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Consta de 4 etapas, la planeación, organización, dirección y el control. Es un proceso secuencial que tiene como objetivo principal el logro de objetivos organizacionales eficientes.

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Proceso Administrativo: Fases y Etapas | Educatina

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Es el proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, tomando en cuenta factores que influyan en el logro de estos
Responde a la pregunta: ¿Qué se va a hacer?

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Es el proceso de distribuir y asignar recursos y comprender personas para cumplir objetivos  comunes y mejorar la productividad dentro de la organización.
Responde a la pregunta: ¿Cómo se va a hacer?

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Es una función administrativa mediante la que se busca influir positivamente en las personas que integran la organización con el objetivo de incrementar su contribución a las metas grupales.

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Es el proceso de ejecución de planes formulados con anterioridad, tiene como propósito alcanzar metas preestablecidas, depende de la motivación y de la comunicación y requiere de un mando que sea capaz de tomar decisiones, instruir, ayudar y dirigir.
Responde a la pregunta: ¿Cómo se esta haciendo?

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Tiene como fin articular elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una organización

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¿QUÉ ES LA DIRECIÓN?

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¿Qué es Dirección Administrativa? | Concepto, Elementos, Procesos y Estilos

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Para  Harold Koontz “La dirección es el aspecto interpersonal de la administración por medio del cual los subordinados pueden comprender y contribuir con efectividad y eficiencia al logro de los objetivos de la empresa”

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1. Armonía de intereses: La dirección será eficiente si, y solo si, se encaminan hacia el logro de los objetivos  generales de la organización

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3. Principio de la vía jerárquica: Es el seguimiento en la transmisión de las ordenes dictadas por un superior

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2. Impersonalidad de mando:  El ejercicio del mando evidencia responsabilidad de dirigir a otros, este es producto de la necesidad de moderar los esfuerzos de sus colaboradores. No se deben involucrar situaciones personales

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4. Resolución de conflictos:  Es necesario orientarlo hacia la conciliación de las partes, ya que de no atender (solucionarse) provocaría intentos fallidos en una eficaz dirección

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5. Aprovechamiento de conflictos:  El conflicto puede convertirse en un instrumento positivo y aprovechable cuando obliga e induce a la mente al encuentro de la mejor solución, que será aquella que concilie los intereses encontrado

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Dentro de una empresa, coexisten distintas áreas funcionales que permiten su buen funcionamiento: dirección, finanzas, administración, producción/operaciones, calidad, marketing, recursos humanos, gestión de proyectos, procesos, logística. Para alcanzar los objetivos organizacionales, es crucial que todas ellas estén alineadas a su propósito y estrategia de negocio.

A continuación vamos a profundizar sobre el área de Dirección. Qué es, cuáles son sus funciones principales, sus mayores desafíos, etc.

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Conoce todo lo que tienes que saber sobre el área de Dirección de una empresa.

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La importancia de la dirección radica en la relevancia que se le otorga a la toma de decisiones acertadas y al aprovechamiento eficiente de todos los recursos en la organización

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1. Pone en marcha lineamientos establecidos en la planeación y organización.
2. A través de ella se puede lograr que los colaboradores tengan una mejor conducta dentro de la organización.
3. La productividad de la organización depende directamente de una dirección eficiente.

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La dirección organizacional se enfoca de forma global en: La comunicación, la motivación y el liderazgo

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CARACTERISTICAS ESENCIALES DE LA MOTIVACIÓN 

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CARACTERISTICAS ESENCIALES DE LA MOTIVACIÓN 

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La Activación:  Característica fácilmente observable cuando un organismo lleva a cabo una conducta.

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La motivación es un concepto que usamos cuando queremos describir las fuerzas que actúan sobre, o dentro de, un organismo, para iniciar y dirigir la conducta de este.

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El término motivación puede explicar y entender las diferencias en la intensidad de la conducta. Es decir, las conductas más intensas pueden ser consideradas como el resultado de los más elevados niveles de motivación, en una organización se refleja en los aumentos de productividad

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¿Qué es Productividad? | Concepto, Cálculo, Medidas para Incrementar y Reducir la Productividad

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CARACTERISTICAS ESENCIALES DE LA MOTIVACIÓN

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CARACTERISTICAS ESENCIALES DE LA MOTIVACIÓN

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Direccionalidad: Es el estudio de la evolución en activación de un sujeto, representa los cambios en actividades, entendiendo que las principales fuentes de cambio son los procesos cognitivos

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Es la capacidad de influir, motivar, organizar y llevar a cabo acciones para lograr fines y objetivos organizacionales que involucren a personas y grupos.

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El liderazgo según Max Weber está dividido en tres tipos que van desde el más cómodo y el más tenaz y comprensivo, hasta los que son opresivos y tiránicos. El líder no debe olvidar que la razón de ser de su grupo es mejorar y para ello debe tomar en cuenta las necesidades de los demás

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Se conoce como el modelo clásico de liderar una empresa.
Actualmente es poco aplicado, su característica principal es que es del tipo dictatorial, se limita a dar órdenes y tomar decisiones basadas en sus propias ideas o juicios

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El liderazgo democrático es uno de los más éticos y correctos, aunque sin duda su dinámica es operativamente, más lenta que las de otros estilos.
El liderazgo democrático se describe bajo dos componentes; uno relacionado con la forma en que se elige al líder y otra, como el estilo de liderar a través de la democracia en la toma de todas las decisiones.

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Este busca ir un paso por delante, siendo capaz de anticiparse a una visión realista del futuro que ayudará a mejorar el presente de la empresa.
Por tanto, este factor es un punto clave para el cambio estratégico dentro de la organización.

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Este tipo de líder se caracteriza por dar por hecho que todo el mundo sabe lo que tiene que hacer, por lo que tampoco ve necesario explayarse en sus directrices y sus subordinados gastan tiempo y energía en adivinar el cómo, cuándo y por qué deben hacer las cosas.

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Caracterizado por la comunicación y el método conversacional, este tipo de líder:

1. Facilita el aprendizaje de sus colaboradores y los ayuda a alcanzar metas.

2. Ayuda a sus colaboradores a verse a sí mismos y a las situaciones con mayor claridad, y a encontrar soluciones y crear estrategias.

3. Demuestra que confía en la capacidad de sus colaboradores y los ayuda a desarrollar su potencial

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Tratamos por tanto de entender qué hace que las personas se motiven o se desmotiven, intentando hacernos con la fórmula secreta que nos ayudará a aumentar exponencialmente este indicador, entendiendo que diferencias se dan entre los que podemos considerar "motores" y aquellos que o pasan sin pena ni gloria o incluso son "frenos" en los que su actitud y sus resultados ya no es que sume sino que resta en nuestras compañías.

Nos encantaría entender que hace que los lunes sean un suplicio para la mayoría de las personas o que digamos "estoy de lunes" para justificar nuestra cara de seta o las posibles malas contestaciones este primer día de la semana laboral, pero no todos actuamos igual y sería interesante entender ¿Qué hace que las personas vayan alegres o tristes al trabajo? o ¿Qué ha provocado que cambiemos la alegría por la tristeza?

Si hiciéramos una "lluvia de ideas" sobre las causas del estado de ánimo que se vincula a la motivación, saldrían cosas como "las condiciones, el sueldo, el horario, los responsables, el entorno, el equipo, la presión, los medios, el estrés, las responsabilidades, la falta de oportunidades, que no se nos valora.... " Todo eso puede ser cierto pero ¿Cómo podemos dar explicación a las diferencias que se pueden encontrar en dos ocupantes de un mismo puesto de trabajo, con las mismas condiciones, en el mismo entorno, con la misma presión..... PERO con Actitudes diferentes?

Pensad en vuestro entorno, pensad en alguien que os ha sorprendido por su actitud "diferente" que ayuda, que sonríe, a la que sin duda os traeríais a vuestro equipo y que siempre aporta o suma y queremos tenerla cuando más cerca mejor. ¿A que se os ocurre alguna persona?

Y esta persona ¿No tiene jefe, no tiene estrés, no tiene presión, no tiene unas condiciones parecidas a las vuestras? Y entonces ¿Qué le hace estar motivada y brillar?

La gran diferencia de la motivación y actitud de la gente se encuentra en el propósito en entender que lo que se está haciendo tiene un sentido, cambiando nuestro paradigma del por qué al para qué.

Si sabemos que lo que hacemos tiene un fin / propósito es mucho más fácil levantarse para tratar de conseguirlo, de buscar las formas para alcanzarlo, necesitamos tener metas y retos que estimulen y centren nuestras energías en algo que nos aportará un beneficio extrínseco.

Hace poco UNICEF España lanzó una campaña de marketing en la que el slogan era #UNICEFCIERRA, parece que es incoherente pero si lo pensáis bien su propósito es acabar con la desnutrición y las condiciones de vida desfavorables en la infancia, y por lo tanto si lo consiguen cerrar UNICEF será su victoria.

Y está claro que no es lo mismo despertarse todo los días con el objetivo de erradicar el hambre infantil que levantarse para tener 3 reuniones y hacer una presentación en power point aunque con estas consigamos estar más cerca de este propósito.

Y esto no sólo es algo de ONG o compañías con un propósito social, yo por ejemplo trabajo mucho para una compañía de energía renovable que está ayudando a crear un mundo sostenible, mi propósito cuando trabajo con ellos es ayudar a sus empleados a ser mejores para que puedan conseguir este fin porque yo también quiero contribuir a ello.

El problema principal de muchas compañías es que tratan de entender por qué las personas no están motivadas y no se dan cuenta de que no existe un propósito claro al que agarrarse y lo que demandan a sus empleados es que hagan sus tareas sin darles esta visión global o un para qué claro y diferencial.

Si queremos conseguir que la gente se comprometa y esté motivada en su trabajo, las compañías tiene que dejar claro el para qué y crear una visión compartida por todos los que forman parte de la compañía con el afán de alcanzarla, las compañías pueden y deben explicar bien su propósito y rodearse de gente que lo hagan suyo, sino es así la gente no acudirá a sus trabajos para conseguir este propósito sino para cumplir con lo que se le demande.

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Tratamos por tanto de entender qué hace que las personas se motiven o se desmotiven, intentando hacernos con la fórmula secreta que nos ayudará a aumentar exponencialmente este indicador, entendiendo que diferencias se dan entre los que podemos considerar "motores" y aquellos que o pasan sin pena ni gloria o incluso son "frenos" en los que su actitud y sus resultados ya no es que sume sino que resta en nuestras compañías.

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Existen diversidad de teorías que centran la atención en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores. Desarrollamos las más tradicionales:

10.1. Teoría de Maslow

Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada "pirámide de necesidades". Según esta teoría, la satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de las necesidades.

Maslow indicó en un principio cinco niveles de necesidades y los clasificó por orden de importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias, y en la cúspide las de orden psicológico o secundarias.

Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía con el paso del tiempo. En la actualidad, se han añadido algunas más distribuidas en las mismas necesidades más la de transcendencia en el vértice de la pirámide.

Gráfico 3. Teoría de Maslow

Necesidades básicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfacción es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido...

Necesidades de seguridad. Están situadas en el segundo nivel, son la seguridad y protección física, orden, estabilidad...

Necesidades sociales o de pertenencia. Están relacionadas con los contactos sociales y la vida económica. Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones...

Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfacción se produce cuando aumenta la iniciativa, autonomía y responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto, prestigio, admiración, poder...

Necesidades de autorrealización. Surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus máximas aspiraciones personales.

10.2. Teoría de los factores de Herzberg

Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa:

Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:

La realización de un trabajo interesante.

El logro.

La responsabilidad.

El reconocimiento.

La promoción.

Etcétera.

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción.

Factores de higiene. Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

Las condiciones de trabajo.

El sueldo.

Las relaciones humanas.

La política de la empresa.

Etcétera.

Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo.

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Existen diversidad de teorías que centran la atención en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores. Desarrollamos las más tradicionales: 10.1. Teoría de Maslow Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada "pirámide de necesidades".

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Revista: Atlante. Cuadernos de Educación y Desarrollo
ISSN: 1989-4155

LA MOTIVACION EN LA ACTUALIDAD COMO TÉCNICA DIDACTICA PARA EL APRENDIZAJE

Autores e infomación del artículo

Joel A. Cardozo F.*

Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”, Venezuela

Email: Jacf682@gmail.com

Resumen: La investigación tuvo como propósito, poner en práctica las técnicas de aprendizaje que permitieron al docente motivar al estudiantado para evitar la deserción académica de los estudiantes de la UNERMB. Considerando para el desarrollo de la presente investigación desde el punto de vista teórico la variable se sustentó con los aportes de diferentes autores tales como: Hernández (2007), Reid (2008),(Koltko 2006),Boeree (2006), Feist y Feist (2006),entre otros. Tomando especial atención en las estrategias de aprendizaje, La metodología que se aplico, fue de tipo analítica con un diseño no experimental, de campo y transeccional descriptiva. así como también los factores que intervienen en proceso de motivación del estudiantado.En el desarrollo se hizo hincapié en los tipos de estrategias de aprendizaje utilizadas por los docentes, en donde se determinaron los factores que inciden en la deserción académica del estudiante y el docente, finalmente se generaron los lineamientos teóricos-prácticos para el desarrollo de las técnicas de aprendizaje que permitieron crear conciencia en el estudiantado en obtener un título universitario y que ayude a incrementar el numero de egresados profesionales de esta casa de estudio. Concluyendo, que el docente debe recurrir a la utilización de las estrategias de aprendizaje para lograr vencer el flagelo de la deserción estudiantil. Considerando de ante mano la didáctica centrada en el estudiante exigiéndole la utilización de estrategias y métodos adecuados a los docentes, en los que el aprendizaje se conciba cada vez más como resultado del vínculo entre lo afectivo, lo cognitivo, las interacciones sociales y la comunicación.
Palabras claves: Estrategias de aprendizaje, deserción, técnicas, académico, estudiantes.
Abstract: The purpose of the research is to put into practice the learning techniques that allow the teacher to motivate the students to avoid the academic desertion of the UNERMB students. Considering for the development of the present investigation the contributions of different authors; from the theoretical point of view, the variable was supported by the contributions of Hernández (2007), Reid (2008), (Koltko 2006), Boeree (2006), Feist and Feist (2006), among others. taking special attention in the learning strategies, the methodology to be applied, will be of analytical type with a non experimental design, field and descriptive transectional. As well as the factors that intervene in the motivation process of the student body. In the development the emphasis was on the types of learning strategies used by the teachers, where the factors that affect the academic desertion of the student and the teacher were determined, finally, the theoretical-practical guidelines for the development of learning techniques that allowed to create awareness in the student body to obtain a university degree and that help to increase the number of professional graduates of this house of study were generated. Concluding, that the teacher must resort to the use of learning strategies to overcome the scourge of student desertion. Considering the student-centered didactics in advance, requiring the use of strategies and methods appropriate to teachers, in which learning is increasingly conceived as a result of the link between the affective, cognitive, social interactions and communication.
Keywords: Strategies of learning, desertion, techniques, academic, students.

Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
Joel A. Cardozo F. (2019): “La motivación en la actualidad como técnica didáctica para el aprendizaje”, Revista Atlante: Cuadernos de Educación y Desarrollo (septiembre 2019). En línea:
https://www.eumed.net/rev/atlante/2019/09/motivacion-tecnica-aprendizaje.html
//hdl.handle.net/20.500.11763/atlante1909motivacion-tecnica-aprendizaje

INTRODUCCIÓN
Las técnicas que desarrolla el docente en el proceso de aprendizaje forman parte de la psicología cognitiva que conlleve a la motivación del estudiante por aprender. El éxito de estas estrategias dependen de muchos, factores personales como la situación país, las aptitudes o la experiencia acumulada por el docente, así como el interés que se tenga por enseñar y aprender, desempeñando la habilidad de cada persona para aplicar todos sus recursos de la manera más efectiva posible a cada situación de aprendizaje.
La investigación está dirigida a general técnicas de aprendizaje, que logren evitar la deserción académica de los estudiantes de la UNERMB, producto de la situación económica del país, obligando a los docentes a poner en práctica nuevas formas de aprendizaje, cuyo contenido sea mas atractivos, con el fin de mejorar la participación de los estudiantes durante la praxis educativa así mismo, proporcionarles herramientas en donde se les cambie la conducta y los incentive a mantenerse en las aulas, evitando con estos que  abandonen los estudios.

En los actuales momentos, se ha observado que el docente universitario tiene que desarrollar habilidades académicas que sean flexibles y dinámicas que le permitan la adaptación a los estudiantes a las diferentes situaciones en virtud de lograr el evitar la deserción académica; sin embargo, al observar en la práctica docente que los estudiantes, deben ser motivados a través de asignaturas que se relacionen con las estrategias de aprendizaje, así como también con las técnicas de estudio, que permitan logrando incrementar la matricula estudiantil o por lo menos mantener una cantidad aceptable de estudiantes en las aulas de clase.
De esta forma, resulta de gran valor indagar sobre los tipos de aprendizajes que promueven los docentes en los estudiantes. Para tal fin, se recabando información relacionada, por un lado, con las estrategias de aprendizaje usadas por los estudiantes, y por otro, con las estrategias de enseñanza manejadas por los docentes, y así reconocer el alcance de las competencias comprometidas en las asignaturas, identificando con esto la dinámica del modelo educativo en las clases.
FUNDAMENTOS TEÓRICOS

La teoría Maslow

Propone que Motivación Humana,”tiene sus raíces en las ciencias sociales y fue ampliamente utilizada en el campo de la psicología clínica; a su vez, se ha convertido en una de las principales teorías en el campo de la motivación, la gestión empresarial y el desarrollo y comportamiento organizacional Reid (2008).
Por su lado Colvin y Rutland (2008), la “Teoría de la Motivación Humana”, propone una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía se modela identificando cinco categorías de necesidades y se construye considerando un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. De acuerdo a este modelo, a media que el hombre satisface sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva necesidad.

Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel. Maslow también distingue estas necesidades en “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser” (auto-realización). La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo (Koltko 2006). Sin ser exhaustivo, la caracterización de la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow es la siguiente (resumido de Simons, Irwin y Drinnien 1987; Boeree 2006; Feist y Feist 2006):

Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y están orientadas hacia la supervivencia del hombre; se consideran las necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.

Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades orientadas hacia la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Dentro de estas necesidades se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.

Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades de seguridad y de bienestar fisiológico están medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y están orientadas, a superar los sentimientos de soledad y alienación. En la vida diaria, estas necesidades se presentan continuamente cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o simplemente asistir a un club social.

Necesidades de estima: cuando las tres primeras clases de necesidades están medianamente satisfechas, surgen las llamadas necesidades de estima orientadas hacia la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas se sienten seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor. En este particular, Maslow señaló dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro,Maestría, independencia y libertad.

Necesidades de auto-realización: son las más elevadas y se hallan en la cima de la jerarquía; Maslow describe la auto-realización como la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona "nació para hacer", es decir, es el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad específica; de esta forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir.

La motivación

La motivación para la enseñanza y el aprendizaje, es definida por muchos autores como un impulso que surge del mismo ser, en donde nace una necesidad por el dinamismo, tratándose de un atractivo que llama la atención de una actividad en específico. Para el autor Nutin (1980, p.12) sitúa la motivación como una perspectiva de la dinámica del comportamiento que remite a la persona a su entorno englobando dos nociones, la noción de las necesidades interiores y los atractivos exteriores, siguiendo esa visión la motivación puede definirse como toda tensión afectiva, todo sentimiento susceptible de desencadenar y sostener una acción en la búsqueda de un fin. Siendo una fuerza producida por las necesidades que obran hacia un objetivo.  Estando influenciada por distintas condiciones del medio y bajo unas características específicas.

La motivación como realidad

Es muy diversificada, en la vida del estudiante, casi no está permitido hablar de motivación de los estudiantes, como si todos tuvieran las mismas vivencias, por el contrario, ante distintos estímulos del entorno estudiantil, en función de sus propias necesidades.

La motivación como realidad dinámica

Es un hecho corriente, donde hay motivación se desarrolla la creatividad y nace en los estudiantes siendo accionada por diferentes circunstancias y situaciones que surgen de su quehacer diario que los lleva a la inventiva y al uso de la imaginación. La motivación se debe considerar como un comportamiento que resulta de varios factores, tanto internos como externos, entre los cuales se destacan la imaginación y la voluntad de intervención del docente.
La motivación es una fuerza producida por la necesidad y está dirigida hacia distintos fines por los cuales los estudiantes pueden reaccionar ante un impulso dinámico el cual podrían aprovechar en sus intervenciones según el autor Florence (1991, p.17).
El despertar la motivación, tanto en el docente como en los estuantes para la enseñanza aprendizaje es realmente lo que se pretende promoviendo el reducir la deserción académica, debiéndose considerar como una técnica o táctica para la enseñanza, siendo el objetivo principal de este artículo. Tratando de fomentar en los estudiantes así como en los docentes, actividades positivistas ajustadas a la realidad, realizando actividades inspiradoras y llamativas que ayuden a ambos protagonistas a permanecer en las aulas de clase e incluso trabajando fuera de ellas junto a la comunidad y la sociedad.
La motivación se verá sobre todo, como una acción permanente que se ejercerá a toso lo largo del periodo de enseñanza como una preparatoria del aprendizaje no siendo ocasional que se reserve para grandes momentos de la enseñanza. Llegando a ser un comportamiento que dependa de los factores inspiración y emoción dentro del ámbito educativo para generar un aprendizaje significativo a través de una enseñanza participativa en donde los estudiantes sean protagonistas del intercambio del conocimiento.

El concepto de motivación

Campos y Díaz (2003).plantean que el concepto de motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento especifico. Este impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo, que proviene del ambiente, o generado internamente por procesos mentales del individuo. En este aspecto la motivación se relaciona con el sistema de cognición del individuo. Cognición o conocimiento representa lo que las personas saben respecto de si mismos y del ambiente que las rodea. El sistema cognitivo de cada persona incluye sus valores personales y está profundamente influido por su ambiente físico y social, su estructura fisiológica, los procesos fisiológicos, y sus necesidades y experiencias anteriores.

La motivación representa la acción de fuerzas activas o impulsoras.

Las necesidades humanas. Las personas son diferentes entre sí en lo referente a la motivación. Las necesidades humanas que motivan el comportamiento humano producen patrones de comportamiento que varían de individuo a individuo aún más, tanto los valores y los sistemas cognitivos de las personas, como las habilidades para alcanzar los objetivos personales son diferentes. Y como si fuera poco, las necesidades, los valores personales y las capacidades varían en el mismo individuo en el transcurso del tiempo.

Ciclo de la motivación.

El comportamiento humano puede explicarse mediante el ciclo de la motivación, es decir, el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento humano, llevándolo a algún estado de resolución. Las necesidades o motivaciones no son estáticas; por el contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan determinado comportamiento. Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión o librarlo de la incomodidad o desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción de la necesidad y, en consecuencia, la descarga de la tensión provocada por ella. Con la repetición del ciclo de la motivación y el aprendizaje que de allí se deriva, los comportamientos o acciones se tornan gradualmente más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades. Campos y Díaz (2003).

Estrategias de aprendizaje

El presente estudio está orientado a conocer los factores que influyen en las estrategias utilizadas en el proceso enseñanza-aprendizaje para la comprensión y el procesamiento de la información de los estudiantes y docentes de la UNERMB. A continuación  se hará referencia a las estrategias de aprendizaje que pueden facilitar la información en actividades del quehacer diario así como también las más complejas como las involucradas en la adquisición del conocimiento, el recuerdo de información, la solución de problemas; para ello es necesario precisar algunos conceptos referidos a estrategias de aprendizaje.
Por consiguiente las estrategias de aprendizaje son secuencias de acciones conscientes, voluntarias, controladas y flexibles, que se convierten en hábitos para quien se instruye, cuyo propósito es el aprendizaje y la solución de problemas tanto en el ámbito académico como fuera de él según lo expresa el autor Hernández (2007). Esta forma de aprender concierne a la toma de decisiones y facilita el llamado aprendizaje significativo manteniendo una relación con la vida práctica es decir, un significado que incide en el estudiante, haciendo propio determinados procedimientos, favoreciéndolo en el proceso de resolución de un problema y en la toma de decisiones.

Clasificación de las estrategias de aprendizaje

Construir una clasificación de las estrategias de aprendizaje, no es tarea sencilla ya que los diferentes autores asumen diversos enfoques para dar paso a su propia clasificación. Gagné (1.993, p.140), en su obra “Las condiciones del aprendizaje”, concibe las estrategias de aprendizaje como “maneras de usar la cabeza” y expone “algunas variedades de estrategias cognitivas” que suelen tener alta prioridad como resultados del aprendizaje, las cuales según su criterio, merecen una clasificación ya que considera interesante el hecho que los seres humanos diseñan mecanismos para enfocar su conocimiento y generar soluciones a sus problemas.
De tal manera que clasifica las estrategias de aprendizaje de la siguiente como se indica a continuación: • Estrategias Cognitivas en la Atención: Son determinadas por el uso de habilidades de control ejecutivo en el acto de fijar la atención en partes determinadas de un texto impreso y percibirlas selectivamente, para lo cual las preguntas intercaladas son útiles para producir el efecto de activar la atención.

En este contexto, la Universidad de Los Lagos (2012) ha desarrollado su modelo educativo basado en competencias y centrado en el estudiante, lo cual implica que dentro de sus prioridades está la búsqueda de nuevas formas de relación en la docencia, mucho más flexibles y creativas, que potencien desde la práctica la resolución de problemas pedagógicos, considerando al estudiante como el actor principal en la construcción de su aprendizaje. Para garantizar el logro de estos objetivos, se deben implementar asignaturas relacionadas con las “Competencias transversales para el aprendizaje”, las cuales proporcionan una serie de herramientas cognitivas, emocionales y sociales que se podrán desplegar durante el proceso de enseñanza-aprendizaje en sintonía con el modelo educativo propuesto.

Las estrategias cognitivas.

Hacen referencia a la integración del nuevo material con el conocimiento previo. En este sentido, serían un conjunto de estrategias que se utilizan para aprender, codificar, comprender y recordar la información al servicio de unas determinadas metas de aprendizaje (González y Tourón, 1992). Dentro de este grupo, Weinstein y Mayer (1986) distinguen tres clases de estrategias: estrategias de repetición, de elaboración, y de organización.
La estrategia de repetición consiste en pronunciar, nombrar o decir de forma repetida los estímulos presentados dentro de una tarea de aprendizaje. Se trataría, por tanto, de un mecanismo de la memoria que activa los materiales de información para mantenerlos en la memoria a corto plazo y, a la vez, transferirlos a la memoria a largo plazo (Beltrán, 1993).
Por otro lado, mientras que la estrategia de elaboración trata de integrar los materiales informativos relacionando la nueva información con la información ya almacenada en la memoria, la estrategia de organización intenta combinar los elementos informativos seleccionados en un todo coherente y significativo Beltrán (1993). Cuya función principal es la de seleccionar aquella información más relevante con la finalidad de facilitar su procesamiento.
La mayor parte de las estrategias incluidas dentro de esta categoría; en concreto, las estrategias de selección, organización y elaboración de la información, constituyen las condiciones cognitivas del aprendizaje significativo (Mayer, 1992). Este autor define el aprendizaje significativo como un proceso en el que el aprendiz se implica en seleccionar información relevante, organizar esa información en un todo coherente, e integrar dicha información en la estructura de conocimientos ya existente. Mientras que las estrategias profundas son activas e implican elaboración y establecimiento de vínculos entre el nuevo aprendizaje y el aprendizaje previo, las estrategias superficiales son pasivas o reproductivas, es decir, son estrategias que enfatizan el aprendizaje como memorización mecánica del aprendizaje original.

Las estrategias metacognitivas.

Por su parte Kirby (1984), este tipo de estrategias sería macroestrategias, ya que son mucho más generales que las anteriores, presentan un elevado grado de transferencia, son menos susceptibles de ser enseñadas, y están estrechamente relacionadas con el conocimiento metacognitivo. Continuando con la idea Monereo y Clariana (1993), estas estrategias están formadas por procedimientos de autorregulación que hacen posible el acceso consciente a las habilidades cognitivas empleadas para procesar la información. Para estos autores, un estudiante que emplea estrategias de control es también un estudiante metacognitivo, ya que es capaz de regular el propio pensamiento en el proceso de aprendizaje.

Estrategias Cognitivas en la Atención.

Son determinadas por el uso de habilidades de control ejecutivo en el acto de fijar la atención en partes determinadas de un texto impreso y percibirlas selectivamente, para lo cual las preguntas intercaladas son útiles para producir el efecto de activar la atención. Gagné (1993, p.140),

Estrategias Cognitivas en la Codificación.

Se puede emplear pares de palabras proporcionando a la persona instrucciones de “elaboración” de oraciones cuya elaboración dependerá de la propia persona, estos ejercicios mejoran el aprendizaje de conceptos concretos. Gagné (1993, p.140),

Estrategias de Recuperación.

Son las que permiten a las personas recuperar los nombres, fechas y acontecimientos; estos se conocen desde hace tiempo y son denominados sistemas mnemónicos. Algunos ejercicios que pueden ser empleados son las imágenes de lugares como ciertos puntos de una habitación conocida, para recordar temas sucesivos Gagné (1993, p.140),

Estrategias Cognitivas en la Solución de Problemas.

Estas estrategias pueden ejercitarse al plantear un problema y tratar de ubicar diferentes maneras de resolución del mismo, cómo encontrar las características más relevantes del mismo, cómo recordar lo que ya se ha probado antes, cómo evaluar las posibilidades de comprobación de hipótesis entre otros. Gagné (1993, p.140).

Las estrategias de manejo de recursos

Por su lado los autores (González y Tourón, 1992). Las estrategias de manejo de recursos, Tienen como finalidad sensibilizar al estudiante con lo que va a aprender; y esta sensibilización hacia el aprendizaje integra tres ámbitos: la motivación, las actitudes y el afecto (Beltrán, 1996; Justicia, 1996). Este tipo de estrategias, en lugar de enfocarse directamente sobre el aprendizaje tendrían como finalidad mejorar las condiciones materiales y psicológicas en que se produce ese aprendizaje, teniendo que ver con la disposición afectiva y motivacional del sujeto hacia el aprendizaje. La importancia de los componentes afectivo-motivacionales en la conducta estratégica es puesta de manifiesta por la mayor parte de los autores. Por eso, se debe entender que la motivación es un componente necesario de la conducta estratégica y un requisito previo para utilizar estrategias.
Todo esto nos indica que los estudiantes suelen disponer de una serie de estrategias para mejorar el aprendizaje, aunque la puesta en marcha de las mismas depende, entre otros factores, de las metas que persigue el estudiante, referidas tanto al tipo de metas académicas, llámese metas de aprendizaje como a los propósitos e intenciones que guían su conducta ante una tarea de aprendizaje. En el momento en que el estudiante y el docente asumen con carácter voluntario, intencional y controlado que las estrategias de aprendizaje los acercan tanto a los componentes motivacionales como a los mecanismos metacognitivos relacionados con el proceso de aprendizaje. Las estrategias de aprendizaje se encuentran vinculadas directamente con las intenciones, motivos y metas del sujeto.
Si se asume que los estudiantes, tienen conciencia sobre lo que ellos pueden ser y lo que ellos pueden hacer García y Pintrich (994), plantea, que también en este el ámbito motivacional, la metacognición desempeña un papel decisivo ya que permite al sujeto no sólo conocer y ejercer un control sobre las metas, intereses e intenciones, sino que le posibilita el relacionar todo esto con el ámbito cognitivo y con las demandas de la tarea.
Por consiguiente tanto la integración de los aspectos cognitivos y afectivo-motivacionales que influyen en el aprendizaje como la consideración del estudiante como agente activo de construcción de conocimiento y verdadero protagonista del aprendizaje, conduce en la actualidad a una convergencia casi obligada en la manera de enfocar el estudio e investigación de los posibles determinantes del aprendizaje Núñez (1997).

Estrategias de ensayo para tareas básicas de aprendizaje.

Existe un número de tareas educativas diferentes que requieren de un recuerdo simple. Un ejemplo de estrategia en esta categoría lo constituye la repetición de cada nombre de los colores del espectro, en un orden serial correcto. La estructura, la organización y la integración de esta base de conocimientos son importantes para la experta toma de decisiones, aun para los estudiantes más inteligentes, con formas profundas de procesamiento de la información.

Estrategias de ensayo para tareas complejas de aprendizaje.

Las estrategias de aprendizaje en esta categoría son más complejas y tienden a involucrar el conocimiento que se extiende más allá del aprendizaje superficial de listas de palabras o segmentos aislados de información. Las estrategias en esta categoría incluyen copiado y subrayado del material de lectura. Generalmente involucran la repetición dirigida hacia la reproducción literal. Estas actividades parecen ser particularmente efectivas cuando se ejercitan conjuntamente con otras estrategias que conducen a un procesamiento significativo de la información, tales como el uso de la elaboración, la organización o el monitoreo de la comprensión.

Estrategias de elaboración para tareas básicas de aprendizaje

La elaboración involucra el aumento de algún tipo de construcción simbólica a lo que uno está tratando de aprender, de manera que sea más significativo. Esto se puede lograr utilizando construcciones verbales o imagínales. Por ejemplo, el uso de imaginería mental puede ayudar a recordar las secuencias de acción descritas en una obra, y el uso de oraciones para relacionar un país y sus mayores productos industriales. La creación de elaboraciones efectivas requiere que el alumno esté involucrado activamente en el procesamiento de la información a ser aprendida. Numerosos estudios han demostrado que esto es un prerrequisito importante para el aprendizaje significativo versus la codificación superficial para el recuerdo.

Estrategias de elaboración para tareas complejas de aprendizaje

Las actividades de esta categoría incluyen la creación de analogías, parafraseo, la utilización de conocimientos previos, experiencias, actitudes y creencias, que ayudan a hacer la nueva información más significativa. Una vez más, la meta principal de cada una de estas actividades es hacer que el alumno esté activamente involucrado en la construcción de puentes entre lo que ya conoce y lo que está tratando de aprender. Las diferentes maneras de elaborar incluyen el tratar de aplicar un principio a la experiencia cotidiana, relacionar el contenido de un curso al contenido de otro, relacionar lo que se presentó anteriormente en una lectura a la discusión actual, tratar de utilizar una estrategia de solución de problemas a una situación nueva y resumir un argumento.

Estrategias organizacionales para tareas básicas de aprendizaje

Las estrategias en esta categoría se enfocan a métodos utilizados para traducir información en otra forma que la hará más fácil de entender. En esta categoría se incluyen, por ejemplo, el agrupamiento de las batallas de la Segunda Guerra Mundial por localización geográfica, la organización de animales por su categoría taxonómica, etc. En este tipo de estrategias, un esquema existente o creado se usa para imponer organización en un conjunto desordenado de elementos. Nótese que las estrategias organizacionales, como las de elaboración, requieren un rol más activo por parte del alumno que las simples estrategias de ensayo. Estrategias organizacionales para tareas complejas de aprendizaje.
Las estrategias organizacionales pueden ser también muy útiles para tareas más complejas. Ejemplos comunes del uso de este método con tareas complejas incluyen el esbozo de un capítulo de un libro de texto, la creación de un diagrama conceptual de interrelaciones causa-efecto, y la creación de una jerarquía de recursos para ser usados al escribir un trabajo final. Parecen contribuir a la efectividad de este método tanto el proceso como el producto.

Estrategias de monitoreo de comprensión.

La metacognición se refiere tanto al conocimiento del individuo acerca de sus propios procesos cognoscitivos, como también a sus habilidades para controlar estos procesos mediante su organización, monitoreo y modificación, como una función de los resultados del aprendizaje y la realimentación. Una sub área dentro de la metacognición que es particularmente relevante, se llama monitoreo de comprensión.
Operacionalmente, el monitoreo de la comprensión involucra el establecimiento de metas de aprendizaje, la medición del grado en que las metas se alcanzan y, si es necesario, la modificación de las estrategias utilizadas para facilitar el logro de las metas. El monitoreo de la comprensión requiere de varios tipos de conocimiento por parte de los estudiantes. Por ejemplo, ¿cuáles son sus estilos preferidos de aprendizaje?, ¿cuáles son las materias más fáciles o más difíciles de entender?, ¿cuáles son los mejores y los peores tiempos del día? Este tipo de conocimiento ayuda a los individuos a saber cómo programar sus horarios de actividades de estudio y los tipos de recursos o asistencia que necesitarán para una ejecución eficiente y efectiva.

Estrategias afectivas.

Las estrategias afectivas ayudan a crear y mantener climas internos y externos adecuados para el aprendizaje. Aunque estas estrategias pueden no ser directamente responsables de conocimientos o actividades, ayudan a crear un contexto en el cual el aprendizaje efectivo puede llevarse a cabo. Ejemplos de estrategias afectivas incluyen ejercicios de relajación y auto-comunicación o auto-hablado positivo para reducir la ansiedad de ejecución; encontrar un lugar silencioso para estudiar para así reducir distracciones externas; establecer prioridades, y programar un horario de estudio. Cada uno de estos métodos está diseñado para ayudar a enfocar la capacidad (generalmente limitada) del procesamiento humano sobre la meta a aprender. Eliminando las distracciones internas y externas se contribuye a mejorar la atención y lograr la concentración.

El aprendizaje significativo

La diferencia que existe entre el aprendizaje significativo y el aprendizaje repetitivo y memorístico; radica en que el aprendizaje significativo se produce cuando la nueva información cobra sentido o se relaciona con los conocimientos ya existentes en el estudiante, (Ausubel, 1963); mientras que en el aprendizaje memorístico el estudiante no tiene la intención de asociar el nuevo conocimiento con la estructura de conceptos que ya posee en su estructura cognitiva, es decir, el aprendizaje memorístico se produce por medio de asociaciones arbitrarias (Navarro, 1999).
Los conocimientos previos son concebidos en términos de esquema de conocimiento (Simón, 2004). Un esquema de conocimiento se define como la representación que posee una persona en un momento determinado en su historia, sobre una parcela de la realidad. Los esquemas que los estudiantes poseen no sólo se caracterizan por la cantidad de conocimientos que contienen, sino también por su nivel de organización interna, es decir, por las relaciones que se establecen entre los conocimientos que se integran en un mismo esquema y por el grado de coherencia entre dichos conocimientos (López, 2009).
Desde ésta concepción, lo que el estudiante construye a través del proceso de aprendizaje son significados, es decir, estructuras cognitivas organizadas y relacionadas; se construyen significados cuando la nueva información se relaciona sustancialmente con los conocimientos ya presentes en el sujeto. (Bruner, 1078).
Cuanto más numerosas y complejas sean las relaciones establecidas entre el nuevo contenido de aprendizaje y los elementos de la estructura cognitiva, mayor será su significatividad y más profunda será su asimilación (Beltrán, 1998). Estas son observadas a través de los organizadores del conocimiento, que son un conjunto de estrategias y técnicas que ilustran, representan gráficamente a fin de evidenciar las estructuras cognoscitivas o de significado que tienen los individuos, en particular los alumnos.(Medrano, 2006).

La planificación y la acción

¿Cuánto tiempo dedican los docentes a pensar en cómo enseñar, a buscar recursos interesantes y pertinentes, a escribir e incluso organizar los métodos, el tiempo para realizar la actividad programada junto con las evaluaciones? ¿Por qué, a pesar de tener un cronograma de actividades elaborado, muchas veces, hay que cambiarlo sobre la marcha para que funcione y hacerlo atractivo para captar la atención y el interés del estudiantado?, el poder buscar que el contenido se ha el de enseñar, como también significativo para los estudiantes.
Pero aun así se sabe que, en ocasiones, el docentes con experiencia tienen la sensación de que el conocimiento impartido no está llegando al estudiante, al mismo tiempo logra una clase satisfactoria sin poder explicarse por qué. O, cuando llega otro semestre el docente repite el contenido con el siguiente grupo con características similares, los resultados no son los mismos. Los invitamos a revisar el contenido que se expone en este artículo para que comprenda como son las técnicas de enseñanza y aprendizaje que aplica el docente en las aulas de clase.

Las estrategias de enseñanza

Las estrategias de enseñanza se pueden definir, como el conjunto de decisiones que toma el docente para orientar la enseñanza con el fin de promover el aprendizaje de sus estudiantes. Tratándose de orientaciones generales acerca de cómo enseñar un contenido disciplinar considerando qué queremos que nuestros estudiantes comprendan, por qué y para qué. Se ha asociado el concepto de estrategias de enseñanza al de técnicas, entendidas como una serie de pasos por aplicar, una metodología mecánica, casi un algoritmo, en donde se asocian también a las actividades de los  estudiantes y a las tecnologías que el docente incorpora en sus clases para hacerlas más dinámicas e interesantes. Beatriz Diéguez (2009, pag.4)
METODOLOGÍA
El marco metodológico, es la etapa del proceso de elaboración de una investigación donde se direcciona este en función de los objetivos planteados por el investigador y los pasos para su concreción. Para conocer las estrategias de aprendizaje que utilizan los estudiantes de la Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt (UNERMB), se optó por un estudio descriptivo, ya que la investigación de este tipo representa el estado, las características, los factores y los procedimientos presentes en aquellos fenómenos y hechos que ocurren en forma natural (Hernández, Fernández y Baptista 2006).
Para toda investigación es de vital importancia que los hechos y relaciones establecidas, los resultados obtenidos o los nuevos conocimientos tengan el grado máximo de exactitud así como también confiabilidad. Por ello se debe planificar su metodología ordenada que se sigue para establecer lo significativo de los hechos y fenómenos hacia los cuales se encamina la investigación según el autor Silva (2010).

Tipo de Investigación

Hernández, Fernández y Baptista. (2010, p.101), expresan, que “las investigaciones descriptivas pretenden medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a los que se refieren para decir como es y cómo se manifiesta el fenómeno”. Este tipo de estudio, consiste en un estado de la realidad o del evento a modificar, dirigido a identificar cuáles son las necesidades que debe llenar la propuesta, indagando hasta qué punto es requerido el objeto, programa o diseño que se intenta proponer:
De acuerdo a lo planteado por estos autores, la presente investigación es considerada como investigación descriptiva, puesto que mediante la recolección de datos de manera real, se identificarán los tipos de estrategias de aprendizaje utilizadas por los estudiantes, se clasificarán las estrategias de aprendizaje usadas y se determinarán los factores que inciden en disminuir la deserción académica.

DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
Para contextualizar los resultados, en primera instancia se hace referencia al significado de las estrategias de aprendizaje, para luego examinar los resultados obtenidos de la información proporcionada por los estudiantes como los docentes que integran este estudio. Por consiguiente, aprender a aprender implica la capacidad de reflexionar en la forma en que se aprende y actuar en consecuencia, autorregulando el propio proceso de aprendizaje mediante el uso de estrategias flexibles e incluso apropiadas que se transfieren y adaptan a nuevas situaciones Hernández (2007).
Es decir, el estudiante toma control del proceso de aprendizaje, es consciente de lo que hace, comprende los requerimientos de la tarea y responde a ella adecuadamente; planifica y evalúa sus propios trabajos, y es capaz de identificar sus aciertos y dificultades; utiliza estrategias de estudio pertinentes a cada situación, valora los logros, reconoce y corrige sus errores. Las estrategias son procedimientos conscientes para abordar una situación con eficacia, “suponen una respuesta socialmente situada, con un carácter específico y pueden incluir diferentes procedimientos” Lobato (2006, p.196).

CONCLUSIONES
Cuando se aborde el tema de las estrategias de aprendizaje no puede quedar sólo reducido al análisis y puesta en marcha de determinados recursos cognitivos que favorecen el aprendizaje; es preciso, además, recurrir a los aspectos motivacionales y disposicionales que son los que, condicionan la puesta en marcha de dichas estrategias.
La labor del docente, como objetivo fundamental, radica en fortalecer las estrategias de aprendizajes que ayuden al estudiante a permanecer en las aulas. Evitando con esto la deserción académica El conocimiento de estrategias de aprendizaje por parte del estudiante, influye directamente en que él quiera estudiar. Posibilitando el mantener la motivación del estudiante a través del uso de estrategias que garanticen que el mismo conozca el esfuerzo que requiere una tarea y que utilice los recursos para realizarla manteniéndolo motivado.
Que el docente realice el proceso de motivación en las áreas del conocimiento, con atención a los diversos tipos o estructuras de textos académicos que se estudian de manera habitual en clase, logrando concientizar a los estudiantes de sus destrezas académicas, personales ante el estudio incrementan su interés. Que conjuguen de manera apropiada las estrategias de aprendizaje generales.
El aplicar lineamientos teóricos prácticos dirige al estudiante a desarrollar de estrategias de aprendizaje que permitan mejorar su nivel académico, incentivando en la creación de conocimientos a través de la motivación, en donde los estudiantes sean capaces de presentar estrategias de aprendizaje.

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*Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”, Venezuela Jacf682@gmail.com

Recibido: 14/06/2019 Aceptado: 05/09/2019 Publicado: Septiembre de 2019

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La motivación en la actualidad como técnica didáctica para el aprendizaje

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Joel A. Cardozo F.* Email: Jacf682@gmail.com INTRODUCCIÓN Las técnicas que desarrolla el docente en el proceso de aprendizaje forman parte de la psicología cognitiva que conlleve a la motivación del estudiante por aprender.

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Las empresas conocen la importancia que tiene el poseer una estructura comercial adecuadamente cualificada y que tenga un alto grado de interés y motivación, que sea capaz de involucrarse con los objetivos fijados y compartirlos con el propio departamento comercial. La motivación en el entorno laboral es la fuerza o el impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de cada persona con el fin de conseguir alcanzar un objetivo determinado. En el ámbito laboral decimos que una persona está motivada cuando está lo suficientemente estimulada e interesada como para orientar sus actividades y su conducta hacia el cumplimiento de los objetivos que se ha marcado anteriormente. Aunque en este caso nos centremos en el equipo comercial, puede extenderse a cualquier otro departamento de la empresa. Es imprescindible que las personas que forman el departamento comercial sean proactivas, ya que ésta es una de las principales variables positivas y necesarias actualmente.

PROCESO DE LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LABORAL

La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades. Cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta del individuo en la dirección del logro de unos objetivos capaces de satisfacer las necesidades.

Si aplicamos el proceso de motivación al ámbito comercial, la empresa, entre otros estímulos e incentivos, puede iniciar la motivación entre su equipo de vendedores aplicando, por ejemplo, una política de promociones internas. Ésta hará surgir la necesidad que se concretará en la aparición del deseo de ser promocionado dentro del departamento, orientando las actuaciones de los comerciales hacia la consecución del objetivo "Ser uno de los promocionados".

De forma general, se puede establecer la distinción entre dos clases de motivaciones:

Motivación intrínseca. Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente automotivado.

Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decir tomando como referencia algún elemento motivacional externo como podría ser el económico.

Es evidente que, si la empresa logra que su estructura comercial esté motivada tanto intrínseca como extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con un buen nivel de integración y satisfacción, creando un clima laboral que repercutirá positivamente en su nivel de rendimiento, lo que redundará en un incremento de beneficios para la compañía.

TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Existen diversidad de teorías que centran la atención en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores. Las más significativas son las siguientes:

Teoría de Maslow

MASLOW estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada "pirámide de necesidades". Según esta teoría contrastada, la satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo, se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de las necesidades

MASLOW indica cinco niveles de necesidades y los clasifica por orden de importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias y en la cúspide, las de orden psicológico o secundarias.

Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que van a establecer el orden de necesidades e incluso podrán modificar la jerarquía con el paso del tiempo.

Necesidades fisiológicas: son aquellas que se encuentran en el primer nivel y su satisfacción es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido... Son las necesidades básicas

Necesidades de seguridad: están situadas en el segundo nivel. Son la seguridad y protección física, orden, estabilidad ...

Necesidades sociales o de pertenencia: son aquellas que están relacionadas con los contactos sociales y la vida económica. Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones ...

Necesidades de autoestima: son aquellas cuya satisfacción se produce cuando aumenta la iniciativa, autonomía y responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto, prestigio, admiración, poder ...

Necesidades de autorrealización: son las que surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir, lograr sus máximas aspiraciones personales

Teoría de los factores de Herzberg

HERZBERG considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa.

son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción que los trabajadores pueden tener en su trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción.

estos factores están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben de su trabajo.

Las condiciones de trabajo

El sueldo

Las relaciones humanas

La política de la empresa

La eficacia de la dirección

...

Cuando estos factores no se han llevado a cabo de una manera satisfactoria, producen insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos, no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. La satisfacción se logra por los dos tipos de factores, que son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo.
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LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LABORAL Las empresas conocen la importancia que tiene el poseer una estructura comercial adecuadamente cualificada y que tenga un alto grado de interés y motivación, que sea capaz de involucrarse con los objetivos fijados y compartirlos con el propio departamento comercial.

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Para tener mejor desempeño en nuestro trabajo, debemos de tener un punto de motivación para elevar nuestro potencial al máximo.

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Estar o no motivados es fundamental en el resultado que obtendremos en diferentes ámbitos de nuestra vida cotidiana:

Motivación laboral: existe una alta relación ente motivación y productividad. Herzberg propone que para que exista motivación laboral se deben conjugar "factores higiénicos" (relación con el supervisor, condiciones de trabajo, sueldos, relación con los compañeros, relación con los subordinados, estatus y seguridad) que evitan la insatisfacción laboral y "factores motivadores" (logro, reconocimiento, interés, responsabilidad) que aumentan la satisfacción y la productividad. La falta de motivación en el trabajo se encuentra entre las causas más comunes de síndromes como el burnout o síndrome del desgaste profesional u ocupacional.

Motivación escolar: en el colegio la motivación es un aspecto clave para facilitar el aprendizaje. Para obtener buenos resultados académicos el alumno debe poseer motivación y habilidad. La motivación influirá en las intenciones, metas, percepciones y creencias del alumno. En su motivación influirán por un lado factores externos (profesor, compañeros y características de la tarea) y personales (conocimientos, destrezas, auto-conceptos, metas, etcétera). Todo ello influirá también en la motivación para estudiar del alumno.

Motivación deportiva: en el deporte la motivación guarda una estrecha relación con el rendimiento y las expectativas. En ella influye enormemente la percepción de autocontrol de la situación basada en la interpretación de los éxitos y fracasos pasados (ha dependido de mí vs. dependen de los otros). Cuando un deportista siente que haga lo que haga los resultados serán independientes de su conducta, su nivel de motivación y, por consecuente el de su rendimiento, descienden.

Factores que influyen en nuestro nivel de motivación

La valencia: valor que ponemos a los posibles resultados de nuestras acciones. A mayor valor, mayor motivación.

La expectativa: la creencia sobre la posibilidad de ver cumplidas nuestras metas. En ella influyen nuestras creencias sobre la capacidad de control sobre la meta.

El tiempo transcurrido hasta obtener una recompensa: cuanto antes la obtengamos, mayor motivación.

El reconocimiento interno/externo de nuestro comportamiento: el reconocimiento interno (motivación intrínseca) es el más potente. Cuando este falta o para acompañarlo no nos viene nada mal una pequeña dosis de motivación extrínseca.

La motivación es resultado de la interacción de diversos factores, que influirán en nuestras ganas según el área específica de la que estemos hablando (laboral, escolar...). Sin embargo, algunos factores aparecen en todas ellas. Entre los más importantes encontramos:

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Efectos de la motivación en nuestra vida cotidiana

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Estar o no motivados es fundamental en el resultado que obtendremos en diferentes ámbitos de nuestra vida cotidiana: Motivación laboral: existe una alta relación ente motivación y productividad.

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La desmotivación es un estado que prácticamente todos hemos experimentado en alguna ocasión. Cuando estamos desmotivados es como si las fuerzas nos abandonasen y muchas de las actividades que antes nos animaban pierden su atractivo. A menudo esta sensación llega acompañada de apatía y tristeza, perdemos el fuelle que nos mantenía en movimiento.

Qué es la desmotivación

La motivación es un estado interno que dirige nuestra conducta para lograr determinadas metas o satisfacer ciertas necesidades. Cuando nos planteamos un objetivo o sentimos una necesidad, la motivación es el motor impulsor que nos permite emprender las acciones necesarias. Por ejemplo, un joven puede elegir una carrera y esforzarse a lo largo de los años motivado por su profundo interés por esa profesión.

La desmotivación, al contrario, es la falta de esas razones para guiar nuestro comportamiento, es la pérdida del entusiasmo, la disposición y la energía para llevar a cabo determinadas actividades. Es un sentimiento de desesperanza y pesimismo que surge cuando nos enfrentamos a determinados obstáculos. Obviamente, se trata de un estado interior muy limitante que incluso nos puede llegar a bloquear en el plano emocional.

Síntomas de desmotivación

Algunos de los síntomas más evidentes de que estamos desmotivados son los siguientes:

Pérdida del interés por satisfacer las necesidades básicas, como comer o asearse.

Pensamientos negativos sobre sí mismo y su entorno. La persona piensa continuamente en términos de fracaso y desestima sus capacidades.

Irritabilidad y cambios en el estado de ánimo. Lo más usual es que aparezcan signos de desesperanza, disminuya el umbral de tolerancia a la frustración y se instaure la apatía.

Cambios en los hábitos de sueño. La persona generalmente comienza a sufrir insomnio y no logra descansar lo suficiente.

¿Por qué estás desmotivado?

Esa sensación de desmotivación, aburrimiento, desánimo y apatía puede tener diferentes causas:

Miedo: El miedo es una emoción muy limitante que nos paraliza y nos impide avanzar. Cuando tenemos miedo, aunque solo una parte de nosotros lo experimente, la desmotivación y la pérdida del entusiasmo pueden actuar como un mecanismo de defensa que intenta mantenernos "a salvo".

Motivos extrínsecos: Cuando el motivo que guía nuestros pasos está determinado por la presión social, la desmotivación no tarda en aparecer, ya que en realidad actuamos movidos por los deseos de los demás, sin tener en cuenta nuestras necesidades e intereses.

Cambio de necesidades: A lo largo de la vida nuestras necesidades cambian, pero a veces nos empeñamos en mantener las mismas metas. En ese caso, nuestros objetivos pueden perder su poder movilizador y la desmotivación se convierte en una señal de aviso que nos indica que debemos cambiar el rumbo.

Ausencia de metas claras: Cuando no tenemos objetivos bien definidos que guíen nuestros pasos, es fácil caer en la desmotivación, ya que sentimos que nos estamos esforzando sin saber muy bien por qué. Se trata de un problema bastante común, sobre todo cuando tomamos decisiones por inercia, movidos por las circunstancias y sin reflexionar sobre lo que realmente deseamos.

Falta de desafíos: Todos necesitamos poner a prueba nuestras capacidades ya que así crecemos como personas y ganamos independencia y autonomía. Por eso, cuando emprendemos un proyecto pero no tenemos suficiente libertad de acción y deja de representar un reto para convertirse en algo mecánico, aparece la desmotivación.

Aburrimiento crónico: cuándo te encuentras aburrido en tu trabajo, realizando tareas mecánicas o te sientes aburrido a nivel vital, viviendo una vida sin alicientes, puedes sentir que nada te motiva.

Áreas en las que podemos estar desmotivados

Hay diferentes tipos de desmotivación, dependiendo del área en el que ésta se produzca:

Desmotivación laboral. La falta de progreso en el trabajo, los problemas de comunicación, un mal clima laboral, la falta de autonomía y la inseguridad son algunos de los factores que conducen a la merma de la motivación laboral. Para la persona desmotivada, ir todos los días al trabajo demanda un esfuerzo titánico y, obviamente, su productividad se ve afectada. Así se genera el fenómeno del presentismo, empleados que están en su puesto de trabajo e incluso hacen más horas, pero que no son más eficaces sino todo lo contrario.

Desmotivación escolar. El bullying, la incapacidad para suplir las necesidades educativas especiales de algunos niños, los métodos educativos erróneos o la falta de apoyo en casa son algunas de las causas que generan la desmotivación escolar. En estos casos, el niño puede negarse a ir a la escuela, inventar síntomas ficticios o hacer novillos. A la larga, si este problema no se soluciona, el niño puede abandonar los estudios. De hecho, la desmotivación es una de las principales causas del fracaso escolar.

Desmotivación en la pareja. La rutina cotidiana, la falta de comunicación, los conflictos de convivencia o incluso los cambios en los intereses son factores que conducen a la desmotivación en la relación de pareja. En ese caso, uno de los miembros pierde el interés en la relación, se vuelve apático e indiferente y se rompe el lazo emocional que los unía. Cuando esta situación no se revierte, es probable que la pareja termine rompiendo.

Desmotivación existencial. Hay ocasiones en que la desmotivación no se limita a una esfera sino que se extiende prácticamente a todas las áreas de la vida, entonces se trata de una crisis existencial. En estos casos, la persona pasa por un periodo marcado por la tristeza y la desesperanza, en el cual se plantea algunas cuestiones existenciales, como por ejemplo: ¿Cuál es mi objetivo en este mundo? ¿Qué haré con mi vida? ¿Qué sentido tiene vivir si voy a morir? Cuando la crisis existencial no se resuelve y la persona no encuentra motivos suficientemente válidos, suele aparecer la depresión.

Las consecuencias de la falta de motivación

La desmotivación no es necesariamente un estado negativo. De hecho, en algunos casos puede ser una señal de alarma que nos indica que debemos reflexionar y cambiar el rumbo pues lo que estamos haciendo no nos satisface ni nos hace felices. Por eso, cuando la desmotivación toca a nuestra puerta, no debemos hacer oídos sordos.

Sin embargo, cuando la desmotivación se convierte en una tendencia recurrente y estable a lo largo del tiempo se transforma en apatía y desgana, un estado de ánimo muy peligroso que pueden generar un cuadro depresivo y afectar nuestra salud, tanto física como psicológica.

Además, la desmotivación limita enormemente nuestra capacidad para relacionarnos, hace que nos encerremos cada vez más en nosotros mismos y que nos mostremos más irritables. También lastra nuestra fuerza de voluntad, afecta profundamente nuestra autoconfianza y nos impide asumir nuevos riesgos, destinándonos a la inmovilidad y cerrando a nuestro alrededor un círculo vicioso marcado por el desencanto.

El coaching como herramienta para encontrar la motivación

El coaching es una herramienta ideal para encontrar la motivación en cualquier área, ya que a través de este proceso podrás ser plenamente consciente de tu situación actual y plantearte nuevos objetivos que te ayuden a motivarte. Un coach te ayudará a escudriñar dentro de ti para que descubras lo que quieres realmente y para que puedas conseguir esas metas.

El coach te ayudará a encontrar soluciones, te motivará y acompañará a lo largo del camino, brindándote esa dosis extra de motivación que necesitas. Gracias al proceso de coaching podrás mantenerte focalizado en los objetivos que te plantees y aprenderás a disfrutar del camino y a motivarte con los pequeños logros que vayas consiguiendo.

¿ Cómo puede ayudarte a motivarte el coaching?

Te ayudará a determinar tus objetivos con mayor claridad

Te permitirá encontrar tus verdaderas pasiones e intereses, esas cosas que realmente te motivan

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Eliminar cualquier tipo de bloqueo emocional o temor que te impida alcanzar tus metas

Superar la desmotivación y encontrar dentro de ti el motor que te impulsa.

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Desmotivación: cuándo perdemos el impulso...

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La desmotivación es un estado que prácticamente todos hemos experimentado en alguna ocasión. Cuando estamos desmotivados es como si las fuerzas nos abandonasen y muchas de las actividades que antes nos animaban pierden su atractivo. A menudo esta sensación llega acompañada de apatía y tristeza, perdemos el fuelle que nos mantenía en movimiento.

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10 características de un buen líder y de un buen liderazgo

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Un líder es aquella persona que, gestionando un grupo de personas determinado, es capaz de influir, motivar y hacer que todos los integrantes del equipo trabajen con entu...

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¿COMO DESARROLLAR HABILIDADES PARA EL LIDERAZGO?

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¿COMO DESARROLLAR HABILIDADES PARA EL LIDERAZGO?

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Cómo ser un buen líder en el trabajo

¿Crees que el liderazgo es una cualidad que solo es necesaria para los directivos o gerentes de una empresa? En realidad, esta característica es una de las llamadas soft skills (o competencias transversales) que potencian el desarrollo profesional. Se manifiesta a lo largo de toda la trayectoria laboral, desde los primeros niveles. Incluso puede ayudarte a comenzar tu carrera desde el momento en el que aspiras a tu primer empleo.

Otro de los mitos con respecto a las habilidades de liderazgo es que se trata de cualidades innatas. Sin embargo, esta cualidad está compuesta por una serie de rasgos de personalidad y habilidades de comunicación que se pueden aprender e incluso mejorar mediante la práctica y la dedicación.

Es importante que incluyas estas habilidades en tu curriculum vitae, ya que se trata de un factor relevante para las empresas. Para ello, debes conocer en detalle todo lo que abarca el liderazgo. La mejor forma de comprender el significado de este concepto es a través de ejemplos. Eso es lo que encontrarás en este artículo.

¿Qué es el liderazgo?

El liderazgo se define como la capacidad de organizar a otras personas para alcanzar un objetivo compartido. Por ello, se trata de un concepto que está relacionado con la capacidad de motivación y el trabajo en equipo. Asimismo, esta cualidad está directamente vinculada al cumplimiento de los plazos en todos los proyectos empresariales. En realidad, el liderazgo puede concebirse como la suma de varias habilidades interpersonales, las cuales operan de manera conjunta.

Algunas de las características que confluyen en las habilidades de liderazgo son:

¿Por qué son importantes las habilidades de liderazgo?

Las empresas valoran y dan relevancia a los líderes que consiguen resultados. Esto se debe a que estas personas tienen un impacto positivo en su entorno, que trasciende su desempeño individual. Está comprobado, por ejemplo, que un líder es capaz de construir equipos fuertes que alcanzan sus objetivos de forma eficaz. Entre otras cosas, porque se incrementan los niveles de compromiso y se estimula el buen desempeño de todos sus integrantes.

En este caso, nos referimos al liderazgo positivo. Sin duda, la mayoría de las personas en alguna ocasión se han topado con un líder negativo. En cambio, en ese caso, convendría hablar de un rol funcional en lugar de definirlo como una habilidad. Es cierto que un liderazgo negativo puede ser eficiente en el cumplimiento de los objetivos, pero difícilmente logrará ir más allá. Por consiguiente, su aporte se limita a obtener resultados concretos e inmediatos mientras que su alcance e influencia son efímeros.

Un verdadero líder fomenta la participación de todo el equipo y contribuye a impulsar el crecimiento profesional de cada trabajador que lo integra.

Las 6 habilidades de liderazgo más importantes

Las habilidades de liderazgo comprenden casi todas las soft skills. Gracias a la escucha activa, por ejemplo, el líder puede cumplir con un proyecto de una manera más eficiente. Como ha recibido y considerado las ideas y preocupaciones de su equipo, tiene más opciones de innovar y anticipar soluciones a los problemas. Asimismo, la empatía ayuda a los líderes a construir ambientes de trabajo armónicos y a conseguir una mejor distribución de tareas. Conoce a sus colaboradores y comprende cómo se sienten con relación al trabajo y sus interacciones con otros compañeros.

Estos son algunos ejemplos de cómo opera el liderazgo en relación con otras habilidades. A continuación, vamos a repasar seis de las más relevantes para cualquier plan de carrera:

Capacidad de decisión

La rapidez cada vez está más presente en nuestras vidas. Todo sucede a un ritmo acelerado que nos exige respuestas inmediatas. Un buen líder es capaz de lidiar con esto. Puede tomar decisiones efectivas de forma inmediata con la información disponible. Como sucede con cualquier otra habilidad, se adquiere y se mejora con el tiempo y la experiencia.

Mientras más familiarizado estés con una industria en concreto, mayor facilidad tendrás para tomar decisiones en un corto espacio de tiempo. Incluso si no tienes toda la información en tu mano, sabrás interpretar la situación y plantear líneas de acción. La decisión es una cualidad muy valiosa porque mejora la rapidez de respuesta y la eficiencia.

Integridad

La integridad va más allá de la honestidad. Significa guiar nuestras actuaciones de acuerdo con un conjunto de valores que defendemos y respetamos. En el entorno laboral, la integridad se expresa en la toma de decisiones éticas orientadas a lograr el bienestar de la empresa y sus trabajadores.

Construcción de relaciones (o trabajo en equipo)

Ya hemos mencionado la importancia del trabajo en equipo y cómo este impacta en el clima laboral y el rendimiento de los empleados. Solo nos queda destacar qué habilidades necesita desarrollar el líder para unir a los integrantes de un equipo. Aquí entran en juego la comunicación efectiva y la capacidad de resolución de conflictos, entre otras cualidades.

Resolución de problemas

A lo largo de tu vida tendrás que afrontar multitud de problemas. Un líder tiene la capacidad de encontrar soluciones rápidas donde otros solo ven dificultades. Esto es posible gracias a la visión panorámica de las situaciones complicadas que tienen aquellas personas con liderazgo. La habilidad para resolver conflictos es decisiva para la rápida toma de decisiones. Esto será lo que garantice el logro de objetivos a tiempo y de acuerdo con las especificaciones requeridas.

Confianza

Un líder debe ser una persona íntegra y responsable. Esto implica que tanto tus superiores como los miembros de tu equipo deben confiar en tus métodos y en tu forma de actuar. Los líderes que transmiten confianza cumplen sus promesas y responden por sus actuaciones. Esto favorece la creación de relaciones sólidas, lo cual permite superar las dificultades que puedan surgir a lo largo del camino.

Capacidad para enseñar y guiar

Cualquier persona con un rol de liderazgo se convierte en el capitán de su barco. Por tanto, debe de enseñar y dirigir a su equipo hacia el pleno desarrollo de sus capacidades. Es evidente que esta habilidad conlleva un alto grado de generosidad y empatía. Un buen líder está siempre atento a cómo puede guiar a sus colaboradores hacia el éxito.

Dónde buscar información sobre el liderazgo

Dicen que la práctica hace al maestro y el liderazgo no es una excepción a esta regla. Un líder se gesta al poner en práctica día tras día las habilidades que lo definen. Por ello, es una persona que cumple con sus responsabilidades y es el primero en acudir a las reuniones pautadas. Está siempre dispuesto a ofrecer apoyo y entrenamiento a sus colaboradores y compañeros menos experimentados.

En tu trabajo para conseguir habilidades de liderazgo debes identificar qué cualidades necesitas perfeccionar y trabajar sobre ellas. Lo primero será definir qué tipo de líder eres. Si bien es probable que apliques diferentes estilos de esta habilidad de acuerdo con la situación, por regla general, hay uno que predomina sobre los demás. Analizar los objetivos del proyecto o de tu área de competencia te puede ayudar a determinar qué cualidades son las más relevantes en tu caso.

Tras ello, deberás elegir alguna de las muchas formas que existen para desarrollar una habilidad. Entre otras, podemos mencionar:

Recursos documentales y podcasts sobre liderazgo

Este tipo de apoyos te permitirán acceder a experiencias en primera persona y comprender mejor las situaciones. Hay una extensa bibliografía sobre el liderazgo, como el clásico de Dale Carnegie Cómo ganar amigos e influir en las personas. Aunque se publicó en 1937, aún puedes poner en práctica sus consejos. Si prefieres medios audiovisuales, también tienes a tu disposición una amplia variedad de podcasts, video tutoriales y audiolibros.

Cursos o talleres de capacitación en liderazgo

Hay cursos tanto presenciales como en internet que ofrecen formación sobre liderazgo. Encontrarás opciones tanto de pago como gratuitas. Lo importante es dar el primer paso, pues eso te ayudará a descubrir cuál es la actividad que mejor se adapta a tu caso. Los talleres presenciales tienen la ventaja de que suelen incluir sesiones prácticas en las que replicar situaciones habituales en el entorno laboral.

Desarrolla el liderazgo fuera del trabajo

Ejercitar el liderazgo en otras facetas de la vida te ayudará a adquirir y mejorar estas cualidades de cara al entorno laboral. Para practicar tus dotes de líder, puedes participar en actividades comunitarias o deportivas y aplicar todas tus habilidades.

Estudia los estilos de liderazgo que admiras

El ser humano adquiere muchas habilidades por imitación. Sin ir más lejos, la capacidad para comunicarnos mediante el lenguaje oral es un buen ejemplo de ello. De la misma manera puedes aprender de aquellos líderes a los que admiras. Analiza cómo se comportan y qué cualidades específicas los convierten en modelos a seguir. Plantéate desarrollar esas mismas aptitudes y ponlas en práctica en tu trabajo. Para que este aprendizaje sea efectivo, establece metas y haz un seguimiento constante de tus avances.

Busca un mentor

Trabajar de la mano de un mentor te ayudará a afianzar tus capacidades. Puedes buscar un coach profesional externo o pedir ayuda a un líder de tu empresa. La retroalimentación es una herramienta muy valiosa y efectiva para aprender una habilidad con éxito. Hazlo de forma periódica, con reuniones pautadas de forma previa, en las que ambos estén comprometidos.

Las habilidades de liderazgo pueden convertirse en el motor que impulse tu crecimiento profesional. No olvides que los líderes son necesarios para avanzar y lograr los objetivos propuestos en los plazos requeridos.

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Cómo y por qué desarrollar tus habilidades de liderazgo

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Explicamos cómo te ayudarán las habilidades de liderazgo en tu crecimiento profesional y suministramos ejemplos de cómo desarrollarlas en el ámbito profesional.

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Las relaciones humanas siempre consisten de un complejo entramado de poder, jerarquía y dominación y es por eso que hoy en día una de las formas más importantes y efectivas para hacer que un vínculo entre individuos funcione es la del liderazgo. Cuando hablamos del liderazgo, estamos haciendo referencia a personas que ocupan de manera permanente o temporaria el rol de líder, de aquel que dirige los destinos de los otros con la idea del bien común o al menos de lograr un objetivo previamente establecido.

Si bien la idea de liderazgo se relaciona mayoritariamente con el ámbito del trabajo, la realidad nos muestra que la importancia del liderazgo se puede hacer visible en un sinfín de situaciones y vínculos: en grupos de amistad, en la familia, en los ámbitos educativos, etc.

Dicho esto, queda claro que en todo vínculo humano existe o puede existir un individuo que cumpla el rol de líder frente a los demás. Solemos pensar en un líder como alguien impuesto a los demás, por ejemplo en el ámbito laboral, cuando un jefe actúa como director de determinadas actividades o cuando el cargo amerita el liderazgo. Pero no debemos olvidar que esto se hace presente también en otro tipo de vínculos y roles: los padres son los que ejercen el liderazgo en la familia, especialmente el padre si nos encontramos en sociedades patriarcales. En un grupo de amigos puede darse fácilmente la dinámica en la cual uno se erige a sí mismo y por necesidad del grupo en líder y al cual todos siguen.

Definiendo la figura del líder

Se considera que el líder es una figura importante cuando se trata del trabajo en grupo o en conjunto. Así, una persona líder es aquella que es colocada al mando del grupo y que toma decisiones de acuerdo a las necesidades o requerimientos de cada circunstancia. En algún sentido, la idea de líder puede generar cierto resquemor pero esto sólo si hablamos de líderes autoritarios que no tienen en cuenta las opiniones de sus seguidores o que obran para beneficio propio utilizando la fuerza y el trabajo de todos.

En realidad, un buen líder es una persona que tiene autoridad de manera natural y que la ejerce también de manera natural, sin esfuerzo o sin autoritarismos. El líder es aquella persona en torno a la cual todos los demás se agrupan por determinación casi inconciente, al observar que esa persona tiene carisma, capacidades y seguridad para dirigir al grupo. En muchas ocasiones, las situaciones que se experimentan son las que hacen que la persona en cuestión se convierta en líder por sus propias características.

Es necesario e importante que el líder sea reconocido por todos los miembros del grupo, que no haya otro que pueda discutir su rol, que el liderazgo sea claro y coherente, que demuestre experiencia y conocimiento en la tarea, que sea sociable, etc. Se sabe de todos modos que muchas veces el liderazgo se puede aplicar a través del miedo, la violencia, las amenazas, el pánico, por diferencias económicas, etc. En esos casos, el líder será respetado pero no voluntariamente por parte de los restantes miembros del grupo.

El liderazgo en el mundo del trabajo como fenómeno de disciplinamiento

En los ámbitos laborales hoy en día la figura del líder es esencial para llevar a cabo diferentes tipos de proyectos que puedan dar buenos réditos. Esto es así porque se estima que un buen líder puede guiar mucho mejor a un grupo que si cada persona trabajara por sí sola o de manera independiente. Esta misma situación se transpola a muchos otros ámbitos sociales como los mencionados más arriba. Sin embargo, a diferencia de lo que pasa con otro tipo de líderes, quien ocupa ese rol en el mundo del trabajo debe actuar en beneficio de la empresa o institución y no de sus propios intereses. Entra en juego en este sentido los conflictos que puedan surgir con el personal y sus distintas necesidades.

Estudios psicológicos y científicos afirman que no cualquier persona está preparada para ocupar estos roles y que menos de la mitad de los líderes observados en empresas y firmas demuestran actitudes realmente sanas en cuanto a cómo se ejerce el liderazgo entre sus pares y sus subordinados.

Fotos: iStock, Xavier Arnau / sanjeri

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Las relaciones humanas siempre consisten de un complejo entramado de poder, jerarquía y dominación y es por eso que hoy en día una de las formas más importantes y efectivas para hacer que un vínculo entre individuos funcione es la del liderazgo.

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Los 6 ESTILOS de LIDERAZGO de Daniel Goleman ⭐ | Economía de la empresa 155#

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¿Qué es el liderazgo laissez faire? ¿Cuáles son las características del líder laissez faire? ¿Cómo impacta este estilo de liderazgo en la empresa? ¡Descúbrelo!
El liderazgo es fundamental para el cumplimiento de los objetivos empresariales. No solo influye en la eficacia y productividad, sino que también permea la cultura organizacional y la satisfacción laboral. Todos los líderes, sin embargo, no asumen sus funciones de la misma manera. Entre los diferentes tipos de liderazgo que existen, uno de los más controvertidos es el estilo de liderazgo laissez faire.

¿Qué es liderazgo laissez faire?

El estilo de liderazgo laissez-faire es de tipo más liberal, cuyo principal objetivo es crear un equipo que pueda trabajar de manera independiente sin que el líder tenga que intervenir constantemente. El líder asume un papel más pasivo pues, aunque determina los objetivos y facilita los recursos, los trabajadores tienen una gran libertad y poder de decisión.

Características del líder laissez faire

A diferencia del estilo autocrático, en el que el líder controla cada detalle y toma desde las pequeñas hasta las grandes decisiones, el líder laissez faire se caracteriza por conceder completa libertad a sus subordinados. No interviene directamente en el trabajo ni lo supervisa continuamente. Solo brinda apoyo cuando los empleados lo piden.

Suele asumir un papel neutral, a diferencia de los líderes democráticos, que involucran al equipo en la toma de decisiones y asumen un rol de experto. El líder laissez faire, al contrario, brinda independencia operativa a su equipo y permite que tome decisiones importantes, transfiriéndoles gran parte del poder.
Ventajas del liderazgo laissez faire

La empresa gana autonomía y puede seguir funcionando si el líder no está, ya que no es imprescindible para tomar muchas de las decisiones.

Los empleados trabajan con más libertad, lo que se traduce en menos presiones y puede generar sinergias e ideas muy interesantes.

Los trabajadores tienen más posibilidades de ascender pues ponen a prueba constantemente sus competencias.

Desventajas del liderazgo laissez faire

Es posible que no se cumplan los objetivos empresariales, si los empleados no trabajan centrados en los resultados.

Se genera hostilidad y conflictos entre los empleados, lo cual afecta el clima laboral.

Si los trabajadores tienen dificultades para motivarse y encontrar soluciones, disminuirá la productividad.

La imagen de la empresa podría verse afectada debido al funcionamiento ineficiente.

¿Cuándo usar el liderazgo laissez faire?

Para poner en práctica un estilo de liderazgo laissez faire es necesario que se cumplan algunas condiciones:

Contar con un buen equipo, experimentado y capacitado, que pueda trabajar de forma independiente.

Los empleados deben estar altamente motivados y comprometidos con la empresa.

Los trabajadores deben ser capaces de tomar decisiones y estar dispuestos a asumir responsabilidades.

Si quieres seguir profundizando en los diferentes estilos de liderazgo, nuestros programas educativos en el área de Empresa y Management te vendrán como anillo al dedo. Si quieres enfocarte más hacia los Masters, infórmate sobre nuestro Máster en Dirección General y Planificación Estratégica en Mallorca, Barcelona u Online para un grado más alto de conocimientos de liderazgo. También, te recomendamos el Máster Oficial en Planificación Estratégica de la Empresa, Análisis y Toma de Decisiones en Madrid para estudiar todo lo que estás buscando sobre esta rama de trabajo desde la capital. Con todos estos grados y masters podrás formarte para dirigir cualquier tipo de empresa, usando el tipo de liderazgo que mejor encaje en función de su actividad y del equipo que lo forme, como puede ser el liderazgo consciente, el liderazgo carismático, o el mismo liderazgo laissez faire.

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¿Qué es liderazgo Laissez Faire? - ESERP Business School

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¿Qué es el liderazgo laissez faire? ¿Cuáles son las características del líder laissez faire? ¿Cómo impacta este estilo de liderazgo en la empresa? ¡Descúbrelo! El liderazgo es fundamental para el cumplimiento de los objetivos empresariales. No solo influye en la eficacia y productividad, sino que también permea la cultura organizacional y la satisfacción laboral.

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Cómo Ser un Buen Líder • 5 Estrategias de Liderazgo

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Es cierto que aprender a liderar no es tarea fácil, ya que una de las cosas más importantes para alcanzar un liderazgo empresarial, es tener experiencia. Por lo tanto, quienes se inician en la dirección de personas y empresas, a menudo utilizan los recursos que tienen a su alcance para conseguir las metas que la compañía espera de ellos y uno de esos recursos son los incentivos, o en el peor de los casos, las sanciones.

Estos incentivos son distintos de los que la organización tiene como institución, ya que en este caso es situacional. El líder seleccionará un mecanismo adecuado que sirva para lo que desea conseguir en ese momento.

Por ejemplo, si en vísperas de una festividad importante es necesario cerrar el año financiero y hacer la ejecución de todos los recursos con el tiempo en contra, una acción transaccional puede ser pedir a los trabajadores quedarse por sobre el horario y a cambio dar un día libre posterior a esta festividad, de manera de aumentar la cantidad de días libres y poder disfrutar en familia, con el objetivo de sanear con esta acción una mala planificación financiera.

Por otra parte, si ejecutar los recursos presupuestados son una meta y al llegar a la fecha en que esto debía ocurrir aún hay saldos sin ejecutar, una opción podría ser penalizar a la organización por no haber gastado esos recursos oportunamente. Descontando así, parte de su sueldo o no entregando el tradicional bono de fin de año. La idea es que los trabajadores se anticipen a esto ejecutando todo el presupuesto, llegando a fin de año tranquilos y sin miedo de no contar con dinero que habitualmente tienen.

Generalmente un líder de este tipo ocupa uno u otro estilo. Es decir, tiene inclinación por los incentivos, o por el castigo, pero no hace combinación de ambos.

Un líder transaccional posee las siguientes características:

Su sistema de incentivo permite optimizar el rendimiento de los miembros del grupo en cuestión.

Tiene presente en todo momento los objetivos de la institución en la que se encuentra.

Debe disponer de un buen criterio para sabe reconocer el esfuerzo y premiarlo.

Es capaz de dejar de lado problemas pasados para juzgar de forma objetiva los errores y sancionarlos adecuadamente.

La comunicación de las tareas que debe de realizar cada miembro del equipo debe ser clara y concisa para evitar confusiones.

Debe de transmitir confianza a todos los subordinados para que acaten las órdenes sin dudar de que algo se pueda estar haciendo mal.

Orientará a los compañeros acerca del camino a seguir para lograr los objetivos.

A continuación detallamos las ventajas y desventajas del liderazgo transaccional:

Ventajas:

Si los integrantes del grupo son responsables y cumplen con sus funciones, serán recompensados e incrementará su motivación.

El sistema de incentivos favorece la consecución de los objetivos establecidos por la institución.

Sirve para extraer conclusiones acerca de los mejores integrantes de la organización.

Establece claramente los objetivos de la institución y evita errores, alejándose de metas sujetas a interpretación.

Si se cumple con los objetivos estipulados, se puede alcanzar un crecimiento sostenido.

Desventajas:

Tiene carácter individualista, por lo que se disipa el espíritu de equipo.

Cuando los objetivos son demasiado exigentes, puede dar lugar a frustración entre los miembros del equipo.

El subordinado no percibe al líder como un compañero o un amigo, su relación se ciñe estrictamente a lo profesional.

Al encontrarse las tareas tan delimitadas, se abandona o reduce el proceso de de innovación.

Juzgar es difícil, pero sí puede afirmarse que una buena planificación y control de la gestión permitirá evitar acciones de castigo a los empleados, sobre todo si su trabajo es guiado por el líder. Es decir, una mala gestión de la organización dependerá en gran medida de la capacidad profesional que ese gerente tenga para mirar estratégicamente y anticiparse a los problemas, por lo que los castigos son completamente innecesarios.

Por otra parte, aquellos incentivos situacionales; como días libres, horas libres, fiestas de empresas, convivencias y regalos, son útiles en la medida que se dispongan recursos para ello. Pero si por alguna circunstancia la compañía cae en crisis y el equipo de personas no es suficiente para dar abasto con todo el trabajo y menos existen recursos para destinar a incentivos, entonces el líder deberá activar otras capacidades de influencia sobre las personas, que no necesariamente recaigan en algo material; como formar gratos ambientes, trabajar con ellos, guiarlos, animarlos, enseñarles nuevas herramientas, felicitarlos, etc.

A decir verdad, el liderazgo transaccional se mantiene mientras exista aquel estímulo de incentivo o castigo, pero desaparecerá inmediatamente en su ausencia, por lo que de forma paralela es necesario formar otras habilidades que permitan dirigir adecuadamente la organización.

En el caso del liderazgo transaccional, el líder premia o sanciona al resto de miembros del equipo en función de cómo hayan desempeñado sus funciones. De este modo, los incentivos marcados facilitan el logro de los objetivos propuestos.

Por el contrario, el líder transformacional es aquel que se gana esta condición gracias a la motivación o apoyo que prestó en un determinado momento a la persona que lo concibe como un líder. Por este motivo, es capaz de influir de forma

Un ejemplo representativo de este tipo de liderazgo es un departamento de una empresa. Los trabajadores tendrán establecidos ciertos objetivos por los que serán premiados si los consiguen. Por otro lado, también serán sancionados si por algún motivo no desempeñan sus tareas de la forma correcta.

El jefe de este grupo de trabajadores será el encargado tanto de sancionar como de premiar a los empleados en base a su criterio o los indicadores establecidos. Este jefe será un líder transaccional.

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Es cierto que aprender a liderar no es tarea fácil, ya que una de las cosas más importantes para alcanzar un liderazgo empresarial, es tener experiencia.

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Visto desde otro prisma, la capacidad que tiene una o varias personas de influir positivamente en las acciones de otros, así como también, quienes con su actitud han motivado el progreso y desarrollo de las personas con las cuales trabajan, lo han hecho a través una práctica conocida como liderazgo transformacional.

Esto puede sonar muy cercano, porque probablemente a lo largo de la vida han existido personas que marcan las etapas de otras, pero se nota aún más al llegar a la edad adulta o productiva, ya que se está en constante conocimiento de nuevas personas.

Y es que, así como los valores transmitidos por los padres en la crianza son fundamentales para la formación personal, no significa que en la adultez no se puedan adquirir nuevos valores, o nuevas prácticas, que mejoren las habilidades personales, sociales y por cierto, técnicas; elementos bases del liderazgo.

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Características de un líder transformacional

El líder transformacional tiene muchas cualidades carismáticas, pero se diferencia en su capacidad de influir sobre otros, por lo que debe ser una persona con pleno conocimiento sobre lo que hace, capaz de enseñar y de promover la acción. Aún teniendo en cuenta el riesgo de equivocarse.

El líder transformacional entiende que la única manera de aprender es practicar hasta no equivocarse, por lo tanto visualiza el futuro en el largo plazo, ya que sabe los grandes cambios toman tiempo, por lo que una de sus características fundamentales, es ser paciente.

Finalmente, por habilidades o contexto, no todos pueden ser un líder transformacional, pero por lo menos es bueno aprender a identificarlos, para así aprovechar al máximo sus conocimientos, experiencia y sabiduría, y replicarlos más tarde a otras personas que necesiten ser movilizadas positivamente.

¿Por qué es importante un liderazgo transformacional?

Muy simple, si una persona se somete a una experiencia en la cual su líder lo movilice, inspire y motive a ser mejor, es un potencial nuevo líder que podrá transmitir lo mismo a otras personas. Es decir, tiene un efecto multiplicador.

Por el contrario, si una persona tiene una mala experiencia de su líder, este es negativo, autoritario o rígido, está muy propenso a adquirir aquellas malas prácticas que después llevará a otro lugar.

Además, pasar por una experiencia de haber sido conducido por un líder transformador puede ayudar a resolver problemas relacionados con la vocación. Un ejemplo de ello, podría darse en estudiantes de secundaria al momento de elegir su carrera universitaria. Así como también en la vida universitaria, cuando se debe elegir el foco de desarrollo de la profesión.

Diferencia entre liderazgo transformacional y carismático

Un líder transformacional aparece cuando una determinada persona a ayudado a otra a alcanzar sus metas a través de su apoyo y orientación. También es aquel que inculca ciertos valores y es capaz de influir positivamente en las acciones de otros.

En cambio, un líder carismático es aquel que a través de la empatía puede hacerse de respetar y ser valorado por otros compañeros. Junto a esto, es una persona que no pasa desapercibida por su iniciativa a la hora de entablar una conversación o promover planes grupales.

Ejemplo de liderazgo transformacional

Entre los ejemplos que podemos encontrar de liderazgo transformacional destacamos la relación profesor-alumno, si es que gracias a una clase en la que el docente fue muy apasionado despertó el interés por estudiar ciencias, matemáticas o la materia que sea, porque logró cautivar a sus estudiantes.

También se da muy a menudo en contextos laborales, cuando hay jefes entusiastas que se transforman en una especie de entrenador personal de sus empleados y consiguen transmitir las ganas de alcanzar los objetivos y el propósito en conjunto.

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Liderazgo transformacional - Definición, qué es y concepto | Economipedia

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El liderazgo transformacional es la capacidad de una o varias personas de influir positivamente en el progreso y desarrollo de las personas con las que trabajan.

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Resumen

Como líder de tu equipo, te darás cuenta de que las distintas situaciones que se te presentan requieren respuestas diferentes. Por ejemplo, si tu equipo de marketing comienza a trabajar en un proyecto que conlleva mucho trabajo técnico, es posible que tengas que guiar a tu equipo por territorio desconocido en lugar de delegar tareas. Sin embargo, si tu equipo se hace cargo de un proyecto similar a otros que ya ha realizado antes, puedes tener menos protagonismo en tu rol de líder.

Ser un líder situacional implica adaptar tu estilo de liderazgo a la situación en cuestión. En esta guía, hablaremos de los cuatro estilos de liderazgo situacional y de cómo puedes utilizarlos para crear un ambiente de trabajo flexible y adaptativo.

¿Qué es el liderazgo situacional?

El liderazgo situacional es un estilo de liderazgo en el que los líderes tienen en cuenta el nivel de preparación de los miembros de equipo que tienen a su cargo y la singularidad de cada situación. Paul Hersey y Ken Blanchard desarrollaron el modelo de liderazgo situacional en 1969 mientras trabajaban en el libro "Administración del comportamiento organizacional".

El líder situacional saca lo mejor de su equipo al crear un entorno de trabajo democrático y promover la adaptabilidad y la flexibilidad.

¿Cómo funciona el liderazgo situacional?

El enfoque de liderazgo situacional puede ayudarte a desarrollar relaciones con los miembros de tu equipo porque adaptarás tu estilo de liderazgo a su nivel de desarrollo. Cada miembro del equipo requiere un nivel único de liderazgo práctico y basado en la comunicación. Depende de ti evaluar las habilidades, la confianza y la motivación de los miembros de tu equipo y determinar qué estilo de liderazgo utilizar.

Todos los miembros del equipo difieren en sus capacidades, niveles de confianza y niveles de motivación en el trabajo. Si utilizas el mismo estilo de liderazgo para todos, algunos miembros del equipo disfrutarán de tu liderazgo mientras que otros se sentirán desatendidos. El método de liderazgo situacional es flexible y te permite personalizar tu estilo de liderazgo para satisfacer las necesidades de todos.
Lee: Teoría de la contingencia de Fiedler: un estilo de liderazgo para cada situación
4 estilos de liderazgo situacional

Hay cuatro estilos de liderazgo que puedes emplear dependiendo de quiénes sean las personas a las que dirijas y el momento en que lo hagas. Puedes colocar estos diferentes estilos de liderazgo en un gráfico que muestra tu nivel de comportamiento directivo en relación con tu nivel de comportamiento de apoyo.

El comportamiento directivo es la medida en que le dices a un miembro del equipo lo que tiene que hacer, cómo hacerlo, dónde tiene que hacerlo y cuándo tiene que finalizarlo. El comportamiento de apoyo es la medida en que te comunicas con el miembro del equipo, lo escuchas de forma activa y le brindas reconocimiento por el progreso alcanzado con la tarea.

La correspondencia entre tu nivel de comportamiento de apoyo y el mismo nivel de comportamiento directivo determina el tipo de estilo de liderazgo situacional que estás utilizando.

1. Directivo

El primer estilo de liderazgo situacional es el directivo, también conocido como orientador o revelador. Al dirigir, el nivel de comportamiento directivo es alto, mientras que el nivel de comportamiento de apoyo es bajo. Este estilo de liderazgo es más eficaz cuando el miembro del equipo requiere una supervisión cercana por parte tuya como líder, ya sea porque no tiene experiencia o porque tiene un bajo compromiso con la tarea en cuestión.

Escenario: Un nuevo miembro del equipo se une al grupo y tiene poca experiencia en el envío de emails de difusión a clientes potenciales. No parece tener la confianza necesaria para manejar el proyecto por sí mismo porque es su primer proyecto de difusión, así que aplicas el estilo de liderazgo situacional directivo para guiarlo en cada paso y asegurarte de que no cometa errores.

2. Persuasivo

El segundo estilo de liderazgo situacional es el persuasivo, también conocido como explicativo o "coaching". Al aplicar el estilo persuasivo, el nivel de comportamiento directivo es alto y también lo es el nivel de comportamiento de apoyo. Este estilo de liderazgo situacional es el más eficaz para los principiantes entusiastas porque puedes observarlos y apoyarlos sin una supervisión cercana.

Escenario: Un miembro del equipo está deseoso por ganar experiencia en marketing para redes sociales, aunque nunca antes haya trabajado en esta área. A pesar de que tiene una experiencia limitada, le permites trabajar en un proyecto de redes sociales mientras lo observas para que adquiera experiencia. Luego, le das tu opinión sobre su desempeño una vez finalizado el proyecto.
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3. Participativo

El tercer estilo de liderazgo situacional es el participativo, también conocido como de apoyo o facilitador. Este estilo se diferencia de los dos anteriores porque tiene un alto nivel de comportamiento de apoyo y un bajo nivel de comportamiento directivo, por lo que es un estilo orientado a los miembros del equipo. Utiliza este estilo de liderazgo si el miembro de tu equipo tiene las habilidades necesarias para finalizar la tarea en cuestión, pero carece de la confianza o la motivación para hacerlo con éxito. Como líder, puedes hacer preguntas abiertas para determinar cuál es el problema y ayudar a encontrar una solución.

Escenario: Uno de los miembros más capacitados de tu equipo empieza a tener un desempeño deficiente en su trabajo. Te preocupas porque sabes que es capaz de hacer mucho más de lo que está haciendo. Pones en práctica el estilo de liderazgo situacional participativo y organizas una reunión individual con este miembro del equipo. Cuando descubres que el problema es personal, te pones a su disposición para que te cuente lo que le está sucediendo y le ofreces un día de descanso mental antes de que retome su trabajo a toda máquina.
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4. Delegador

El cuarto estilo de liderazgo situacional es el delegador, también conocido como empoderador o supervisor. Este estilo implica un comportamiento poco directivo y un comportamiendo de bajo apoyo porque es un estilo de liderazgo orientado al miembro del equipo. Cuando los miembros del equipo son autosuficientes, pueden necesitar que pases a un segundo plano en tu rol de liderazgo. Este estilo promueve la libertad de los miembros del equipo y fomenta la confianza entre ellos.

Escenario: Un miembro del equipo con el que has trabajado durante varios años te dice que se siente seguro de poder realizar un proyecto por su cuenta. Por su experiencia anterior, también sabes que tiene las habilidades necesarias para finalizarlo. Decides darle libertad para que trabaje sin supervisión, sabiendo que acudirá a ti para hacerte preguntas y para que realices una revisión final.

Cualidades del líder situacional

Para tener éxito como líder situacional hay que tener capacidad de adaptación. Los líderes que prefieren adherirse a un solo estilo de liderazgo no adaptan su enfoque a los miembros de su equipo. Como líder situacional, debes adaptar tu enfoque situacional para ayudar a cada miembro del equipo y esforzarte por predicar con el ejemplo.

Perspicaz

Los líderes situacionales son perspicaces y comprenden las necesidades de los miembros de su equipo en cualquier situación. Cuando eres perspicaz, puedes evaluar si los miembros de tu equipo se sienten confiados o inseguros, motivados o sin ganas, y si pueden manejar una tarea por sí mismos o si necesitan asistencia adicional.

Flexible

Los líderes situacionales también deben ser flexibles. Una vez que sepas lo que los miembros de tu equipo necesitan de ti, podrás adaptar rápidamente tu estilo de gestión para satisfacer esas necesidades. La flexibilidad es clave porque puedes tener varios miembros del equipo que necesitan diferentes estilos de liderazgo situacional. Depende de ti adaptarte a cada persona.

Confiable

La confianza es una de las mejores cualidades de liderazgo situacional que puedes tener. Cuando los miembros de tu equipo confían en ti, es más probable que tengan éxito en el trabajo. Puedes ganarte la confianza de los miembros de tu equipo al fomentar la comunicación y promover conexiones positivas.

Solucionador de problemas

Los líderes situacionales se destacan en la resolución de problemas y la toma de decisiones por encima de todo. Ser un pensador reflexivo y con perspectiva general que puede resolver una serie de problemas cuando surgen es una habilidad invaluable. Si tienes una mente ágil y utilizas varios estilos de liderazgo, puedes llevar a tu equipo al éxito.

Mentor y "coach"

El "coaching" entra en el segundo estilo de liderazgo situacional, pero un buen líder situacional debe actuar como "coach" de su equipo en todo momento. Debes ser capaz de alentar y educar a tu equipo mientras le das instrucciones en su trabajo diario.

Cuando tienes estas habilidades de liderazgo, puedes sentirte seguro de que eres un líder eficaz y estás apoyando a tu equipo de la mejor manera posible.
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Ventajas y desventajas del liderazgo situacional

Cada estilo de liderazgo tiene ventajas y desventajas. Ser consciente de las desventajas asociadas a tu rol de liderazgo puede ayudarte a convertirte en un gran líder y a prevenir cualquier desafío que puedas enfrentar antes de que se produzca.

Ventajas:

Mejora la productividad: Una de las ventajas del liderazgo situacional es que mejora la productividad general de los miembros del equipo. Dado que cada miembro del equipo tiene un nivel diferente de habilidad y motivación, el uso de una forma de liderazgo adaptativa te permite evaluar a cada uno por separado y maximizar su rendimiento

Promueve la flexibilidad: El liderazgo situacional promueve la flexibilidad, ya que amolda el liderazgo al nivel de habilidad, motivación y confianza de cada miembro del equipo. Los modelos de liderazgo menos flexibles pueden no tener en cuenta el nivel de motivación de los miembros del equipo, pero el liderazgo situacional debe ser flexible para mejorar la productividad.

Puede provocar confusión: Una desventaja del liderazgo situacional es que puede crear confusión. La falta de uniformidad en el estilo de liderazgo puede hacer que los miembros del equipo se pregunten qué deben hacer y cuándo. Por ejemplo, a algunos miembros del equipo les puede costar pasar de una tarea totalmente práctica una semana a una tarea totalmente delegada la siguiente. Puedes evitar la confusión al preguntar a los miembros del equipo qué estilo de liderazgo situacional prefieren.

Se centra en los objetivos a corto plazo: Los miembros del equipo que prefieren centrarse en los objetivos a largo plazo pueden no disfrutar del liderazgo situacional porque se centra en los objetivos a corto plazo. Cuando se cambia de estilo de liderazgo, hay que centrarse en la tarea que se está llevando a cabo y no en tareas u objetivos planificados con meses de antelación. Los miembros del equipo pueden sentirse incómodos si no saben con qué estilo de liderazgo se encontrarán la próxima semana o el próximo mes. Si los miembros de tu equipo necesitan una planificación a largo plazo, puedes encontrar un punto intermedio al planificar las tareas con antelación y discutir qué estilo de liderazgo prefieren para cada tarea próxima. Hacerle saber a tu equipo que tienes la libertad de cambiar de estilo de liderazgo cuando sea necesario puede tranquilizarlo.

El líder asume la responsabilidad: El liderazgo situacional pone mucha responsabilidad en ti como líder para decidir qué tipo de estilo poner en práctica y cuándo. Este modelo puede resultar estresante porque debes ser flexible y adaptarte en todo momento. También tendrás que evaluar las emociones, las habilidades de trabajo y las habilidades sociales de otras personas para determinar sus necesidades de liderazgo.

Desventajas:

Para facilitar las cosas, intenta conocer a los miembros de tu equipo a nivel personal. Una vez que los conozcas bien, te darás cuenta de que cada uno tiene una clara preferencia por un estilo de liderazgo. Aunque cada miembro del equipo puede requerir un cambio de estilo ocasional, la mayoría de los miembros del equipo tienen un estilo de comunicación preferido.
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Utiliza el liderazgo situacional para satisfacer las necesidades de tu equipo

El liderazgo situacional es flexible y adaptativo. Puedes motivar a tu equipo para que tenga un mejor desempeño en el trabajo al modificar tu estilo de liderazgo para que se adapte a su situación.

Utilizar un software de gestión de proyectos puede ser una buena manera de supervisar el progreso de los miembros del equipo y obtener más información sobre las capacidades de cada persona. También puedes utilizar las herramientas de gestión de proyectos para proporcionar comentarios y fomentar un entorno comunicativo.

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Los 4 estilos de liderazgo situacional y sus cualidades * Asana

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Como líder de tu equipo, te darás cuenta de que las distintas situaciones que se te presentan requieren respuestas diferentes. Por ejemplo, si tu equipo de marketing comienza a trabajar en un proyecto que conlleva mucho trabajo técnico, es posible que tengas que guiar a tu equipo por territorio desconocido en lugar de delegar tareas.

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Qué es el liderazgo

Quizás haya leído ya varios post sobre liderazgo y se esté preguntando finalmente qué es el liderazgo.

La definición de liderazgo abarca varios aspectos, un claro resumen de ellos es el que sigue:

El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a personas y grupos en una marco de valores.

El liderazgo es un potencial y se puede desarrollar de diferentes formas y en situaciones muy diferentes unas de otras. Se relaciona de manera muy estrecha con el cambio y con la transformación personal y colectiva.

El liderazgo es una oportunidad, puede ser ejercido por muchas personas en medios variados: educativo, familiar, deportivo, profesional, científico, social, militar, político...

El liderazgo es una capacidad que se desarrolla a partir de un potencial variado en personas y grupos.

Por tanto, el liderazgo es una influencia y motivación en los demás, transforma a personas y a grupos, es una oportunidad y es un potencial.

Qué es el liderazgo: características principales

Las características principales del liderazgo se resumen en:

Habilidad de utilizar el poder de forma eficiente y responsable. El líder debe saber redireccionar el poder, sin abusar del mismo y usándolo con responsabilidad. Si actúan de forma autoritaria se estarán equivocando y perderán su posición.

Habilidad de comprender que todos los seres humanos tienen distintas motivaciones. Las fuerzas motivadoras de una persona pueden variar con la ocasión y la situación. El líder debe entender las formas de actuar de un empleado y sus circunstancias. Por tanto debe prever diferentes tipos de motivación acordes a cada una de las situaciones para conseguir la estabilidad de su grupo.

Habilidad de inspirar. Para saber qué es el liderazgo hay que entender que la capacidad de inspirar es algo esencial en un líder, este debe inspirar a los miembros del grupo al que dirige. Al hablar de inspirar nos referimos al ejemplo que da como referencia a los demás.

Habilidad de actuar de manera que exista un clima que invite a responder y suscitar a las motivaciones. El entorno o clima laboral es un aspecto muy relevante, por este motivo el líder debe ocuparse de mantenerlo en equilibrio y como fuente de motivación.

el liderazgo es influencia, motivación, oportunidad y potencial ﻿Clic para tuitear

Qué es el liderazgo para el crecimiento de la sociedad

El líder debe buscar resultados para todos, no solo para él. El liderazgo constituye un estilo de vida que camina hacia la transformación de la sociedad. La sociedad necesita del liderazgo y el lugar donde este comienza es el sitio de estudio o de trabajo diario.

Para responder qué es el liderazgo y construirlo hay que estar a la ofensiva, es decir primero hay que construir un sueño y después tratar de hacerlo realidad, utilizando los medios necesarios, y con responsabilidad y motivación.

La sociedad actual necesita líderes que cuenten con una buena base y sepan cuál es la dirección correcta en la que deben caminar para conseguir la meta fijada.

A la pregunta qué es el liderazgo en la sociedad hay que responder rotundamente que es la asunción de responsabilidad, es ser creativo, innovador, proactivo, asertivo, arriesgado, optimista y luchador por una sociedad mejor.

Como dice esta frase de Toynbee: "El crecimiento de las sociedades humanas se explica por la presencia de unas minorías o personalidades creadoras que dan siempre respuestas exitosas a los retos del medio y que, en razón de su integridad y de sus compromisos con el grupo, son libremente seguidas por la mayoría".

Qué es el liderazgo y las respuestas exitosas

Para poder dar respuestas exitosas el liderazgo exige creatividad, es decir el líder debe innovar y atreverse a mejorar cosas que parece que son inamovibles. Para un líder no es suficiente con tener talento, carisma, experiencia, motivación, buena voluntad... debe contar con ingenio, valentía e innovación.

Para saber qué es liderazgo es necesario tener una visión integrada y una actitud de aprendizaje para identificar los caminos por los que tiene que andar y enseñar a los demás a hacerlo. A través de esta visión debe mirar hacia el futuro para anticiparse, asentar las bases de una organización y posibilitar un desarrollo social sostenible.

La visión de un líder está formada por los sueños que desea alcanzar, por ejemplo la visión de un líder empresarial puede ser mejorar la imagen de su empresa. Para lograr esta visión debe compartirla con los miembros de la organización para que todos trabajen en el mismo sentido.

Qué es el liderazgo fundamentado en la integridad personal

La integridad personal existe si hay valores y principios asumidos que se reflejan en la conducta personal, familiar y social del líder.

Aunque no hay un listado de valores para el liderazgo, no deben faltar los valores éticos tales como el compromiso, la honestidad o la lealtad. Tampoco pueden faltar valores orientadores como la visión, creatividad, valentía o afán emprendedor.

Estos valores tienen que interiorizarse de tal forma que se lleven a la práctica de forma inconsciente.

El líder será seguido si da respuestas exitosas, es íntegro y ejemplar con el grupo de personas que dirige.

Entender qué es el liderazgo no es tarea sencilla, esperamos haber facilitado su comprensión. Para leer más sobre este tema visita nuestro blog.

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Qué es el liderazgo. Aspectos más relevantes

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Para responder qué es el liderazgo y construirlo hay que estar a la ofensiva, hay que construir un sueño y tratar de hacerlo realidad. El liderazgo es...

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El Líder Profesional de Éxito

Es conveniente tener en cuenta que hay tres aspectos que forman el Triángulo de Valor del Liderazgo Empresarial y que necesitan ser atendidos de igual manera para que exista un equilibrio entre ellos, obteniendo así un éxito que sea sostenible y duradero. Cuando logramos esto, podemos decir que ejercemos un Liderazgo Profesional con Éxito.

Atender a las Personas
Comunicación, desarrollo, necesidades, confianza, compromiso, coordinación

Atender a los Objetivos
Planificación, estudios económicos, estrategias, dotación de medios, rentabilidad

Atender al vínculo con el entorno
Redes sociales, motivación, imagen de marca, posicionamiento, destinatario y entorno, mercado.

Para poder atender a estas tres columnas que sustentan nuestro éxito como Líderes de una Empresa o proyecto, necesitamos reforzar una serie de habilidades personales y de desempeño en nuestra interacción dentro de cada uno de los apartados. Pero antes necesitamos saber cuantificar cómo son en la actualidad esas habilidades y capacidades.

Es en esta identificación en la que te puedo acompañar y medir la eficiencia de tu Liderazgo Profesional. El objetivo de esa identificación es poder trabajar después en un plan de acción por etapas necesario para equilibrar tus competencias en cada una de ellas hasta alcanzar un nivel óptimo.

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Liderazgo Profesional - Liderazgo Y Coaching

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LIDERAZGO PROFESIONAL Cuando dirigimos una compañía, empresa, departamento o equipo de trabajadores, hay momentos en que nos preguntamos: ¿soy un buen líder? ¿soy eficaz y eficiente? Es una duda que en ocasiones nos planteamos o nos generan las situaciones de crisis o dificultades en nuestro desempeño profesional.

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Las teorías de la motivación son aquellos estudios orientados al análisis de aquellas situaciones que impulsan a una persona a trabajar por una meta resultado en particular.

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1. La pirámide de Maslow: Se formula la teoría en base a una jerarquía de necesidades humanas y define que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados.

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Su base son: las necesidad Fisiológicas.
Lo primero que el ser humano necesita cubrir son sus necesidades básicas.
Segundo escalón: Seguridad.
Una vez cubiertas las necesidades básicas, se pasa al escalón de la seguridad donde esto implica tener recursos asegurados.
Tercer escalón: Afiliación.
El ser humano necesita relacionarse, sentirse aceptado y participar en una sociedad.
Cuarto escalón: Reconocimiento.
Tener éxito y ser respetado por los demás.
La cúspide de la pirámide: Autorrealización.
Acá encontramos la creatividad, moralidad, resolución de problemas. El ser humano llegará aquí cuando haya visto satisfechas el resto de sus motivaciones.

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2. La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg: Herzberg propuso la "Teoría de los dos factores", también conocida como la "Teoría de la motivación e higiene". Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:
La satisfacción y la insatisfacción.

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3. La teoría X Y de McGregors: La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.

La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa.

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4. La teoría motivacional de McClelland: Esta teoría plantea que la motivación radica en:

El Logro: Impulso de ser el mejor, de desmarcarse del resto, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas muy elevadas . Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas  y/o grupos, necesidad de ser reconocidos por estos.  Habitualmente luchan por que predominen y se respeten sus ideas.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, estar en contacto con los demás, prefieren el trabajo en grupo al individual.