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Este aspecto del clima laboral requiere de tener en cuenta sus factores determinantes ya que pueden varias de una organización a otra.

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Herramientas de medición de clima laboral

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Herramientas de medición de clima laboral

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Entre las mas utilizadas están:

El cuestionario de Litwin y Stringer donde se revisan tres objetivos de investigación: estudiar la relación entre liderazgo y clima organizacional, estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivación individual y determinar los efectos del clima sobre las variantes tradicionales.

El cuestionario de Rensis Likert, perfil organizacional: En este modelo se plantea que el comportamiento de un individuo depende de la percepción que tiene de la realidad organizacional en la que se encuentra. La herramienta utilizada por Likert diseñada para medir la naturaleza del sistema de gestión resulta de relacionar dos instrumentos
complementarios: el primero permite identificar a que sistema de gestión pertenece una organización, de acuerdo con las características organizativas y de actuación de la organización, y el segundo, facilita mostrar las diferencias existentes entre los sistemas de gestión para así medir la naturaleza del mismo.

Modelo de medición de John Sudarsky – Test de Clima Organizacional (TECLA): El instrumento permite hacer un diagnóstico del clima organizacional al responder a la pregunta: ¿Qué se tiene motivacionalmente en esta organización? Con base en la información generada en la medición, se puede predecir la manera más adecuada de orientar la acción de acuerdo con prioridades y limitaciones,
tanto económicas como de recursos humanos, si se tiene en cuenta que se puede establecer una relación entre las dimensiones del clima organizacional y las motivaciones sociales.

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La medición se realiza con base a  los objetivos de la empresa  con el fin de encontrar puntos claves a mejorar y lograr un mejor ambiente y mas productividad.

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Métodos de investigación de clima laboral

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Métodos de investigación de clima laboral

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Algunas de las herramientas empleadas son:

Cuestionarios: con esta técnica se logra una gran cantidad de información y de muchas personas a la vez, el énfasis se da en: Relacionados al ambiente físico, condiciones estructurales salariales y jerárquicas, ambiente social, de carácter personal, desarrollo personal y laboral, comunicación, capacitación y desarrollo.

Entrevistas: Permite obtener información con base a un objetivo definido, los ejes o variables pueden ser los mismos de los cuestionarios pero con un tipo de respuesta mas amplio y libre expresión del entrevistado. Requiere de preparación y lineamientos claros para no caer en conflictos y generar inseguridades en la persona.

Observaciones directas: involucra los cinco sentidos en un proceso de observación de la persona en un contexto real donde realiza sus funciones normalmente. Los ejes o variables de análisis están basados en el trabajo de campo realizado y como plasmar la cotidianidad del colaborador y los factores involucrados en el proceso.

Análisis de indicadores: permiten un evaluación del clima laboral actual, debe evaluarse en conjunto con otros aspectos o herramientas, pues solo una parte de los aspectos que engloban el tema.

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De acuerdo con Likert existen cuatro tipos de sistemas organizacionales dentro de los cuales se puede presentar un tipo de clima en particular.

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Sistema autoritario: decisiones tomadas desde la directiva de la organización, no se presenta la delegación en la toma de decisiones y el ambiente dentro de la organización esta basado en el temor, desconfianza e inseguridad.

Sistema paternalista: en este caso se presenta mayor delegación, un aumento en la confianza, existe un libertad de actuar bajo ciertos limites de relativa flexibilidad.

Sistema consultivo: mayor grado de descentralización y delegación de decisiones, continua el orden jerárquico pero se presenta toma de decisiones por parte de los subordinados. El nivel de confianza de mayor, existen las recompensas como motivación y la satisfacción de  necesidades de prestigio y de estima y existe la interacción por ambas partes.

Sistema participativo: descentralización total en la toma de decisiones, un poder mayormente participativo, plena confianza en los empleados, comunicación en todas la lateralidades, un trabajo articulado entre la dirección y los subordinados por medio de una planeación estratégica.

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No existe un grupo de dimensiones establecidas en consenso entre autores, los aspectos a evaluar estarían definidos según el contexto de la organización.

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De acuerdo con la OPS y la OMS se tienen las siguientes dimensiones y sus variables:

- Liderazgo: influencia ejercida en el comportamiento de otros para el logro de los resultados, las categorías tenidas en cuenta seria: Dirección, estimulo a la excelencia, estimulo al trabajo en equipo, solución de conflictos.

- Motivación: reacciones y actitudes naturales de los individuos de acuerdo con los estímulos recibidos, se tienen en cuenta las siguientes categorías: relación personal, reconocimiento a la aportación, responsabilidad, adecuación a las condiciones de trabajo.

- Reciprocidad: es la creación de un vinculo basado en el dar y recibir entre los individuos y la organización, las categorías que participan en esta variable serían: aplicación del trabajo, cuidado al patrimonio de la institución, retribución y equidad.

- Participación: contribución por parte del equipo de trabajo a la consecución de los objetivos de la organización;  las categorías analizadas son: compromiso con la productividad, compatibilización de intereses, intercambio de la información, involucrarse en el cambio.

- Comunicación: proceso de transmitir un mensaje entre los diferentes actores de la organización a nivel interno o externo, dentro de las categorías se analizan: Estimulo al desarrollo organizacional, aporte a la cultura organizacional, proceso de retroalimentación, estilos de comunicación.

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El clima organizacional juega un papel fundamental en el desarrollo de las organizaciones por cuanto repercute en las motivaciones y el comportamiento de sus miembros es por esto que su estudio demanda la atención de directivas y específicamente el área de recursos humanos ya que su oportuna intervención puede generar un impacto positivo en la percepción que tienen los empleados del ambiente interno de la organización.

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Debido a que el clima organizacional en una temática recientemente tenida en cuenta por expertos, aún no se centra una definición para este termino.

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Clima organizacional es una termino que nace de la idea de que en empresa existe un vinculo entre los colaboradores en el cual se aprecian diferentes ambientes de tipo complejo y dinámico, esto basado en la teoría de las relaciones humanas, donde aprecia al hombre en su función del trabajo y su participación en sistema social. Esta interacción esta influenciada por valores, actitudes, creencias y un ambiente interno dentro del cual se desarrolla.