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Heldergroen Design Studio - Sobre condiciones laborales

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Heldergroen Design Studio - Sobre condiciones laborales

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Heldergroen Design Studio - Cables Pull Desks Up After 6 pm

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Heldergroen - positieve beweging voor merken met idealen

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Reclamebureau Heldergroen werkt voor merken met idealen. Voor merken die de wereld een beetje mooier willen maken. Dat doen we met strategie, branding en activatie.

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La Agencia de Comunicación holandesa Heldergroen es un ejemplo a seguir ya que, mediante hechos, demuestra que la conciliación es posible en cualquier ámbito laboral.
Bajo mi punto de vista, podría definirse como "La empresa en la que todos queremos trabajar"

A continuación, adjunto una noticia de La Vanguardia de 2016 donde expone de forma detallada y visual la dinámica de por qué sus empleados no pueden realizar horas extra:

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Algo absolutamente extraordinario ocurre cada día en la pequeña ciudad de Haarlem (Países Bajos).

Para ser más exactos, los misteriosos hechos suceden en el bajo del número 1 del callejón Fanny Blankers-Koenplein. Lugar en el que se sitúa la sede principal de Heldergroen, una agencia de comunicación holandesa en la que sus empleados tienen "prohibido" trabajar un solo segundo extra fuera de sus horarios.

Como si del hechizo de la Cenicienta se tratara, cada vez que el reloj marca las seis de la tarde, los trabajadores de Heldergroen quedan despojados de todo su material de trabajo.

Con la llegada del fin de la jornada laboral, las mesas de trabajo "desaparecen" y, también, todo lo que hay sobre ellas, incluidos los ordenadores. Pero, a diferencia del cuento, detrás de esto no hay hadas madrinas, ni tampoco magia.

El espacio se transforma y, dependiendo del día, sirve de escenario para distintas actividades (Heldergroen)

El truco no es difícil de descifrar. Las tablas de los escritorios, hechas con materiales reutilizados, están colgadas al techo a través de un sistema de poleas que las baja cada mañana y las sube cada tarde.

Una vez guardadas, la oficina se convierte "en un lugar de juego". El espacio se transforma y, dependiendo del día, sirve de escenario para distintas actividades: clases de yoga, cenas informales o cursos de cocina.

Todo esto pasa porque la compañía considera que " la vida no es un escritorio ". Para Heldergroen, las mesas de trabajo son "solo una parte de la vida y no al revés". Por esto, no quieren que sus empleados se olviden de "jugar, salir y respirar".

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Por qué los empleados de esta empresa no pueden hacer horas extra

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Algo absolutamente extraordinario ocurre cada día en la pequeña ciudad de Haarlem (Países Bajos). Para ser más exactos, los misteriosos hechos suceden en el bajo del número 1 del callejón Fanny Blankers-Koenplein. Lugar en el que se sitúa la sede principal de Heldergroen, una agencia de comunicación holandesa en la que sus empleados tienen "prohibido" trabajar un solo segundo extra fuera de sus horarios.

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¿Crees que algo similar es aplicable actualmente en las empresas españolas?

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¿Crees que algo similar es aplicable actualmente en las empresas españolas?

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Desde el punto de vista subjetivo o idealista te diría que sí, pero con una mirada objetiva y empleada en el departamento de Recursos Humanos te diría que es totalmente imposible.
Ojalá en un futuro cambie, pero como se ha ido publicando en los últimos meses de 2018, 364.000 españoles realizamos horas extra no retribuidas.

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Si así lo observas, ¿Cuáles son, a tu modo de ver, las dificultades que existen o a las que se enfrentan las compañías para poder adoptar fórmulas como estas? ¿Puedes apuntar algunas soluciones?

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Si así lo observas, ¿Cuáles son, a tu modo de ver, las dificultades que existen o a las que se enfrentan las compañías para poder adoptar fórmulas como estas? ¿Puedes apuntar algunas soluciones?

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El principal problema radica en las numerosas de horas extra que realizan los trabajadores en las empresas españolas y, por ello, la falta de conciliación familiar y personal con la vida laboral.
Desde luego que falta una visión más global de negocio, es decir, el aumento de horas laborales no va ligado a la productividad de los empleados, por lo que debemos estudiar la viabilidad de nuevas contrataciones, nuevos modelos o entornos laborales, etc. sino, de lo contrario, aumentará la rotación laboral, desaparecerá el sentimiento de pertenencia empresarial y disminuirá el bienestar de nuestros trabajadores provocando bajadas de productividad considerables.
No es algo que debamos de pensar a corto plazo, sino que la RSC o RSE es una visión a largo plazo que generará mejoras organizacionales como enriquecer las condiciones laborales de nuestros trabajadores, generar confianza, captación de nuevos clientes, valoración e imagen de la marca, etc.

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Responsabilidad Social Corporativa - RSC

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La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) podría definirse como el conjunto de acciones encaminadas a paliar los impactos sociales y ambientales que causa la empresa en el entorno en que opera. Además, ser socialmente responsable no sólo genera beneficios para el mundo que la rodea, sino también a la propia empresa.

En este sentido, el objetivo principal de la Responsabilidad Social Corporativa es que el impacto positivo que causan estas prácticas en la sociedad se traduzca en una mayor competitividad y sostenibilidad para la empresa. Así, ser responsable socialmente generará automáticamente más productividad, puesto que una mejora en las condiciones para los trabajadores optimizará también su eficacia.

Los beneficios de la Responsabilidad Social Corporativa son difícil de cuantificar de manera general. Esto es porque los beneficios de la Responsabilidad Social Corporativa están condicionados en la medida en que éstos derivan del tipo de organización y de la eficacia con la que se desarrolle el plan de RSC en cada empresa. Por ello, independientemente del dato en cuestión, es innegable, visto lo visto, que los beneficios de la responsabilidad social corporativa son muchos y para muchos. Puesto que son beneficios no sólo para las empresas, si no también para los trabajadores y la sociedad.

Gracias a la RSC, las empresas evolucionan hacia una competitividad duradera en el tiempo. Los principales pilares de actuación son la obtención de beneficios económicos, sociales y medioambientales. Logrando ganar una mejor reputación y activando las inversiones, las empresas consiguen una mejora de la situación empresarial a nivel económico y financiero notable. El modelo de gestión que brilla hoy día y se está definiendo a nivel internacional es el modelo de Responsabilidad Social Corporativa.

"Sólo aquellas empresas viables en la sociedad y en el medio ambinete, son viables económicamente en el medio y largo plazo."

Los beneficios de esta práctica empresarial son tangibles para los líderes empresariales. De hecho, según los datos de último International Business Report sobre RSC de Grant Thornton, "la mejora de costes" y la respuesta a "la demanda de sus clientes o consumidores" es para seis de cada diez empresas españolas la motivación fundamental de su política de responsabilidad social corporativa (RSC).

"Más que nunca, podemos decir que la responsabilidad social corporativa y los objetivos empresariales caminan de la mano en nuestro país."

Principales beneficios de la Responsabilidad Social Corporativa para la empresa
MAYORA CAPACIDAD PARA ATRAER TALENTO
Los trabajadores se sienten motivados con prácticas de gestión socialmente responsables, definidas con claridad. Les agrada formar parte de organizaciones que respetan al individuo e invierten en su capacidad de aprendizaje. La responsabilidad social atrae para la empresa talentos y, al mismo tiempo, hace que el trabajador se sienta estimulado a mantenerse en el empleo.
MAYOR LEALTAD DEL CLIENTE
Los clientes admiran aquellas empresas que valoran a sus empleados, desarrollan proyectos sociales, se preocupan por el medio ambiente e invierten esfuerzos contra la corrupción. Por ello, la responsabilidad social es factor que garantiza la fidelidad del cliente.
VALORACION E IMAGEN DE MARCA
Las prácticas de responsabilidad social agregan valor a los negocios de la empresa, la cual puede valerse de ese potencial diferenciador para sus estrategias de negocios. Un ejemplo que ilustra estos conceptos son las investigaciones que desde el Reputation Institute se realiza para conocer la percepción del cliente en torno a la responsabilidad social. Los datos obtenidos muestran un cliente preocupado por aspectos tales como la ética y el tratamiento a los empleados y dispuesto a premiar empresas que adoptan comportamientos socialmente responsables.
CUMPLIMIENTO DE LAS LEYES Y REGLAMENTOS
Las empresas que contemplan políticas sobre la diversidad y tienen sistemas de resolución de conflictos relacionados con la discriminación, según lo que indica el Instituto Business For Social Responsibility, reducen su riesgo de ser perseguidas judicialmente y de deber pagar multas millonarias. Las empresas responsables pueden reducir otros riesgos de persecución y sanción legal en materias penales, medioambientales, laborales, monopolísticas, etc.
SOSTENIBILIDAD DEL NEGOCIO A LARGO PLAZO
La perennidad de la empresa constituye también motivo de preocupación para los inversionistas. Las prácticas socialmente responsables disminuyen las contingencias de la empresa y permiten su control, reduciendo el riesgo del negocio como un todo.
INCREMENTO DE LA CREDIBILIDAD
La credibilidad es otro punto a favor de una empresa socialmente responsable, pues si esta es respetuosa con las personas y el medio ambiente, se ganará una reputación que le garantizará mayor sostenibilidad. La responsabilidad social corporativa se focaliza, en esta línea, en tres vertientes: cuidado al medio ambiente, a las condiciones laborales de sus trabajadores y apoyo a las causas humanitarias.

Esta última le trae numerosos beneficios:

Mejora de la reputación por colaborar con este tipo de causas benéficas

Implicación y motivación de los trabajadores

Reconocimiento de la labor de la empresa por parte de los consumidores

Publicidad gratuita por parte de las organizaciones

Desgravación por colaborar económicamente con este tipo de asociaciones, proporcionando ventajas fiscales y laborales.

Beneficios de la Responsabilidad Social Corporativa para la comunidad

Contribución a la democracia.

Mejoramiento de la cohesión social.

Lucha contra la pobreza y contribución al desarrollo.

Incentivo a la probidad administrativa.

Reforzamiento del respeto para los Derechos Humanos.

Respeto de las condiciones de competencia.

Transferencia de tecnología.

Preservación del Medio Ambiente.

Refuerzo del respeto de los Derechos Fundamentales.

Mejora la comunicación interna y la confianza de los trabajadores.

Promueve la motivación y el bienestar de los trabajadores por colaboraciones con proyectos comunitarios.

Contribuye al desarrollo sostenible, a partir del cuidado y respeto por el medio ambiente.

En resumen, podemos enumerar una serie de beneficios por la que una empresa debería socialmente responsable:

Satisfacción del cliente y del empleado. Si su imagen es positiva, la empresa conseguirá la lealtad del consumidor. Por su parte, un trabajador satisfecho es más productivo.

Mayor influencia de la empresa en la sociedad y en los líderes de opinión. Si la empresa es honesta y transparente se ganará el respeto de los líderes de opinión.

Diferencia positivamente la marca de la competencia.

Atracción de inversores. Un inversor siempre preferirá una empresa bien posicionada socialmente.

Reducción de costes. Acciones como el reciclaje o una menor emisión de gases pueden ayudar a reducir costes innecesarios.

Tanto la Responsabilidad Social Corporativa como la Empresarial suponen una visión de negocio a medio y largo plazo que eleva la competitividad, reduce riesgos y costes, y mejora la reputación de una organización. Los beneficios son mutuos entre la corporación y sus grupos de interés. Por tanto, los términos RSC y RSE deben, al igual que el término innovación, estar asociados al término rentabilidad.

El gabinete de asesoría posee grandes profesionales en materia de Responsabilidad Social Corporativa y Empresarial. Si desea implementar un plan de RSC en su organización no dude en contactar con nosotros, estamos acreditados y avalados por nuestras cualificaciones para asesorarle con garantías de éxito. Llámenos al 91 534 04 07.

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beneficios de la responsabilidad social corporativa

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beneficios de la responsabilidad social empresarial

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Beneficios de la Responsabilidad Social Corporativa

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La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) podría definirse como el conjunto de acciones encaminadas a paliar los impactos sociales y ambientales que causa la empresa en el entorno en que opera. Además, ser socialmente responsable no sólo genera beneficios para el mundo que la rodea, sino también a la propia empresa.

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Imagina que formas parte del equipo de Heldergroen y estás en una reunión donde se pide que aportes ideas para construirlo entre todos. Redacta un mínimo de 5 puntos que definan compromisos que todo empleado, como todos los que estáis en la reunión, debería comprometerse a cumplir en relación a él y en beneficio de ese "viaje de ida y vuelta" con el que hemos dado título a la actividad.

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Imagina que formas parte del equipo de Heldergroen y estás en una reunión donde se pide que aportes ideas para construirlo entre todos. Redacta un mínimo de 5 puntos que definan compromisos que todo empleado, como todos los que estáis en la reunión, debería comprometerse a cumplir en relación a él y en beneficio de ese "viaje de ida y vuelta" con el que hemos dado título a la actividad.

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Mis aportaciones al código interno, en las que creo firmemente son:

1 - Comunicación
2 - Respeto
3 - Responsabilidad
4 - Confianza
5 - Equidad
6 - Honestidad
7 - Solidaridad
8 - Confidencialidad
9 - Profesionalidad

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El sector servicios, el que más horas extraordinarias hace.O. Duch

Más horas extras, tantas como si más de 100.000 empleados hubieran trabajado durante todo un año, pero peor remuneradas. Ésta es la conclusión que se desprende de un informe publicado este lunes por la empresa de Recursos Humanos Randstad y que se basa en los datos de la Encuesta de Costes Laborales del INE. Concretamente, el coste de las horas extra para las empresas españolas ascendió a 3.113,4 millones de euros en 2017, lo que supone un 9,4% más que en 2016, según resalta el estudio.

Además, se trata de la cifra más elevada de la última década, solo superada por los casi 3.700 millones que se registraron en 2008. A partir de entonces, con el inicio de la crisis, el importe fue descendiendo hasta tocar fondo en 2013, el peor año de la recesión, cuando las compañías apenas abonaron 2.200 millones en concepto de horas extra. Así, pese a que desde 2013 el gasto ha ido aumentado progresivamente en casi 900 millones, todavía representa 600 millones menos que en 2008. Si se suma el coste acumulado de los diez últimos años, roza los 28.000 millones.

Y es que los ocupados españoles realizaron el pasado año 147 millones de horas extra remuneradas, la cifra más elevada desde 2009 y un 9,8% superior a la de 2016, con un coste que varía entre los 17 euros y los 28 euros, en función de la comunidad autónoma donde registren su actividad. Así, según el estudio de Randstad, el volumen de inversión realizado por las empresas para abonar las horas extraordinarias (3.113,4 millones en 2017) supondría la contratación de 101.850 profesionales durante un año, abonando el salario medio. De ellos, 86.572 de trabajarían a jornada completa, mientras que 15.278 lo harían a jornada parcial, siguiendo la proporción que se da en la actualidad de empleo a tiempo completo y empleo a tiempo parcial.

Desde Randstad denunciaron que "la utilización excesiva de este mecanismo provoca un descenso en la productividad de los empleados", por lo que defendieron que los contratos temporales o jornadas parciales son "una herramienta más eficiente para adaptarse a los incrementos de la producción estacionales o puntuales".

Mejor pagadas en el norte

El coste medio de una hora extra en España se situó en 2017 en 21,22 euros, lo que supone cuatro décimas menos que en 2016 y casi un euro menos que en 2013. Si se analiza la evolución en la última década, el precio más bajo se marcó en 2008, cuando se situó en 20,94 euros. Pero lo más llamativo es que puede haber hasta 10 euros de diferencia entre una región y otra. Normalmente, en el norte se remunera mejor.

País Vasco es la autonomía que más paga por una hora extra: una media de 28,25 euros le cuesta a las empresas. Le sigue, aunque con cuatro euros de diferencia, La Rioja, Asturias y Cantabria, donde superan los 23 euros. Por el contrario, Madrid es donde menos se paga: apenas 17,78 euros. Y, tras la capital, se sitúa Extremadura, con 18,63 euros la hora.

La metodología que utiliza el estudio es clara: en función del precio de las horas extra, el volumen de ellas y el coste medio para las empresas, extrae el gasto que tienen las horas extraordinarias remuneradas en cada comunidad autónoma y el volumen de trabajadores equivalentes. En este sentido, Cataluña es la región que más trabajadores podría contratar con la inversión destinada para pagar las horas extra (809,3 millones de euros), lo que supondría la incorporación de más de 25.000 profesionales durante un año con el salario medio en la región, 21.541 de ellos a tiempo completo y 3.594 a tiempo parcial.

A continuación, se sitúa Andalucía, donde se podrían contratar a 13.386 profesionales, de los que 11.174 serían a tiempo completo y 2.212 a tiempo parcial. Por encima de las 10.000 incorporaciones también se encuentran Madrid (11.991) y Valencia (11.681).

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El coste de las horas extra de 2017 habría pagado el salario de 100.000 trabajadores

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El sector servicios, el que más horas extraordinarias hace.O. Duch Más horas extras, tantas como si más de 100.000 empleados hubieran trabajado durante todo un año, pero peor remuneradas. Ésta es la conclusión que se desprende de un informe publicado este lunes por la empresa de Recursos Humanos Randstad y que se basa en los datos de la Encuesta de Costes Laborales del INE.

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Un trabajador en Terrassa, en una imagen de archivo. Cristobal Castro

Cada semana en España se trabajan casi siete millones de horas extra entre todos los ocupados. De ellas, unos tres millones no se cobran, según un estudio de CC OO elaborado a partir de los datos de la encuesta de población activa (EPA). Ese informe desvela, además, que son 364.400 los empleados que trabajan horas de más sin cobrarlas y otros 415.400 los que las hacen cobrando. Los cálculos del sindicato apuntan que si dejara de cometerse ese fraude cotidiano, se podrían crear unos 74.700 empleos adicionales en la economía española con sus correspondientes cotizaciones sociales.

Conforme ha ido consolidándose la recuperación, ha crecido el número de horas extra. Aunque ahora hay un cambio respecto a lo que sucedía en los peores momentos de la crisis, las que no se cobran (o no se pagan, según el prisma desde el que se mire) han dejado de superar a las que sí. Sin embargo, su número total sigue manteniéndose cercano a los tres millones.

Si estas horas se convirtieran en puestos de trabajo a tiempo completo, los cálculos de CC OO apuntan que este fraude le cuesta a la economía española unos 74.700 empleos. Esta irregularidad no solo tiene como consecuencia una menor creación de puestos de trabajo; también implica que la Seguridad Social recibe menos cotizaciones.

También le cuesta dinero al instituto previsor las horas extra cobradas. En este caso no porque no coticen, sino porque las cotizaciones que se pagan por ellas son menores que en el caso del tiempo ordinario de trabajo. El sindicato también ha calculado a cuántos puestos de trabajo equivalen estas horas: 95.900. Un aspecto reseñable de este estudio es que las horas extra no están distribuidas de forma uniforme entre todos los trabajadores. En realidad, son unos 825.500 los que trabajan por encima de la jornada prevista inicialmente en los contratos laborales y en los convenios colectivos. De estos, algo menos de la mitad (364.400) serían los que no reciben nada.

"Las horas extra no pagadas son una forma de explotación que se concentra en mayor medida en empleos considerados de mayor calidad: indefinidos, a tiempo completo, ocupaciones técnicas y profesionales en el sector servicios, desempeñadas por hombres", señala el informe.

El análisis sectorial revela en qué ramas de actividad se hacen más horas extra, pagadas y no pagadas. En conjunto, destaca la industria manufacturera, con más de 1,1 millones de horas a la semana. En cambio, si solo se toman las que se dejan de pagar la clasificación la encabeza la hostelería, con 418.000, seguida del comercio y la reparación de vehículos (345.000) y la educación (340.000).

Toda esta situación cambia si en lugar de analizar números absolutos se toman porcentajes. En este tipo de análisis, destaca el sector financiero, en el que el 94% de sus horas extraordinarias no se cobran. Este dato confirma una de las denuncias habituales de los sindicatos del sector bancario.

Por otra parte, ayer el diario económico Cinco Días adelantó la propuesta que el Gobierno ha hecho a los agentes sociales para reformar el Estatuto de los Trabajadores en el control de jornada. Si finalmente se aprueba con esta redacción, la empresa tendrá cada día "la obligación de registrar la jornada de cada trabajador [...] y deberá incluir el horario concreto de entrada y salida". Además, establecerá la obligación de que los empleados reciban cada mes la información sobre el número de horas ordinarias y extraordinarias que han hecho. Además de los interesados, también "los representantes de los trabajadores serán informados mensualmente por el empresario sobre el cumplimiento de lo dispuesto en este apartado".

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CC OO denuncia que más de 364.000 trabajadores hacen horas extra sin cobrar

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Cada semana en España se trabajan casi siete millones de horas extra entre todos los ocupados. De ellas, unos tres millones no se cobran, según un estudio de CC OO elaborado a partir de los datos de la encuesta de población activa (EPA).

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Un hombre, exhausto frente a su ordenador. GTRES

El Gobierno ultima una norma para obligar a las empresas a implantar un registro de jornada que ponga coto a las horas extra no pagadas o fraudulentas que encubren jornadas completas, pero también para controlar el absentismo laboral, porque esta medida actuaría como "garantía" pero también como "obligación".

El texto del registro de jornada que negocian Gobierno y agentes sociales pretende obligar a las empresas a registrar las horas de entrada y salida de cada trabajador con el objetivo de que éstas se ajusten a las legalmente establecidas.

Esta reforma normativa busca garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y crear un marco de seguridad jurídica para trabajadores y empresas que solucione discrepancias en materia de jornada y de salario y termine con la precariedad.

No obstante, tal y como decía esta semana el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, el fraude por absentismo asciende a 4.500 millones de euros, es decir, "hay una bolsa" de trabajadores que no cumplen, al igual que hay otra "bolsa" de empresarios "que no hacen bien las cosas".

"Pues arreglemos lo uno y lo otro", porque "buenos son la mayoría y malos hay algunos", aseguró el líder de la patronal, refiriéndose a la posibilidad de atajar a la vez tanto el fraude de las horas extra como el absentismo injustificado.

6,8 millones de horas extra a la semana

En la actualidad, se realizan 6,8 millones de horas extra a la semana, de las que un 44% de ellas ni siquiera son compensadas con dinero o con tiempo libre, lo que además de perjudicar a los trabajadores afectados, impacta sobre el conjunto de la sociedad porque ese trabajo tampoco ha cotizado ni tributado.

El número de horas equivale a la creación de 170.600 empleos a jornada completa, de los que 74.700 estarían derivados de las horas extra que ni siquiera se pagan, según un informe publicado por CC OO, con datos de la Encuesta de Población Activa (EPA).

No obstante, el perfil del trabajador que realiza horas extra no pagadas se aleja del estereotipado, mucho más precario, y se centra en un hombre, profesional del sector servicios, con una ocupación técnica, empleo indefinido y a tiempo completo.

Respecto al absentismo laboral, el informe muestra que el peso es "residual", ya que sólo se realizan 14,6 horas no trabajas y pagadas (el 9,8 % de la jornada), si bien en éstas se incluyen vacaciones, días festivos, incapacidad temporal, maternidad, permisos remunerados y otros.

Además, el volumen de tiempo no trabajado y no pagado es "muy reducido", de unos 18 minutos al mes, y en él se incluye el tiempo destinado a guarda legal, huelga o cierre patronal, así como el absentismo, tiempo que "ni siquiera tiene un coste directo para las empresas al ser no trabajado y no pagado", dice CC OO.

Infracciones graves

Según el borrador de la propuesta sobre el registro horario, el Gobierno quiere modificar la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para tipificar que cuando un empresario transgreda la norma en materia de registro jornada incurrirá en una infracción por cada trabajador, que será "grave".

Esta semana, el secretario general de CC OO, Unai Sordo, consideraba fundamental establecer en las empresas estos sistemas de control y de horarios y aseguró que lo estaban estudiando en la mesa de diálogo social para cerrar un acuerdo "en próximas fechas".

En este sentido, confió en poder cerrar este acuerdo con la patronal, pero, de no ser así, pidió al Gobierno que lo saque adelante sin el consenso de los empresarios para atajar el empleo a tiempo parcial fraudulento y las horas extra no pagadas ni cotizadas.

Por parte del Gobierno, el director general del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), Gerardo Gutiérrez, ha dicho también esta semana que el registro de jornada es una medida imprescindible para lograr la consecución del plan director por un empleo digno, facilitando a la Inspección de Trabajo saber si un empleado a tiempo parcial está dentro de su horario de trabajo.

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Un registro pondrá coto a las horas extra fraudulentas y al absentismo laboral

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Un hombre, exhausto frente a su ordenador. GTRES El Gobierno ultima una norma para obligar a las empresas a implantar un registro de jornada que ponga coto a las horas extra no pagadas o fraudulentas que encubren jornadas completas, pero también para controlar el absentismo laboral, porque esta medida actuaría como "garantía" pero también como "obligación".

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Estudio realizado por el Departamento "Derechos Humanos y Normas Internacionales del Trabajo" (Bruselas, abril 2004). Publicado por La Confederación Mundial del Trabajo (CMT)

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En la actualidad, y cada vez con mayor frecuencia, oímos de las nuevas prácticas empresariales destinadas a elaborar una política de RSC coherente con la actividad principal de la empresa.
Empresas como Inditex, Coca Cola, Mercadona, Lotus, Levy´s, Ikea, Sturbucks han elaborado sus políticas de RSC pero, no todas ellas han sido afortunadas llegando, en algunos casos, a tener escándalos bastante sonados como la explotación laboral de Inditex, bebida con componentes nocivos para la salud en Coca Cola, etc.
Debemos de tener en cuenta que al final todo se sabe y más mediante las redes sociales por lo que el mínimo fallo en la elaboración e implantación de la Responsabilidad Social Empresarial puede conllevar perdidas millonarias.

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¿Crees que es la tendencia ante el cambio generacional al que estamos asistiendo con los Millennials?

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¿Crees que es la tendencia ante el cambio generacional al que estamos asistiendo con los Millennials?

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Las empresas deben cambiar hacia estos entornos de trabajo más flexibles, dinámicos, etc. porque los Millennials ya no priorizan un nivel económico sino un buen ambiente de trabajo, flexibilidad horaria, espacios multifunción, etc.
Esto está cambiando, hoy en día se están implementando nuevos modelos como el Teletrabajo, pero no avanza con la rapidez esperada por esta generación.
Esto repercute en una mayor rotación, peor ambiente de trabajo, falta de crecimiento profesional, fuga de cerebros, etc.

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Dr. Ricardo Fernández (18 sept 2011), Códigos éticos o de conducta. Su concepto. Su necesidad en

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Por tanto, la ética profesional es la parte de la ética que rige el comportamiento del individuo en su ejercicio profesional. Sin duda estamos ante una de las ramas más diversificadas de la ética. Por ejemplo para los administradores de empresas, no existe un código ético básico. Por tanto corresponde a las empresas definir sus propios códigos de conducta.

Por tanto, los Códigos de Conducta son normas dictadas, en la mayoría de los casos, de forma unilateral por parte de las empresas cuya aplicación, generalmente, no está sujeta a procesos de verificación externos.

1.- Concepto de Código Ético.

Para lograr una mayor especialización del campo de acción de la ética se utilizan los Códigos de Ética, los cuáles no son más que una compilación de las normas y reglas que determinan el comportamiento ideal o más apropiado para un grupo específico de profesionales. Las reglas de este código pueden estar escritas (como en los casos de la medicina o el derecho) o ser implícitas.

Un código es una afirmación formal de los principios que definen los estándares del comportamiento específico de una compañía. Por lo general no contiene todas las normas implícitas del comportamiento del profesional, porque se sobreentiende que toda persona que llega a un grado de profesional posee cierta formación y criterio de lo que se debe o no se debe hacer durante su desempeño como profesional.

No es fácil establecer el concepto de lo que es o no es ético. En efecto:

La ética va más allá de las leyes vigentes. Es decir, que ciertas actividades de pueden ser consideradas legales pero no por ello éticas. Por ejemplo, el trabajo infantil puede ser legal en alguna parte del mundo (deseo que no) pero sin duda esta práctica es mala para la sociedad. Por tanto, el hecho de actuar conforme a la ley y los reglamentos establecidos es solo una parte del comportamiento ético. La ética va más allá...

La subjetividad de la ética. Su variación de una sociedad a otra. Cada sociedad o grupo juzga de distinta manera las diferentes actividades y procesos en función de sus valores culturales, intereses particulares, circunstancias específicas e influencia del medio, lo que suele dar lugar a diversas polémicas acerca de lo que es y no es ético. Por ejemplo, una empresa puede considerar que no es faltar a la ética deslocalizar la producción a países con menos nivel salarial. Cierto es que benefician a los accionistas (quienes perciben mayores beneficios económicos), a los distribuidores (que tienen precios más competitivos), a los clientes (porque tienen una mejor oferta) y a sus empleados (porque tienen mayor estabilidad laboral y/o mejores sueldos del país receptor) y a la sociedad del país receptor al elevar su nivel de vida; pero quizás sindicatos o algunas asociaciones del país de origen no piensen lo mismo acusen a ésta empresa de ser "no ética" porque genera paro en el país de origen y porque genera o promueve directa o indirectamente la explotación en países del segundo o tercer mundo al pagar menos que en el país de origen.

Las cuestiones que tienen que ver con la ética a menudo son ambiguas. Hay y habrá situaciones en las que algunos podrían considerar que las actividades son inapropiadas o carentes de ética en tanto que otros lo considerarán aceptables. Incluso podría darse el caso de que una misma actividad podría considerarse como ética en un momento dado y no ética en otro momento. Por tanto, es recomendable que las empresas tengan Códigos de Ética con la finalidad de dar a conocer cuáles son las prácticas que la empresa considera aceptables y aquellas que no, con la finalidad de reducir al mínimo la emisión de juicios ambiguos.

2.- Códigos de conducta de empresa. Autorregulación sectorial.

En estrecha relación con el principio de transparencia y como vehículo de expresión de las políticas de RSE, tenemos los códigos de empresa, que como se ha indicado, fija la empresa de forma unilateral.

Cada vez son más las empresas que formulan su propio código. Desde el punto de vista de los empleados y directivos es clave ya que, al pasar a formar parte de la empresa, aceptan el compromiso moral de asumir dicho código en su conducta profesional. Estamos ante un mensaje que se lanza a la sociedad en el sentido de expresar el compromiso de la empresa a asumir determinadas responsabilidades.

El término "autorregulación", generalmente, se usa como el antónimo de "regulación", situándose el discurso entonces en la contraposición genérica entre voluntariedad y normatividad. Esta autorregulación puede entenderse en clave de empresa individualmente considerada, pero también de sector, o territorial.

Sin lugar a duda, las empresas las precisan para corregir los impactos negativos que genera el desarrollo de su actividad y que se emiten para influir en las prácticas de sus socios de negocio globales, y como una manera de informar a los consumidores sobre los principios que se siguen en la producción de los bienes y servicios que manufacturan o venden.

Estamos ante instrumentos muy relevantes para la promoción de los derechos humanos, laborales y medioambientales, así como de las medidas contra la corrupción, en especial en aquellos países en los que las autoridades públicas no aplican normas mínimas.

Pero este rápido desarrollo de los códigos, como herramienta de RSE, puede ser percibido como una peligrosa tendencia hacia la privatización de los derechos sociales. Así, por ejemplo, sólo pueden complementar, y no sustituir, la legislación nacional o internacional, el diálogo social o la negociación colectiva.

La clave está en si este mecanismo es suficiente para corregir los defectos de mercado y la economía global.

Sin duda las empresas que importan productos de países con escasa protección de los derechos humanos tenderán a adoptar códigos para evitar las críticas, especialmente si sus ventas dependen en buena medida de la imagen de la marca y de la buena voluntad del consumidor. Además del previsible impacto positivo sobre la reputación corporativa, la adopción e implementación de los códigos de conducta pueden aportar otros beneficios empresariales, como una mejora en la relación con los socios, la promoción del buen gobierno corporativo y del cumplimiento legal en los países de operación, y una mejora en la calidad y en la productividad como resultado de un mejor clima laboral.

3.- Demanda de la sociedad.

La sociedad del Primer Mundo demanda que existan unos estándares de comportamiento, que haya códigos, que se comprometan cuyos compromisos sean, de alguna manera, palpables, y medibles.

Ahí reside, justamente, el principal desafío que plantean estos instrumentos: asegurar una aplicación, verificación y control eficaces.

Una forma de facilitarlo, alentada por la Comisión Europea, por ejemplo, la adhesión de las empresas a los códigos de conducta definidos por las organizaciones internacionales. Veamos sus palabras: "La Comisión considera necesario que los códigos de conducta:

tengan como normas mínimas comunes de referencia los convenios fundamentales de la OIT y las directrices de la OCDE para las empresas multinacionales.

incluyan mecanismos adecuados de evaluación y control de su aplicación, así como un sistema de evaluación de la conformidad.

impliquen en su elaboración, aplicación y control a los interlocutores sociales y otras partes interesadas, inclusive de los países en desarrollo.

divulguen las experiencias y prácticas correctas de las empresas europeas".

El valor y la fortaleza de un código dependerán de su credibilidad y transparencia. Y ambas están en función del grado en que los trabajadores, los sindicatos, los socios comerciales y los proveedores, los consumidores y otros grupos de interés de la empresa sean conscientes de:

Su transparencia. Esta se basa en la diseminación y comunicación del código a todos los empleados, y a las empresas subsidiarias y contratistas.

Su credibilidad. Esta depende de su alcance, amplitud y de los mecanismos de refuerzo y evaluación. Pueden usarse diferentes fórmulas para monitorizar y verificar la aplicación efectiva de un código: a través de equipos internos de cumplimiento; por medio de auditorías realizadas por instancias ajenas, como consultoras; o por medio de una monitorización independiente que envuelva a terceras partes como ONG locales, instituciones académicas o religiosas.

4.- Beneficios del Comportamiento Ético:
Una gestión empresarial ética genera, sin duda, beneficios. Veamos algunos.

Genera confianza. Todo negocio se construye sobre relaciones con proveedores, clientes, empleados y otros grupos. La fuerza de esas relaciones es en su mayor medida función de la cantidad de confianza que las partes tienen una con otra. En ese sentido, la conducta ética es un factor indispensable para la generación de confianza porque tiene la capacidad de otorgar credibilidad a quienes lo practican. Puede, incluso más efectivo y conveniente que muchos controles externos, como la regulación gubernamental.

Captación de Buenos Clientes, Proveedores, Empleados, Distribuidores... El hecho de no engañar a los demás, de cumplir con lo que se ofrece, de transmitir una imagen de profesionalismo o de respetar las leyes y reglamentos vigentes. Es como un imán que atrae a personas que suelen comportarse de la misma manera porque se sienten identificados con esas acciones.

Protección contra la Publicidad Negativa. Cuando las actividades y son consideradas éticas, es difícil que la publicidad negativa se produzca. Por tanto, el comportamiento ético protege a la empresa contra la publicidad negativa.

Satisfacción del personal. Ayuda a los empleados a identificar lo que su empresa reconoce como prácticas aceptables de negocios generando, de un lado mejores decisiones y por otro lado una mayor fidelidad de sus trabajadores y colaboradores, que desearán seguir trabajando en ella haciendo su labor de la mejor manera posible.

Algunas reflexiones sobre los códigos éticos. Rafael Termes. I Congreso Portugués de Ética Empresarial. Oporto (Portugal), 25 de mayo de 1996

Ética profesional en administración de empresas. Juan Lora. http://apuntes.rincondelvago.com/etica-profesional-en-administracion-de-empresas.html

Ética en la mercadotecnia. Iván Thomson. http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/etica-mercadotecnia.html

Responsabilidad Social Corporativa. Una nueva cultura empresarial. Dr. Ricardo Fernández García. Editorial Club Universitario. ISBN 13: 978-84-8454-777-8. 2009

La mejora de la productividad en la pequeña y mediana empresa. Dr. Ricardo Fernández García. Editorial Club Universitario. ISBN 13: 978-84-8454-978-9. 2011.

La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo. Dr. Ricardo Fernández García. Editorial Club Universitario. ISBN 13: 978-84-9948-146-3. 2011.

La dimensión económica del desarrollo sostenible. Dr. Ricardo Fernández García. Editorial Club Universitario. ISBN 13: 978-84-9948-327-6. 2011.

Dr. Ricardo Fernández García

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Códigos éticos o de conducta. Su concepto. Su necesidad. - Diario Responsable

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Por tanto, la ética profesional es la parte de la ética que rige el comportamiento del individuo en su ejercicio profesional. Sin duda estamos ante una de las ramas más diversificadas de la ética. Por ejemplo para los administradores de empresas, no existe un código ético básico.

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La compañía de espacios de trabajo Spaces ha aterrizado en Madrid con su primer centro en España. La empresa, de origen holandés, se propuso en 2016 exportar su modelo de oficinas colaborativas a Estados Unidos, Latinoamérica, Australia, Asia y, ahora, a España. Más noticias en la revista gratuita elEconomista Pymes, Autónomos y Emprendedores

La filosofía de las localizaciones de Spaces -siempre en emplazamientos singulares, de ambiente joven y con pase de personas- se basa en que "no se trata de metros cuadrados, sino de personas", explica su director general en España, Philippe Jiménez. Por este motivo, además de oficinas y salas de reuniones, existen en sus localizaciones áreas en las que se imparten clases de yoga y de interpretación para fomentar la implicación y relación entre sus clientes.
¿En qué se distingue el concepto de Spaces de los espacios de coworking?
Nosotros no hablamos de espacios coworking porque no se basa en muebles, sino en crear lugares de gran diseño, que permiten fomentar la colaboración y la creatividad, mientras se ahorra en costes de implantación. Se trata más de un servicio que de un lugar físico.
¿Qué influencia tiene el espacio en el desarrollo de un negocio?
Un reto muy importante es procurar que las personas tengan una experiencia agradable cuando van a trabajar. Para ello, oficinas o espacios colaborativos que permitan desarrollar una comunidad provocarán que las personas puedan compartir ideas y trabajar juntos. En el caso de los emprendedores, por ejemplo, cuando lanzan su proyecto asumen un gran riesgo; hasta ahora estaban solos, pero ahora pueden trabajar en lugares en los que todos comparten ideas y se apoyan.
¿Cómo está cambiando la filosofía de trabajo?
Trabajar entre cuatro paredes está en vía de desaparición. Antes, se contaban las horas, ahora lo importante es el rendimiento. Y uno puede ser productivo desde cualquier sitio con la tecnología y esto fomenta el trabajo flexible. Por lo tanto, estamos hablando de una verdadera revolución cultural de lo que es el espacio de trabajo liderado, principalmente, por los avances de la tecnología y la toma de consciencia con el medio ambiente.
¿Cuál es el papel de las multinacionales en esta transformación?
Las grandes empresas están liderando el cambio porque saben que es más productivo trabajar en un entorno agradable. Además, es más barato, porque se redistribuye el espacio de oficina para convertirlo en zonas de trabajo colectivo, de reuniones, brainstorming...
¿Qué factores propician la implantación del trabajo flexible?
Un elemento importante es la generación millennial. Se trata de emprendedores natos y tecnológicos, por lo tanto, para atraer y retener su talento en las organizaciones son necesarios entornos de trabajo abiertos y flexibles en los que puedan relacionarse. Así, muchas empresas sustituyen una parte de la remuneración por una parte de espacio, libertad y flexibilidad de trabajo, algo que demanda esta generación para poder conciliar su empleo con su vida personal.
¿Cúales son los planes de futuro de Spaces?
Estamos preparando una expansión muy importante en España, concretamente en Madrid -su primera localización en Madrid Río cuenta ya con un 40% de ocupación- y Barcelona. El crecimiento será exponencial, porque la demanda es tremenda por parte de todo tipo de empresas, desde multinacionales hasta pymes.

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Philippe Jiménez: ''Los millennials necesitan entornos de trabajo abiertos y flexibles para relacionarse'' - elEconomista.es

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La compañía de espacios de trabajo Spaces ha aterrizado en Madrid con su primer centro en España. La empresa, de origen holandés, se propuso en 2016 exportar su modelo de oficinas colaborativas a Estados Unidos, Latinoamérica, Australia, Asia y, ahora, a España.

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"Millennials", revolución en los entornos de trabajo.

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"Millennials", revolución en los entornos de trabajo.

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El mundo laboral se encuentra sometido a una transformación constante influenciado por los ciclos económicos, la tecnología, los avances en ergonomía, el diseño de los espacio de trabajo y, sobre todo, por las personas. Las nuevas generaciones que se están incorporando al mercado laboral. Los millennials o generación Y (jóvenes nacidos entre 1981 y 1995), que a día de hoy suponen una media del 25% de las plantillas de trabajo, abarcarán el 75% de las organizaciones en 2025. Esta generación presenta una excelente formación y una sólida autoestima, por lo que quieren ser participes del cambio que se está produciendo en los entornos de trabajo. Este hecho les hace valorar enormemente aspectos como la flexibilidad laboral (entendida como una combinación entre lo que pueden hacer y lo que les está permitido hacer), la colaboración y el trabajo en equipo.

Los millennials son personas con expectativas, capaces de crear y desarrollar negocios propios sostenibles, que buscan la realización personal y profesional y que tienen el potencial de cambiar la sociedad a través de la innovación. Considerados nativos digitales, no conciben el trabajo como un espacio físico, sino virtual. Con una conexión a internet, un dispositivo móvil y unos beats para aislarse escuchando música, pueden desarrollar su trabajo en cualquier lugar y a cualquier hora.

Esta dualidad entre lo físico y lo virtual ha conducido a la creación de un nuevo concepto: el empleado 3.0 (trabaja donde y cuando quieras). Aunque es cierto que en España queda aún bastante camino por recorrer: la deslocalización laboral solo ha sido aplicada para el 7,4% de la población activa.

Si bien es crítico para las empresas mejorar la comodidad y la funcionalidad de los espacios de trabajo (son ocupados por las diferentes generaciones que forman parte de la organización), las tendencias y el principal reclamo para captar el talento de los millennials es la evolución a la smart-office (diseños confortables de espacios de trabajo que se adapten a la necesidad cambiante de las empresas y a las nuevas tendencias y formas de trabajar que facilitan la interacción y aumentan la productividad de los empleados).

Los millennials quieren que el lugar de trabajo sea social y divertido, sin espacios donde las paredes y cubículos limiten la colaboración y el intercambio de ideas. Para ello, son necesarias oficinas que cuenten con zonas abiertas, horizontales y sin despachos, que favorezcan el diálogo entre compañeros y departamentos. No menos importante es el hecho de que esta distribución permite el ahorro en metros cuadrados y pone en valor las organizaciones planas y menos jerarquizadas, aspecto muy apreciado por este colectivo.

Otro imprescindible en la oficina para los millennials es la luz natural. Unas instalaciones adecuadas ponen en valor su conciencia sostenible y suponen un gran ahorro energético. El uso de sistemas de iluminación led, la instalación de equipos de programación o programas de gestión energética basados en analizadores de consumo pueden reducir el mismo hasta un 30%. El ecodiseño, la sostenibilidad o la responsabilidad social corporativa son conceptos de relevancia para esta generación, que ha nacido bajo la conciencia del respeto al medioambiente. Por tanto, utilizar mobiliarios libres de plomo y de otras partículas dañinas para velar por la salud y la calidad del aire en el espacio de trabajo es fundamental.

Para los millennials, el aspecto económico ya no es lo más importante: los más jóvenes anteponen el bienestar y la felicidad profesional y buscan lo que se denomina salario emocional. Los hábitos tecnológicos de la conocida generación Y han sustituido el modelo tradicional de reclutamiento por el reclutamiento digital. Aunque el currículum vitae sigue siendo la herramienta más empleada a la hora de postularse para un puesto de trabajo, internet ha revolucionado los procesos de selección pasando a captar a los jóvenes a través de su perfil en redes sociales, constituyéndose Linkedin como la herramienta clave. Los millennials son el presente y sobre todo el futuro, por lo que tendremos que amoldar los espacios de trabajo a la demanda de las nuevas generaciones. Puede que falte un tiempo para que las estructuras de la organización se transformen para acoger esta mentalidad, sin embargo, es altamente aconsejable empezar a crear nuevas metodologías y espacios de trabajo que fomenten la creatividad y la innovación de una generación que está cambiando la sociedad y el mundo.

Luis del Barrio es director de marketing y relaciones externas de The Mail Company.

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Tribuna | 'Millennials', revolución de los entornos de trabajo

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El mundo laboral se encuentra sometido a una transformación constante influenciado por los ciclos económicos, la tecnología, los avances en ergonomía, el diseño de los espacio de trabajo y, sobre todo, por las personas. Las nuevas generaciones que se están incorporando al mercado laboral.

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Escándalo de explotación laboral en Brasil, Camboya, etc.

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Escándalo por los componentes nocivos para la salud en sus bebidas.

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Nuevo modelo de Tienda Eficiente

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Nuevo Modelo de Tienda Eficiente de Mercadona

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Su nueva estrategia de RSC.