Elas estão comprometidos com o crescimento de todos os membros, não apenas com palavras, mas com ações, como com oportunidades de desenvolvimento e promoção amplamente disponíveis."

Não é só sobre esforço

Ainda que muitos considerem que fomentar a mentalidade de crescimento, inclusive nas organizações, se limite a recompensar o esforço, a especialista alerta sobre isso.

"Esforço improdutivo nunca é uma coisa boa. É fundamental recompensar não apenas o esforço, mas o aprendizado e o progresso, e enfatizar os processos que geram essas coisas, como buscar ajuda de outras pessoas, tentar novas estratégias e capitalizar os contratempos para avançar efetivamente."

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Você tem uma mentalidade de crescimento? Entenda o conceito de "growth mindset"!

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Já ouviu falar de mentalidade de crescimento, ou growth mindset? O conceito, resultado de um trabalho extensivo de pesquisa da professora de psicologia Carol Dwerk, pode ser um poderoso aliado no seu desenvolvimento. Entenda do que se trata - e sua diferença em relação à mentalidade fixa.

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Thinking Outside the Bubble: Project-Based Learning in the 21st Century with Derek Ouyang

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Quando entrei na Alura e comecei a trabalhar no desenvolvimento de conteúdos, por vezes notava que tinham atividades que eu gostava de fazer, como escrever artigos. Ao receber minha primeira solicitação para gravar vídeos, fiquei com um pé atrás, pensava que aquilo não era pra mim, que talvez eu não tivesse nascido com essa habilidade, porém aceitei o desafio. Com o tempo e com ajuda de colegas de trabalho, comecei a desenvolver as habilidades que faltavam para me sentir confiante e conseguir gravar vídeos.

Já na época do colégio, lembro que em geral eu ia bem nas disciplinas, porém matemática e física representavam uma grande dificuldade para mim. Sempre achei que eu fosse incapaz de aprender essas duas matérias, que aquilo não era pra mim e não importava como e quem tentasse me ensinar, eu jamais conseguiria fazer algo certo nessas áreas de exatas.

Essas experiências são alguns exemplos de como vejo o que é Mentalidade de Crescimento e Mentalidade Fixa. Você já ouviu falar sobre alguma delas?

Trazendo esse contexto para o mundo corporativo, as mudanças exponenciais e desafios constantes acontecem a todo momento, e se você me perguntar: então, como podemos nos preparar para lidar com essa realidade de mudança constante? Eu respondo: focar na aprendizagem não é o suficiente, é preciso mudar a forma de pensar.

A "Mentalidade de Crescimento" foi um tema estudado e descoberto por Carol S. Dweck, professora de psicologia, especialista no tema mentalidade e também escritora do livro ["Mindset, a nova psicologia do sucesso"], famoso no mundo empresarial.

Basicamente, uma Mentalidade de Crescimento significa que você acredita que sua inteligência e talentos podem ser desenvolvidos com o tempo. E, por outro lado, uma Mentalidade Fixa implica na crença de que inteligência e talentos são fixos. Ou seja, se você não tem bom desempenho em algo e tem Mentalidade Fixa, pode acreditar que nunca terá bom desempenho naquilo que não consegue desempenhar bem hoje.

Se você se interessa por este assunto, quer saber mais sobre as diferenças dos dois tipos de mentalidade e como desenvolver a mentalidade de crescimento, continue lendo este artigo!

Antes de tudo: o que é mentalidade?

São crenças sobre as próprias habilidades e competências, julgamentos e opiniões sobre os diferentes aspectos da vida. É a forma sobre como reagimos ao sucesso e ao fracasso, sobre como você enxerga a vida e as oportunidades. A forma de pensar sobre o nosso intelecto e talentos não afeta apenas os nossos sentimentos, pode afetar também o que conquistamos, seja nos apegando a novos hábitos ou desenvolvendo novas habilidades.

Agora vamos para o que interessa:

O que é Mentalidade de Crescimento?

Mentalidade de Crescimento ou Mentalidade Construtiva significa acreditar que sua inteligência e seus talentos podem ser aprimorados por meio de esforços e ações. Uma Mentalidade de Crescimento também reconhece que os desafios e erros são necessários para o nosso processo evolutivo.

Esse tipo de mentalidade vê as "falhas" como temporárias e mutáveis. Sendo assim, a Mentalidade de Crescimento é crucial para o aprendizado, a resiliência, a motivação e o desempenho.

As pessoas que adotam uma Mentalidade Construtiva podem se beneficiar com:

A aprendizagem ao longo da vida;

A crença de que a inteligência pode ser desenvolvida;

O esforço para aprender;

A constatação de que esforço leva ao domínio;

A compreensão de que as falhas são apenas contratempos temporários;

A aceitação de desafios;

O acompanhamento do sucesso de outras pessoas como uma fonte de inspiração;

O acolhimento de feedbacks, transformando-os em oportunidades de aprendizagem.

O que é a Mentalidade Fixa?

Pessoas com Mentalidade Fixa acreditam que atributos como talento e inteligência são fixos, ou seja, acreditam que nasceram com o nível de inteligência e talentos o suficiente, e não reconhecem que são capazes de aprender algo que está "fora" de seu alcance.

Essa crença geralmente impede a aceitação de desafios, incentiva a desistência e traz o sentimento de intimidação ou ameaça diante do sucesso de outras pessoas. Isso acontece porque uma Mentalidade Fixa não percebe inteligência e talento como atributos que você desenvolve, mas sim como algo que você "é".

As Mentalidades Fixas podem levar a pensamentos negativos, por exemplo: quando uma pessoa com código mental fixo falhar em uma tarefa, acredita que isso aconteceu porque não é inteligente o suficiente para fazer aquela tarefa. Já uma pessoa com código mental de crescimento, quando falha na mesma tarefa, acredita que é porque precisa passar mais tempo praticando.

Pessoas com Mentalidade Fixa acreditam que as características individuais não podem ser mudadas, não importa o esforço. Além disso, as crenças limitantes levam a:

Acreditar que a inteligência e o talento são estáticos;

Evitar desafios para evitar o fracasso;

Ignorar feedbacks de outras pessoas;

Sentir ameaça com o sucesso dos outros;

Esconder as falhas para evitar julgamentos;

Acreditar que se esforçar não vale a pena;

Entender feedback como crítica pessoal;

Desistir facilmente.

Benefícios de ter uma Mentalidade de Crescimento:

Estudos da Carol S. Dweck e outros indicam que uma Mentalidade de Crescimento tem um efeito positivo na motivação e no desempenho acadêmico. Entre outros, um estudo publicado pela Nature reforça esse efeito positivo e, no grupo estudado, identificou que a Mentalidade Construtiva foi particularmente benéfica para estudantes de ciências e matemática.

Outro estudo publicado por PNAS também indica que estudantes com Mentalidade Construtiva, em vez de Mentalidade Fixa, tiveram médias de notas mais altas.

Mas dá para construir uma Mentalidade de Crescimento?

A boa notícia é que você pode trabalhar com a Mentalidade Fixa para transformá-la em uma Mentalidade Construtiva. A melhor maneira de fazer isso é por meio da prática, agindo, a partir de pequenos passos, mesmo contra suas crenças. São suas ações diárias que mudam sua percepção sobre si.

Concentre-se no processo, não no resultado final (que virá), e a transformação ocorrerá.

Existem várias práticas para você aplicar no seu dia a dia e desenvolver uma mentalidade de crescimento, como:

1. Entender que podemos nos desenvolver

Uma das formas de promover a Mentalidade de Crescimento é compreender que nosso cérebro foi construído para crescer e aprender. Ao se desafiar com novas experiências, é possível formar ou fortalecer conexões neurais para "religar" seu cérebro, o que, por sua vez, pode torná-lo(a) mais inteligente (neuroplasticidade).

2. Vigiar os pensamentos fixos

Algumas pessoas possuem pensamentos negativos, que levam à ações contrárias à uma Mentalidade de Crescimento. Preste atenção, quando você perceber que esses pensamentos negativos estão tomando conta, tente inverter pensamentos como "não consigo fazer isso" para "posso fazer isso se continuar praticando", isso nutre cada vez mais a mentalidade de crescimento.

Experimente e peça feedback sobre o seu trabalho. Quando as pessoas recebem feedbacks, sejam positivos ou corretivos sobre o que fizeram bem e onde podem melhorar, isso motiva cada vez mais a pessoa a melhorar. O feedback também está associado a uma resposta agradável à dopamina e melhora o código mental construtivo.

4. Sair da zona de conforto

Por mais que possa soar como clichê, sair da zona de conforto requer um esforço diário. Ter coragem o suficiente para deixar sua zona de conforto pode ajudar a promover uma Mentalidade de Crescimento. Ao se deparar com um desafio, aceite-o. Isso fará com que você se desenvolva cada vez mais, mesmo se no meio da caminhada você falhar. Lembre-se dos principais fatos que você teve que superar e conseguiu. Essa situação atual é mais um desafio que você pode transpor.

Fracasso, contratempos e erros fazem parte do processo de aprendizagem, desenvolvimento pessoal e profissional. Ao tentar algo novo, veja essas falhas com outra perspectiva, reconheça-as como oportunidades de aprendizagem e tente aproveitar o processo de descoberta ao longo do caminho. Inclusive, apropriar-se desse processo pode facilitar a forma como você aprende, pois uma perspectiva crítica sobre a situação ajudará a identificar o que deu errado, desenvolvendo mais repertório para acessar em situações futuras.

Pronto! Essas foram algumas dicas que descobri ao longo da minha jornada. Espero que faça sentido para você, assim como tem feito para mim.

E se você quer aprender como potencializar a sua mentalidade de crescimento, faça o curso de Mentalidade de crescimento: Potencializando sua carreira e desenvolva ainda mais seus conhecimentos!

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O que você precisa saber para praticar a Mentalidade de Crescimento? | Alura

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Quando entrei na Alura e comecei a trabalhar no desenvolvimento de conteúdos, por vezes notava que tinham atividades que eu gostava de fazer, como escrever artigos. Ao receber minha primeira solicitação para gravar vídeos, fiquei com um pé atrás, pensava que aquilo não era pra mim, que talvez eu não tivesse nascido com essa habilidade, porém aceitei o desafio.

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Modo noturno

Para incentivar um mindset de crescimento na sua equipe é preciso adotar pessoalmente esta cultura. Além de falar com a equipe sobre os benefícios, oferecer programas de treinamento e desenvolvimento, entregar novos desafios à equipe de trabalho e mostrar que a mudança é algo positivo.

Tudo está mudando rapidamente. Há cada vez mais processos digitais e as empresas precisam recorrer a ferramentas inovadoras, como os sistemas de Help Desk. Do contrário, podem ficar obsoletas. Nesse contexto, os times precisam de um mindset de crescimento.

Para ficar claro, mindset significa algo como mentalidade ou modelo mental. Representa a forma como as pessoas pensam sobre algo, estudos, carreira, hobbies, desafios do cotidiano, etc.

Você tem um mindset de crescimento?

Vamos descobrir?

Você recebe críticas profissionais de uma forma pessoal?

Fica ansioso com feedbacks e acaba muito frustrado quando eles são negativos?

Prefere não arriscar em situações desafiadoras com medo de falhar?

Sente insegurança quando percebe a evolução de pessoas próximas?

Bom, se a sua resposta for sim para algumas dessas perguntas, então, provavelmente tem um mindset fixo. Mas, se a resposta foi não para todas, você vai descobrir que tem um mindset de crescimento.

Ficou curioso para entender melhor estes dois tipos de mentalidade e como fazer para desenvolver as melhores capacidades para você e seu time? Então, este é o artigo certo!

Nos tópicos seguintes, vamos explicar como incentivar um mindset de crescimento na sua equipe de trabalho e como atingir resultados incríveis. Você não vai perder, não é? Então, continue sua leitura!

Neste conteúdo, você vai ver:

O que é mindset de crescimento?

Como adiantamos na introdução, mindset pode ser traduzido para mentalidade, ou seja, a forma com a qual você lida com questões do cotidiano. O mindset de crescimento é a mentalidade de pessoas que buscam sempre dar um passo a mais, aprimorar suas qualidades, desenvolver novas capacidades e enxergam nos desafios uma oportunidade de crescer.

Mas, e o contrário? Bom, no lado oposto está o mindset fixo. Veja abaixo algumas das principais diferenças do embate mindset fixo X mindset de crescimento.

Mindset fixo vs. Mindset de crescimento: quais as diferenças?

Mindset fixo

O pessoa com um mindset fixo acredita que tudo acontece por alguma razão já pré estabelecida, seja por um dom, uma habilidade nata ou características biológicas. Para este indivíduo existem pessoas capazes e incapazes, inteligentes e burras, aptas e inaptas.

Resta a ele, portanto, fazer as coisas com as quais tem maior facilidade. Evitando, portanto, desafios, áreas desconhecidas e desviando sempre dos obstáculos. Quando, é claro, não decide retornar ou abandonar aquele caminho quando algo mais difícil surge.

Mindset de crescimento

Como já mencionamos, o indivíduo com mindset de crescimento enxerga em cada desafio a oportunidade de se superar. Ele consegue lidar com críticas de forma a torná-las feedbacks fundamentais para uma melhoria contínua como pessoa e, principalmente, como profissional.

O vídeo abaixo, produzido pela Sprouts, resume de uma forma fácil e muito didática a dicotomia mindset fixo x mindset de crescimento. Veja só:

Você talvez esteja pensando agora: Nossa, eu tenho um mindset fixo, isso significa que sempre terei essa postura?

Não!!!

É exatamente disso que estamos falando, sobre a capacidade que o ser humano tem de evoluir, transpor desafios e aumentar a sua capacidade. Independente de dom, inteligência e características naturais.

O mindset de crescimento é fundamental para nos desenvolvermos no pessoal, e, consequentemente, é extremamente vantajoso no profissional. Se a empresa entende que essa mentalidade de crescimento pode ser desenvolvida na sua equipe, todos ganham.

Afinal, conseguimos transformar ameaças em oportunidades, críticas em impulsos e o clima empresarial em um verdadeiro pódio. Tornando a sua empresa um ambiente muito mais colaborativo e produtivo.

Vamos ver algumas dicas para estimular o mindset de crescimento na sua empresa?

Como desenvolver uma mentalidade de crescimento no seu time

1. Adote pessoalmente o mindset de crescimento

Para incentivar uma nova mentalidade de crescimento na equipe de trabalho, é importante adotá-la pessoalmente. Se o líder exige que sua equipe pense no crescimento contínuo, mas não faz isso, entra no dilema do falar-fazer e corre o risco de perder sua credibilidade com o time.

O dilema do falar-fazer resume-se no seguinte: "faça o que eu falo, mas não o que eu faço".

Ou seja, são líderes que dizem (e exigem das suas equipes) uma coisa, mas fazem o oposto ou não fazem absolutamente nada. Isso é um pecado capital à liderança.

Portanto, comprometa-se com a mentalidade de crescimento. Faça novos cursos, pense fora da caixa, crave metas desafiadoras e disponha-se a correr riscos. Assim, será um reflexo aos seus liderados e terá autoridade suficiente para cobrar o que mais deseja deles.

2. Fale dos benefícios que estão ligados ao mindset de crescimento

Outra dica importante (e extremamente simples) é: seja franco quanto aos benefícios do mindset do crescimento. Explique aos membros do seu time que quanto mais eles crescem, mais chances têm de agarrar as melhores oportunidades e superar problemas desafiadores.

Infelizmente, muitos profissionais pensam que, se adquirirem novos conhecimentos e habilidades, só beneficiarão a empresa - um erro enorme.

O primeiro beneficiado é o próprio colaborador, seguido por sua equipe de trabalho e só depois a organização.

Portanto, agende uma reunião, crie uma pauta interessante e selecione ao menos três razões pelas quais o seu time deve querer crescer. Por exemplo, atingir cargos superiores, ganhar mais e reconhecer oportunidades.

3. Ofereça programas de treinamento e desenvolvimento

Para desenvolver o mindset de crescimento na sua equipe é fundamental oferecer o suporte adequado.

Nesse aspecto, um bom programa de treinamento e desenvolvimento (T&D) pode ser crucial. É uma forma de mostrar para os profissionais que você acredita neles e quer ajudá-los a crescer.

Felizmente, hoje, existem muitos canais que permitem capacitações flexíveis. Além do treinamento tradicional, que é presencial e dentro da empresa, há a possibilidade de contar com programas a distância (EAD) ou baseados em jogos em grupo (gamificação).

No entanto, é interessante oferecer capacitações que sejam interessantes, bem elaboradas e que realmente contribuam para o desenvolvimento de novos conhecimentos e habilidades.

Do contrário, estará apenas perdendo tempo e dinheiro, dois recursos limitados.

4 - Entregue novos desafios à equipe de trabalho

Ninguém deseja crescer para fazer mais do mesmo, certo?

Exatamente por isso, o mindset de crescimento está associado à realização de tarefas mais importantes e complexas. Esse desafio gera ânimo ao time de trabalho, deixando-o ainda mais entusiasmado com o mindset de crescimento.

A questão é: como promover novos desafios ao time?

Há duas principais opções:

1. Realize a gamificação das tarefas: consiste na atribuição de elementos lúdicos, de jogos, às atividades, deixando-as mais interessantes e desafiadoras;

2. Ofereça metas fora do lugar-comum.

Nesse segundo caso, é interessante pensar na meta de formato SMART. Ela conta com cinco principais atributos, devendo ser: específica, mensurável, relevante, alcançável e contar com prazo bem delimitado. Desse modo, a equipe poderá se sentir mais desafiada no expediente diário.

5. Mostre que a mudança é algo positivo

Muitas equipes deixam de adotar um mindset de crescimento porque não desejam passar por mudanças.

Elas consideram as transformações como algo chato e perigoso, preferindo manter o estado atual das coisas. Esse pensamento é exatamente o oposto do que se deseja.

Portanto, nesse caso, a tarefa é mostrar que a mudança é algo inevitável.

Mais cedo ou mais tarde, tudo muda e isso geralmente é algo positivo. E mais, ao abraçar coisas novas, pode-se desenvolver novos hábitos, ficar um passo à frente da concorrência e obter mais vantagens.

Para tornar o processo de mudança mais fácil, e até desejado, é interessante mostrar ao time que ela ocorre passo a passo. Tudo é planejado, calculado e só depois executado. Desse modo, poderá transmitir mais segurança e estimular o desejo de mudar.

6. Ajude os colaboradores a aprender com os erros

Ter um mindset de crescimento não significa estar imune aos erros. Muito pelo contrário, a ideia é aproveitar estas situações para crescer. Isso quer dizer que todos os colaboradores continuarão errando.

Em alguns casos, até mais, pois os desafios enfrentados serão mais complexos. No entanto, os erros devem ser vistos com apreço - é uma oportunidade para aprender.

Nesse caso, estimule o time a deixar de lamentar pelo que deu errado.

O mais adequado é avaliar o que não deu certo, corrigir o erro, aprender e tentar novamente. Isso pode ser feito várias e várias vezes, até que o profissional consiga o que deseja e aprenda sua lição.

No entanto, também é possível aprender com o erro dos outros.

Diga à sua equipe que ela pode aprender com os erros dos seus colegas e até mesmo com os erros cometidos pela concorrência. Assim, ao transformar erro em conhecimento, o crescimento será superior.

Agora você já possui o conhecimento e as dicas para implantar um mindset de crescimento de forma individual e na sua equipe de trabalho. Mas, é extremamente importante compreender que a construção de um mindset de crescimento é um trabalho contínuo e que certamente beneficia a empresa.

Afinal, existem muitos riscos para o sucesso do seu negócio ter uma mentalidade fixa, atrelada a estagnação. Esse comportamento coloca a sua empresa em um local muito arriscado, principalmente no cenário atual, no qual todas as mudanças acontecem na velocidade da luz. A ausência de crescimento no local de trabalho impactará diretamente no seu potencial de competição.

A baixa produtividade, a repetição de erros simples, a dificuldade em lidar com novas tecnologias e se adaptar a certas transições do mercado são bons exemplos. Isso tudo é prejudicial à empresa, às equipes e aos próprios profissionais.

E, como vimos por aqui, é preciso iniciar por si próprio esse processo, munindo-se do interesse de crescer e depois partindo para o time de trabalho.

Pronto! Agora você tem todas as armas para montar um time com mindset de crescimento! Tanto teoricamente, com as dicas que citamos acima, como na prática, com ferramentas e sistemas que permitam seus colaboradores desenvolverem um mindset de crescimento.

O quê? Você não tem um sistema que, além de ser uma ferramenta ultra valiosa na automação de processos, oferece funcionalidades intuitivas e de fácil aprendizagem?

Sem problemas! Te ajudamos a ultrapassar esse desafio! Como? Com o melhor sistema de atendimento ao cliente. Veja só:

Sistema de atendimento ao cliente da Movidesk

O sistema de atendimento ao cliente da Movidesk pode ajudar você com:

Integração com e-mail: transforme solicitações feitas por e-mail em tickets e tenha acesso ao histórico de atendimento de cada cliente;

Dashboard e relatórios: com atualizações automáticas de toda a equipe e mais de 75 tipos de indicadores de desempenho;

Portal do cliente: seu cliente pode consultar o andamento de todos os tickets, criar novas solicitações de atendimento e acessar a base de conhecimento sempre que quiser;

Automação com gatilhos: crie alertas, estabeleça inúmeras regras de negócios e envie notificações personalizadas, ativadas por situações específicas e preestabelecidas.

Pronto, agora você já conhece um dos melhores sistemas para a sua equipe por em prática o nosso guia de mindset de crescimento. Para ter acesso a essas funcionalidades e muito mais é só clicar no banner abaixo e agendar uma demonstração gratuita!

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Como desenvolver um mindset de crescimento: 6 dicas práticas

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Modo noturno Para incentivar um mindset de crescimento na sua equipe é preciso adotar pessoalmente esta cultura. Além de falar com a equipe sobre os benefícios, oferecer programas de treinamento e desenvolvimento, entregar novos desafios à equipe de trabalho e mostrar que a mudança é algo positivo. Tudo está mudando rapidamente.

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Você já ouviu falar de mindset?

Bastante popular no mundo do empreendedorismo, esse é um conceito utilizado para descrever as diferentes mentalidades de um indivíduo e como elas influenciam nas escolhas pessoais e profissionais de cada um.

Em tradução livre do inglês, a palavra significa " configuração da mente " e isso nos dá uma boa pista sobre o seu significado.

De fato, quando falamos de mindset, nos referimos a características da mente humana que vão determinar os nossos pensamentos, comportamentos e atitudes.

Mas há um aspecto importante a destacar.

Ainda que essa configuração da mente seja determinante para a sua visão de mundo e comportamentos, o mindset não precisa ser imutável.

Ou seja, faz sentido quando você ouve falar em "mudar o mindset", pois essa é uma habilidade que pode ser desenvolvida, adaptando o indivíduo, suas ações e reações ao contexto.

A seguir, vamos compreender melhor o conceito, suas variações, a importância e os impactos na vida profissional e pessoal.

Veja os tópicos que preparamos para a sua leitura:

O que é mindset?

Qual a importância do mindset?

Tipos de mindset

Descubra qual é o seu tipo de mindset

Mindset fixo

Mindset de crescimento

Como funciona a psicologia do sucesso?

Como desenvolver o seu mindset para o sucesso?

Interessado no assunto? Então, acompanhe até o final.

O que é mindset?

Mindset é a configuração da mente, um conceito que busca entender a predisposição psicológica de uma pessoa que prioriza determinados pensamentos e padrões de comportamento para, então, propor e desenvolver uma nova abordagem.

Trata-se de uma visão individual, o que faz todo sentido.

O ditado popular diz que opinião é igual gosto, pois cada um tem o seu.

Isso fica evidente se compreendermos que a visão de mundo de cada pessoa não depende somente daquilo que enxerga com os seus olhos.

A verdade é que cada indivíduo vai receber as informações de uma forma e, em resposta, interpretá-las de acordo com o conjunto de ferramentas que tem disponível.

Essas informações - sejam elas visuais, auditivas, olfativas, gustativas ou táteis - são como códigos que precisam ser interpretados em um processo no qual cada um vai atribuir significados de acordo com sua subjetividade.

E é justamente a essa subjetividade que foi atribuído o nome de mindset.

Pioneira nos estudos do tema, a psicóloga Carol S. Dweck fala, em sua obra Mindset: a nova psicologia do sucesso (2017), sobre a importância das opiniões que o indivíduo adota a respeito de si mesmo para o seu relacionamento com o mundo.

A autora argumenta que essas opiniões são capazes de afetar suas escolhas, determinando a maneira que você leva sua vida.

Se alguém crê que é uma pessoa com dificuldades de aprendizado, por exemplo, isso vai fazer com que a pessoa busque se provar suficientemente inteligente o tempo todo.

Ainda, vão haver aqueles que, por acreditarem que não são capazes, nem ao menos vão tentar executar uma tarefa.

Essas crenças tendem a surgir ainda na infância e adolescência, em uma época do desenvolvimento em que situações ou afirmações de terceiros podem causar marcas profundas, que perduram por toda a vida.

Qual a importância do mindset?

Como se trata de uma configuração da mente, o mindset vai influenciar, direta ou indiretamente, desde as decisões cotidianas até aquelas que podem mudar de forma radical a vida de uma pessoa.

E para que a importância do método se torne mais clara, nada melhor do que recorrer a um exemplo. Ou, no caso, às conclusões de um estudo conduzido por Carol Dweck.

Em seu livro, ela relata que o interesse pelo mindset teve início partir de uma investigação sobre as crianças e seus comportamentos.

Na pesquisa, a autora analisou como os pequenos lidavam com o fracasso e a frustração.

Em seu método, recebeu as crianças em sua sala, uma de cada vez, oferecendo a elas uma série de atividades de quebra-cabeça, que foram ficando progressivamente mais difíceis conforme o experimento avançava.

Ao entrevistá-las acerca de suas estratégias e sobre como estavam se sentindo com a tarefa, Carol pôde observar que algumas crianças sequer encaravam a inabilidade de concluir o quebra-cabeças como um fracasso.

Ela se surpreendeu ao ver crianças empolgadas com o desafio, se mostrando cada vez mais animadas ainda que não conseguissem completar o quebra-cabeças.

A pesquisadora, que até então focava a sua pesquisa no fracasso e em como as pessoas encaram essas situações, se surpreendeu ao perceber que algumas delas não só conseguem lidar muito bem com o fracasso, como até mesmo gostam da experiência.

Por um lado, algumas das crianças do experimento enxergavam as dificuldades como o fim da jornada, muitas vezes, até se recusando a ao menos tentar, demonstrando acreditar que o fracasso já era dado

Outras, no entanto, se animaram com as dificuldades e se sentiram motivadas a superar aquela situação difícil com a qual se deparavam.

Assim, Carol conclui que uma das mais marcantes possibilidades oferecidas pelo mindset é a de transformar o significado do esforço.

Em uma sociedade que acredita que o esforço é tarefa exclusiva para aqueles sem capacidade, é revolucionário pensar nele como um caminho natural, como parte do processo para todos.

A descoberta serviu de incentivo para novos estudos sobre o mindset, sempre visando a evolução humana e a realização de objetivos.

Tipos de mindset

Você talvez lembre da clássica fábula da lebre e da tartaruga que apostaram uma corrida.

Ainda que a lebre fosse mais rápida e atlética, é a tartaruga quem prevalece em seu esforço constante, conquistando o pódio no fim.

Enquanto isso, a lebre, justamente por acreditar que sua capacidade é suficiente para a vitória, acaba por perder tempo, ora gabando-se para a competidora, ora tirando sonecas pelo caminho.

Mas, afinal, se a lebre tinha uma maior capacidade que a tartaruga, por que ela não ganhou a corrida?

Ainda que algumas pessoas possam tirar desta história que o esforço é coisa para aqueles que não tem capacidade, ela é clara em apresentar a importância do esforço para a realização de um objetivo.

Neste sentido, Carol Dweck nos convida a dividir as pessoas em duas perspectivas, em dois tipos de mindset.

O primeiro tipo - o mindset fixo - define aqueles que acreditam que suas qualidades são imutáveis, ou seja, suas habilidades e talentos natos são os fatores mais importantes, que vão determinar seu sucesso ou fracasso.

No caso da fábula, representa a lebre que não se esforça para alcançar seu objetivo por acreditar que a corrida já estava ganha antes mesmo de começar.

No experimento com as crianças com quebra-cabeça, são aquelas que desistem antes mesmo de tentar, porque se veem frustradas com a dificuldade da tarefa.

Isso porque o mindset fixo indica que todos nascemos com certas qualidades determinantes e elas nos acompanham para o resto da vida.

Assim, surgem frases como: " Não vejo motivos para tentar se já sei que não vou ter um resultado satisfatório."

Também pessoas de mindset fixo tendem a gastar mais tempo e energia tentando provar o seu valor para si próprios e para o mundo.

Por outro lado, há o mindset de crescimento, que indica uma maleabilidade maior das características, por meio da crença de que as capacidades inatas são apenas potencialidades que podem ser desenvolvidas (ou não) através do esforço.

Pessoas com esse tipo de configuração não são iludidas com seu próprio potencial, nem se acham geniais ou onipotentes.

Na verdade, quem tem um mindset de crescimento parte do pressuposto de que todos os humanos têm um potencial desconhecido, que pode ser ativado pela educação, pela paixão e pelo esforço.

Descubra qual é seu tipo de mindset

Agora que você já sabe do significado do conceito e sua importância, está pronto para descobrir em qual mindset se encaixa e aprender a usá-los para seu benefício.

A boa notícia é que ninguém nasce com um tipo de mindset imutável, que vai durar para o resto da vida, muito menos estamos fadados a este ou aquele futuro por conta de nossas habilidades e capacidades.

É claro que todos nós temos nossas aptidões, mas elas realmente são apenas potencialidades que podem ser desenvolvidas - e não representam um destino escrito em pedra.

Um dos pontos principais da teoria apresentada por Carol Dweck é que nosso mindset é formado pelas escolhas e posicionamentos cotidianos, quase em um exercício diário.

Assim, a única pessoa que pode optar em sustentar este ou aquele mindset é você mesmo.

Para entender em qual mindset nos encaixamos, é fundamental observar reação e comportamento frente a dois conceitos muito presentes no dia a dia: o esforço e o fracasso.

Mindset fixo

Quem tem mindset fixo, enxerga o fracasso muito mais como uma identidade do que como uma situação, um desafio a ser transposto.

Por acreditarem que as pessoas, e eles próprios, nascem com uma quantidade limitada de habilidades, os indivíduos de mindset fixo não veem motivos para tentar superar seus limites.

Eles pensam algo do tipo: "Se eu estudei para uma prova e, mesmo assim, tive uma nota insuficiente, isso significa que eu nunca vou conseguir tirar uma nota boa, independente do quanto eu estude."

Essas pessoas enxergam o resultado de seus esforços como um reflexo direto de quem eles são - e não apenas um indicativo de como eles tentaram realizar a tarefa.

No mesmo sentido, o esforço é algo delegado aos fracassados, já que os vencedores têm acesso garantido a este lugar tão disputado de sucesso.

Na educação, pessoas de mindset fixo tendem a ser menos confiantes de que seu esforço vai surtir efeito, encarando notas baixas como provas cabais de sua falta de inteligência.

Esse movimento vira uma bola de neve porque, desmotivado, o aluno talvez não queira mais estudar porque, na sua visão, "não vale a pena".

Em resposta à falta de esforço, ele acaba por criar reforços positivos sobre a sua incapacidade.

Desmotivado pelas notas, não mais se dedica aos estudos, o que resulta em resultados ainda piores, os quais, por sua vez, indicam para aquela pessoa que ela é, de fato, aquilo que demonstram as suas notas.

Mindset de crescimento

Em contraponto, o mindset de crescimento parte do princípio de que ninguém nasceu um gênio e de que não existem pessoas predestinadas ao sucesso ou ao fracasso.

Pelo contrário, pessoas com essa configuração enxergam que o talento faz parte da natureza de todo ser humano, e cabe a cada um identificar suas potencialidades e desenvolvê-las por meio do esforço e do conhecimento.

Esses indivíduos encaram o fracasso como um resultado situacional, sentindo-se desafiados a buscar novas soluções para os problemas.

É como vimos no experimento do quebra-cabeças, no qual algumas crianças ficaram animadas com o aumento da dificuldade.

O que acontece é que indivíduos com mindset de crescimento sentem-se motivados quando algo não dá certo.

A cabo, o mindset de crescimento reconhece que o sucesso não está dado e que o esforço é parte intrínseca do processo.

Essas pessoas são até mesmo atraídas pelo fracasso em certo nível, pois acreditam que ele indica que ainda não sabem como fazer aquilo, mas que já sabem como não fazer - e aí está um ponto de partida.

Via de regra, elas têm uma autopercepção mais afiada e são capazes de avaliar de maneira mais justa seus pontos fortes e os fracos.

Como funciona a psicologia do sucesso?

Mindset é também chamado de a psicologia do sucesso.

E ela funciona de modo a identificar quais são os pensamentos e padrões de comportamento de uma pessoa.

Ao chegar até aqui, você já conhece os dois caminhos possíveis e, provavelmente, já tem uma ideia sobre qual definição de mindset se encaixa melhor com seu perfil.

E não se preocupe se você identificar características dos dois mindsets em seu comportamento, porque isso é bastante comum.

Aliás, é até esperado que aconteça em contextos diferentes.

De todo modo, dos dois caminhos, apenas o mindset de crescimento é capaz de levar o indivíduo a desenvolver todas as suas potencialidades, guiando seus esforços para o sucesso.

Isso porque pessoas de mindset fixo rechaçam o esforço como uma característica relegada àqueles que não podem contar com talento natural.

"Ela não é muito inteligente, mas é esforçada", dizem.

Se voltarmos à fábula, ninguém deseja ser a tartaruga esforçada, mas no máximo uma lebre mais esperta, capaz de usar seu talento e o menor esforço possível para cruzar a linha de chegada.

Vivemos uma sociedade que preza muito mais pelo talento nato, como se fosse ele a própria realização do sucesso, e não uma potencialidade que precisa ser trabalhada.

A verdade é que, assim como na fábula, na vida real, quem alcança o sucesso são aqueles que trabalham de maneira constante, e o fracassado é aquele que não se esforça.

É claro que não se pode afirmar que todos aqueles que fracassam o fazem por não terem se esforçado, pois isso não é verdade.

Existe um número infinito de razões psíquicas, sociais e físicas, que podem fazer alguém ter vantagem sobre o outro.

O ponto é que, por mais que alguns fracassem, mesmo tendo se esforçado, quem não se esforça, muito dificilmente, vai atingir o sucesso.

Enquanto pessoas de mindset fixo se recusam a ao menos tentar, por acreditarem que o fracasso é certo, pessoas de mindset de crescimento se esforçam, pois têm noção de que, para vencer, é preciso tentar - e aí está a psicologia do sucesso.

Como desenvolver o seu mindset para o sucesso?

A primeira dica que quem deseja desenvolver seu mindset para o sucesso é que essa não é uma mudança que acontece da noite para o dia, de uma hora para outra.

Conforme você começa a se comportar de maneira mais receptiva ao esforço, identificando os fracassos como oportunidades, o mindset de crescimento começa a aflorar como uma realidade.

É claro que, eventualmente, as velhas crenças vão aparecer na mente, mas não é disso que se trata.

Estamos lidando aqui com a mente humana e, por isso, as mudanças não vêm de maneira cirúrgica, mas progressivamente, nas atitudes do dia a dia.

Isso porque a mudança de mindset se inicia no comportamento, na comunicação, na postura, enfim, em nossas formas de nos relacionar com o mundo.

De fato, mudar não é uma tarefa fácil, mas é uma tarefa possível.

Para conseguir promover a mudança é preciso de um nível considerável de autoconhecimento para identificar quais são as crenças que o afastam do sucesso que tanto almeja.

Neste sentido, a terapia cognitiva e o processo de coaching, ambos voltados ao desenvolvimento humano, estão entre as melhores ferramentas para identificar as crenças e modificá-las.

Conclusão

O conceito de mindset nos esclarece muito sobre o valor que damos ao fracasso e ao esforço na vida moderna.

Enquanto o primeiro se tornou identidade, vivemos na sombra da imagem que construímos de nós mesmos, com medo de encarar os desafios por acreditar que a derrota é certa.

O esforço, por outro lado, foi relegado àqueles que não têm a sorte de contar com o brilhantismo do talento nato.

Nesse contexto, sobressaem-se aqueles que conseguem encarar os fracassos como desafios e entendem que nenhuma capacidade antecede o esforço.

Para atingir o sucesso de verdade, é preciso entender qual é a configuração da sua mente e, se preciso, reconfigurá-la para um modo mais positivo, que prioriza o crescimento.

Esperamos que este artigo tenha ajudado você e sirva de ponto de partida para o seu desenvolvimento.

Aproveite para visitar o site da FIA e conhecer cursos e especializações para ampliar seu conhecimento e construir a partir dele uma nova mentalidade.

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Mindset: O que é, Tipos e Como Desenvolver o Seu - FIA

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Você já ouviu falar de mindset? Bastante popular no mundo do empreendedorismo, esse é um conceito utilizado para descrever as diferentes mentalidades de um indivíduo e como elas influenciam nas escolhas pessoais e profissionais de cada um. Em tradução livre do inglês, a palavra significa " configuração da mente " e isso nos dá uma boa pista sobre o seu significado.

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Idea in Brief

The Problem

Agile methods such as scrum, kanban, and lean development are spreading beyond IT to other functions. Although some companies are scoring big improvements in productivity, speed to market, and customer and employee satisfaction, others are struggling.

The Root Cause

Leaders don't really understand agile. As a result, they unwittingly continue to employ conventional management practices that undermine agile projects.

The Solution

Learn the basics of agile. Understand the conditions in which it does or doesn't work. Start small and let it spread organically. Allow "master" teams to customize it. Employ agile at the top. Destroy the barriers to agile behaviors.

Agile innovation methods have revolutionized information technology. Over the past 25 to 30 years they have greatly increased success rates in software development, improved quality and speed to market, and boosted the motivation and productivity of IT teams.

Now agile methodologies-which involve new values, principles, practices, and benefits and are a radical alternative to command-and-control-style management-are spreading across a broad range of industries and functions and even into the C-suite. National Public Radio employs agile methods to create new programming. John Deere uses them to develop new machines, and Saab to produce new fighter jets. Intronis, a leader in cloud backup services, uses them in marketing. C.H. Robinson, a global third-party logistics provider, applies them in human resources. Mission Bell Winery uses them for everything from wine production to warehousing to running its senior leadership group. And GE relies on them to speed a much-publicized transition from 20th-century conglomerate to 21st-century "digital industrial company." By taking people out of their functional silos and putting them in self-managed and customer-focused multidisciplinary teams, the agile approach is not only accelerating profitable growth but also helping to create a new generation of skilled general managers.

The spread of agile raises intriguing possibilities. What if a company could achieve positive returns with 50% more of its new-product introductions? What if marketing programs could generate 40% more customer inquiries? What if human resources could recruit 60% more of its highest-priority targets? What if twice as many workers were emotionally engaged in their jobs? Agile has brought these levels of improvement to IT. The opportunity in other parts of the company is substantial.

But a serious impediment exists. When we ask executives what they know about agile, the response is usually an uneasy smile and a quip such as "Just enough to be dangerous." They may throw around agile-related terms ("sprints," "time boxes") and claim that their companies are becoming more and more nimble. But because they haven't gone through training, they don't really understand the approach. Consequently, they unwittingly continue to manage in ways that run counter to agile principles and practices, undermining the effectiveness of agile teams in units that report to them.

These executives launch countless initiatives with urgent deadlines rather than assign the highest priority to two or three. They spread themselves and their best people across too many projects. They schedule frequent meetings with members of agile teams, forcing them to skip working sessions or send substitutes. Many of them become overly involved in the work of individual teams. They talk more than listen. They promote marginal ideas that a team has previously considered and back-burnered. They routinely overturn team decisions and add review layers and controls to ensure that mistakes aren't repeated. With the best of intentions, they erode the benefits that agile innovation can deliver.

Further Reading

Innovation Digital Article

IT's most famous idea didn't start in IT.

Innovation is what agile is all about. Although the method is less useful in routine operations and processes, these days most companies operate in highly dynamic environments. They need not just new products and services but also innovation in functional processes, particularly given the rapid spread of new software tools. Companies that create an environment in which agile flourishes find that teams can churn out innovations faster in both those categories.

From our work advising and studying such companies, we have discerned six crucial practices that leaders should adopt if they want to capitalize on agile's potential.

1. Learn How Agile Really Works

Some executives seem to associate agile with anarchy (everybody does what he or she wants to), whereas others take it to mean "doing what I say, only faster." But agile is neither. (See the sidebar "Agile Values and Principles.") It comes in several varieties, which have much in common but emphasize slightly different things. They include scrum, which emphasizes creative and adaptive teamwork in solving complex problems; lean development, which focuses on the continual elimination of waste; and kanban, which concentrates on reducing lead times and the amount of work in process. One of us (Jeff Sutherland) helped develop the scrum methodology and was inspired to do so in part by "The New New Product Development Game," a 1986 HBR article coauthored by another of us (Hirotaka Takeuchi). Because scrum and its derivatives are employed at least five times as often as the other techniques, we will use its methodologies to illustrate agile practices.

There are at least a dozen agile innovation methodologies, which share values and principles but differ in their emphases. Experts often combine various approaches. Here are three of the most popular forms and the contexts in which each works best.

Guiding Principles

Empower creative, cross-functional teams

Visualize workflows and limit work in process

Eliminate waste from the system as a whole

Favorable Conditions for Adoption

Creative cultures with high levels of trust and collaboration, or

Radical innovation teams that want to change their working environment

Process-oriented cultures that prefer evolutionary improvements with few prescribed practices

Process-oriented cultures that prefer evolutionary improvements with overarching values but no prescribed practices

Prescribed Roles

Initiative owners responsible for rank ordering team priorities and delivering value to customers and the business

Process facilitators who guide the work process

Small, cross-functional, innovation teams

None

None

Prescribed Work Rules

Five events:
Sprint planning to prepare for the next round of work

Fixed time sprints of consistent duration (1-4 weeks) to create a potentially releasable product increment

Daily stand-ups of 15 minutes to review progress and surface impediments

Sprint reviews that inspect the new working increment

Sprint retrospectives for the team to inspect and improve itself

Three deliverables (or "artifacts"):
Portfolio backlog, a fluid and rank-ordered list of potential innovation features

Sprint backlog, the subset of portfolio backlog items selected for completion in the next sprint

Releasable working increments

Start with what you do now

Visualize workflows and stages

Limit the work in process at each development stage

Measure and improve cycle times

None

Approach to Cultural Change

Quickly adopt minimally prescribed practices, even if they differ substantially from those in the rest of the organization

Master prescribed practices and then adapt them through experimentation

Respect current structures and processes

Increase visibility into workflows

Encourage gradual, collaborative changes

Respect current structures and processes

Stress agile values throughout the organization while minimizing organizational resistance

Advantages

Facilitates radical breakthroughs while (unlike skunkworks) retaining the benefits of operating as part of the parent organization

Delivers the most valuable innovations earliest

Rapidly increases team happiness

Builds general management skills

Avoids clashes with the parent organization's culture

Maximizes the contributions of team members through flexible team structures and work cycles

Facilitates rapid responses to urgent issues through flexible work cycles

Optimizes the system as a whole and engages the entire organization

Provides the ultimate flexibility in customizing work practices

Challenges

Leaders may struggle to prioritize initiatives and relinquish control to self-managing teams

New matrix-management skills are required to coordinate dozens or hundreds of multi-disciplinary teams

Fixed iteration times may not be suitable for some problems (especially those that arise on a daily basis)

Some team members may be underutilized in certain sprint cycles

Practitioners must figure out how best to apply most agile values and principles

Wide variation in practices can complicate the prioritization of initiatives and coordination among teams

When initiatives don't succeed, it can be hard to determine whether teams selected the wrong tools or used the right tools in the wrong ways

Novices trying to change behaviors may find the lack of prescriptive methodologies frustrating

Evolutionary improvements can make radical breakthroughs less likely and major improvements less rapid

Leaders need to make the grind of continuously eliminating waste feel inspirational and fun

Source Darrell K. Rigby, Jeff Sutherland, and Hirotaka Takeuchi
From "Embracing Agile," April 2016

The fundamentals of scrum are relatively simple. To tackle an opportunity, the organization forms and empowers a small team, usually three to nine people, most of whom are assigned full-time. The team is cross-functional and includes all the skills necessary to complete its tasks. It manages itself and is strictly accountable for every aspect of the work.

The team's "initiative owner" (also known as a product owner) is ultimately responsible for delivering value to customers (including internal customers and future users) and to the business. The person in this role usually comes from a business function and divides his or her time between working with the team and coordinating with key stakeholders: customers, senior executives, and business managers. The initiative owner may use a technique such as design thinking or crowdsourcing to build a comprehensive "portfolio backlog" of promising opportunities. Then he or she continually and ruthlessly rank-orders that list according to the latest estimates of value to internal or external customers and to the company.

The initiative owner doesn't tell the team who should do what or how long tasks will take. Rather, the team creates a simple road map and plans in detail only those activities that won't change before execution. Its members break the highest-ranked tasks into small modules, decide how much work the team will take on and how to accomplish it, develop a clear definition of "done," and then start building working versions of the product in short cycles (less than a month) known as sprints. A process facilitator (often a trained scrum master) guides the process. This person protects the team from distractions and helps it put its collective intelligence to work.

The process is transparent to everyone. Team members hold brief daily "stand-up" meetings to review progress and identify roadblocks. They resolve disagreements through experimentation and feedback rather than endless debates or appeals to authority. They test small working prototypes of part or all of the offering with a few customers for short periods of time. If customers get excited, a prototype may be released immediately, even if some senior executive isn't a fan, or others think it needs more bells and whistles. The team then brainstorms ways to improve future cycles and prepares to attack the next top priority.

In 2001, 17 rebellious software developers (including Jeff Sutherland) met in Snowbird, Utah, to share ideas for improving traditional "waterfall" development, in which detailed requirements and execution plans are created up front and then passed sequentially from function to function. This approach worked fine in stable environments, but not when software markets began to change rapidly and unpredictably. In that scenario, product specifications were outdated by the time the software was delivered to customers, and developers felt oppressed by bureaucratic procedures.

The rebels proposed four new values for developing software, described principles to guide adherence to those values, and dubbed their call to arms "The Agile Manifesto." To this day, development frameworks that follow these values and principles are known as agile techniques.

Here is an adapted version of the manifesto:

People Over Processes and Tools

Projects should be built around motivated individuals who are given the support they need and trusted to get the job done. Teams should abandon the assembly-line mentality in favor of a fun, creative environment for problem solving, and should maintain a sustainable pace. Employees should talk face-to-face and suggest ways to improve their work environment. Management should remove impediments to easier, more fruitful collaboration.

Working Prototypes Over Excessive Documentation

Innovators who can see their results in real market conditions will learn faster, be happier, stay longer, and do more-valuable work. Teams should experiment on small parts of the product with a few customers for short periods, and if customers like them, keep them. If customers don't like them, teams should figure out fixes or move on to the next thing. Team members should resolve arguments with experiments rather than endless debates or appeals to authority.

Respond to Change Rather Than Follow a Plan

Most detailed predictions and plans of conventional project management are a waste of time and money. Although teams should create a vision and plan, they should plan only those tasks that won't have changed by the time they get to them. And people should be happy to learn things that alter their direction, even late in the development process. That will put them closer to the customer and make for better results.

Customer Collaboration Over Rigid Contracts

Time to market and cost are paramount, and specifications should evolve throughout the project, because customers can seldom predict what they will actually want. Rapid prototyping, frequent market tests, and constant collaboration keep work focused on what they will ultimately value.

Compared with traditional management approaches, agile offers a number of major benefits, all of which have been studied and documented. It increases team productivity and employee satisfaction. It minimizes the waste inherent in redundant meetings, repetitive planning, excessive documentation, quality defects, and low-value product features. By improving visibility and continually adapting to customers' changing priorities, agile improves customer engagement and satisfaction, brings the most valuable products and features to market faster and more predictably, and reduces risk. By engaging team members from multiple disciplines as collaborative peers, it broadens organizational experience and builds mutual trust and respect. Finally, by dramatically reducing the time squandered on micromanaging functional projects, it allows senior managers to devote themselves more fully to higher-value work that only they can do: creating and adjusting the corporate vision; prioritizing strategic initiatives; simplifying and focusing work; assigning the right people to tasks; increasing cross-functional collaboration; and removing impediments to progress.

2. Understand Where Agile Does or Does Not Work

Agile is not a panacea. It is most effective and easiest to implement under conditions commonly found in software innovation: The problem to be solved is complex; solutions are initially unknown, and product requirements will most likely change; the work can be modularized; close collaboration with end users (and rapid feedback from them) is feasible; and creative teams will typically outperform command-and-control groups.

In our experience, these conditions exist for many product development functions, marketing projects, strategic-planning activities, supply-chain challenges, and resource allocation decisions. They are less common in routine operations such as plant maintenance, purchasing, sales calls, and accounting. And because agile requires training, behaviorial change, and often new information technologies, executives must decide whether the anticipated payoffs will justify the effort and expense of a transition.

Conditions

Favorable

Unfavorable

Market Environment

Customer preferences and solution options change frequently.

Market conditions are stable and predictable.

Customer Involvement

Close collaboration and rapid feedback are feasible.

Customers know better what they want as the process progresses.

Requirements are clear at the outset and will remain stable.

Customers are unavailable for constant collaboration.

Innovation Type

Problems are complex, solutions are unknown, and the scope isn't clearly defined. Product specifications may change. Creative breakthroughs and time to market are important.

Cross-functional collaboration is vital.

Similar work has been done before, and innovators believe the solutions are clear. Detailed specifications and work plans can be forecast with confidence and should be adhered to. Problems can be solved sequentially in functional silos.

Modularity of Work

Incremental developments have value, and customers can use them.
Work can be broken into parts and conducted in rapid, iterative cycles.

Late changes are manageable.

Customers cannot start testing parts of the product until everything is complete.

Late changes are expensive or impossible.

Impact of Interim Mistakes

They provide valuable learning.

They may be catastrophic.

Agile innovation also depends on having a cadre of eager participants. One of its core principles is "Build projects around motivated individuals. Give them the environment and support they need, and trust them to get the job done." When the majority of a company, a function, or a team chooses to adopt agile methodologies, leaders may need to press the holdouts to follow suit or even replace them. But it's better to enlist passionate volunteers than to coerce resisters.

OpenView Venture Partners, a firm that has invested in about 30 companies, took this path. Having learned about agile from some of the companies in its portfolio, Scott Maxwell, the firm's founder, began using its methodologies at the firm itself. He found that they fit some activities more easily than others. Agile worked well for strategic planning and marketing, for instance, where complex problems can often be broken into modules and cracked by creative multidisciplinary teams. That wasn't the case for selling: Any sales call can change a representative's to-do list on the spot, and it would be too complicated and time-consuming to reassemble the sales team, change the portfolio backlog, and reassign accounts every hour.

Maxwell provided the companies in OpenView's portfolio with training in agile principles and practices and let them decide whether to adopt the approach. Some of them immediately loved the idea of implementing it; others had different priorities and decided to hold off. Intronis was one fan. Its marketing unit at the time relied on an annual plan that focused primarily on trade shows. Its sales department complained that marketing was too conservative and not delivering results. So the company hired Richard Delahaye, a web developer turned marketer, to implement agile. Under his guidance the marketing team learned, for example, how to produce a topical webinar in a few days rather than several weeks. (A swiftly prepared session on CryptoLocker malware attracted 600 registrants-still a company record.) Team members today continue to create calendars and budgets for the digital marketing unit, but with far less line-item detail and greater flexibility for serendipitous developments. The sales team is much happier.

3. Start Small and Let the Word Spread

Large companies typically launch change programs as massive efforts. But the most successful introductions of agile usually start small. They often begin in IT, where software developers are likely to be familiar with the principles. Then agile might spread to another function, with the original practitioners acting as coaches. Each success seems to create a group of passionate evangelists who can hardly wait to tell others in the organization how well agile works.

The adoption and expansion of agile at John Deere, the farm equipment company, provides an example. George Tome, a software engineer who had become a project manager within Deere's corporate IT group, began applying agile principles in 2004 on a low-key basis. Gradually, over several years, software development units in other parts of Deere began using them as well. This growing interest made it easier to introduce the methodology to the company's business development and marketing organizations.

In 2012 Tome was working as a manager in the Enterprise Advanced Marketing unit of the R&D group responsible for discovering technologies that could revolutionize Deere's offerings. Jason Brantley, the unit head, was concerned that traditional project management techniques were slowing innovation, and the two men decided to see whether agile could speed things up. Tome invited two other unit managers to agile training classes. But all the terminology and examples came from software, and to one of the managers, who had no software background, they sounded like gibberish. Tome realized that others would react the same way, so he tracked down an agile coach who knew how to work with people without a software background. In the past few years he and the coach have trained teams in all five of the R&D group's centers. Tome also began publishing weekly one-page articles about agile principles and practices, which were e-mailed to anyone interested and later posted on Deere's Yammer site. Hundreds of Deere employees joined the discussion group. "I wanted to develop a knowledge base about agile that was specific to Deere so that anyone within the organization could understand it," Tome says. "This would lay the foundation for moving agile into any part of the company."

Using agile techniques, Enterprise Advanced Marketing has significantly compressed innovation project cycle times-in some cases by more than 75%. One example is the development in about eight months of a working prototype of a new "machine form" that Deere has not yet disclosed. "If everything went perfectly in a traditional process," Brantley says, "it would be a year and a half at best, and it could be as much as two and a half or three years." Agile generated other improvements as well. Team engagement and happiness in the unit quickly shot from the bottom third of companywide scores to the top third. Quality improved. Velocity (as measured by the amount of work accomplished in each sprint) increased, on average, by more than 200%; some teams achieved an increase of more than 400%, and one team soared 800%.

Success like this attracts attention. Today, according to Tome, in almost every area at John Deere someone is either starting to use agile or thinking about how it could be used.

4. Allow "Master" Teams to Customize Their Practices

Japanese martial arts students, especially those studying aikido, often learn a process called shu-ha-ri. In the shu state they study proven disciplines. Once they've mastered those, they enter the ha state, where they branch out and begin to modify traditional forms. Eventually they advance to ri, where they have so thoroughly absorbed the laws and principles that they are free to improvise as they choose.

Mastering agile innovation is similar. Before beginning to modify or customize agile, a person or team will benefit from practicing the widely used methodologies that have delivered success in thousands of companies. For instance, it's wise to avoid beginning with part-time assignment to teams or with rotating membership. Empirical data shows that stable teams are 60% more productive and 60% more responsive to customer input than teams that rotate members.

Further Reading

Managing People Feature

The Toyota principles can be applied in operations involving expertise.

Over time, experienced practitioners should be permitted to customize agile practices. For example, one principle holds that teams should keep their progress and impediments constantly visible. Originally, the most popular way of doing this was by manually advancing colored sticky notes from the "to-do" column to "doing" to "done" on large whiteboards (known as kanban boards). Many teams are still devoted to this practice and enjoy having nonmembers visit their team rooms to view and discuss progress. But others are turning to software programs and computer screens to minimize input time and allow the information to be shared simultaneously in multiple locations.

A key principle guides this type of improvisation: If a team wants to modify particular practices, it should experiment and track the results to make sure that the changes are improving rather than reducing customer satisfaction, work velocity, and team morale.

Spotify, the music-streaming company, exemplifies an experienced adapter. Founded in 2006, the company was agile from birth, and its entire business model, from product development to marketing and general management, is geared to deliver better customer experiences through agile innovation. But senior leaders no longer dictate specific practices; on the contrary, they encourage experimentation and flexibility as long as changes are consistent with agile principles and can be shown to improve outcomes. As a result, practices vary across the company's 70 "squads" (Spotify's name for agile innovation teams) and its "chapters" (the company term for functional competencies such as user interface development and quality testing). Although nearly every squad consists of a small cross-functional team and uses some form of visual progress tracking, ranked priorities, adaptive planning, and brainstorming sessions on how to improve the work process, many teams omit the "burndown" charts (which show work performed and work remaining) that are a common feature of agile teams. Nor do they always measure velocity, keep progress reports, or employ the same techniques for estimating the time required for a given task. These squads have tested their modifications and found that they improve results.

5. Practice Agile at the Top

Some C-suite activities are not suited to agile methodologies. (Routine and predictable tasks-such as performance assessments, press interviews, and visits to plants, customers, and suppliers-fall into this category.) But many, and arguably the most important, are. They include strategy development and resource allocation, cultivating breakthrough innovations, and improving organizational collaboration. Senior executives who come together as an agile team and learn to apply the discipline to these activities achieve far-reaching benefits. Their own productivity and morale improve. They speak the language of the teams they are empowering. They experience common challenges and learn how to overcome them. They recognize and stop behaviors that impede agile teams. They learn to simplify and focus work. Results improve, increasing confidence and engagement throughout the organization.

A number of companies have reallocated 25% or more of selected leaders' time from functional silos to agile leadership teams. These teams rank-order enterprisewide portfolio backlogs, establish and coordinate agile teams elsewhere in the organization to address the highest priorities, and systematically eliminate barriers to their success. Here are three examples of C-suites that took up agile:

1. Catching up with the troops.

Systematic, a 525-employee software company, began applying agile methodologies in 2005. As they spread to all its software development teams, Michael Holm, the company's CEO and cofounder, began to worry that his leadership team was hindering progress. "I had this feeling that I was saying, 'Follow me-I'm just behind you,'" he told us. "The development teams were using scrum and were doing things differently, while the management team was stuck doing things the same old-fashioned way"-moving too slowly and relying on too many written reports that always seemed out-of-date. So in 2010 Holm decided to run his nine-member executive group as an agile team.

The team reprioritized management activities, eliminating more than half of recurring reports and converting others to real-time systems while increasing attention to business-critical items such as sales proposals and customer satisfaction. The group started by meeting every Monday for an hour or two but found the pace of decision making too slow. So it began having daily 20-minute stand-ups at 8:40 am to discuss what members had done the day before, what they would do that day, and where they needed help. More recently the senior team began to use physical boards to track its own actions and the improvements coming from the business units. Other functions, including HR, legal, finance, and sales, now operate in much the same way.

2. Speeding a corporate transition.

In 2015 General Electric rebranded itself as a "digital industrial company," with a focus on digitally enabled products. Part of the transformation involved creating GE Digital, an organizational unit that includes all 20,000-plus of the company's software-related employees. Brad Surak, who began his career as a software engineer and is now GE Digital's COO, was intimately familiar with agile. He piloted scrum with the leadership team responsible for developing industrial internet applications and then, more recently, began applying it to the new unit's management processes, such as operating reviews. Surak is the initiative owner, and an engineering executive is the scrum master. Together they have prioritized backlog items for the executive team to address, including simplifying the administrative process that teams follow to acquire hardware and solving knotty pricing issues for products requiring input from multiple GE businesses.

Agile Alliance: For guides to agile practices, links to "The Agile Manifesto," and training videos

Scrum Alliance: For a "Scrum Guide," conference presentations and videos, and the "State of Scrum" research report

ScrumLab Open: For training presentations, videos, webinars, and published papers

Annual State of Agile Survey: For key statistics such as usage rates, customer benefits, barriers to adoption and success, and specific practices used

The scrum team members run two-week sprints and conduct stand-up meetings three times a week. They chart their progress on a board in an open conference room where any employee can see it. Surak says, "It takes the mystery out of what executives do every day. Our people want to know if we are in tune with what they care about as employees." The team collects employee happiness surveys, conducts root cause analysis on the impediments to working more effectively, and reports back to people throughout the organization, saying (in effect), "We heard you. Here is how we will improve things." Surak believes that this shows the organization that "executives work in the same ways as engineers," increasing employee motivation and commitment to agile practices.

3. Aligning departments and functions on a common vision.

Erik Martella, the vice president and general manager of Mission Bell Winery, a production facility of Constellation Brands, introduced agile and helped it spread throughout the organization. Leaders of each department served as initiative owners on the various agile teams within their departments. Those individual teams achieved impressive results, but Martella worried that their time was being spread too thin and that department and enterprise priorities weren't always aligned. He decided to pull department leaders into an executive agile team focused on the enterprise initiatives that held the greatest value and the greatest opportunity for cross-functional collaboration, such as increasing process flows through the warehouse.

The team is responsible for building and continually refining the backlog of enterprise priorities, ensuring that agile teams are working on the right problems and have sufficient resources. Team members also protect the organization from pet projects that don't deserve high priority. For instance, shortly after Martella started implementing agile, he received an e-mail from a superior in Constellation's corporate office suggesting that the winery explore a personal passion of the sender. Previously, Martella might have responded, "OK, we'll jump right on it." Instead, he replied that the winery was following agile principles: The idea would be added to the list of potential opportunities and prioritized. As it happened, the executive liked the approach-and when he was informed that his suggestion had been assigned a low priority, he readily accepted the decision.

Working on agile teams can also help prepare functional managers-who rarely break out of their silos in today's overspecialized organizations-for general management roles. It exposes them to people in other disciplines, teaches collaborative practices, and underscores the importance of working closely with customers-all essential for future leaders.

6. Destroy the Barriers to Agile Behaviors

Research by Scrum Alliance, an independent nonprofit with 400,000-plus members, has found that more than 70% of agile practitioners report tension between their teams and the rest of the organization. Little wonder: They are following different road maps and moving at different speeds.

Here's a telling example: A large financial services company we examined launched a pilot to build its next mobile app using agile methodologies. Of course, the first step was to assemble a team. That required a budget request to authorize and fund the project. The request went into the batch of submissions vying for approval in the next annual planning process. After months of reviews, the company finally approved funding. The pilot produced an effective app that customers praised, and the team was proud of its work. But before the app was released, it had to pass vulnerability testing in a traditional "waterfall" process (a protracted sequence in which the computer code is tested for documentation, functionality, efficiency, and standardization), and the queue for the process was long. Then the app had to be integrated into core IT systems-which involved another waterfall process with a six-to-nine-month logjam. In the end, the total time to release improved very little.

Further Reading

Human resource management Magazine Article

The Toyota story has been intensively researched and painstakingly documented, yet what really happens inside the company remains a mystery. Here's new insight into the unspoken rules that give Toyota its competitive edge.

Here are some techniques for destroying such barriers to agile:

Get everyone on the same page.

Individual teams focusing on small parts of large, complex problems need to see, and work from, the same list of enterprise priorities-even if not all the teams responsible for those priorities are using agile processes. If a new mobile app is the top priority for software development, it must also be the top priority for budgeting, vulnerability testing, and software integration. Otherwise, agile innovations will struggle in implementation. This is a key responsibility of an executive team that itself practices agile.

Don't change structures right away; change roles instead.

Many executives assume that creating more cross-functional teams will necessitate major changes in organizational structure. That is rarely true. Highly empowered cross-functional teams do, by definition, need some form of matrix management, but that requires primarily that different disciplines learn how to work together simultaneously rather than separately and sequentially.

Name only one boss for each decision.

People can have multiple bosses, but decisions cannot. In an agile operating model it must be crystal clear who is responsible for commissioning a cross-functional team, selecting and replacing team members, appointing the team leader, and approving the team's decisions. An agile leadership team often authorizes a senior executive to identify the critical issues, design processes for addressing them, and appoint a single owner for each innovation initiative. Other senior leaders must avoid second-guessing or overturning the owner's decisions. It's fine to provide guidance and assistance, but if you don't like the results, change the initiative owner-don't incapacitate him or her.

Focus on teams, not individuals.

Studies by the MIT Center for Collective Intelligence and others show that although the intelligence of individuals affects team performance, the team's collective intelligence is even more important. It's also far easier to change. Agile teams use process facilitators to continually improve their collective intelligence-for example, by clarifying roles, teaching conflict resolution techniques, and ensuring that team members contribute equally. Shifting metrics from output and utilization rates (how busy people are) to business outcomes and team happiness (how valuable and engaged people are) also helps, as do recognition and reward systems that weight team results higher than individual efforts.

Lead with questions, not orders.

General George S. Patton Jr. famously advised leaders never to tell people how to do things: "Tell them what to do, and they will surprise you with their ingenuity." Rather than give orders, leaders in agile organizations learn to guide with questions, such as "What do you recommend?" and "How could we test that?" This management style helps functional experts grow into general managers, and it helps enterprise strategists and organizations evolve from silos battling for power and resources into collaborative cross-functional teams.

Agile innovation has revolutionized the software industry, which has arguably undergone more rapid and profound change than any other area of business over the past 30 years. Now it is poised to transform nearly every other function in every industry. At this point, the greatest impediment is not the need for better methodologies, empirical evidence of significant benefits, or proof that agile can work outside IT. It is the behavior of executives. Those who learn to lead agile's extension into a broader range of business activities will accelerate profitable growth.

A version of this article appeared in the May 2016 issue (pp.40-48, 50) of Harvard Business Review.

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Over the past 25 to 30 years, agile innovation methods have greatly increased success rates in software development, improved quality and speed to market, and boosted the motivation and productivity of IT teams. Now those methods are spreading across a broad range of industries and functions and even reaching into the C-suite.

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Conta essa História 09 - Ruptura: Relações de trabalho, Coach e autoajuda, Burnout, Identidade, Festas no trabalho, Gratidão pelo emprego? e Estética Fascista

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Listen to this episode from Conta essa História on Spotify. Neste episódio, o historiador Vinícius Lustoza (@vinicius.lustoza), o publicitário Victor de Paulo (@maybevictor) e o nosso ilustre convidado Startup da Real (@startupdareal) estão reunidos virtualmente num bar geek discutindo a primeira temporada da série Ruptura.

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Quando entrei na Alura e comecei a trabalhar no desenvolvimento de conteúdos, por vezes notava que tinham atividades que eu gostava de fazer, como escrever artigos. Ao receber minha primeira solicitação para gravar vídeos, fiquei com um pé atrás, pensava que aquilo não era pra mim, que talvez eu não tivesse nascido com essa habilidade, porém aceitei o desafio. Com o tempo e com ajuda de colegas de trabalho, comecei a desenvolver as habilidades que faltavam para me sentir confiante e conseguir gravar vídeos.

Já na época do colégio, lembro que em geral eu ia bem nas disciplinas, porém matemática e física representavam uma grande dificuldade para mim. Sempre achei que eu fosse incapaz de aprender essas duas matérias, que aquilo não era pra mim e não importava como e quem tentasse me ensinar, eu jamais conseguiria fazer algo certo nessas áreas de exatas.

Essas experiências são alguns exemplos de como vejo o que é Mentalidade de Crescimento e Mentalidade Fixa. Você já ouviu falar sobre alguma delas?

Trazendo esse contexto para o mundo corporativo, as mudanças exponenciais e desafios constantes acontecem a todo momento, e se você me perguntar: então, como podemos nos preparar para lidar com essa realidade de mudança constante? Eu respondo: focar na aprendizagem não é o suficiente, é preciso mudar a forma de pensar.

A "Mentalidade de Crescimento" foi um tema estudado e descoberto por Carol S. Dweck, professora de psicologia, especialista no tema mentalidade e também escritora do livro ["Mindset, a nova psicologia do sucesso"], famoso no mundo empresarial.

Basicamente, uma Mentalidade de Crescimento significa que você acredita que sua inteligência e talentos podem ser desenvolvidos com o tempo. E, por outro lado, uma Mentalidade Fixa implica na crença de que inteligência e talentos são fixos. Ou seja, se você não tem bom desempenho em algo e tem Mentalidade Fixa, pode acreditar que nunca terá bom desempenho naquilo que não consegue desempenhar bem hoje.

Se você se interessa por este assunto, quer saber mais sobre as diferenças dos dois tipos de mentalidade e como desenvolver a mentalidade de crescimento, continue lendo este artigo!

Antes de tudo: o que é mentalidade?

São crenças sobre as próprias habilidades e competências, julgamentos e opiniões sobre os diferentes aspectos da vida. É a forma sobre como reagimos ao sucesso e ao fracasso, sobre como você enxerga a vida e as oportunidades. A forma de pensar sobre o nosso intelecto e talentos não afeta apenas os nossos sentimentos, pode afetar também o que conquistamos, seja nos apegando a novos hábitos ou desenvolvendo novas habilidades.

Agora vamos para o que interessa:

O que é Mentalidade de Crescimento?

Mentalidade de Crescimento ou Mentalidade Construtiva significa acreditar que sua inteligência e seus talentos podem ser aprimorados por meio de esforços e ações. Uma Mentalidade de Crescimento também reconhece que os desafios e erros são necessários para o nosso processo evolutivo.

Esse tipo de mentalidade vê as "falhas" como temporárias e mutáveis. Sendo assim, a Mentalidade de Crescimento é crucial para o aprendizado, a resiliência, a motivação e o desempenho.

As pessoas que adotam uma Mentalidade Construtiva podem se beneficiar com:

A aprendizagem ao longo da vida;

A crença de que a inteligência pode ser desenvolvida;

O esforço para aprender;

A constatação de que esforço leva ao domínio;

A compreensão de que as falhas são apenas contratempos temporários;

A aceitação de desafios;

O acompanhamento do sucesso de outras pessoas como uma fonte de inspiração;

O acolhimento de feedbacks, transformando-os em oportunidades de aprendizagem.

O que é a Mentalidade Fixa?

Pessoas com Mentalidade Fixa acreditam que atributos como talento e inteligência são fixos, ou seja, acreditam que nasceram com o nível de inteligência e talentos o suficiente, e não reconhecem que são capazes de aprender algo que está "fora" de seu alcance.

Essa crença geralmente impede a aceitação de desafios, incentiva a desistência e traz o sentimento de intimidação ou ameaça diante do sucesso de outras pessoas. Isso acontece porque uma Mentalidade Fixa não percebe inteligência e talento como atributos que você desenvolve, mas sim como algo que você "é".

As Mentalidades Fixas podem levar a pensamentos negativos, por exemplo: quando uma pessoa com código mental fixo falhar em uma tarefa, acredita que isso aconteceu porque não é inteligente o suficiente para fazer aquela tarefa. Já uma pessoa com código mental de crescimento, quando falha na mesma tarefa, acredita que é porque precisa passar mais tempo praticando.

Pessoas com Mentalidade Fixa acreditam que as características individuais não podem ser mudadas, não importa o esforço. Além disso, as crenças limitantes levam a:

Acreditar que a inteligência e o talento são estáticos;

Evitar desafios para evitar o fracasso;

Ignorar feedbacks de outras pessoas;

Sentir ameaça com o sucesso dos outros;

Esconder as falhas para evitar julgamentos;

Acreditar que se esforçar não vale a pena;

Entender feedback como crítica pessoal;

Desistir facilmente.

Benefícios de ter uma Mentalidade de Crescimento:

Estudos da Carol S. Dweck e outros indicam que uma Mentalidade de Crescimento tem um efeito positivo na motivação e no desempenho acadêmico. Entre outros, um estudo publicado pela Nature reforça esse efeito positivo e, no grupo estudado, identificou que a Mentalidade Construtiva foi particularmente benéfica para estudantes de ciências e matemática.

Outro estudo publicado por PNAS também indica que estudantes com Mentalidade Construtiva, em vez de Mentalidade Fixa, tiveram médias de notas mais altas.

Mas dá para construir uma Mentalidade de Crescimento?

A boa notícia é que você pode trabalhar com a Mentalidade Fixa para transformá-la em uma Mentalidade Construtiva. A melhor maneira de fazer isso é por meio da prática, agindo, a partir de pequenos passos, mesmo contra suas crenças. São suas ações diárias que mudam sua percepção sobre si.

Concentre-se no processo, não no resultado final (que virá), e a transformação ocorrerá.

Existem várias práticas para você aplicar no seu dia a dia e desenvolver uma mentalidade de crescimento, como:

1. Entender que podemos nos desenvolver

Uma das formas de promover a Mentalidade de Crescimento é compreender que nosso cérebro foi construído para crescer e aprender. Ao se desafiar com novas experiências, é possível formar ou fortalecer conexões neurais para "religar" seu cérebro, o que, por sua vez, pode torná-lo(a) mais inteligente (neuroplasticidade).

2. Vigiar os pensamentos fixos

Algumas pessoas possuem pensamentos negativos, que levam à ações contrárias à uma Mentalidade de Crescimento. Preste atenção, quando você perceber que esses pensamentos negativos estão tomando conta, tente inverter pensamentos como "não consigo fazer isso" para "posso fazer isso se continuar praticando", isso nutre cada vez mais a mentalidade de crescimento.

Experimente e peça feedback sobre o seu trabalho. Quando as pessoas recebem feedbacks, sejam positivos ou corretivos sobre o que fizeram bem e onde podem melhorar, isso motiva cada vez mais a pessoa a melhorar. O feedback também está associado a uma resposta agradável à dopamina e melhora o código mental construtivo.

4. Sair da zona de conforto

Por mais que possa soar como clichê, sair da zona de conforto requer um esforço diário. Ter coragem o suficiente para deixar sua zona de conforto pode ajudar a promover uma Mentalidade de Crescimento. Ao se deparar com um desafio, aceite-o. Isso fará com que você se desenvolva cada vez mais, mesmo se no meio da caminhada você falhar. Lembre-se dos principais fatos que você teve que superar e conseguiu. Essa situação atual é mais um desafio que você pode transpor.

Fracasso, contratempos e erros fazem parte do processo de aprendizagem, desenvolvimento pessoal e profissional. Ao tentar algo novo, veja essas falhas com outra perspectiva, reconheça-as como oportunidades de aprendizagem e tente aproveitar o processo de descoberta ao longo do caminho. Inclusive, apropriar-se desse processo pode facilitar a forma como você aprende, pois uma perspectiva crítica sobre a situação ajudará a identificar o que deu errado, desenvolvendo mais repertório para acessar em situações futuras.

Pronto! Essas foram algumas dicas que descobri ao longo da minha jornada. Espero que faça sentido para você, assim como tem feito para mim.

E se você quer aprender como potencializar a sua mentalidade de crescimento, faça o curso de Mentalidade de crescimento: Potencializando sua carreira e desenvolva ainda mais seus conhecimentos!

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O que você precisa saber para praticar a Mentalidade de Crescimento? | Alura

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Quando entrei na Alura e comecei a trabalhar no desenvolvimento de conteúdos, por vezes notava que tinham atividades que eu gostava de fazer, como escrever artigos. Ao receber minha primeira solicitação para gravar vídeos, fiquei com um pé atrás, pensava que aquilo não era pra mim, que talvez eu não tivesse nascido com essa habilidade, porém aceitei o desafio.

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The Agile management revolution is transforming the world of work. It took off in software development in 2001 and is now spreading rapidly, under various labels, to all parts and all kinds of organizations, including the five largest and fastest-growing firms on the planet. It is truly a Copernican revolution in management. As Professor Julian Birkinshaw declared in 2016, we have entered the age of Agile. Agile firms are now capable of delivering instant, intimate, frictionless value at scale. In case you hadn't noticed, everything is different.

A striking feature of the revolution is the widespread view among Agile practitioners that success in Agile management depends on an Agile mindset. Initiates' enthusiasm for that expression has sometimes sounded to outsiders like a pledge of allegiance. Such enthusiasm, while stimulating for practitioners, has often turned off newcomers, who sense or fear they are entering a cult.
What Is An Agile Mindset?
As to what "having an Agile mindset" means, things were initially unclear. Some resorted to the Supreme Court's approach to defining pornography: "You know it when you see it." Yet over time, the nature and content of the Agile mindset have clarified, particularly by way of contrast to the bureaucratic mindset that is still prevalent in many large organizations.

Practitioners are thus said to have an Agile mindset when they are preoccupied-and sometimes obsessed-with innovating and delivering steadily more customer value, with getting work done in small self-organizing teams, and with collaborating together in an interactive network. Such organizations have been shown to have the capacity to adapt rapidly to a quickly shifting marketplace.

By contrast, managers in traditionally run organizations are often said to have a bureaucratic mindset when they are primarily preoccupied with making money for the company and its shareholders, when they are organizing work according to rules, roles and criteria that they determine, and when they are operating the organization as a top-down hierarchy with multiple layers and divisions.

As Gary Hamel says,

Strategy gets set at the top. Power trickles down. Big leaders appoint little leaders. Individuals compete for promotion. Compensation correlates with rank. Tasks are assigned. Managers assess performance. Rules tightly circumscribe discretion."

The bureaucracy that ensues from such a mindset often finds it hard to adapt to a world in massive rapid change.

The two different kinds of mindsets exert a powerful influence on the behavior of their respective organizations and can be seen as having the de facto force of organizational laws, as shown here.

It's not that those with a bureaucratic mindset don't care about the customer: it's just that they generally focus more on making money for the company and its shareholders. Nor do they never use teams; it's that in a bureaucracy, self-organizing teams are the exception, not the rule. Nor is operating as a network unknown in a bureaucracy: it's just that maintaining the pyramid of layers and divisions is seen as more important.

A bureaucratic mindset, when shared by tens of thousands of staff, tends to create a radically different-and less adaptable-kind of organization than one peopled by those with an Agile mindset.
My First Encounter With The Agile Mindset
The profoundly pragmatic Agile Manifesto of 2001 makes no mention of any "Agile mindset." My 2010 book, The Leader's Guide to Radical Management, talked about attitudes, approaches, points of view and philosophies but it didn't mention "mindset" either.

I first came across the term "mindset" in 2015 when the member firms of the Learning Consortium were trying to describe what they had learned in a series of site visits to firms like Microsoft, Ericsson, and Menlo Innovations who all said they implementing varieties of "Agile management."

In those discussions, we asked ourselves: what exactly were these firms doing and why? We were puzzled by the many variations in principles and practices that we observed, as well as by the fact that some firms seemed to embody the spirit of Agile without ever using the Agile label.

What did these firms have in common? We were struck by one thing: managers in successful firms seem to speak and act differently from those in the less successful firms. When managers spoke and acted in this way, benefits seemed to flow even if there were shortfalls in processes, practices or systems. By contrast, when managers spoke and acted in a more traditional bureaucratic manner, few if any benefits seemed to flow, even when the firms were implementing Agile processes and practices according to the book.

What was going on?

In our discussions in the Learning Consortium, Menlo Innovations CEO Rich Sheridan suggested a term that might encapsulate what we were trying to describe: these managers could be said to have "an Agile mindset." Those who didn't, didn't. And that was the central conclusion of our 2015 report.

A universal feature of all the site visits was a recognition that achieving these benefits is dependent on the requisite leadership mindset. Where the management practices and methodologies were implemented without the requisite mindset, no benefits were observed. Individually, none of the observed management practices are new. What is new is the way that the new management goals, practices, and values constitute a coherent and integrated system, driven by and lubricated with a common leadership mindset."

In fact, the term, "Agile mindset" had been pioneered at least five years earlier in 2010 by Agile thought-leader Ahmed Sidky, as depicted in his brilliant diagram below, which shows the Agile mindset as preceding, and even driving, the values and principles of the Agile Manifesto.
Carol Dweck's Growth Mindset
Even earlier, in 2006, Stanford psychology professor Dr. Carol Dweck had popularized the term, "mindset" in her best-selling book, Mindset: The New Psychology of Success (Random House, 2006). She distinguished between a Fixed Mindset and a Growth Mindset. The Fixed Mindset was one in which "I believe that my intelligence, personality, character, are inherent and stale. locked down or ﬁxed. My potential is determined at birth. It doesn't change." By contrast, a Growth Mindset was one in which "I believe my success is based on hard work, learning, training, and doggedness." Dweck offered educational research showing that teaching practices based on a Growth Mindset got better results than those based Fixed Mindset.

Some Agile practitioners have equated the Agile mindset with Dweck's Growth Mindset. That is an unusual usage, as it would appear to omit the main elements of the Agile management revolution-the focus on customers, small teams and networks. Dweck's own research is thus more concerned with individual education than management.

Two further concerns about Dweck's work should also give pause to those equating the Agile mindset with the Growth Mindset. One is that Dweck's research has, despite multiple efforts, yet to be replicated-a key requirement to establish its validity in its original field of education, even before exporting it to management.

Another is that the management examples cited in her wide-ranging book appear somewhat the opposite of Agile management. The Growth Mindset is said to have led Jim Collins' firms from Good to Great and its heroes are said to include Jack Welch at GE and Lou Gerstner at IBM. Meanwhile, the Fixed Mindset is cited as the reason behind the failures of Lee Iaccoca at Chrysler, Albert "Chainsaw Al" Dunlap at Sunbeam, Steve Case of AOL Time Warner; and Ken Lay and Jeff Skilling of Enron. In such boldly expansive writing, one has to wonder whether the concepts of Growth and Fixed Mindset have been stretched from their original concept beyond breaking point.
Douglas McGregor's Theory Y
The Agile mindset is also often associated with the work of MIT management professor Douglas McGregor. His Theory Y, in which managers are encouraged to trust and support their people to do the right thing, is opposed to Theory X, under which managers distrust their employees and tell them what to do. McGregor's book The Human Side of Enterprise (1960) is an application of the concept of mindset before the term itself became popular.

While the Agile mindset is congruent with the Theory Y mindset, it goes considerably beyond it. Thus McGregor remained neutral on the roles of the customer vs. the shareholder, the hierarchy vs the network, and even Theory X vs Theory Y. His approach offered a way of looking at the issues rather than solving them and was more influential among humanistic thinkers than it was among managers. In the decades following 1960, firms focused steadily more on downsizing and shareholder value. Theory X came to dominate, while Theory Y remained a largely unrealized ideal.
Gil Broza: Multiple Mindsets?
Gil Broza in his interesting book entitled The Agile Mindset (3P Vantage Media: 2015) wrote that a leader may have multiple mindsets - Agile, Waterfall and Lean - and may choose the appropriate mindset according to the task at hand as if choosing which pair of clothes to wear on a particular day.

The elements of the Agile mindset, however-the prioritization of customers over shareholders, of self-organizing teams over boss-driven individuals, and of networks over top-down hierarchies-are not the kind of viewpoints that are likely to change on a daily basis. Nor are the objects of the Agile mindset amenable to adjustment on a moment's notice. There is thus much to be said for the view that you either have an Agile mindset or you don't.
Agile As A Professional Mindset
It may be better to think of the Agile mindset as something akin to the mindset of a profession, such as that of a lawyer, a doctor or an economist. Thus, lawyers, doctors, and economists think about certain problems in characteristic ways. They notice certain kinds of information, data, and concerns in their respective subjects. They analyze the issues in their respective ways. They pursue their respective kinds of solutions. These different ways of thinking, perceiving and acting as lawyers, doctors, and economists, are acquired over years of training and practice, which in turn generate characteristic attitudes, values, modes of thought and approaches to problems. Professional mindsets are not things that can be acquired overnight or a two-day training course.

Similarly, those managers with an Agile mindset also pay attention to certain kinds of information, data, and concerns. They analyze problems in particular ways. They tend to pursue certain kinds of solutions-focusing on value for customers, working in small teams and operating as a network. Their ways of thinking, perceiving and acting are often acquired over a period of years of practice. We should not be surprised that the Agile mindset too isn't something that can be acquired overnight or a two-day training course.

What we are talking about with the Agile mindset is the emergence of management itself-finally-becoming a real profession.
The Nature Of The Agile Mindset
The Agile mindset is an attribute of practitioners more than theorists. It is pragmatic and action-oriented more than a theoretical philosophy. It goes beyond a set of beliefs and becomes a tool for diagnosis and the basis for action. It tends to be built on the hard-won knowledge of experience and crafted from the lessons of trying to cope with massive change in the face of incomprehensible complexity.

The Agile mindset might also be called a framework, a paradigm, or a common model. Yet "mindset" seems a better choice of word, reflecting a coherent tradition of exploration, paths of analysis and patterns of reasoning.

The Agile mindset reflects ways of thinking that have developed over time. It is a certain cast of mind that emphasizes some things over others. It should continue to grow and evolve. It reflects attitudes and viewpoints that tend to endure. Over time, it leads to people being seen as having a certain makeup or character. Once we have understood the Agile mindset, we can anticipate types of behavior that should occur.
Lessons From Earlier Shifts
Big, deep, epochal changes of the kind we are now undergoing have led to deep changes in society before, such as Copernicus' revolution in astronomy in 1539 and Sir Frances Bacon's revolution in science in 1620. In those intellectual revolutions, we can see that the processes and practices varied, but in each case, the change was driven by a constant mindset. We can also see that in each case, change was initially resisted and full adoption by society took a very long time. Fake versions of the change were also continuing problems. Yet in the end, resistance was futile. The better mindset proved stronger than society and prevailed.

Agile of course is more than a mindset. It includes many different values, principles, and practices. But what is important is the human intelligence, the sensibility, and the values that are driving those processes, practices, and systems. They may be used for good or evil. They may lower and dehumanize humanity or to uplift and sustain it. Understanding the Agile mindset may help us attain the latter.

And read also:
Why Mindset Is Driving The Age Of Agile What's Missing In The Agile Manifesto: Mindset

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The Agile management revolution is transforming the world of work. It took off in software development in 2001 and is now spreading rapidly, under various labels, to all parts and all kinds of organizations, including the five largest and fastest-growing firms on the planet. It is truly a Copernican revolution in management.