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활동 전 이 질문들로 이야기를 나눠보세요.

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활동 전 이 질문들로 이야기를 나눠보세요.

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오늘의 컨디션은 어떤가요?

1점부터 10점 사이로 표현한다면?

그 이유는?

'블라인드 채용'에 대해 관심과 흥미가 있나요?

5점: 관심이 아주 많다

3점: 관심이 조금 있다

1점: 관심이 전혀 없다

이유는 무엇인가요?

'블라인드 채용'에 본인이 얼마나 알고 있다고 생각합니까?

5점: 전문적인 지식이 있다

3점: 약간의 정보가 있다

1점: 블라인드 채용에 대해 처음 듣는다

알고 있는 정보를 공유해주세요.

주제와 관련된 구체적인 경험이 있다면 공유해주세요.

예: 블라인드 채용을 경험해보았다, 관심이 있어서 관련 기사를 찾아본 적이 있다. 등

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[E러닝개발] 블라인드 채용 기사 자료

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활동1 '토론 준비' 안내

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활동1 '토론 준비' 안내

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무엇을 해야하나요?

블라인드 채용에 대한 '찬성 입장' 토론 준비를 해주세요.

찬성/반대 주장과 근거 정리

토론 전략(발표 순서 등) 정하기

유의할 점

활동2에서 토론 진행시 화면공유는 사용하실 수 없습니다.

활동2에서 토론은 다음 순서로 진행됩니다. 토론 전략을 짤 때 참고해주세요.

찬성측 대표발언 (1분 30초)

반대측 대표발언 (1분 30초)

이후 자유토론 진행 (1명당 1회 발언시간은 최대 2분)

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방법: 댓글과 좋아요 남기기

# data[].attributes.subject
방법: 댓글과 좋아요 남기기

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활동2에서 토론을 진행할 때, 이 포스트의 댓글을 채팅 대용으로 사용해서 팀끼리 의견을 나눠봐요!

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1. 대표발언:
2. :
3. :

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출발점 : 공정한 경쟁지향

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출발점 : 공정한 경쟁지향

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다양성, 변화 지향

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https://news.naver.com/main/read.naver?mode=LSD&mid=sec&sid1=101&oid=001&aid=0009388108

: 학벌이 아닌, 스펙(경험)을 통해 채용을 하더라도 실무 역량에 문제없다.

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구직자의 외모·출신지역 등의 이력서 기재를 금지하는 '채용절차의 공정화에 관한 법률 개정안'으로 직무 중심의 공정한 채용을 목적으로 한 법안이다. 2019년 3월 28일 국회 본회의를 통과했다.

'블라인드 채용법'은 구인자가 구직자에게 직무 수행과 관련 없는 신체적 조건(키나 체중)이나 출신지역, 혼인 여부, 재산과 직계존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산을 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하는 것을 금지하는 내용을 담고 있다. 만약 기업 등이 이를 위반할 경우 그 위반 횟수에 따라 300~500만 원의 과태료가 부과된다.
또한 개정안에는 채용에 관한 부당한 청탁이나 압력, 강요 등을 하는 행위와 채용과 관련된 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위를 금지해 채용의 공정성을 확보하도록 했다.

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구직자의 외모·출신지역 등의 이력서 기재를 금지하는 내용을 골자로 한 '채용절차의 공정화에 관한 법률 개정안'을 말한다. 2019년 3월 28일 국회를 통과했으며, 7월 17일부터 시행된다. 구직자의 외모·출신지역 등의 이력서 기재를 금지하는 '채용절차의 공정화에 관한 법률 개정안'으로 직무 중심의 공정한 채용을 목적으로 한 법안이다. 2019년 3월 28일 국회 본회의를 통과했다.

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https://www.yna.co.kr/view/AKR20190221077800004

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블라인드 채용, 학벌·성별 차별 줄였다

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블라인드 채용, 학벌·성별 차별 줄였다

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https://www.law.go.kr/%EB%B2%95%EB%A0%B9/%EC%B1%84%EC%9A%A9%EC%A0%88%EC%B0%A8%EC%9D%98%20%EA%B3%B5%EC%A0%95%ED%99%94%EC%97%90%20%EA%B4%80%ED%95%9C%20%EB%B2%95%EB%A5%A0

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채용절차의 공정화에 관한 법률

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블라인드 채용, 학벌·성별 차별 줄였다

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블라인드 채용, 학벌·성별 차별 줄였다

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https://www.hani.co.kr/arti/society/schooling/1011103.html

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공공기관 및 지방공기업에 '블라인드 채용'이 도입된 지 2년 반 만에 서울대·연세대·고려대(SKY) 출신이 차지하는 비율이 8%에서 5.3%로 떨어지고, 여성 채용 비율은 34%에서 39%로 늘어난 것으로 나타났다. 블라인드 채용 도입의 가장 근본적인 취지인 '성별 및 출신학교에 따른 채용의 공정성'이 개선되고 있음을 보여주는 지표다.

블라인드 채용은 출신학교·가족관계·성별 등 차별을 야기할 수 있는 요소를 배제하고 직무능력 평가를 중심으로 채용 과정을 진행하는 제도다. <한겨레>는 2017년 '공공기관 부정채용 민낯' 기획 기사에서 공공기관 313곳의 5년치 감사자료를 분석해 채용 과정의 부정과 차별 문제를 보도했고, 문재인 대통령의 지시로 같은 해 하반기부터 공공부문에서 블라인드 채용이 의무화됐다.

9일 재단법인 '교육의봄'과 고민정 더불어민주당 의원은 '공공기관 블라인드 채용 현황 파악' 포럼을 열고 고용노동부의 '공정채용정책 현장실태 조사 및 정책이슈 분석' 보고서를 공개했다. 보고서에는 전체 공공기관 340곳의 74%에 이르는 253곳의 2016~2019년 4년간 신규 채용 현황을 연구한 결과가 담겼다.

연구 결과를 보면, 서울대·연세대·고려대 출신 비율은 제도 도입 전인 2016년 8%였다가 2019년 5.3%로 감소했다. 반면 비수도권 대학 출신 비율은 같은 기간 43.7%에서 53.1%로 증가했다. 여성 채용 비율도 늘었다. 2016년엔 기관당 평균 남성 25.6명·여성 13.2명을 뽑았다면, 2019년엔 남성 35.4명·여성 22.5명을 뽑았다. 이에 따라 2016년 34%였던 여성 채용 비율은 2019년 39%가 됐다.

비수도권 대학 출신 비율 증가는 블라인드 채용과 지방대육성법에 따른 '지역인재 할당제' 도입의 효과가 복합적으로 작용한 것으로 추정된다. 공공기관들은 블라인드 채용을 하되, 기관 소재지 대학 출신자에게 가산점을 주거나 별도의 지역 인재 채용 인원을 할당한다. 연구를 수행한 사단법인 노동법연구소 해밀의 이수연 경남대 연구교수는 <한겨레>에 "비수도권 대학 출신 증가는 1차적으로는 블라인드 효과가 있고, 지역인재 의무 채용도 영향을 미친 것으로 본다"며 "여성 채용 비율 증가는 여성에 대한 특혜나 할당제 적용의 결과가 아니라는 점에서 특히 의미가 크다"고 말했다.

채용 절차에 대한 신뢰도도 높았다. 인사 담당자들을 대상으로 블라인드 채용이 얼마나 공정한가를 물었더니 98.1%가 공정하다고 답했고, 신입 직원은 92.6%가 공정하다고 답했다. 채용 결과에 대해서도 인사 담당자 76.6%, 팀장급 상사 80.8%가 '만족한다'고 답한 것으로 나타났다. 특히 팀장급 상사 가운데 57.3%가 '블라인드 채용 도입 전후 입사한 직원 간에 차이가 있다'고 답했다. 그 이유로는 '직무에 적합한 인재가 채용돼 업무 능력이 향상됐다'(22.5%), '더 다양한 인재가 채용됐다'(16.6%), '학벌, 성별, 지연 등에 대한 편견이 줄었다'(13.8%)는 점을 꼽았다. '업무 능력이 떨어졌다'고 생각하는 비율은 9%에 불과했다.

최근 2년 이내 공공기관에 합격한 입사자들을 대상으로 한 심층면접에서도 블라인드 채용에 대해 긍정적인 반응이 나왔다. 비수도권 국립대 공학계열을 졸업한 ㄱ(29)씨는 10번의 탈락 끝에 한 공공기관에 합격했다. 사기업 취업은 일찌감치 포기한 터였다. 사기업 채용설명회에 가보면 '우리 회사는 여자를 잘 안 뽑는데 괜찮냐'는 질문부터 했기 때문이다. ㄱ씨는 "성별과 나이를 따지지 않는 블라인드 채용이 합격에 유리하게 작용했다"고 말했다. 수도권의 한 사립대를 졸업하고 또 다른 공공기관에 합격한 ㄴ(30)씨 역시 "사기업 면접과정에서 나이 등을 이유로 차별하는 것을 많이 느꼈다"며 "블라인드 채용이 아니었으면 불합격했을 것"이라고 덧붙였다.

이유진 기자 yjlee@hani.co.kr

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블라인드 채용, 학벌·성별 차별 줄였다

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공공기관 및 지방공기업에 '블라인드 채용'이 도입된 지 2년 반 만에 서울대·연세대·고려대(SKY) 출신이 차지하는 비율이 8%에서 5.3%로 떨어지고, 여성 채용 비율은 34%에서 39%로 늘어난 것으로 나타났다. 블라인드 채용 도입의 가장 근본적인 취지인 '성별 및 출신학교에 따른 채용의 공정성'이 개선되고 있음을 보여주는 지표다. 블라인드 채용은 출신학교·가족관계·성별 등 차별을 야기할 수 있는 요소를 배제하고 직무능력 평가를 중심으로 채용 과정을 진행하는 제도다.

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기업들이 다양성을 강조하는 이유

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기업들이 다양성을 강조하는 이유

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https://hrbulletin.net/organizational-culture/%EA%B8%B0%EC%97%85%EB%93%A4%EC%9D%B4-%EB%8B%A4%EC%96%91%EC%84%B1%EC%9D%84-%EA%B0%95%EC%A1%B0%ED%95%98%EB%8A%94-%EC%9D%B4%EC%9C%A0/

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[출처: DiversityInc]

인지적 다양성과 인구통계학적 다양성이 높은 수행을 촉진한다

하지만 다양한 사람들을 채용한다고 해서 그 효과를 얻게 되는 것은 아니다보다 나은 의사결정을 위해 여러 팀을 모아 놓았을 때, 기대했던 시너지보다는 갈등반목이 일어났던 기억을 떠올리는 것은 어렵지 않을 것이다그렇다면 다양성이 주는 긍정적인 효과를 얻기 위해서는 어떻게 해야 할까

수용적인 환경에서는 내 의견이 존중될 것을 알기 때문에 문제 해결에 적극적으로 참여하게 되고, 차별, 소외로 인한 사기 저하없이 조직과 업무에 몰입할 수 있게 된다.

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기업들이 다양성을 강조하는 이유

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"페이스북(facebook)에서 다양성은 선택이 아닌 필수입니다. 다양한 배경과 경험을 가진 사람들을 고용하는 것은 더 좋은 상품, 더 나은 의사결정을 할 수 있게 하며, 고객에게 더 좋은 서비스를 제공하게 해줍니다." "존슨앤존슨(Johnson & Johnson)에서 다양성이란 당신의 고유한 관점에 대한 것입니다. 이것은 당신, 동료, 세계에 관한 것으로 모든 배경, 신념, 경험이 함께 합니다.

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- 둘째 효율성은 조기퇴직자 비율, 조직적합성, 직무적합성, 개인의 이직의도 등 블라인드 채용을 통한 경제적 효과 개선 수준에 해당함

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현실적 제약 : 스펙 경쟁 심화

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현실적 제약 : 스펙 경쟁 심화

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블라인드를 전면이 아닌, 선택과 집중 필요

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블라인드를 전면이 아닌, 선택과 집중 필요

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성별, 학력, 전공 등 정보가 없는 상태에서 채용이 어렵다.
정보 부족으로 면접 절차를 불필요하게 많이 만들게 됨.

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사기업에서는 성과위주로 형성이 되었기 때문에, 대기업 임원만 보더라도 고졸 및 중졸 출신들이 많다. 공공 부분에서의 블라인드채용을 본다면, '정보의 비대칭성'때문에 문제가 발생할 수 있다. 인턴을 채용할 때, 직접 평가를 한적이 있었는데 아무런 정보도 알 수 없어서 뽑는데 어려움이 있었던 경험이 있었다. 이는 정규직을 뽑을때 문제가 더 할것으로 보이며, 불필요한 채용 단계가 많아진다.

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역차별 / 지역배점  (서울 중하위권) 지역인재

전문성 하향 평준화

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역차별 문제. 뽑아야 하는 부분에 대해서 뽑지 못하고 (SKY가 실제로 많이 뽑히는), 경력인 사람들이 모든 것이 블라인드 처리가 되어 있다보니