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Forehand y Gilmer (1964) que plantea el clima como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Como parte de su teoría toman en cuenta cinco variables estructurales: el tamaño, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y las direcciones de metas. Se considera que el enfoque estructural es más objetivo porque se basa en variables que son constantes dentro de la organización y definidas por la dirección.

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Según García y Zapata (2008) el clima organizacional es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre su conducta.

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1. La satisfacción personal y del desempeño organizacional.

2. Estructura organizacional del trabajo, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo, calidez, estándares, conflicto, identidad y lealtad.

3. Refuerzos para la creatividad, premios en forma de aprobación y promoción y aumento del sueldo por un desempeño excelente.

4. Necesidades de afiliación, poder y logro.

5. Conformidad, responsabilidad, normas, recompensas, claridad institucional, espíritu de grupo, seguridad y salario.

6. Normas de Excelencia, Recompensa, Claridad Organizacional, Calor, Apoyo, Seguridad y Salario.

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Méndez (2006) menciona las siguientes como variables de su modelo IMCOC: Objetivos, Cooperación, Liderazgo, Toma de Decisiones, Relaciones Interpersonales, Motivación, Control, De Comportamiento, De Calidad, De Actitudes y Creencias, De Satisfacción y De Información.

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Significa que la diversidad es bienvenida en la empresa. Y cuando hablamos de diversidad nos referimos a género, preferencias sexuales, grupos étnicos, culturas, religiones, lenguajes, capacidades físicas, entre otros aspectos. Valorar la diversidad en el trabajo significa reconocer la dignidad de todos los empleados, su derecho a disentir, a pensar y vivir diferente; y proponer otras alternativas, más generosas con esta diversidad, al momento de relacionarse, colaborar y llevar a buen término un proyecto.

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En un ambiente consultivo la comunicación es lo más importante. Las relaciones no están definidas por la jerarquía, el rango o el puesto. En cambio, se valora la experiencia y las propuestas para solventar cualquier inconveniente, no solo en lo relativo al trabajo, sino también por lo que se refiere a problemas internos o cualquier malentendido.

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El consultivo y participativo son climas laborales abiertos, dóciles, manejables, propiciando ambientes favorables dentro de las organizaciones

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Lo que mejor define a este tipo de ambiente es que los empleados no pueden hacer su trabajo sin que alguien los esté vigilando constantemente para decirles «Vas muy bien, sigue así» o «Si yo fuera tú, haría las cosas de este modo». Así es, un clima laboral paternalista impide que los trabajadores desarrollen su verdadero potencial, los limita y constantemente está haciendo valoraciones sobre «cómo deberían ser las cosas».

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Si los directivos no contemplan las necesidades de sus trabajadores, o no parecen importarles, es muy probable que el clima laboral sea del tipo autoritario. Y esto se debe a varios factores:
1. Una estructura organizacional muy vertical y rígida que favorece las jerarquías.
2. Una cultura laboral que premia la obediencia y la resignación.
3. Un desequilibrio de responsabilidades, tareas entre los mandos medios y altos y la fuerza de trabajo.
4. Un estilo de liderazgo autocrático.

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El autoritario y paternalista son climas laborales cerrados, inflexibles y por tanto, desfavorables.

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Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos, se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación laboral.

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Estrategias para medir el clima organizacional

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Estrategias para medir el clima organizacional

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Según García y Bedoya (1997) existen tres maneras para medir el clima organizacional:
1. Comportamiento y desarrollo de los trabajadores
2.  entrevistas directas a los trabajadores
3. por último el instrumento más utilizado las encuestas a través de cuestionarios.

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Autor: Elton Mayo (1930) Experimento de Hawthorne
• Trata a la organización como un grupo de personas
• Hace énfasis en las relaciones entre las personas
• Inspirada en sistemas de la psicología
• Delega autoridad
• Autonomía del empleado
• Confianza en las personas y apertura
• Dinámica grupal e interpersonal

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1. Teoría del rasgo de la personalidad: Características determinantes en la personalidad del líder.

2. Teorías sobre los estilos de liderazgo: Maneras y estilos de comportamiento adoptados por el líder.

3. Teorías situacionales de liderazgo: Adecuación del comportamiento del líder a las circunstancias de la situación

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Los 3 estilos de liderazgo:
•Autocrático: El líder fija las directrices sin la participación del grupo.
•Democrático: El grupo debate y decide las orientaciones estimulado y apoyado por el líder.
•Liberal: Libertad total en la toma de decisiones.

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Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow

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Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow

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El Autor: Abraham Maslow, 1943
•Necesidades fisiológicas: Respirar, alimentarse y descansar.
•Necesidades de seguridad: Seguridad física, de empleo, de recursos, moral, familiar y de salud.
•Necesidades sociales: Amistad, afecto e intimidad. •Necesidades de estima: Éxito, reconocimiento, respeto y confianza.
•Necesidades de autorrealización: Moralidad, creatividad y espontaneidad.

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•Teoría X:
Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza, evitan el trabajo o trabajan lo mínimo posibles.
1. A las personas les falta ambición, no les gusta asumir responsabilidades.
2. Se resisten a los cambios, buscando seguridad, y no asumir riesgos.
3. Necesitan ser dirigidas y controladas por la administración.

•Teoría Y:
El trabajo es una fuente de satisfacción y recompensa cuando se trabaja voluntariamente.
1. Las personas no son pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa.
2. Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo y capacidad para asumir responsabilidades.
3. La mediocridad del hombre surge a partir de experiencias negativas y experiencias insatisfechas.
4. La capacidad intelectual de las personas es solo utilizada parcialmente por las organizaciones.

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Una vez comprobado que los líderes no poseen rasgos distintivos, el esfuerzo de los investigadores se centró en especificar las conductas que los hacían más eficaces . Para poder comprobar la eficacia de cada uno de los estilos de liderazgo, hay dos investigaciones, una de la Univers idad Estatal de Ohio y otra de la Universidad de Michigan , en las que se comprobó una mayor eficacia del estilo basado en la orientación hacia el subordinado, en base a la cual se les permitía participar en la toma de decisiones , creando y manteniendo relaciones amistosas, de mutua confianza y respeto dentro del grupo.

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Autor: Bennis, Blake, Mouton, Lawrence, Beckhard (1962-1976)
1. Conjunto de ideas sobre el hombre, la organización, el ambiente con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.
2. La organización se define como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.
3. Se define la cultura organizacional como el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización.

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La Teoría de Recursos y Capacidades se centran en analizar y captar las fortalezas de sus recursos y destrezas con que cuenta tu empresa. Dicha teoría sugiere que las empresas se diferencien unas de otras por medio de sus Recursos y Capacidades que hayan alcanzado. Al mismo tiempo, por las diversas particularidades que posea tu empresa. Teniendo en cuenta que tanto los Recursos y Capacidades no las deben poseer los competidores en situaciones parecidas.

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Watters et al. (citado en Dessler, 1976) define el término como “las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura”. Watters y sus colaboradores identificaron cinco factores globales del clima: la estructura organizacional eficiente, autonomía de trabajo, supervisión rigurosa impersonal, ambiente abierto estimulante, y orientación centrada en el empleado.