# data[].attributes.body
Tuliskan Subject dengan Nama Lengkap dan Regional - Nama Bandara/Unit

Contoh : John Doe - REG 6 - PNK

Tuliskan jawaban Anda berdasarkan Fokus yang tertulis di kolom padlet.

# data[].attributes.headline
Feedback tentang kekurangan reward dari perspektif tim.

# data[].attributes.subject
Feedback tentang kekurangan reward dari perspektif tim.

# data[].attributes.headline
Ide penghargaan dari perspektif tim supervisi.

# data[].attributes.subject
Ide penghargaan dari perspektif tim supervisi.

# data[].attributes.headline
Masukan dari tim tentang sistem reward yang relevan.

# data[].attributes.subject
Masukan dari tim tentang sistem reward yang relevan.

# data[].attributes.headline
Peran supervisi dalam memastikan transparansi penilaian.

# data[].attributes.subject
Peran supervisi dalam memastikan transparansi penilaian.

# data[].attributes.headline
Feedback tim tentang keadilan penilaian kinerja mereka.

# data[].attributes.subject
Feedback tim tentang keadilan penilaian kinerja mereka.

# data[].attributes.headline
Masukan tim terkait penerapan sistem penilaian di level supervisi.

# data[].attributes.subject
Masukan tim terkait penerapan sistem penilaian di level supervisi.

# data[].attributes.headline
Kesesuaian pelatihan dengan kebutuhan tim yang diawasi.

# data[].attributes.subject
Kesesuaian pelatihan dengan kebutuhan tim yang diawasi.

# data[].attributes.headline
Masukan dari tim terkait kesenjangan implementasi nilai.

# data[].attributes.subject
Masukan dari tim terkait kesenjangan implementasi nilai.

# data[].attributes.headline
Dukungan supervisi untuk meningkatkan kompetensi dan adaptasi.

# data[].attributes.subject
Dukungan supervisi untuk meningkatkan kompetensi dan adaptasi.

# data[].attributes.headline
Peran supervisi dalam memastikan implementasi kebijakan.

# data[].attributes.subject
Peran supervisi dalam memastikan implementasi kebijakan.

# data[].attributes.headline
Rekomendasi dari supervisi untuk meningkatkan pelatihan tim.

# data[].attributes.subject
Rekomendasi dari supervisi untuk meningkatkan pelatihan tim.

# data[].attributes.headline
Masukan dari tim tentang keefektifan pelatihan yang ada.

# data[].attributes.subject
Masukan dari tim tentang keefektifan pelatihan yang ada.

# data[].attributes.body
Kurniawan Hidayat (KOE - REG 2)

Hasan Albana (UPG - REG 5)

Bambang Bayu Wardhana (PKY - REG 6)

Satria Panji Wijayanto (HO)

Indra Setyorini

# data[].attributes.body
Saat ini dukungan supervisi meliputi pemberian tugas tanpa melihat asal entitas sebelumnya untuk mempercepat adaptasi

# data[].attributes.body
Perlu semacam tour of duty di internal divisi masing2 untuk memperkaya kompetensi dan juga adaptasi terhadap budaya & pekerjaan yg baru pasca merger

# data[].attributes.body
Yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan melakukan sosialisasi dan pelatihan untuk melakukan close gap competency, baik soft competency maupun technical competency.

# data[].attributes.body
Memastikan seluruh pegawai mendapatkan pelatihan terkait ketrampilan dibidangnya minimal 1 tahun sekali

# data[].attributes.body
Peran supervisi saat ini sudah cukup baik pasca merger, namun belum terlalu aktif dalam menyentuh nilai esensial dari kompetensi & adaptif. masih mengacu kebijakan BOD yang membawahi peningkatan kompetensi

# data[].attributes.body
Melakukan rolling penugasan untuk administrasi dan operasional

# data[].attributes.body
Keseriusan dan konsistensi dari management dalam hal pemerataan pemberian tugas dan tanggung jawab kepada karyawan utk mempercepat adaptasi budaya kerja

# data[].attributes.body
Belum terlihat jelas Training Need Analysis (TNA) yang diperlukan oleh masing-masing pegawai sesuai dengan jabatannya

# data[].attributes.body
Perlu dibuat online learning untuk mengantisipasi kendala biaya offline learning sehingga tiap pegawai dapat kesempatan yg sama utk melakukan self-learning dan mengacu terhadap TNA yang sudah dibuat kepada masing2 pegawai.

# data[].attributes.body
Yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan melakukan sosialisasi dan pelatihan untuk melakukan close gap competency, baik soft competency maupun technical competency.

# data[].attributes.body
Fokus dari management dalam pemberian tugas dan tanggung jawab terhadap karyawan tanpa melihat dari latar belakang karyawan

# data[].attributes.body
Penyebab dari rendahnya skor kompeten dan adaptif adalah karena timeline dari proses merger ini relatif tight, dan ada informasi yang simpang siur atau on-off yang menyebabkan karyawan mungkin saja percaya / tidak percaya dengan proses yang tengah berjalan terkait dengan merger. Kemudian adanya perubahan mekanisme struktur transaksi merger juga mempengaruhi kesiapan karyawan.

# data[].attributes.body
Saat ini supervisor mendukung penuh bagi pegawai yang ingin ikut terhadap program2 pendidikan dan pelatihan yang sudah di fasilitasi oleh perusahaan

# data[].attributes.body
Penyebab dari rendahnya skor kompeten dan adaptif adalah karena timeline dari proses merger ini relatif tight, dan ada informasi yang simpang siur atau on-off yang menyebabkan karyawan mungkin saja percaya / tidak percaya dengan proses yang tengah berjalan terkait dengan merger. Kemudian adanya perubahan mekanisme struktur transaksi merger juga mempengaruhi kesiapan karyawan.

# data[].attributes.body
Memberi kesempatan yang sama pada karyawan terkait peluang-peluang pengetahuan/informasi yang muncul pada budaya kerja yang baru.

# data[].attributes.body
Memberikan tugas secara merata

# data[].attributes.body
Supervisi harus dapat memberikan informasi yang lengkap serta menjadi contoh bagi teamnya dalam hal mendukung visi direksi maupun implementasi dari program-program strategis yang disusun oleh manajemen maupun pemegang saham. perlu adanya komunikasi yang rutin dan komprehensif dari atasan kepada team.

# data[].attributes.body
"Peserta menjelaskan bahwa dukungan supervisi pasca-merger mencakup tugas terarah, sosialisasi efektif, dan pelatihan relevan. Langkah ini penting untuk membantu karyawan memahami peran mereka dan beradaptasi dengan perubahan secara optimal."

# data[].attributes.body
Pelatihan masih dilakukan untuk tujuan formalitas

# data[].attributes.body
Memberikan informasi secara berkala terkait budaya kerja untuk mempercepat adaptasi pasca merger

# data[].attributes.body
Pelatihan saat ini hanya untuk kegiatan formalitas

# data[].attributes.body
Support nyata dari management , termasuk melakukan pengawasan, komunikasi dan arahan secara komprehensiv.

# data[].attributes.body
"Narasumber menyatakan bahwa rendahnya skor kompeten dan adaptif disebabkan oleh kesenjangan implementasi nilai. Solusi yang disarankan mencakup tour of duty internal, pelatihan tahunan, kesempatan setara untuk peluang baru, serta penyampaian informasi budaya secara berkala."

# data[].attributes.body
Pada dasarnya pelatihan bukan satu-satunya sumber dari peningkatan kemampuan karyawan, namun sifatnya akan mendukung kelancaran pada tahap awal implementasi tugas pasca merger, khususnya bagi personil yang beralih fungsi / direktorat. TNA teknis saat ini sedang disusun oleh HC, khususnya pada level HO, yang akan diturunkan untuk level regional dan KC. Manajemen pun sedang berfokus untuk pelatihan close gap competency. Namun menjadi penting adalah komunikasi dan sharing ilmu/kompetensi dari atasan maupun sesama anggota team, karena pada dasarnya ilmu yang dimiliki oleh mereka yang pernah / berpengalaman di bidang tsb akan lebih bersifat practical, sehingga sangat membantu pada saat awal proses pasca merger. Nilai kolaboratif sangat dibutuhkan untuk mengembangkan kompetensi karyawan, seperti halnya pada saat project assignment.

# data[].attributes.body
Hasil assesment harusnya bisa digunakan untuk memetakan pelatihan yang perlu diikuti pegawai

# data[].attributes.body
Sudah cukup baik dan secara sistem bisa ditingkatkan fitur2 dalam manajemen performa (PMS) untuk menilai KPI level divisi/supervisor

# data[].attributes.body
Perlu adanya appreciate lebih terhadap kompetensi yang berhasil dicapai melalui pendidikan/pelatihan

# data[].attributes.body
Beberapa divisi lain masih ditemui adanya kesenjangan dimana level supervisor mendapat nilai maksimal, namun tim dibawahnya mendapat skor rata2 (standar)

# data[].attributes.body
Pelatihan harus bisa diukur ROI nya, khususnya pelatihan yang bersifat enhancement. Tujuannya adalah agar pelatihan tidak hanya dilihat sebagai biaya, namun harus dihitung efeknya secara nominal uang, apakah berpengaruh pada kenaikan pendapatan atau efisiensi beban. Bentuk lain dari ROI adalah mungkin pada pengukuran kepuasan pelanggan / kepuasan mitra.

# data[].attributes.body
Komunikasi yang terbuka antara manajemen dengan karyawan mengenai perubahaan kebijakan dan kebutuhan perusahaan

# data[].attributes.body
Supervisor harus paham dan mengerti tentang KPI divisi dan juga pembagian tugas yang dilakukan oleh tim nya

# data[].attributes.body
Hanya mekakukan pelatihan yang bersifat mandatori saja, artinya mempersempit peluang bagi karyawan untuk pengembangan karir.

# data[].attributes.body
agar menjunjung kesetaraan dan keadilan bagi pegawai manapun yang berprestasi dan mempunyai evidence yg jelas, agar mendapatkan reward yg sesuai aturan perusahaan

# data[].attributes.body
Pelatihan yang dilakukan saat ini belum sepenuhnya dapat diimplementasi dalam pekerjaan sehari hari

# data[].attributes.body
Harapannya sistem yang sudah baik untuk penilaian kinjerja ini benar-benar diimplementasikan di lapangan

# data[].attributes.body
belum terdapat aturan jelas yang mengatur reward secara luas bagi pegawai (baik itu terkait renumerasi, promosi, award, dsb)

# data[].attributes.body
Belum ada hasil konkrit dari penilian kinerja

# data[].attributes.body
Pada dasarnya, seluruh supervisor team adalah manajer HC bagi masing-masing teamnya. Supervisor harus mengerti strength dan weakness dari member/anggotanya, sehingga supervisor dapat memetakan kebutuhan pelatihan untuk diusulkan kepada manajemen. Supervisor juga hendaknya melihat anggota/membernya sebagai personil yang perlu dikembangkan, yang tidak selamanya anggota tsb akan bekerja di bawah supervisinya, perlu berkembang semakin maju.

# data[].attributes.body
Penilaian assesment saat ini belum sepenuhnya menjadi tolak ukur untuk karir karyawan kedepannya

# data[].attributes.body
Pembuatan award employee of the month dan meningkatkan poin pegawai tersebut dalam hal kesempatan karir yang lebih baik

# data[].attributes.body
Memberi kesempatan yang sama bagi karyawan untuk mendapatkan self learning baik secara online ataupun offline.

# data[].attributes.body
Menyediakan fasilitas komunikasi terbuka

# data[].attributes.body
Penilaian di perusahaan saya sebelumnya (pre merger) masih cukup tinggi pengaruh dari faktor emosional dari supervisor, seperti rasa kasihan atau upaya untuk memberikan nilai yang cukup rata bagi seluruh anggota team. Mungkin ada baiknya API saat ini bisa mencoba untuk evaluasi 360" sehingga atasan bukan hanya satu-satunya sumber penilaian kinerja dimana seseorang bisa dinilai oleh anggota team lainnya; atau dengan mekanisme lainnya seperti presentasi/paparan ke seluruh team pada saat akhir tahun.

# data[].attributes.body
Pemberian reward yang beragam jangan monoton

# data[].attributes.body
Variasi kegiatan rewarding yang diadakan masih monoton

# data[].attributes.body
Dukungan supervisi sudah cukup baik dalam hal memfasilitasi program2 pelatihan. Namun harus lebih jeli melihat karyawan yang butuh pengembangan pada program pelatihan yang tepat.

# data[].attributes.body
Diharapkan management lebih memperhatikan karyawan yang berprestasi untuk di perhatikan terkait kenaikan pada jobclass

# data[].attributes.body
Menyambung dari poin sebelumnya mengenai objektifitas penilaian, bahwa objektifitas atau kuantifikasi dari hasil kerja karyawan harus ditingkatkan, termasuk menilai apa yang sudah ia kerjakan maupun potensi dari personil tsb. Kemudian, kinerja dari anggota tim/unit yang mengerjakan tugas yang lebih berisiko atau lebih mempengaruhi kinerja keuangan perusahaan, seharusnya diberikan apresiasi lebih dibandingkan unit/tim lainnya.

# data[].attributes.body
Employee Recognation Wall (Individu)

Best Collaboration Team (Team)

Learning Voucher

Wellness Program

Cuti Extra

Community Impact

# data[].attributes.body
Saat ini dalam penilaian pada PMS sudah baik, namun kedepan diharapkan dalam penilainnya lebih obyektif lagi tidak menilai berdasarkan rasa suka dan tidak suka secara individu

# data[].attributes.body
Kembali lagi bahwa supervisor adalah manajer HC bagi masing-masing teamnya, dimana supervisor sedari awal harus sudah memberikan arahan, mengevaluasi, dan memastikan bahwa poin-poin KPI yang dimiliki oleh unit adalah poin-poin yang dapat terkuantifikasi dengan baik; serta dibagi dengan adil antar masing-masing anggota (dengan PIC yang jelas sedari awal). Kemudian KPI ini harus dipastikan dipahami oleh seluruh personil, serta dievaluasi berkala melalui koordinasi internal per kuartal (minimal). Sehingga seluruh anggota dapat memahami dan mengetahui realisasi target kerja level unit maupun masing-masing PIC.

# data[].attributes.body
Sudah cukup baik, namun butuh melakukan penilaian secara bijak, melakukan review apakah sesuai dengan yang direncakan dan yang sudah terealisasi dilapangan.

# data[].attributes.body
Align dengan pembahasan capaian KPI secara terbuka di internal team (termasuk capaian dari masing-masing PIC), reward harus diberikan secara adil (sesuai dengan capaian kinerja), dan bahwa reward tidak hanya dalam bentuk nominal bonus, namun bisa dalam bentuk kesempatan development.

# data[].attributes.body
Seharusnya yang lebih diperhatikan dalam penilaian yang bagus diprioritaskan untuk pelaksana, mengingat pelaksana lebih mempunyai tugas lebih

# data[].attributes.body
"Peserta menjelaskan bahwa peran supervisor dalam memastikan implementasi kebijakan sudah cukup baik, namun perlu lebih aktif. Diperlukan rolling penugasan untuk administrasi dan operasional, informasi yang jelas dan lengkap, dukungan manajemen, serta komunikasi terbuka untuk efektivitas."

# data[].attributes.body
Reward saat ini masih cenderung diberikan secara community / keseluruhan pegawai, dimana kinerja per individu kurang dilihat / mempengaruhi reward yang diterima.

# data[].attributes.body
Masih terlihat ketimpangan dalam pemerataan pemberian tugas sehingga secara tidak langsung membentuk budaya kerja yang kurang sehat.

# data[].attributes.body
Pembagian tugas secara merata dan adil untuk tim nya

# data[].attributes.body
"Peserta menyampaikan bahwa integrasi program pendidikan dan pelatihan pasca-merger belum sepenuhnya mendukung pengembangan karyawan. Hal ini disebabkan oleh belum jelasnya training need analysis (TNA), dominasi pelatihan mandatori, serta pelatihan yang belum dapat diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari."

# data[].attributes.body
Pemberian reward saat ini belum sesuai dengan pencapaian/prestasi yang didapatkan oleh karyawan

# data[].attributes.body
Perlunya melakukan penilaian secara transparansi, jujur, bijak, tidak pilih kasih dan mengerti kondisi yang terjadi dilapangan.

# data[].attributes.body
Flexible working hours

Flexible working place

Tambahan hari cuti

Bonus based on Risk Exposure / Corporate Performance Target Exposure

Kesempatan development yang lebih banyak

Project/Rotation Experience

# data[].attributes.body
Perusahaan belum jelas dalam pemberian reward sehingga membuat karyawan kurang bersemangat dalam mengembangkan prestasi

# data[].attributes.body
Reward yang diharapkan yaitu perhatian mengenai kenaikan jobclass yang jelas

# data[].attributes.body
Pemberian reward apresiasi kepada karyawan dari hasil capaian kerja yang sudah dilakukan

# data[].attributes.body
"Peserta menjelaskan bahwa skor pendidikan dan pelatihan yang rendah disebabkan oleh kurangnya efektivitas program yang ada. Masukan dari tim mencakup perlunya online learning, kesempatan pelatihan yang setara untuk semua karyawan, serta pengukuran ROI pelatihan secara jelas."

# data[].attributes.body
"Peserta menyampaikan bahwa untuk mendorong fleksibilitas dan kompetensi secara efektif, peran supervisi harus mencakup apresiasi lebih terhadap kompetensi, pengamatan yang lebih jelas terhadap kemampuan karyawan, serta perhatian manajemen terhadap karyawan berprestasi untuk meningkatkan motivasi."

# data[].attributes.body
"Peserta menjelaskan bahwa sistem penilaian kinerja saat ini cukup baik, namun perlu peningkatan fitur dalam manajemen performa untuk menilai KPI. Masukan tim mencakup perlunya penilaian 360 degree, pengurangan faktor emosional supervisor, dan pendekatan yang lebih objektif."

# data[].attributes.body
kepeduliannterdahap tugas individu yang masih kurang terapresiasi dengan baik.

# data[].attributes.body
Memberi kesempatan karir yang lebih baik terhadap karyawan berprestasi

# data[].attributes.body
"Peserta menyampaikan bahwa penilaian kinerja masih dirasa kurang adil, dengan adanya kesenjangan penilaian, hasil yang belum konkrit, serta ketimpangan dalam pemberian tugas. Masukan tim mencakup perlunya apresiasi lebih dan menjadikan keadilan penilaian sebagai prioritas."

# data[].attributes.body
"Peserta merekomendasikan agar supervisi memiliki pemahaman mendalam tentang KPI divisi dan pembagian tugas yang adil. Supervisi juga perlu menyediakan fasilitas yang mendukung transparansi, memastikan KPI dipahami oleh seluruh karyawan, serta menerapkan penilaian yang objektif dan adil."

# data[].attributes.body
"Peserta menyarankan bahwa integrasi budaya organisasi dalam sistem reward dan recognition perlu memastikan pemberian reward sesuai aturan perusahaan dan relevan dengan kebutuhan karyawan. Masukan tim mencakup perlunya reward yang beragam, termasuk dalam bentuk pengembangan, karena sistem saat ini dinilai belum sepenuhnya sesuai."

# data[].attributes.body
"Peserta menyampaikan bahwa sistem reward dan recognition saat ini masih memiliki kekurangan, seperti belum adanya aturan yang jelas, kurangnya variasi reward, dan pemberian reward yang cenderung menyasar seluruh pegawai tanpa mempertimbangkan kontribusi individu secara spesifik."