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Descubre qué debes incluir en los acuerdos de confidencialidad

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Ferrero, Andrea, Lucero, Flavia y De (...) (2018). Aspectos centrales de la confidencialidad en psicología

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El código de confidencialidad puede romperse, pero lo más esencial es tener en claro que, mientras no sea necesario, el código se mantiene estrictamente. Crimenes pasados, secretos, anécdotas, todo queda entre el profesional y el consultante.

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El secreto profesional es la obligación legal que tiene el psicólogo a la hora de mantener en secreto la información que recibe de sus pacientes, para así preservar la intimidad de la persona y garantizar su confianza.

El secreto profesional es una obligación que tiene el psicólogo de guardar estricta confidencialidad, y es una obligación que se impone por el código deontológico del Colegio de Psicólogos, para así garantizar al paciente una absoluta confianza con el terapeuta. El secreto profesional se basa en el respeto a la intimidad del paciente.

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¿Es confidencial la terapia? - Libella Psicología

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El secreto profesional es la obligación legal que tiene el psicólogo a la hora de mantener en secreto la información que recibe de sus pacientes, para así preservar la intimidad de la persona y garantizar su confianza.

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Sitio Web del Comité de ética en investigación

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Confidencialidad de la información

La confidencialidad es la garantía de que la información personal será protegida para que no sea divulgada sin consentimiento de la persona. Dicha garantía se lleva a cabo por medio de un grupo de reglas que limitan el acceso a ésta información.

¿Porqué es importante la confidencialidad?

Cada individuo tiene derecho a proteger su información personal. Cuando decide compartir dicha información en un estudio de investigación, el médico y personal del estudio debe asegurarle al individuo que su información personal continuará siendo confidencial y sólo será accesible a los pocos individuos que se encuentran directamente involucrados en el estudio.

¿Quién es el responsable de que exista confidencialidad en cada estudio clínico?

El Comité de Ética en Investigación es un grupo de consejeros que evalúan cada proyecto de investigación. Desde antes de que inicie el estudio, el Comité de Ética le solicita a cada investigador que explique claramente como pretende proteger la información de los participantes. Posteriormente vigila que se cumplan las condiciones necesarias para que la información se mantenga segura.

¿Cómo se garantiza la confidencialidad en un estudio?

Cuando se invita a una persona a participar en un estudio, ésta deberá recibir un documento oficial que asegure que tipo de información recabará el estudio y como se pretende utilizar dicha información. La persona tendrá la oportunidad de valorar ésta información y preguntar lo que no le quede claro antes de firmar el documento para iniciar el estudio.

5. ¿Cómo se protegen los datos para asegurar la confidencialidad?
Para asegurar la confidencialidad de cada individuo se utilizan códigos especiales de identificación. Es decir en lugar de utilizar el nombre y apellidos reales, o incluso el registro de la institución, se asignan otros códigos para su identificación. Por otro lado, el número de personas con acceso a dicha información es limitado. Generalmente se utilizan contraseñas personales para poder acceder a las bases de datos. Algunas de las bases de datos computarizadas pueden registrar quienes accedieron a la base y que información obtuvieron. Por último, los registros de papel se mantienen en un lugar cerrado y protegido.

¿A quién puedo reportar que mi confidencialidad fue violada?

Al Comité de Ética en investigación. El documento de inicio (Carta de Consentimiento Informado) deberá tener los teléfonos del Comité en caso de que usted desee contactarlo.

Fecha de actualización:
28 Diciembre 2017
por: Dirección de Investigación

Confidencialidad de la información

La confidencialidad es la garantía de que la información personal será protegida para que no sea divulgada sin consentimiento de la persona. Dicha garantía se lleva a cabo por medio de un grupo de reglas que limitan el acceso a ésta información.

¿Porqué es importante la confidencialidad?

Cada individuo tiene derecho a proteger su información personal. Cuando decide compartir dicha información en un estudio de investigación, el médico y personal del estudio debe asegurarle al individuo que su información personal continuará siendo confidencial y sólo será accesible a los pocos individuos que se encuentran directamente involucrados en el estudio.

¿Quién es el responsable de que exista confidencialidad en cada estudio clínico?

El Comité de Ética en Investigación es un grupo de consejeros que evalúan cada proyecto de investigación. Desde antes de que inicie el estudio, el Comité de Ética le solicita a cada investigador que explique claramente como pretende proteger la información de los participantes. Posteriormente vigila que se cumplan las condiciones necesarias para que la información se mantenga segura.

¿Cómo se garantiza la confidencialidad en un estudio?

Cuando se invita a una persona a participar en un estudio, ésta deberá recibir un documento oficial que asegure que tipo de información recabará el estudio y como se pretende utilizar dicha información. La persona tendrá la oportunidad de valorar ésta información y preguntar lo que no le quede claro antes de firmar el documento para iniciar el estudio.

5. ¿Cómo se protegen los datos para asegurar la confidencialidad?
Para asegurar la confidencialidad de cada individuo se utilizan códigos especiales de identificación. Es decir en lugar de utilizar el nombre y apellidos reales, o incluso el registro de la institución, se asignan otros códigos para su identificación. Por otro lado, el número de personas con acceso a dicha información es limitado. Generalmente se utilizan contraseñas personales para poder acceder a las bases de datos. Algunas de las bases de datos computarizadas pueden registrar quienes accedieron a la base y que información obtuvieron. Por último, los registros de papel se mantienen en un lugar cerrado y protegido.

¿A quién puedo reportar que mi confidencialidad fue violada?

Al Comité de Ética en investigación. El documento de inicio (Carta de Consentimiento Informado) deberá tener los teléfonos del Comité en caso de que usted desee contactarlo.

Última modificación :
25 de Abril de 2013 por Dr. José Alberto Ávila Funes

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La confidencialidad es la garantía de que la información personal será protegida para que no sea divulgada sin consentimiento de la persona. Dicha garantía se lleva a cabo por medio de un grupo de reglas que limitan el acceso a ésta información. ¿Porqué es importante la confidencialidad?

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Mobbing.Acoso laboral. Canción :Tú no lo mereces.

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identificarse con esta canción duele demasiado

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¿Cómo identificar y actuar en caso de acoso laboral? | #RutaInclusiva

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El mobbing es el acoso laboral por parte de jefes o compañeros de trabajo.

No solo puede desembocar en pérdida del trabajo, sino también en serio daño psicológico de la víctima

El acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema.

Qué es el mobbing o acoso laboral

Comúnmente, el acoso laboral o mobbing es confundido con el síndrome del quemado, o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno. Burn-out significa 'estar quemado', o desgastado por circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar un ejemplo.

También es confundido con el bullying o el acoso escolar, al que se asemeja en mayor medida; la diferencia radica en que en este último siempre está presente la violencia física, mientras que en el mobbing, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers siempre son más sutiles, más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso, para hacer notar al acosado, o mobbed, como un incompetente o problemático, y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.

El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz.
Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.

El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitirlo como tal.

Estrategias y modalidades de mobbing

1. Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

2. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

3. Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

4. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

5. Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").

6. Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

7. Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).

8. Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").

9. Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

10. Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

11. Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

12. Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.

13. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

14. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.

15. Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

16. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.

17. Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.

18. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.

19. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

20. Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

21. Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.

22. Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

Consecuencias psicológicas y laborales del mobbing

1. Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.

2. Proceso de desvaloración personal.

3. Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).

4. Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.

5. Somatización del conflicto: enfermedades físicas.

6. Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.

7. Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.

8. Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

Otras consecuencias del mobbing

1. Agresividad o aumento de la conflictividad con la familia.

2. Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.

3. Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.

4. Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral. "No te quejes, que nosotros no estamos mejor".

5. Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.

6. Estigmatización social en los sectores de actividad laboral.

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa.

Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente.

En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de "re-mobbing".

La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

Material proveniente de fuentes de Internet. Gracias a sus diversos autores!

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Que es el mobbing o acoso laboral: sintomas , modalidades y consecuencias

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El acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

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Si uno de los empleados de un servicio de mudanzas se lastima la espalda, el patrón debe facilitarle todos los servicios de salud que necesite para su recuperación.

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Secretaría del Trabajo y Previsión Social | 22 de octubre de 2019

Las Normas Oficiales Mexicanas que emite la Secretaría del Trabajo y Previsión Social determinan las condiciones mínimas necesarias en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales.

La NOM 035 tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

De acuerdo con el campo de aplicación, la NOM 035 rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo. Sin embargo, las disposiciones de esta norma aplican de acuerdo con el número de trabajadores que laboran en el centro de trabajo. Derivado de lo anterior, existen tres niveles:

Centros de trabajo donde laboran hasta 15 trabajadores;

Centros de trabajo donde laboran entre 16 y 50 trabajadores, y

Centros de trabajo donde laboran más de 50 trabajadores.

Por lo que el centro de trabajo debe determinar en qué nivel se encuentra, para que cumpla con las disposiciones que le corresponden de acuerdo con el número de trabajadores que emplea.

La NOM 035 entra en vigor en dos etapas, las cuales delimitan los requisitos con los que los centros de trabajo tendrán que dar cumplimiento:
1ª. Etapa - 23 de octubre de 2019

La política; las medidas de prevención; la identificación de los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos, y la difusión de la información.
2ª. Etapa - 23 de octubre de 2020

La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial; la evaluación del entorno organizacional; las medidas y acciones de control; la práctica de exámenes médicos, y los registros.

Para mayores informes consulta nuestros materiales informativos en esta página o bien envía un correo a: dgsst@stps.gob.mx

Consulta aquí la Guía Informativa de la NOM - 035 y el Tríptico NOM - 035

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Secretaría del Trabajo y Previsión Social

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Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención.

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Aquí encontrarás información referente a la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención.

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No debemos sufrir el trabajo

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El Príncipe De Egipto - Libéranos // Letra

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No debemos sufrir el trabajo

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Barrio LM - Esclavitud Laboral (Video Oficial)

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Secretaría de Integración Social de Bogotá

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NOM 035 | ¿Qué es lo que debes saber de la NOM 035?

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Si yo tuviera necesidad de ser internada en un hospital psiquiátrico pero no me encontrara en condiciones de solicitar el ingreso, mis padres podrían solicitarlo en mi lugar.

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"La Ley General de Salud reglamentó el derecho a la protección de la salud que tiene toda persona, en los términos del artículo 4o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; estableció las bases y modalidades para el acceso a los servicios de salud y la concurrencia de la federación y las entidades federativas en materia de salubridad general".

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En 1982, bajo el liderazgo del doctor Guillermo Soberón Acevedo, se creó la Coordinación de los Servicios de Salud de la Presidencia de la República. Esta coordinación tenía como propósito hacer una evaluación del estado en que se encontraban los servicios públicos de salud para la población abierta con el fin de integrarlos a un sistema nacional de salud que diera cobertura a todos los mexicanos. La implementación de esa propuesta, entre 1982 y 1988, dio origen a la segunda generación de reformas de salud en México.

La segunda generación de reformas ha sido llamada "el cambio estructural de la salud" y comprendió una verdadera renovación legislativa y una reforma administrativa y sustantiva que involucró, sustancialmente, a los servicios que atienden a la población abierta, es decir la que no es derechohabiente de la seguridad social.

La renovación legislativa arranca con la inclusión, en la Constitución, del derecho a la protección de la salud en 1983 y continúa con la promulgación de la Ley General de Salud.

En diciembre de 1983 el Congreso de la Unión aprobó la Ley General de Salud, que entró en vigor en julio de 1984. La Ley General de Salud reglamentó el derecho a la protección de la salud que tiene toda persona, en los términos del artículo 4o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; estableció las bases y modalidades para el acceso a los servicios de salud y la concurrencia de la federación y las entidades federativas en materia de salubridad general.

En 2003 se reformó la Ley General de Salud, cuyo objeto fue la creación del Sistema de Protección Social en Salud. En 2019, la Ley General de Salud sufrió numerosas modificaciones en artículos relacionados principalmente con la prestación de servicios de salud, la protección social en salud y el control sanitario de medicamentos.

Sin duda, el liderazgo y visión del doctor Guillermo Soberón Acevedo hicieron posible la realización de iniciativas tan relevantes como la promulgación de la Ley general de Salud, así como un permanente impulso a las políticas públicas en favor del bienestar de los mexicanos.

Fuentes:

Gómez-Dantés O, Frenk J. Crónica de un siglo de salud pública en México: de la salubridad pública a la protección social en salud. Salud Publica Mex. 2019;61:202-211.
Disponible en: https://www.saludpublica.mx/index.php/spm/article/view/10122

Soberón-Acevedo Guillermo, Valdés-Olmedo Cuauhtémoc. Evidencias y salud: ¿hacia dónde va el sistema de salud en México? salud pública de méxico / vol.49, suplemento 1 de 2007
Disponible en: https://saludpublica.mx/index.php/spm/article/view/4732/4580

Simposio. La reforma de la salud en México. I. Introducción. Guillermo Soberón. Gac Méd Méx Vol. 137 No. 5, 2001.
Disponible en: http://anmm.org.mx/bgmm/1864_2007/2001-137-5-419-443.pdf

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Guillermo Soberón y la creación de la Ley General de Salud

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En 1982, bajo el liderazgo del doctor Guillermo Soberón Acevedo, se creó la Coordinación de los Servicios de Salud de la Presidencia de la República. Esta coordinación tenía como propósito hacer una evaluación del estado en que se encontraban los servicios públicos de salud para la población abierta con el fin de integrarlos a un sistema nacional de salud que diera cobertura a todos los mexicanos.

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Compuse una canción para el dia de la salud mental ✨❤️

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Introducción a las políticas públicas. Pág 60 "Diferenciación importante: ley y política pública".

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¿Cuál es la diferencia entre NORMA y LEY?

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Escrito por: Sasha Wright Actualizado en: November 20, 2021

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Las políticas y las leyes son componentes fundamentales de nuestra sociedad y del gobierno. Establecen prioridades públicas, ayudan a mantener el orden y la seguridad y desempeñan un papel importante en la conformación de la estructura política y social de las comunidades en todos los niveles, desde…