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En Colombia, el clima laboral se ha estudiado desde diferentes perspectivas. Méndez (2006) define el clima laboral como el "ambiente propio de la compañía, producido y percibido por cada uno de sus individuos de acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional".

Según García (2009), el clima laboral se refiere a la percepción que los trabajadores tienen de las características de una organización en función de un conjunto de características, como los valores, políticas y creencias que se dan en el entorno laboral diario.

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La importancia del clima laboral, se da debido a que es fundamental para el éxito de una organización, por lo que al ser positivo, permite motivar y satisfacer a los empleados, quienes aumentan la productividad y la competitividad.

Las personas que trabajan en lugares donde hay un buen ambiente laboral son más propensas a ser comprometidas, productivas y felices. Estos empleados tienen más probabilidades de quedarse, lo que reduce los costos de rotación. Además, los empleados comprometidos tienen más probabilidades de ser creativos e innovadores, lo que puede resultar en nuevas ideas y productos.

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Significa que los empleados ven su lugar de trabajo como agradable, estimulante y motivador.

Se distinguen por las siguientes características:

1. Satisfacción laboral: Los empleados están satisfechos con su trabajo, sus compañeros de trabajo y su empresa.

2. Compromiso: Los empleados están comprometidos tanto con la organización como con su trabajo.

3. Productividad: Los empleados alcanzan sus objetivos y son productivos.

4. Rotación: disminuye la necesidad rotar a los empleados.

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Significa que los empleados ven su lugar de trabajo como desagradable, desmotivador y estresante.

Se distinguen por las siguientes características:

1. Inestabilidad: Los empleados experimentan sentimientos de inestabilidad en su lugar de trabajo.

2. Desmotivación: Los empleados no están motivados y no están interesados ​​en su trabajo.

3. Disminución de la productividad: Los empleados no alcanzan sus objetivos y son menos productivos.

4. Aumento de la rotación de empleados: es más probable que los empleados abandonen la organización.

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Según Méndez (2006) y García (2009), se pueden categorizar las variables relacionadas con el clima laboral en las siguientes categorías:

La estructura, se refiere a la comunicación, la toma de decisiones, la planificación y la claridad de los roles y responsabilidades.

La dirección, se refiere a la evaluación del desempeño, el estilo de gestión, la motivación y el liderazgo.

Las relaciones interpersonales, incluyen el apoyo social, el conflicto, la resolución de problemas y la cohesión del equipo.

El ambiente físico, significa seguridad, comodidad, limpieza y belleza.

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Instrumentalización para estudiar el clima laboral

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Instrumentalización para estudiar el clima laboral

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1. Observación: La observación es un método menos utilizado para investigar el clima laboral, la cual implica observar cómo se comportan los empleados en su entorno laboral para revelar cosas como la cohesión del equipo, el conflicto y la resolución de problemas.

2. Las encuestas son el método más popular para investigar el clima laboral.  La mayoría de las veces, las encuestas son anónimas y se envían a todos los miembros del personal de la organización. La estructura, la dirección, las relaciones interpersonales y el entorno físico son algunas de las dimensiones del clima laboral que suelen incluirse en las encuestas.

3. Otra herramienta útil para estudiar el clima laboral son las entrevistas, las cuales suelen ser semiestructuradas y se realizan en un grupo representativo de los miembros del personal de la organización, permitiendo así obtener información más detallada sobre el clima laboral, como las percepciones de los empleados sobre los diferentes aspectos.

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Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual

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The organizational climate is now a key factor in business development, and thorough study, diagnosis and improvement directly affects the so-called spirit of the organization.

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Principales teorías de la gestión del talento humano

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Principales teorías de la gestión del talento humano

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1. La teoría de las relaciones interpersonales.

El papel de las personas en las organizaciones es el centro de la teoría de las relaciones humanas. Según esta teoría, las personas son seres sociales y deben ser tratadas con respeto para sentirse parte de un grupo. La teoría de las relaciones humanas ha tenido un impacto significativo en la GTH porque ha enfatizado la importancia de fomentar relaciones positivas entre los empleados y crear un ambiente de trabajo positivo.

2. La teoría de la conducta organizacional.

El estudio del comportamiento humano en las organizaciones es el centro de la teoría del comportamiento organizacional. Esta teoría explora el comportamiento de los empleados a través de la psicología y la sociología. Los gerentes de GTH pueden comprender mejor los factores que influyen en el comportamiento de los empleados, como la motivación, la satisfacción laboral y el compromiso, gracias a la teoría del comportamiento organizacional.

3. La teoría de sistemas.

La teoría de los sistemas se enfoca en el estudio de cómo las partes de un sistema se relacionan entre sí. Según esta teoría, las organizaciones son sistemas complejos con muchas partes que interactúan entre sí. La teoría de los sistemas ha ayudado a los gerentes de GTH a comprender la importancia de la coordinación y la cooperación entre las diferentes partes de una organización.

4. La teoría del capital humano

se refiere a el valor de las personas para las organizaciones es el centro de la teoría del capital humano. Según esta teoría, las personas son un activo valioso para las organizaciones, y el crecimiento y la capacitación de las personas pueden contribuir al éxito de la organización. Los gerentes de GTH han comprendido la importancia de invertir en el desarrollo del personal gracias a la teoría del capital humano.

5. La teoría de los recursos humanos.

La importancia de tratar a los empleados como socios de la organización está en el centro de la teoría de los recursos humanos. Según esta teoría, los empleados son activos valiosos que deben ser administrados de manera eficaz y eficiente. La teoría de los recursos humanos ha ayudado a los gerentes de GTH a comprender la importancia de fomentar el compromiso de los empleados y crear un entorno de trabajo colaborativo.

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Gestión del Talento Humano y del Conocimiento

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Gestión del Talento Humano y del Conocimiento

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Teorías de la Gestión del Talento Humano

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Teorías de la Gestión del Talento Humano

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Vídeo Clase 2 - Teorías Administrativas y Gestión del Talento Humano