# data[].attributes.attachment_link.title
Le travail est-il devenu un bien de consommation comme les autres ?

# data[].attributes.attachment_link.description
La notion de « marque employeur » gagne du terrain. Peut-on parler du travail comme d’un bien de consommation ? Quelles implications traduit cette irruption du langage du marketing dans le monde des RH ?

# data[].attributes.body
Mesdames et Messieurs, l'onboarding est imminent...
Épisode 5 by Tonton Karim

# data[].attributes.attachment_link.description
L'erreur la plus classique c'est de penser que l'intégration démarre le premier jour du collaborateur. Parfois il se passe des semaines voire des mois avant l'arrivée du collaborateur entre les congés et le préavis. La catastrophe c'est qu'il se retrouve dans un silence total jusqu'à son arrivée. Profitez-en pour :

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Conseil : On entend très souvent parler de l'effet miroir. De quoi s'agit-il de façon générale ?
Hanane Anguer : L'effet miroir est un outil qu'on peut tirer du développement personnel et de la Programmation neurolinguistique (PNL). Il part du principe que tout ce que vous vivez au quotidien, que ce soit dans votre vie personnelle ou professionnelle, dépend de votre façon de penser et de voir le monde. Autrement dit, chaque événement que vous vivez, chaque personne que vous rencontrez ou encore chaque situation à laquelle vous vous confrontez n'est que le miroir de votre état intérieur. Partant de ces définitions, nous pouvons aisément constater que la qualité de votre vie dépend de votre capacité de voir clairement ce qui se passe à l'intérieur de vous-même. L'effet miroir peut-être ainsi considéré comme un outil qui vous permet de voir une partie de vous qui était dans l'obscurité. Il vous permet de vous connaître et de développer de bonnes relations, surtout en milieu professionnel. La question qui se pose maintenant c'est pourquoi on l'appelle ainsi. En effet, on dit miroir parce que dans une communication professionnelle, l'autre peut vous renvoyer à votre propre réalité. Cette dernière peut-être ainsi positive ou négative.

Plus concrètement, dans quelle mesure l'effet miroir appliqué au travail permet-il d'influencer son interlocuteur ?
Dans n'importe quelle situation de communication professionnelle, l'effet miroir peut-être effectivement considéré comme un outil d'influence. Il peut être aussi utilisé pour convaincre son interlocuteur ou même obtenir une promotion. Concrètement, l'effet miroir implique qu'il faut observer l'autre pour "l'imiter" dans ses paroles, dans ses gestes et dans ses attitudes. Il s'agit ainsi d'un moyen qui va rendre la personne plus à l'aise et prédisposée écouter, à comprendre et, le cas échéant, à accepter les propositions de l'autre. Cela rejoint, en quelque sorte l'un des présupposés de la PNL relatif à la carte du monde et qui implique que chacun de nous a sa propre carte (sa propre représentation du monde) et que pour mieux convaincre l'autre, il faut faire l'effort de rentrer dans sa carte à lui. Toutefois, pour bien appliquer l'effet miroir, il faut faire un travail sur soi pour se connaître et mieux appréhender ses qualités et ses points à améliorer. Cela implique aussi d'apprendre les techniques d'observation et de communication interpersonnelle.

Selon vous, imiter l'autre pour l'influencer est-ce une bonne démarche pour réussir une négociation professionnelle ?
De mon point de vue, imiter pour effacer sa propre personnalité n'a aucun sens. Si vous influencez une personne en l'imitant, vous risquez de perdre votre propre empreinte, ce qui n'est pas bien dans une relation. De ce fait, pour une négociation professionnelle, je préfère parler de qualités humaines que d'imitation aveugle. Je souhaite aussi mettre l'accent sur l'importance d'imiter intelligemment dans le but de mettre à l'aise l'autre, surtout dans les relations fournisseur-client ou encore candidat-recruteur. À titre d'exemple, lors d'un entretien d'embauche, je recommande très souvent aux candidats de regarder l'interlocuteur en face, mais surtout d'avoir un comportement chaleureux montrant l'intérêt pour le poste et pour la structure. C'est ainsi qu'on peut changer la perception du recruteur.

Quels moyens se donner pour réussir sa communication en milieu professionnel ?
Personne ne peut nier l'importance de bien communiquer avec son entourage. Cela permet de travailler avec plus de fluidité, notamment avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques. Une bonne communication constitue également un ingrédient qui permet de travailler dans un climat sain sans relations toxiques. Pour y arriver, il faut faut être dans une écoute active et dans la compréhension de l'autre, de ses besoins, de ses limites et de ses contraintes. Il faut aussi, coûte que coûte, éviter les conflits en éclaircissant les situations. De même, il faut choisir le bon moment pour dialoguer et négocier. Il ne faut surtout pas oublier que pour chaque problème, il y a une solution et que tout dépend de la façon avec laquelle on discute et on présente les choses. Un autre conseil et non des moindres : il ne faut jamais prendre les choses de façon personnelle. Derrière une remarque ou un avis d'un collègue ou d'un N+1, il n'y a pas forcément une intention négative. Si on part de ces principes, rien ne nous empêche de travailler dans la co-construction.
Propos recueillis par Nabila bakkass

# data[].attributes.attachment_link.title
L'effet miroir, quelle application en milieu professionnel ?

# data[].attributes.attachment_link.description
L'effet miroir, quelle application en milieu professionnel ?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le rythme effréné du monde professionnel nous confronte quotidiennement à un dilemme : la gestion de notre temps, souvent dévorée par des réunions interminables et, parfois, inutiles. De fait, selon certaines études, les travailleurs consacrent en moyenne deux jours par semaine à ces activités, qui ne sont pas toujours synonymes de productivité. Face à cette réalité, de plus en plus de collaborateurs se demandent comment éviter de subir cette perte de temps et, surtout, comment s'extraire d'une réunion sans craindre de passer pour une personne impolie, voire désengagée.

Aux racines du problème, entre FOMO et manque de courage

La réunionite est un fléau qui touche bon nombre d'organisations. Ces rassemblements, à l'origine tout à fait justifiés, se sont multipliés au point d'en perdre leur sens premier : " Faire avancer des projets et progresser des personnes ", comme aime à le penser l'expert Louis Vareille. Alors, pourquoi trop peu de collaborateurs osent aujourd'hui se lever et s'exprimer pour en questionner leur utilité ? Quel est ce " FOMO " (comprenez Fear Of Missing Out), cette anxiété sociale liée à la peur de manquer un événement en n'interagissant pas socialement, qui pousse à accepter des réunions sans oser dire qu'elles nous consument ?

Il est où le courage, il est où ?

" Où sont passés le courage et l'exigence ? " Voici la question qui obsède Louis Vareille depuis plusieurs années. Si l'expert propose de réfléchir aux objectifs de chaque réunion et de cesser d'envoyer des invitations automatiques, il constate pourtant que ces principes simples ne sont pas assez souvent respectés. " On est confronté à un manque endémique de courage : le courage de challenger l'existence d'une réunion, d'interroger son objectif, et même d'assumer sa propre absence ", observe-t-il.

Et ce n'est pas Isabelle, chargée de projets marketing dans un laboratoire pharmaceutique, qui dira le contraire. " Tant qu'une réunion n'entre pas en conflit avec une autre, j'ai tendance à accepter l'invitation par défaut. Parfois, c'est vrai, je me demande pourquoi je suis là. Souvent aussi, je me dis que les réunions－même utiles－auxquelles je participe auraient simplement pu faire l'objet d'un mail. Mais lutter contre les mauvaises pratiques, ce n'est pas mon boulot. De plus, pourquoi me ferais-je remarquer pour cela ? ", assume-t-elle. Comme beaucoup, Isabelle se sent dépassée par l'ampleur du changement nécessaire au sein de son organisation.

Alors, Louis Vareille ose un poncif : " Communiquez ! " Pour l'expert, l'un des aspects clé de l'exigence professionnelle est de ne pas subir, en communiquant de manière proactive avec l'organisateur des réunions. Celles-ci sont avant tout des interactions humaines. Au-delà des agendas surchargés, il est essentiel de se rappeler que chaque participant n'est pas simplement un rouage dans la machine, mais une personne avec des préoccupations et des responsabilités. " En demandant dès le départ le pourquoi de votre présence, vous élevez le niveau d'exigence et aidez l'initiateur de la réunion à clarifier son intention ", martèle-t-il.
Louis Vareille ose questionner ces pratiques : " Finalement, est-ce qu'il s'agit de remettre du courage... ou simplement de l'humanité ? Tout collaborateur que l'on sollicite est en droit de connaître l'enjeu de l'interaction. Nous ne sommes pas des machines. " Mais au fond, et au-delà de la pertinence de sa propre présence en réunion, Isabelle (comme beaucoup d'autres), ne souffrirait-elle tout simplement d'un syndrôme bien connu, le FOMO ?

L'influence du FOMO, ou la peur de rater tout et n'importe quoi

Le FOMO est un concept initialement pensé pour la vie personnelle, qui déteint aujourd'hui plus largement sur la vie professionnelle. Manquer une information cruciale ou passer à côté d'une opportunité de réseautage, sont autant de raisons qui peuvent amener à laisser son agenda et son quotidien envahis par les réunions. " Je reconnais être carriériste, j'ai donc besoin de "me montrer". Alors je me retrouve souvent à rester dans des réunions parfois interminables, même quand je sais que je ne devrais pas. Je suis là juste au cas où, confie Christophe, responsable financier dans le secteur public. Mais la triste réalité, c'est que c'est très utile pour ma carrière. "

Pour Louis Vareille, cette peur est le symptôme d'un véritable problème de gouvernance au sein de l'organisation, où les informations sont communiquées de manière incohérente. " La vérité derrière le FOMO, c'est que les gens ont peur de ne pas être les premiers à savoir ", analyse-t-il. Alors que c'est à l'organisation de mettre en place des processus de communication équitable pour résoudre ce problème. " Prenons l'exemple des discussions de budget : si on se dit que chaque réunion peut être l'opportunité d'obtenir, au détour d'une conversation, une rallonge de budget, alors oui, les collaborateurs vont assister à des réunions inutiles de peur de passer à côté de cette occasion ", illustre-t-il.

Alors, FOMO ou non, une question se pose : comment sortir d'une réunion dont on sait que l'on n'obtiendra rien d'utile ou d'intéressant, sans entacher sa réputation ?

4 stratégies pour s'extraire (proprement) d'une réunion

S'extraire discrètement d'une réunion peut parfois être nécessaire, mais encore faut-il savoir le faire avec tact. " Longtemps, j'ai prétexté de faux appels ou d'autres échanges pour quitter les réunions qui ne m'apportaient rien. Aujourd'hui, avec le télétravail, je reste et je travaille sur autre chose en parallèle. Je suis conscient que c'est contre-productif, mais je ne suis pas prêt à claquer la porte pour montrer mon mécontentement ", commente Christophe.

Mais comment faire autrement ? Louis Vareille envisage plusieurs postures à adopter :

Annoncer son départ en amont : " C'est généralement assez bien reçu de préciser dès le début de la réunion que l'on ne pourra pas assister à l'intégralité des échanges. "

Suggérer d'adapter l'ordre du jour : " Si on a un impératif et que la réunion est suffisamment bien organisée, avec un ordre du jour clair, il est possible de demander à modifier l'ordre des sujets pour assister à ceux sur lesquels on a une vraie valeur ajoutée ", propose-t-il. Ainsi, annoncer son départ et la nécessité de s'exprimer sur l'un des objets de la réunion peut être une manière subtile de signifier à l'organisateur qu'un ordre du jour clair est indispensable.

Influencer le déroulement de la réunion : " Avant de se lever et partir, je pense qu'il faut essayer d'influencer la réunion. Si on voit que les objectifs ne sont pas clairs, que les discussions s'égarent, on peut questionner : est-ce que quelqu'un peut m'aider à clarifier ce que l'on doit produire dans les 30 minutes qui viennent sur ce sujet ? ", conseille-t-il.

Ne pas s'échapper comme un voleur : " Quand on quitte une réunion, il faut dire pourquoi on le fait. Il faut oser dire qu'on a le sentiment de ne pas avoir de valeur ajoutée, supposer à haute voix que l'on avait peut-être mal compris l'ordre du jour ", revendique-t-il. Une approche qu'il a testé à plusieurs reprises, et toujours avec succès.

"Il est temps de rompre avec la complaisance de la médiocrité dans les réunions", résume Louis Vareille. Le courage, l'exigence et la communication proactive ne sont pas seulement des clés pour éviter de subir des réunions inutiles, mais aussi pour influencer positivement ces rencontres.Il insiste : les réunions devraient être des moments d'interaction humaine, d'échange d'idées et de prise de décision, et non une source de frustration et de perte de temps. " Il faut de la bienveillance, oui, mais sans complaisance. "
Article édité par Mélissa Darré, photo par Thomas Decamps.

# data[].attributes.attachment_link.title
L'art et la manière de partir d'une réunion sans froisser l'ego de personne | Welcome to the Jungle

# data[].attributes.attachment_link.description
Vous avez peur de rater l'annonce qui changera tout et vous enchaînez réunion sur réunion ? Arrêtez le FOMO et osez refuser de vous rendre à des échanges qui ne vous concernent pas. On vous dit comme vous y prendre avec tact.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Micro-management may be motivated by good intentions, but it's often counter-productive. Wallpaperflare.com, CC BY-SA

Have you ever wondered if you're being micromanaged by your supervisor? You wouldn't be alone: in 2021, a US survey by Trinity Solutions revealed 79% of employees have experienced micromanagement, with 71% reporting this interfered with their job performance and 85% complaining of its negative impacts on morale.

So, what does micromanagement look like? Let's take the example of Marc and his manager Kelly. Marc wants to share some updates about a project the team had been working on. When he knocks on her office door, he hears a curt "Come in" and enters. Kelly appears to be busy, typing away at her keyboard. "I'll be with you in a minute", she says while simultaneously checking her phone and ticking off items on a notepad. Marc can sense that there isn't a lot of time, so he makes it brief.

Marc: "Hi Kelly, how are you?"

Kelly: "Fine, hope you're doing well too. I have five minutes, as I have to finish a report. What do you want to talk about?
Kelly's eyes glance over a towering pile of papers
Marc: "Well, I'm concerned about how the team operates on the new project. To be honest with you, I'm under the impression we're not sure where we're going and are now headed in the wrong direction. People seem to be all over the place and...
Kelly cuts off Marc after the computer makes a notification sound. She then checks her phone.
Kelly: "Marc, I suggest that you create a to-do list and prioritise urgent, important tasks, and tackle the items per client... "
Kelly's suggestions continue for the remaining four minutes of Marc's time with her
The above vignette presents us with three of the features of micromanagement that we have identified as part of our research on leadership. These are:

A lack of dialogue in meetings. Through her prescriptive remarks, Kelly's communication style did not give Marc the opportunity to share his thoughts.

A lack of empathy and consideration of emotions. Marc wanted Kelly to hear him out, to acknowledge his perspective, and to show sympathy for the team's situation, in vain.

Detailed, step-by-step instructions. Kelly missed out on an opportunity to support her team members' problem-solving skills, even though Marc has a more intimate understanding of the project and would probably be able to contribute important insights into how to move it forward.

Why is micromanaging problematic?

Kelly and Marc's interactions illustrate the underlying error of micromanaging. Although Kelly had good intentions - quickly solving an issue presented to her - the outcome was likely to be counterproductive. This is because it is more effective and motivating for most people to come up with their own solutions rather than being micromanaged.

That said, empowering others is not to be confused with not providing answers in situations when they're truly required - for example, in the case of interactions with recent recruits or emergencies. Nor does it mean that leaders shouldn't take action or not show support. Rather, they must strive to create a safe environment where diverse ideas can be aired, and to help their employees without seeking to control them.

While the benefits of empowering others are clear, our research shows that leaders rarely do it automatically. We analysed thousands of video interactions and found that leaders are often not aware of what we labelled "motivational micromanaging" - showing enthusiasm in voice and body language as instructions are being given. They often have the best intentions, but they're short on time and feel that their role as leaders is to solve everything.

What can you do about it?

Merely telling your manager that you don't want to be micromanaged won't help much. Here are some tips derived from our research that can support you to help shift your supervisor into more of an empowering attitude.

Be specific and clear about what you want. If you want to run something by your leader, say that you would like to have a sounding board for an idea you have: "Hi, can I have five minutes of your time to run something by you?" Help them focus on listening: "Would it be possible that you listen to me for two minutes? It would really help me to talk through topic XY."

Have them ask you questions: "What is the top question that comes to your mind after having heard my summary on XY?"

Focus on solutions instead of just presenting the problem. Rather than stating that there is an issue, come with several ideas and suggestions on how it could be solved. "I thought about the following three solutions for our current dilemma."

Ask for feedback. Not only during your performance review, but continuously - it will allow you to able to change things. Also offer feedback to your supervisor.

"I would love to get your viewpoint on XY"

"Let me know if you would like to hear my feedback on XY."

Be transparent about your values, it will help you gain knowledge about your strengths and communicate both to your supervisor.

"What motivates me being able to use XY, do XY, work with XY"

"It would really motivate me if I could use more of my strengths for the current project. What ideas do you have about how I could incorporate and leverage these skills?"

Show gratitude and appreciation for your team and its work. Don't speak up only to complain about things going wrong; instead, also acknowledge the things your leader and team members do right. Be the change you want to see.

Emotions are contagious, so role-model those you want to create more of in your team and work environment.

Thanks to these tips, you can put an end to micro-management situations. You can also help your manager to change their management methods to boost their team's independence, and ultimately, motivation and performance.

# data[].attributes.attachment_link.title
Could you be a victim of micromanagement? Seven tips to take back control

# data[].attributes.attachment_link.description
A leadership expert offers her advice on how to tackle a surprisingly widespread problem.

# data[].attributes.attachment_link.title
Comment sensibiliser les managers à la communication managériale ? - Madmagz Agency

# data[].attributes.attachment_link.description
Faut-il bousculer les pratiques managériales actuelles ? Retrouvez nos conseils pour sensibiliser les managers à la communication managériale.

# data[].attributes.attachment_link.title
La motivation au taf, ça s’en va et ça revient : comment gérer ces cycles ? | Welcome to the Jungle

# data[].attributes.attachment_link.description
Aussi indispensable que capricieuse : zoom sur ce moteur interne au fonctionnement complexe…

# data[].attributes.attachment_link.title
Pourquoi les exercices de crise peuvent aussi être des outils d’influence - HBR

# data[].attributes.attachment_link.description
L’exercice de crise est, avant même toute acquisition de connaissances, un argument de conviction auprès des plus hautes instances de l’organisation. Dès lors, la simulation devient une démonstration par l’exemple.Dès l’entrée dans le système éducatif, nous sommes habitués à acquérir et à valider no…

# data[].attributes.headline
MARQUE EMPLOYEUR : SAVOIR CAPTER LES COLLABORATEURS

# data[].attributes.subject
MARQUE EMPLOYEUR : SAVOIR CAPTER LES COLLABORATEURS

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Sur Twitter, un chef d'entreprise a posté ce mail qu'il a reçu d'un candidat au recrutement. Le rapport de force s'inverse, les amis. Dans beaucoup de secteurs, désormais, ce sont les salariés qui ont le pouvoir. Je trouve cela bien, au fond, car cela va obliger les entreprises à se soucier de leur marque employeur. Mais cette lettre est quand même assez incroyable, vous ne trouvez pas ? Quelle époque épique !😃

Voilà des nouvelles de nos jeunes partis en Italie... si vous connaissez des jeunes qui souhaitent aller vivre une expérience à l'étranger, il reste des places. Contactez-nous ! Ci-dessous quelques propositions de notre partenaire IPEICC - Finlande 1 mois Mars 23 Animation Enfants - projet amitié - Bulgarie 2 mois Mars 23 Intervention écoles/interculturel/Union européenne - Turquie 2 mois Mars 23 Animation, activités interculturelles, sensibilisation - Macédoine 6 à 12 mois Mars ou Mai 23 Magazine - Grèce 2 mois Mai 23 Environnement - Bosnie 7 mois 23 Animation, activités culturelles/internationales, cours de langue - Portugal 6 mois Mai 23 Equithérapie #MLIB #etranger #mission #jeune #jeunes #job #métiers

Jean-Michel GUERLACH reposted this

Conseillère en Insertion Socioprofessionnelle, dispositifs GJ et CEJ, Animatrice d'ateliers, Mission Locale du Bitterois.

L'un des intérêts des ateliers collectifs à la Mission Locale du Biterrois est notamment de favoriser les échanges, la mixité sociale et l'interculturalité. Ce sont des temps d'#apprentissage qui favorisent le dialogue entre les jeunes issus de milieux sociaux différents. Nous assistons à de réelles rencontres enrichissantes. Cette dynamique leur permet de créer leurs propres réseaux personnels et professionnels. Nous constatons une solidarité grandissante, avec des échanges de pratiques, des conseils et des orientations vers des#entreprises Certains petits groupes se forment avec une notion d'entraide et de compétition positive 💪#insertion #nosjeunesontdutalent #cej

To view or add a comment, sign in

Conseillère en Insertion Socioprofessionnelle, dispositifs GJ et CEJ, Animatrice d'ateliers, Mission Locale du Bitterois.

L'un des intérêts des ateliers collectifs à la Mission Locale du Biterrois est notamment de favoriser les échanges, la mixité sociale et l'interculturalité. Ce sont des temps d'#apprentissage qui favorisent le dialogue entre les jeunes issus de milieux sociaux différents. Nous assistons à de réelles rencontres enrichissantes. Cette dynamique leur permet de créer leurs propres réseaux personnels et professionnels. Nous constatons une solidarité grandissante, avec des échanges de pratiques, des conseils et des orientations vers des#entreprises Certains petits groupes se forment avec une notion d'entraide et de compétition positive 💪#insertion #nosjeunesontdutalent #cej

Jean-Michel GUERLACH reposted this

📢 L'APSH34 recherche son/sa job coach au Club Motiv'Action de Béziers en CDD de 7 mois ! Retrouvez notre offre sur notre plateforme de recrutement, via le lien en premier commentaire ⬇️#Emploi #Recrutement #CDD #Béziers #ATE #jobcoach #motivateur #Offre

To view or add a comment, sign in

📢 L'APSH34 recherche son/sa job coach au Club Motiv'Action de Béziers en CDD de 7 mois ! Retrouvez notre offre sur notre plateforme de recrutement, via le lien en premier commentaire ⬇️#Emploi #Recrutement #CDD #Béziers #ATE #jobcoach #motivateur #Offre

A la MLI nous avons des actions diverses et variées pour ouvrir les horizons des jeunes

En visite à la cave coopérative de SERIGNAN, nos jeunes ont pu découvrir les métiers de la viticulture et les postes à pourvoir... un joli retour sur une journée particulièrement positive ! Si vous aussi, souhaitez soutenir la jeunesse, lui présenter de nouveaux métiers, proposer des offres de formation et/ou d'emploi, n'hésitez pas à nous contacter... " Nos jeunes ont du talents " \#mlib #viticulture #viticole #vin #serignan #jeunes #formation #metier #emploi

To view or add a comment, sign in

En visite à la cave coopérative de SERIGNAN, nos jeunes ont pu découvrir les métiers de la viticulture et les postes à pourvoir... un joli retour sur une journée particulièrement positive ! Si vous aussi, souhaitez soutenir la jeunesse, lui présenter de nouveaux métiers, proposer des offres de formation et/ou d'emploi, n'hésitez pas à nous contacter... " Nos jeunes ont du talents " \#mlib #viticulture #viticole #vin #serignan #jeunes #formation #metier #emploi

# data[].attributes.attachment_link.title
Jean-Michel GUERLACH on LinkedIn: Totalement d'accord. Quand je vois le retour des jeunes sur certaines...

# data[].attributes.attachment_link.description
Sur Twitter, un chef d'entreprise a posté ce mail qu'il a reçu d'un candidat au recrutement. Le rapport de force s'inverse, les amis. Dans beaucoup de secteurs, désormais, ce sont les salariés qui ont le pouvoir. Je trouve cela bien, au fond, car cela va obliger les entreprises à se soucier de leur marque employeur.

# data[].attributes.attachment_link.title
[Webinar] Les bénéfices d'une marque employeur forte

# data[].attributes.headline
Serious game pour stimuler la marque employeur

# data[].attributes.subject
Serious game pour stimuler la marque employeur

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Améliorer son image de marque, sensibiliser ses collaborateurs, créer une cohésion... pour toutes ces raisons - et bien d'autres -, il est sérieusement temps de se mettre au serious game.

Jouer pour apprendre. C'est la base de l'enseignement des premières années d'école. C'est, aussi, le principe des serious games, littéralement les "jeux sérieux" en français. Ces jeux à visée d'apprentissage et de sensibilisation font leur gamme dans l'Hexagone depuis une dizaine d'années. Et prennent de l'ampleur. En France, le marché du serious game est évalué à 200 millions d'euros et devrait, dans le monde, atteindre une valeur de plus de 25,5 milliards de dollars d'ici 2026, selon le cabinet Mordor Intelligence. Avec quelles opportunités pour les marques ? Laurent Auneau, président-fondateur de Succubus, entreprise née en 2002 et positionnée sur le serious game depuis 2007, voit dans cet "outil" trois grands usages en 2022 : "La formation, la sensibilisation - pour faire comprendre, plutôt qu'apprendre - et la promotion de l'entreprise."

Dans une optique "RH", le serious game servira à travailler sa marque employeur (les problématiques d'image de marque liées à la gestion des équipes et au recrutement), à fédérer des collaborateurs ou, encore, à sensibiliser en interne sur des sujets clés pour l'entreprise comme l'agilité managériale, la responsabilité sociétale et environnementale (RSE) et la gestion des datas, notamment. Comment ? En rendant plus attrayant un contenu sérieux, le serious game, s'il est bien conçu, "permet de simuler une réalité... pour que le joueur l'appréhende sans s'en rendre compte", explique Arnaud Barrès, directeur associé de Game Partners, société de conception et d'édition de jeux de société, essentiellement des jeux de plateau, ayant un but sérieux.

Les qualités du serious game sont, pour l'expert, indéniables : "Le jeu est une expérience. Il focalise l'attention de l'apprenant et génère des émotions grâce à sa dimension collaborative et interactive." Arnaud Barrès n'est d'ailleurs pas seul à penser que le pouvoir du jeu est infini, qu'il soit sérieux ou non : selon une étude citée par le cabinet Forrester dans son rapport "Build Better Teams By Playing Video Games At Work" ("Construisez de meilleures équipes en jouant à des jeux vidéo au travail"), en décembre 2021, un jeu de type "chasse au trésor géocaching par équipe" augmenterait la productivité des collaborateurs de 20 % par rapport à un atelier de team building traditionnel.

Connaître les règles du jeu

Encore faut-il connaître les règles du jeu. "Beaucoup de dirigeants ou de managers pensent que le serious game n'est qu'un moyen d'animer une réunion ou de faire du team building, regrette Arnaud Barrès. Mais, ce n'est qu'une seule facette du serious game dont le principe est d'abord d'apprendre quelque chose en s'amusant. Si ce n'est qu'un prétexte, autant utiliser des jeux grand public !" Game Partners est d'ailleurs né en 2018 face au constat de "l'adoption en entreprises de serious games aux mécaniques de jeux éculés, partage le directeur associé, de type Jeu de l'Oie, Jeu des 7 familles ou Trivial Pursuit. Des jeux trop basiques alors même que le monde du jeu de société fait preuve de créativité. 500 nouveaux jeux paraissent chaque année, avec un design de qualité et des mécaniques de jeux super intelligentes".

Pour Storengy, filiale d'Engie, Game Partners a ainsi créé deux jeux très différents, mais tous les deux modernes et sur-mesure : "Storenplay", jeu de plateau pour apprendre comment fonctionne le stockage de gaz naturel et pouvoir en parler en interne, ou en externe lors d'un recrutement. Et "Objectif RSE" pour sensibiliser et former les collaborateurs à la RSE.

Laurent Auneau trouve, lui aussi, que les serious games ne sont pas toujours à la hauteur de leur mission : "Le serious game doit faire passer un message, celui de l'histoire et des valeurs de la marque, par exemple." Or, si "aux États-Unis, des serious games de promotion de marque, des "advergames" (jeux publicitaires, NDLR), existent avec succès depuis 20 ans, en France, les jeux de pub ne font souvent que du placement de produits, en oubliant de transmettre un message." Pour le président et fondateur de Succubus, la France, malgré son retard dans la conception de serious games "vraiment efficaces", a pour autant la particularité d'être le pays qui en conçoit le plus : "Cela tient à l'appel à projets "Serious game et web 2.0" lancé en 2009 par Nathalie Kosciusko-Morizet (alors Secrétaire d'État chargée de la Prospective et du Développement numérique, NDLR). Elle a mis 20 millions d'euros sur la table, dont 5 millions pour les serious games. Cela a créé une myriade de projets et de studios de création."

Tirer son épingle du jeu...

S'il y a autant de serious games, notamment autour de la marque employeur, ne serait-ce pas aussi parce que ses performances en matière d'engagement sont incomparables à d'autres modes de communication - un site Web, par exemple ? "Le format des escape games fonctionne très bien avec une moyenne de temps passé par utilisateur sur ce type de serious game de 20 à 25 minutes", relève Laurent Auneau. Pour Saint-Gobain, que Succubus accompagne dans la mise en oeuvre de Brain, un escape game digital, le temps passé atteint même le score inouï de 33 minutes et 45 secondes.

Ce serious game, récompensé lors des Trophées Marketing Gaming & eSport organisés par Marketing du prix or, catégorie Serious game, est un modèle du genre en matière de marque employeur. Conçu pour attirer et recruter de jeunes diplômés, Brain propose une expérience immersive et ludique à la découverte des différents univers métiers de Saint-Gobain, groupe français spécialisé dans la production, la transformation et la distribution de matériaux. L'utilisateur mène une quête pour découvrir l'identité de l'entreprise et ses innovations, mais aussi les valeurs et les engagements de la marque. La visite commence dans un centre de recherche et développement (R&D) dans lequel le joueur rencontre une intelligence artificielle défectueuse qu'il doit réparer le plus rapidement possible en explorant un point de vente, une usine 4.0 et un laboratoire de R & D et en répondant à des énigmes. L'escape game est disponible en 7 langues (anglais, français, allemand, espagnol, polonais, roumain et portugais) - le format peut donc être utilisé à l'international grâce à un back-office créé par Succubus.

"Brain a été conçu pour du recrutement. Mais, Saint-Gobain s'est rendu compte que ce serious game fonctionnait aussi très bien en interne pour onboarder des nouveaux arrivants dans les différents pays du monde. L'outil sert désormais aussi bien en communication externe qu'en communication interne", commente Laurent Auneau. Le groupe tire le fil de la marque employeur jusqu'au bout et passe des paroles sur ses valeurs... aux actes : Saint-Gobain s'engage ainsi à verser 10 000 € à une association choisie, lorsqu'un seuil de parties gagnées est atteint.

... Et jouer le jeu

En pratique, mettre en place un serious game répond aux mêmes règles qu'une campagne de communication : il s'agit de réfléchir à son objectif final et à son budget. Charge ensuite, à son prestataire, de trouver le meilleur type de jeu pour l'atteindre. Un "business game" ? Un escape game ? Un jeu de simulation (de geste ou de parole) ? Un jeu de plateau ?

BNP Paribas Asset Management a fait le choix d'un "social game". La branche d'activités spécialisée en gestion d'actifs du groupe BNP Paribas souhaitait acculturer ses 3 000 collaborateurs (dans 36 pays) à la gestion de la data. Data Quality ? Data Protection ? Data Value ? Pas facile de tout comprendre à la data gouvernance et à l'exploitation des données. La marque et son agence Brainsonic ont alors imaginé Datatis, un jeu sérieux immersif dans lequel les salariés sont transformés en aventuriers : Indata Jones et Indata Jane. Leur mission : se rendre en "Datazonie" pour retrouver Datatis, "la cité où la data coule de source". Quatre univers de jeux - correspondant à quatre étapes d'appréhension des données - ont été créés. En amont, plusieurs teasings ont été mis en place pour communiquer auprès des collaborateurs sur l'existence du jeu : des posts vidéo sur l'Intranet, des affiches, des e-mailings et un stand événementiel, notamment. Une stratégie d'acquisition incontournable, mais encore trop peu pratiquée par les marques. Au moment du lancement, un e-mail personnalisé a été envoyé pour inviter les collaborateurs à plonger dans l'aventure (et un tutoriel a pu les accompagner lors de leur première connexion). Pendant le jeu, les utilisateurs ont approfondi leurs connaissances sur les datas - un algorithme poussait des problématiques en fonction de leurs réponses - tout en gagnant des points. L'expérience gamifiée a duré deux mois et fera l'objet d'une deuxième saison dans un nouveau décor - un labyrinthe. Résultats : Le jeu a totalisé 350 sessions actives chaque semaine. Mais, aussi, 3 fois plus d'engagement que les objectifs de BNP Paribas Asset Management et un reach 10 fois plus important que celui estimé avant la campagne.

Bien sûr, un serious game, qu'il soit numérique ou physique est plus cher que la conception d'une page Web de marque employeur. Pas question, alors, d'envisager le serious game pour un projet qui ne soit pas pérenne. D'une part, car il faut compter de quelque dizaine de milliers d'euros (environ 20 000 euros pour un jeu de plateau sur-mesure conçu par Game Partners, par exemple) à une centaine de milliers d'euros pour un serious game numérique. D'autre part, car sa conception prend du temps : de 4 à 12 mois pour un jeu de société sérieux chez Game Partners et de 3 à 12 mois pour un serious game numérique créé par Succubus, en prenant en compte la conception, le développement et la post-production. Pas de temps à perdre, donc. On appuie sur play ?

# data[].attributes.attachment_link.title
Serious game : comment travailler sa marque employeur par le jeu ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Améliorer son image de marque, sensibiliser ses collaborateurs, créer une cohésion... pour toutes ces raisons - et bien d'autres -, il est sérieusement temps de se mettre au serious game. Jouer pour apprendre. C'est la base de l'enseignement des premières années d'école. C'est, aussi, le principe des serious games, littéralement les "jeux sérieux" en français.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Caporalisme du management, pratiques sexistes, absence de politique de gestion des parcours ? Gare à la sanction sur le marché des talents pour les entreprises ayant délaissé ou sous-estimé leur réputation d'employeur ou qui tarderaient à réformer une culture de management jugée dépassée. L'ère du temps exige des managers qu'ils soient performants, décideurs, coachs à l'écoute, résument les experts RH. " La crise sanitaire a redonné toute sa valeur au capital humain, ce qui a rééquilibré les rapports de force au profit des salariés, analyse Benoît Serre, DRH de l'Oréal France et vice-président délégué de l'Association nationale des DRH. Ces derniers n'hésitent plus à partir quand ils estiment avoir dépassé leur seuil de tolérance au stress ou que leur entreprise leur apparait trop décalée par rapport à leurs aspirations ". Au troisième trimestre 2021, les démissions et les ruptures conventionnelles ont enregistré une hausse historique, indique la Dares, la direction statistique du ministère du Travail. Ce mouvement, que les universitaires américains ont baptisé " la grande démission ", affecte toute l'économie, à commencer par les secteurs souffrant d'un déficit structurel d'attractivité : l'hôtellerie-restauration, la banque, l'assurance ou le médico-social. " Si les entreprises n'opèrent pas rapidement un changement culturel en profondeur, elles se préparent à un avenir très difficile à court terme ", prophétise ainsi Jean-Dominique Senard, président du groupe Renault, que ce dirigeant connu pour sa fibre humaniste s'évertue à " transformer ", par l''innovation technologique et la formation, mais aussi en introduisant un management de " responsabilisation " - un " mot simple pour décrire une réalité complexe : l'autonomie dans un cadre stratégique défini ", résume-t-il.

QVT. " La marque employeur ", autrement dit le capital d'image et de réputation forgé par les collaborateurs, est le nouveau défi des entreprises. " Quel que soit le secteur, elles en sont convaincues et l'intègrent à leur stratégie ", affirme Arthur Catani, co-fondateur du cabinet d'ingénierie sociale Goalmap, spécialisé dans le conseil aux grands groupes dans les domaines de la santé, de la prévention ou de la qualité de vie au travail. " Concrètement, elles se demandent surtout comment être efficace ". Dans les grands groupes, les directions Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement s'enrichissent d'un volet Qualité de vie au travail (QVT). Pionniers, les directeurs des ressources humaines se sont mués en directeurs de l'expérience collaborateur. C'est le cas de Pierre-Marie Argouac'h à la Française des Jeux (2 500 salariés). " Un collaborateur respecté et managé avec bienveillance sera plus performant sur la longue durée ", professe celui qui a accompagné cette transformation par l'introduction d'indicateurs visant à démontrer que l'investissement dans le capital humain " contribue à la performance durable de l'entreprise ". Dans son entreprise, peut-il aujourd'hui affirmer, le taux d'engagement des salariés mesuré par le baromètre FDJ-Harris Interactive atteint 91%. Soit 10 points au-dessus de la moyenne générale. Concrètement, neuf collaborateurs sur dix connaissent la stratégie, y adhèrent et affirment être prêts à s'investir davantage. Des résultats obtenus, pense-t-il, en " encourageant l'agilité professionnelle, les processus de co-construction des parcours et d'intelligence collective ".

C'est la " fin des recrutements pour combler des cases vides ", souscrit Bernard de Laportalière, le DRH du groupe familial Adelaïde, la maison mère de Verlingue, Génération et Cocoon. En plein essor en Europe, cet acteur majeur (2 200 salariés) du courtage d'assurances choisit ses futurs collaborateurs " en imaginant leur parcours à trois, cinq ou dix ans, dans une démarche de co-responsabilité et de co-construction ". Cette intelligence collective s'invite désormais dans toutes les entreprises responsables. Bousculé par les débats sur les voies et moyens de la transition énergétique, EDF a lancé un grand programme de cette nature impliquant 30 000 de ses 165 000 collaborateurs. " Les entreprises ressentent plus que jamais la nécessité d'embarquer les collaborateurs dans leur stratégie, de s'appuyer sur eux pour enrichir des décisions lourdes et engageantes pour de nombreuses années ", confie son responsable, Philippe Méchet. Président de l'Association familiale Mulliez, la holding de contrôle du géant de la distribution qui possède les enseignes Décathlon, Auchan ou Boulanger, Barthélémy Guislain abonde, confiant que pendant la crise sanitaire, " quand la tempête s'est abattue sur nous, ce sont des initiatives du terrain qu'ont émergé les solutions pour y faire face. Cela été rendu possible par un management de proximité favorisant l'engagement personnel au service d'une vision partagée ".

# data[].attributes.attachment_link.title
RSE: les entreprises soignent leur "marque employeur"

# data[].attributes.attachment_link.description
Caporalisme du management, pratiques sexistes, absence de politique de gestion des parcours ? Gare à la sanction sur le marché des talents pour les entreprises ayant délaissé ou sous-estimé leur réputation d'employeur ou qui tarderaient à réformer une culture de management jugée dépassée. L'ère du...

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Laissée à quai parce que mère. La navigatrice Clarisse Crémer a appris le 27 janvier qu'elle ne sera pas au départ de la dixième édition du Vendée Globe, qui s'élancera des Sables d'Olonne le 10 novembre 2024, " malgré [sa] volonté constante" d'y être. Elle avait l'objectif de faire encore mieux que sa 12e place acquise deux ans plus tôt. Elle y avait alors établi un nouveau record féminin pour ce tour du monde en solitaire et sans escale en 87 jours 2 h 24 min 25 sec.

La Parisienne peine à comprendre cette décision de Banque populaire de l'écarter, qui ne tombe que quelques semaines après qu'elle a accouché. "J'ai donné naissance en novembre 2022 à une petite fille. Alors que rien ne m'y obligeait, j'avais informé mon sponsor Banque populaire dès février 2021 de mon projet d'enfant. Ils m'ont tout de même choisie pour ce nouveau Vendée Globe", écrit Clarisse Crémer sur le réseau social Instagram.

"Les règles du Vendée Globe pour l'édition 2024 imposent à tous les skippers une concurrence basée sur le nombre de milles parcourus en course. Sur ce critère, j'ai bien sûr pris du retard face aux autres concurrents au départ, cette maternité m'ayant empêchée d'être présente sur les courses qualificatives pendant un an, reconnaît-elle. Aujourd'hui Banque populaire décide que cela représente pour eux un "risque" qu'ils ne souhaitent finalement pas courir", déplore néanmoins celle qui se dit " sous le choc".

"Pour Banque populaire ce serait "laisser le destin choisir à leur place", alors qu'ils se doivent d'être au départ du Vendée Globe. Ils sont prêts à assumer le risque d'un trimaran géant, et tous les aléas naturels, techniques et humains liés à la course au large, mais visiblement pas celui de la maternité", conclut navigatrice de 33 ans.

Discussions avec les organisateurs

Mercredi, Banque populaire a invoqué les modifications de la réglementation de l'épreuve pour justifier sa décision. "En octobre 2021, l'organisateur du tour du monde annonçait une nouvelle méthode de qualification inédite ne permettant plus aux finishers (navigateurs ayant déjà terminé une précédente édition de l'épreuve, ndlr) d'être directement qualifiés pour l'édition suivante, a rappelé le groupe bancaire. Elle instaurait un système d'accumulation de points à acquérir entre l'hiver 2021 et l'été 2024 par la participation à des courses du circuit pour l'attribution des 40 places de l'épreuve (dont une wildcard, invitation) ", développe Banque Populaire. N'ayant pu participer à ces courses pour des raisons heureuses de maternité, Clarisse est aujourd'hui dans une situation qui ne lui permet pas d'espérer obtenir le nombre de points nécessaires pour se qualifier pour le Vendée Globe 2024."

Banque Populaire assure avoir entrepris des discussions avec les organisateurs de la course "dès l'été 2022 pour aborder la situation singulière" de la navigatrice. "Plusieurs solutions ont été proposées par le Team Banque Populaire à l'organisateur pour que le règlement prenne en compte la situation des femmes dans le Vendée Globe et la question de la maternité. Toutes ces propositions, ainsi que les demandes d'attribution d'une garantie de wildcard, ont été rejetées, y compris celle formulée il y a quelques jours encore, et c'est regrettable." Les organisateurs du Vendée Globe doivent publier un communiqué dans la journée.

# data[].attributes.attachment_link.title
Vendée Globe : de retour de sa pause maternité, Clarisse Crémer n'est plus la skipper de "Banque populaire"

# data[].attributes.attachment_link.description
Douzième de la dernière édition, la navigatrice de 33 ans ne sera pas au départ de la prochaine course en 2024. Une décision liée à un changement dans la réglementation de l'épreuve mais aussi, dit-elle, à sa très récente maternité.

# data[].attributes.headline
Les objectifs de la communication Interne

# data[].attributes.subject
Les objectifs de la communication Interne

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Les objectifs de la communication interne vont bien au-delà de la simple information des collaborateurs. En ce début d'année 2023, nous vous proposons de faire un tour d'horizon des possibilités.
La communication interne est, avant tout, un lien direct entre l'entreprise et les salariés. Elle occupe une place à part dans le fonctionnement des organisations, comme l'ont bien montré les différentes périodes de confinement.

Cette position lui permet d'avoir un réel impact sur le quotidien et l'état d'esprit des employés. Il ne faut alors plus la considérer comme un simple média, mais bien comme un outil aux multiples fonctions. Pour bien l'utiliser, il convient alors de construire une stratégie annuelle, qui s'appuie sur un audit et se décline en un plan de communication détaillé.

Chaque entreprise assigne un objectif particulier à sa communication interne, par exemple en fonction de sa situation économique ou de son contexte social. Mais certains reviennent fréquemment, car de nombreuses organisations partagent les mêmes problématiques.

Les principaux objectifs de la communication interne

1) Informer les collaborateurs, le premier objectif de la communication interne

Le rôle premier de la communication interne, c'est bien évidemment d'informer les salariés.

Elle relaye les principales actualités de l'entreprise, sur différents supports, et se fait régulièrement le porte-parole des dirigeants. Elle suit aussi les grands projets en cours, présente les succès ou les imprévus et annonce les dates importantes comme les salons professionnels ou l'ouverture de la campagne des entretiens individuels, par exemple. Au niveau local, les communicants partagent aussi des informations sur les événements ou le quotidien du site.

Chaque collaborateur a donc la possibilité, s'il le souhaite, de savoir ce qu'il se passe dans l'entreprise.

2) Préparer et accompagner le changement

La communication interne sert aussi à annoncer les grands changements à venir pour permettre aux salariés de s'y préparer. Fusion, acquisition, réorganisation d'une activité sont autant d'événements qui génèrent du stress et de l'incompréhension s'ils ne sont pas bien expliqués.

Les communicants doivent donc les annoncer à l'avance, mais également en présenter les tenants et les aboutissants. Il leur revient aussi, avec l'aide des managers, de répondre aux différentes questions que peuvent se poser les employés.

3) Diffuser la culture d'entreprise et ses valeurs, un objectif implicite de la communication interne

Chaque entreprise fonctionne selon un système de valeurs et une organisation qui lui sont propres. Certaines prônent par exemple le droit à l'erreur comme moteur de l'innovation, quand d'autres mettent la sécurité au cœur de leurs process. Ces choix dépendent à la fois de l'histoire de la société, de son domaine d'activité mais aussi de la vision des dirigeants.

Or, une entreprise est avant tout une entité composée d'individus parfois très différents les uns des autres. Pour qu'ils puissent travailler ensemble efficacement, il est donc nécessaire qu'ils partagent les mêmes valeurs et disposent d'un référentiel commun.

Il revient donc aux communicants de présenter la culture de l'entreprise lors de l'onboarding, mais aussi de l'illustrer au quotidien par des portraits, des reportages internes, ou encore par la mise en place d'une plateforme d'engagement collaborateur.

# data[].attributes.attachment_link.title
Les objectifs de la communication interne en entreprise - Le Blog Madmagz Com'in

# data[].attributes.attachment_link.description
Les objectifs de la communication interne vont bien au-delà de la simple information des collaborateurs. En ce début d'année 2023, nous vous proposons de faire un tour d'horizon des possibilités. La communication interne est, avant tout, un lien direct entre l'entreprise et les salariés.

# data[].attributes.headline
Entretien annuel : Être augmenté.e ou pas !

# data[].attributes.subject
Entretien annuel : Être augmenté.e ou pas !

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Qui dit négociation, dit bras de fer qui nous oppose à notre manager (ou notre RH selon les entreprises) pour gagner le Saint Graal monétaire : une augmentation. Censée récompenser notre bonne performance sur l'année écoulée, elle n'est jamais gagnée d'avance, même quand on a brillé par nos résultats. En fait, c'est la gratification la plus difficile à obtenir car elle engage l'employeur sur le long terme (la rémunération ne pourra plus jamais baisser ensuite). C'est peut-être ce qui explique en partie, les réponses fallacieuses de certains supérieurs hiérarchiques pour justifier leurs refus. En voici un petit palmarès, assorti de bons arguments pour y répondre.

1. " Tu veux être augmenté ? Mince, il fallait le dire plus tôt ! Là, on n'a plus de budget... "

Une belle tentative de feindre la surprise tout en jouant sur le timing... mais qui ne passe pas ! Tout simplement car les entretiens annuels sont des rendez-vous importants pour les collaborateurs, qui s'anticipent bien en amont tant côté manager que salarié. Un manager qui prétexte de ne pas y avoir pensé, apporte la preuve de son incompétence sur un plateau, comme l'explique Bénédicte Tilloy, ancienne DRH et experte du Lab Welcome to the Jungle : " Un manager doit avoir identifié quelles sont les personnes au sein de son équipe qui ont bien performé dans l'année. Il y a un budget consacré à cela. On n'attend pas le dernier moment pour y réfléchir. " Cela revient à révéler qu'on ignore la compétence des gens avec qui on travaille. L'arroseur arrosé en somme !

Que répliquer dans ce cas ? Pour Tonton Karim, fondateur de FindYourWay et expert en marque employeur, il faut souligner la faute du manager avant de donner un nouveau rendez-vous. " On peut rappeler au manager que c'est son rôle d'anticiper les revalorisations salariales de ses équipiers et de caler le budget. Et en admettant que le budget soit vraiment épuisé, on lui demande une nouvelle échéance : "quand est-ce que tu pourras (au plus tôt) me donner gain de cause ?" " Le meilleur moyen de s'assurer que l'on sera bien prioritaire dès qu'un nouveau budget sera débloqué.

2. " Je ne peux pas à cause de l'inflation (peut se remplacer par "c'est la crise sanitaire", "c'est la guerre en Ukraine"... "

L'inflation a des répercussions économiques pour tout le monde. C'est bien là le drame pour notre experte. " C'est un argument difficile à entendre quand on est salarié, car on vit la conséquence des hausses des prix de plein fouet. Mais c'est aussi une réalité économique : certaines entreprises sont vraiment en difficulté. " Une situation compliquée, pour laquelle n'y a pas forcément de solution idéale selon l'ancienne DRH.

Une excuse qui peut donc être recevable dans certains cas, notamment si on a la possibilité de vérifier les réelles répercussions économiques au sein de son organisation. Mais si votre entreprise n'a jamais admis être dans le rouge, Tonton Karim conseille de recentrer la discussion sur sa performance individuelle (et la valeur ajoutée que l'on a créée), plutôt que sur le contexte extérieur général.

3. " Si je t'augmente, il faut que j'augmente tout le monde ! "

Une réflexion qu'on entendra plutôt dans les petites structures ou du moins au sein d'équipes réduites, mais qui n'en reste pas moins particulièrement agaçante pour l'expert en marque employeur : " Cela revient à dire que tout le monde bosse de la même manière, qu'on est tous au même niveau ! " Alors que dans la plupart des organisations, les salariés ont des objectifs individuels, au moins en partie, et que dans tous les cas, chaque personne obtient des résultats différents. Pour Bénédicte Tilloy c'est la question de l'équité qui est ici mise sur la table. Le fameux "à travail égal, salaire égal". Pour obtenir son augmentation, il faudra alors sortir de ce paradigme et prouver qu'on a plus performé que ses collègues.

Dans cette situation, il serait donc bien normal de rappeler que vous êtes dans un entretien individuel et non collectif ! Là encore Tonton Karim invite à recentrer la discussion sur les résultats individuels (nombre de contrats signés, trafic augmenté, gain de chiffres d'affaires etc.), et de laisser au manager le soin de se débrouiller avec les RH au sujet des autres membres de son équipe.

4. " Tu n'as pas déjà été augmenté l'année dernière ? "

Dis donc, on ne savait pas que cela gèlerait notre salaire pour la vie ! Ne vous faites pas avoir : un cycle d'un an est un cycle normal pour réévaluer une rémunération. Une augmentation successive se justifie, à condition bien sûr d'avoir fait mieux que l'année précédente. " Cela suppose de surperformer la deuxième année par rapport à la première comme le rappelle l'ancienne DRH. Une augmentation vaut pour toutes les années qui suivent, - a contrario des primes qui ne valent que pour l'année en cours -, donc cela challenge aussi le niveau d'attente que l'on place sur vous. "

Tonton Karim recommande alors de réclamer la reconnaissance que l'on mérite par rapport à notre engagement sur l'année écoulée, et de rappeler que tout bon résultat mérite une rétribution. " Il n'y a rien de plus frustrant pour un collaborateur investi que de voir sa fiche de paie stagner d'année en année... C'est le meilleur moyen pour qu'il se désengage. " De même, si on a été augmenté il y a un an mais que notre salaire ne collait pas aux prix pratiqués sur le marché pour notre poste et notre profil, l'argument ne tient pas.

5. " De quoi tu te plains ? On a revalorisé le montant de tes tickets restos et tu as un ordinateur tout neuf. "

Et même une connexion Wi-fi dis donc ! Proposer d'être payé en Carambar (en nous faisant avaler que c'est une excellente idée en plus) n'est malheureusement pas rare. Tonton Karim, dans un esprit malicieux, suggère de répondre " Hum... je suis sûr que tu peux faire mieux ! ", et de rappeler qu'il est difficile de payer son crédit immobilier avec ses tickets restos.

Notre experte du Lab est quant à elle plus nuancée sur la question, et conseille tout de même de ne pas refuser les packages d'avantages en bloc " Les salariés se tournent peu vers ce type de solutions alors qu'il y a des choses intéressantes à négocier comme l'accès à des moyens de transport. Typiquement, si on obtient une voiture de fonction par exemple, cela peut faire une grosse différence." À vous de faire votre choix en fonction de ce qui vous est proposé. Rien ne vous empêche de renégocier - toute ou partie - de la revalorisation salariale sous la forme de bénéfices ...

6. " Si ça ne tenait qu'à moi, je doublerais ton salaire même, mais tu connais la direction... "

Une vilaine fuite de responsabilités, intolérable pour Bénédicte Tilloy. " On est face ici à une absence totale de courage et à la perte immédiate de toute autorité et légitimité du manager. " Tenir ce propos signifie qu'on peut très bien se passer du manager car finalement il n'a aucun poids, et il n'est pas capable de faire valoir les mérites de ses collaborateurs auprès de la direction. Ou alors il ment éhontément. Et entre incompétence et mensonge, difficile de déterminer ce qui est préférable.

Quoiqu'il en soit, c'est l'occasion de lui rappeler les prérogatives dûes à son poste, selon la formule de Tonton Karim " J'ai fait mon travail, à toi de faire le tien ! C'est-à-dire défendre mes intérêts auprès du DRH ou du dirigeant. À toi de trouver une solution. "

7. " Désolé, je suis contraint par la grille des salaires. "

Il faut se méfier du totem sacré de la grille des salaires, derrière lequel il est bien pratique de se planquer. Si les grilles de salaires étaient vraiment respectées, comment expliquer qu'il y ait encore aujourd'hui 20% d'écart salarial entre les hommes et les femmes en entreprise, s'interroge Tonton Karim.

Pourtant, à la base, ces grilles existent, - soit par branches professionnelles soit au sein des organisations -, pour protéger les salariés. Elles permettent aussi de s'assurer que l'ensemble des collaborateurs obtiennent bien un avancement régulier et juste en termes de rémunération. Sauf qu'en pensant collectif, on ne s'y retrouve pas individuellement selon notre experte : " Les gens qui surperforment, alors qu'ils évoluent dans un système de grille, peuvent se sentir frustrés. "

Cependant, il n'y a rien d'immuable. C'est au manager ou au DRH d'être un peu inventif et de montrer que la performance exceptionnelle a fait évoluer le poste : si on est contraint à des cases, il faut montrer qu'on a progressé dans ces différentes cases. Car quand un salarié s'engage fortement pour son entreprise, elle attend en retour que cette dernière lui prouve le même engagement, et pas qu'elle le ramène à une moyenne de personnes indifférenciées.

8. " Tu télétravailles depuis la province : le coût de la vie est moins cher là-bas ! "

C'est peut être le moment de reparler de la flambée des prix causée par l'inflation ! Parce que Paris ou Dunkerque, c'est le même combat : le prix du gasoil et de l'électricité sera le même. La vraie question est de savoir sur quelle base on s'est entendus à l'origine du contrat de travail : si l'entreprise autorise le travail à distance et qu'elle n'a pas choisi d'indexer les salaires en fonction du lieu de résidence, elle ne peut pas s'en servir comme argument a posteriori. Comme la législation en la matière est pour le moment peu avancée, le mieux est de s'en remettre aux accords d'entreprise.

9. " Tu n'as pas été promu. "

Si tout le monde devait changer de poste pour être augmenté, ça n'arriverait pas souvent ! Si une augmentation ne va pas de soi, et qu' elle se justifie par de bons résultats ou un gros investissement de votre part, elle ne nécessite pas une évolution hiérarchique. L'expérience se valorise, c'est la prise en compte de l'exercice du poste comme le précise Bénédicte Tilloy " Quelqu'un qui est sur le même poste depuis 2/3 ans a plus d'expertise, d'autonomie, de compétence, et c'est tout à fait normal que ce soit pris en compte dans sa rémunération. "
Des éléments à objectiver à notre interlocuteur, quitte à lui faire la démonstration de notre progression à ce même poste.

Si malgré tous vos bons arguments, votre manager, empreint de sa mauvaise foi, n'a pas plié, et que vous n'avez pas obtenu d'augmentation alors que c'était mérité, Bénédicte Tilloy alerte : il faut essayer de ne pas claquer la porte ou de céder au chantage. Enfin, à tout ce qui pourrait bloquer une possibilité de négociation à l'avenir. À la place, il faut donner un nouveau rendez-vous, avec un accord clair sur ce qui est attendu par les deux parties.

Que faire si notre manager a de "bonnes" raisons de nous refuser une augmentation ?

Un refus justifié s'appuie par exemple sur une sous performance du collaborateur. Comme la non atteinte de ses objectifs par exemple. Dans ce cas, Tonton Karim insiste : il faut dialoguer. Creuser sur ce qui a pêché, est-ce que les objectifs étaient vraiment atteignables ? Si oui, que nous a-t-il manqué ? Le rôle du manager est de nous donner les clefs pour y arriver par la suite.
Article édité par Gabrielle Predko ; Photographie de Thomas Decamps

# data[].attributes.attachment_link.title
Les 9 pires excuses pour vous refuser une augmentation et comment y répondre | Welcome to the Jungle

# data[].attributes.attachment_link.description
Qui dit négociation, dit bras de fer qui nous oppose à notre manager (ou notre RH selon les entreprises) pour gagner le Saint Graal monétaire : une augmentation. Censée récompenser notre bonne performance sur l'année écoulée, elle n'est jamais gagnée d'avance, même quand on a brillé par nos résultats.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
180 000 postes sont à pourvoir pour cette année chez les 100 plus gros recruteurs de l'enquête de L'Usine Nouvelle. On n'a jamais vu cela depuis que ce baromètre existe, c'est-à-dire plus de 10 ans. A titre de comparaison pour 2020, on était à 169 000 recrutements prévus. Rien que la SNCF - qui est sur la première marche du podium - va recruter 21 000 personnes. LVMH près de 16 000 collaborateurs. Du coup près de 30% des entreprises s'attendent à des difficultés pour pourvoir ces postes.

Les entreprises adaptent leur recrutement !

Elles sont toutes en train de changer leurs habitudes. Un grand groupe bancaire qui a réussi à boucler au forceps son plan de recrutement 2022 nous disait récemment qu'il a revu tout son processus. Il a refait son site internet. Il a formé tous ses recruteurs. Il a demandé à ses équipes de vanter l'entreprise. Il communique sur ses actions dans la transition écologique pour convaincre notamment les jeunes de venir.
Plus globalement les entreprises améliorent les conditions de travail. Un exemple qui peut paraître anecdotique : le groupe Roullier a fait construire une superbe salle de sport ! On peut citer aussi Toyota qui recrute maintenant sans CV ou d'autres groupes qui passent à la semaine de 4 jours.

Parmi les secteurs qui ont le plus de mal à recruter, il y a l'automobile

L'Usine nouvelle publie également en exclusivité une étude CSA pour la Plateforme automobile et le ministère du Travail. Elle montre la mauvaise image du secteur auprès des Français et notamment, ce qui est plus grave, auprès des jeunes. 64% ne sont pas intéressés par l'idée d'y travailler. Le secteur est associé au travail à la chaîne, à la pollution, aux délocalisations. Et pourtant ce secteur recrute lui aussi à tour de bras pour réussir le défi du passage à l'électrique.
Les industriels sont lancés dans une course contre la montre pour former leur personnel. Quel que soit le secteur en tout cas et c'est une bonne nouvelle pour les recrutés, 87% des entreprises sondées nous disent accepter d'augmenter le salaire d'embauche prévu pour réussir leur recrutement. 89% proposent des compléments de rémunération, essentiellement sous la forme d'aides diverses à la mobilité, ou d'intéressement et participation. C'est donc le moment d'aller voir du côté de l'industrie. Je vous assure que ça vaut le coup.

# data[].attributes.attachment_link.title
Exclu : embauches toujours très dynamiques dans l'industrie

# data[].attributes.attachment_link.description
180 000 postes sont à pourvoir pour cette année chez les 100 plus gros recruteurs de l'enquête de L'Usine Nouvelle. On n'a jamais vu cela depuis que ce baromètre existe, c'est-à-dire plus de 10 ans. A titre de comparaison pour 2020, on était à 169 000 recrutements prévus.

# data[].attributes.headline
10 idées d'outils pour votre communication interne d'entreprise

# data[].attributes.subject
10 idées d'outils pour votre communication interne d'entreprise

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Lorsque l'on met en place une stratégie de content marketing, on pense au blog, au site marchand et même aux réseaux sociaux. Le content marketing peut également vous aider à construire votre stratégie de communication interne d'entreprise. La communication interne est essentielle pour booster votre activité et même la pérenniser. Comment mettre en place une communication interne performante ? Aujourd'hui, nous vous proposons 10 idées pour y parvenir !

1. Miser sur l'intranet

Pour rappel, l'intranet est un réseau informatique privé. Dans la grande majorité des cas, il est utilisé par les entreprises, les collectivités et grandes organisations. L'intranet permet à toutes les personnes qui travaillent au sein d'une entreprise de mutualiser et stocker leurs données, ainsi que de transmettre des informations officielles. C'est généralement sur l'intranet que les ressources humaines affichent l'organisation interne : il permet donc de travailler la communication interne.

Voici quelques possibilités offertes par le réseau informatique :

Les employés et autres collaborateurs peuvent créer leur profil. Ils l'enrichissent avec une photo, leur adresse mail, le numéro de leur ligne directe et l'emplacement de leur bureau. Il est possible d'aller beaucoup plus loin avec ces profils. Les membres peuvent par exemple indiquer leur disponibilité, les projets auxquels ils participent et même leurs centres d'intérêt.

Les personnes qui travaillent pour l'entreprise (même externes, comme des consultants ou des agences) peuvent partager des documents en temps réel et y avoir accès à partir de n'importe quelle connexion grâce à leur espace personnel.

Des discussions instantanées peuvent être proposées pour permettre aux employés de communiquer sans saturer leur boîte mail.

À lire aussi : Qu'est-ce que l'advergame ?

2. Créer une application mobile de l'intranet

Afin d'en faciliter l'accès, vous pouvez développer une application mobile de votre intranet. En effet, cela permet aux collaborateurs travaillant à distance ou sur le terrain d'y avoir accès en permanence. De cette manière, vos salariés auront un accès constant aux informations de l'entreprise, notamment grâce à des notifications push pour les informations vraiment importantes par exemple.

De plus, avec la modularité inhérente aux applications, elle sera facilement personnalisable en fonction des besoins personnels de votre entreprise, des messages que vous souhaitez passer et de vos collaborateurs. En somme, vous pouvez la créer de A à Z, complètement à votre image.

3. Exploiter les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux peuvent être utilisés pour la communication interne d'une entreprise. Ils permettent de regrouper les employés et les collaborateurs sur un même espace, de leur permettre de communiquer et de diffuser des contenus. Sur les réseaux sociaux, les pages peuvent être privées. Vous pouvez choisir Facebook ou LinkedIn pour créer une communauté. Nous vous recommandons de réserver les réseaux sociaux pour la communication décontractée.

Vous pouvez :

Publier des photos d'un salon professionnel ;

Féliciter vos collaborateurs après la signature d'un contrat ;

Proposer un " afterwork drink " ;

Parler de la vie de l'entreprise, des changements dans son organisation et de ses implications auprès de la localité ;

Des rendez-vous santé et bien-être ;

Des projets et actions visant à améliorer la qualité de vie au travail ;

Diffuser des vidéos.

Les réseaux sociaux peuvent vous permettre de diffuser des offres d'emploi, en interne comme en externe. En montrant la vie de votre entreprise, vous attirerez des talents.

4. Créer une newsletter

La newsletter est un outil de communication que vous utilisez peut-être pour communiquer avec vos clients et de manière générale avec votre audience. Sachez que vous pouvez aussi utiliser la newsletter pour partager les informations de votre entreprise.

Une newsletter réussie est bien construite et propose des rubriques diverses et variées. Sachez que vous pourrez fidéliser les lecteurs grâce à ces rubriques. Il faut donc les maintenir. N'hésitez pas à faire un sondage pour savoir quelle rubrique vos collaborateurs préfèrent et s'il y a des sujets qu'ils souhaitent lire.

Si vous avez des bulletins internes, vous pouvez également les partager au format numérique, par mail ou l'intranet. Pensez néanmoins à en faire un véritable format digital pour qu'il soit attractif aux yeux de vos collaborateurs. N'hésitez pas à y ajouter des illustrations, des graphiques ou même des vidéos.

5. Proposer un magazine interne

Tout comme la newsletter, vous pouvez proposer un magazine interne à vos collaborateurs. Celui-ci joue un peu le rôle d'un blog interne. Il permet de proposer des contenus, des infographies, des visuels, etc. Bien sûr, vous devrez adapter le format des contenus au message à faire passer. Sachez que le magazine peut être numérique. Vous pourrez y inclure des liens vers des vidéos ou des podcasts, venant des salariés ou de la direction.

La communication interne peut faire l'objet d'un travail collaboratif. Chaque service peut proposer un billet afin de faire connaître son activité, ses projets importants et les temps forts de leur service.

6. Impliquer vos collaborateurs

Il est important de se rappeler que la communication interne est centrée autour des salariés de l'entreprise, pour les salariés de l'entreprise. Par conséquent, ils en sont d'autant plus satisfaits lorsqu'ils y sont impliqués. De plus, cela permet de prendre la température auprès de vos employés pour savoir comment ils se sentent au sein de l'entreprise, ce qu'ils pensent réellement des décisions prises, s'ils ont des idées pour améliorer leur quotidien, etc.

Dans ce but, vous pouvez mettre en place des sondages anonymes ou des boîtes à idées afin qu'ils se sentent libres de partager exactement ce qu'ils pensent. Ces deux possibilités peuvent être matérialisées physiquement (dans les bureaux par exemple) ou en ligne. Cela permet d'identifier les problématiques ou d'entamer des changements, presque en temps réel. Cela montre également que vous vous intéressez réellement au bien-être de vos collaborateurs et qu'ils ont une place importante au sein de l'entreprise.

7. Organiser des événements internes

Afin de réunir vos salariés, de célébrer de bonnes nouvelles liées à l'entreprise ou pour que la direction puisse transmettre des informations capitales, vous pouvez organiser des événements internes. Que ce soit des séminaires, des galas, des afterworks, teambuilding, célébrer un recrutement ou autre, les événements aident à développer l'esprit d'appartenance à l'entreprise. N'oubliez pas que vos collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de votre marque !

Pour organiser un événement interne de qualité, il faut rester fidèle à vos valeurs de marque, mais penser aussi à renvoyer une image charismatique, sans oublier de faire plaisir à vos employés.

L'idée de marque employeur se développe de plus en plus, en particulier car les demandeurs d'emploi sont de plus en plus vigilants à trouver une entreprise où il est agréable de travailler. La marque employeur se développe aussi avec les événements internes. Montrez que votre marque est sérieuse, permet de développer les compétences de chacun et de grandir. Ces événements permettent également de montrer que l'environnement de travail est agréable et que l'humain est tout autant mis en avant que la réussite professionnelle.

8. Utiliser des outils collaboratifs

Avec la pandémie de Covid-19 et l'augmentation du télétravail, la communication interne a pris une place très importante. Elle permet de garder le lien entre collègues et de travailler ensemble même à distance. Si vous n'avez pas encore développé de stratégie de communication interne, il est important d'en mettre une en place rapidement pour réinventer le travail et booster vos performances à court terme comme à long terme.

En cas de télétravail, les outils de collaboration fonctionnent très bien pour garder un lien entre vos salariés. Ils leur permettent d'échanger sur des sujets professionnels de manière plus fluide, plus sociale. Ces outils remettent l'esprit d'équipe au cœur des préoccupations et peuvent relier vos collaborateurs autour de projets, d'actions et objectifs communs. Cela peut les aider également à se retrouver dans la gestion de leurs tâches quotidiennes.

Google drive, Trello, Asana, Evernote, Monday... Il existe une panoplie d'outils collaboratifs pour équiper vos collaborateurs et faciliter la gestion de projets. À vous de trouver ceux qui vous conviendront le mieux !

9. Exploiter les outils de messagerie instantanée

Dans la même lignée que les outils collaboratifs, les outils de messagerie instantanée (Slack, Teams, ou même Discord !) permettent d'échanger de manière plus fluide et à tous les niveaux. Ils facilitent des discussions rapides, en instantané, qui peuvent concerner tout sujet : confirmer des dates de réunions, poser des questions sur des projets, demander où est-ce qu'un collègue ira manger le midi... Cela évite également une surcharge d'appels intempestifs qui peuvent interrompre une session de travail ou une réunion.

10. Mettre l'employé au centre de la communication interne

Comme nous l'avons déjà évoqué au cours de cet article, vos employés sont le cœur de votre communication interne d'entreprise. Vous devez les valoriser, les impliquer et les intégrer, les célébrer quand il le faut et leur fournir des moyens de réussir.

Vous pouvez créer un centre de reconnaissance des employés en ligne. Dans ce centre, vous pouvez mettre en valeur des collaborateurs pour leurs succès et les récompenser. C'est une source de motivation saine qui peut permettre aux collaborateurs d'apprendre à mieux connaître leurs collègues et leurs compétences. En collaboration avec le service des ressources humaines, ce centre peut également servir à annoncer les promotions, les changements de postes, les recrutements et arrivées dans l'entreprise.

Bien intégrer un nouvel arrivant est important pour l'entreprise et pour lui. C'est un moment stressant et avoir un cadre et des étapes permet d'avoir une ligne directrice à suivre.

L'intégration est également le moment où vous allez pouvoir transmettre les informations les plus essentielles sur l'entreprise, son organisation, son projet global et son fonctionnement ; il est donc capital qu'elles ne se perdent pas dans l'agitation des premiers jours. Vous pouvez créer un centre d'intégration en ligne et/ou prévoir un livret d'accueil papier.

Conclusion

La communication interne est essentielle pour les entreprises. Elle est très intéressante à mettre en place au sein des groupes qui possèdent plusieurs sites. Pour mettre en place une communication interne et l'enrichir, vous pouvez faire appel à l'expertise de Redacteur.com. Que ce soit pour faire rédiger les contenus de votre magazine interne ou pour faire rédiger les textes des e-mailings à destination de vos équipes, des rédacteurs spécialisés en ressources humaines sont disponibles ! Passez commande en ligne en contactant un chef de projet pour vous faire accompagner dans la rédaction de vos briefs et pour vous aider à passer votre commande.

# data[].attributes.attachment_link.title
10 idées pour votre communication interne d'entreprise - Redacteur Blog

# data[].attributes.attachment_link.description
Lorsque l'on met en place une stratégie de content marketing, on pense au blog, au site marchand et même aux réseaux sociaux. Le content marketing peut également vous aider à construire votre stratégie de communication interne d'entreprise. La communication interne est essentielle pour booster votre activité et même la pérenniser.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
À la fois boussole et cap à suivre, le plan de communication est l'outil de référence des communicants. Pour vous accompagner dans sa réalisation, nous vous proposons aujourd'hui un exemple de plan de communication interne.

Le plan de communication interne est en fait l'aboutissement d'une réflexion stratégique sur la communication à déployer dans l'entreprise.

Faire son plan de communication, c'est d'abord lister les différents thèmes à aborder au cours de la période à venir. Puis, il s'agit de définir l'ensemble des aspects concernant ces sujets. Nous avions présenté ce processus en détails dans cet article.

Chaque entreprise élabore ainsi une stratégie et un plan qui lui sont propres. En vous proposant un exemple de plan de communication interne, nous abordons donc la question pratique de la construction du fichier en lui-même.

Exemple de plan de communication interne : la structure

Concrètement, le plan de communication interne se matérialise par un fichier. Cela permet de rassembler au même endroit, et de manière précise, la liste des sujets à aborder au cours de la période, ainsi que leur agencement entre eux.

Pour chaque item, il faut aussi envisager les différents outils de communication à utiliser. Attention, le plan de communication ne rentre pas forcément dans le détail de chaque contenu. Tout dépend du volume de communications de l'entreprise et de l'importance de ses équipes. Il est possible, par exemple, de ne préciser l'angle à utiliser ou la personne à interviewer que dans le planning éditorial.

Les impératifs du plan de communication interne

En revanche, certains éléments sont indispensables et figurent donc dans notre exemple de plan de communication interne. Rappelez-vous qu'il s'agit d'un outil du quotidien, qui sera utilisé à la fois par les communicants de l'entreprise et par leurs prestataires éventuels. Le fichier doit donc être clair, lisible et facilement compréhensible.

Pour chaque thématique à aborder au cours de la période à venir, il précise :

son importance

sa portée

sa cible

les canaux de communication envisagés

les outils de mesure d'audience

Pour définir ces éléments, vous pouvez utiliser ce template d'All Things IC (en anglais). Il vous permettra de faire une fiche détaillée pour chaque sujet. Cette fiche pourra ensuite servir de support au moment de la création des contenus.

Ces indications sont ensuite résumées dans le plan de comm' en lui-même. Voici la structure que nous vous proposons en exemple de plan de communication interne :

# data[].attributes.attachment_link.title
Plan de communication interne : exemple utile - Le Blog Madmagz Com'in

# data[].attributes.attachment_link.description
À la fois boussole et cap à suivre, le plan de communication est l'outil de référence des communicants. Pour vous accompagner dans sa réalisation, nous vous proposons aujourd'hui un exemple de plan de communication interne. Le plan de communication interne est en fait l'aboutissement d'une réflexion stratégique sur la communication à déployer dans l'entreprise.

# data[].attributes.attachment_link.title
5 minutes avec Hélène Héron, responsable de la communication interne chez Lincoln Electric - Le Blog Madmagz Com'in

# data[].attributes.attachment_link.description
Hélène Héron, responsable communication interne chez Lincoln Electric, nous présente le dispositif particulier mis en place par le groupe

# data[].attributes.attachment_link.title
Gérer les personnes difficiles au travail | LinkedIn

# data[].attributes.attachment_link.description
Pour adopter une meilleure attitude face aux comportements désagréables dans le milieu professionnel, la psychologue Sandra Schneider recommande d'appliquer un prisme "d'optimisme réaliste".

# data[].attributes.attachment_link.title
Collègue timide, mode d'emploi | LinkedIn

# data[].attributes.attachment_link.description
S'intéresser à lui, lui donner de l'espace pour exprimer ses idées, ne pas tenter de le changer... Ces conseils vous permettront de construire une relation de confiance avec un timide.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
On peut travailler beaucoup, et même beaucoup plus que les autres, et, le vivre bien. Parce que c'est un choix, qu'on y prend du plaisir, qu'on en tire de la satisfaction, voire une certaine fierté. Mais s'investir à fond dans son travail ne fait pas forcément de nous un ou une "work addict".

Car oui, on peut être "accro" au travail, comme on l'est de l'alcool, du tabac, de la cocaïne : " Et bien que nous ne disposions d'aucunes données épidémiologiques sur la fréquence de cette addiction, nous en voyons de plus en plus dans nos consultations ", constate le Pr Michel Lejoyeux, chef du service de psychiatrie et d'addictologie à l'hôpital Bichat (AP-HP, Paris).

Travailler pour ne pas penser à ses émotions

Comme toute dépendance, celle au travail se caractérise par une difficulté à "décrocher" : on se sent mal quand on arrête, on y pense sans arrêt, même quand on se consacre à autre chose ; on n'arrive pas à faire de vraies coupures, même le soir, le week-end, pendant les vacances ; on ne peut pas faire un pas sans son portable, ni passer quelques heures sans consulter ses mails.

Assez révélateurs également : " Un travail de moins en moins efficace et productif malgré le temps et les efforts qu'on lui "sacrifie", des reproches répétés de la famille, une vie sociale qui s'appauvrit, une santé que l'on néglige ", cite le Pr Lejoyeux. Quand on lui demande ce que peut traduire ce comportement, il répond :

" On retrouve chez ces personnes une faible image de soi qui les pousse à en faire toujours plus pour prouver qu'elles méritent leur salaire et leur statut social. Et puis aussi une angoisse à être seules avec elles-mêmes : elles se concentrent sur le travail pour ne pas penser à leurs émotions. "

Le besoin d'être quelqu'un

Une analyse que partage Anne Chimchirian, psychologue clinicienne, qui complète :

" Dans ma pratique, j'ai noté chez beaucoup d'entre elles un besoin quasi obsessionnel de se sentir avoir une place et, en l'occurrence, le travail est le seul endroit où elles ont l'impression d'être quelqu'un. "

Autre point commun : une tendance à vouloir contrôler. " Non seulement au travail, ce qui explique qu'elles occupent souvent des postes à hautes responsabilités et qu'elles aient du mal à déléguer, mais aussi dans leurs relations amicales, familiales, voire conjugales ", approuve Anne Chimchirian.

Un risque d'isolement

" Si le surinvestissement professionnel n'est pas une fuite mais qu'il est pleinement décidé, dans l'idée par exemple de mettre sa carrière en avant, qu'il rend plutôt heureux et ne se chronicise pas, et si l'on sait aussi se rendre disponible pour sa famille, ses amis, des loisirs, je ne pense pas qu'il y ait matière à s'inquiéter ", rassure Anne Chimchirian.

Reste qu'il n'est pas si facile de détecter le moment où l'on bascule dans la vraie dépendance, où l'on passe du plaisir à la souffrance. D'une part parce que le glissement est en général progressif, d'autre part, parce que les personnes n'en sont pas forcément conscientes :

" Quand elles viennent me voir, a remarqué le Pr Lejoyeux, ce n'est pas sous ce motif, mais parce qu'elles ont développé une autre addiction, notamment à l'alcool, ou qu'elles présentent une dépression. "

Un risque de burn out

À trop tirer sur la corde, les conséquences peuvent être très lourdes :

" Le risque est de se retrouver isolé, de sa famille, de ses amis, de ses collègues, et ainsi de ne plus avoir quelqu'un d'objectif autour de soi pour nous aider à repérer nos excès et nos difficultés ", alerte Anne Chimchirian.

Sans parler du fameux syndrome d'épuisement professionnel : " Bien que tous les "work-addict" ne basculent pas dans le burn out, ils ont un profil qui les y expose, confirme le Dr François Baumann, spécialiste de ce problème. Souffrir de maux de tête, de troubles digestifs, d'une fatigue anormale, pleurer sans raison ou partir dans des colères excessives, sont des signes qui doivent alerter. "

L'après burn out, Dr François Baumann, 17 €, éd. Josette Lyon.

Réveillez vos désirs, Pr Michel Lejoyeux, 6,30 €, éd. Le Livre de Poche.

# data[].attributes.attachment_link.title
Work addict : pourquoi certains sont-ils "accros" au travail ?

# data[].attributes.attachment_link.description
On peut travailler beaucoup, et même beaucoup plus que les autres, et, le vivre bien. Parce que c'est un choix, qu'on y prend du plaisir, qu'on en tire de la satisfaction, voire une certaine fierté. Mais s'investir à fond dans son travail ne fait pas forcément de nous un ou une "work addict".

# data[].attributes.attachment_link.title
Friends : 4 scènes qui illustrent la difficile relation managers-managés | Welcome to the Jungle

# data[].attributes.attachment_link.description
(Oui, les Friends travaillent de temps en temps, on vous assure !)

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Chroniques d'experts

Temps de lecture : 6 minutes

Pour diriger efficacement, pensez à accomplir chaque jour ces trois tâches essentielles.

" Et quand sommes-nous censés faire tout ça ? " Voilà la réponse des dirigeants en poste depuis quelques semaines ou quelques mois quand nous leur décrivons les trois choses sur lesquelles ils devraient se concentrer pour réussir en tant que leaders : établir des relations de confiance, former une équipe soudée et bâtir un réseau. A leur grand désarroi, la plupart d'entre eux ont déjà pu constater qu' ils finissent rarement la journée en ayant fait tout ce qu'ils avaient prévu. Ils passent la majorité de leur temps à résoudre des problèmes imprévus et à s'assurer que leur équipe fait son travail en respectant les délais impartis, dans la limite des budgets alloués et avec un niveau de qualité conforme aux attentes. Ils ont la désagréable impression de ne rien contrôler parce que les urgences (leur travail au jour le jour) prennent systématiquement le pas sur ce qui est important (leur travail sur le long terme en tant que dirigeants et leaders).

Ils balaient donc nos conseils du revers de la main, pensant que cela ne fait qu'allonger leur to-do list. Il est vrai que ces notions clés (que nous appelons " Les trois impératifs du leadership et du management "), essentielles et fondamentales à la capacité d'un individu à se comporter comme un vrai leader, demandent un effort soutenu. Voici pourquoi :

Trois impératifs à prendre en compte

Etablir des relations de confiance. Un leadership réussi consiste, foncièrement, à influencer les autres, et la confiance est la base de cette capacité à influencer autrui. Autrement dit, vous ne pouvez pas influencer quelqu'un qui ne vous fait pas confiance. Un dirigeant doit donc cultiver la confiance de ceux avec qui il travaille. Pour y parvenir, il doit afficher les deux composantes essentielles de la confiance : les compétences et le caractère. Etre compétent ne veut pas dire que l'on est expert en tout, mais cela implique de comprendre suffisamment bien le sujet pour prendre des décisions fondées et d'avoir le courage de poser des questions lorsqu'ils manquent d'informations. Le caractère signifie que l'on est capable de prendre des décisions et d'entreprendre des actions en se fondant sur des valeurs qui transcendent l'intérêt personnel et de vraiment se soucier de ce que l'on fait, des clients (internes ou externes) à qui s'adresse ce travail et de ceux qui le réalisent. Plus vous serez perçu comme compétent et droit, plus on aura confiance en votre capacité à prendre de bonnes décisions.

Former une équipe soudée sur laquelle s'appuyer pour diriger. Une équipe efficace est liée par un objectif commun motivant, ancré dans des valeurs partagées. Dans une véritable équipe, les liens qui unissent les membres sont si forts que ces derniers croient vraiment qu'ils réussiront ou échoueront tous ensemble et qu'aucun d'entre eux ne peut gagner indépendamment des autres. En plus d'un objectif et de valeurs communes, les équipes soudées ont aussi des règles d'engagement, c'est-à-dire une compréhension explicite et implicite de la manière dont ses membres doivent travailler ensemble. Par exemple, quels genres de conflits sont autorisés et lesquels ne le sont pas. Les leaders ingénieux s'assureront que les éléments caractéristiques d'une équipe vraiment soudée sont en place - un objectif, des valeurs, des règles -, pour ensuite diriger au travers d'elle. Ainsi, au lieu de dire " Faites-le parce que c'est moi le chef ", ils diront " Faites-le pour l'équipe ", ce qui est une approche beaucoup plus puissante. Quand l'équipe est soudée, chacun de ses membres apprécient d'en faire partie et fait tout son possible pour ne pas décevoir les autres. Un leader intelligent tissera des liens forts, dont il se servira pour orienter les comportements.

Bâtir un réseau. Toute équipe dépend du soutien et de la collaboration de personnes et de groupes extérieurs. Les dirigeants efficaces construisent et entretiennent de façon proactive des réseaux composés non seulement de personnes utiles pour le travail à l'ordre du jour, mais aussi de personnes auxquelles le groupe devra faire appel plus tard pour réaliser ses objectifs. Il s'agit là sans aucun doute de l'impératif qui soulève le plus de réticences chez les nouveaux dirigeants. Selon eux, le " réseautage " revient à faire de la politique politicienne organisationnelle, qui les amène à faire semblant d'apprécier des individus uniquement parce qu'ils ont besoin d'eux. Or ils s'efforcent de se placer au-dessus de ce genre de choses. Malheureusement, ce faisant, ils limitent inutilement la capacité de leur équipe ainsi que la leur d'influer sur autrui à des fins louables. En réalité, il est possible de bâtir un réseau de façon honnête, ouverte et avec l'envie véritable de nouer des liens bénéfiques aux deux parties.

En plus de tout le reste ?

C'est à ce moment-là, une fois ces impératifs discutés, que la question tombe : " Quand sommes-nous censés établir des relations de confiance, former une équipe soudée et bâtir un réseau ? Comment fait-on cela en plus de tout le reste ? "

Notre réponse est que ces " trois impératifs " et ce qu'ils impliquent ne sont pas des tâches isolées à ajouter à une liste de choses à faire. Les leaders solides et efficaces pilotent leurs équipes par le biais du travail quotidien ; ils le font en définissant, en assignant, en structurant, en discutant, en critiquant et, de manière générale, en guidant ce travail. Ils excellent à exercer leur leadership au travers des tâches et de la gestion des inévitables crises journalières.

Comment s'y prennent-ils ?

Ils parviennent à établir la confiance dans leur travail quotidien et savent saisir les occasions de montrer leurs compétences, en posant des questions judicieuses ou en formulant des propositions pertinentes. Ils se servent des décisions à prendre et des choix à entériner pour donner la preuve de leurs valeurs et montrer qu'ils se soucient de ceux qui travaillent pour eux ou de ceux pour qui l'équipe se mobilise. Ils s'exposent, mais pas de manière égotiste, en révélant ce qu'ils savent, ce qu'ils croient et ce qui leur tient à cœur - prouvant, ce faisant, qu'ils sont dignes de confiance.

Ils soudent leur équipe en se servant des crises et des problèmes quotidiens pour rappeler à leurs collaborateurs la mission de l'équipe et ses valeurs les plus importantes. Cela leur sert aussi à expliquer leurs décisions. Ils rappellent immédiatement à l'ordre tout collaborateur qui violerait une des règles d'engagement de l'équipe - par exemple, en traitant un collègue de façon irrespectueuse - ou qui ferait passer ses intérêts avant ceux du groupe. Et comme les règles s'appliquent à tous, y compris à eux-mêmes, ils demandent à l'équipe de les leur rappeler si eux-mêmes venaient à les enfreindre.

Enfin, ils construisent leur réseau et maintiennent des relations avec des collègues en dehors de leur groupe en tirant avantage des opportunités qu'offrent des activités habituelles ou imprévues, telles que la réunion des chefs de département ou une rencontre fortuite dans un ascenseur. Ils font attention à aborder tout problème qui implique un autre dirigeant de façon à le résoudre, mais aussi à cimenter une relation sur le long terme avec ce collègue. Ils partagent de manière proactive des informations avec des personnes étrangères au groupe lorsque celles-ci peuvent en bénéficier et encouragent les membres de leur équipe à en faire autant.

Le secret des leaders accomplis

Vous l'aurez compris, un dirigeant peut mettre à profit son travail quotidien de bien d'autres façons afin de satisfaire à ses impératifs de leadership. De fait, si ceux qui ne se sentent pas démunis face à l'exigence d'efficacité à laquelle ils sont soumis ont un " secret ", c'est bien celui-ci. Le visage des nouveaux managers s'éclaire quand ils comprennent ce principe simple : le travail quotidien ne fait pas obstacle aux objectifs d'un bon leader. Il en est plutôt le moyen, le moteur, qui leur permet d'exercer efficacement leurs fonctions.

Une fois qu'ils ont compris cela, ils considèrent leur travail quotidien d'un autre œil ; chaque nouvelle tâche, chaque problème inattendu est une occasion de réfléchir à la manière dont il peut être utilisé pour nourrir la confiance qui leur est accordée, souder l'équipe et étendre leur réseau tout en le renforçant.

Je suis déjà abonné, je me connecte

Linda A. Hill

Professeure de gestion des entreprises et titulaire de la chaire Wallace Brett Donham à la Harvard Business School, elle est l'auteure de " Becoming a Manager " et coauteure de "Being the Boss " et " Collective Genius ".

Voir toutes les chroniques

Kent Lineback

Ancien cadre, il a occupé des postes de direction dans des entreprises et au sein du gouvernement pendant de nombreuses années. Il est co-auteur de " Collective Genius : The Art and Practice of Leading Innovation " (Harvard Business Review Press, 2014).

Voir toutes les chroniques

# data[].attributes.attachment_link.title
Ces choses que les leaders devraient faire tous les jours - HBR

# data[].attributes.attachment_link.description
" Et quand sommes-nous censés faire tout ça ? " Voilà la réponse des dirigeants en poste depuis quelques semaines ou quelques mois quand nous leur décrivons les trois choses sur lesquelles ils devraient se concentrer pour réussir en tant que leaders : établir des relations de confiance, former une [...]

# data[].attributes.attachment_link.title
Comment faire son audit de la communication interne ? - Le Blog Madmagz Com'in

# data[].attributes.attachment_link.description
Réaliser l'audit de la communication interne est une démarche complexe. Voici les étapes à suivre pour y parvenir.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'expérience employé englobe, nous l'avons vu, l'ensemble du parcours d'un salarié dans l'entreprise. Vouloir l'améliorer nécessite alors d'entamer une démarche globale. Nous vous proposons ici les principales étapes à suivre pour y parvenir.

1) Commencer par faire un état des lieux

Avant de lancer des plans d'amélioration, il faut identifier les principaux points d'achoppement. Pour cela, vous devriez mener des enquêtes internes. Posez aux salariés des questions sur des sujets tels que :

Ces enquêtes internes, qui peuvent être menées en un seul volet ou en plusieurs fois, vont vous fournir des données chiffrées. Vous devriez ensuite les compléter par des informations qualitatives et des témoignages. Pour cela, organisez des focus group avec les salariés, en prenant soin de bien cadrer le sujet à chaque fois.

2) Définir des objectifs précis

L'expérience de chaque employé au travail a bien sûr un caractère très subjectif. Néanmoins, l'état des lieux que vous avez dressé devrait vous permettre de fixer des objectifs quantifiables, tels que :

parvenir à XX % de périodes d'essais validées par les nouvelles recrues

faire diminuer de XX % le taux d'absentéisme

augmenter de XX % le taux de salariés formés chaque année

Pour faire votre état des lieux, vous avez construit une enquête interne. Une bonne pratique consiste à soumettre régulièrement ces questions aux salariés, une fois par an par exemple. Vous pourrez ainsi connaître l'évolution de la situation dans le temps.

3) Proposer les bons avantages

L'expérience employé ne concerne pas uniquement les outils fournis ou la gestion de carrière. Elle s'étend à tous les aspects de la vie en entreprise, y compris :

la qualité des phases d'onboarding et d'offboarding

les conditions de travail (notamment la politique de télétravail ou l'autonomie)

les avantages offerts (présence de services tels que crèche ou salle de sport, animations, dynamisme du CE...)

Autant d'éléments qui impactent la façon dont le collaborateur se sent sur son lieu de travail. Pour donner envie aux meilleurs talents de rejoindre l'entreprise, puis d'y rester, il convient donc de répondre à leurs besoins.

4) Offrir un large choix de formations

Peu de personnes, aujourd'hui, envisagent de conserver le même poste toute leur carrière. Pour les inciter à s'impliquer dans l'entreprise sur le long terme, il faut donc leur permettre d'évoluer en interne.

Cela passe par une gestion fine des carrières, mais aussi par la formation. Acquisition de compétences techniques, apprentissage du management ou encore développement des soft skills devraient figurer en bonne place dans votre offre de formation.

Améliorer l'expérience employé, une démarche conjointe

N'hésitez pas à impliquer les collaborateurs dans votre démarche d'amélioration de l'expérience employé (sans vous limiter aux focus group). Car ce sont eux qui sont les mieux placés pour repérer les problèmes... Et pour proposer des solutions pertinentes.

Proposez-leur de participer aux groupes de travail, soyez à l'écoute de leurs remarques tout au long de votre projet. Vous pourrez ainsi répondre précisément à leurs besoins, tout en les encourageant à s'impliquer pleinement dans l'évolution de l'entreprise.

# data[].attributes.attachment_link.title
Pourquoi et comment améliorer l'expérience employé ? - Le Blog Madmagz Com'in

# data[].attributes.attachment_link.description
L'expérience employé englobe, nous l'avons vu, l'ensemble du parcours d'un salarié dans l'entreprise. Vouloir l'améliorer nécessite alors d'entamer une démarche globale. Nous vous proposons ici les principales étapes à suivre pour y parvenir. Avant de lancer des plans d'amélioration, il faut identifier les principaux points d'achoppement. Pour cela, vous devriez mener des enquêtes internes.

# data[].attributes.attachment_link.title
« Quiet quitting » : au-delà du buzz, ce que révèlent les « démissions silencieuses »

# data[].attributes.attachment_link.description
L’attention autour du terme de « quiet quitting », qui consiste à se limiter au strict minimum, pourrait refléter l’émergence d’un mécanisme de défense face à un travail qui n’est plus tenable.

# data[].attributes.attachment_link.title
Guide_Comment construire son plan de communication interne 