# data[].attributes.headline
Кулагина, Светлана Викторовна - Методологическое обеспечение дистанционных образовательных услуг как средство управления персоналом : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 - Search RSL

# data[].attributes.subject
Кулагина, Светлана Викторовна - Методологическое обеспечение дистанционных образовательных услуг как средство управления персоналом : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 - Search RSL

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Кулагина, Светлана Викторовна.

Методологическое обеспечение дистанционных образовательных услуг как средство управления персоналом : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05. - Москва, 2007. - 168 с. Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)

OD 61 07-8/3812

Читать

# data[].attributes.attachment_link.title
Кулагина, Светлана Викторовна - Методологическое обеспечение дистанционных образовательных услуг как средство управления персоналом : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 - Search RSL

# data[].attributes.attachment_link.description
Кулагина, Светлана Викторовна. Методологическое обеспечение дистанционных образовательных услуг как средство управления персоналом : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05. - Москва, 2007. - 168 с. Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)

# data[].attributes.headline
Системы дистанционного обучения: теория и практика эффективного применения в корпоративном образовании

# data[].attributes.subject
Системы дистанционного обучения: теория и практика эффективного применения в корпоративном образовании

# data[].attributes.attachment_link.title
Системы дистанционного обучения: теория и практика эффективного применения в корпоративном образовании

# data[].attributes.headline
Дистанционный (виртуальный) менеджмент: современное состояние и перспективы развития

# data[].attributes.subject
Дистанционный (виртуальный) менеджмент: современное состояние и перспективы развития

# data[].attributes.attachment_link.title
Дистанционный (виртуальный) менеджмент: современное состояние и перспективы развития

# data[].attributes.headline
Просмотр документа

# data[].attributes.subject
Просмотр документа

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Борисов, Игорь Владимирович
Дистанционное обучение в образовательных практиках российской молодежи

Документ находится в ограниченном доступе.

Доступ к документу предоставляется в соответствии со
статьей 1275 IV Части Гражданского Кодекса Российский Федерации.
В полном объеме текст документа доступен в Читальных залах РГБ.

# data[].attributes.attachment_link.title
Просмотр документа

# data[].attributes.attachment_link.description
Борисов, Игорь Владимирович Дистанционное обучение в образовательных практиках российской молодежи Документ находится в ограниченном доступе. Доступ к документу предоставляется в соответствии со статьей 1275 IV Части Гражданского Кодекса Российский Федерации. В полном объеме текст документа доступен в Читальных залах РГБ.

# data[].attributes.headline
Актуальные проблемы совершенствования высшего профессионального образования Текст : материалы XI областной научно-методической конференции, посвященной 300-летию со дня рождения М. В. Ломоносова / М-во образования и науки Российской Федерации, Правит... | НЭБ

# data[].attributes.subject
Актуальные проблемы совершенствования высшего профессионального образования Текст : материалы XI областной научно-методической конференции, посвященной 300-летию со дня рождения М. В. Ломоносова / М-во образования и науки Российской Федерации, Правит... | НЭБ

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
rusneb.ru - Национальная электронная библиотека

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Актуальные проблемы совершенствования высшего профессионального образования Текст : материалы XI областной научно-методической конференции, посвященной 300-летию со дня рождения М. В. Ломоносова / М-во образования и науки Российской Федерации, Правит... | НЭБ

Вы находитесь на новой версии портала Национальной Электронной Библиотеки. Если вы хотите воспользоваться старой версией, перейдите по ссылке .

Актуальные проблемы совершенствования высшего профессионального образования Текст : материалы XI областной научно-методической конференции, посвященной 300-летию со дня рождения М. В. Ломоносова / М-во образования и науки Российской Федерации, Правительство Ярославской обл., Совет ректоров вузов Ярославской обл., Науч.- образовательная ассоц. "Верхне-Волжский исслед. центр", Ярославский гос. ун-т им. П. Г. Демидова (вуз-организатор) ; редкол.: Е. В. Сапир (отв. ред.) и др. Секция 1 - М-во образования и науки Российской Федерации, Правительство Ярославской обл., Совет ректоров вузов Ярославской обл., Науч.- образовательная ассоц. "Верхне-Волжский исслед. центр", Ярославский гос. ун-т им. П. Г. Демидова (вуз-организатор) ; редкол.: Е. В. Сапир (отв. ред.) и др. - издание: 2011

В полном объеме текст документа доступен в электронных читальных залах библиотек-участников НЭБ

О произведении

М-во образования и науки Российской Федерации, Правительство Ярославской обл., Совет ректоров вузов Ярославской обл., Науч.- образовательная ассоц. "Верхне-Волжский исслед. центр", Ярославский гос. ун-т им. П. Г. Демидова (вуз-организатор) ; редкол.: Е. В. Сапир (отв. ред.) и др.

Российская государственная библиотека (РГБ)

# data[].attributes.attachment_link.title
Актуальные проблемы совершенствования высшего профессионального образования Текст : материалы XI областной научно-методической конференции, посвященной 300-летию со дня рождения М. В. Ломоносова / М-во образования и науки Российской Федерации, Правительство Ярославской обл., Совет ректоров вузов Ярославской обл., Науч.- образовательная ассоц. "Верхне-Волжский исслед. центр", Ярославский гос. ун-т им. П. Г. Демидова (вуз-организатор) ; редкол.: Е. В. Сапир (отв. ред.) и др. Секция 1 - М-во образования и науки Российской Федерации, Правительство Ярославской обл., Совет ректоров вузов Ярославской обл., Науч.- образовательная ассоц. "Верхне-Волжский исслед. центр", Ярославский гос. ун-т им. П. Г. Демидова (вуз-организатор) ; редкол.: Е. В. Сапир (отв. ред.) и др.

# data[].attributes.attachment_link.description
Актуальные проблемы совершенствования высшего профессионального образования Текст : материалы XI областной научно-методической конференции, посвященной 300-летию со дня рождения М. В. Ломоносова / М-во образования и науки Российской Федерации, Правит... | НЭБ Вы находитесь на новой версии портала Национальной Электронной Библиотеки. Если вы хотите воспользоваться старой версией, перейдите по ссылке .

# data[].attributes.headline
Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики : сборник научных трудов / под ред. В. А. Бодрова, А. Л. Журавлева Вып. 2 (2011) (978-5-9270-0182-8) — под ред. В. А. Бодрова, А. Л. Журавлева — читать бесплатно книгу онлайн, с... | НЭБ

# data[].attributes.subject
Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики : сборник научных трудов / под ред. В. А. Бодрова, А. Л. Журавлева Вып. 2 (2011) (978-5-9270-0182-8) — под ред. В. А. Бодрова, А. Л. Журавлева — читать бесплатно книгу онлайн, с... | НЭБ

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
rusneb.ru - Национальная электронная библиотека

# data[].attributes.attachment_link.title
Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики : сборник научных трудов / под ред. В. А. Бодрова, А. Л. Журавлева Вып. 1 - под ред. В. А. Бодрова, А. Л. Журавлева

# data[].attributes.attachment_link.description
Книга "Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики : сборник научных трудов / под ред. В. А. Бодрова, А. Л. Журавлева Вып. 1" (978-5-9270-0159-0) - под ред. В. А. Бодрова, А. Л. Журавлева, 613, 1 с.. Издано: (2009). ✔Чита...

# data[].attributes.headline
Использование систем дистанционного обучения для корпоративного обучения

# data[].attributes.subject
Использование систем дистанционного обучения для корпоративного обучения

# data[].attributes.attachment_link.title
Использование систем дистанционного обучения для корпоративного обучения

# data[].attributes.attachment_link.description
Всего в корзине: 0 публ. на сумму: 0 руб. По всем вопросам, связанным с работой в системе Science Index, обращайтесь, пожалуйста, в службу поддержки: 7 (495) 544-2494 support@elibrary.ru ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СИСТЕМ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ ДЛЯ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ Тип: статья в сборнике трудов конференции Язык: русский Год издания: 2014 Страницы: 220-224 КОНФЕРЕНЦИЯ: ДЕВЯТАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ "АВТОМАТИЗАЦИЯ И ЭНЕРГОСБЕРЕЖЕНИЕ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО И МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО ПРОИЗВОДСТВ, ТЕХНОЛОГИЯ И НАДЕЖНОСТЬ МАШИН, ПРИБОРОВ И ОБОРУДОВАНИЯ" Вологда, 18-19 марта 2014 г.

# data[].attributes.headline
ПОДДЕРЖАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

# data[].attributes.subject
ПОДДЕРЖАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Всего в корзине: 0 публ.

на сумму: 0 руб.

По всем вопросам, связанным с работой в системе Science Index, обращайтесь, пожалуйста, в службу поддержки:

7 (495) 544-2494
support@elibrary.ru

ПОДДЕРЖАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

ЗАХАРОВА ДАРЬЯ СЕРГЕЕВНА ¹ ¹ РАНХиГС "Северо-Западный институт управления"

Тип: статья в сборнике трудов конференции Язык: русский Год издания: 2019

Страницы: 39-43

УДК: 331

КОНФЕРЕНЦИЯ:

ЭКОНОМИКА, БИЗНЕС, ИННОВАЦИИ
Пенза, 05 июня 2019 г.

АННОТАЦИЯ:

В статье рассматривается вопрос поддержания потребности в обучении с точки зрения оперативной оценки и мониторинга знаний, умений и навыков сотрудников. Потребность в обучении превалирует над всеми остальными нематериальными потребностями. Выделяет основные подходы к распределению потребностей при обучении сотрудников. В статье отражены основные методы анализа и оценки при рассмотрении потребности в обучении.

ОПИСАНИЕ НА АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ:

THE MAINTENANCE TRAINING NEEDS OF STAFF IN THE SYSTEM OF CORPORATE TRAINING IN THE ORGANIZATION Zakharova Daria Sergeevna

The article deals with the issue of maintaining the need for training in terms of operational assessment and monitoring of knowledge, skills and abilities of employees. The need for training prevails over all other non-material needs. Highlights the main approaches to the distribution of needs in the training of employees. The article reflects the main methods of analysis and evaluation when considering the need for training.

# data[].attributes.attachment_link.title
ПОДДЕРЖАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

# data[].attributes.attachment_link.description
В статье рассматривается вопрос поддержания потребности в обучении с точки зрения оперативной оценки и мониторинга знаний, умений и навыков сотрудников. Потребность в обучении превалирует над всеми остальными нематериальными потребностями. Выделяет основные подходы к распределению потребностей при обучении сотрудников. В статье отражены основные методы анализа и оценки при рассмотрении потребности в...

# data[].attributes.headline
Перспективы развития корпоративного электронного обучения в России – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

# data[].attributes.subject
Перспективы развития корпоративного электронного обучения в России – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
КиберЛенинка

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
﻿УДК 378:004 ВАК 13.00.08 РИНЦ 14.35.00

Л.В. Приходько, С.Л. Тарасова

Перспективы развития корпоративного электронного обучения в России

Использование технологий e-learning в корпоративном секторе является характерной чертой обучения и развития персонала последнего десятилетия. Появившиеся в последние годы новые, более доступные и упрощенные, способы и форматы передачи знаний (вебинары, MOOCs, социальное обучение), значительно расширяют возможности корпоративного электронного обучения и а также позволяет успешно их применять в смежных HR-процессах.

Ключевые слова: инструменты обучения и развития персонала, массовые онлайновые открытые курсы (MOOCs), неформальное обучение, самообучение, система дистанционного обучения (СДО), социальное обучение.

PERSPECTIVES OF THE CORPORATE E-LEARNING DEVELOPMENT IN RUSSIA

E-learning technologies application in corporate sector has been the feature of human resources training and development of the last decade. The emerging during last few years new, more accessible and simplified means and formats of knowledge transfer (webinars, MOOCs, social learning) have significantly widen the facilities of corporate e-learning and allow their successful application at the correlated HR-processes.

Keywords: informal learning, learning Management System (LMS), massive on-line open courses (MOOCs), personnel learning and development tools, self-study, social learning.

Развитие человеческих ресурсов является важнейшим условием функционирования любой организации. В современных условиях ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных навыков и знаний, что требует их постоянной актуализации. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем за последние десятилетия привели к тому, что ведущие компании взяли на себя повышение квалификации своих сотрудников [1].

Организация профессионального развития сотрудников на сегодняшний день является одной из основных функций служб управления персоналом. По различным оценкам, компании затрачивают на развитие своих сотрудников от 2 до 10% от общих затрат на персонал. Такие затраты рассматриваются как капиталовложения организа-

ции в развитие своих сотрудников, отдача от которых ожидается в виде повышения производительности, определяемого как увеличение вклада каждого из сотрудников в достижение организационных целей [1, 2].

Уже не первый год консультанты и эксперты в области управления персоналом обсуждают проблему значительного несоответствия между национальными образовательными системами и профессиональными навыками, которые необходимы работодателям. Системы профессионального образования на данный момент не обеспечивают своих выпускников теми навыками и компетенциями, которые работодатели считают необходимыми для успешного выполнения работы. Эта ситуация типична для большинства стран. Так, по данным портала hrm.ru, только 42% работодателей уверены, что выпускники учебных заведений надлежащим образом подготовлены

к работе. Большинство компаний вкладывают значительные средства в адаптационные программы, корпоративные учебные центры и университеты, а также в то, что принято называть программами непрерывного обучения. При этом индустрия обучения и развития персонала стремительно развивается, что выражается в появлении новых форм и методов организации корпоративного обучения, в том числе с применением передовых интернет-технологий [3].

По результатам исследования, проведенного Prisewater-houseCoopers, в 2012 г. российские компании обучали 47% своих сотрудников, а в 2013 г. данный показатель вырос до 64%, что говорит о том, что работодатели предпочитают обучать и развивать своих сотрудников, а не привлекать новых специалистов [4]. При этом в России более пристальное внимание задачам обучения и развития персонала уделяется в крупных

Лилия Васильевна Приходько,

к.т.н., начальник управления международного сотрудничества Тел.: (495) 442 61 22 Эл. почта: lprikhodko@mesi.ru Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ) www.mesi.ru

Lilia V Prikhodko,

Cadidate of Engineering Science, Head of International Relations Department Tel.: (495) 442 61 22 E-mail: lprikhodko@mesi.ru Moscow State University of Economics, Statistics and Informatics (MESI) www.mesi.ru

Светлана Львовна Тарасова,

к.э.н., начальник отдела развития академической мобильности Тел.: (495) 442 61 22 Эл. почта: starasova@mesi.ru Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ) www.mesi.ru

Svetlana L. Tarasova,

PhD (Economics), Head of Academic mobility Department Tel.: (495) 442 61 22 E-mail: starasova@mesi.ru Moscow State University of Economics, Statistics and Informatics (MESI) www.mesi.ru

организациях, внедряющих у себя технологии западного менеджмента. В большинстве российских компаний, особенно находящихся на стадии выживания и роста, данному вопросу уделяется значительно меньше внимания [5].

Рассматривая вопросы развития корпоративного обучения, отдельное внимание считаем необходимым обратить на опыт и перспективы развития корпоративного электронного обучения (e-learning) -обучения, осуществляемого с применением информационно-коммуникационных технологий. Корпоративный e-learning в течение последнего десятилетия выделяется как один из основных трендов развития корпоративного обучения наряду с тенденцией роста аутсорсинга программ обучения персонала и развитием корпоративных университетов. При этом необходимо отметить, что в течение данного периода в России корпоративный e-learning развивался достаточно волнообразно - периоды развития чередовались с периодами снижения интереса к этому виду обучения персонала. В рамках данной статьи мы ставим задачу оценить прогноз развития корпоративного e-learning в России, а также рассмотреть особенности применения технологий e-learning российскими компаниями.

Анализируя развитие корпоративного e-learning, хотелось бы об-

ратить внимание на развитие рынка электронного обучения в целом. По данным отчета о развитии рынка е-1еагт^, проведенного компанией БосеЪо, мировой рынок услуг электронного обучения в 2011 г. составил в денежном выражении 35,6 млрд долл., ежегодный прирост рынка составляет 7,6%, таким образом, к 2016 г., согласно составленному прогнозу, данный рынок вырастет до уровня 51,5 млрд долл. В соответствии с диаграммой распределения прироста рынка е-1еагт^ по регионам лидером является азиатский регион, ежегодный прирост которого составляет 17,3% (рис. 1). Вторым по величине роста рынка электронного обучения является регион Восточной Европы с ежегодным приростом 16,9%. При этом необходимо отметить, что рост рынка данного региона, по данным отчета, происходит прежде всего за счет роста рынка е-1еагтщ в Российской Федерации [6].

Несмотря на тенденции устойчивого развития российского рынка е-1еагт^ в целом, практика успешного использования электронного обучения в корпоративном секторе на российском рынке достаточно ограниченна. Кадровое агентство "Амплуа", анализируя рынок корпоративного е-1еагт^, отмечает, что в настоящее время потребителями услуг е-1еагт^ являются прежде всего компании, имеющие широкую и постоянно меняющую-

Рис. 1. Рост рынка e-learning в 2011-2016 гг. по регионам Источник: http://www.ambientinsight.com

ся продуктовую линейку, которым необходимо регулярно проводить обучающие семинары по продуктам и услугам компании для большого количества сотрудников. К таким компаниям, например, можно отнести банки и страховые компании. Вторая группа компаний, активно использующих информационно-коммуникационные технологии в обучении персонала, -это компании, имеющие широко распределенную сеть региональных представительств или филиалов. Довольно часто применяют е-1еат1^ компании, использующие стандартизованные технологии и процедуры, например компании добывающей отрасли. Среди причин применения технологий е-1еаттщ работодатели отмечают следующие: удобство обучения большого числа сотрудников, экономия времени сотрудников, меньшая стоимость по сравнению с традиционным обучением, доступность электронных курсов для работников филиалов [7]. В этой связи актуальным остается вопрос: почему в настоящее время проникновение е-1еатт^ в корпоративном секторе российского рынка сравнительно низкое?

Отвечая на этот вопрос, хотелось бы отметить, что большинство зарубежных компаний, активно применяющих информационно-коммуникационные технологии в управлении организацией, в виртуальный формат переводят не только обучение персонала, а большинство ИЯ-функций, начиная от рек-рутинга и оценки и заканчивая продвижением и развитием персонала. Создание полноценного виртуального ИЯ-пространства изменяет методы и инструменты управления персоналом, влияет на организационную культуру организации.

Безусловно, при таком системном подходе добиться значительного положительного эффекта от применения e-1earning гораздо проще. Большинство российских компаний не имеют подобного опыта и внедряют передовые технологии только в подсистему обучения персонала.

Другим моментом, сдерживающим развитие корпоративного

электронного обучения, является сложившийся у многих российских компаний образ электронного обучения как возможность "запасного", более дешевого и менее качественного варианта обучения, целесообразность выбора которого зачастую обусловлена экономией бюджета.

Также хотелось бы обратить внимание на то, что на этапе внедрения e-learning российский рынок не мог похвастаться достаточным количеством высококвалифицированных провайдеров услуг электронного обучения. Как правило, рынок электронного обучения был представлен либо готовыми курсами, либо системами дистанционного обучения, СДО (Learning management system, LMS). В первом случае компании использовали обучающий продукт, не адаптированный к нуждам и специфическим особенностям компании, а во втором - не всегда осознавали, что LMS - это только оболочка, грамотное наполнение и использование которой требует больших профессиональных и организационных усилий. Вопросы электронной педагогики, повышения компьютерной грамотности персонала часто не прорабатывались в должной мере.

Все эти причины и обусловили достаточно негативный первоначальный опыт внедрения электронного обучения российскими компаниями. Однако процесс развития информатизации различных процессов управления и сегодняшние относительно сложные экономические условия вновь обращают взоры компаний в сторону применения электронного обучения. В этой связи важным является понимание глобальных трендов развития корпоративного обучения.

Эксперты известной консалтинговой компании "Делойт" в июле 2014 г. Джош Берсин, Джош Хаймс, Бил Пелстре и Бернард ван дер Вайвер представили отчет "Новый взгляд на корпоративное обучение". Авторы отчета считают, что 2014 год - год новой эры обучения и развития, в которой онлайн-контент, MOOCs, инструментарий совместной работы и социальные

медиа стали основным "топливом" модели обучения, в которой работники сами управляют своим развитием, а эксперты свободно делятся знаниями [8].

Рассмотрим указанные тренды развития корпоративного обучения подробнее.

Массовые онлайновые открытые курсы (MOOCs). Анализ западного рынка e-learning демонстрирует огромный интерес к использованию MOOC в корпоративном обучении. Некоторые компании предложили даже назвать 2014 год -годом MOOC в корпоративном секторе. Известные мировые компании выделяют следующие факторы, обосновывающие необходимость использования MOOCs [9]:

* формирование внешнего кадрового резерва, подготовка и привлечение кандидатов (Google, Amazon, Facebook);

* адаптация новых сотрудников (Intel);

* саморазвитие сотрудников (Datalogix);

* просвещение партнеров и клиентов (Sony);

* продвижение бренда (Bank of Ameirica);

* сотрудничество и инновации (Google).

Таким образом, применение технологий MOOCs не только выходит за рамки обучения персонала и охватывает более широкий спектр HR-процессов, в том числе рекрутинг и управление кадровым резервом, но и активно используется в маркетинговых кампаниях, играя роль источника расширенной информации о компании и ее продукте.

Социальное обучение. Организация обучения в социальных сетях (Facebook, Linkedin, ВКонтакте) -явление далеко не новое. Джош Берсин, руководитель и основатель отделения Берсин компании "Делойт", назвал процесс размещения обучающих материалов в социальных сетях с последующим вовлечением персонала технологией "e-learning 2.0". Концепция социального обучения основана на технологии "e-learning 2.0", а также на принципах непрерывного и неформального обмена знаниями

Рис. 2. Наиболее используемые и эффективные инструменты обучения и развития персонала

Источник: http://www.cipd.co.uk/

между сотрудниками организации. В современных условиях система корпоративного обучения является не только источником корпоративных знаний, но и средой для обмена знаниями и неформального обучения сотрудников.

Стоит отметить, что среди инструментов обучения и развития персонала методы e-learning (обучение через LMS) являются более популярными по сравнению с социальным обучением и обучением с применением MOOCs. Так, по данным отчета о ежегодном обследовании, проводимого британским Лицензированным институтом управления персоналом и кадрового развития (CIPD), в 2014 г. наиболее популярными инструментами обучения и развития персонала стали обучение на рабочем месте, программы корпоративного развития и методы e-learning (рис. 2). При этом социальное обучение и применение MOOCs используется небольшим числом респондентов. Авторы отчета также подчеркивают, что применение разнообразных технологий e-learning, включая социальное обучение и MOOCs, характерно для крупных работодателей.

Заметим, что традиционные методы e-learning основаны не только на применении LMS, но также могут реализовываться в форматах CBT (computer-based training), когда учебные материалы представляют собой мультимедийные курсы, обеспечивающие воспроизведение анимации, видео- и аудиоинформации, не требующие интерактивности и подключения к интернету. Также к инструментам e-learning можно отнести такой простой и удобный в применении инструмент, как вебинар.

Стоит также обратить внимание на популярность технологий blended learning (смешанного обучения), которые позволяют совмещать очные формы обучения при поддержке инструктора (преподавателя) с электронным обучением. Такой формат весьма популярен в западных компаниях (рис. 2). Российские компании также активно начинают использовать технологии blended learning, предлагая электронные учебные материалы в виде

подготовки к очному обучению, а также в качестве посттренингового сопровождения.

Вопрос сочетания очных методов обучения персонала и технологий е-1еагт^ связан с категорией обучаемого персонала. Так, доля технологий е-1еагт^ в обучении топ-менеджеров российских компаний составляет 15%, менеджеров среднего звена - 38%, в то время как обучение специалистов почти в 70% случаев "доверяется" технологиям е-1еагт^. Это связано с целями обучения, которые различаются для различных категорий персонала. Так, развитие личностных компетенций, таких, например, как лидерские качества, требует проведения обучения в формате очного тренинга при поддержке опытного тренера. При этом цели обучения специалистов в большинстве случаев подразумевают приобретение знаний о продукте или о рабочих процессах, которые сотрудник вполне может получить, самостоятельно изучив материалы и выполнив контрольные мероприятия и практически без участия тренера.

Такое обучение не требует очного формата и может быть реализовано посредством e-learning [7].

Таким образом, корпоративное обучение сегодня рассматривает e-learning не просто как один из альтернативных способов организации обучения, а как ответ потребностям современного общества, информатизация которого растет год от года. Поколение Y-работни-ков ожидает, что корпоративное обучение должно быть таким же оперативным, доступным и быстрым, как Google поиск. Поэтому, на наш взгляд, проектируя систему развития и обучения персонала, компании должны учитывать тенденции развития современного общества и анализировать целесообразность использования новых решений, как, например, использование MOOCs или социального обучения.

Заключение

В заключение хотелось бы отметить, что, несмотря на относительно невысокий уровень внедрения

корпоративного e-learning российскими компаниями, сложно себе представить будущее корпоративного обучения на российском рынке без него. Глобальный рынок электронного обучения растет, в том числе и в России. Уровень информатизации населения достаточно высок. Поэтому есть все предпосылки для эффективного внедрения e-learning в российских компаниях. А в сегод-

няшних условиях снижения экономического роста важным преимуществом использования e-learning является его сравнительно более низкая стоимость. Исследования, проведенные корпоративным университетом Caterpillar, подтверждают, что электронное обучение менее затратно по сравнению с очным обучением, даже вне зависимости от числа обучающихся [10]. Однако

для того, чтобы электронное обучение было эффективным, необходимо, чтобы компания рассматривала его не как запасную альтернативу, а как новую возможность, внедрение которой, однако, потребует планирования, системного подхода, изменения в организационной культуре, новых подходов и инструментов в организации развития и обучения персонала.

Литература

1. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

2. Дойл Г. Измерение коэффициента возврата на инвестиции в обучении персонала и HR [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=7854

3. Берсин Д. Увеличивающийся разрыв между тем, что нужно бизнесу, и тем, что дает образование [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hrm.ru/uvelichivajushhijjsja-razryv-mezhdu-tem-chto-nuzhno-biznesu-i-tem-chto-daet-obrazovanie

4. HR-портал: http://hr-portal.ru/news/rossiyskie-kompanii-stali-bolshe-investirovat-v-obuchenie-personala

5. Наумов К.В. Методология разработки программы обучения и развития персонала [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/preplanning_methodology.shtml

6. E-Learning Market Trends & Forecast 2014-2016 Report [Electronic resource]. - URL: http://www.docebo.com/ landing/contactform/elearning-market-trends-and-forecast-2014-2016-docebo-report.pdf

7. Дмитриева И., Михеев Ю. E-learning - тренды и практика // Бизнес-издание "Я - № 1". - 2010, май. -С. 54-58. - Доступно на: http://www.trainings.ru/f/1/pics/ARB_Pro_2011.pdf

8. Deloite University Press, 2014 [Electronic resource]. - URL: http://dupress.com/articles/hc-trends-2014-corporate-learning-redefined/

9. Безяев П. Создание и использование публичных дистанционных курсов в корпоративном секторе: Зачем? [Электронный ресурс] // Материалы конференции "Е-Практика 2014". - Режим доступа: http://i-elearning.ru/ wordpress/e-praktika-2014-vpechatleniya-i-dokld.html

10. Goldstyn J.F. Caterpillar: Building Best Practices in E-Learning [Electronic resource]. - URL: http://www. clomedia.com/articles/caterpillar_building_best_practices_in_e_learning

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
научная статья бесплатно на тему перспективы развития корпоративного электронного обучения в россии текст научной работы по экономике и бизнесу из научного журнала открытое образование. инструменты обучения и развития персонала

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
personnel learning and development tools

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
массовые онлайновые открытые курсы (moocs)

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
неформальное обучение

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
самообучение

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
система дистанционного обучения (сдо)

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
социальное обучение

# data[].attributes.attachment_link.title
Перспективы развития корпоративного электронного обучения в России

# data[].attributes.attachment_link.description
Использование технологий e-learning в корпоративном секторе является характерной чертой обучения и развития персонала последнего десятилетия. Появившиеся в последние годы новые, более доступные и упрощенные, способы и форматы передачи знаний (вебинары, MOOCs, социальное обучение), значительно расширяют возможности корпоративного электронного обучения и а также позволяет успешно их применять в смежных HR-процессах.

# data[].attributes.headline
Опыт использования технологий дистанционного обучения в корпоративном образовательном проекте – тема научной статьи по наукам об образовании читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

# data[].attributes.subject
Опыт использования технологий дистанционного обучения в корпоративном образовательном проекте – тема научной статьи по наукам об образовании читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
КиберЛенинка

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
﻿Ключевые слова: дистанционное обучение, комплекс программ, корпоративное обучение, статистика обучения, анализ результатов обучения.

Keywords: distance learning, complex of programs, corporate training, the statistics of training, the analysis of results of training.

Введение

В настоящее время информационные технологии являются частью инфраструктуры развитых корпораций [1]. Требования по их эксплуатации подразумевают наличие подготовленных кадров. Подготовка работников в значительной мере осуществляется в ходе корпоративного обучения, которое является важным средством повышения конкурентоспособности за счет долговременных инвестиций в своих сотрудников. В США и Европе такое обучение является мощным средством стратегического управления корпорациями [2].

Корпоративное обучение может проводиться в форме семинаров, тренингов, курсов и программ повышения квалификации персонала. Оно может проводиться силами тренера предприятия с привлечением сторонних тренинговых компаний, а также путем организации корпоративного университета. Последнее может осуществляться как собственными силами, так и с помощью сторонних компаний. Эффективность обучения достигается путем внедрения постоянно действующей системы подготовки и переподготовки персонала.

Ниже рассматриваются принципы организации корпоративного обучения в объединениях, холдингах, крупных государственных учреждениях.

1. Корпоративный образовательный проект

1.1. Организация проекта

Существующие виды обучения имеют свою специфику. Так, аудиторное обучение бывает недостаточно эффективно для больших контингентов учащихся и требует больших временных затрат [3, 4]. Использование технологий дистанционного обучения помогает снизить издержки на проведение курса и обеспечить уровень усвоения материала на уровне не ниже аудиторного. В области корпоративного обучения в последнее время используется проектный подход, при котором организация обучения рассматривается как проект, результатом реализации которого может быть учебный курс, учебный модуль, электронный курс обучения, система управления обучением, платформа для проведения электронного обучения [5-7]. Отличительными признаками проектного обучения являются: ограниченная протяженность во времени, прагматическая направленность и доступность большому числу учащихся. Опыт применения технологий дистанционного обучения (ДО) позволяет в общих чертах выявить структуру корпоративного образовательного проекта (КОП).

На рис. 1 представлены этапы корпоративного образовательного проекта. Светлым тоном выделены подэтапы, дополняющие стандартные этапы жизненного цикла проектного подхода к обучению.

Этап 1. Выработка концепции, постановка целей и задач проекта.

Этап 2. Определение учебных тем, программ и формирование проектной группы.

Этап 3. Планирование циклов реализации и вспомогательных циклов, в результате которых будут выпускаться промежуточные версии курса.

Этапы 4-5. Осуществляется окончательное формирование предполагаемого состава группы разработчиков, резервируются ресурсы на время выполнения проекта. Оповещаются руководители региональных отделений о приблизительных сроках обучения. Окончательно формируется численность и количество учебных групп и определяется расписание занятий.

Этап 6. Сдача результатов разработки. После выпуска продукта группа разработчиков передает результаты и всю документацию команде сопровождения включая сведения о неотработанных компонентах. Здесь выделим следующие пункты:

6.1 - выделение ресурсов за 2-3 недели до начала занятий первой группы, планирование самого процесса обучения, подготовка необходимых технических средств (проекторы, компьютерная техника и др.) и их транспортировка к месту использования;

6.2 - обучение одних учебных групп и подготовка запуска других;

6.3 - проведение контрольных мероприятий для сбора информации о текущем состоянии проекта с целью проверки уровня усвоения материала учащимися и точности выполнения проекта;

6.4 - анализ данных по результатам контрольных мероприятий, жалоб и предложений от пользователей системы ДО.

Рис. 1. Этапы жизненного цикла КОП

Рис. 2. Технологический процесс обучения КОП

На основе анализа полученных данных производится корректировка действий в начале этапа. После официального завершения обучения любой группы учащихся доступ к учебным материалам и контрольным мероприятиям для этой группы блокируется.

Этап 7. Выдача свидетельств, сертификатов и справок об окончании курсов.

Этап 8. Постпроектная поддержка. После внедрения решения, как правило, возможно наблюдение за внедренным решением в виде авторского надзора. Типовая продолжительность -две недели. В качестве услуг может предлагаться ограниченное число консультаций или обще-

ние на форуме выпускников. Предложенный этап авторского надзора оказывает значительную помощь в поиске информации или принятии решения в рабочей ситуации. В постпроектной поддержке предложено использовать узел электронной документации в виде специального программного комплекса (КП), доступ к которому не ограничен во времени.

Технологический процесс, используемый в корпоративном обучении можно представить в виде схемы, представленной на рис. 2. В данном процессе присутствуют типовые и специфические составляющие. Типовые составляющие характерны для любого корпоративного обучения. Специфические составляющие предложены к реализации в КОП.

ВКОП используется типовая штатная структура (рис. 3), которая позволяет в оперативном порядке решать возникающие проблемы как педагогического, так и технического характера. Данная структура успешно зарекомендовала себя в проведенных проектах. Слушатели отмечали в опросных листах высокую скорость реакции на возникающие проблемы и возможность практически в любое время связаться с необходимым специалистом или преподавателем.

По окончании обучения преподаватели и кураторы оценивают учащихся. Для объективной оценки преподаватели должны ознакомиться с итогами обучения всех программ, выявить средние показатели и относительно них определить степень успешности обучения каждого учащегося.

1.2. Специфика проекта

Цели. Обучение в различных корпорациях имеет свою специфику, обусловленную вовлечением в процесс обучения сотрудников с разной степенью подготовки. При этом необходимо учитывать различные факторы:

* большая численность учащихся;

* сокращенные сроки обучения (1-3 месяца);

* разнообразие национальных культур и присутствие пользователей в разных часовых поясах;

* совмещение обучения с должностными обязанностями и учетом технологического графика работы сотрудника;

* неопределенность начальной подготовки пользователя;

* комбинирование форм обучения с существенным преобладанием заочной формы с элементами технологий дистанционного обучения (> 70% от общего числа учащихся).

* доступ к КП системы дистанционного обучения посредством ненадежных каналов связи с низкой пропускной способностью;

* использование различных методик управления проектами;

* наличие системы постпроектной поддержки.

Рис. 3. Типовая штатная структура КОП

Рассмотрим подробнее цели и особенности поведения каждой из сторон учебного процесса на основе опроса респондентов, участвовавших в КОП. На вопросы анкеты ответили 843 человека. Ниже указан процент от общего числа респондентов, отмечавших данный пункт в своем опросном листе в качестве ответа на вопрос "Назовите свои основные задачи при проведении корпоративного образовательного проекта".

Учащиеся. Видят возможность продвижения по карьерной лестнице или удержание такового (72%). Хотят изучать только материалы из той области, в которой имеется опыт работы (84%). Для большинства учащихся обучение является второстепенной задачей, тогда как основная работа имеет наивысший приоритет (92%). Теории предпочитают практические и контрольные задания (10%).

Организаторы. Свою цель видят в выполнении плана обучения (98%). Для большинства организаторов важно оперативно зафиксировать завершение процесса обучения на своем сайте (60%). Одной из своих главных задач организаторы считают создание условий для проведения обучения на местах.

Руководство. Заинтересовано в выполнении плана обучения (94%), но предпочитает не освобождать своих подчиненных от должностных обязанностей на время обучения (78%).

Исполнители проекта. Считают своей целью обеспечить выполнение контракта (100%), расширить кругозор учащихся и закрепить имеющиеся знания (100%). Одной из основных задач является обеспечение учебного процесса (100%) и, при необходимости, составление индивидуального плана обучения (80%).

Очевидно, что при таких целях и задачах неизбежны рабочие конфликты между участниками КОП. Исполнители проекта используют следующие способы решения конфликтных ситуаций:

* переговоры с организаторами о контроле над обучением;

* беседы с учащимися о важности обучения;

* организация мотивирующих мероприятий;

* внедрение коммуникативно-развлекательных сервисов в системе ДО;

* привлечение административного ресурса более высокого уровня.

Контингент. Уровень подготовки и опыт работы учащихся с программными средствами, используемыми в качестве корпоративных систем, весьма разнообразен (рис. 4). Причем учащиеся занимают разные должности. Поэтому в КОП используется деление по программам обучения, по группам должностей и по опыту работы. Неформально учащиеся также поделены по принадлежности к сайту.

Стаж работы, лет Такое разделение учащихся повлияло на

составление наших учебных материалов и тес-

■ 0-3 ■ 4-5 ■ 6-10 "11-15 16-20 >20 „ „

товых задании. Для каждой группы учащихся с определенными должностными полномочиями, а иногда и группы, сформированной исходя из опыта учащихся, представлен свой комплекс учебно-методических материалов.

Организация обучения. Рассмотрим схему обучения. Сначала организуется очное обучение специалистов ведущих групп должностей и преподавателей-репликаторов по каждой про-Рис. 4. Опыт работы учащихся грамме. После этого начинается обучение при

с программными средствами помощи технологий ДО. Для того чтобы уча-

щиеся могли выполнять практические задания и отрабатывать необходимые навыки, организуются специально оборудованные учебные классы, оснащенные необходимым аппаратно-программным обеспечением. При небольшом числе учащихся в одном сайте им выделяют отдельный компьютер и оборудование или устанавливают необходимое программное обеспечение на рабочее место учащегося. Помощь в освоении учебного материала, проведение консультаций и лекций осуществляется сотрудниками или преподавателями-репликаторами, ранее проходившими обучение. Обеспечением учебного процесса на местах занимаются организаторы обучения.

Требования к реализации проекта. При выработке решения по организации проекта необходимо учитывать состояние информационной инфраструктуры той или иной корпорации. Следует иметь в виду, что каналы связи в некоторых регионах имеют низкую надежность и пропускную способность.

Политика безопасности некоторых организаций запрещает многим сотрудникам работу в сети Интернет. Учебные материалы, к которым могут быть допущены учащиеся, не должны предоставляться в открытый доступ. Поэтому доступ к материалам должен предоставляться только после подтверждения личности учащегося. Некоторые лабораторные работы можно выполнить только на рабочей инфраструктуре, после чего учащиеся должны представить отчеты, которые могут содержать конфиденциальные данные.

Если в проекте участвуют учащиеся из всех часовых поясов РФ, то должно быть организовано дежурство по сменам, а технические работы и обслуживание КП должно осуществляться только в период с 20 до 23 часов по московскому времени.

Ввиду сжатых сроков обучения и большого числа учащихся персоналу системы СДО не всегда удается вовремя выявить учащихся с низкими показателями. Для раннего обнаружения потенциально отстающих учащихся необходимо составлять прогноз результатов обучения. Это позволит специально выделенным кураторам в самом начале обучения контролировать группу потенциально отстающих учащихся и уделять ей повышенное внимание.

Исходя из рассмотренной специфики КОП и обзора существующих решений [9-13] сформулируем требования к составу и функциям КП:

* предоставление безопасного доступа к учебным материалам ограниченному кругу пользователей;

* хранение учебного содержимого (тестов, учебных материалов) в едином защищенном месте;

* система поддержки учебных мероприятий;

* средства контроля успеваемости учащихся;

* инструменты планирования учебных мероприятий;

* генерирование отчетов;

* средства совместной работы или интеграция с таковыми;

* средства поиска по содержимому;

* разделение учащихся по сайтовому признаку в пределах одной базы данных;

* разделение ролей безопасности по сайтовому признаку;

* динамическая анкета регистрации, позволяющая задавать произвольное число полей при регистрации;

* делегирование контроля за учащимися по сайтовому признаку;

* система управления инцидентами (Service Desk);

* система аудита действий всех пользователей;

* система автоматизированной интеллектуальной оценки успеваемости учащихся;

* система прогнозирования результатов обучения;

* режим ночного дежурства;

* система мониторинга внутреннего состояния программных составляющих.

Вышеперечисленные функции не реализованы в полной мере в существующих КП ДО. КП должен быть совместим с большинством браузеров, обладать дружественным интерфейсом и не должен требовать установки специализированного программного обеспечения для выполнения таких базовых функций, как доступ к учебным материалам, прохождение тестирования, общение на форуме и в чате.

2. Комплекс программ для дистанционного обучения в корпоративных образовательных проектах

На основании анализа требований, сформулированных в предыдущем разделе, был разработан КП для КОП. Основные модули КП представлены на рис. 5.

Подсистема мониторинга и управления (01) позволяет отслеживать и фиксировать события, генерируемые компонентами комплекса программ, с возможностью оповещения операторов о

01 Подсистема мониторинга и управления

05 Подсистемауправленияобучением (LMS)

Подсистема управления содержимым, (CMS)

V Модуль работ

----- I'

Модуль работы с базой данных Модуль работы с файловой системой Модул ь работы с \меЬ-службами

Рис. 5. Функциональная схема КП КОП

а &

Security.dll Testi ng.ascx

DAL.dll

произошедших событиях.

Подсистема уп-равления безопасностью (02) отвечает за регистрацию, аутентификацию и авторизацию пользователей в системе; разграничивает доступ к ресурсам на основе ролевого доступа, фиксирует активность пользователей в системе; реализует анкету регистрации с произвольным набором полей; предоставляет полномочия контроля и управления учащимися на основе принадлежности к сайту.

Подсистема работы с данными (03) осуществляет взаимодействие КП с данными, хранящимися в базе данных, доступных по протоколу http, или находящимися в файловой системе.

Подсистема управления содержимым (04) отвечает за безопасное хранение и извлечение учебного содержимого; вместе с подсистемой 03 реализует защищенный механизм централизованного хранения данных (библиотека); предоставляет инструменты по наполнению библиотеки, например конструктор тестов.

Подсистема управления обучением (05) предоставляет возможности планирования и проведения учебных мероприятий (например, тестирования); предоставляет средства контроля успеваемости учащихся и генерирование отчетов; служит для формирования планов обучения и учебных групп.

Подсистема обеспечения прикладных сервисов (06) реализует дополнительные средства, которые упрощают ДО и делают его более привлекательным (например, средства совместной работы, общения и поиска); содержит службу управления инцидентами в виде подключаемого модуля Service Desk, в котором реализован режим ночного дежурства, позволяющий привлечь внимание дежурного к необработанным инцидентам по истечении определенного времени.

Подсистема интеграции (07) обеспечивает двустороннюю интеграцию с внешними сервисами (например, поиск дополнительных учебных материалов во внешних источниках).

Подсистема абстракции (08) обеспечивает взаимодействие между основными сервисами и модулями высокого уровня, такими как пользовательский интерфейс; содержит набор стандартизированных функций для работы с подсистемами более низкого уровня.

Пользовательская подсистема (09) обеспечивает взаимодействие пользователя с системой при помощи -----------------------dbxx графического веб-интерфейса, который

Рис. 7. Принципиальная схема организации реализован в виде автоматизированно-

баз данных КП го рабочего места.

Подсистема моделирования (10) реализует функции оценки результатов обучения учащихся и механизмы прогнозирования успеваемости для выявления потенциально отстающих учащихся. Данная подсистема также является средой для обеспечения функционирования интеллектуальных агентов.

Представленная функциональная схема КП отвечает требованиям основного стандарта в области проектирования КП ДО IEEE LTSA [14] с поддержкой современных стандартов. На рис. 6 показана схема взаимодействия основных физических компонентов КП в виде модели UML. Например, компонент DAL.dll является реализаций подсистемы 03.

Рис. 6. Диаграмма компонентов КП КОП

Служебные БД

Пользовательские БД

Library

Core

db01

db02

При проектировании КП учитывалась необходимость обеспечения совместимости с клиентскими обозревателями. Поддерживаются обозреватели версий не ниже Internet Explorer 5.0, Opera 9.0, Mozila Firefox 1.4. Одним из главных преимуществ данного КП является то, что не требуется установка специализированного программного обеспечения на клиентском компьютере. Например, для корректной работы КП "Доцент" требуется установка Java-машины, что создает определенные трудности при подготовке учебных мест.

КП оперирует информацией, которая хранится в реляционных базах данных (БД). На рис. 7 представлена общая структура БД КП, которая состоит из служебных и пользовательских БД.

Служебные БД необходимы для поддержания функциональности самого КП и обеспечения работоспособности пользовательских БД. Пользовательские БД предназначены для хранения информации, связанной непосредственно с обучением.

БД Core является основной и содержит сведения обо всех БД КП. Она используется, как связующее звено между пользовательскими и служебными БД.

БД Audit является служебной и используется для хранения событий ото всех компонентов

КП. Данная БД отделена

Рис. 8. Диаграмма развертывания КП КОП

от основной с целью повышения безопасности и отказоустойчивости. Еще одной из причин для разделения БД является быстрое увеличение объема БД Audit ввиду большого количества генерируемых событий.

БД Lib используется для хранения информации об учебных материалах, тестах и практических работах и используется в качестве библиотеки материалов для всех пользовательских БД.

Пользовательские БД (DBXX) хранят информацию о группах, пользователях, учебных планах, результатах прохождения контрольных мероприятий и т. д. Под каждый КОП создается отдельная пользовательская БД.

Компоненты КП могут быть развернуты на нескольких серверах. Схема развертывания и взаимодействия компонентов с учетом нотации UML представлена на рис. 8.

Ввиду разнообразных требований безопасности была разработана следующая схема предоставления доступа к учебному содержимому (рис. 9):

* доступ с рабочих мест пользователей к сети Интернет;

* доступ с выделенного компьютера в отделе, подключенного к сети Интернет;

Кэширующим сервер

Сервер СДО

Кэш (база данных для хранения локальных копий)

Учебные j материалы I

Средства альтернативной доставки материалов

Компакт диск CD/DVD

Пользователь СДО

П ол ьзоватеп ь СДО

Пользователь СДО

Рис. 9. Организация доступа к учебному содержимому

* доступ из специального помещения (учебного класса), отключенного от внутренней сети, но подключенного к сети Интернет;

* доступ с рабочих мест, не имеющих подключения к сети Интернет (автономный режим с использованием фонда алгоритмов и программ, СО/0КО-дисков, рассылаемых почтой).

Для обеспечения непрерывности обучения с применением разработанных схем во внутренней инфраструктуре предприятия устанавливается дополнительный сервер ДО, являющийся полной копией основного. Для учащихся, находящихся в различных условиях, одна из предложенных схем доступа будет удовлетворять политике безопасности, принятой в региональных органах предприятия. Учащиеся также могут сдать тесты и лабораторные работы под контролем преподавателей или организаторов обучения.

Разработанный КП выполняет все функции, указанные в предыдущем разделе, зарегистрирован под названием "Омикрон 42" и имеет регистрационный номер 20110610578 в реестре программ для ЭВМ Федеральной службы по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам РФ.

3. Апробация

В таблице приведены статистические данные, полученные в ходе реализации КОП с использованием разработанного КП в некоторых крупных организациях, таких как ФНС РФ, Сбербанк РФ и др. В первой колонке таблицы указаны показатели успеваемости. Прогрессом обучения называем отношение сданных заданий к общему их числу. Далее указаны распределения значений показателей успеваемости, выборочные средние т и среднеквадратические отклонения а по выборке учащихся длиной 520 единиц. Стаж работы учащихся находился в пределах от 0 до 40 лет со средним значением стажа 9 лет и среднеквадратическим отклонением 3.5 года. Должности учащихся были распределены в долях: 20% управленческой группы должностей, 23% ведущей, 35% старшей и 12% младшей. Мужчины составляли 41%, женщины 59% от общего числа учащихся. Положительные оценки получили 87% учащихся. Прогрессом обучения называем текущее отношение сданных зачетных заданий и тестов к общему их числу.

Из данных таблицы видно, что по истечении половины срока обучения около трети учащихся досрочно выполняют контрольные задания (прогресс за первые 50% времени обучения). Чаще всего это лица с большим опытом работы, занимающие ведущие и руководящие должности. Наблюдалось отклонение (%) от запланированного прогресса обучения в графике успеваемости. Максимальное отклонение наблюдается к середине обучения (рис. 10). Это объясняется организационными и индивидуальными психологическими факторами, влияющими на прогресс обучения.

Таблица

Итоги успеваемости в ходе реализации КОП

Показатель т О" Диапазоны значений

Входное тестирование 73 16 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100

2% 1% 1% 2% 3% 5% 20% 37% 25% 5%

Прогресс за первые 10% времени обучения 19 20 0-10 11-20 21-30 31-50 51-100

48% 10% 15% 17% 10%

Прогресс за первые 30% времени обучения 40 28 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-70 71-100

23% 6% 13% 6% 18% 60% 18%

Прогресс за первые 50% времени обучения 63 33 0-10 11-40 41-50 50-80 81-95 96-100

11% 14% 15% 18% 14% 28%

Прогресс за первые 80% времени обучения 77 30 0-50 51-80 81-95 96-100

15% 14% 8% 63%

Прогресс за все время обучения 92 20 0-50 51-80 81-95 96-100

9% 5% 6% 80%

Итоговый тест 79 12 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100

1% 0% 0% 0% 1% 1% 11% 43% 34% 9%

Заметим, что для высоких значений т " 90% (прогресс обучения за первые 80% времени обучения и за все время) среднеквадратическое отклонение о дает объяснимые результаты в сторону уменьшения среднего (т - о). Отклонение прогресса обучения в сторону увеличения (т + а) ограничено максимально возможным значением в 100%.

Отдельно на рис. 11 вынесены гистограммы результатов входного и итогового тестирования. По оси абсцисс отложено число баллов (%), по оси ординат - количество учащихся, получивших соответствующие оценки. Гистограммы схожи между собой: коэффициент корреляции числовых выборок результатов входного и итогового тестирования, указанных в таблице, составляет 0.77. Число учащихся, получивших оценку от 0 до 85 за входное тестирование, соответствует числу учащихся, получивших такую же оценку за итоговое тестирование, с коэффициентом корреляции 0.89. При этом оценки на итоговом тестировании в среднем выше, чем на входном.

25 ¥ ?п

т 01 т о с; <5 15 10 5

12345 6789 10 11 12 Продолжительность обучения

Рис. 10. Изменение стандартного отклонения прогресса обучения в течение всего времени обучения

п: у

>■

О со

ь

ф

у

5

О

ас

3" >

-1 п

ф

а

х

э

са га п га х О

200 150 100 50

I

I

123456789 10 Результат тестирования

Входное тестирование Итоговое тестирование

Рис. 11. Гистограммы результатов входного и итогового тестирования

На рис. 12 представлена зависимость результатов обучения от стажа работы учащихся.

Из рис. 12 видно, что с увеличением стажа работы число учащихся, не получивших низкие оценки, уменьшается. Причем данная зависимость начинает проявляться начиная со стажа работы больше 10 лет, т. е. этот факт затрагивает только 30-35% всех учащихся (см. также рис. 4).

На рис. 13 представлена успеваемость (%) в зависимости от региона. Регионы расположены по рейтингу от 1 до 10. Рейтинги каждому региону присваивали сотрудники группы обеспечения ДО на основании собственного представления об уровне организации обучения в данном регионе. Учитывались результаты обучения, уровень организации и ответственности на местах.

Заключение

В работе представлено описание методики дистанционного обучения сотрудников крупных корпораций. В ходе анализа организации обучения была рассмотрена специфика кооперативного образовательного проекта, его структура и этапы жизненного цикла. Представлена структура обслуживающего персонала и технология процесса обучения. Сформулированы тре-

бования к комплексу программного обеспечения корпоративного образовательного проекта. Представлена архитектура разработанного комплекса программ и дано описание его основных компонентов, приводятся диаграммы компонентов и диаграммы развертывания с учетом нотации иМЬ. Разработанный комплекс программ был апробирован в ходе проведения корпоративного образовательного проекта.

4 * * * ■ * ■ * ш

!?:":ИН тЖ-Н'И-т '

В и

а*

¡я

ШМ1

1 ****"I*** ¡:

\uw\u:йрш.

<

Незачеты Зачеты

01 2 3 4 ! П И 10111313141516-171019 30 33 3526373в"Э1>*323Э 3$ Стаж (лет)

0 123*5678 9 1011 12 13 14 15 16 17 18 1920 23 "2627 26293031 32 33 Стаж (лет)

Рис. 12. Зависимость успеваемости от стажа работы

♦.......... .................... .........♦ - - ........ ^......... 100

! ■ ...... * ■■ ..... | * * ■■ ..........1.........* эо " ■"■

85 *

80 *

Ф * ♦ 1 75 1

.........*;..... ..........М" 70

< .. 4 .......< я 65 С ео м

< а я

" " < < -4 ----*К- - < ......... | Я 2

1 < * £ 14 40 *

< < 35

...............ч|..... ЭО 25 ■ч

м

<

< 4

I I I

! : г I

11

< Ф

Незачеты Зачеты

Рейтинг региона

Рейтинг региона

Рис. 13. Зависимость успеваемости от региона

На рис. 14 представлена зависимость успеваемости от занимаемой должности.

о @

е

" г -*

..........

I

1 а

1 .......] ..........

о

4 мгмдиаа

с- Стариай о управпеж

Рис. 14. Зависимость успеваемости от занимаемой должности. Прогресс обучения слева, итоговый тест - справа

Были исследованы выборочные данные, полученные в процессе дистанционного обучения. Статистическая оценка выборочных данных показала, что результаты входного и итогового тестирования хорошо коррелируют между собой. Отставание учащихся в процессе обучения максимально к середине срока обучения. В целом работниками со стажем показана более высокая успеваемость. Полученные результаты носят общий характер, и их можно использовать для прогнозирования выходных данных корпоративного обучения.

Литература

1. Куракин А. С. Модель "предложение - спрос" в области информационных технологий дистанционного обучения // Открытое образование, 2009. № 3. С. 78-86.

2. Введение в электронное обучение [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.competentum.ru/articles/e-learning/217.

3. Тимушева Е. Система корпоративного обучения. Принимаем решение о привлечении консультантов // Дистанционное обучение: мифы и реальность: Материалы онлайн-конференции. - М.: Открытый университет бизнеса и технологий, 2006.

4. Тартаковский А. Б. Дистанционное обучение в российских компаниях: проблемы и перспективы развития // Управление развитием персонала, 2005. Вып. 1.

5. Lynch M. M., Roecker J. Project Managing E-Learning: A Handbook for Successful Design, Delivery and Management. - New York, US: Routledge, 2007. - 208 c. - ISBN 978-0-415-77220-4.

6. Shackelford B. Project Managing E-Learning. - US: American Society for Training and Development, 2002. - 133 c. - ISBN 1562863290, 9781562863296.

7. Лавров О. Дистанционное обучение: пять стадий от планирования до анализа результатов обучения // Вопросы интернет-образования: Электронный журнал, 2004. Вып. 18.

8. Чубукова И. А. Data Mining [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.intuit.ru/department/database/datamining.

9. Якушев. Анализ технологий и систем управления электронным обучением: Отчет [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://inno.cs.msu.su/implementation/it-university/07.

10.Егоров Я. С. Использование инструментов UML и шаблонов проектирования J2EE для построения систем дистанционного обучения: Дис. ... канд. техн. наук. - М.: МФТИ (ГУ), 2007. - 142 с.

11.Карасик А. А. Разработка модели и программного обеспечения информационно-образовательной среды для организации дистанционного обучения с использованием сети Интернет: дис. ... канд. тех. наук. - Екатеринбург: Ур. гос. техн. ун-т, 2004. - 178 с.

12.Кондратьев И. Н. Основные составляющие образовательной среды дистанционного обучения университетского комплекса // Открытое образование, 2008. № 1. С. 11-18.

13.Булгаков М. В., Носов В. П. Исследование и разработка методов построения и кэширования веб-приложений // Открытое образование, 2008. № 2. С. 27-40.

14.IEEE P1484.1/D9, 2001-11-30 Draft Standart for Learning Technology - Learning Technology Systems Architecture (LTSA). - New York, USA. P. 120.

УДК 37.02+378 ВАК 13.00.08 РИНЦ 14.00.00+20.00.00

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ СФЕРЫ В КОНТЕКСТЕ ДИСТАНЦИОННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

А. А. Киселева, ст. преподаватель, Тел.: (3843) 343-423, e-mail: tonya-linux@yandex.ru МАОУДПО "Институт повышения квалификации", г. Новокузнецк

http://ipk-iikt.narod.ru В. А. Стародубцев, д. пед. н., профессор Тел.: (3822) 265-101, e-mail: sva@ido.tpu.ru Национальный исследовательский Томский политехнический университет

http://www.tpu.ru

The functional model of personal education sphere in relation to phenomena of Web 2.0 services appearance and the dual role of the teachers (as producers and consumers of knowledge) is discussed.

Обсуждается возможность создания персональной образовательной сферы преподавателя, рассматривается ее функциональная модель, основанная на сетевых сервисах Web 2.0 и дуальной роли преподавателя как поставщика и потребителя знаний в информационном обществе.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
научная статья бесплатно на тему опыт использования технологий дистанционного обучения в корпоративном образовательном проекте текст научной работы по наукам об образовании из научного журнала открытое образование. дистанционное обучение

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
комплекс программ

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
корпоративное обучение

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
статистика обучения

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
анализ результатов обучения

# data[].attributes.attachment_link.title
Опыт использования технологий дистанционного обучения в корпоративном образовательном проекте

# data[].attributes.attachment_link.description
﻿Ключевые слова: дистанционное обучение, комплекс программ, корпоративное обучение, статистика обучения, анализ результатов обучения. Keywords: distance learning, complex of programs, corporate training, the statistics of training, the analysis of results of training. Введение В настоящее время информационные технологии являются частью инфраструктуры развитых корпораций [1]. Требования по их эксплуатации подразумевают наличие подготовленных кадров.

# data[].attributes.headline
Организационные аспекты электронного дистанционного обучения – тема научной статьи по наукам об образовании читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

# data[].attributes.subject
Организационные аспекты электронного дистанционного обучения – тема научной статьи по наукам об образовании читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
КиберЛенинка

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
﻿функциональной модели педагогической деятельности тьютора, формирует его субкультуру. В основе культуры тьюторского сообщества и системы ОДПО в целом лежит гуманистическое мировоззрение, включающее такие характеристики личности, как открытость, безусловное принятие другого, способность к соучастию, терпимость к разнообразию (толерантность), позицию "равного " во взаимоотношениях.

Литература

1. Основы деятельности тьютора в системе дистанционного образования: Специали-

зированный учебный курс / С.А. Щенни-ков, А.Г. Теслинов, А.Г. Чернявская и др. - М., 2004.

2. Щенников С.А. Открытое дистанционное

образование. - М., 2002.

3. Бендова Л.В. "Развиватель" для развивающих-

ся // Управление персоналом. - 2006. - №18.

4. Система обеспечения качества в дистан-

ционном образовании: Сб. науч. тр. МИМ ЛИНК. - Вып. 15. - М., 2006.

5. Комраков Е.С. Тьютор в роли проектиров-

щика // Техники деятельности тьютора: Учеб.-метод. пособие. - Жуковский, 2002.

6. Щедровицкий Г. П. Очерки по философии

образования. - М., 1993.

7. Бёрн Э. Игры, в которые играют люди. - М.,

2006.

А. СОЛОВОВ, профессор Самарский государственный аэрокосмический университет

Многие образовательные учреждения, рассматривая свои перспективы, планируют развитие дистанционных образовательных услуг на основе технологий электронного обучения. При этом возникает ряд вопросов, связанных со структурными, маркетинговыми, кадровыми и прочими организационными решениями. В данной статье обсуждаются некоторые из них.

СДО как организационно-техническая система. Говоря о системе дистанционного обучения ^ДО), нередко имеют в виду программную оболочку для управления содержанием или процессом обучения (Learning Content Management System -LCMS или Learning Management System -LMS). Однако с позиций системного подхода целесообразно рассматривать CДO образовательного учреждения как организационно-техническую систему, в состав которой в качестве основных подсистем входят подсистема маркетинга, комплекс технических средств, средства обеспечения и организационная подсистема {рис. 1).

Организационные аспекты электронного дистанционного обучения

Подсистема маркетинга. Зачем она нужна в СДО? Предположим, что вы менеджер СДО. Прежде чем приступать к формированию и развитию СДО, вы должны ответить на целый ряд вопросов. Кто принесет вам деньги? Кто клиенты и сколько их? Какие услуги они хотят получить? Каким должно быть содержание обучения? Какие целесообразно использовать технологии обучения?

Дело в том, что во многих образовательных учреждениях дистанционное обучение вводится начиная со сферы дополнительного образования. А ведь это нетрадиционный, особенно для государственных учебных заведений, рынок образовательных услуг. Некоторые государственные университеты, имея сложившуюся конъюнктуру в регулярном образовании и привыкнув к тому, что учащиеся сами приходят в университет, причем на конкурсной основе, проявляют порой беспомощность в привлечении клиентов в сфере дополнительных образовательных услуг, проигрывая

более расторопным в организационном плане негосударственным учебным заведениям. Вроде все есть: и техническая база, и персонал, и банк электронных курсов, а потенциальные клиенты почему-то несут свои деньги в другое место. И нередкое тому объяснение - полное отсутствие маркетинговой составляющей в СДО. В связи с этим возникают трудности в определении потенциальных клиентов, в формировании конкурентоспособных предложений для рынка образовательных услуг, в целенаправленной, адресной рекламной деятельности на этом рынке.

Использование в СДО маркетинговых инструментов (типа SWOT-анализа, анкетирования и т.п.) позволяет уйти от порочной практики - исходить из того, что знаешь и умеешь делать, а не из того, что пользуется спросом на рынке образовательных услуг. Однажды к автору, координировавшему в своем университете программу создания электронных образовательных ресурсов для системы ДПО, обра-

тился один из преподавателей, высококвалифицированный в научном плане специалист по одному из уникальных направлений науки и техники, со словами: "Хотелось бы принять участие в проекте и разработать электронный курс по своему научному направлению. Есть учебные материалы, которые уже апробированы в качестве разделов в студенческих курсах". Спрашиваю его: "А кому, кроме студентов (они люди подневольные - что включено в учебный план, то и изучают), этот электронный курс может быть интересен в нашем регионе, в других регионах России или, может быть, в других странах? " Уважаемый профессор задумался ненадолго и дал следующий ответ: "Возможно, двум-трем специалистам в Финляндии". Комментарии, как говорится, излишни.

Наряду с определением потенциальных клиентов [1] и подготовкой конкурентоспособных предложений для рынка образовательных услуг важной функцией подсистемы маркетинга является формирова-

Рис. 1. Структура СДО как организационно-технической системы

ние и реализация эффективных средств маркетинговых коммуникаций, таких как реклама, личные продажи, стимулирование продаж, связи с общественностью.

Комплекс технических средств СДО. Включает в качестве основных компонентов телекоммуникационное оборудование (в том числе серверное), компьютерные рабочие станции учащихся и персонала, оборудование лабораторий удаленного доступа. И если вопросы комплектации и организации работы компьютерного и телекоммуникационного оборудования можно решать на основе типовых подходов, то в создании и использовании лабораторий удаленного доступа, несмотря на отдельные достижения, пока еще вряд ли можно рассчитывать на типовые решения.

Следует заметить, что долгие годы потенциальные возможности учебного заведения в использовании технологий электронного обучения определялись количеством компьютеров и уровнем доступа к Интернету. Ныне же для многих категорий населения в мире, в том числе и в России, учебный потенциал домашних и офисных электронных средств в целом гораздо выше, нежели тот, что предоставляют компьютерные классы учебных заведений. Последние имеет смысл планировать лишь для традиционных аудиторных занятий и учебной работы с уникальными дорогостоящими пакетами прикладных программ, такими как Nastran, SolidWorks и т.п. В самостоятельной же работе учащихся с электронными учебными материалами целесообразно ориентироваться на домашние и рабочие (для работающих обучающихся) технические средства.

Средства обеспечения. Включают следующие компоненты.

Нормативно-правовые документы, определяющие, в частности, договорные отношения с разработчиками курсов и финансовые нормативы работы СДО. Как заинтересовать разработчиков курсов не только готовить их, но и сопровождать в дальнейшем - обновлять и корректировать содер-

жание? Как оценивать работу тьюторов? (В ответ на призывы внедрять технологии электронного дистанционного обучения преподаватели часто спрашивают: "А как это повлияет на заработок, ведь платят нам за аудиторные часы?") Эти и многие другие вопросы (отчисления в базовую организацию, в фонд развития СДО, нормативы оплаты труда управляющего и учебно-вспомогательного персонала и т.п.) должны быть определены в нормативно-правовой документации. Типовые решения здесь вряд ли можно найти (многое зависит от специфики учебного заведения, его клиентов и персонала), но примеры уже имеются [2].

Организационное обеспечение, включающее положение о СДО, штатное расписание, должностные инструкции. Сюда же входит и текущая организационная документация - приказы, указания и т.п.

Методическое обеспечение - это комплект документов, описывающих порядок взаимодействия обучающихся и персонала между собой, с техническими, программными и другими компонентами СДО. В документах методического обеспечения определены различные регламенты взаимодействия, что придает учебному процессу четкость и порядок.

Программное обеспечение СДО, содержащее программный инструментарий для подготовки электронных ресурсов (в том числе авторскую систему и/или LCMS), репозитарий электронных ресурсов, средства управления дистанционным учебным процессом (LMS) и т.п.

Банк электронных курсов - это, пожалуй, самый важный компонент средств обеспечения СДО. Ведь это тот товар, который СДО предлагает на рынке образовательных услуг. И не случайно поэтому значительная часть теоретических разработок в сфере электронного обучения посвящена вопросам создания электронных образовательных ресурсов (см., например, [3-5]).

Организационная подсистема (персонал СДО). В нее входят разработчики электронных курсов (авторы содержания, ме-

тодисты, инженеры-технологи), тьюторы (преподаватели, ведущие обучение), управляющий персонал (менеджеры СДО), учебно-вспомогательный персонал (диспетчеры учебного процесса, специалисты по поддержке технического, программного и других средств обеспечения). Организационная подсистема является одним из важнейших компонентов СДО, ее формирование и развитие - заслуживают специального обсуждения.

Разделение труда и основные специализации. Внедрение индустриальных подходов в сфере образования влечет за собой разделение труда и специализацию персонала. Рассмотрим два основных вида работ: разработку образовательных ресурсов и учебный процесс.

В разработке образовательных ресурсов можно выделить три основных подхода к формированию состава бригады разработчиков.

1. Идеальный (профессиональный) подход:

* менеджер;

* автор содержания;

* методист;

* психолог;

* программист;

* компьютерный художник;

* специалист по видео и аудио.

2. Реальный (приемлемый) подход:

* автор содержания;

* методист;

* специалист по технологическим средствам.

3. Часто практикуемый подход:

* автор содержания;

* студенты в роли компьютерных инженеров.

Первый подход используют достаточно редко и преимущественно в организациях, специализирующихся на разработке электронных образовательных ресурсов. Второй подход характерен для большинства учебных заведений, в которых разработка электронных ресурсов координируется специализированными подразделени-

ями, имеющими опыт работы в этой сфере и соответствующим образом подготовленных специалистов - методистов и компьютерных инженеров. При этом каждый из них может входить в несколько бригад разработчиков электронных курсов. Третий подход обычно используют преподаватели-энтузиасты, разрабатывающие электронные курсы по собственной инициативе и для собственного использования.

Рассмотрим второй подход. Самым критичным и слабым звеном здесь является автор содержания, даже если в наличии имеются аналоги содержанию компонентов курса и требуется лишь компиляция. Если же содержание курса хотя бы частично уникально, то "выжать " его из автора, хотя бы в виде "сырых" текстов, - чрезвычайно трудная задача. Попробуйте, например, поучаствовать в качестве консультанта в проекте создания какого-либо уникального по содержанию электронного курса для учебного центра предприятия - дальше разговоров о том, что курс очень нужен, что есть специалисты, которые подготовят "сырье " для него, чаще всего дело не идет. Толкового автора и в университете найти трудно, несмотря на то, что преподаватели здесь имеют опыт подготовки учебно-методического обеспечения. И это понятно, поскольку рассказывать и писать - разные по трудоемкости и требуемой квалификации виды деятельности.

Поэтому если вы менеджер СДО и уже определили своих клиентов и состав требуемых курсов, то следующим шагом будет найти авторов содержания. Или купить готовые курсы, если удастся найти устраивающие вас по содержанию и качеству.

Второй по степени важности специалист в начальной стадии организации разработки (но, пожалуй, первый - в процессе самой работы над электронным курсом) - это методист. Он помогает автору содержания структурировать курс, планирует тип, форму и количество упражнений для тренинга, тестов для контроля. В ряде случаев редактирует содержательную часть. Неред-

ко методисту приходится вникать в содержание, чтобы подготовить упражнения для тренинга и тесты для контроля.

Квалификация методиста базируется на высоком общекультурном уровне, дидактике, психологии, информатике, умении писать и редактировать тексты, опыте разработки и применения электронных образовательных ресурсов в своей собственной преподавательской деятельности. Хороший методист обеспечит хорошее дидактическое качество курса, даже если авторское содержание слабовато. Обычно методисты "вырастают" из авторов курсов. Просеивая авторов содержания через сито процессов разработки курсов, всегда следует рассматривать наиболее успешных из них как потенциальных методистов.

И наконец, третий обязательный участ-никбригады разработчиков - это специалист по технологическим средствам. Он обеспечивает оцифровку содержания (в виде ком-пьютерныхтекстов, графики, анимации, видео, аудио), объединяет разрозненные цифровые компоненты содержания в целостные электронные пособия. Такие специалисты, как правило, имеют базовую квалификацию в сфере электронных технологий, должны владеть как минимум инструментами ИКТ общего назначения и не бояться осваивать необходимые специальные инструменты, такие как авторские системы, LCMS, LMS. Иногда при разработке некоторых нестандартных компонентов электронного курса, например тренажеров и учебных пакетов прикладных программ, могутпотребоваться программистские умения и навыки.

Однако присутствие в составе бригады разработчиков компьютерного инженера вовсе не означает, что автор содержания и уж тем более методист должны быть далеки от технологий. В технологическом плане разделение труда и компетенций при создании электронных курсов заключается в том, что автор содержания и методист четко определяют, что нужно сделать (для этого они должны хорошо представлять возможности ИКТ), а уж специалист по

технологическим средствам решает, как это нужно сделать.

При проведении дистанционного учебного процесса основными являются следующие функциональные специализации: менеджер, диспетчер, тьютор, специалист технологической поддержки.

Главная действующая фигура здесь -тьютор, основная задача которого, в отличие от традиционного преподавателя, состоит не в передаче знаний, а в оказании помощи обучающимся при освоении ими учебного материала курса. Нередко тьюторами дистанционных курсов являются авторы содержания этих курсов. В квалификации тьютора наряду с обычными преподавательскими навыками дидактического и методического характера большое значение имеют коммуникативные навыки электронного педагогического общения с учетом индивидуальных особенностей и возраста обучающихся (в частности, продуцирования электронных коммуникативных текстов), навыки взаимодействия со службами административной и технологической поддержки СДО и т.п. [6]. Естественно, что тьютор должен быть уверенным пользователем ПК, уметь задействовать необходимые для учебного процесса сервисы LMS/LCMS и дру-гихтехнологических средств СДО.

В заключение еще раз подчеркнем, что вопросы формирования и развития систем дистанционного обучения целесообразно рассматривать с системных позиций, включая такие важные составляющие, как подсистему маркетинга, комплекс технических средств, различные виды обеспечения и организационную подсистему.

Литература

1. См.: Соловов А.В. Дистанционное обуче-

ние: технологии и целевые группы // Высшее образование в России. - 2006. - № 7.

2. Основы открытого образования / Отв. ред.

В.И Солдаткин. Т. 2. - М., 2002.

3. Башмаков А.И, Башмаков И.А. Разработ-

ка компьютерных учебников и обучающих систем. - М., 2003.

4. Осин А.В. Мультимедиа в образовании: контекст информатизации. - М., 2004.

5. Соловов А.В. Электронное обучение: про-

блематика, дидактика, технология. - Самара, 2006.

6. См.: Основы деятельности тьютора в системе дистанционного образования: Специализированный учебный курс / С.А. Щенников, А.Г. Теслинов, А.Г. Чернявская и др. - М., 2005.

О. КАЗАНСКАЯ, доцент О. АНДРЮШКОВА, доцент Д. ЕМЕЛИН, аспирант А. КОЗЛОВА, аспирант Новосибирский государственный технический университет

Электронное обучение (е^еагшгщ), подразумевающее эффективное развитие единой образовательной информационной среды (ЕОИС), можно рассматривать как одно из направлений интеграции профессионального и общего образования. Развитие программных систем, являющихся технологической платформой единой образовательной среды, демонстрирует тенденцию формирования инструментальных средств, в той илииной степениприменимых как в профессиональном, так и в общем образовании.

Можно с достаточной степенью уверенности предположить, что большинство такого рода программных систем, разработанных для использования в корпоративном обучении, в центрах дополнительного профессионального образования, не всегда пригодны для целей общего, начального, среднего и высшего профессионального образования. Здесь, пожалуй, более востребованными являются разработки, выполненные в университетах, тем более что зачастую они распространяются в режиме Орег^оигсе.

В сфере виртуальных сред обучения современные тенденции их применения обусловливают ряд принципов их организации и функционирования, как то:

■ модульность;

■ низкие системные требования как к клиенту, так и к серверу;

■ кроссплатформенность программных систем обучения;

■ ориентированность на малоподготовленного пользователя;

Интеграция профессионального и общего образования на основе e-Leaгning

■ минимальный набор функций, основными из которых являются:

♦ размещение учебных материалов различных типов;

♦ размещение заданий;

♦ контроль/ слежение за процессом обучения;

♦ возможности студентов объединяться в группы и планировать ресурсы для решения поставленных задач;

♦ общение участников процесса обучения в синхронном и асинхронном режимах;

♦ интерфейсы взаимодействия преподавателя со студентами и студентов друг с другом.

Понятно, что построенные по таким принципам программные системы могут быть использованы и в электронном корпоративном обучении, но в первую очередь они ориентированы на использование в вузах, учебных заведениях начального и среднего образования, в школах. Подобные системы должны быть недорогими при их закупке, установке и сопровождении, простыми в установке и настройке, иметь "предельно" дружественный интерфейс, доступный для слабо подготовленных пользователей.

В связи с этим видится необходимым добавить в рядпринципов организации и функционирования виртуальных сред обучения принцип адаптивности для различных целевых групп, например для общеобразовательной школы и вуза. Этот принцип реализуется при разработке таких систем электронного обучения, которые позволили бы решать

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
научная статья бесплатно на тему организационные аспекты электронного дистанционного обучения текст научной работы по наукам об образовании из научного журнала высшее образование в россии.

# data[].attributes.attachment_link.title
Организационные аспекты электронного дистанционного обучения

# data[].attributes.attachment_link.description
﻿функциональной модели педагогической деятельности тьютора, формирует его субкультуру. В основе культуры тьюторского сообщества и системы ОДПО в целом лежит гуманистическое мировоззрение, включающее такие характеристики личности, как открытость, безусловное принятие другого, способность к соучастию, терпимость к разнообразию (толерантность), позицию "равного " во взаимоотношениях. Литература 1.

# data[].attributes.headline
Роговкин, Сергей Владимирович.Интернет-поддержка процесса обучения в системе очного повышения квалификации спе... - страница 1

# data[].attributes.subject
Роговкин, Сергей Владимирович.Интернет-поддержка процесса обучения в системе очного повышения квалификации спе... - страница 1

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Для осуществления навигации по страницам используйте кнопки, находящиеся на верхней панели. Для масштабирования страницы можно использовать ползунок справа (trackbar).
Для загрузки документа на компьютер используйте кнопку, находящуюся справа на верхней панели.
При загрузке страницы сверху будет появляться линия прогресса загрузки. На боковой панели показываются уменьшенные страницы документа. Вы можете переходить на нужную страницу просто кликнув на ее уменьшенную копию.
Масштаб миниатюр на боковой нанели можно изменять, используя ползунок над ней. Размер боковой панели можно изменять, потянув ее за правую сторону.
Чтобы скрыть боковую панель нажмите на кнопку рядом с ней, чтобы вернуть панель кликните по кнопке еще раз.

Для просмотра документа также можно использовать горячие клавиши:

ctrl+Вправо - Перейти на следующую страницу

ctrl+Влево - Перейти на предыдущую страницу

shift+Вверх - Увеличить масштаб

shift+Вниз - Уменьшить масштаб

shift+f - Вернуться на первую страницу

shift+l - Перейти на последнюю страницу

shift+p - Спрятать панель с превью страниц

shift+w - Уместить страницу по ширине

shift+h - Уместить страницу по высоте

page up, page down, home, end - Скроллинг текущей страницы

# data[].attributes.attachment_link.title
Просмотр документа - dlib.rsl.ru

# data[].attributes.attachment_link.description
Для осуществления навигации по страницам используйте кнопки, находящиеся на верхней панели. Для масштабирования страницы можно использовать ползунок справа (trackbar). Для загрузки документа на компьютер используйте кнопку, находящуюся справа на верхней панели. При загрузке страницы сверху будет появляться линия прогресса загрузки. На боковой панели показываются уменьшенные страницы документа.

# data[].attributes.headline
Кулагина, Светлана Викторовна.Методологическое обеспечение дистанционных образовательных услуг как средство уп... - страница 1

# data[].attributes.subject
Кулагина, Светлана Викторовна.Методологическое обеспечение дистанционных образовательных услуг как средство уп... - страница 1

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Для осуществления навигации по страницам используйте кнопки, находящиеся на верхней панели. Для масштабирования страницы можно использовать ползунок справа (trackbar).
Для загрузки документа на компьютер используйте кнопку, находящуюся справа на верхней панели.
При загрузке страницы сверху будет появляться линия прогресса загрузки. На боковой панели показываются уменьшенные страницы документа. Вы можете переходить на нужную страницу просто кликнув на ее уменьшенную копию.
Масштаб миниатюр на боковой нанели можно изменять, используя ползунок над ней. Размер боковой панели можно изменять, потянув ее за правую сторону.
Чтобы скрыть боковую панель нажмите на кнопку рядом с ней, чтобы вернуть панель кликните по кнопке еще раз.

Для просмотра документа также можно использовать горячие клавиши:

ctrl+Вправо - Перейти на следующую страницу

ctrl+Влево - Перейти на предыдущую страницу

shift+Вверх - Увеличить масштаб

shift+Вниз - Уменьшить масштаб

shift+f - Вернуться на первую страницу

shift+l - Перейти на последнюю страницу

shift+p - Спрятать панель с превью страниц

shift+w - Уместить страницу по ширине

shift+h - Уместить страницу по высоте

page up, page down, home, end - Скроллинг текущей страницы

# data[].attributes.attachment_link.title
Просмотр документа - dlib.rsl.ru

# data[].attributes.attachment_link.description
Для осуществления навигации по страницам используйте кнопки, находящиеся на верхней панели. Для масштабирования страницы можно использовать ползунок справа (trackbar). Для загрузки документа на компьютер используйте кнопку, находящуюся справа на верхней панели. При загрузке страницы сверху будет появляться линия прогресса загрузки. На боковой панели показываются уменьшенные страницы документа.

# data[].attributes.headline
Дистанционное обучение как технология корпоративного образования – тема научной статьи по наукам об образовании читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

# data[].attributes.subject
Дистанционное обучение как технология корпоративного образования – тема научной статьи по наукам об образовании читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
КиберЛенинка

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
﻿Сурнина Татьяна Викторовна

Surnina Tatiana

Московский социально-экономический институт Moscow socio-economic institute кандидат педагогических наук, доцент a Candidat of Pedagogics, a senior lecture E-Mail: tasurni@mail.ru

13.00.01 Общая педагогика, история педагогики и образования

Дистанционное обучение как технология корпоративного образования

Distance learning technology as corporate education

Аннотация: В статье рассматривается одна из технологий корпоративного

образования - дистанционное обучение. Дистанционное обучение рассматривается автором в соотношении с идеями программированного обучения и теорией поэтапного формирования умственных действий.

The Abstract: The article discusses one of the technologies of corporate education - distance learning. Distance learning is regarded by the author in relation to the ideas of programmed training and theory of stage formation of mental actions.

Ключевые слова: Дистанционное обучение, корпоративное образование, обучение персонала, программа обучения, учебные материалы, компетенции, цели образования, развитие сотрудников.

Keywords: Distance learning, corporate education, training of personnel and managers, educational program, training materials, competences, purpose of education, development of staff / employees.

***

Статья подготовлена при финансовой поддержке автора Российским гуманитарным

научным фондом - проект № 10-06-01111а

Среди подходов к организации корпоративного образования в последнее время приобретает актуальность технология дистанционного (электронного) обучения.

В настоящее время в педагогике не утвердилось единого понимания в использовании понятий для обозначения технологии обучения, опирающейся на возможности компьютерной техники, характеризующейся удаленностью доступа к учебным материалам, дистанцированностью обучающих и обучающихся между собой. В теории и практике для обозначения такого рода способа обучения используются два понятия: дистанционное обучение и электронное обучение. Наиболее четко разграничивает рассматриваемые понятия Федеральный закон от 28 февраля 2012 г. N 11-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "Об образовании" в части применения электронного обучения, дистанционных образовательных технологий". Так, электронное обучение в Законе объясняется как "организация образовательного процесса с применением содержащейся в базах данных и используемой при реализации образовательных программ информации и обеспечивающих ее обработку информационных технологий, технических средств, а также информационно-телекоммуникационных сетей, обеспечивающих передачу по линиям связи указанной информации, взаимодействие участников образовательного процесса". Как видим,

основанием для отнесения способа обучения к категории "электронное обучение" выступает наличие и использование информационных технологий для работы с базами данных и использование информационно-телекоммуникационных сетей для обмена информацией и взаимодействия участников образовательного процесса. Дистанционное обучение в Законе рассматривается как совокупность образовательных технологий, особенность которых состоит в том, что они реализуются "в основном с применением информационнотелекоммуникационных сетей при опосредованном (на расстоянии) взаимодействии обучающихся и педагогических работников" [14]. В силу того, что поправки в Закон об образовании внесены не так давно, на практике пока отсутствует единый подход к использованию данных понятий.

Следует отметить, что в практике корпоративного образования так же нет единого подхода к использованию рассматриваемых понятий. Наряду с понятием "дистанционное обучение" часто используются категории "электронное дистанционное обучение", либо "дистанционное электронное обучение, соответственно говорят об использовании в практике обучения системы дистанционного обучения (СДО), системы электронного дистанционного обучения (СЭДО), системы дистанционного электронного обучения (СДЭО) [11, 8, 7, 1]. При этом в любом из перечисленных случаев речь идет о практике организации корпоративного обучения с использованием информационных баз данных с применением информационных технологий и телекоммуникационных сетей, предполагающего опосредованное взаимодействие субъектов образовательного процесса.

С целью упрощения использования терминологии мы будем применять понятие "технология дистанционного обучения" и рассматривать применяемую в компаниях систему дистанционного обучения (СДО).

Изучение опыта компаний показывает, что в бизнес-среде основные цели использования технологии дистанционного обучения вытекают из специфики деятельности компании и ее ориентации на повышение собственной эффективности:

* сокращение расходов на организацию обучения сотрудников;

* рациональное использование времени сотрудника, включенного в систему корпоративного обучения;

* аккумулирование, постоянное обновление, систематизация корпоративных знаний.

Методологическую основу дистанционного обучения составляют положения программированного обучения, которое понимается как обучение по заранее разработанной программе, в которой предусмотрены действия, как учащихся, так и педагога (или заменяющей его обучающей машины) [2]. Важную роль в формировании

программированного обучения сыграл Б.Ф. Скиннер; основой его концепции выступили идеи бихевиористской психологии, в соответствии с которой обучение основано на принципе стимул-реакция. Исходя из этой концепции, для любой реакции, соответственно усиленной, характерна склонность к повторению и закреплению [9].

Целью обучения Б.Ф. Скиннер считал получение заранее намеченной (запрограммированной) системы внешних реакций (набора внешних актов поведения). Рассматривая принципы и требования к программированию процесса учения, Б.Ф. Скиннер отмечал важность логической строгости и последовательности в изложении материала для успешности обучения. Основным принципом программирования по Скиннеру является разбиение процесса учения на мелкие шаги. Автор подчеркивал, что каждый шаг должен быть настолько прост, чтобы обучающийся смог его совершить безошибочно. Определение

требуемой величины шага осуществляется эмпирическим путем. Все это призвано обеспечить правильное выполнение запрограммированной реакции.

На это же направлен и второй принцип - наличие в программе обучения подсказок. Суть этого принципа состоит в том, что вначале требуемая реакция дается учащимся в готовом виде, что соответствует максимальной степени подсказки, затем она дается с пропуском отдельных элементов (постепенное затухание подсказки), а на следующем этапе требуется совершенно самостоятельное выполнение реакции, то есть подсказка снимается.

Решение задачи закрепления реакций достигается в теории Скиннера немедленным подкреплением каждого правильного шага, что положительно стимулирует процесс обучения. В этом состоит следующий принцип программирования обучения по Скиннеру. В качестве подкрепления могут быть использованы словесные поощрения либо подача образца, позволяющего обучающемуся убедиться в правильности своего ответа.

В предложенной Скиннером модели программирования обучения учащийся, независимо от правильности выполнения задания, переходит к следующему шагу, то есть, коррекция программы не предусматривается.

В основу технологии программированного обучения Б.Ф. Скиннер положил два требования:

1) уйти от контроля и перейти к самоконтролю;

2) перевести педагогическую систему на самообучение учащихся [10].

Н.Ф. Талызина выделила ряд недостатков данного подхода. Так, программы обучения направлены на использование обучающимися таких познавательных процессов, как восприятие и память и не гарантируют формирования новых видов рациональной мыслительной деятельности.

Исходя из этого, по мнению Талызиной, принципы программирования, выдвинутые Б.Ф. Скиннером, целесообразно применять лишь в тех случаях, когда достаточно усвоения только на уровне памяти, к тому же не всегда смысловой. Автор пишет, что принципиальная ограниченность бихевиористской концепции обучения, реализованной в идее программированного обучения Б.Ф. Скиннера, состоит в том, что вместо построения и анализа познавательной деятельности в целом учитываются лишь некоторые внешне выраженные ее элементы (стимул-реакция).

Сущность программированного обучения, по мнению Н.Ф. Талызиной, состоит в построении учебного процесса на основе требований общей теории управления в сочетании с основными положениями психолого-педагогической теории обучения. Исходя из этого, автор считает, что, с учетом недостатков бихевиористской теории применительно к организации обучения, целесообразно рассматривать в качестве методологической основы программированного обучения теорию поэтапного формирования умственных действий, предложенную П.Я. Гальпериным [3].

В теории поэтапного формирования умственных действий различают несколько этапов деятельности в процессе переработки информации обучающимся, составляющими в целом специфически учебную деятельность. В наиболее общем виде выделяют следующие этапы:

* ориентировка в материале и уяснение последовательности учебной деятельности;

* внешняя, материальная деятельность с натуральными объектами изучения;

* громкоречевая деятельность;

* выполнение действий в речи про себя;

* умственная деятельность.

Суть этой теории состоит в том, что знания и виды деятельности первоначально усваиваются в их внешних формах, а затем преобразуются в форму внутреннюю, психическую [3 ].

Теория поэтапного формирования умственных действий легла в основу идей программирования учебного процесса, предложенных Н.Ф. Талызиной. Цель этого направления состоит в определении исходного уровня познавательной деятельности обучающихся и новых формируемых познавательных действий; в отборе содержания обучения как системы умственных действий, средств, то есть действий, направленных на усвоение широкого круга знаний по третьему типу ориентировки (в плане развернутой речи); в определении пяти основных этапов формирования умственных действий, на каждом из которых к действиям предъявляются свои требования; в разработке алгоритма (системы предписаний) действий; в реализации обратной связи и обеспечении на ее основе регуляции процесса научения [9].

Сравнивая существующие подходы к обучению, Н.Ф. Талызина отмечает, что по сравнению с бихевиористской теорией программирования теория поэтапного формирования умственных действий позволяет строить наиболее рациональную структуру (систему познавательных действий); этот подход позволяет осуществлять подлинное управление развитием человека. В то же время эта теория служит примером последовательного воплощения деятельностного подхода к обучению [12].

Таким образом, в качестве методологической основы дистанционного обучения выступают идеи и принципы программированного обучения Б.Ф. Скиннера и его последователей, и теория поэтапного формирования умственных действий, разрабатываемая П.Я. Гальпериным, Н.Ф. Талызиной.

В систему дистанционного обучения отечественных компаний в последнее время включается все большее количество сотрудников. Анализ практики применения СДО в рамках корпоративного образования позволяет выявить общие характеристики обучающихся с использованием данной технологии.

В целом можно отметить, что технология дистанционного обучения в рамках корпоративного образования ориентирована в большей мере на рядовых сотрудников, для которых эта технология используется в качестве основной при решении конкретных дидактических задач. В качестве адресата могут так же выступать руководители низшего или среднего уровня, включение которых в СДО служит подготовительным этапом для освоения основного курса в традиционном (очном) формате. При этом общими особенностями адресата технологии дистанционного обучения выступают такие характеристики, как:

* полная занятость на рабочем месте;

* ограниченный ресурс времени для освоения курса;

* необходимость получить конкретные знания, либо умения, необходимы для осуществления трудовой деятельности (или дальнейшего обучения);

* отсутствие высокой мотивированности на обучение;

* специфика восприятия учебной информации в силу возрастных особенностей и общего уровня образования.

Названные особенности обучающихся учитываются при отборе содержания и разработке учебного курса. Вместе с этим важно помнить о специфике обучающихся как взрослых людей с присущими им особенностями развития познавательных процессов и мотивационной сферы.

В реализации технологии дистанционного обучения в корпоративном образовании важную роль играет педагогический субъект. Его специфические черты проявляются в двух аспектах: при разработке дистанционного учебного курса и при организации педагогической поддержки обучающегося в учебном процессе в ходе его освоения дистанционного курса. При этом изучение практики реализации корпоративной СДО позволяет говорить о том, что первый из названных аспектов является преобладающим.

Педагогический субъект может быть рассмотрен как индивидуальный, либо как коллективный. В последнем случае он представлен командой, которая занимается разработкой и реализацией электронных курсов.

Команда, обеспечивающая разработку и продвижение электронного обучения в компании, может состоять из руководителя проекта (педагог, психолог), программиста, дизайнера (разработчика интерфейса) [13].

При этом следует отметить, что важную роль в электронном обучении играет педагог, обеспечивающий сопровождение и поддержку обучающегося. В системе электронного обучения педагог выступает в роли тьютора. Понятие "тьютор" в современной педагогической теории и практике пока не является обоснованным и однозначно понимаемым. На практике тьюторами чаще называют педагогических сотрудников, которые сопровождают обучающегося в системе дистанционного обучения.

Применительно к корпоративному обучению можно принять определение, которое дается Е. Тихомировой: "Тьютор (от англ. tutor - наставник) - методист виртуального учебного класса, управляет самостоятельной работой обучающихся и учебным взаимодействием, оказывая методическую и информационную помощь с использованием интерфейса тьютора, в котором отражаются процесс обучения группы и отчеты по результатам" [13].

К педагогу (тьютору) дистанционного обучения предъявляются специфичные требования, которые опираются, прежде всего, на его профессиональные навыки. Тьютор должен владеть методологией адаптации существующего курса к условиям дистанционного обучения; методикой составления и использования текстовых заданий; уметь организовывать самостоятельную работу слушателей с использованием технологий дистанционного обучения

В русле компетентностного подхода к характеристике деятельности педагога дистанционного обучения в компании, можно говорить о том, что для разработки дистанционного курса педагогическому субъекту необходимо обладать информационнопедагогическими компетенциями: компетенции методического проектирования

профессионально-педагогического продукта (дистанционный курс, электронный учебник); компетенции разработки электронных учебно-методических материалов, проектирования систем и средств сопровождения методической работы; компетенции владения приемами создания разнообразных видов педагогического контроля. А также важно владеть компетенциями коммуникационными: компетенции владения педагогическими технологиями дистанционного обучения; компетенции в сфере самостоятельной познавательной деятельности [5].

Содержание образовательного процесса в технологии дистанционного корпоративного обучения можно рассматривать с разных позиций: какого рода материал выбирается для

[4].

усвоения; по каким принципам строится учебный материал. Изучение опыта деятельности компаний по использованию технологий дистанционного обучения позволяет выявить содержательные предпочтения при разработке обучающих программ.

В целом можно сказать, что содержание курсов системы дистанционного обучения в компаниях включает в себя знания по основным бизнес-процессам и производственным процессам, реализуемым в компании, по основам корпоративной культуры, об особенностях внутренних коммуникаций, по технике безопасности, особенностях продукта. Кроме знаний по этим направлениям, содержание обучения включает и опыт осуществления соответствующих видов деятельности (модели выполнения работы; опыт реализации бизнес-процессов и производственных процессов, модели делового взаимодействия и т.п.).

Содержание дистанционного обучения программируется на основе классических принципов дидактики - систематичности, самостоятельности, доступности, которые ориентированы на приобретение обучающимися шаг за шагом всех компонентов знаний или умений, на необходимость учета целей и темпов учения отдельных учащихся [6].

Таким образом, анализ практики компаний по использованию технологии дистанционного обучения сотрудников, позволяет отметить, что использование такого формата организации обучения в компании позволяет решить ряд задач, которые невозможно решить с использованием традиционных форматов. Это и обуславливает возрастающую популярность данной технологии в современных корпоративных системах образования.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аракелян М. СДО: от потребности до внедрения // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №3. - С. 10-17.

2. Броневич А.Б. Педагогическая психология //

http://www.bsu.ru/content/hec/aismontas/8.html

3. Гальперин П.Я. О методе поэтапного формирования умственных действий // Вопросы психологии. - 1969. - №1.

4. Дмитриева Ю.В., Косякин Ю.В. Требования, предъявляемые к преподавателям в системе дистанционного обучения //Качество дистанционного образования: концепции, проблемы, решения. Материалы XII Международной научно-практической конференции 2 декабря 2010г. - М.: МГИУ, 2010. - С. 116-118.

5. Никуличева Н.В. Формирование компетенций преподавателя дистанционного

обучения в рамках дистанционного курса повышения квалификации // Качество дистанционного образования: концепции, проблемы, решения. Материалы XII

Международной научно-практической конференции 2 декабря 2010г. - М.: МГИУ, 2010. - С. 203-207.

6. Оконь В. Введение в общую дидактику. - М.: "Высшая школа", 1990.

7. Погодина Е. Электронное обучение повышает эффективность очного / Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №3. - С.20 - 23.

8. Протасов М. Ошибки управления e-learning-проектами //Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №3. - С. 24 - 29.

9. Ситаров В. А. Дидактика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Под ред. В. А. Сластенина. - 2-е изд., стереотип. - М.: Издательский центр "Академия", 2004. - 368 с.

10. Скиннер Б.Ф. Наука об учении и искусство обучения // Программированное обучение за рубежом: Сб. статей / Под ред. И.И. Тихонова. - М.: Высшая школа, 1968. С.32-46.

11. Стулов А. Технология организации обучения с помощью СДЭО // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №3. - С. 76-82.

12. Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний. - М.: Издательство Московского университета, 1975.

13. Тихомирова Е. E-learning - обучение со скоростью мысли? //Все для кадровика. - 2011. - №7. // http://www.pro-personal.ru/journal/692/302826/

14. Федеральный закон от 28 февраля 2012 г. N 11-ФЗ "О внесении изменений в

Закон Российской Федерации "Об образовании" в части применения электронного обучения, дистанционных образовательных технологий". Принят Государственной Думой 14 февраля 2012 года. Одобрен Советом Федерации 22 февраля 2012 года. //

http://text.document.kremlin.ru/SESSION/PILOT/main.htm

Рецензент: Киселева Ольга Олеговна, доктор педагогических наук, профессор кафедры философии и социально-гуманитарных наук ФГБОУ ВПО "СПбГАВМ"

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
научная статья бесплатно на тему дистанционное обучение как технология корпоративного образования текст научной работы по наукам об образовании из научного журнала вестник евразийской науки. дистанционное обучение

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
корпоративное образование

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
обучение персонала

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
программа обучения

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
учебные материалы

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
цели образования

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
развитие сотрудников

# data[].attributes.attachment_link.title
Дистанционное обучение как технология корпоративного образования

# data[].attributes.attachment_link.description
﻿Сурнина Татьяна Викторовна Surnina Tatiana Московский социально-экономический институт Moscow socio-economic institute кандидат педагогических наук, доцент a Candidat of Pedagogics, a senior lecture E-Mail: tasurni@mail.ru 13.00.01 Общая педагогика, история педагогики и образования Дистанционное обучение как технология корпоративного образования Distance learning technology as corporate education Аннотация: В статье рассматривается одна из технологий корпоративного образования - дистанционное обучение.