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Der Arbeitsmarkt in Europa ist von einer starken Heterogenität in den einzelnen Mitgliedstaaten geprägt. Nach Jahren des Wachstums und der wirtschaftlichen Erholung stellen nun geopolitische, demografische und ökologische Entwicklungen sowie die Corona-Pandemie die Europäische Union vor neue Herausforderungen.

Proteste gegen die Spar-, Arbeitsmarkt- und Bildungspolitik in Spanien im Mai 2012. Spanien, Portugal, Italien und Griechenland haben im europäischen Vergleich eine hohe Jugendarbeitslosigkeit. (© picture-alliance/dpa)

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Aufgrund der Wirtschafts- und Finanzkrise im Jahr 2008 geriet der Arbeitsmarkt in der Europäischen Union über Jahre in eine massive Schieflage, geprägt von hoher Erwerbslosigkeit und einer hohen Jugenderwerbslosigkeit. Obwohl sich der Arbeitsmarkt seitdem wieder erholte, ist er auch heute noch von einer starken Heterogenität geprägt. Während einzelne Mitgliedsstaaten auch 2019 noch Erwerbslosenquoten bis zu 17 Prozent verzeichneten, lag der Anteil der Erwerbslosen in zehn Mitgliedsstaaten sogar unter vier Prozent. Nach Jahren des Wachstums und der wirtschaftlichen Erholung stellen nun geopolitische, demografische und ökologische Entwicklungen sowie die Pandemie des Coronavirus die Europäische Union vor neue Herausforderungen.

Arbeitslosigkeit

Im Dezember 2019 lag die Erwerbslosenquote in der Europäischen Union (EU) bei 6,7 Prozent. Die Erwerbslosenquote war seit 2013 in den 27 Mitgliedstaaten der EU (EU-27, ohne Großbritannien) jedes Jahr gesunken. Dieser Entwicklung ging ein Anstieg der Erwerbslosigkeit infolge der Wirtschafts- und Finanzkrise 2008 voraus. Während im Dezember 2019 rund 14 Millionen in der EU-27 erwerbslos waren, traf dies Ende des Jahres 2013 auf knapp 24 Millionen Menschen zu. 2013 lag die Erwerbslosenquote gemäß Daten der Europäischen Statistikbehörde Eurostat im Dezember 2013 noch bei 11,4 Prozent.

Die Arbeitsmarktkrise infolge der weltweiten Wirtschafts- und Finanzkrise traf die einzelnen Mitgliedsstaaten dabei sehr unterschiedlich. Während Griechenland, Portugal, Spanien und Italien stark unter ihr litten, blieb die Lage beispielsweise in Deutschland, Österreich, Luxemburg und den Niederlanden sehr stabil. Entsprechend heterogen verlief auch die Arbeitsmarktentwicklung. In Deutschland, Österreich, Luxemburg und den Niederlanden ging die Erwerbslosenquote in den darauffolgenden Jahren deutlich zurück. Im Dezember 2013 lag sie in diesen Ländern bei um die fünf Prozent. Die südlichen Krisenstaaten hingegen erreichten Werte zwischen 13 und 27 Prozent.

Arbeitsmarktstatistik der Europäischen Union: Eurostat

Eurostat ist das statistische Amt der Europäischen Union mit Sitz in Luxemburg. Es wurde 1953 für die Zwecke der Europäischen Gemeinschaft für Kohle und Stahl (Montanunion) gegründet. Im Laufe der Jahre verbreiterte sich sein Aufgabengebiet und mit der Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft 1958 wurde es zu einer Generaldirektion (GD) der Europäischen Kommission. Die Hauptaufgabe von Eurostat ist es, andere Generaldirektionen mit Statistiken zu versorgen sowie der Kommission und anderen europäischen Institutionen Daten für Konzeption, Durchführung und Analyse der Gemeinschaftspolitik zu liefern.

Die international vergleichbaren Arbeitsmarktdaten von Eurostat ermöglichen der Europäischen Union und ihren Mitgliedstaaten das Monitoring und Benchmarking der nationalen Arbeitsmarktsituation. „Arbeitsmarktstatistiken werden dazu eingesetzt, um die Europa 2020-Strategie und die Europäische Beschäftigungsstrategie zu verfolgen und werden dem Bedarf der Wirtschafts- und Währungspolitik in der Europäischen Union gerecht", heißt es auf der Eurostat-Website. Die monatlichen Arbeitslosenquoten gehören, gemeinsam mit dem Arbeitskostenindex und den vierteljährlichen Statistiken der offenen Stellen, zu den „wichtigsten Europäischen Wirtschaftsindikatoren" (WEWI). Sie liefern Kerninformationen zur Konjunkturanalyse und für politische Entscheidungen.

Im Unterschied zu den nationalen Arbeitsmarktzahlen, die mittels Vollerhebung aus Registerdaten ermittelt werden, basiert die Arbeitsmarktstatistik von Eurostat auf einer Stichprobenerhebung, der so genannten Arbeitskräfteerhebung (Labour Force Survey). Die Definition von Erwerbslosigkeit und Erwerbstätigkeit folgt dem Konzept der International Labour Organization (ILO). Dieses weicht wesentlich von der Systematik der Bundesagentur für Arbeit (BA), die die nationale Arbeitslosenquote in Deutschland herausgibt, ab. So fällt die Arbeitslosenzahl der BA beispielsweise regelmäßig deutlich höher aus, als die Erwerbslosenzahl von Eurostat.

(Ein ausführlicher Vergleich der Konzepte von Arbeitslosigkeit und Erwerbslosigkeit findet sich in dem Artikel Wie wird Arbeitslosigkeit gemessen?)

Quellen: https://ec.europa.eu/eurostat/de/about/who-we-are und https://ec.europa.eu/eurostat/de/web/labour-market/methodology

Von 2013 bis 2019 nahm die Zahl der Erwerbslosen in der EU-27 um fast zehn Millionen ab. Doch obwohl in allen Mitgliedsstaaten in der EU die Erwerbslosenquote in diesem Zeitraum sank, fiel der Rückgang der Erwerbslosigkeit nicht in allen Mitgliedsstaaten der EU gleich groß aus. So reicht die Spanne des Rückgangs in der Erwerbslosenquote von -71,4 Prozent in der Tschechischen Republik bis zu -5,1 Prozent in Luxemburg.

Im Gesamtbild zeigt sich, dass Mitgliedsstaaten, die einen geringeren Rückgang der Erwerbslosigkeit verzeichneten, bereits 2013 eher eine unterdurchschnittlich hohe Erwerbslosenquote meldeten. Umgekehrt gilt aber nicht, dass Mitgliedsstaaten mit einer hohen Erwerbslosenquote im Dezember 2013 in den folgenden Jahren einen überdurchschnittlich starken Rückgang der Erwerbslosigkeit verzeichneten. Darüber hinaus existieren mit Griechenland und Spanien zwei Beispiele für Staaten mit einem sehr hohen Niveau der Erwerbslosenquote in 2013, bei denen das Ausmaß des Rückgangs etwa im EU-Durchschnitt lag. Demnach zeigt sich also, dass die positive Entwicklung der Erwerbslosenquote in einzelnen Staaten nicht mit einer prekären Ausgangslage erklärt werden kann.

Im November 2020 war die Erwerbslosenquote laut Eurostat in der Tschechischen Republik (2,9 Prozent), Polen (3,3 Prozent) und den Niederlanden (vier Prozent) am niedrigsten. Die höchsten Werte wurden für Griechenland (16,2 Prozent), Spanien (16,1 Prozent) und Litauen (10,4 Prozent) gemeldet. Die Zahlen verdeutlichen einmal mehr, dass trotz der Existenz eines EU-weiten Binnenmarktes kein homogener EU-Arbeitsmarkt besteht.

Erwerbstätigkeit

Auch die Erwerbsbeteiligung in der EU-27 hat sich seit 2013 positiv entwickelt. Während die Erwerbstätigenquote im EU-Durchschnitt bis 2013 auf nur noch 67,5 Prozent gesunken war, stieg sie in den folgenden Jahren auf bis 73,1 Prozent im Jahr 2019.

Die Beschäftigungspolitik der Europäischen Union

Im Bereich der Beschäftigungspolitik hat die Europäische Union koordinierende Aufgaben, die sie mittels der Festlegung von Leitlinien umsetzt. Die ersten beschäftigungspolitischen Leitlinien verabschiedete der Europäische Rat im November 1997. Die Europäische Beschäftigungsstrategie (EBS) wurde auf dem Beschäftigungsgipfel in Luxemburg ins Leben gerufen. Im Rahmen der Lissabon-Strategie für Wachstum und Beschäftigung wurde sie geändert und fand in neuer Form Eingang in die Grundzüge der Europäischen Union. Die Europäische Beschäftigungsstrategie zielt darauf ab, mehr und bessere Arbeitsplätze zu schaffen. Sie ist zentraler Bestandteil der wirtschaftlichen Zehnjahresstrategie Europa 2020, der Wachstumsstrategie der EU für die Dekade ab 2010. Europa 2020 formuliert unter anderem das Ziel einer 75-prozentigen Erwerbsbeteiligung der 20- bis 64-Jährigen. Dieses Ziel soll erreicht werden, indem junge Menschen, ältere Arbeitnehmer, gering qualifizierte Arbeitskräfte und legale Migranten besser am Erwerbsleben beteiligt werden.

Beschäftigungspolitische Leitlinien entsprechen dem System der Offenen Methode der Koordinierung. In ihrem Rahmen werden gemeinschaftlich politische Ziele definiert, deren Umsetzung in den Zuständigkeitsbereich der Nationalstaaten fällt. Die politischen Maßnahmen und die damit erreichten Ergebnisse unterliegen allerdings dem Monitoring und Benchmarking durch die EU. Hintergrund ist die Bestrebung des Lernens von Best Practices in den einzelnen Mitgliedstaaten.

Die seit 2018 gültige Version soll die Leitlinien mit der europäischen Säule sozialer Rechte harmonisieren. Die Leitlinien sind im originalen Wortlaut:

1. Ankurbelung der Nachfrage nach Arbeitskräften, vor allem durch Empfehlungen zur Schaffung von Arbeitsplätzen und gerechtere Arbeitsbesteuerung und Lohnfestsetzung.

2. Verbesserung des Arbeitskräfteangebots und der Qualifikationen durch Behebung struktureller Schwächen in der allgemeinen und beruflichen Bildung sowie der Verringerung der Jugend- und Langzeitarbeitslosigkeit.

3. Verbesserung der Funktionsweise der Arbeitsmärkte vor allem durch Abbau der Segmentierung des Arbeitsmarkts sowie Verbesserung aktiver arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen und der Arbeitskräftemobilität.

4. Fairness, Armutsbekämpfung und Chancengleichheit für alle.

Quelle: Europäische Kommission, https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=101&langId=de Weitere Informationen finden Sie außerdem im Europalexikon.

Zwischen den einzelnen Mitgliedstaaten differieren die Anteile wiederum sehr deutlich. So erreichte der Spitzenreiter Schweden 2019 eine Erwerbstätigenquote von 82,1 Prozent und übertrifft das Europa 2020-Ziel damit um sieben Prozentpunkte. Auch Deutschland hat die Zielvorgabe übererfüllt. 2019 lag der Anteil der Erwerbstätigen an der Bevölkerung der entsprechenden Altersgruppe gemäß ILO-Konzept bei 80,6 Prozent, Platz zwei im EU-27-Vergleich. 17 der 27 EU-Mitgliedsstaaten haben die 75-Prozent-Marke ebenfalls überschritten. Sechs Mitgliedsstaaten erreichten eine Erwerbstätigenquote von über 70 Prozent. Demgegenüber liegen die Erwerbstätigenquoten in vier Mitgliedsstaaten wiederum sehr viel niedriger. Zu ihnen gehören neben Kroatien (66,7 Prozent) auch die von der Wirtschafts- und Finanzkrise besonders stark betroffenen Mitgliedsstaaten Spanien (68 Prozent), Italien (63,5 Prozent) und Griechenland (61,2 Prozent).

Problemgruppen am Arbeitsmarkt

Am 17. November 2017 wurde auf dem Sozialgipfel für faire Arbeitsplätze und Wachstum in Göteborg die Europäische Säule sozialer Rechte verkündet. In ihr werden in drei Kapiteln (1. Chancengleichheit und Arbeitsmarktzugang, 2. Faire Arbeitsbedingungen und 3. Sozialschutz und soziale Inklusion) 20 Grundsätze und Rechte für den Arbeitsmarkt in der EU festgeschrieben. Zur Chancengleichheit heißt es dort: „Unabhängig von Geschlecht, Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung hat jede Person das Recht auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit im Hinblick auf Beschäftigung, sozialen Schutz, Bildung und den Zugang zu öffentlich verfügbaren Gütern und Dienstleistungen." Bestimmte Personengruppen haben es am Arbeitsmarkt deutlich schwerer als andere. Zu ihnen gehören beispielsweise Jugendliche, Ältere und Langzeitarbeitslose.

Jugendarbeitslosigkeit

EU-weit sind Jugendliche stärker von Arbeitslosigkeit betroffen als die Gesamtbevölkerung. Die Erwerbslosenquote der 15- bis 24-Jährigen lag im Dezember 2019 in der EU-27 bei 15 Prozent, mehr als doppelt so hoch wie die der gesamten Erwerbsbevölkerung. In den Jahren nach der Wirtschafts- und Finanzkrise stieg die Jugendarbeitslosigkeit, vor allem in den südlichen EU-Mitgliedstaaten, stark an und erreichte 2013 ihren Höhepunkt: In Griechenland und Spanien waren im Dezember 2013 über die Hälfte aller Jugendlichen zwischen 15 und 24 Jahren erwerbslos, in Italien erreichte die Erwerbslosenquote der jungen Generation über 40 Prozent, in Portugal rund 35 Prozent. Demgegenüber standen wiederum sehr niedrige Werte von 8 bis 10 Prozent in Deutschland, Österreich und den Niederlanden.

Auch im Dezember 2019 war die Jugenderwerbslosigkeit in Griechenland, Spanien und Italien noch deutlich erhöht. In diesen Staaten war jeweils ca. ein Drittel in der Altersgruppe von 15 bis 24 Jahren erwerbslos. Insgesamt ist die Jugenderwerbslosigkeit in allen Mitgliedsstaaten - mit Ausnahme von Luxemburg - von 2013 bis 2019 gesunken. Die geringste Erwerbslosenquote für die Altersgruppe der 15- bis 24-Jährigen im Dezember 2019 gab es Eurostat zufolge in Tschechien (5,6 Prozent), Deutschland (5,8 Prozent) und der Niederlande (6,7 Prozent).

Arbeitslosigkeit Älterer

Anlässlich des Europäischen Rates in Stockholm von 2001 setzte sich die Europäische Union das Ziel einer Steigerung der Beschäftigungsquote älterer Menschen zwischen 55 und 64 Jahren auf 50 Prozent bis zum Jahr 2010. Auch im Rahmen von Europa 2020 waren Ältere wieder explizite Zielgruppe der Wachstumsstrategie, diesmal allerdings ohne eine bestimmte Zielquote zu nennen.

2010 lag die Erwerbstätigenquote der älteren Bevölkerung EU-27-weit bei nur 44,7 Prozent. Bis 2019 wuchs die Quote allerdings auf 59,1 Prozent. Zwischen den einzelnen Mitgliedstaaten differieren die Werte wiederum stark. So erreichen die Spitzenreiter bei der Erwerbsbeteiligung der älteren Menschen Werte 2019 über 70 Prozent, darunter Schweden mit 77,7 Prozent, Deutschland mit 72,7 Prozent und Estland mit 72,5 Prozent, während in Staaten wie Luxemburg, Griechenland und Kroatien lediglich zwischen 43,1 und 43,9 Prozent der Bevölkerung im entsprechenden Alter erwerbstätig sind.

Langzeiterwerbslosigkeit

Infolge der Wirtschafts- und Finanzkrise nahm auch die Langzeiterwerbslosigkeit in der EU deutlich zu. 2013 und 2014 betrug der Anteil der Langzeitarbeitslosen an allen Erwerbspersonen in der EU-27 5,5 Prozent - ein historischer Höchstwert. Seitdem hat aber auch die Langzeiterwerbslosigkeit wieder abgenommen und lag im Jahr 2019 noch bei 2,8 Prozent, was ca. 5,9 Millionen Menschen entspricht. Zum Vergleich: 2013 gab es in der EU-27 11,4 Millionen Langzeiterwerbslose. Der Anteil der Langzeitarbeitslosen an allen Arbeitslosen lag in der EU-27 in 2019 bei 41,4 Prozent. Damit zählte mehr als ein Drittel der Erwerblosen in der Europäischen Union zu den Langzeiterwerbslosen.

Unter den Mitgliedstaaten weist Griechenland mit 12,2 Prozent im Jahr 2019 den mit Abstand höchsten Anteil Langzeiterwerbsloser an der Erwerbsbevölkerung auf. Es folgen Italien mit 5,6 Prozent und Spanien mit 5,3 Prozent. Die niedrigsten Anteile von Langzeiterwerbslosen finden sich in der Tschechischen Republik mit 0,6 Prozent, Polen mit 0,7 Prozent und schließlich Dänemark mit 0,8 Prozent.

Aktuelle Herausforderungen der Europäischen Beschäftigungspolitik

Die zentralen Herausforderungen am Europäischen Arbeitsmarkt benennt die Europäische Kommission in ihrem aktuellen Jahreswachstumsbericht (JWB) 2020. Er beschreibt die wirtschaftliche und soziale Lage in Europa und legt die politischen Prioritäten der EU für das kommende Jahr dar. Die wichtigste Herausforderung für die europäische Wirtschaft liege zum jetzigen Zeitpunkt in der Gestaltung einer nachhaltigen Wirtschaft, heißt es dort. Die Europäische Wirtschafts- und Beschäftigungspolitik sei strukturellen Veränderungen ausgesetzt, die sich aus dem Klimawandel, technologischem Fortschritt und der demografischen Entwicklung einer alternden Gesamtbevölkerung ergeben. Daher plädiert die Kommission für die Umsetzung des „europäischen Green Deal", der (ökologisch) nachhaltige Wachstumsziele formuliert.

Trotz der zurückliegenden Jahre des Wirtschaftswachstums ergeben sich nach Einschätzung der Kommission darüber hinaus Risiken aus den globalen handelspolitischen Spannungen und geopolitischer Unsicherheit. Es ist unstrittig, dass diese Risiken unter anderem aus den angespannten Handelsbeziehungen mit den USA in den letzten Jahren einerseits aber auch aus dem Austritt Großbritanniens aus der Europäischen Union (umgangssprachlich „Brexit") hervorgehen. Auch ein dreiviertel Jahr nach dem Austritt am 1. Februar 2020 gibt es aktuell (November 2020) noch keinen Konsens zwischen der EU und Großbritannien über die Ausgestaltung der zukünftigen (Handels-)Beziehungen.

QuellentextAuszug aus der Jährlichen Strategie für nachhaltiges Wachstum 2020 (Jahreswachstumsbericht) der EU-Kommission

„Wirtschaftswachstum ist kein Selbstzweck. Vielmehr muss die Rechnung für die Menschen und den Planeten aufgehen. Die Klima- und Umweltproblematik, der technologische Fortschritt und der demografische Wandel werden unsere Gesellschaften von Grund auf verändern. Die Europäische Union und ihre Mitgliedstaaten müssen jetzt mit einem neuen Wachstumsmodell auf diese strukturellen Veränderungen reagieren, das die Begrenztheit unserer natürlichen Ressourcen respektiert und gleichzeitig die Schaffung von Arbeitsplätzen und anhaltenden Wohlstand für die Zukunft gewährleistet. Die europäische Wirtschaft hat die Jahre, in denen es vor allem um die Bewältigung der Finanzkrise ging, erfolgreich hinter sich gelassen. Sie befindet sich nun im siebten Wachstumsjahr in Folge, doch die außenwirtschaftlichen und geopolitischen Aussichten trüben sich ein, die Unsicherheit ist hoch, und Europa scheint eine Phase gedämpften Wachstums und niedriger Inflation bevorzustehen."

Quelle: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:52019DC0650&from=EN

Entwicklung der Erwerbslosigkeit infolge der Corona-Pandemie

Des Jahreswachstumsbericht 2020 wurde am 17.12.2020 veröffentlicht und konnte daher nicht die Auswirkungen der Pandemie des neuartigen Coronavirus im Jahr 2020 berücksichtigen. Ausgehend von der Entwicklung während der Wirtschafts- und Finanzkrise und der derzeitig stark ausgeprägten Heterogenität der einzelnen nationalen Arbeitsmärkte ist davon auszugehen, dass auch die Pandemie die einzelnen Staaten unterschiedlich stark treffen wird. Hierzu kommt als weiterer Faktor, dass auch die Pandemie selbst in den einzelnen Staaten in sehr unterschiedlichem Maße hinsichtlich der Fall- und Todeszahlen aufgetreten ist. Erste Erhebungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigen bereits, dass sich die arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Reaktionen der Nationalstaaten auf die Corona-Krise sehr stark voneinander unterscheiden. Es sei davon auszugehen, dass nicht nur die politischen Reaktionen in der Krise, sondern auch die arbeitsmarktpolitischen Rahmenbedingungen vor der Krise (z.B. soziale Sicherungssysteme, Struktur der Beschäftigungsverhältnisse) bei den Auswirkungen der Pandemie auf den Arbeitsmarkt eine Rolle spielen werden (die Publikation finden Sie unter „Quellen/Literatur").

Quellen / Literatur

Eurostat, Erwerbslosenquote nach Geschlecht.

Eurostat, Erwerbstätigenquote nach Geschlecht, Altersgruppe 20-64.

Eurostat, Jugenderwerbslosenquote nach Geschlecht.

Eurostat, Erwerbstätigenquote älterer Erwerbstätiger, Altersgruppe der 55-64-Jährigen.

Eurostat, Langzeiterwerbslosenquote, nach Geschlecht. Brexit-Informationen der Bundesregierung.

Bruckmeier, Kerstin und Regina Konle-Seidl (2020): Folgen der Corona-Krise für die sozialen Sicherungssysteme im Ländervergleich, in: IAB-Forum, 02.10.2020.

Europäische Kommission, Das Europäische Semester.

Europäische Kommission, Jährliche Strategie für nachhaltiges Wachstum 2020, 17.12.2019.

Europäische Kommission, Europa 2020.

Eurostat, Arbeitsmarkt (einschließlich der Arbeitskräfteerhebung).

ist Politikwissenschaftlerin, seit Juni 2020 Beraterin in der Abteilung Arbeitsgestaltung und Fachkräftesicherung bei der G.I.B. mbH. Zuvor war sie von April 2017 bis Mai 2020 wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Sozialpolitik und Arbeitsmarktforschung der Hochschule Koblenz (ISAM) und verantwortliche Redakteurin von O-Ton Arbeitsmarkt.

ist Professor für Volkswirtschaftslehre, Sozialpolitik und Sozialwissenschaften an der Hochschule Koblenz. sell@hs-koblenz.de

Sabrina Bersheim ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Sozialpolitik und Arbeitsmarktforschung (ISAM) der Hochschule Koblenz. Die Politikwissenschaftlerin beschäftigt sich hauptsächlich mit Fragen der Arbeitsmarktpolitik und -statistik und leitet die Redaktion "O-Ton Arbeitsmarkt. die alternative Berichterstattung" ( www.o-ton-arbeitsmarkt.de).

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Arbeitsmarkt in Europa: Zahlen, Daten, Fakten

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Der Arbeitsmarkt in Europa ist von einer starken Heterogenität in den einzelnen Mitgliedstaaten geprägt. Die Heausforderungen sind geopolitischer, demografischer und ökologischer Natur.

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Arbeitswelt - kostenloses Unterrichtsmaterial, Arbeitsblätter und Übungen (4)

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Arbeitswelt: Kostenloses Unterrichtsmaterial, Arbeitsblätter und Übungen ► ausgesuchte und geprüfte Unterrichtsmaterialen bei Elixier online finden!

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Sonja Heyen ist kulturweit-Freiwillige in Rijeka, Kroatien. In diesem Podcast erzählt sie von ihrem ganz persönlichen Blick auf Deutschland. Diese Folge handelt von besonderen Berufen und Studiengängen.

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Auch der Arbeitsmarkt in Deutschland ist von den Auswirkungen des Klimawandels betroffen. Er muss sich an veränderte politische Rahmenbedingungen zur Reduzierung von Treibhausgasen anpassen genauso wie an neue ökologische Rahmenbedingungen wie extreme Wettersituationen und Naturkatastrophen.

Erneuerbare Energien wie Solarstrom und Windenergie sind ein wichtiger Baustein zur Reduzierung der Treibhausgasemissionen. (© picture-alliance, picture alliance / Zoonar | elxeneize)

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Ein sich änderndes Klima in der Welt hat direkte Auswirkungen auf die Lebensbedingungen der Menschen. Unsere Lebens- und Verhaltensweisen werden sich diesen neuen Rahmenbedingungen anpassen (müssen). Dies bedeutet, dass sich die zukünftig in Deutschland nachgefragten Produkte und Dienstleistungen im Vergleich zu heute verändern werden, was unmittelbare Auswirkungen auf die am Arbeitsmarkt nachgefragten Fähigkeiten und Fertigkeiten haben wird. Dabei sind zwei Entwicklungen zu berücksichtigen: Zum einen erhöht die globale Erderwärmung das Risiko von extremen Wettersituation und Naturkatastrophen. Hier müssen Anpassungsmaßnahmen ergriffen werden, wie z.B. der Bau von Dämmen oder Schutzmaßnahmen an Gebäuden vor Hitze, Starkregen und Hochwasser. Zum anderen bedarf es einer Reduktion von Treibhausgasen, die als ursächlich für den Klimawandel angesehen werden. Die meisten Treibhausgase (THG) entstanden erst durch die industrielle Entwicklung, welche Deutschland zugleich Beschäftigung und Wohlstand gebracht hat. Die Herausforderung besteht nun darin, die THG-Emissionen zu reduzieren, dabei aber die Wirtschaftsleistung zu erhalten. Es ist Aufgabe der Politik hierfür ordnungsrechtliche Regelungen zu erarbeiten und wirtschaftliche Anreize zu setzen.

In diesem Text wird erläutert, welche politischen Rahmenbedingungen aus dem Klimawandel hervorgegangen sind, wie Beschäftigung und Klimawandel zusammenhängen und wie sich der Arbeitsmarkt im Zuge des Klimawandels entwickeln könnte.

Politische Rahmenbedingungen

Am 12. Dezember 2015 vereinbarten 195 Vertragsparteien der Klimarahmenkonvention der Vereinten Nationen im Übereinkommen von Paris die globale Erderwärmung auf deutlich unter zwei Grad Celsius und möglichst auf 1,5 Grad Celsius gegenüber dem vorindustriellen Niveau zu begrenzen (BGBl. 2016 II S. 1082, 1083). In der Folge erarbeitete Deutschland, wie andere Länder auch, einen Klimaschutzplan 2050 (KSP 2050), um die Ziele der Pariser Klimakonferenz umzusetzen. Der am 14. November 2016 vom Bundeskabinett beschlossene KSP 2050 strebt an, die Treibhausgasemissionen bis zum Jahr 2050 im Vergleich zu 1990 um 80 bis 95 Prozent zu vermindern. In einem Zwischenschritt sollen die Treibhausgasemissionen bis 2030 um mindestens 55 Prozent gegenüber 1990 gesenkt werden. Der KSP 2050 gibt nur den Prozess zur Erreichung der nationalen Klimaziele vor, benennt jedoch keine Einzelmaßnahmen. Diese wurden am 9. Oktober 2019 vom Bundeskabinett im Klimaschutzprogramm 2030 (KSPr 2030) beschlossen. Das Bundes-Klimaschutzgesetz (KSG) vom 12. Dezember 2019, bildet schlussendlich die Grundlage zur Umsetzung der Ziele aus dem Pariser Abkommen, dem KSP 2050 und dem KSPr 2030. Es definiert eine Minderungsquote der Kohlendioxid (CO2)-Emissionen von 55 Prozent gegenüber dem Jahr 1990.

Am 24. März 2021 kam der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts zu dem Beschluss, dass Teile des KSG mit den Grundrechten unvereinbar sind. Denn um die Freiheiten künftiger Generationen zu schützen, muss der Übergang zur Klimaneutralität rechtzeitig eingeleitet werden. Der Gesetzgeber wurde deshalb verpflichtet, spätestens bis zum 31. Dezember 2022 die Fortschreibung der Minderungsziele für die Zeiträume ab dem Jahr 2031 zu regeln.

Ziel: Erreichen einer Netto-Treibhausgasneutralität bis 2045

Der Entwurf eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Bundes-Klimaschutzgesetzes vom 11. Mai 2021 sieht deshalb vor, die THG-Emissionen bis zum Jahr 2030 nun um 65 Prozent und bis zum Jahr 2040 um mindestens 88 Prozent zu reduzieren. Bis zum Jahr 2045 sind die Treibhausgasemissionen so weit zu mindern, dass Netto-Treibhausgasneutralität erreicht wird. Als Netto-Treibhausgasneutralität wird nach KSG das Gleichgewicht zwischen den anthropogenen Emissionen von THG aus Quellen und dem Abbau solcher Gase durch Senken bezeichnet. Das „Klimaschutz-Sofortprogramm 2022" der Bundesregierung vom 23. Juni 2021 ergänzt die 65 Maßnahmen des KSPr 2030 um weitere Punkte.

Sektorziele

Um die gesteckten Ziele zu erreichen, werden zum einen übergreifende Ziele und Maßnahmen definiert, zum anderen werden nach dem Quellprinzip der internationalen THG-Berichterstattung sechs Sektoren als THG-Emittenten definiert. Für diese werden jeweils Zielgrößen an zukünftigen Tonnen an CO2-Äquivalenten vorgegeben. Eine Tonne CO2-Äquivalent entspricht einer Tonne CO2 oder der Menge eines anderen THG, die in ihrem Potenzial zur Erwärmung der Atmosphäre einer Tonne CO2 entspricht. Die sechs Sektoren sind:

Energiewirtschaft: Die Energiewirtschaft umfasst alle Emissionen aus der Verbrennung fossiler Energieträger in Kraftwerken der öffentlichen Strom- und Wärmebereitstellung. Somit wird auch der Strom- und Wärmebedarf anderer Sektoren, z.B. der Haushaltsgeräte in Wohnungen, nach dem Quellprinzip der Energiewirtschaft zugerechnet.

Industrie und Wirtschaft: Der Sektor Industrie umfasst alle Emissionen aus Verbrennungsprozessen und der Eigenstromversorgung des verarbeitenden Gewerbes sowie Emissionen aus industriellen Prozessen und der Produktverwendung fluorierter Gase (direkte Emissionen), z.B. bei der Kalk-, Zement-, Stahlherstellung oder Grundstoffchemie

Gebäude: Zum Gebäudebereich werden Emissionen gerechnet, die aufgrund des Betriebs von Wohn- und Nichtwohngebäuden entstehen (Raumwärme-, Kühlung, Warmwasser).

Verkehr: Hierzu werden die CO2-Emissionen von Verkehrsmitteln gerechnet. Diese sind zwar pro Fahrzeug über die Zeit zurückgegangen, jedoch ist das Verkehrsaufkommen insgesamt gestiegen.

Landwirtschaft: In der Landwirtschaft sind die größten Emittenten die Lachgasemissionen als Folge des Stickstoffeinsatzes bei der Düngung, Methan-Emissionen bei der Verdauung von Wiederkäuern, Emissionen aus dem Güllemanagement und Kraftstoffeinsatz bei landwirtschaftlichen Maschinen und Fahrzeugen.

Abfallwirtschaft: In der Abfallwirtschaft entstehen bei der Zersetzung Methangase, die durch Belüftung und optimierte Deponiegasfassung reduziert werden können. Auch die Vermeidung von (Lebensmittel)abfällen trägt zur Reduktion von THG-Emissionen des Sektors bei. Zudem soll die Wiederverwertung von Abfällen erhöht werden (Kreislaufwirtschaft)

Die folgende Tabelle gibt die Emissionsminderungsziele des Gesetzesentwurfs zur Änderung des Bundes-Klimaschutzgesetzes vom 11. Mai 2021 für die Sektoren bis 2030 wieder. Im Jahr 2020 sollten über alle Sektoren hinweg 813 Mio. Tonnen CO2-Äquivalente emittiert werden. Mit 34 Prozent hat die Energiewirtschaft hier den größten Anteil, gefolgt von der Industrie und dem Verkehr. Über die in dieser Tabelle definierten Ziele hinausgehend wird im Sektor Landnutzung und Forstwirtschaft (LULUCF) angestrebt die Emissionen bis 2030 um 25 Mio. Tonnen CO2-Äquivalent zu verringern. Denn aufgrund der höheren CO2-Speicherung durch Wälder und Holzprodukte stellt der Sektor derzeit eine Nettosenke dar. Allerdings emittiert in landwirtschaftlich genutzten, entwässerten Moorböden fortwährend CO2. Durch die Reduktion des Torfabbaus und Wiederbewässerung von Mooren wird erhofft diese Senkungswirkung weiter zu erhöhen.

Sektorkopplung

Trotz des Einzelausweises an CO2-Äquivalenten pro Sektor ist es wichtig zu verstehen, dass eine Dekarbonisierung (Abkehr vom Kohlenstoff) der Sektoren, insbesondere der Energiewirtschaft, nur über eine Sektorkopplung gelingen kann. Der Schlüssel hierzu ist Stromerzeugung über regenerative Energien, wie z.B. Windkraft- und Photovoltaikanlagen. Ist Mobilität im Verkehrssektor oder die Wärmeerzeugung in Gebäuden über erneuerbare Energien möglich, trägt dies in allen betroffenen Sektoren zur Dekarbonisierung bei. Zudem ergeben sich bei einer Konzentration auf mehrere Sektoren effizientere Speichermöglichkeiten. So kann der einfach zu transportierende Strom beispielsweise zur Wärmeerzeugung genutzt werden und diese Wärme dann vor Ort gespeichert werden. Diese Kopplungselemente werden mit „Power-to-X" beschrieben und bezeichnen beispielsweise den Einsatz von Strom zur Erzeugung von beispielsweise Wärme („Power-to-Heat") oder Gas („Power-to-Gas").

Quelle: Agora Energiewende (2014): Stromspeicher in der Energiewende, S. 13.
Grafik auf Basis von: Bartz/Stockmar (CC) Lizenz: cc by/4.0/deed.de

Auswirkungen der Abkehr vom Kohlenstoff auf die Beschäftigung

Eine direkte Zuordnung der Erwerbstätigen in Wirtschaftsbereichen oder Berufen zu den Sektoren der CO2-Emissionen ist schwierig, weil ihre Systematik einer unterschiedlichen Logik unterliegt. Zudem ist zu berücksichtigen, dass eine Dekarbonisierung in einem Sektor, wie beispielsweise Gebäude, auch Auswirkungen auf die Dekarbonisierung in einem anderen Sektor, z.B. Energie, haben kann (Sektorkopplung - siehe Kasten). Im Folgenden werden deshalb die möglichen Beschäftigungsentwicklungen in den CO2-intensiven Sektoren anhand einzelner Studien skizziert.

Energiesektor

Marlene O'Sullivan, Dietmar Edler und Ulrike Lehr kamen in einer Analyse aus 2018 zu dem Schluss, dass die Beschäftigung im klassischen Energiesektor ohne Einbeziehung der erneuerbaren Energien seit dem Jahr 2000 von ca. 348.000 Personen auf 218.000 Personen im Jahr 2016 gesunken ist (siehe folgende Abbildung). Der stärkste Beschäftigungsrückgang kann hier mit -87 Prozent dem Steinkohlebergbau zugerechnet werden. Die Beschäftigung in Betrieb und Wartung von Anlagen zur Nutzung erneuerbarer Energien hat sich hingegen von rund 17.000 im Jahr 2000 auf 75.500 im Jahr 2016 erhöht. Den höchsten Beschäftigtenanteil im Jahr 2016 hat die Windenergie an Land (33 Prozent), vor Biogasanlagen (17 Prozent), Photovoltaik (13 Prozent) und Windenergie auf See (11 Prozent). Ein Anstieg zeigt sich auch in der Beschäftigung durch die Bereitstellung biogener Brenn- und Kraftstoffe. Insgesamt bleibt das Beschäftigungsniveau in der Energiewirtschaft zwischen den Jahren 2000 und 2016 damit relativ stabil zwischen 340.000 und 370.000 Personen. Damit wären weniger als ein Prozent aller Erwerbstätigen direkt oder zum Teil indirekt in der vorgelagerten Produktion durch Zulieferungen der Energiewirtschaft zuzurechnen. Durch Investitionstätigkeiten der Energiewirtschaft ergeben sich jedoch weitere Beschäftigungseffekt außerhalb der Energiewirtschaft, insbesondere bei der Herstellung von Erzeugungsanlagen der Elektrizitätsversorgung, wie erneuerbare Strom- oder Wärmeerzeugung. Im Jahr 2016 ließen sich hier rund 331.000 Erwerbstätig zurechnen.

Das Kohleverstromungsbeendigungsgesetz (KVBG) legt die schrittweise Reduzierung und Beendigung der Stein- und Braunkohleverstromung bis zum Jahr 2038 fest. Es wurde als Art. 1 des Kohleausstiegsgesetzes vom 8. August 2020 erlassen. Hierdurch ist zu erwarten, dass sich die Beschäftigtenanzahl von rund 19.500 (2020) in der Braunkohle- und rund 4.900 in der Steinkohlewirtschaft (2018) weiter reduzieren wird. Dies sind zwar nur 0,1 Prozent aller Erwerbstätigen, jedoch hat die Kohlegewinnung für einige Regionen wie die Lausitz, das Rheinland und Helmstedt eine hohe Bedeutung. Die betroffenen Bundesländer erhalten deshalb 40 Mrd. Euro vom Bund um den Verlust dieser Industrien abzufedern. Es ist aber auch zu erwarten, dass die Energiewirtschaft der Erneuerbaren Energien regional unterschiedlich profitiert. Bei Küstenbundesländern entfallen mehr als die Hälfte der Beschäftigten in 2016 in erneuerbaren Energien auf die Windenergie. Bioenergie ist hingegen in den Flächenländern, insbesondere Bayern, von Bedeutung, Solarenergie findet sich eher im Süden und Westen (siehe folgende Abbildung).

Verkehrssektor

Im Verkehrsbereich soll zum einen die Elektromobilität gefördert werden. Über das Gesetz zur weiteren steuerlichen Förderung der Elektromobilität vom 12.12.2019 wird das Ziel verfolgt die Anzahl der neu zugelassenen Elektrofahrzeuge bis 2030 auf 7 bis 10 Mio. Fahrzeuge zu erhöhen. Zum andern soll die Mobilitätswende von der Straße auf die Schiene gelingen. Mit dem KSPr 2030 wurden Bahnfahrten über eine Mehrwertsteuersenkung auf 7 Prozent günstiger und Fliegen über die Luftverkehrssteuer ab dem 1. April 2020 teurer gemacht. Zudem soll die Infrastruktur für Fahrradfahrer verbessert werden. Ein langfristiges Szenario von Mönnig u.a. 2021 zeigt, dass eine Veränderung der Mobilität zu emissionsärmeren Fahrzeugen und eine veränderte Verteilung des Transportaufkommens auf verschiedene Verkehrsträger oder Verkehrsmittel (Modi), die Nachfrage nach Bauberufen durch Infrastrukturinvestitionen (Installation von Ladestationen, Schienenumrüstung und -ausbau), Verkehrs- und Logistikberufe, insbesondere in der Verkehrssteuerung, erhöht. Die Nachfrage nach Personal in der Fahrzeugführung im Straßenverkehr und im Kfz-Handel könnte hingegen im Vergleich zu einem Szenario, das kein verändertes Verkehrsverhalten unterstellt, zurückgehen. Insgesamt rechnen die Autoren bei einem CO₂-vermeidendem Verkehrsverhalten mit einem leicht steigenden Bedarf an Erwerbstätigen, vorwiegend bei Tätigkeiten, die ein höheres Qualifikationsniveau voraussetzen.

Gebäudesektor

Die Energiewende wird nach aktuellen Schätzungen nicht ohne die klimafreundliche Sanierung von Gebäuden gelingen. Mit dem KSPr 2030 wurde deshalb der Einbau von Ölheizungen ab 2026 untersagt. Zudem werden Sanierungsmaßnahmen an Gebäudehülle und der Einbau regenerativer Energieträger über Zuschüsse, günstige Kredite und Steuererleichterungen gefördert. Um die gesteckten Sektorziele zu erreichen, müsste die derzeitige langfristige Sanierungsrate von Bestandgebäuden in Höhe von einem Prozent pro Jahr mindestens verdoppelt werden. Dies bedarf nicht nur an Investitionen, sondern auch an entsprechenden Fachkräften der Bau-, Ausbau- und anlagentechnischen Gewerke, um die Sanierungsmaßnahmen durchzuführen. Im Neubau sieht das am 1.1.2009 in Kraft getretene Bundesgesetz Erneuerbare-Energien-Wärmegesetz (EEWärmeG) vor, dass der Wärmebedarf bei neu errichteten Gebäuden anteilig mit erneuerbaren Energien zu decken ist. Eine klimafreundliche Ausstattung von Alt- und Neubauten wirkt sich insofern auch auf den aktuellen und zukünftigen Arbeitskräftebedarf aus.

Landwirtschaft

In der Landwirtschaft wird angestrebt, den Flächenanteil des ökologischen Landbaus auf 20 Prozent zu erhöhen. Die Reduktion des Torfabbaus und die Wiederbewässerung von Mooren ist vor allem für die moorreichen Bundesländer Bayern, Brandenburg, Niedersachsen, Mecklenburg-Vorpommern und Schleswig-Holstein relevant. Das Thünen-Institut zeigte 2019 auf, dass bei einer geringeren Tiermast und einer Einschränkung der landwirtschaftlichen Nutzung bei der Wiederbewässerung von Mooren eine geringere Beschäftigungsnachfrage ergeben könnte. Da der Ökolandbau arbeitsintensiver ist, würden dort aber auch mehr Arbeitskräfte benötigt, ebenso bei einer Aufforstung. Vermutlich wird sich hierdurch die Art der nachgefragten Berufe verändern. Ob es insgesamt zu einer Beschäftigungszunahme oder -abnahme kommt ist hingegen unklar.

EU Emission Trading System (EU-ETS)

Bereits im Jahr 2005 wurde in der Europäischen Union das erste internationale Emissionshandelssystem eingeführt. In diesem System wird für alle EU-Länder sowie für Island, Liechtenstein und Norwegen eine Obergrenze für das Gesamtvolumen der Emissionen an Kohlendioxid (CO2), Stickoxis (N20) und perfluorierte Kohlenwasserstoffe (PFKW) im Stromsektor, in der verarbeitenden Industrie und in der gewerblichen Luftfahrt festgelegt. Innerhalb der Obergrenze können Anlagenbetreiber Emissionszertifikate handeln. Zum Jahresende müssen die emittierten, oben genannten Treibhausgase über die Menge an Zertifikaten abgedeckt sein. Ist dies nicht der Fall, ist eine Geldstrafe zu zahlen. Spart eine Anlage THG-Emissionen ein, können die überfälligen Zertifikate für künftige Zwecke behalten oder an andere Anlagen verkauft werden. Da die Anzahl der Zertifikate über die Zeit reduziert wird, wird sich der Zertifikatspreis erhöhen und damit immer weniger Anreize für die Verursachung der genannten THG-Emissionen bieten. Das Handelssystem deckt rund 40 Prozent der THG-Emissionen der EU ab. Bislang werden Anlagen nur ab einer bestimmten Größe einbezogen, im Luftfahrtsektor fallen nur Flüge zwischen Flughäfen des Westeuropäischen Wirtschaftsraums unter das EU-ETS.

Quelle: EU-Emissionshandelssystem (EU-EHS) | Klimapolitik (europa.eu)

Industrie und Wirtschaft

Nach der Energiewirtschaft verursacht die Industrie die meisten CO2-Emissionen. Im Rahmen des KSPr 2030 gilt in Deutschland seit 2021 ein nationales Emissionshandelssystem, welches den europäischen Emissionshandel (EU-ETS - siehe Kasten) ergänzt. Unternehmen, die fossile Rohstoffe erzeugen, müssen für jede erzeugte Tonne CO2 ein Emissionszertifikat abgeben, können diese Preise aber direkt an die Verbraucher weitergeben. Für die Konsumenten werden fossile Energieerzeugnisse wie Heizöl, Gas, Benzin oder Diesel somit teurer. Die CO2-Bepreisung wirkt wie eine Verbrauchssteuer und erhöht entsprechend die Anschaffungskosten für private Haushalte, Staat und Unternehmen. Dadurch geht in der Regel die Nachfrage nach den entsprechenden Produkten und Dienstleistungen zurück, was sich dann auch negativ auf die damit verbundene Zahl an Erwerbstätigen auswirkt. Eindeutig sind die zu erwartenden Beschäftigteneffekte im Verarbeitenden Gewerbe aber nicht, da hier auch der Entwicklung von Schlüsseltechnologien und daraus ergebender Fertigungsmöglichkeiten eine Rolle spielen.

Deutlich wird diese Entwicklung am Beispiel der Produktion von Autos mit Verbrennermotor im Vergleich zu Elektroautos: So kommt die Boston Consulting Group zu dem Schluss, dass zwar für die Herstellung eines Motors mit Dieselantrieb drei Beschäftigte, für den Elektromotor hingegen nur einer benötigt wird, für den Bau eines kompletten Elektroautos sind es jedoch annähernd gleich viele Arbeitsstunden wie für ein Auto mit Verbrennermotor. Denn es fallen neue Arbeitsschritte rund um die Batterie, wie beispielsweise die Batteriezell- und Batteriemodulfertigung, das Batteriepackaging, die Leistungselektronik und Thermomanagement der Batterie an. Offen ist jedoch, wo die Batteriezellenfertigung stattfindet. So kann sie bei Automobilzulieferern im Inland aber auch Ausland erfolgen. Fällt sie im Ausland an, gehen Wertschöpfung und damit auch Arbeitsplätze im Inland verloren. Facharbeiter und Ingenieure, die auf Verbrennungsmotoren geschult sind müssen zudem auf andere Anforderungsprofile umgeschult werden.

Auch der Herstellung und dem Einsatz von Wasserstoff (siehe Kasten) wird eine hohe Bedeutung zugeschrieben. Insgesamt ist der Sektor - und auch die Entwicklung der Beschäftigung - somit stark von der Innovationskraft in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) abhängig.

Wasserstoff als Game-Changer?

In energieintensiven Branchen, wie der Kalk-, Zement-, Stahlherstellung oder Grundstoffchemie wird zukünftig auch Wasserstoff eine hohe Bedeutung erhalten, weil er ein vielfältig einsetzbarer Energieträger und ein wesentliches Element der Sektorkopplung ist. Er kann als „grüner Wasserstoff", durch Wasserelektrolyse mit Strom aus erneuerbaren Energien gewonnen werden. „Grauer Wasserstoff" wird hingegen aus Erdgas erzeugt, wobei ebenfalls CO2 freigesetzt wird. Wird das CO2 nicht abgeschieden, sondern gespeichert, handelt es sich um „blauen Wasserstoff". Die unterschiedlichen Herstellungsverfahren zeigen, dass auch die Forschungsleistungen und Infrastrukturen darüber entscheiden werden, wie und zu welchen Kosten Klimaneutralität erreicht werden kann. Denn wenn Deutschland zum Erreichen der Klimaziele grauen Wasserstoff importieren muss, wäre damit nur eine lokale Klimaneutralität erreicht, die jedoch keine positiven Auswirkungen auf das Klima insgesamt hätte („Carbon-Leakage"). Würden hingegen Elektrolyseure verstärkt in den voraussichtlich wachsenden Weltmarkt exportiert werden, könnten Arbeitsplätze im Maschinen- und Anlagenbau entstehen. Zudem könnte bei einer teilweise heimischen Produktion auch das Volumen der Öl- und Gasimporte verringert und damit Kosten gespart werden.

Arbeitsmarkteffekte insgesamt

Das KSP 2050 schreibt eine Folgenabschätzung von entsprechenden Handlungsentscheidungen vor. Das Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz und nukleare Sicherheit (BMU) hat deshalb das Konsortium aus Öko-Institut, Fraunhofer ISI, Prognos, IREES, M-Five und FiBL beauftragt eine „Folgenabschätzung zu den ökologischen, sozialen und wirtschaftlichen Folgewirkungen der Sektorziele für 2030 des Klimaschutzplans 2050 der Bundesregierung" zu erarbeiten. Der Forscherverbund stellte die Auswirkungen zweier Zielpfade dar, mit welchen die damals vorläufigen Sektorziele einer CO2-Reduktion von 55 Prozent bis 56 Prozent bis zum Jahr 2030 erreicht werden sollten. Ein Zielpfad A fokussierte auf die Energieeffizienz, ein Zielpfad B auf den Ausbau erneuerbarer Energien. In beiden Zielpfaden wurde ein positiver Arbeitskraftbedarf im Vergleich zu einem Szenario „business as usual" erkannt. Wie die folgende Abbildung zeigt, wird zwar Beschäftigung in den Wirtschaftsbereichen, Kohle, Erdöl und Erdgas, Kraftwagen und sonstige Fahrzeuge sowie Gasversorgung abgebaut, jedoch entsteht ein weitaus höherer Bedarf an Arbeitskräften im sonstigen Verarbeitenden Gewerbe, in elektrischen Ausrüstungen, im Baugewerbe, in Verkehrsdienstleistungen und im Handel und sonstigen Dienstleistungen. In Bezug auf die THG-Emissionen kommen die Autoren zu dem Ergebnis, dass das Erreichen der Klimaschutzziele den Produktionsstandort Deutschland nicht gefährdet. Allerdings reichten die zum damaligen Zeitpunkt angedachten Maßnahmen auch nicht aus, um die gesteckten Klimaziele zu erreichen.

In einer ersten Analyse zu den Beschäftigungseffekten des Klimaschutzpaketes modellierten Mönnig u.a. 2020 nur die Auswirkungen von elf der 65 Einzelmaßnahmen. Im Ergebnis zeigen sich im Projektionszeitlauf bis zum Jahr 2035 nur geringe positive Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit insgesamt im Vergleich zu einer Basisprojektion, in der keine Umsetzung der elf Klimaschutzpunkte berücksichtigt werden. Der Umschlag an Arbeitsplätzen ist jedoch höher. So gehen im Verarbeitenden Gewerbe aufgrund der CO2-Steuer Arbeitsplätze verloren, im Baugewerbe entsteht hingegen ein höherer Bedarf an Erwerbstätigen.

Auch eine neuere Studie, die von der Stiftung Klimaneutralität in Auftrag gegeben wurde und einen Pfad zur Erreichung des 65-Prozent-Ziels in 2030 modelliert, kommt zu dem Ergebnis, dass der Arbeitskräftebedarf aufgrund der notwendigen Investitionen zukünftig vermutlich steigen wird, insbesondere in den Bauberufen und in Verkehr und Logistik. Jürgen Blazejczak und Dietmar Edler schließen aufgrund dieser Ergebnisse in einer Analyse im Auftrag der Bundestagsfraktion Bündnis 90/Die Grünen, dass zum Erreichen der Klimaneutralität ein erheblicher Fachkräftebedarf entsteht. Für rund 40 Prozent der zusätzlich benötigten Arbeitskräfte wurden hingegen bereits im Jahr 2019 Engpässe bei Fachkräften, Spezialisten oder Experten seitens der Bundesagentur für Arbeit festgestellt.

Der wirtschaftliche Nutzen

Die Langfristszenarien verdeutlichen, dass für die Erreichung der Klimaziele eine Reihe an Investitionen notwendig sind. So kommt die Boston Consulting Group und Prognos im Auftrag des Bundesverbandes der Deutschen Industrie (BDI) im Jahr 2018 zu der Einschätzung, dass ca. 1,8 Prozent des Bruttoinlandproduktes pro Jahr investiert werden müssten, um im Jahr 2050 ein 95-Prozent-Ziel zu erreichen. Unter Berücksichtigung der einhergehenden Energieeinsparungen entstehen dadurch Mehrkosten von bis zu 30 Milliarden Euro pro Jahr. In 2019 und 2020 hat die Bundesregierung bereits 80 Mrd. Euro zur Verfügung gestellt, die sich den Klimaschutzmaßnahmen zurechnen lassen. Mit dem „Klimaschutz-Sofortprogramm 2022" werden weitere 8 Mrd. Euro bereitgestellt. Angesichts der bislang entstandenen enormen Kosten ist jedoch auch zu beachten, dass ein Nicht-Handeln weitaus teurer werden kann, da bei Nichterreichen der Klimaziele EU-rechtlich verbindliche Strafzahlungen drohen. Zudem könnte auch an Innovationskraft eingebüßt und damit Wirtschaftsleistung verloren gehen. Darüber hinaus sind auch aufgrund der ökologischen Folgen eines ungebremsten Klimawandels entstehende Kosten derzeitig nicht überschaubar. Unabhängig davon, ob das Erreichen der Klimaziele gelingt, wird die Beschäftigung für den Umweltschutz weiter an Bedeutung gewinnen.

Beschäftigte im Umweltschutz

Die nächsten Abbildungen zeigen die Entwicklung von Beschäftigten, die sowohl direkt mit Umweltschutzaufgaben betraut sind oder in den dafür notwendigen vorgelagerten Produktionsbereichen. D.h., dass hier nicht nur die Herstellung von Turbinen, Katalysatoren, Recyclinganlagen im Verarbeitenden Gewerbe berücksichtigt wird, sondern auch umweltorientierte Dienstleistungen, wie Energiemanagement oder Finanzierung von Umweltschutzprojekten (siehe Kasten). Im Jahr 2017 werden rund 2,8 Mio. Erwerbstätige (rund 6,4 Prozent aller Erwerbstägigen) hierzu gerechnet. Der Großteil (56 Prozent) ist in umweltorientierten Dienstleistungen tätig, rund 20 Prozent in der energetischen Gebäudesanierung, 11 Prozent in erneuerbaren Energien und 13 Prozent in der Nachfrage nach Umweltschutzgütern in den klassischen Bereichen. Der Kasten zu umweltorientierten Dienstleistungen gibt einen Überblick, über die entsprechenden Tätigkeitsbereiche und verdeutlicht die zunehmende Wichtigkeit von Umweltaspekten in Arbeitsplätzen unterschiedlichen Branchen.

Bildungssystem

Auch im Bildungssystem zeigt sich der Wandel. So wird mittlerweile eine Vielzahl an Studiengängen angeboten, die das Thema Nachhaltigkeit aufgreifen. Für alle Auszubildenden des dualen Systems ist zudem ab August 2021 eine gemeinsame Standardberufsbildposition zu "Umweltschutz und Nachhaltigkeit" verpflichtend. Dies bedeutet, dass in allen Ausbildungsberufen Aspekte von Umweltschutz und Nachhaltigkeit aufgegriffen werden sollen, sie Prüfungsgegenstand sind und deshalb auch eine entsprechende Kompetenzvermittlung in allen Ausbildungsbetrieben sichergestellt werden muss. Dies fordert nicht nur die Auszubildenden sich mit Umweltschutz und Nachhaltigkeit zu befassen, sondern auch die Ausbildungsbetriebe. Somit sind auch zukünftige Generationen in der Arbeitswelt gefordert, sich mit den Themen Klimawandel und Nachhaltigkeit bereits in ihrer Ausbildung zu befassen.

Umweltorientierte Dienstleistungen

Die umweltorientierten Dienstleistungen umfassen ein sehr breites Spektrum, lassen sich jedoch näherungsweise den folgenden Wirtschaftszweigen zuordnen:

Dienstleistungen in der Land- und Forstwirtschaft, darunter Direktvermarktung in der ökologischen Landwirtschaft, im Garten- und Landschaftsbau und in der Forstwirtschaft

Dienstleistungen im Produzierenden Gewerbe und im Baugewerbe, darunter interne Umweltschutzdienstleistungen wie Betrieb, Instandhaltung und Reparatur von Umweltschutzanlagen

Dienstleistungen im Handel, darunter Naturkost und Naturwarenhandel, Großhandel mit Altmaterial und Reststoffen, Reparatur, Leasing, Sharing

Dienstleistungen umweltverträglicher Verkehrsträger, darunter Beförderungsdienstleistungen von Bussen und Bahnen sowie Güterbeförderung auf Binnenschiffen und mit der Bahn

Dienstleistungen für Unternehmen, darunter umweltorientierte Datenbanken und Informationssysteme, umweltorientierte Rechts- und Wirtschaftsberatung, Architektur- und Ingenieurbüros, technische, physikalische und chemische Untersuchungen, Schornsteinfegerhandwerk

Dienstleistungen der öffentlichen Hand, z.B. Umweltgesetzgebung und -vollzug auf jeweils unterschiedlichen Ebenen der Gebietskörperschaften, Umweltberatung, Umweltplanung sowie Kontroll-, Prüf- und Messtätigkeiten

Dienstleistungen in Form von Umweltbildung/ -erziehung, darunter schulische und außerschulische Umweltbildung

Sonstige öffentliche und private Dienstleistungen, darunter Entsorgungsdienstleistungen und Dienstleistungen von Nicht-Regierungsorganisationen

Energie- und Gebäudemanagement, darunter umweltorientierte Dienstleistungen von Anbietern wie Stadtwerken oder Energieagenturen in Tätigkeitsbereichen wie Planung, Vertrieb, Finanzierung, Installation, Wartung und Betrieb energieeffizienter Anlagen oder Handel mit Öko-Strom

Neue Mobilitätsdienstleistungen, darunter Marketing, Forschung, Vermittlung, Information, Beratung und Beförderung rund um eine effizientere und umweltverträglichere Gestaltung des Verkehrs

Umweltorientierte Finanz- und Versicherungsdienstleistungen, darunter Finanzierung von Umweltschutzprojekten oder Versicherung und Regulierung von Umweltschäden

Ökotourismus, darunter ökologische Beherbergungs- und Verpflegungsdienstleistungen

Quelle: Eckermann, Frauke (2020) Beschäftigung im Umweltschutz Entwicklung und gesamtwirtschaftliche Bedeutung: S. 10

Quellen / Literatur

Agora Energiewende

Beschäftigung und Umweltschutz | Umweltbundesamt

BIBB / Umweltschutz und Nachhaltigkeit

BMWi - Abkommen von Paris

BMWi - Studien des BMWi zur Energiewende und den Auswirkungen auf Investitionen, Wachstum und Beschäftigung

Nachhaltige Studiengänge ≫ Das musst du wissen! (unicum.de)

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Welche Qualifikationen braucht der Umweltschutz? | Umweltbundesamt

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Dr. Tobias Maier (Foto: privat)

Dr. rer.soc Tobias Maier arbeitet in der Abteilung Berufsbildungsforschung und Berufsbildungsmonitoring, Arbeitsbereich Qualifikation, berufliche Integration und Erwerbstätigkeit des Bundesinstituts für Berufsbildung in Bonn.

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Die Folgen der Erderwärmung wirken sich auch auf den Arbeitsmarkt in Deutschland aus. Er muss sich an veränderte politische Rahmenbedingungen und an neue ökologische Rahmenbedingungen anpassen.

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Die Basis eines digitalisierten Arbeitsmarkts

Die Digitalisierung in Deutschland schreitet voran: Inzwischen nutzen 86 Prozent der Bundesbürger*innen das Internet; mit steigender Tendenz auch beruflich. Der Umgang mit digitalen Technologien gehört für viele Beschäftigte mittlerweile ganz selbstverständlich zu ihrem Arbeitsalltag, dennoch ist Arbeit in Deutschland längst nicht vollständig digitalisiert. Als direkte Folge der Digitalisierung haben im Wesentlichen vier Entwicklungen Einfluss auf den Arbeitsmarkt: (1) die Technisierung von Arbeit, die Veränderung von (2) Geschäftsmodellen und (3) Arbeitsorganisation sowie (4) der Wandel der benötigten und gefragten Kompetenzen und Qualifikationen. Wie sich die Digitalisierung konkret auf den Arbeitsmarkt auswirkt, hängt vor allem von ihrer Ausgestaltung ab, wie weit sie Wirtschaft und Arbeit durchdringt, außerdem von den Besonderheiten der deutschen Wirtschaft und des deutschen Arbeitsmarkts.

Verschiedene Studien zeigen, dass Deutschland als Wirtschaftsstandort für den digitalen Wandel gut gerüstet ist. Nach einer Erhebung des Digitalverbands Bitkom begreifen neun von zehn Unternehmen die Digitalisierung als Chance. Der Digital-Index der Initiative D21 e. V. gibt an, dass 39 Prozent der Beschäftigten in der Digitalisierung Potenzial für neue Jobentwicklungen in ihrem Arbeitsumfeld sehen. Auch einer Beschäftigten-Befragung im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung zufolge stehen Erwerbstätige in Deutschland der Digitalisierung und der durch sie verursachten Veränderungen in ihrem Arbeitsalltag sehr offen gegenüber. Die Qualifikation sowie die Lern- und Entwicklungsbereitschaft der Beschäftigten und die Aufgabenkomplexität sind im Allgemeinen über alle Branchen hinweg im internationalen Vergleich hoch. Wenngleich Deutschland nicht als Vorreiter in Sachen Digitalisierung gilt, spricht doch Vieles dafür, dass sich gerade eine beschleunigte Digitalisierung positiv auf Wachstum und Beschäftigung auswirken wird, sofern entsprechende Investitionen in Technologie und Innovationen sowie eine entsprechende Bildungs- und Infrastrukturpolitik umgesetzt werden.

Fachkräftemangel statt technischer Arbeitslosigkeit

Vor dem Hintergrund aktueller Arbeitsmarktprognosen ist derzeit nicht der häufig befürchtete Abbau von Beschäftigung zu erwarten. Auch wenn Maschinen und Computer immer mehr Aufgaben und Tätigkeiten übernehmen und dadurch vermeintlich weniger menschliche Arbeitskräfte benötigt werden, bedingt der digitale Wandel aller Voraussicht nach keinen Anstieg der Arbeitslosigkeit. Nach einer Prognose des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Entwicklung der digitalisierten Arbeitswelt wird sich der zukünftige Arbeitsmarkt zwar um mehr als 16 Prozent aller Arbeitsplätze vom heutigen unterschieden, dem gegenüber steht jedoch ein Rückgang der erwerbsfähigen Bevölkerung von 58,9 Millionen Personen im Jahr 2019 auf 55,4 Millionen Personen im Jahr 2035 sowie ein Älterwerden der Belegschaften. Diese Entwicklung gleicht den Rückgang des Arbeitskräfteangebots zahlenmäßig nicht nur aus, sondern sie lässt eine Arbeitskräftelücke entstehen. Insbesondere im MINT- und im Gesundheitsbereich wird sogar eine Verschärfung des Fachkräftemangels erwartet.

Neue Qualität, neue Bedarfe

Insgesamt wird sich weniger die Quantität als die Qualität und der Charakter von Erwerbsarbeit verändern, und zwar in allen Branchen, Berufen und auf allen Anforderungsniveaus. Statt einer technischen und unvermeidbaren Arbeitslosigkeit sind eher eine Verschiebung von Tätigkeitsfeldern und ein beruflicher und dann auch arbeitsmarktlicher Strukturwandel zu erwarten, der ganz besonders auch die berufliche Bildung betrifft. Wo moderne Informations- und Kommunikationtechnologien (IKT), Vernetzung und das Zusammenbringen menschlicher und technischer Fähigkeiten neue Geschäftsmodelle und Produkte ermöglichen, entstehen neue Berufs- und Tätigkeitsfelder. Andere verschwinden oder werden ab- oder aufgewertet. Wo an einer Stelle Tätigkeiten durch Technologien ersetzt werden, wächst an anderer Stelle der Arbeitskräftebedarf.

Das Substituierbarkeitspotenzial der einzelnen Berufssegmente - wie stark diese also voraussichtlich infolge des technologischen Wandel ersetzbar werden - lässt sich im Ansatz prognostizieren: So haben nach einer Modellrechnung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) aus dem Jahr 2019 Fertigungs- und Fertigungstechnische Berufe vor unternehmensbezogenen Dienstleistungen, Tätigkeiten in der Unternehmensführung und -organisation sowie Verkehrs-, Logistik- und Handelsberufen das größte Substituierbarkeitspotenzial. Berufe in den Bereichen Bau, Gesundheit und Sicherheit, aber auch soziale und kulturelle Dienstleistungsberufe sind dagegen kaum betroffen. Generell stärkt die Digitalisierung den Dienstleistungssektor und beschleunigt den bereits laufenden Strukturwandel von Wirtschaft und Arbeitsmarkt in diese Richtung; insbesondere auf der Basis neuer Geschäftsmodelle wie Sharing-Plattformen oder produktergänzende oder -erweiternde Serviceleistungen (den sogenannten Smart Services).

Weniger Routine, höhere Anforderungen

Abnehmen wird der Anteil von Routinetätigkeiten oder solchen, die monoton oder körperlich besonders belastend sind. Betroffen ist hier insbesondere das produzierende Gewerbe: Während der Wertschöpfungsanteil der Industrie auf einem hohen Niveau bleibt, sinkt ihr Beschäftigungsanteil. Einerseits lassen sich hier besonders viele Tätigkeiten durch den Einsatz von Maschinen oder IKTs substituieren, andererseits zwingt der internationale Wettbewerb die Unternehmen, die Möglichkeiten von Digitalisierung und Automatisierung so weit wie möglich auszuschöpfen. Betroffen sind etwa Hilfs- und kaufmännische Tätigkeiten oder Arbeiten zur Steuerung und Wartung von Maschinen und Anlagen. Ein Wachstum des Online-Handels wirkt sich den Prognosen zufolge dagegen kaum auf die Beschäftigtenzahlen im Einzelhandel oder in den Transportberufen aus. Zuwächse werden vor allem bei qualifizierten, komplexen oder sozialen Tätigkeiten erwartet, die sich nicht durch Technologien ersetzen lassen, bei denen genuin menschliche Kompetenzen gefragt sind und die direkt mit der Bewältigung der neuen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Herausforderungen in Verbindung stehen. In Techniknähe entstehen neue, hochqualifizierte Berufsbilder, etwa in den Bereichen Digital Engineering, Digital Management, Data Science, E-Commerce und Online-Marketing. Mit der Informationalisierung von Wirtschaft und Gesellschaft, also mit der Verbreitung von Technologien, die neue und umfassendere Wege der Vermittlung von Informationen und Wissen erschließen, wächst neben den IT- und naturwissenschaftlichen Berufen auch der Bedarf in den mediennahen sowie in geistes- und sozialwissenschaftlichen Berufsfeldern. Der demografische Wandel, Migration und die Dynamisierung beruflicher Kompetenzentwicklung stärken außerdem Gesundheits-, Sozial- und Lehrberufe, weil mit ihnen Bedarf von Leistungen zu Qualifizierung, Integration, Inklusion und Betreuung wächst.

Neue Erwerbsverläufe

Trotz veränderter Anforderungen an und von Unternehmen sowie Erwerbstätigen und einer allgemeinen Flexibilisierung wandeln sich die Beschäftigungsformen unter dem Einfluss der Digitalisierung kaum. Seit Mitte der 2000er-Jahre steigt der Anteil atypischer Beschäftigungsformen wie Zeit-, Leih- und Teilzeitarbeit oder geringfügiger und befristeter Beschäftigung im Vergleich zu klassischen Vollzeit- als Normalarbeitsverhältnissen kaum noch. Auch Solo-Selbstständigkeit und das Phänomen des Crowdworkings sind deutlich weniger weit verbreitet als man angesichts der breiten Diskussion darüber annehmen könnte. Sie stehen jedoch dafür, dass in einer flexibilisierten Arbeitswelt Mehrfachbeschäftigung, unterbrochene oder hybride Erwerbsverläufe, d. h. solche, die bestimmt sind von mehrfachen Wechseln zwischen selbstständiger und abhängiger Beschäftigung, zunehmen. Hier birgt der digitale Wandel ein Risiko hinsichtlich der individuellen Absicherung, weil die sozialen Sicherungssysteme noch immer auf kontinuierliche und insbesondere auf abhängige Beschäftigung ausgerichtet sind.

Neue Arbeitsbedingungen

Die Entwicklung der materiellen Arbeitsbedingungen, d. h. von Lohnhöhen, der Gestaltung von Entgeltsystemen und Beschäftigungssicherheit, lässt sich gegenwärtig kaum absehen, denn hier nehmen Konjunktur und Arbeitsmarktpolitik besonders stark Einfluss. Die Digitalisierung selbst stellt durch Effizienz- und Produktivitätssteigerung auch ein Wachstum von Wertschöpfung und Löhnen in Aussicht. Dabei haben Hochqualifizierte nach wie vor bessere Einkommensaussichten als Geringqualifizierte, insbesondere in den MINT-Berufen. Offen ist, ob sich ein Fachkräftemangel in einem bestimmten Bereich zukünftig positiv auf die Entlohnung auswirken wird.

Die Neuausrichtung der Arbeitsbedingungen im direkten Arbeitsumfeld, wie die Nutzung digitaler Technologien ist für die meisten Beschäftigten das sicht- und spürbarste Element des digitalen Wandels. Je nach Digitalisierungsgrad finden die arbeitsgestalterischen Neuerungen in Unternehmen oder Branchen gegenwärtig mehr oder weniger stark Anwendung. Neben Digitalunternehmen und Start-ups sind digitale und flexible Arbeits- und Organisationsformen aktuell vor allem in Unternehmen der Wirtschaftszweige Verkehr und Logistik sowie in Banken und Versicherungen am weitesten verbreitet, außerdem bei wirtschaftsnahen Diensten, den Medien und im Zusammenhang mit Informations- und Kommunikationstechnologien. Entsprechend wirkt sich die Digitalisierung hier bereits stark auf den Arbeitsalltag aus, während in den meisten Branchen digitale Technologien zunächst in erster Linie zur Kundenkommunikation, Auftragsgewinnung oder Informationsbeschaffung und -vermittlung genutzt werden; so etwa im Handwerk, in der Baubranche oder den Sozial- und Lehrberufen. Digitale Tools oder Robotik sind längst noch nicht flächendeckend Teil des Arbeitshandelns: Der Einsatz von Robotern und Künstlicher Intelligenz (KI) ist in der Industrie schon relativ weit fortgeschritten, andernorts, etwa in der Pflege, im Handwerk oder in der Baubranche, wird er aktuell in verschiedenen Pilotprojekten erprobt.

Flexibel, effizient und bedürfnisorientiert

Mit den Möglichkeiten digitaler Technologien und im Zusammenbringen veränderter wirtschaftlicher, gesellschaftlicher und individueller Ansprüche kann Arbeit zugleich effizienz- und bedürfnisorientiert gestaltet werden. Unternehmens-, Kunden- und Mitarbeiterinteressen lassen sich so aneinander ausbalancieren. Hierbei liegt die Annahme zugrunde, dass der digitale Wandel nur gelingen kann, wenn die Beschäftigten ihn mittragen und mitgestalten, wenn sie veränderungs- und innovationsbereit und -fähig sind und auch Raum und Möglichkeiten haben, sich kreativ, formend oder fordernd einzubringen. Somit könnte ausgerechnet die Technisierung von Arbeit den Menschen wieder in den Mittelpunkt rücken und bewirken, dass auch Unternehmenskulturen sich entsprechend wandeln: weg von starren Organisationsstrukturen, Hierarchien und einer Präsenzkultur, hin zu individuellen Lösungen, Teamarbeit und einer offenen Anerkennungs- und Ergebniskultur. Mit dem vernetzten und mit dem Internet verbundenen Computer als wichtigstem Arbeitsmittel lässt sich Arbeit zeitlich, örtlich und inhaltlich variabel gestalten und individuellen oder unternehmerischen Bedürfnissen anpassen. Wo es möglich ist, rücken Gleitzeitmodelle oder Arbeitszeitkonten, Telearbeit im Homeoffice oder Coworkingspaces nach und nach an die Stelle fester Arbeitszeiten und -orte. Im Arbeitsalltag führt die Digitalisierung dazu, dass Kommunikation und Informationsaustausch sich intensivieren und verdichten. Einerseits können so Arbeitsprozesse beschleunigt werden, andererseits fühlen viele Beschäftigte sich hierdurch stark belastet. Daneben werden auch Kooperationsformen neu organisiert.

Neue Kompetenzen

Generell werden im digitalen Wandel - angesichts von dessen Dynamik und Offenheit - Kompetenzentwicklung und Qualifizierung für Unternehmen wie für Arbeitnehmende zum Erfolgskriterium. Für die einen geht es um Wettbewerbs-, für die anderen um Beschäftigungsfähigkeit. Nach Vorgabe der Grundlagen, Kennzeichen und Richtung des digitalen Wandels verändern sich Kompetenzanforderungen und -profile: Gefragt sind neben digitalen und sozialen Kompetenzen in erster Linie solche, die sich nicht durch Technikeinsatz substituieren lassen oder die Personen befähigen, mit der Komplexität und Dynamik des Wandels umzugehen. So fordert der digitale Wandel auf zu fortlaufender, interdisziplinärer Qualifizierung und zu lebenslangem Lernen. Die neuen Technologien bieten zugleich neue Möglichkeiten dafür, etwa durch online-basierte Lerngruppen, eLearning oder die Integration von Robotern, unter deren Anleitung neue Fähigkeiten und Techniken erworben werden können. In den Unternehmen werden diese indes noch selten, aber zunehmend genutzt.

Chancen und Risiken eines digitalisierten Arbeitsmarktes

Insgesamt, so wird klar, wirkt sich der digitale Wandel unterschiedlich und höchst ambivalent auf Arbeit und den Arbeitsmarkt aus. Vordergründig birgt er die Chance, dass Wirtschaft, Gesellschaft und Arbeitsmarkt die neuen Ansprüche und Herausforderungen aufnehmen und bewältigen. Er ermöglicht, die wirtschaftliche Wertschöpfung zu steigern und die globale Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu erhalten, zugleich Beschäftigte zu entlasten und Arbeit gesundheits- und lernförderlich zu gestalten. Voraussetzung dafür sind eine zügige Umsetzung der Digitalisierung, eine ergonomische Technik sowie eine bedürfnisgerechte Arbeitsgestaltung; insgesamt also eine Sicherung der Qualität von Arbeit.

Denn: Gerade die Offenheit und die vielfachen Gestaltungs- und Aneignungswege des digitalen Wandels bergen die Gefahr, dass aus Chancen Risiken für Unternehmen, Beschäftigte und für die Arbeitsgesellschaft als Ganzes werden. So ist das Potenzial vieler Technologien oder Geschäftsmodelle noch schwer abzuschätzen und das unternehmerische Risiko für Fehlinvestitionen relativ hoch. Auch besteht die Gefahr, dass die neuen Geschäftsmodelle, die der digitale Wandel aussichtsreich insbesondere im Mittelstand ermöglicht, zu Lasten der Beschäftigten gehen. Den Chancen des digitalen Wandels, Wirtschaft und Arbeit etwa durch die Virtualisierung von Produkten und Dienstleistungen ökonomisch, ökologisch und sozial nachhaltig zu gestalten, stehen außerdem die Risiken für Datensicherheit und Datenschutz gegenüber.

Auf den ersten Blick selbstbestimmte Arbeitsformen können ohne rechtliche Regulierung und Teilhabe an den sozialen Sicherungssystemen Lebensbedingungen verschlechtern. Die Folge wäre, dass Arbeit nicht mehr verlässlich für soziale Absicherung sorgt, einzelne Personen unternehmerische Risiken unverhältnismäßig stark allein zu tragen haben und Menschen trotz umfänglicher Erwerbstätigkeit auf Sozialleistungen angewiesen sind. Insgesamt kann die Flexibilisierung und Mobilisierung von Arbeit einerseits für gute Arbeitsgestaltung, mehr Arbeitszufriedenheit und eine bessere Work-Life-Balance sorgen. Andererseits besteht bei unklaren Grenzen von Arbeit auch die Gefahr, Beschäftigte zu überfordern und dass Arbeit zum Gesundheitsrisiko wird. Technische Assistenzsysteme und Roboter können Fachkräftelücken schließen, körperlich schwere Arbeiten erleichtern und älteren oder physisch eingeschränkten Beschäftigten länger die Teilhabe am Arbeitsleben ermöglichen, bergen aber auch das Risiko, dass Persönlichkeit, Menschlichkeit und Kooperativität abhandenkommen, die Arbeit und die mit ihr verbundenen Beziehungen wesentlich ausmachen. Auch die Steigerung der Aufgabenkomplexität und Notwendigkeit des lebenslangen Lernens lassen sich als Chance begreifen, weil sich Beschäftigte hierdurch auch persönlich weiterentwickeln können, allerdings nur, sofern diese nicht in erster Linie selbst für ihre Beschäftigungsfähigkeit verantwortlich sind.

Arbeitsmarktpolitische Handlungsfelder

Die gezeigten Chancen und Risiken des digitalen Wandels für den Arbeitsmarkt lassen sich in verschiedene, miteinander verbundene politische Handlungsfelder übersetzen. Bei vielschichtigen Wertvorstellungen in Bezug auf Arbeit und Aneignungsweisen sind auch die Erwerbstätigen in die Gestaltung von Arbeitsmarktpolitik einzubeziehen. Bei einem komplexen, vielgestaltigen und offenen Wandel müssen außerdem wissenschaftliche Expertisen und die Sozialpartner berücksichtigt werden. Tatsächlich wird die Arbeitsmarktpolitik im digitalen Wandel eng von einem breiten gesellschaftspolitischen Dialog begleitet. Im Rahmen verschiedener Projekte wie den Dialogprozessen „Arbeiten 4.0" (2015-2016) und „Neue Arbeit - Neue Sicherheit" des BMAS, der „Plattform Industrie 4.0" des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWi) und des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF), dem Projekt „Zukunft der Arbeit" der Bertelsmann-Stiftung und dem „Zukunftsdialog" des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) werden Netzwerke geschaffen, außerdem die Herausforderungen sowie mögliche Bewältigungsstrategien des digitalen Wandels unter Einbeziehung von Studien, Forschungs-, Kommunikations- und Informationsprojekten evaluiert und diskutiert. Als die aktuell wichtigsten Handlungsfelder gelten Beschäftigungsfähigkeit und Qualifizierung, Arbeitszeit, Dienstleistungen und Arbeitsbedingungen, Gesundheit, Arbeits- und Datenschutz, Mitbestimmung, Teilhabe, Selbstständigkeit und Sozialstaatlichkeit. Ziel ist es, die gesetzlichen Grundlagen dafür zu schaffen, dass Deutschland die Wertschöpfungspotenziale der Digitalisierung bei guter Arbeit, Teilhabe und verlässlicher Sozialstaatlichkeit nutzen kann und seine internationale Wettbewerbsfähigkeit erhält.

Das „Qualifizierungschancengesetz" (2018) und das „Arbeit-von-Morgen-Gesetz" (2020) nehmen die im digitalen Wandel wachsende Bedeutung von Qualifizierung und die neuen Anforderungen an die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit auf. Beide zielen auf die Förderung und Stärkung betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen [an HB: hier Link setzen zu Kapitel 5.3. Berufliche Weiterbildung]. Das „Arbeit-von-Morgen-Gesetz" regelt zusätzlich die Digitalisierung der Prozesse der Bundesagentur für Arbeit (BA). Das im Rahmen des Migrationspakts erlassene „Ausländerbeschäftigungsförderungsgesetz" (2019) soll die Integration von Ausländer*innen in den Arbeitsmarkt erleichtern, um sich verändernde Arbeitskräftebedarfe zu decken und den Arbeits- und Fachkräftemangel abzumildern. Die neuen Anforderungen an den betrieblichen Datenschutz regeln IT-Sicherheitsgesetz (2015) und EU-Datenschutzgrundverordnung (DU-DSGVO) (2018).

Regulierungsbedarf besteht außerdem angesichts der Flexibilisierung von Beschäftigung und Beschäftigungsformen, die zum Teil mit einer Prekarisierung von Lebensverhältnissen und einem Ausschluss aus sozialer Absicherung einhergeht. Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns (2015) wirkt hier nur bedingt, weil dieser längst nicht für alle Beschäftigungsformen greift. Gleiches gilt für die Sozialversicherungssysteme, die die Absicherung der neuen Erwerbsformen noch nicht oder nur bedingt vorsehen oder nicht ausreichend absichern, etwa im Falle von Solo-Selbstständigkeit, bei hybriden Erwerbsformen oder brüchigen Erwerbsbiografien. Mit dem „Paketboten-Schutz-Gesetz" (2019) wurde in einem ersten Schritt eine entsprechende Regelung für die Paketbranche erlassen, für andere Bereiche steht sie noch aus.

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Wir erleben Digitalisierung als eine dynamische, offene und vielseitig beeinflusste Entwicklung, die sich schwer fassen lässt. Wie wirkt sich die Digitalisierung auf den deutschen Arbeitsmarkt aus?

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Die Diskussion über die Einführung eines bedingungslosen Grundeinkommens (BGE) in Deutschland verläuft kontrovers. Ist das BGE beispielsweise für den Volkswirtschaftler Thomas Straubhaar „radikal gerecht“, bedeutet es für den Sozialwissenschaftler Christoph Butterwegge „Gerechtigkeit für niemand“. Für den Jenaer Hochschullehrer für Sozialpolitik Michael Opielka kann ein BGE „die Sozialstaatsarchitektur realistisch verändern“, wohingegen der Vertreter der Berliner Stiftung Marktwirtschaft Guido Raddatz es als „Luftschloss“ bezeichnet.

Über das bedingungslose Grundeinkommen (BGE) wird gegenwärtig auch in vielen Ländern kontrovers diskutiert (vgl. die Webseite von Externer Link: Basic Income European Network, BIEN) In Deutschland geht die aktuell in der breiten Öffentlichkeit geführte Diskussion über das bedingungslose Grundeinkommen vor allem zurück auf die Zeit der Bundesregierung unter SPD-Kanzler Gerhard Schröder (1998-2005) und der Koalition von SPD und Bündnis 90/Die Grünen. Von 2001-2005 stieg die offizielle Zahl der Arbeitslosen auf einen Höchststand von fast 4,9 Millionen Personen. Die Bundesregierung setzte ihr Handlungsprogramm „Agenda 2010“ um. Von 2003 bis 2005 wurden die Arbeitsmarktreformen, umgangssprachlich als „Hartz-Gesetze“ bezeichnet, gesetzlich verabschiedet (mehr dazu im Text Interner Link: Kurze Entstehungsgeschichte der Grundsicherung für Arbeitsuchende).

Als Reaktion auf diesen „Agenda-Prozess“ wurde beispielsweise 2004 das bundesweite „Netzwerk Grundeinkommen“ gegründet. Ebenso entstanden in diesen ersten Jahren innerhalb von Parteien Initiativen für ein BGE (z.B. die Bundesarbeitsgemeinschaft Grundeinkommen in und bei der Linkspartei.PDS 2005, die Projektgruppe Rhein-Erft-SPD 2006, das Grünen Netzwerk Grundeinkommen 2007).

Die Grenze zwischen Befürworter/-innen und Gegner/-innen eines BGE verläuft quer durch Parteien, Interessenverbände, zivilgesellschaftliche Organisationen und wissenschaftliche Fachbereiche. Beispielsweise plädieren Manager von Unternehmen wie Telekom (Timotheus Höttges), SAP (Bernd Leukert) oder Siemens (Josef Käser) und der Gründer der dm-Drogeriemarktkette Götz W. Werner für ein BGE, wohingegen es die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände für „keine taugliche Alternative zum heutigen Sozialstaat“ hielt. Gewerkschaftsfrauen der IG Bauen-Agrar-Umwelt setzen sich nachdrücklich für ein BGE ein, während sich der Bundesvorstand der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di im Januar 2018 gegen das BGE positioniert: „Die BGE-Idee ist unrealistisch, birgt große Risiken und lenkt ab von den Kämpfen, die sich wirklich lohnen.“ Aus geschlechterpolitischer Perspektive wird für die Soziologin Anke Hassel ein BGE „den Arbeitsmarkt lähmen und der Integration von Frauen und Migranten schaden“, wohingegen sich für die Hochschullehrerin für Politik- und Sozialwissenschaften Ute Fischer für Frauen und Männer die „Aushandlungsbedingungen einer den eigenen Bedürfnissen und Wünschen angemessenen Aufgabenteilung“ verbessern können.

Insgesamt gibt es eine heterogene Anhängerschaft für ein BGE. Zudem ist das Angebot an Konzeptionen zu einem Grundeinkommen ebenso heterogen.

Die Modelle reichen von einem emanzipatorischen Grundeinkommen bis zu einer Umwandlung der Sozialhilfe in eine Pauschale für Bedürftige, die zum einen Verwaltungskosten spart und zum anderen nebenbei den Sozialstaat weitgehend abbaut.

Quelle: Eva Douma, Sicheres Grundeinkommen für alle? – Wunschtraum oder realistische Perspektive?, Berlin 2018, S. 165

Ronald Blaschke, u.a. Mitgründer des Netzwerks Grundeinkommen (2004) und der BAG der LINKEN (2005), erfasst in seiner Übersichten vom Oktober 2017 eine Auswahl von 19 Konzeptionen zum Grundeinkommen. Die Mehrheit ist zwischen 2003 und 2010 veröffentlicht worden, davon zum bedingungslosen existenziellen (zehn von 14) und zum partiellen Grundeinkommen (vier von fünf). Blaschke zieht die Grenze zwischen bedingungslosem (BGE) und partiellem (PGE) Grundeinkommen bei ca. 1.000 bis 1.100 Euro netto monatlich ohne Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung für eine erwachsene alleinstehende Person.

Angesichts der Heterogenität der Anhängerschaft und der Konzeptionen ist in diesem Beitrag hinsichtlich der Darstellung ihrer Positionen eine Beschränkung erforderlich. Zunächst erfolgt eine Fokussierung auf grundlegende Konzeptionen zu einem bedingungslosen Grundeinkommen. Weiterhin soll auf Konzeptionen von im Bundestag vertretenen Parteien eingegangen werden, auch deshalb, weil dort über die Einführung eines BGE entschieden würde. Ein weiteres Kriterium ist die Bekanntheit von Konzeptionen in der Öffentlichkeit.

Was heißt „bedingungsloses Grundeinkommen“ und wie wird es ausgezahlt?

Bei aller Verschiedenheit zeichnen sich Konzepte zu einem bedingungslosen Grundeinkommen durch folgende gemeinsame Merkmale aus:

Das Grundeinkommen wird monatlich und ohne zeitliche Begrenzung gezahlt.

Die Auszahlung erfolgt bedingungslos, d.h. es erfolgt keine Bedürftigkeitsprüfung und es wird keine Gegenleistung eingefordert wie z.B. eine Verpflichtung zur Arbeit.

Das Grundeinkommen soll das soziokulturelle Existenzminimum und die gesellschaftliche Teilhabe abdecken. Doch es gibt unter den Befürworterinnen und Befürwortern dieses Kriteriums eine Diskussion darüber, welche „Posten“ dazu zählen und wie hoch das Grundeinkommen sein sollte.

Das Grundeinkommen ist ein Individualanspruch, d.h. jede berechtigte Person hat einen gesetzlichen Anspruch. Allerdings wird in BGE-Konzepten der berechtigte Personenkreis nicht einheitlich bestimmt.

Formen der Auszahlung: Sozialdividende oder negative Einkommensteuer

In Konzeptionen zum BGE werden zwei Formen der Auszahlung vorgeschlagen, entweder alternativ oder bevorzugt für die eine oder andere Form. Dies sind die Sozialdividende und die negative Einkommensteuer.

Als Sozialdividende wird das bedingungslose Grundeinkommen direkt als fester monatlicher Betrag ausgezahlt. Finanztechnisch getrennt davon wird die Steuerschuld auf das steuerpflichtige Einkommen berechnet und gezahlt.

Als negative Einkommensteuer wird das BGE vor der Auszahlung zunächst mit der monatlichen Steuerschuld für das steuerpflichtige Einkommen verrechnet. Ist die Steuerschuld geringer als das gewährte Grundeinkommen, erhält die Person einen Teil des Grundeinkommens, maximal in voller Höhe, in der Form einer sogenannten negativen Einkommensteuer. Aus der Sicht des Staatshaushalts ist der Beitrag der Steuerzahler/-innen negativ, weil die Steuerschuld gegenüber dem Staat geringer ist als das ausgezahlte (Rest-)Grundeinkommen. Die folgende Abbildung veranschaulicht beispielhaft diese Auszahlung des Grundeinkommens.

Parteipolitische Positionen zum BGE

In der folgenden Darstellung sind Positionen der aktuellen Bundestagsparteien bzw. von ihnen zugehörigen Personen oder Gruppierungen zum bedingungslosen Grundeinkommen erfasst. Die Darstellung ist weitgehend an der Entwicklung der Diskussion und der Entstehungszeit orientiert. Hingewiesen sei noch auf andere Parteien mit Konzepten für ein BGE. Dies ist die 2006 gegründete und zeitweise in Landtagen vertretene Piratenpartei Deutschland sowie die bei Wahlen weit unter der Fünf-Prozent-Klausel gebliebene und 2016 gegründete Ein-Thema-Partei Bündnis Grundeinkommen (siehe Interner Link: „Zum Weiterlesen“).

Das Konzept Solidarisches Bürgergeld von Dieter Althaus (CDU)

Aus den Reihen der CDU hat im Sommer 2006 der damalige thüringische Ministerpräsident Dieter Althaus (2003-2009) erstmalig sein Konzept Solidarisches Bürgergeld präsentiert. Die Massenarbeitslosigkeit, die zunehmende Zahl nicht existenzsichernder Einkommen, der demografischen Wandel sowie die aus diesen Faktoren resultierende Finanzierungskrise der sozialen Sicherungssysteme machten seiner Einschätzung nach einen Systemwandel erforderlich. Das Bürgergeld sollte bedingungslos in Form einer negativen Einkommensteuer ausgezahlt werden und das soziokulturelle Existenzminimum abdecken. Die bisherigen Beiträge zu den Sozialversicherungen würden abgeschafft und das Sozialsystem neu aufgebaut. Insgesamt sollen der Arbeitsmarkt und das Sozialsystem entkoppelt werden.

Dieter Althaus legte dann 2010 und 2017 gemeinsam mit seinem ehemaligen Staatssekretär Hermann Binkert Überarbeitungen dieses Konzeptes vor. Althaus ist seit Februar 2010 für den Automobilzulieferer Magna tätig, Binkert leitet seit Dezember 2009 das „Institut für neue soziale Antworten“ INSA-CONSULERE GmbH und ist 2014 aus der CDU ausgetreten.

Das Bürgergeld von 2017 ist nicht mehr bedingungslos, sondern als partielles Grundeinkommen vorgesehen. 500 Euro monatlich pro Person sollen als negative Einkommensteuer ausgezahlt werden. Die Konzepte von Althaus und Binkert konnten bisher in der CDU und auch CSU keine Mehrheit finden. So tauchen z.B. in den Parteiprogrammen zur Bundestagswahl 2017 die Begriffe Grundeinkommen und Bürgergeld nicht auf. Und auf dem Wirtschaftsgipfel der Süddeutschen Zeitung im November 2018 in Berlin stellte die damalige CDU-Vorsitzende Annegret Kramp-Karrenbauer klar: "Ich halte das bedingungslose Grundeinkommen für das falsche Zeichen. Es muss einen Zusammenhang geben zwischen Leistung und dem, was man bekommt.“

Das Konzept Liberales Bürgergeld der FDP

Die FDP hatte im Zusammenhang mit ihrer Kritik an der Arbeitsmarktgesetzgebung der Bundesregierung eine „Kommission Bürgergeld – Negative Einkommensteuer (KoBüNE)“ unter dem Vorsitz ihres Stellvertretenden Vorsitzenden Andreas Pinkwart gebildet. Ihr Konzept „Das Liberale Bürgergeld: aktivierend, transparent und gerecht“ wurde auf dem Bundesparteitag im Mai 2005 mehrheitlich beschlossen. Pinkwart selbst grenzte sich zwei Jahre später in einem Interview gegen das Solidarische Bürgergeld von Dieter Althaus (CDU) ab. Und im Programm zur Bundestagswahl 2017 bestätigte die FDP ihr Ziel, möglichst alle steuerfinanzierten Sozialleistungen des Staates für einen „Universaltransfer“ im „Bürgergeld“ zu bündeln. Die Prinzipien für ein BGE gelten nicht.

Positionen zum BGE in der SPD

Anfang 2007 machte Klaus Brandner als arbeitsmarkt- und sozialpolitischer Sprecher der damals oppositionellen SPD-Bundestagsfraktion in einem Interview die ablehnende Position der SPD gegenüber einem BGE sowie dem Solidarischen und Liberalen Bürgergeld (CDU bzw. FDP) deutlich:

Aber es gibt in der SPD zu dem Thema keine offensive Debatte oder eine Kommission wie in anderen Parteien. Denn warum sollten wir ein Konzept zu einem bedingungslosen Bürgergeld erarbeiten, wenn wir von dieser Idee überhaupt nichts halten?

Quelle: Stefan Scheytt (2007): Grundeinkommen als Soziale Innovation, in: Externer Link: brand eins 01/2007

In der SPD ist diese Position mehrheitlich bis heute geblieben. So finden sich im Programm für die Bundestagswahlen 2017 viele Hinweise zur sozialen Grundsicherung, keine aber zum bedingungslosen Grundeinkommen oder Bürgergeld. Allerdings begrüßten die späteren Parteivorsitzenden Saskia Esken und Norbert Walter-Borjans in einem Spiegel-Interview Anfang September 2019 während ihrer Kandidatur eine parteiinterne Diskussion über das BGE, wenn auch mit unterschiedlichem Akzent. Walter-Borjans ist ausdrücklich gegen ein BGE, „weil [er] für die Fürsorge durch das Gemeinwesen auch die Bereitschaft erwarte, sich für dieses Gemeinwesen einzusetzen.“

In einem Beschluss des Bundesparteitages von Dezember 2019 wird ein bedingungsloses Grundeinkommen „als falsch“ abgelehnt und stattdessen angestrebt, die bestehende Grundsicherung Hartz IV „grundlegend hin zu einem Bürgergeld“ zu verändern. Besonderes Augenmerk soll auf die Ausweitung des sozialen Arbeitsmarktes und auf das Berliner Pilotprojekt von Michael Müller „Solidarisches Grundeinkommen“ gerichtet werden. Allerdings hatte sich in der Partei schon seit 2006 die Projektgruppe Rhein-Erft-SPD hervorgetan und schließlich 2010 ihr Konzept „Solidarisches Grundeinkommen“ vorgelegt. Es unterscheidet sich grundsätzlich von dem Jahre später entwickelten namensgleichen Projekt Michael Müllers. Das Konzept der Rhein-Erft-SPD erfüllt die Bedingungen eines BGE. Zudem gab es 2018/19 aus dem Kreise der Jungsozialisten Initiativen, das Thema BGE auf die Tagesordnung der Partei zu bringen.

Die Bundesarbeitsgemeinschaft Grundeinkommen in und bei der Partei DIE LINKE

Im Jahre 2005 wurde in und bei der Linkspartei.PDS, heute DIE LINKE, die Bundesarbeitsgemeinschaft Grundeinkommen (BAG) gegründet. Das 2006 erstmalig vorgelegte Konzept wurde mehrfach überarbeitet. Mit dem Stand vom Februar 2020 legte die BAG eine Neufassung vor.

Die BAG befürwortet ein BGE, das existenzsichernd ist und gesellschaftliche Teilhabe ermöglicht. Sie bevorzugt als Form der Auszahlung die Sozialdividende, hat aber auch die negative Einkommensteuer konzeptuell ausgearbeitet. Das BGE soll jedem Menschen mit einem Hauptwohnsitz in Deutschland zustehen. Es soll begleitet werden von einem Umbau des Sozialstaates und der Einführung weiterer Maßnahmen wie z.B. die Einführung der Sozialversicherungen als solidarische „Bürger*innenversicherungen“, die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 13 Euro, das Verbot der Zeitarbeit, die Verkürzung der gesetzlichen Arbeitszeit und die gebührenfreie Nutzung des öffentlichen Nahverkehrs für alle Bürgerinnen und Bürger.

Die BAG konnte bisher in der parteiinternen Kontroverse keine Mehrheit erzielen. Die BAG hat zwischenzeitlich mit einer erfolgreichen Unterschriftensammlung den Weg zu einem Mitgliederentscheid für die Aufnahme eines „emanzipatorischen Grundeinkommens“ ins Parteiprogramm eingeleitet.

Das Grünen Netzwerk Grundeinkommen

In der Partei Bündnis 90/Die Grünen schlossen sich 2007 die Befürworter/-innen eines BGE im Grünen Netzwerk Grundeinkommen zusammen. Die Mitglieder halten das BGE „für eine zentrale Antwort auf die ökonomischen, sozialen und ökologischen Probleme unserer Zeit“.

Mit ihrem Positionspapier vom März 2019 möchten sie die Diskussion über ein neues Grundsatzprogramm in Richtung eines BGE beeinflussen. Das BGE solle „allen Bürgerinnen und Bürgern“ zustehen, „deren Existenz sichern sowie die kulturelle und soziale Teilhabe an der Gesellschaft ermöglichen.“ Die gesetzlichen Sozialversicherungen sollen „Bürger*innenversicherungen“ mit allen Einkommensarten werden. Die Arbeitslosenversicherung soll zu einer Arbeitsversicherung verändert werden, „die alle Erwerbstätigen und damit alle Erwerbsformen absichert und Angebote für Weiterbildung für alle bereitstellt.“ In der Gesamtpartei wird das BGE als politisches Ziel vermutlich keine Mehrheit finden.

Laut ihrem Grundsatzprogrammentwurf von Juni 2020 soll die Garantiesicherung das Existenzminimum und die soziale und kulturelle Teilhabe für jeden Menschen sichern, dessen eigenes Vermögen und Einkommen nicht ausreicht.

Die Alternative für Deutschland (AfD)

Im Parteiprogramm der AfD tauchen die Begriffe Grundeinkommen oder Bürgergeld nicht auf. Entsprechend lehnte das Bundesvorstandsmitglied Alice Weigel 2018 ein bedingungsloses Grundeinkommen grundsätzich ab.

Nichtregierungsorganisationen zum BGE – Attac

Innerhalb der global orientierten Nichtregierungsorganisation „ATTAC Netzwerk zur demokratischen Kontrolle der internationalen Finanzmärkte" haben sich in Deutschland die Befürworter/-innen eines bedingungslosen Grundeinkommens zur „AG Genug für alle“ zusammengeschlossen. Sie legte 2012 ihr Konzept "Bedingungsloses Grundeinkommen (bge) als Teil öffentlicher Daseinsvorsorge" vor.

Jeder in Deutschland lebende Mensch soll einen Rechtsanspruch auf das BGE haben, unabhängig von seinem Aufenthaltsstatus und seiner Nationalität. Es soll die Existenz ohne Armutsbedrohung mit gesellschaftlicher Teilhabe garantieren. Bezugsgröße ist die Pfändungsfreigrenze für Forderungen Dritter, die nicht unterschritten werden darf. Diese Grenze ist vom Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz vom 1.7.2019 bis 30.6.2021 auf 1.178,59 Euro monatlich festgelegt.

Perspektivisch soll das BGE, die Renten- und Krankenversicherung zu einer selbstverwalteten „Bürger*innenversicherung“ umgestaltet werden, in die Bezieher/-innen aller Einkommensarten einbezahlen. Zusätzlich soll das BGE unter anderem kombiniert werden mit einem gesetzlichen Mindestlohn, der bei voller Erwerbstätigkeit ein Einkommen deutlich oberhalb der Armutsgrenze garantiert, und allen Menschen, die das wollen, soll ein Erwerbsarbeitsplatz zur Verfügung stehen.

BGE-Modelle von Götz W. Werner und Thomas Straubhaar

Das BGE-Modell von Götz W. Werner

Der vermutlich medienwirksamste Vorschlag zur Einführung eines bedingungslosen Grundeinkommens stammt von Götz W. Werner, dem Gründer der dm-Drogeriemarktkette. Er wirbt seit 2004/2005 mit der Initiative und Webseite „Unternimm-die-Zukunft“ in zahlreichen Interviews und Buchveröffentlichungen für ein BGE. Einem Wirtschaftsmagazin gab er Anfang 2005 ein Interview, das mit dem Titel „Wir leben in paradiesischen Zuständen“ überschrieben war. Damit meint er den Überfluss an Gütern- und Dienstleistungen gegenüber den tatsächlich benötigten als Folge der gesteigerten Arbeitsproduktivität. Statt Hartz IV müsse der Arbeitslosigkeit mit einem aus der Konsumsteuer finanzierten bedingungslosen Grundeinkommen begegnet und damit das Einkommen von der Arbeit getrennt werden. 2018 sah er 1.000 Euro monatlich als einen Betrag an, mit dem „man bescheiden, aber menschenwürdig im Sinne des Artikel 1 des Grundgesetzes leben können“ sollte. Die Konsumsteuer von schließlich circa 50 Prozent solle schrittweise alle einkommensbasierten Steuern und das beitrags- und steuerfinanzierte soziale Sicherungssystem ersetzen. Die bisherige gesetzliche Krankenversicherung soll reformiert werden und wesentlich durch die Prinzipien Versicherungspflicht, Stärkung der Eigenverantwortung und Abkoppelung vom Erwerbseinkommen gekennzeichnet sein.

Das BGE-Modell von Thomas Straubhaar

Das Modell zum bedingungslosen Grundeinkommen von Thomas Straubhaar hat wohl neben den Vorschlägen von Götz W. Werner die seit vielen Jahren größte Beachtung gefunden. Im März 2007 stellte der Professor für Volkswirtschaftslehre und Direktor des Hamburgischen WeltWirtschaftsInstituts (2005-2014) gemeinsam mit Ingrid Hohenleitner, der damaligen wissenschaftlichen Mitarbeiterin am selben Institut, das Konzept für ein bedingungsloses Grundeinkommen vor. Nach ihrem Verständnis ist das BGE die Lösung für tiefgreifende Probleme des Sozialstaates, vor allem steigende Kosten bei sinkenden Leistungen. Inzwischen ist das mit seinem Namen verbundene Modell modifiziert worden, doch blieben die Eckpfeiler erhalten. Unter anderem sind dies:

Alle Staatsangehörigen vom Säugling bis alten Menschen erhalten ohne Bedingung und ohne Gegenleistung lebenslang monatlich eine Zahlung in Höhe des staatlich festgelegten soziokulturellen Existenzminimums. So ergeben sich für 2020 für einen alleinstehenden Erwachsenen 9.408 Euro bzw. ein Kind 5.004 Euro jährlich.

Die Form der Auszahlung ist die negative Einkommensteuer.

Einkommen aller Art wird an der Quelle erfasst und vom ersten bis zum letzten Euro mit ein und demselben Steuersatz belastet.

Das Grundeinkommen ersetzt alle steuer- und abgabenfinanzierten Sozialleistungen: Es gibt weder gesetzliche Renten- und Arbeitslosenversicherung noch Arbeitslosengeld, Sozialhilfe, Wohn- oder Kindergeld.

Für Kranken- und Unfallversicherung gibt es entweder eine Grundversicherungspflicht, so dass der notwendige Beitrag das Grundeinkommen entsprechend erhöhe. Oder der Staat vergibt an alle Versicherungsgutscheine, die bei jeder Kranken- bzw. Unfallversicherung für eine Grundversicherung eingelöst werden können.

Technologische Arbeitslosigkeit als ein Grund für das BGE

Befürworter/-innen eines bedingungslosen Grundeinkommens führen als einen Grund für die Entkoppelung der Erwerbsarbeit von einem staatlich finanzierten bedingungslosen Grundeinkommen die technologische Arbeitslosigkeit durch Steigerung der Arbeitsproduktivität im Gefolge von Rationalisierung an.

Seit den 2000er Jahren gibt es in Deutschland zwei Diskussionsstränge für die Begründung eines BGE. Zunächst stand die in absoluten und in relativen Zahlen sehr hohe Arbeitslosigkeit im Mittelpunkt. Danach wird in den letzten Jahren vor allem die Digitalisierung und damit verbundene vorausgesagte technologische Arbeitslosigkeit ins Feld geführt, die eine neue Existenzsicherung von großen Teilen der Gesellschaft erforderlich mache. Dieser ökonomische und damit verbundene gesellschaftliche Wandel wird auch als „vierte industrielle Revolution“, „Industrie 4.0“ oder „Arbeitswelt 4.0“ bezeichnet. Die bisherigen Hauptträger „revolutionären“ technologischen Wandels – Dampfmaschine, Fließband, Mikroelektronik – werden nun von cyber-physischen Systemen, die die „virtuelle und reale Welt“ verknüpfen, abgelöst.

In beiden Diskussionssträngen ist häufig ein Bezug auf die These vom „Ende der Arbeit“ gegeben, die seit den 1990er Jahren vom US-amerikanischen Ökonomen Jeremy Rifkin vertreten wurde. Der Kreis der Befürworter/-innen des BGE wegen einer zukünftigen Arbeitslosigkeit durch Digitalisierung reicht von Managern in der Debatte über das BGE auf dem Wirtschaftsforum 2016 in Davos und Wissenschaftler/-innen bis hin zur Piratenpartei Deutschland und zum Frankfurter Manifest der Bewegung, die für ein „emanzipatorisches Grundeinkommen“ eintritt.

Mehrere theoretische und empirische Studien der letzten Jahre zu Auswirkungen von technologischen Veränderungen auf die Nachfrage nach Arbeitskräften können zur Beurteilung eines zukünftigen Arbeitsmarktes herangezogen werden. Wie offen allerdings Prognosen zum Arbeitsmarkt hinsichtlich der nachgefragten Menge und Ausbildung der Arbeitskräfte sein können, zeigt eine Beurteilung aus dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit 2018. Danach sind „die Substituierbarkeitspotenziale in den Fertigungs- und Fertigungstechnischen Berufen am höchsten und in den Sozialen und Kulturellen Dienstleistungsberufen am niedrigsten.“ Eine Hochrechnung hat für 2016 ergeben, dass „ein Viertel – also fast acht Millionen – der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Berufen arbeitet, in denen mindestens 70 Prozent der anfallenden Tätigkeiten von Computern oder computergesteuerten Maschinen erledigt werden könnten.“ Dieses hohe Substituierbarkeitspotenzial müsse aber nicht heißen, dass viele Menschen durch die fortschreitende Digitalisierung vom Arbeitsmarkt verdrängt werden. Es werde zwar vermutlich bis 2025 durch Digitalisierung 1,5 Millionen Arbeitsplätze nicht mehr geben, doch gleichzeitig würden etwa genauso viele Arbeitsplätze neu entstehen.

Wegen oder trotz dieser Studien stehen Befürworter/-innen eines BGE (vor allem wegen vorausgesagter Arbeitslosigkeit, aber auch wegen der Zunahme des Niedriglohnsektors) diejenigen gegenüber, die sowohl ein BGE als auch dessen Begründung durch Arbeitslosigkeit wegen mangelnder empirischer Belege ablehnen. Bemerkenswert in dieser Kontroverse ist zudem, dass der Hochschullehrer und Soziologe Sascha Liebermann als vehementer Befürworter des BGE ebenfalls von „Kaffeesatzleserei“ spricht, wohingegen für den Sozialwissenschaftler und emeritierten Hochschullehrer Christoph Butterwegge aus diesem „Quantensprung in der modernen Produktionstechnik, so er denn eintritt,“ gerade nicht das BGE die nötige Konsequenz ist, sondern eine Wertschöpfungsabgabe des Kapitals zur stärkeren Finanzierung der Sozialversicherungsbeiträge.

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In Deutschland gibt es seit langer Zeit eine Debatte um die Einführung eines bedingungslosen Grundeinkommens. In diesem Artikel werden die wichtigsten Modelle vorgestellt.

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Die Mobilität von Arbeitskräften auf dem EU-Arbeitsmarkt hat in den letzten Jahren stetig zugenommen. (© picture-alliance/dpa)

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Betrachtet man die Entwicklung der Arbeitskräftemobilität und deren verschiedene Ausprägungen in den letzten zehn Jahren wird einerseits schnell deutlich, dass die Mobilität von Arbeitskräften aus unterschiedlichen Gründen stark gewachsen ist und viel Potential für die mobilen Beschäftigten und den europäischen Arbeitsmarkt beinhaltet. Andererseits wird auch deutlich, dass die aufnehmenden Mitgliedstaaten eine besondere Verantwortung tragen, die gleichen Rechte für die Gruppe der Beschäftigten aus anderen Mitgliedstaaten umzusetzen und zu schützen, da mobile Beschäftigte besonders gefährdet sind auf den heimischen Arbeitsmärkten benachteiligt zu werden.

Arbeitskräftemobilität in Europa - Push und Pull Faktoren auf dem Arbeitsmarkt

Die Arbeitskräftemobilität der Bürgerinnen und Bürger innerhalb der Mitgliedstaaten ist eins der Gründungsprinzipen der Europäischen Union und wird seit 1957 aktiv gefördert. Als sogenannte „Arbeitnehmerfreizügigkeit" bekannt, hat jede EU-Bürgerin und jeder EU-Bürger das Recht, in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union nach einer Beschäftigung zu suchen oder sich auf eine Stelle zu bewerben. Dieses Recht ist in §45 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) festgelegt und gemäß §46 des Vertrages in der Arbeitnehmerfreizügigkeitsverordnung 492/2011 genauer bestimmt. Arbeitssuchende dürfen sich für eine Dauer von maximal sechs Monaten im Hoheitsgebiet des anderen Mitgliedstaates aufhalten haben jedoch grundsätzlich erstmal keinen Anspruch auf die Arbeitslosenhilfe des aufnehmenden Landes. Wenn aber EU-Bürgerinnen und Bürger in einem anderen Land eine abhängige Beschäftigung aufnehmen, haben sie dort dieselben Rechte und Pflichten wie die Beschäftigten des aufnehmenden Landes und dürfen nicht diskriminiert werden. Die genaue Auslegung dieses Rechts wurde zuletzt 2011 in der sogenannten Arbeitnehmerfreizügigkeitsverordnung im Detail geregelt und 2014 durch eine Richtlinie (2014/54/EU) erweitert, die konkrete Maßnahmen in den Mitgliedstaaten zur Unterstützung und Erleichterung der Ausübung der Rechte für Beschäftigte und ihre Familienangehörigen enthält. Diese Richtlinie wurde 2016 in deutsches Recht umgesetzt.

Push und Pull Faktoren der Arbeitskräftemobilität in Europa

Die Entscheidung, in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union eine Beschäftigung zu suchen und zu finden, kann durch wirtschaftliche, soziale oder aber persönliche Gründe und Situationen beeinflusst werden. Je nach EU-Land spielt auch die persönliche Qualifikation eine Rolle inwiefern Bürgerinnen oder Bürger das eigene Land verlassen, um einer Beschäftigung nachzugehen. Im Mobilitätsdiskurs unterscheidet man zwischen sogenannten „push" und „pull" Faktoren. Die „push" Faktoren beziehen sich auf das Herkunftsland und die mobilen Bürgerinnen und Bürger. So können zum Beispiel wirtschaftliche Krisen, eine hohe Arbeitslosigkeit in einem Land oder einer bestimmten Branche, vergleichsweise geringere Löhne, unzureichende berufliche Perspektiven in einer Branche dazu führen, dass Menschen in einem anderen Land nach einer Beschäftigung suchen (müssen). Individuelle Faktoren, wie zum Beispiel die persönliche Motivation nach beruflicher Veränderung, internationale Berufserfahrung oder aber Familiennachzug zählen auch zu push Faktoren weshalb Menschen ihr Heimatland verlassen, um in einem anderen Land eine Beschäftigung aufzunehmen.

Die „pull" Faktoren beziehen sich dementsprechend auf das Zielland wie zum Beispiel ein hoher Bedarf an Arbeitskräften in einer bestimmten Branche, keine Hürden zum Arbeitsmarkt, die Lohnhöhe oder aber soziale Sicherheit, höhere Lebensstandards und Zugang zu Bildung. Durch die vergleichsweise stabile Krisenpolitik ist Deutschland in den vergangenen 10 Jahren das Hauptzielland für mobile Beschäftigte in der EU geworden. Gleichzeitig ist Deutschland, ähnlich wie auch seine Nachbarstaaten, durch den demographischen Wandel und eine alternde Bevölkerung bereits heute in verschiedenen Branchen auf Fachkräfte aus dem Ausland angewiesen, um Nachfragelücken im Arbeitsmarkt abzudecken. Aktuellen Studien zufolge gibt es bereits in mindestens 391 Berufen Fachkräfteengpässe in Deutschland. Dies betrifft sowohl gewerblich-technische Berufe wie zum Beispiel Mechatronik, Elektro- oder Klimatechnik, Bauberufe genauso wie auch Berufe im Gesundheitsbereich wie Altenpflege, Kinderbetreuung, Krankenpflege. Der zunehmende Mangel an Fachkräften ist jedoch kein deutsches Alleinstellungsmerkmal, sondern ein gemeinsames Merkmal vieler europäischer Mitgliedstaaten, die durch den demographischen Wandel und den gleichzeitigen technologischen Fortschritt um ausländische Arbeitskräfte konkurrieren.

Im Jahr 2018 waren 318.000 deutsche Bürgerinnen und Bürger im arbeitsfähigen Alter in anderen EU-Mitgliedstaaten gemeldet. Dabei fällt jedoch auf, dass die deutschen Bürgerinnen und Bürger zumeist in den direkten Nachbarsstaaten Luxemburg, Belgien, Niederlande und Österreich arbeiten, während die in Deutschland arbeitenden EU-Bürgerinnen und Bürger aus ganz Europa kommen.

Ein Grund dafür sind die unterschiedlichen Lebensstandards sowie das damit einhergehende Einkommensgefälle innerhalb der Europäischen Union. Im europäischen Vergleich beim durchschnittlichen Bruttostundenlohn liegt Deutschland im oberen Drittel und deutsche Beschäftigte arbeiten auch vorwiegend in Mitgliedstaaten, die vergleichbare oder höhere Löhne zahlen. EU-Bürgerinnen, die auf dem deutschen Arbeitsmarkt tätig sind, kommen vorwiegend aus Ländern mit wesentlich niedrigeren Durchschnittslöhnen. Gleichzeitig ist jedoch erkennbar, dass Deutschland in der EU nicht die höchsten Löhne zahlt, sondern sich an sechster Stelle einreiht. Der Lohn kann damit nicht die einzige Erklärung sein, warum so viele EU-Bürger/-innen in Deutschland arbeiten. Der Zugang zum Arbeitsmarkt, die Arbeitsmarktsituation in manchen Branchen, sowie der hohe Bedarf an Arbeitskräften sind weitere wichtige „pull-Faktoren" und erklären warum im Jahr 2018 etwa drei Millionen EU-Bürgerinnen und Bürger in Deutschland gearbeitet haben.

Darüber hinaus gibt es soziokulturelle Faktoren, die die Arbeitsmigration begünstigen oder hindern können. Dazu zählt zum Beispiel die Sprache des Ziellandes, oder aber die Infrastruktur im Zielland, die Anerkennung von ausländischen Abschlüssen. Während man sich auf europäischer Ebene aktiv um eine Vereinfachung in der Anerkennung von EU-Abschlüssen bemüht hat und auch EU-weite Standards in Bezug auf Universitätsabschlüsse eingeführt worden sind (Richtlinie 2013/55/EU), gibt es im Bereich der Ausbildungsberufe noch große Unterschiede, die den Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt und die Anerkennung als Fachkraft erschweren.

Arbeitskräftemobilität in Europa - Formen der Beschäftigung

Die verfügbaren Zahlen bestätigen das kontinuierliche Wachstum der Arbeitskräftemobilität in Europa. Dementsprechend ist es unabdingbar sicher zu stellen, dass EU-Bürger/-innen die gleichen Rechte haben wie inländische Beschäftigte und sie und ihre Familien vor Diskriminierung und Ausbeutung geschützt werden.

Aktuell nutzen fast zehn Millionen Menschen dieses Recht und gehen in einem anderen Mitgliedsland einer abhängigen Beschäftigung nach. Dabei gibt es große Unterschiede zwischen den Qualifikationsniveaus, den Beschäftigungsformen sowie auch der Dauer der Beschäftigung. Daten zur Beschäftigungsrate belegen, dass etwa 80 Prozent der zugewanderten EU-Bürger/-innen einer abhängigen Beschäftigung nachgehen. Sie sind in allen Branchen beschäftigt, jedoch im Vergleich zu den inländischen Beschäftigten häufiger in der Baubranche, Hotel und Gastronomie-, Transport- und Kommunikationsbranche tätig. Diese Zahlen bestätigen zum einen den Fachkräftemangel in einigen Branchen, zum anderen weisen sie daraufhin, dass es dort auch einen Bedarf an Arbeitskräften mit mittlerer oder geringer Qualifikation gibt (sogenannte Hilfskräfte).

Darüber hinaus, gibt es je nach Mitgliedstaat Unterschiede zwischen den Hauptherkunftsländern der mobilen Beschäftigten. In Deutschland kommt der Großteil der EU-Bürgerinnen und Bürger im beschäftigungsfähigen Alter aus Polen, Italien, Rumänien, Griechenland oder Kroatien. Andere Hauptzielländer in der EU-27 sind, Spanien, Frankreich, Italien und Österreich. Die Hauptherkunftsländer der mobilen Beschäftigten innerhalb Europas sind Rumänien, Polen, Italien und Portugal, sie machen etwa 50 Prozent aller mobilen Bürger im erwerbsfähigen Alter aus. Diese Zahlen sind jedoch nur ein Indikator für das tatsächliche Ausmaß der Intra-EU-Mobilität von Beschäftigten.

So gibt es neben der Aufnahme einer regulären abhängigen Beschäftigung noch weitere Formen der Mobilität, die EU-Bürgerinnen und Bürger sowie Firmen nutzen können, um im Arbeitsmarkt eines anderen Mitgliedstaates aktiv zu sein. Es gibt EU-Bürger/-innen, die als Grenzgänger in einem anderen Mitgliedstaat arbeiten, jedoch jeden Tag oder zumindest einmal pro Woche zu ihrem Wohnort in einem anderen Mitgliedstaat zurückkehren. Darüber hinaus gibt es Bürgerinnen und Bürger, die als Saisonarbeitskräfte für einen Zeitraum von maximal 70 Arbeitstagen oder drei Monaten pro Jahr kurzfristig in einem anderen Mitgliedstaat der EU beschäftigt werden. Diese besonderen Formen der abhängigen Beschäftigung sind bisher statistisch nur am Rande erfasst und die Datenlage erlaubt es bisher nur, Schätzungen in Bezug auf einzelne Länder zu machen.

Darüber hinaus geht nicht jede mobile EU-Bürgerin einer abhängigen Beschäftigung in einem anderen Mitgliedstaat nach. So haben Bürgerinnen und Bürger der Europäischen Union zum Beispiel das Recht in einem anderen Mitgliedstaat selbstständig tätig zu werden und ein Gewerbe anzumelden. Diese sogenannte ‚Niederlassungsfreiheit' ist ebenfalls im Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union verankert und wird aktiv genutzt (Artikel 49 AEUV). Im Jahr 2018 waren etwa 13 Prozent der EU-Bürger/-innen in einem anderen Mitgliedstaat als Selbstständige angemeldet. Für Selbstständige, die sich in einem anderen Mitgliedsstaat der EU niederlassen, gilt ebenfalls ein Diskriminierungsverbot und damit dieselben Rechte und Pflichten wie für inländische Bürger. Ausländische Firmen haben durch die sogenannte Dienstleistungsfreiheit ebenfalls das Recht, im EU-Ausland um Aufträge zu werben und zur Durchführung dieser Aufträge ihre Beschäftigten zu entsenden. Die rechtliche Grundlage für diese Form der Mobilität bildet die sogenannte Entsenderichtlinie (2018/957/EU). Da in dieser Form der Mobilität, der ausländische Arbeitsvertrag bestehen bleibt, und die entsandten Arbeitnehmer theoretisch nur für einen vorher bestimmten Zeitraum im Ausland arbeiten, werden die Steuern (für die Dauer von bis zu 183 Tagen) und Sozialabgaben (für den maximalen Zeitraum von 18 Monaten) weiterhin im Heimatland abgeführt. In Bezug auf die Mindestarbeitsbedingungen, wie zum Beispiel die Entlohnung oder aber die Höchstarbeitszeiten und den Gesundheitsschutz, gelten die allgemeinverbindlichen Regelungen des Landes, in dem die Tätigkeit vorübergehend ausgeführt wird.

Die Entsendung ist eine besondere Form der mobilen Beschäftigung, da von vorneherein feststeht, dass die Beschäftigten nach einer maximalen Aufenthaltsdauer von 18 Monaten wieder ihrer regulären Tätigkeit im Heimatland nachgehen werden. Im Durchschnitt beträgt die maximale Aufenthaltsdauer sogar weniger als 6 Monate, dementsprechend bleibt der Lebensmittelpunkt der Entsandten im Heimatland und sie sind im Zielland nur vorübergehend für die Dauer des Auftrags untergebracht.

So lautet zumindest die Theorie, die durch die Dienstleistungsfreiheit grenzübergreifend vereinfacht werden sollte. In der Praxis gab es jedoch in der Vergangenheit zahlreiche Umgehungsstrategien, die zur Folge hatten, dass auf Kosten der entsandten Beschäftigten die Entsendung genutzt wurde, um Lohn und Beschäftigungsstandards zu drücken und den Wettbewerb zum Beispiel in der Bau- oder Fleischbranche zu verzerren. Aus diesem Grund wurde im Jahr 2014 eine sogenannte Durchsetzungsrichtlinie zur Entsenderichtlinie verabschiedet (2014/67/EU) um die grenzübergreifende Zusammenarbeit der Kontrollinstanzen zum Schutz vor der entsandten Beschäftigten vor der „Umgehung und dem Missbrauch der geltenden Bestimmungen durch Unternehmen". Betrachtet man die Zahlen zur Entsendung innerhalb der Europäischen Union ist ein stetiger Anstieg innerhalb der letzten 10 Jahre erkennbar (von ca. 1 Million in 2008 auf 1,8 Millionen in 2018). Deutschland spielt dabei sowohl als Hauptherkunftsland der Entsendungen (insgesamt 22 Prozent aller Entsendungen in 2018) als auch als Hauptzielland der Entsendungen (23 Prozent aller Entsendungen in 2018) eine Schlüsselrolle. Ähnlich wie bei den abhängig Beschäftigten EU-Bürger/-innen entsenden deutsche Firmen ihre Beschäftigten primär in die direkten Nachbarstaaten, während die nach Deutschland entsandten Beschäftigten von Firmen aus ganz Europa kommen.

Die Europäische Union schätzt, dass aktuell etwa 17 Millionen Bürgerinnen und Bürger in einem anderen Mitgliedstaat arbeiten und dieser Trend weiterhin zunehmen wird. Um die Rechte der Beschäftigten sowie auch der Arbeitgeber grenzübergreifend besser zu schützen und vor allem durchzusetzen, wurde 2019 eine Europäische Arbeitsbehörde eingerichtet. Ihre rechtliche Grundlage ergibt sich aus der Verordnung 2019/1149/EU, mit den konkreten Zielen, Arbeitskräftemobilität und Sozialrechte auf faire, einfache und effektive Weise umzusetzen, die Vorteile des Binnenmarktes für Bürgerinnen und Bürger und Firmen nutzbarer zu machen und nationale Aufsichtsbehörden bei der grenzübergreifenden Durchsetzung von Rechten zu unterstützen. Die Notwendigkeit einer solchen Behörde verdeutlicht gleichzeitig auch die rechtlichen Herausforderungen und Risiken für mobile Beschäftigte innerhalb der Europäischen Union: Länderspezifische Unterschiede im Arbeitsreicht, Sozialrecht und auch in Bezug auf die existierenden Institutionen, die die Rechte von Beschäftigten durchsetzen können, führen zu Unsicherheiten und vergrößern damit auch das Risiko von Missbrauch und Ausbeutung von Arbeitsrechten zu Lasten der mobilen Beschäftigten.

Arbeitskräftemobilität nach Deutschland

Deutschland ist nicht nur das bevölkerungsreichste Land in der Europäische Union, sondern hat auch einen der stärksten und stabilsten Arbeitsmärkte, der von einer langen Konjunkturphase in den 2010er Jahren profitiert hat. Daher ist es nicht verwunderlich, dass Deutschland absolut gesehen das Hauptzielland der Arbeitsmigration innerhalb der Europäischen Union ist. Der Bedarf an Fachkräften aus dem Ausland ist in den vergangenen Jahren weiter gestiegen, so dass Deutschland in vielen Branchen ausländische Arbeitskräfte benötigt, um wirtschaftlich wachsen zu können.

Seit 2004 hat sich die Anzahl der EU-Bürger/-innen, die pro Jahr auf dem Arbeitsmarkt aktiv sind, fast verdreifacht. Der Großteil der Arbeitskräfte befindet sich in einer abhängigen Beschäftigung, jedoch sind etwa ein Viertel der Beschäftigten in anderen Formen auf dem Arbeitsmarkt aktiv. Die Hauptherkunftsländer der mobilen Beschäftigten unterscheiden sich dabei je nach Beschäftigungsform und Branche.

Betrachtet man zunächst die größte Gruppe der EU-Bürger/-innen, die in Deutschland einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgehen, wird schnell deutlich, dass die größte Gruppe aus den sogenannten EU-15 (ohne Deutschland) Ländern kommt, die bereits vor 2004 Mitglied der EU waren. Dabei ist jedoch auffällig, dass der Großteil dieser Gruppe aus den sogenannten GIPS-Staaten kommt, das heißt Griechenland, Italien, Portugal und Spanien. Während die Anzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten aus den übrigen Ländern seit 2014 etwa gleichgeblieben ist, ist die Anzahl der Beschäftigten aus den GIPS-Ländern seit der Wirtschaftskrise der 2010er Jahre stetig gestiegen. Der Grund dafür ist, dass diese Länder besonders hart von der Europäischen Schuldenkrise getroffen wurden und vor allem die Jugendarbeitslosigkeit in diesen Ländern sehr hoch ist, so dass viele Bürgerinnen und Bürger aus den GIPS in wirtschaftlich stabilere Länder wie Deutschland, Österreich oder Großbritannien gezogen sind.

An stärksten ist die Gruppe der Beschäftigten aus den sogenannten EU-8 Ländern (Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechien und Ungarn) gewachsen. Während im sich Jahr 2004 nur etwa 30.000 Beschäftigte in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis befanden, waren es 2019 mehr als 700.000. Ein möglicher Grund dafür ist sicherlich auch die 2004-2011 geltende Einschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit, die als Übergangsregelung in einigen Mitgliedstaaten der EU-15 eingeführt wurde, um im Rahmen der sogenannten „EU-Osterweiterungen nach 2004" einen zu hohen Influx an EU-8 Arbeitskräften zu verhindern und die heimischen Arbeitsmärkte noch vorzubereiten. Diese Option der Arbeitsmarkteinschränkung wurde bei allen Erweiterungen nach 2004 genutzt. Insgesamt 63 Prozent der Beschäftigten aus dieser Gruppe (EU-8) kommen aus Polen. Ähnlich verhält es sich mit Bulgarien und Rumänien, den sogenannten EU2-Ländern. Obwohl sie bereits 2007 der EU beigetreten sind, war für ihre Bürgerinnen und Bürger der Zugang zur sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung für die ersten sieben Jahre eingeschränkt. Seitdem haben sich die Zahlen fast verfünffacht. Hierbei ist es besonders auffällig, dass die Anzahl der Beschäftigten aus Rumänien insgesamt 73 Prozent der EU2 ausmacht. Die Anzahl der rumänischen Beschäftigten ist in den letzten zehn Jahren in Vergleich zu den anderen Herkunftsländern auch am meisten gewachsen und beträgt aktuell 410.000. EU-Bürger arbeiten in der Metall- und Elektroindustrie, im Bau, in der Logistik, sowie im Gastgewerbe.

Europäische Vergleiche bestätigen, dass die Beschäftigungsquote der mobilen EU-Bürger/-innen mindestens der Quote der inländischen Bürger entspricht oder sie in manchen Fällen sogar übersteigt. In Deutschland entsprach die Beschäftigungsquote der derzeitigen EU-28 Bürger im Jahr 2019 etwa 55 Prozent und liegt damit etwa 11 Prozentpunkte unter dem nationalen Durchschnitt. In dieser Statistik entfallen jedoch einige Beschäftigungsformen, die zwar aktiv auf dem Arbeitsmarkt sind, jedoch keine Sozialversicherungsabgaben als abhängig Beschäftigte zahlen.

Geringfügig Beschäftigte

Dazu gehören zum Beispiel diejenigen, die einer ausschließlich geringfügigen Beschäftigung, sogenannten „Minijobs" nachgehen und damit bis zu einer Lohnhöhe von 450 Euro von der Pflicht, Sozialversicherungsbeiträge und Steuern zu zahlen, befreit sind. Im September 2019 gingen in Deutschland 4,7 Millionen Menschen ausschließlich einer geringfügigen Beschäftigung nach, davon waren etwa 4,08 Millionen Deutsche und die übrigen hatten eine andere Staatsbürgerschaft. Unter ihnen waren knapp die Hälfte 269.000 EU-Bürger.

Während die Zahl der Bürger aus Italien und Griechenland, die einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen, in den letzten 10 Jahren in etwa gleichgeblieben ist, schwanken die Zahlen der geringfügig Beschäftigten aus Polen, Rumänien oder Bulgarien deutlich stärker. Eine mögliche Erklärung für diese Schwankungen könnte sein, dass diese Minijobs häufig als Berufseinstieg oder als Einstieg in den Arbeitsmarkt genutzt werden, um später in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zu wechseln.

Aus Arbeitgeberperspektive könnte die hohe Fluktuation auch dafür sprechen, dass das Angebot an geringfügiger Beschäftigung saisonal oder konjunkturell variiert und damit auch die Anzahl der Beschäftigten Jahr für Jahr variiert. Studien haben gezeigt, dass Minijobs genutzt werden, um Arbeitskosten zu senken indem tarifliche und gesetzliche Standards wie Urlaub, Überstundenzahlungen oder Pausen nicht vergütet werden. Der Großteil der EU-Bürger in Minijobs arbeiten in der Landwirtschaft, Gastronomie, Privathaushalten oder aber in der Dienstleistungsbranche. In diesen Branchen werden besonders häufig Arbeitsstandards umgangen.

Selbstständig Beschäftigte

Eine weitere Form der Beschäftigung, die von EU-Bürger/-innen als Alternative zur abhängigen Beschäftigung in Deutschland genutzt wird, ist die selbstständige Tätigkeit basierend aus der Niederlassungsfreiheit. Jede/-r EU-Bürger/-in hat das Recht, in Deutschland ein Gewerbe anzumelden und seine Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt anzubieten. Die Daten belegen hier, dass die Anzahl der Gewerbeanmeldungen seit 2004 nicht nur zugenommen hat, sondern auch die anteilige Anzahl von Anmeldungen von Bürgerinnen und Bürgern aus den EU8 und EU2 Ländern stetig zugenommen hat. Auffällig dabei ist, dass vor allem in der Baubranche, der Abfall- und Abwasserentsorgung sowie auch in der Transportbranche der Ausländeranteil der neu gegründeten Unternehmen besonders hoch ist. Diese Form der Mobilität durch eine Gewerbeanmeldung oder freiberufliche Tätigkeit zählt, solange es sich um Soloselbstständige oder Kleingewerbe handelt, ebenfalls zur Mobilität, da sie mit wenig Kapitalaufwand die Möglichkeit bietet, auf dem deutschen Arbeitsmarkt aktiv zu werden. Gleichzeitig birgt sie auch einige Risiken, wie zum Beispiel die Selbstverpflichtung zur Krankenversicherung und zu Steuerabgaben, die Einhaltung der Gesetze zum Arbeitsschutz und zum Mindestlohn. Nach den EU-Beitritten 2004 und 2007 ist die Anzahl der Gewerbeanmeldungen von Soloselbstständigen aus den EU8 und EU2 kurzzeitig gestiegen, da zwar die Arbeitsnehmerfreizügigkeit temporär eingeschränkt war, nicht aber die Niederlassungsfreiheit. Manche Branchen, wie zum Beispiel die Baubranche oder aber auch die Reinigungsbranche beklagen, dass durch die temporären Einschränkungen im Zugang zur abhängigen Beschäftigung ein paralleler Markt von selbstständigen Bauhelfern und Reinigungskräften entstanden ist, der mangels tariflicher und gesetzlicher Regelungen die Arbeitsstandards in diesen Branchen nachhaltig untergraben wurden.

Seit Mitte der 2010er Jahre werden jährlich mindestens 400.000 Beschäftigte aus dem Ausland nach Deutschland entsandt. Hier sollen sie vorübergehend für Firmen arbeiten , die die Beschäftigten in einem anderen Mitgliedstaat eingestellt haben. Der Einsatz erfolgt dann aber nicht für diese, sondern für ein Unternehmen in Deutschland, wobei für die Anstellung der ausländischen Beschäftigten zusätzlich auch hier ein Werkvertrag besteht. Die genaue Anzahl der entsandten Beschäftigten ist leider nicht bekannt, jedoch gibt es auf EU-Ebene Schätzungen zu den Zahlen basierend auf den sogenannten A1-Formularen. Diese werden im Heimatland der entsendenden Firma für jeden Mitarbeiter und jede Entsendung bei den zuständigen Behörden beantragt und belegen, dass die Beschäftigten für die Dauer der Entsendung Sozialabgaben im Heimatland zahlen werden. Hierbei fällt erneut auf, dass die Hauptherkunftsländer der entsandten Beschäftigten ähnlich wie auch bei der abhängigen Beschäftigung aus den EU-8-Ländern kommen und nur etwa 20 Prozent aus den EU-15. Die Hauptherkunftsländer in der EU-15 sind Österreich, Spanien, Italien und Frankreich. Innerhalb der EU-8 sind die Hauptherkunftsländer Polen, Slowenien und die Slowakei. Hier fällt vor allem der Zuwachs der Entsendungen aus Kroatien seit 2013 besonders auf.

Die geographische Nähe könnte eine mögliche Erklärung für die hohe Anzahl an Entsendungen aus Frankreich, Österreich, Polen, Slowenien und der Slowakei sein. Sie erklärt aber nicht die Entsendung aus den EU-2, Kroatien, Spanien und Italien. Ein alternativer Erklärungsansatz ist hier erneut das Lohngefälle sowie auch die anteilig niedrigeren Sozialabgaben. Zwar gilt der 2017 verabschiedete deutsche Mindestlohn als Untergrenze auch für die entsandten Beschäftigten, jedoch gab es bis zur Überarbeitung der 2020 in allen Mitgliedstaaten umgesetzten Entsenderichtlinie eine Reihe von Schlupflöchern, die durch unklare Definitionen des Entlohnungsbegriffs Umgehungen des Mindestlohns für entsandte Beschäftigte erleichtert haben.

Risiken für Beschäftigte aus dem Ausland

Die Risiken der entsandten Beschäftigten sind im Grundsatz auf alle Formen den mobilen Beschäftigung übertragbar. Das Risiko von Lohnbetrug oder Ausbeutung ist bei mobilen Beschäftigten aus mehreren Gründen größer als bei heimischen Beschäftigten: Erstens, die Arbeitsrechte innerhalb der Mitgliedstaaten der Europäischen Union sind uneinheitlich. Neben dem offensichtlichen Lohngefälle gibt es Unterschiede in den Sozialversicherungssystemen, den Lohnsystemen (gesetzliche Mindestlöhne, Tarifverträge, Akkordlöhne etc.), den Besteuerungssystemen und den Arbeitsrechten.

Die Verlagerung des Arbeitsortes in ein anderes Land enthält die Notwendigkeit diese Unterschiede genau zu kennen, um sich damit selbst vor Ausbeutung zu schützen. Je mobiler das Arbeitsverhältnis und je kürzer die Aufenthaltsdauer im anderen Mitgliedsland, desto schwieriger und unwahrscheinlicher ist es, dass zum Beispiel Saisonarbeitnehmer/-innen oder entsandte Beschäftigte die Arbeitsrechte in Deutschland genau kennen. Darüber hinaus gibt es eine sprachliche Barriere. Nicht jeder ausgeübte Beruf setzt auch Sprachkenntnisse zur praktischen Durchführung der Arbeit voraus, unabhängig davon, ob es sich um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, eine Saisonarbeit oder eine Entsendung handelt. Zur sprachlichen Barriere kommt in manchen Branchen noch die soziale Isolation von der Bevölkerung im Aufnahmeland hinzu, wie zum Beispiel in der privaten häuslichen Pflege. Mobile Beschäftigte riskieren, in einem parallelen Arbeitsmarkt ohne direkten Kontakt zu Beschäftigten des aufnehmenden Landes tätig zu sein. Durch Werkverträge, wie sie unter anderem in der Entsendung eingesetzt werden, wird die Kernbelegschaft von den mobilen Beschäftigten isoliert. Das Risiko, nicht von den Arbeitsrechten im Aufnahmeland zu profitieren, sondern zu schlechteren Bedingungen zu arbeiten, ist damit für mobile Beschäftigte viel größer als für einheimische Beschäftigte. Dementsprechend wurden in den aufnehmenden Ländern Informations- und Unterstützungsstellen geschaffen, um mobile Beschäftigte bei der Wahrnehmung ihrer europäischen Rechte zu stärken.

Quellen / Literatur

Dubow et al (2019) Evidence on the determinants of migration in the EU, Reminder Project EU

Greve, B (2011) "Labour migration and Labour market integration: causes and challenges" in In Carmel, E., Cerami, A. and Papadopoulos, T. (eds), Migration and Welfare in the New Europe: Social Protection and the Challenges of Integration, Bristol: Policy Press

Pertersen, W. (1958) "A General Typology of Migration" American Sociological Review Vol. 23, No. 3 (Jun., 1958), S. 256-266.

Piore, M. (1979) Birds of passage- Migrant Labor and Industrial Societies, Cambridge University Press.

Voss, D. & Weinkopf, C. (2012) Niedriglohnfalle Minijob, WSI-Mitteilungen.

Wagner, I. (2018) Workers without Borders - Posted Work and Precarity in the EU, Cornell University Press, London.

Bettina Wagner

Bettina Wagner ist Arbeitssoziologin und arbeitet am WSI, dem Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut der Hans-Böckler Stiftung. Ihre Forschungsschwerpunkte sind Arbeitsmigration in der Europäischen Union, Entsendung und Mobile Beschäftigungsformen in Europa, Europäische Integration und Gewerkschaftsstrukturen in Osteuropa.

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Erntehelfer bei der Erdbeerernte in Mecklenburg-Vorpommern (© picture-alliance/dpa)

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Migration und der Sammelbegriff ‚Migrant'

Der Begriff Migration stammt vom lateinischen Wort ‚migratio' und beschreibt in seiner Grundform nur die Verlagerung des Aufenthalts eines Menschen oder Tieres. Erst der Kontext, in dem dieser Begriff verwendet wird, verrät genaueres über seine Form und Auslegung. Der wissenschaftliche Diskurs zum Sammelbegriff Migrant und dessen Situation im Aufnahmeland ist durch die Beschreibung des Soziologen Georg Simmel treffend zusammengefasst: „der Fremde, der heute kommt und morgen bleibt". Ein Migrant wird als „fremd" betrachtet, da sie oder er sich sowohl im räumlichen Ursprung als auch sozial von den Einheimischen unterschiedet und beide Seiten sich erst kennenlernen müssten, um die Fremdheit zu überwinden.

Die Verlagerung des Aufenthalts einer Person von einem Land ins andere kann freiwillig oder aufgrund der humanitären, politischen, wirtschaftlichen Bildungs- oder Umweltsituation geschehen. Dabei kann weiterhin zwischen temporärer, zirkulärer oder langfristiger Migration unterschieden werden. Temporäre Migration, die von vorneherein zeitlich begrenzt ist, sowie zirkuläre Migration, die den oft mehrfachen Wechsel zwischen Herkunftsland und Zielland beschreibt, werden oft auch als Mobilität zusammengefasst, während die langfristig orientierte Migration umgangssprachlich auch als Auswandern beschrieben wird.

Letzteres bezeichnet die langfristige Verlagerung des Lebensmittelpunktes in ein anderes Land und kann damit auch mit dem Nachzug der Familie, dem Lernen der Sprache des aufnehmenden Landes sowie letztendlich mit der Annahme der Staatsbürgerschaft dieses Landes einhergehen. Migrantinnen und Migranten haben damit je nach kontextueller Betrachtung nicht notwendigerweise eine andere Staatsbürgerschaft als die anderen Menschen im aufnehmenden Land. Ein Beispiel dafür sind diejenigen, die als Auswanderer nach dem Ende des Kalten Krieges aus der ehemaligen Sowjetunion als sogenannte ‚Russlanddeutsche' nach Deutschland einwanderten (siehe hierzu auch das Dossier Russlanddeutsche). Der Großteil hat inzwischen die deutsche Staatsbürgerschaft, aber teilweise selbst Migrationserfahrung im politischen und geographischen Sinn. Im Gegenzug dazu verdeutlicht das Beispiel der sogenannten ‚Gastarbeiter' der Nachkriegszeit, dass eine ursprünglich als zirkulär geplante Verlagerung des Arbeitsortes in ein anderes Land je sich in eine langfristige Auswanderung und Verlagerung des Lebensmittelpunktes inklusive Familiennachzug umwandeln kann.

Darüber hinaus ist es auch eine politische und gesellschaftliche Frage inwiefern Menschen, die die deutsche Staatsangehörigkeit angenommen haben, oder bereits seit vielen Jahren in Deutschland leben noch politisch oder statistisch als Migrantinnen und Migranten betrachtet werden sollten. Der Begriff „Migrationshintergrund" zum Beispiel bezieht sich laut dem Statistischen Bundesamt auf Menschen, die selbst oder mindestens ein Elternteil die deutsche Staatsangehörigkeit nicht durch Geburt besitzen, sondern im Laufe ihres Lebens angenommen haben. Menschen, die keine deutsche Staatsbürgerschaft besitzen werden beim Statistischen Bundesamt unter dem Sammelbegriff Ausländer zusammengefasst, schließen aber dabei diejenigen aus, die eigene Migrationserfahrung haben aber in der Vergangenheit die deutsche Staatsbürgerschaft angenommen haben. Menschen, die bereits seit mehr als 30 Jahren in Deutschland leben und Daueraufenthaltsrecht haben, aber die Staatsangehörigkeit des Heimatlandes behalten haben, zählen statistisch im Gegenzug zur Gruppe der Ausländer.

Unabhängig von der Staatsbürgerschaft gibt die rechtliche Perspektive der Europäischen Union zu diesem Thema dabei, zumindest was die Bürger/-innen ihrer Mitgliedsländer angeht, eine klare Richtung und zwar im Freizügigkeitsgesetz der EU: EU-Bürger/-innen, die in einem anderen Land studieren, auf dem Arbeitsmarkt tätig werden, Dienstleistungen erbringen, haben das Recht auf Aufenthalt und Gleichbehandlung unabhängig von ihrer Staatsbürgerschaft sofern sie einen gültigen Personalausweis besitzen. Darüber hinaus haben EU-Bürgerinnen auch unter bestimmten Auflagen, die im Gesetz geregelt sind, das Recht zur Arbeitssuche in ein anderes EU-Land zu gehen oder aber als Familie nachzuziehen.

QuellentextArtikel 21 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union

Jeder Unionsbürger hat das Recht, sich im Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten vorbehaltlich der in den Verträgen und in den Durchführungsvorschriften vorgesehenen Beschränkungen und Bedingungen frei zu bewegen und aufzuhalten.

Quelle: Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union

Migration in Europa

Aus europäischer Perspektive ist die sogenannte Freizügigkeit ihrer Bürgerinnen und Bürger eine der Grundsäulen in der Europäischen Union. Die Abschaffung der Grenzkontrollen sowie eine europaweit anerkannte Form sich auszuweisen, sind durch das Schengen-Abkommen im Jahr 1990 eingeleitet worden und inzwischen nehmen 23 der 27 EU-Mitgliedstaaten (Stand: 2020) am Schengenraum teil. Jeder EU-Bürger und jede EU-Bürgerin können damit innerhalb der EU in ein anderes Land reisen. Im Falle einer Arbeitssuche wird dieser Zeitraum sogar auf sechs Monate ausgeweitet. Bedingung ist jedoch, dass in diesem Zeitraum eine gültige Krankenversicherung und ausreichende finanzielle Mittel vorliegen, um den Aufenthalt zu finanzieren. Im Jahr 2020 sind circa 13,1 Millionen EU-Bürgerinnen und Bürger in einem anderen Mitgliedstaat der EU als wohnhaft gemeldet.

Nichtsdestotrotz ist der Anteil im Vergleich zu der Bevölkerung des jeweiligen Landes mit wenigen Ausnahmen (wie zum Beispiel Luxemburg oder Österreich) eher klein: Es sind etwa drei Prozent aller Bürgerinnen und Bürger, die einen EU-Pass haben. Betrachtet man nun die absoluten Zahlen, wird schnell deutlich, dass in der EU-27 Hauptziel- und Herkunftsländer für die intraeuropäische Migration existieren und diese Trends sich in den letzten Jahren verfestigt haben.

Für die Migration innerhalb der Europäischen Union gilt zwar die Freizügigkeit der EU-Bürgerinnen und Bürger, jedoch müssen für eine Anmeldung und einen längerfristigen Aufenthalt (ab drei Monaten) bestimmte Bedingungen erfüllt werden, die diesen Aufenthalt ermöglichen. Möchten EU-Bürger zum Beispiel als Arbeitnehmer im Aufnahmeland aktiv werden, sichert ihnen das Arbeitnehmerfreizügigkeitsrecht den uneingeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt im Aufnahmeland. Durch die Ausübung einer Tätigkeit im Aufnahmeland haben EU-Bürger/-innen automatisch die gleichen Rechte und Pflichten wie auch deutsche Staatsbürger*innen, sowohl dass die Arbeitsbedingungen angeht als auch die Steuer- und Sozialrechte. Das bedeutet zu Beispiel, dass EU-Bürger/-innen, die in einem anderen Mitgliedstaat sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind, im Falle einer Arbeitslosigkeit auch Anspruch haben auf Arbeitslosengeld I und später auch Rentenansprüche in diesem Land geltend machen können.

Als Arbeitnehmer gelten auch EU-Bürger in geringfügigen Beschäftigungen. In Deutschland sind dies die die sogenannten Mini- und Midijjobs. Der Arbeitnehmer/-innenbegriff wurde durch verschiedene Rechtsprechungen der Europäischen Gerichtshofes im Laufe der Jahre wie folgt definiert: Es muss sich um eine tatsächliche und echte Tätigkeit handeln, die vergütet wird und eine Mindestarbeitszeit von ca. zehn Stunden pro Woche beinhaltet oder die beschäftigte Person muss genügend verdienen um keine zusätzliche Unterstützung vom aufnehmenden Land zu beanspruchen.

Neben dem Status als Arbeitssuchende oder Arbeitnehmende, können sich EU-Bürger/-innen auch als Studierende, Rentner/-innen oder aber Selbstständige in einem anderen Mitgliedstaat bei den Behörden melden. Mit der Ausnahme der Selbstständigkeit (die auf der Niederlassungsfreiheit basiert), reicht dafür ein Nachweis der gültigen Krankenversicherung aus dem Heimatland und der Nachweis über finanzielle Sicherheit. Selbstständige müssen als Bedingung für die Anmeldung ihrer Selbstständigkeit auch eine Krankenversicherung im Aufenthaltsland abschließen. Wenn keine dieser Bedingungen zutrifft, müssen EU-Bürger nach drei Monaten und als arbeitssuchend gemeldete Personen nach sechs Monaten das aufnehmende Land verlassen. Die einzige Alternative ist ein Nachweis, dass über genügend finanzielle Mittel verfügt wird, um die eigenen Lebenshaltungskosten und Krankenversicherung ohne Unterstützung des Aufnahmelandes abdecken zu können.

Darüber hinaus, gibt es noch andere Formen der Migration, die in der aktuell verfügbaren Statistik zu den Meldedaten nicht auftauchen, jedoch Beispiele für die Mobilität innerhalb der Europäischen Union sind: Die Saisonarbeit, ebenso wie auch die Entsendung von Beschäftigten, ist eine Form der zirkulären Migration, in der die Beschäftigten zwar für einen bestimmten Zeitraum in einem anderen Land arbeiten, aber nicht in diesem Land gemeldet sind oder aber Steuern zahlen und damit nicht in den Statistiken auftauchen. Umso schwieriger ist es, diese mobilen Beschäftigten im politischen und gesellschaftlichen Diskurs zu Migration mitberücksichtigen.

Migration nach Deutschland

In Deutschland lebten im Juni 2020 nach Angaben des Ausländerzentralregisters, insgesamt 20,8 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund. Etwas mehr als die Hälfte davon, 11,2 Millionen Menschen, zählten zur ausländischen Bevölkerung. Das heißt sie besaßen zu dem Zeitpunkt eine ausländische Staatsbürgerschaft. Von diesen 11,2 Millionen stammten etwa zwei Drittel aus Europa und etwas weniger als die Hälfte aus der Europäischen Union.

Dabei fällt auf, dass die Zahl in Deutschland gemeldeten EU-Bürgerinnen und Bürger seit 2013 stetig zugenommen hat. Die auffälligsten Zuwächse sind bei polnischen, rumänischen und bulgarischen Staatsbürgern zu erkennen. Lebten 2013 etwa 73.000 rumänische Bürger in Deutschland, so waren 2019 bereits 748.000 Bürger gemeldet. Die Anzahl der polnischen Bürgerinnen und Bürger hat sich seit 2013 etwa verdoppelt, während die Anzahl der Staatsbürger aus Italien nur geringfügig gewachsen ist.

Die Darstellung der ausländischen Bevölkerung nach Herkunftsländern verdeutlicht sehr gut, dass vor allem die Bürgerinnen und Bürger aus den seit 2004 beigetretenen Mitgliedstaaten der EU ihre Freizügigkeit nutzen und in andere Mitgliedstaaten temporär oder langfristig ziehen.

Migration und der deutsche Arbeitsmarkt

Der deutsche Arbeitsmarkt ist seit Jahren in vielen Bereichen auf Migrantinnen angewiesen. Bereits seit den 50er Jahren hat Deutschland im Ausland um migrantische Arbeitskräfte geworben da der Arbeitskräftebedarf nicht mit hiesigen Arbeitskräften gedeckt werden konnte (Hintergrund dazu hier). Diese sogenannten „Gastarbeiter" kamen aus Italien, Türkei, Marokko, um den Bedarf an Arbeitskräften auf dem deutschen Arbeitsmarkt abdecken zu können und das Wirtschaftswachstum im Nachkriegsdeutschland decken zu können. Grundlage hierfür bildeten bilaterale Abkommen zwischen Deutschland und den anderen Ländern. Entgegen der ursprünglichen Annahme sind nicht alle, die im Zuge dieser Abkommen nach Deutschland geholt wurden, nach einem gewissen Zeitraum wieder heimgekehrt, sondern in Deutschland geblieben und haben teilweise ihre Familien nachgeholt. Ein Teil der Zugewanderten hat die deutsche Staatsbürgerschaft angenommen. Bei manchen haben die Kinder die deutsche Staatsbürgerschaft angenommen. Der Diskurs zum Thema Migrationshintergrund beziehungsweise Migrantinnen und Migranten in zweiter oder inzwischen sogar dritter Generation verdeutlicht die statistisch und vor allem politisch schwierige Unterscheidung der einzelnen Gruppen, die unter dem Begriff Migrantinnen und Migranten zusammengefasst werden. Obwohl also im Alltag der Begriff des Migrationshintergrundes sehr häufig verwendet wird, ist er für die statistische Betrachtung der Erwerbstätigkeit von Migrantinnen und Migranten in Deutschland weniger brauchbar. Aus diesem Grund wird in den meisten Statistiken nicht nach dem Migrationshintergrund, sondern nach der Staatsangehörigkeit der Beschäftigten unterschieden, unabhängig davon, wie lange sie sich bereits im jeweiligen Land aufhalten.

Im Juni 2020 waren ca. zehn Millionen Ausländer in Deutschland gemeldet, rund 4,2 Millionen davon waren Bürger der EU. Der Anteil der in Deutschland gemeldeten Menschen mit ausländischem Pass ist in den letzten zehn Jahren merklich gewachsen. Dies trifft sowohl auf die EU-Bürgerinnen und Bürger, als auch auf Menschen aus den sogenannten Drittstaaten (andere Länder außerhalb der EU) zu (mehr dazu hier).

Betrachtet man nun die Beschäftigungsformen, fällt auf, dass der Großteil der gemeldeten EU-Bürgerinnen und Bürger in einer abhängigen Beschäftigung sind und auch diese Gruppe in den letzten zehn Jahren am signifikantesten angestiegen ist, während die Anzahl der geringfügig Beschäftigten sowie der Arbeitslosen relativ gleich geblieben ist. Der Großteil der EU-Bürger/-innen, die nach Deutschland migriert sind, sind damit in den regulären Arbeitsmarkt integriert und haben dieselben Rechte und Pflichten wie auch deutsche Beschäftigte.

Nichtsdestotrotz bedarf es einer genaueren Betrachtung der unterschiedlichen Formen der Beschäftigung auf dem Arbeitsmarkt, um ein deutlicheres Bild über Integration in den Arbeitsmarkt zu erhalten.

EU-Migration und Arbeitslosigkeit

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit ermöglicht auch Arbeitssuchenden, grenzübergreifend aktiv und mobil zu werden: Eine Person, die in einem EU-Mitgliedstaat arbeitslos geworden ist, hat als EU-Bürger/-in grenzübergreifend das Recht, nach einer neuen Beschäftigung zu suchen. Wenn bereits in einem anderen Mitgliedsland der EU bereits gearbeitet wurde, besteht im Falle eines Jobverlustes nach einem bestimmten Zeitraum auch das Recht auf Arbeitslosengeld. All diese Personen tauchen dann in den deutschen Statistiken als arbeitslos oder arbeitsuchend auf. Dabei fällt auf, dass 2019 nur 168.000 EU-Bürgerinnen und Bürger in Deutschland arbeitslos gemeldet waren. In Vergleich dazu waren etwa 1,6 Millionen Deutsche und 627.000 ausländische Staatsbürger insgesamt arbeitslos gemeldet.

Auffällig ist zudem, dass die Arbeitslosenzahl in den letzten Jahren stabil bis rückläufig gewesen ist und einzig die Anzahl der Arbeitslosenzahlen aus den EU-2, also Rumänien und Bulgarien, leicht angestiegen ist. Wissenschaftliche Studien erklären diese Volatilität in der Arbeitslosigkeit jedoch damit, dass Beschäftigte aus den EU-2 besonders häufig in prekären und befristeten Beschäftigungsverhältnissen arbeiten und damit häufiger von Kündigungen betroffen sind. Dies belegen auch die jüngsten Zahlen aus 2020, die die Arbeitslosenzahlen nach den ersten wirtschaftlichen Auswirkungen der Pandemie abbilden. Die Anzahl der Arbeitslosen ist für alle EU-Bürger gestiegen, jedoch besonders bei den EU-2 Bürgern, sowohl relativ als auch absolut gesehen.

Eine mögliche Erklärung der geringen Arbeitslosenzahlen von EU-Bürger/-innen insgesamt ist die hohe Mobilität der meist jungen Bürgerinnen und Bürger aus den nach 2004 beigetretenen EU-Mitgliedstaaten. Studien zur durchschnittlichen Aufenthaltsdauer bestätigten, dass der Großteil der ausländischen Bevölkerung zwischen ein und vier Jahren in Deutschland bleibt (mehr zur Aufenthaltsdauer finden Sie hier). Dies trifft vor allen Dingen auf EU-Bürger/-innen zu. Im Falle eines Jobverlustes ist es daher wahrscheinlicher, dass die EU-Bürger/-innen entweder in einem anderen Mitgliedsland eine neue Beschäftigung suchen oder aber ins Heimatland zurückkehren und ihre Ansprüche auf Arbeitslosengeld gar nicht in Deutschland geltend machen. Diese These wird durch die relativ niedrigen Zahlen von SGB II-Empfängerinnen und Empfänger, die eine EU-Staatsbürgerschaft haben, bekräftigt. In Deutschland empfangen im Durchschnitt 19,2 Prozent der ausländischen Bürgerinnen und Bürger SGB II, aber nur 9,2 Prozent der EU-Bürger, da sie durch die Arbeitnehmerfreizügigkeit im Falle einer Arbeitslosigkeit in einem anderen Land beziehungsweise ihrem Heimatland nach einem neuen Job suchen können. Die vergleichsweise geringe durchschnittliche Aufenthaltsdauer der Beschäftigten aus den EU-8 und EU-2 Ländern in Deutschland ist aber auch ein Indikator für die Mobilität der Bürger/-innen im Bestreben nach einem besseren und stabilen Arbeitsverhältnis. Da Deutschland durch den demographischen Wandel auf Arbeitskräfte aus anderen Ländern angewiesen ist, könnten hier mehr Anreize für Bürger/-innen der EU geschaffen werden, um im deutschen Arbeitsmarkt aktiv zu bleiben. Ein Beispiel für dieses Bestreben der Bundesregierung ist das sogenannte Anerkennungsgesetz, das bereits 2012 in Kraft trat und die Anerkennung von im Ausland erworbenen beruflichen Qualifikationen erleichtern soll. In den ersten sechs Jahren nach dessen Einführung wurden etwa 140.000 Anträge für eine derartige Anerkennung gestellt. Darüber hinaus wurde im Jahr 2019 das sogenannte Fachkräfteeinwanderungsgesetz erlassen, das über die Grenzen der EU hinaus auch Personen aus Drittstaaten in sogenannten MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) den Zugang zum Arbeitsmarkt und der Ausbildung in Deutschland erleichtern soll.

Quellen / Literatur

Aktuelle Statistiken zu Menschen mit Migrationshintergrund finden Sie auf der Seite des Statistischen Bundesamts.

Brücker, H., Andreas Hauptmann und Ehsan Vallizadeh (2013) Zuwanderer aus Bulgarien und Rumänien: Arbeitsmigration oder Armutsmigration?

Europäische Kommission (2020) 2019 Annual Report on Intra-EU Labour Mobility, erstellt von Elena Fries-Tersch, Matthew Jones, Birte Böök, Linda de Keyser, Tugce Tugran Fischer-Souan, Maricia (2019) Between 'Labour Migration' and 'New European Mobilities': Motivations for Migration of Southern and Eastern Europeans in the EU, Social Inclusion, Vol. 7: 4, S. 7-17 DOI: 10.17645/si.v7i4.2334

Simmel, Georg (1908) Exkurs über den Fremden Soziologie. Untersuchungen über die Formen der Vergesellschaftung. Berlin : Duncker & Humblot, S. 509-512.

Wagner, B., und Anke Hassel. 2015. "Europäische Arbeitskräftemobilität nach Deutschland - Ein Überblick über Entsendung, Arbeitnehmerfreizügigkeit, Saisonarbeit und Niederlassungsfreiheit von EU-Bürgern in Deutschland". Forschungsbericht für die Hans-Böckler-Stiftung Nr. 301.

Bettina Wagner

Bettina Wagner ist Arbeitssoziologin und arbeitet am WSI, dem Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut der Hans-Böckler Stiftung. Ihre Forschungsschwerpunkte sind Arbeitsmigration in der Europäischen Union, Entsendung und Mobile Beschäftigungsformen in Europa, Europäische Integration und Gewerkschaftsstrukturen in Osteuropa.

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Aus europäischer Perspektive ist die sogenannte Freizügigkeit ihrer Bürger/-innen eine der Grundsäulen in der EU. Deutschland gehört zu den Hauptzielländern innereuropäischer Arbeitsmigration.

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Die Fortschritte im Bereich der Künstlichen Intelligenz (KI) gehören ohne Zweifel zu den wichtigsten Treibern des Wandels von Arbeit. KI entwickelt sich auf Basis der Digitalisierung, in deren Folge sich etwa Berufsbilder, Tätigkeiten und Arbeitsformen, aber auch Ansprüche an gute Arbeit wandeln. Die schon wahrnehmbaren Veränderungen sind in erster Linie auf Automatisierung und Vernetzung zurückzuführen. Das Potenzial von KI geht deutlich darüber hinaus: Ihre fortschreitende Einführung in Unternehmen wird den allermeisten Prognosen zufolge einen deutlich tiefgreifenderen Wandel bewirken, mit entsprechenden Folgen für den Arbeitsmarkt. Der Befürchtung, dass bestimmte Tätigkeiten künftig nicht mehr von Menschen erledigt werden und damit Arbeitsplätze wegfallen, weil KI-gestütze Systeme bestimmte Aufgaben besser, effizienter und damit kostengünstiger erledigen können, steht die Hoffnung gegenüber, dass - wie bei vorangegangenen technologiegetriebenen Transformationen - neue Tätigkeitsfelder, Kooperationsformen und damit eine neue Qualität von Arbeit entstehen werden.

Was ist KI?

Mit dem Begriff KI verbinden wir im Allgemeinen bestimmte Technologien. Tatsächlich ist KI vielmehr ein Konzept der Informatik, genauer das informationstechnische Projekt, Maschinen in die Lage zu versetzen, bei der Bewältigung von Aufgaben Intelligenz zu gebrauchen und zu lernen. Dabei ist nicht genau bestimmt, was Intelligenz hier heißt. Die unterschiedlichen Definitionen heben im Kern auf die Fähigkeit ab, auf der Basis von Wissen und Erfahrung Probleme zu lösen und bestimmte Ziele zu erreichen. Die allermeisten Autor*innen grenzen maschinelle Intelligenz von menschlicher Intelligenz ab, vor allem mit Blick auf deren Flexibilität. Einige bestreiten sogar, dass Maschinen wirklich intelligent sein können. Begrifflich ist KI also weder unumstritten noch klar festgelegt.

Welche Verfahren und Technologien durch maschinelles Lernen möglich werden, lässt sich gegenwärtig kaum absehen. Die bereits existierenden Systeme sowie diejenigen, die sich noch in der Entwicklung befinden, sind sogenannte schwache KIs. Diese sind noch auf ganz bestimmte Einsatzbereiche beschränkt, hier aber - anders als automatisierte Systeme - in der Lage, zu lernen und gewisse Elemente menschlicher Intelligenz zu imitieren. Sie können etwa Voraussagen treffen, Lösungen für Probleme finden, Regeln ableiten und anwenden, generative KIs können Inhalte erzeugen. Noch bleiben die Systeme aber mehr oder weniger auf jeweils bestimmte Anwendungsfälle festgelegt. So können komplementäre KIs Beschäftigte unterstützen, während substituierende KIs bestimmte Tätigkeiten vollkommen selbstständig ausführen. Die oft in der Diskussion stehenden sogenannten starken KIs, die Menschen intellektuell ebenbürtig oder gar überlegen sind, ein Bewusstsein entwickeln und sich über einen bestimmten Bereich hinaus flexibel einsetzen lassen, haben gegenwärtig eher den Status eines philosophischen Konzepts.

Vor allem die Fähigkeit von KI-Technologien zum Selbstlernen macht es wahrscheinlich, dass sie sich tiefgreifender und umfassender auf Arbeit auswirken als vernetzte oder automatisierte Systeme. Diese sind nicht flexibel, können keine Urteile fällen oder aus Erfahrung lernen, nicht kommunizieren oder mit Menschen interagieren. Auch bedürfen intelligente Systeme weniger menschliche Eingriffe und Steuerung und sind potenziell in der Lage, mehr Aufgaben wirklich selbstständig zu erledigen.

Welche Rolle spielt KI heute schon in der Arbeitswelt?

Die Erwartungen an die wirtschaftliche Nutzung von KI sind deutlich größer als ihre tatsächliche Verbreitung in Unternehmen, entsprechend hat KI gegenwärtig noch wenig Einfluss auf den Arbeitsmarkt. Ein schneller, disruptiver Wandel, wie er oft befürchtet wird, zeichnet sich nicht ab, eher die Fortsetzung der bisher langsamen und schrittweisen Einführung für ganz bestimmte Anwendungsfälle. Eine Rolle spielen hier sicher Kosten-Nutzen-Abwägungen der Unternehmen: Dem möglichen Innovations- und Einsparpotenzial stehen die für manche Anwendungsgebiete noch sehr hohen Kosten für die Entwicklung und Implementierung der oftmals spezifischen KI-Lösungen gegenüber. Die allermeisten digitalen Anwendungen in den Unternehmen sind aktuell vernetzte und automatisierte Systeme. Nur vereinzelt wird schon KI eingesetzt, in der Regel in Großunternehmen, und hier zumeist Systeme für KI-gestützte Automatisierung. Eine 2020 veröffentlichte Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWi) hat ermittelt, dass bis zum Jahr 2019 nur knapp 6 % der Unternehmen in Deutschland KI in Produktion, Dienstleistungen oder internen Prozessen eingesetzt haben. Bei nur 12 % dieser Unternehmen ist KI ein wesentlicher Teil des Geschäftsmodells. KI wird etwa für die Verarbeitung und Analyse von Daten in der Produktentwicklung und Fertigung oder im Materialmanagement genutzt, zur Unterstützung beim Verkauf, in der Kundenbetreuung, zur Personalisierung von Werbung sowie in der Personalarbeit und zum Teil zur Überwachung der Mitarbeitenden.

Beispiele aus der Praxis: Wo wird KI schon eingesetzt?

Zur Bearbeitung von Anträgen im Versicherungsfall
Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, nutzt die Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse (BG ETEM), eine Trägerin der gesetzlichen Unfallversicherung, bereits seit 2019 ein KI-basiertes System zur Ermittlung möglicher Regressfälle. Eine Software prüft jede neue Unfallaufnahme anhand bereits bearbeiteter Fälle und gibt eine Empfehlung, ob der Sachverhalt auf einen möglichen Regress geprüft werden sollte, sowie eine Kostenschätzung ab. Die abschließende Entscheidung, ob ein Regressverfahren begonnen wird, obliegt aber weiterhin den Mitarbeitenden.

Zur Verbesserung der Abläufe bei der Flugabfertigung
Bis ein Flugzeug starten kann, müssen von ganz unterschiedlichen Dienstleistern viele Handgriffe getan werden. Zur Analyse, Koordinierung und Optimierung dieser komplexen Abläufe setzt die Lufthansa-Tochter CityLine eine Software ein. Sie hilft dem Unternehmen in nahezu allen Bereichen dabei, die eigenen Prozesse besser zu verstehen, Probleme abzusehen und rechtzeitig geeignete Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Die Airline verbesserte damit eigenen Aussagen zufolge ihre Pünktlichkeit erheblich.

Zur Vermeidung von Überproduktion in Bäckereibetrieben
Einige Bäckereibetriebe begegnen Fachkräftemangel, steigenden Rohstoffpreisen und Lebensmittelverschwendung mit KI: Eine Software unterstützt sie dabei, Einkauf, Produktion, Verkauf und Personaleinsatz effizient zu planen. Dabei werden nicht nur Daten zu Kosten oder Verkaufszahlen einbezogen, sondern etwa auch geplante Baustellen oder Ferienzeiten berücksichtigt; alle Dinge also, die sich auf den Warenabsatz auswirken können.
Quelle: acatech Deutsche Akademie der Technikwissenschaften: Plattform lernende Systeme

Insgesamt zielt der Einsatz von KI darauf, Fehler zu vermeiden, Effizienz, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und Lohnkosten zu senken. Obwohl die meisten Unternehmen das Potenzial von KI sehen, sind viele noch unsicher, welche Anwendungsbereiche möglich und vor allem lohnenswert sind. Die BMWi-Studie lässt außerdem den Schluss zu, dass noch geeignetes Personal fehlt: So blieben im Jahr 2019 43% der offenen Stellen mit KI-Bezug unbesetzt.

Wie wird KI den Arbeitsmarkt in Zukunft beeinflussen?

Verlässliche Aussagen zu Beschäftigungseffekten eines wachsenden Einsatzes von KI lassen sich derzeit nicht formulieren. Noch lässt sich nicht absehen, welche technischen Möglichkeiten KI birgt oder wie sich die einzelnen Branchen mit ihren zudem sehr heterogenen Voraussetzungen, Möglichkeiten und Anforderungen entwickeln werden. Entsprechend vage ist die Studienlage. Immerhin lässt die wachsende Zahl von Prognosen, die sich vor allem auf mathematische Modelle stützen, erste vorsichtige Beschreibungen zu, wobei die Untersuchungen zum Teil zu unterschiedlichen oder sogar kontroversen Einschätzungen kommen. Wieder erschweren die Neuartigkeit und die Offenheit des Feldes verlässliche Aussagen: Einerseits spielen die genannten unternehmensbezogenen Gründe eine Rolle, andererseits fokussieren die Studien zum Teil auf verschiedene Handlungsfelder, legen unterschiedliche Begriffe von KI zugrunde, beziehen jeweils wenige oder viele andere Einflussfaktoren in ihre Prognosen ein, nehmen nur bestimmte Technologien in den Blick oder gehen von einem flächendeckenden Einsatz aus, der sich so noch gar nicht absehen lässt. Hinzu kommt, dass technische Entwicklungen nicht isoliert Einfluss auf Arbeit nehmen, sondern immer auch soziale und arbeitspolitische Faktoren eine Rolle spielen.

Vergleichsweise gut untersucht ist der Einfluss von Sprachmodellen (LLM; Large Language Modell) wie ChatGPT auf Arbeit und Produktivität. Diese KI-Form ist schon relativ weit entwickelt und kann potenziell für viele Aufgaben eingesetzt werden, deshalb ist davon auszugehen, dass LLMs künftig zu den prägenden Technologien zählen und ihr Einsatz Arbeit entsprechend beeinflussen wird. Wenn sich die Ergebnisse auch nur bedingt auf andere Technologien übertragen lassen, bieten sie doch immerhin Orientierung und ermöglichen Prognosen als Tendenzaussagen.

Bemerkenswert ist etwa, was Noy und Zhang mit Hilfe eines Online-Experiments gezeigt haben: Demnach lassen sich durch den Einsatz von ChatGPT bei Schreibaufgaben nicht nur die Arbeitsqualität steigern und der Zeitaufwand verringern. Es verbessern sich auch die Fähigkeiten der Mitarbeitenden so, dass geringer qualifizierte Personen bessere Ergebnisse erzielen können und die Ungleichheit zwischen den Mitarbeitenden abnimmt. Auch auf die Arbeitszufriedenheit und das Gefühl der Selbstwirksamkeit hatte die Arbeit mit der KI in der Studie einen positiven Einfluss. Zur Vorhersage von Beschäftigungseffekten haben Eloundou, Manning, Mishkin und Rock im Jahr 2023 in einer Modellierung zum Einfluss von LLMs auf den Arbeitsmarkt in den USA erhoben, wie viele Arbeitnehmende aktuell Tätigkeiten ausführen, die künftig vollständig oder teilweise von LLMs erledigt werden könnten. Die Studie verweist auf enorme wirtschaftliche, soziale und politische Auswirkungen, die aber weniger auf die LLMs selbst zurückzuführen sind als vielmehr auf Technologien und Werkzeuge, die die KI ermöglicht. Der Prognose zufolge werde LLM-basierte Software künftig bei 47-56 % der Arbeitsaufgaben zum Einsatz kommen. 10 % der Arbeitsaufgaben von 80 % der Beschäftigten in den USA könnten von einem LLM erledigt werden, bei 19 % der Arbeitnehmenden ließen sich sogar 50 % der Tätigkeiten durch die KI ausführen. Von der Veränderung seien der Studie zufolge alle Beschäftigungs- und Lohnniveaus betroffen, wobei im Unterschied zur bisherigen Auswirkung der Digitalisierung von Arbeit höhere Einkommensgruppen und Berufe, die einen Studien- oder Berufsabschluss erfordern, stärker betroffen sein werden. LLMs werden künftig vor allem in den Bereichen Programmieren und Schreiben eine Rolle spielen, während Tätigkeiten, die einen stärkeren naturwissenschaftlichen Bezug haben oder kritisches Denken erfordern, weniger betroffen sein werden. Die Forschenden zählen etwa Autor*innen, Mathematiker*innen, Steuerfachleute, Finanzanalyst*innen, Nachrichtenanalyst*innen sowie Reporter*innen und Webdesigner*innen als stark betroffene Berufsgruppen auf. Eine Studie von Felten, Raj und Seamans bestätigt diese Ergebnisse und benennt außerdem Rechtsdienstleistungen und Bildungsberufe als Arbeitsbereiche, die sich durch den Einfluss von KI voraussichtlich besonders stark verändern werden. Die Forschenden erklären die stärkere Betroffenheit mittlerer bis hoher Qualifikations- und Lohnniveaus damit, dass KI im Allgemeinen und LLMs im Besonderen Fachwissen breiter zugänglich machen und andererseits KIs zwar komplexe Aufgaben erledigen, dafür aber eine gewisse und zum Teil routinemäßige Zuarbeit benötigen. Insgesamt, so zeigen die Untersuchungen, wird KI in den verschiedenen Branchen bzw. Arbeits- und Tätigkeitsbereichen in ganz unterschiedlicher Art und Weise und Stärke Einfluss nehmen.

Dass die Entwicklung von aktuell nicht absehbaren Faktoren abhängt und verlässliche Aussagen derzeit auch deshalb kaum möglich sind, unterstreicht eine 2023 von Briggs und Kodnani veröffentlichte Studie, die im Gesamten die Auswirkungen von KI auf Wirtschaftswachstum und volkswirtschaftliche Produktivität in den USA und Europa betrachtet. Ihrer Modellierung legten die Forschenden die Annahme zugrunde, dass KI ihre absehbaren Fähigkeiten voll entfalten kann. Sie stellten fest, dass in diesem Fall etwa ⅔ der aktuell existierenden Arbeitsplätze potenziell dem Zugriff von KI ausgesetzt sind, wenn auch in unterschiedlichem Maße. ¼ der Arbeitsplätze könnte durch generative KI ersetzt werden. Demnach wären in den USA und in Europa etwa 300 Millionen Vollzeitarbeitsplätze bedroht, wenn KI vollumfänglich zum Einsatz kommt. Die Forschenden führen zugleich an, dass große technologische Innovationen in der Vergangenheit immer neue Branchen und Beschäftigungsmöglichkeiten hervorgebracht und damit eine Arbeitskräfteverlagerung bewirkt haben, was aller Voraussicht nach auch für die Weiterentwicklung von KI gelte. Für Deutschland lässt sich dieser Trend laut BMWi-Studie schon erkennen: Hier hat der noch sehr begrenzte Einsatz von KI in den Jahren 2016 bis 2018 bereits dafür gesorgt, dass rund 48.000 neue Arbeitsplätze entstanden sind.

Wovon hängt der Einfluss von KI auf Arbeit und den Arbeitsmarkt ab?

Wie der Einfluss von KI auf Arbeit und Arbeitsmarkt sich tatsächlich entwickelt, hängt von zahlreichen Faktoren ab: Etwa davon, wie autonom und intelligent die Systeme tatsächlich sind, wie gut Arbeitnehmende mit ihnen umgehen können und ob und wie schnell die notwendigen rechtlichen Rahmenbedingungen geschaffen werden. Nicht zuletzt spielt es eine Rolle, wie die Unternehmen den Nutzen der Technologien einschätzen und an welchen Stellen diese dann tatsächlich implementiert werden. Auch soziale Effekte sind zu berücksichtigen sowie die Bedingungen in den Branchen, Betrieben und letztlich die Anforderungen jedes einzelnen Arbeitsplatzes. Tätigkeiten, die zwischenmenschliche Interaktion, Kreativität, Bewegung, Intuition, Einfühlungsvermögen oder Fantasie erfordern, werden kaum betroffen sein. Wie schon bei der Automatisierung werden sich Aufgaben und Qualifikationsanforderungen ändern, was zunächst verunsichern kann. Insbesondere müssen Beschäftigte in der Lage sein, mit den Systemen umzugehen, Fehler festzustellen und ihren eigenen Verantwortungsbereich als solchen wahrzunehmen. Die große Mehrheit der Studien geht davon aus, dass KI menschlichem Tun in produktiver Kooperation etwas hinzufügen, sie aber nicht überflüssig machen wird. KI kann menschliche Arbeit durch intelligente Zuarbeit ergänzen - etwa bei Analyse und Diagnose -, ersetzen - das betrifft v. a. kodifizierbare Aufgaben wie Sprach- und Bilderkennung, und zwar auch da, wo Flexibilität gefragt ist - und erweitern, indem sie neue Geschäftsmodelle, Tätigkeitsfelder und Aufgaben erschließt und ermöglicht. Insgesamt hat KI bezogen auf Arbeit und den Arbeitsmarkt ein hohes Innovationspotenzial und kann dazu beitragen, die Qualität von Arbeit zu verbessern. Das betrifft die Arbeitsergebnisse ebenso wie die Inhalte und Organisation von Arbeit, weil höhere Anforderungen Entwicklungschancen bergen und zufriedener machen können; auf diese Weise kann KI zu guter Arbeit beitragen. Eine breite Einführung von KI kann außerdem den Fachkräftemangel verringern und für Arbeitsplatzsicherung sorgen. Andererseits besteht die Gefahr, dass Arbeit weiter verdichtet wird und Arbeitnehmende weniger Kontrolle ausüben, stattdessen ihrerseits weitreichend kontrolliert werden können und stärker belastet sind. Um die Chancen zu nutzen und die Risiken abzumildern, ist es notwendig, die genannten Faktoren zu vergegenwärtigen und die Durchdringung von Arbeit durch KI so zu steuern, dass sie ihr Potenzial, für in vielfacher Hinsicht bessere Qualität, Produktivität und Innovation von Arbeit zu sorgen, voll entfalten kann. Das gilt für die einzelnen Unternehmen wie für politische Entscheidungsträger*innen. Es bedarf einer Regulierung, die jedoch nicht zuletzt aufgrund der Ortsunabhängigkeit von KI-Systemen über die nationale Ebene hinausgehen muss. So hat das EU-Parlament im Juni 2023 das weltweit erste KI-Gesetz verabschiedet. Es definiert verschiedene Risikostufen von KI und entsprechende Regulierungsmaßnahmen, die auch Auswirkungen auf eine Nutzung in Unternehmen haben werden. Dadurch soll sichergestellt sein, dass die Technologie ausschließlich Mensch und Umwelt dienlich weiterentwickelt und genutzt wird.

Quellen / Literatur

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Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2020): Auf Künstliche Intelligenz kommt es an. Beitrag von KI zur Innovationsleistung und Performance der deutschen Wirtschaft. https://www.bmwk.de/Redaktion/DE/Publikationen/Technologie/auf-kuenstliche-intelligenz-kommt-es-an.pdf?__blob=publicationFile&v=1 [abgerufen am 13.06.2023]

Buxmann, Peter/Schmidt, Holger (2021): Künstliche Intelligenz: Mit Algorithmen Zum Wirtschaftlichen Erfolg. Berlin, Heidelberg: Springer.

Eloundou, Tyna/Manning, Sam/Mishkin, Pamela/Rock, Daniel (2023): GPTs are GPTs: An Early Look at the Labor Market ImpactPotential of Large Language Models (Working Paper, March 23, 2023). https://arxiv.org/pdf/2303.10130.pdf [abgerufen am 13.06.2023]

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Felten, Edward W./Raj, Manav/Seamans, Robert (2023): How will Language Modelers like ChatGPT Affect Occupations and Industries? (March 1, 2023). http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.4375268 [abgerufen am 13.06.2023]

Ganz, Walter/Friedrich, Michaela/Hornung, Tim/Schneider, Benjamin/Tombeil, Anne-Sophie (2021): Arbeiten mit Künstlicher Intelligenz. Fallbeispiele aus Produktion, Sacharbeit und Dienstleistungen. Hrsg. v. Wilhelm Bauer und Oliver Riedel. Stuttgart: Fraunhofer-Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation IA0. https://publica.fraunhofer.de/entities/publication/f2c5c808-7ef8-4628-ae24-44f772afa5bc/details [abgerufen am 13.06.2023]

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Giering, Oliver (2022=: Künstliche Intelligenz und Arbeit: Betrachtungen zwischen Prognose und betrieblicher Realität. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 2022, Vol.76 (1), S. 50-64 Berlin, Heidelberg: Springer. https://doi.org/10.1007/s41449-021-00289-0 [abgerufen am 13.06.2023]

Graus, Evie/Özgül, Pelin/Steens, Sanne (2021): Künstliche Intelligenz: Die Zukunft der Arbeit anhand von Erkenntnissen aus der Unternehmenspraxis gestalten. Berlin: Bundesministerium für Arbeit und Soziales. https://www.denkfabrik-bmas.de/fileadmin/Downloads/Publikationen/Kuenstliche_Intelligenz_Die_Zukunft_der_Arbeit_anhand_von_Erkenntnissen_aus_der_Unternehmenspraxis_gestalten.pdf [abgerufen am 13.06.2023]

Heinen, Nicolaus/Heuer, Alexander/Schautschick, Philipp (2017): Künstliche Intelligenz und der Faktor Arbeit: Implikationen für Unternehmen und Wirtschaftspolitik. Wirtschaftsdienst (Hamburg), 2017, Vol. 97 (10), S .714-720. Berlin, Heidelberg: Springer. https://www.econstor.eu/bitstream/10419/206470/1/714-720-Heinen.pdf [abgerufen am 13.06.2023]

Hirsch-Kreinsen, Hartmut/Karačić (2019): Einleitung. In: Dies. (Hrsg.): Autonome Systeme und Arbeit. Perspektiven, Herausforderungen und Grenzen der Künstlichen Intelligenz in der Arbeitswelt. Bielefeld: transcript Verlag. S. 9-24.

Initiative Intelligente Vernetzung (2019): Künstliche Intelligenz - Impulse zu einem Megatrend. Gefördert durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie. Berlin. https://www.bmwk.de/Redaktion/DE/Publikationen/Technologie/kuenstliche-intelligenz-impulse-zu-einem-megatrend.pdf?__blob=publicationFile&v=1 [abgerufen am 13.06.2023]

Kellermann, Christian/Petring, Alexander (2019): Künstliche Intelligenz und Arbeit. Gesellschaftliche Dimensionen einer Technikfolgenabschätzung. Bonn: Friedrich-Ebert-Stiftung, Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik (WISO direkt; 2019, 18). https://library.fes.de/pdf-files/wiso/15738.pdf [abgerufen am 13.06.2023]

Lenzen, Manuela (2020): Künstliche Intelligenz. Fakten, Chancen, Risiken. München: C.H. Beck 2020.

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Wie verändert Künstliche Intelligenz berufliche Tätigkeiten und die Anforderungen an die Ausbildung? Lehrende und Lernende können die Herausforderung der Technologien am besten gemeinsam meistern.

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Viele Lehrende sahen generative KI anfangs skeptisch. Inzwischen wird sie zunehmend in der täglichen Arbeit eingesetzt. Doch wie sehen Schülerinnen und Schüler die Rolle von KI im Unterricht?

Wer steckt eigentlich hinter Software-Entwicklungen im Edutech-Bereich - und wie hat KI die Möglichkeiten und den Markt verändert? Wir sprachen mit Christophe Spéroni, dem Gründer des...

Im Gespräch mit Jöran Muuß-Merholz diskutiert die Journalistin Eva Wolfangel die Auswirkungen von KI auf die Zukunft. Es geht um praktische Anwendungen und theoretische Grundlagen in der KI-Forschung.

Autorinnenporträt

Dr. Wenke Klingbeil-Döring lebt und arbeitet als freie Philosophin, Autorin und Lektorin in Berlin.
Zu ihren Forschungsschwerpunkten gehören die Bedeutung und der Wandel von Erwerbsarbeit, Digitalisierung, die Bedingungen menschenwürdiger Arbeitsgestaltung, die Entwicklungen und Folgen von Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik sowie gesellschaftliche Transformationsprozesse und Krisen.

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Die Auswirkungen von Künstlicher Intelligenz auf den Arbeitsmarkt

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KI gehört zu den wichtigsten Treibern des Wandels von Arbeit. KI entwickelt sich auf Basis der Digitalisierung, in deren Folge sich z.B. Berufsbilder, Tätigkeiten und Arbeitsformen wandeln.

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Was heißt Fachkräftemangel?

Zunächst sollen die verschiedenen Begriffe Arbeitskräftemangel, Fachkräftemangel und Fachkräfteengpass oder Fachkräftelücke geklärt werden. Jeder Begriff hat seine eigene Bedeutung und beschreibt ein anderes Phänomen. Auf dem Arbeitsmarkt trifft das Arbeitsangebot der Arbeitnehmer auf die Arbeitsnachfrage der Arbeitgeber.

Von einem Arbeitskräftemangel kann gesprochen werden, wenn die Arbeitsnachfrage dauerhaft über dem Arbeitsangebot liegt. Das würde bedeuten, dass Betriebe mehr Stellen zu besetzen haben als Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Betriebe würden dann beispielsweise auf Stellenausschreibungen keine oder nur wenige Bewerbungen erhalten. Als Arbeitskräfte werden, unabhängig von ihrer Qualifikation, alle arbeitsfähigen Personen bezeichnet. Davon abzugrenzen sind die Fachkräfte, worunter Personen verstanden werden, die eine anerkannte akademische Ausbildung oder eine anerkannte mindestens zweijährige Berufsausbildung absolviert haben. Auch wenn rein rechnerisch die gesamtwirtschaftliche Arbeitsnachfrage durch das zur Verfügung stehende Angebot gedeckt wird, kann es trotzdem zur Mangelsituation kommen. Von einem Fachkräftemangel kann dann gesprochen werden, wenn die Nachfrage nach Fachkräften über einen längeren Zeitraum nicht mehr ausreichend gedeckt werden kann. Ein Fachkräftemangel kann die gesamte Wirtschaft betreffen, was jedoch sehr selten ist, oder sich nur in bestimmten Regionen oder Berufsgruppen zeigen. Ein Fachkräftemangel tritt häufig nicht dauerhaft auf, sondern die Funktionsweise des Arbeitsmarktes begrenzt ihn zeitlich. Er kann auch trotz Arbeitslosigkeit vorhanden sein. Und zwar dann, wenn die Qualifikationen der Arbeitslosen nicht mit den benötigten Qualifikationen der Arbeitgeber übereinstimmen. Dann wir von einem sogenannten Mismatch (Fehlanpassung) gesprochen.

Während Arbeitskräftemangel ohne Berücksichtigung der Qualifikationsstruktur von einem dauerhaften Mangel an Arbeitskräften ausgeht, berücksichtigt der Terminus Fachkräftemangel die Qualifikationsanforderungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer und betrachtet einen längeren Zeitraum. Einen dauerhaften Fachkräftemangel kann es auf anpassungsfähigen Märkten eigentlich nicht geben, da Arbeitgeber ihren Bedarf ansonsten auf andere Weise decken würden (z.B. Ausweitung der Arbeitszeit) oder die Produktion verringern würden. Es wird deswegen häufig von einem Fachkräfteengpass oder einer Fachkräftelücke gesprochen. Darunter wird das vorübergehende qualitative Missverhältnis der regionalen und/oder qualifikationsspezifischen Arbeitsnachfrage mit dem zur Verfügung stehenden Arbeitsangebot verstanden.

Ein Fachkräftemangel oder Fachkräfteengpass kann sich auf unterschiedliche Weise bemerkbar machen. Es können in bestimmten Branchen mehr offene Stellen als Bewerber vorhanden sein oder die Vakanzzeit, also die Dauer, bis eine Stelle neu besetzt wurde, könnte sich verlängern. Ein weiteres Anzeichen für einen Fachkräfteengpass sind überdurchschnittliche Gehaltsentwicklungen in manchen Branchen, die darauf hindeuten, dass Arbeitnehmer eine bessere Verhandlungsposition haben und Arbeitgeber Arbeitskräfte halten oder durch höhere Löhne gewinnen wollen.

Während in den 70er Jahren noch über das Ende der Arbeitsgesellschaft diskutiert wurde, dominieren heute der Fachkräftemangel und die Frage, ob der Gesellschaft die Arbeitskräfte ausgehen, die Diskussion. Im Folgenden wird untersucht, ob wir für Deutschland von einem allgemeinen oder einem spezifischen Fachkräftemangel, also einem Fachkräfteengpass, sprechen können.

Gibt es einen Mangel an Arbeitskräften?

Ob es einen Mangel an Arbeitskräften in Deutschland gibt, ist eine umstrittene Frage. Es wurde bereits angedeutet, dass es bestimmte Indikatoren gibt, die auf einen möglichen Mangel hindeuten können.

Zahl der Arbeitslosen und Zahl der gemeldeten und offenen Stellen 2000 - 2012 (bpb) Lizenz: cc by-nc-nd/3.0/de/

Wenn in Deutschland ein allgemeiner Arbeitskräftemangel vorliegen würde, müsste die Zahl der offenen Stellen dauerhaft über der Zahl der Arbeitslosen liegt. Es gibt keine Meldepflicht für offene Stellen, sodass der Bundesagentur für Arbeit immer nur ein Teil des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots bekannt ist. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung erhebt mit einer repräsentativen Betriebsbefragung quartalsweise die Zahl der offenen Stellen. Im September 2013 gab es 868.000 offene Stellen. Der Bundesagentur für Arbeit waren nur 51% dieser Stellen gemeldet (Meldequote).

Die Grafik zeigt, dass die Zahl der Arbeitslosen seit 2000 immer über der Zahl der gemeldeten und auch der offenen Stellen lag. 2012 gab es fast dreimal so viele Arbeitslose wie offene Stellenangebote am ersten Arbeitsmarkt. Von einem allgemeinen Arbeitskräftemangel in Deutschland kann also nicht gesprochen werden.

Vakanzzeiten bei Arbeitsstellen für sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse (bpb) Lizenz: cc by-nc-nd/3.0/de/

Ein hohes Verhältnis von offenen Stellen und Arbeitslosen schließt einen Fachkräftemangel jedoch nicht aus. Die qualifikatorischen Anforderungen der offenen Stellen könnten beispielsweise nicht mit den Qualifikationen der Arbeitslosen übereinstimmen, sodass die Stellen nicht besetzt werden können. Weiterhin könnten die offenen Stellen in Regionen mit besonders niedriger Arbeitslosigkeit vorhanden sein, während die Arbeitslosen in anderen Regionen wohnen. Informationen darüber veröffentlicht die Bundesagentur für Arbeit monatlich in ihrer Engpassanalyse. Dabei wird die so genannte Vakanzzeit nach Berufsbereichen und Bundesländern betrachtet. Die Vakanzzeit misst die Dauer vom gewünschten Besetzungstermin eines Stellenangebots bis zur "Erledigung" durch Vermittlung, anderweitige Besetzung oder Stornierung. Im Jahr 2012 lag die jahresdurchschnittliche Vakanzzeit bei 77 Tagen und hat sich im Vergleich zum Vorjahr um 13 Tage erhöht (2011 64 Tage). Mit Ausnahme der Wirtschaftskrise 2009/10 sind die Vakanzzeiten in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen. Auch die Zahl der Stellen, die über drei Monate vakant waren, ist in den letzten Jahren gestiegen und lag im Jahr 2012 bei 29,5 Prozent.

Lange Vakanzzeiten signalisieren Probleme bei der Besetzung von Stellen müssen aber noch keinen Fachkräftemangel bedeuten, da die Stellenbesetzungsprobleme auch andere Gründe haben können. Von einem Fachkräftemangel oder Engpass wird erst dann gesprochen, wenn die Besetzung freier Arbeitsstellen deutlich länger dauert als "üblich" oder als von den Betrieben für vertretbar gehalten wird. Als unübliche hohe Vakanzzeiten gelten Werte von 40 Prozent über dem Durchschnitt und eine Zunahme um 10 Tage gegenüber dem Referenzjahr. Die Bundesagentur für Arbeit sieht in ihren Statistiken aktuell keinen flächendeckenden Fachkräftemangel. Werden jedoch einzelne Berufsbereiche und Regionen betrachtet, stellt sich die Situation teilweise anders dar.

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit

Die abgeschlossenen Vakanzzeiten nach Berufsgruppen zeigen, dass in bestimmten Bereichen Stellen länger als üblich unbesetzt bleiben. Dabei wird nach dem Anforderungsniveau für die Stellen unterschieden. Für Helfertätigkeiten werden in der Regel keine bis geringe Fachkenntnisse benötigt während Fachkräfte komplexere Tätigkeiten ausüben und den Abschluss einer zwei- bis dreijährigen Berufsausbildung voraussetzen. Spezialisten sind Meister oder Techniker sowie Personen mit Fachschul- oder Hochschulausbildung für deren Tätigkeiten Spezialkenntnisse benötigt werden. Experten üben sehr komplexe Arbeiten aus und es wird eine mindestens vierjährige Hochschulausbildung vorausgesetzt. Die Tabellen zeigen, dass auf dem Anforderungsniveau der Fachkräfte vor allem bei den Fahrzeugführern im Eisenbahnverkehr und den Servicekräften im Personenverkehr die Vakanzzeiten überdurchschnittlich hoch sind und im Vergleich zum Jahr 2011 auch stark gestiegen sind. Auch in der Berufsgruppe Altenpflege war die Vakanzzeit mit 126 Tagen sehr hoch. Bei den Spezialisten verzeichnet die Bundesagentur für Arbeit vor allem im Gesundheitssektor in den Berufsgruppen Pharmazie und Krankenpflege überdurchschnittliche hohe Vakanzzeiten. Im Anforderungsniveau der Experten sind es neben Human- und Zahnmedizinern vor allem technische Berufsgruppen, wie technische Zeichner und Werkzeugtechniker, mit einer hohen Vakanzzeit. Es gibt also in Deutschland bestimmte Berufsgruppen bei denen die Stellenbesetzung "unüblich" lange dauert und man von einem Fachkräfteengpass sprechen kann. Auch regional lassen sich große Unterschiede feststellen, wobei in der Tabelle 6 wieder die jeweiligen Anforderungsniveaus betrachtet werden.

Es wird deutlich, dass die abgeschlossenen Vakanzzeiten in allen Bundesländern und in allen Anforderungsniveaus im Jahr 2012 gegenüber 2011 gestiegen sind. Die Vakanzzeiten steigen zwar, doch kann man noch nicht von unüblich hohen Zeiten sprechen. Regionale Unterschiede bei der Dauer der Besetzung einer neuen Stelle finden sich bei Fachkräften beispielweise zwischen dem Saarland, wo die Vakanzzeit um 20 Prozent angestiegen ist, während sie in Sachsen nur um 8 Prozent anstieg. In beiden Bundesländern liegen die Werte jedoch noch nicht so weit über dem Durchschnitt, dass von einem Fachkräftemangel gesprochen werden kann. Eine besonders starken Anstieg und bereits eine überdurchschnittliche Vakanzzeit findet sich bei Experten in Bremen, Spezialisten in Baden Württemberg oder Fachkräften in Hamburg.

In Deutschland kann aktuell nicht von einem allgemeinen Fachkräftemangel gesprochen werden. In einigen Bundesländern und in einigen Berufsgruppen deuten lange Vakanzzeiten jedoch auf einen Fachkräfteengpass hin. Im Folgenden wird am Beispiel der Ingenieure genauer untersucht, ob es einen Fachkräftemangel oder einen Engpass gibt.

Gibt es einen Fachkräfteengpass? - Das Beispiel der Ingenieure

Von einem Arbeitskräftemängel oder einem allgemeinen Fachkräftemangel kann aktuell in Deutschland nicht gesprochen werden. Es stellt sich jedoch die Frage, ob für spezielle Qualifikationen und in einzelnen Regionen ein Fachkräfteengpass besteht. Insbesondere in den MINT-Berufen (MINT = Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik), worunter auch die Ingenieurberufe fallen, wird in Deutschland über einen Fachkräftemangel diskutiert. Insbesondere von Arbeitgeberseite wird beklagt, dass es zunehmend schwieriger wird, geeignete Ingenieure zu finden.

Monatlich wird vom Verein Deutscher Ingenieure (VDI) und dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) der Ingenieurmonitor veröffentlicht und aktuelle Entwicklungen von Fachkräftebedarf, -angebot und -engpässen im Ingenieursegment erfasst. Der Ingenieurmonitor stellt regelmäßig Ingenieurengpässe fest. Untersucht werden die offenen Ingenieurstellen und das Arbeitskräfteangebot in den Ingenieurberufen auf Basis der bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldeten Personen. Veröffentlicht wird eine Engpasskennziffern, die die Arbeitskräftenachfrage und das Arbeitskräfteangebot zueinander ins Verhältnis setzt. Im Durchschnitt kamen laut Ingenieurmonitor im August 2013 in den Ingenieurberufen 2,4 (Engpasskennziffer) offene Stellen auf einen Arbeitslosen. Von der größten Arbeitskräfteknappheit spricht der Ingenieurmonitor im August 2013 im Bereich der Maschinen- und Fahrzeugtechnik, wo der die Engpasskennziffer bei 4,4 lag.

Die Veröffentlichungen des Ingenieurmonitors finden Sie hier: http://www.vdi.de/presse/publikationen/vdi-iw-ingenieurmonitor/.

Karl Brenke vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung in Berlin (DIW) kritisiert die Klagen über einen bestehenden oder kurzfristig eintretenden Mangel an Ingenieuren in Deutschland. Auf Basis von Auswertungen des Mikrozensus kommt er zu dem Ergebnis, dass das Durchschnittsalter aller Personen, die als Ingenieure tätig waren, 43,3 Jahre betrug und damit unter den Berechnungen aus dem Ingenieurmonitor liegt. Dadurch fällt der Ersatzbedarf, also die Stellen, die aufgrund von Übergängen in die Rente zukünftig neu besetzt werden müssen, in den nächsten Jahren wesentlich geringer aus als bisher angenommen. Während der VDI und das IW Köln einen demografiebedingten Ersatzbedarf von 36.000 bis 41.000 Ingenieuren sehen, kritisiert Karl Brenke diese Zahlen.

Weiterhin wird die Hochrechnung der offenen Stellen kritisiert. Das IW nimmt diese Hochrechnungen vor, da der Bundesagentur für Arbeit gerade bei Akademikern viele Stellen nicht gemeldet werden und aus einer Umfrage des IW bekannt ist, dass aktuell nur knapp jede fünfte offene Ingenieurstelle von den Arbeitgebern gemeldet wird. Der vom IW genutzte Hochrechnungsfaktor wird vom DIW kritisiert und als zu hoch angesehen.

Da nach den Prognosen des DIW der Ersatzbedarf an Ingenieuren wesentlich geringer ausfällt als vom VDI und IW angenommen, würde die aktuelle Zahl der Studienabgänger ausreichen, um den Bedarf zu decken und die steigende Zahl der Studienanfänger in den ingenieurwissenschaftlichen Studiengängen in den letzten Jahren würde sogar zu einem Überangebot an Arbeitskräften führen und Absolventen hätten dann Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche. Prognostiziert wird also genau das Gegenteil eines Fachkräftemangels.

Das IW wiederum hat die Kritik von Karl Brenke aufgegriffen und kritisiert in einem Statement, dass nur jeder zweite ausgebildete Ingenieur auch in einem Ingenieurberuf tätig ist. Ingenieure, die beispielhaft als Professoren arbeiten oder als Geschäftsführer in einem Maschinenbauunternehmen, werden von der Statistik nicht als Ingenieure erfasst, obwohl auch in diesem Bereich der Ingenieurabschluss die Voraussetzung ist. Wenn also nur Ingenieure betrachtet werden, die auch als Ingenieure arbeiten, würde der Ersatzbedarf stark unterschätzt. Das IW plädiert deswegen dafür, den Ersatzbedarf an Ingenieuren nicht anhand des formalen Bildungsabschlusses (Qualifikation) zu bestimmen, sondern anhand der ausgeübten beruflichen Tätigkeit (Zielberuf).

Die konträren Sichtweisen machen deutlich wie schwer es ist, Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften zu prognostizieren und valide Aussagen über einen bestehenden oder zukünftigen Mangel an Ingenieuren zu treffen. Klaus Zimmermann, Direktor des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA), schreibt deswegen in einer Stellungnahme für den Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales, dass "aufgrund einer unzureichenden Datengrundlage und in Ermangelung belastbarer Indikatoren die bevorstehenden bzw. aktuell bereits auftauchenden Fachkräfte‐Engpässe bislang nicht ausreichend präzise definiert werden können. Dies gilt für die genaue Zahl fehlender Fachkräfte ebenso wie für die Zuordnung nach Branchen oder gar Berufsfeldern. Weder die Lohnentwicklung noch die Zahl der offenen Stellen allein ist beispielsweise ein hinreichendes Kriterium zur Ermittlung des tatsächlichen Fachkräftemangels. Politik und Wissenschaft sind deshalb dringend aufgefordert, Indikatormodelle zu entwickeln und zu erproben, die eine verlässlichere Diagnose ermöglichen."

Prognosen zum Fachkräftemangel

Viele Variablen haben einen Einfluss darauf, ob es in Zukunft einen Fachkräftemangel oder sogar einen Arbeitskräftemangel geben wird. Zuwanderung, Erwerbs- und Bildungsverhalten oder der demografische Wandel können die Entwicklung beeinflussen. Um einen Blick in die Zukunft zu werfen, werden regelmäßig Prognosen veröffentlicht, die Aussagen über einen zukünftigen Fachkräftemangel treffen. Mit der Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Bundesinstituts für berufliche Bildung (BIBB) wird eine solche Prognose bis zum Jahr 2030 getroffen. Prognosen sind immer mit Unsicherheiten behaftet, bieten jedoch die Möglichkeit, die Entwicklung einzuschätzen und Trends zu erkennen. Für solche Prognosen werden Annahmen über die Entwicklung des Arbeitskräfteangebots und -bedarfs getroffen, die in einer Gegenüberstellung auf einen Fachkräftemangel hindeuten können. In der BIBB-IAB Prognose werden zwölf Berufshauptfelder betrachtet. Die Prognose berücksichtigt das zukünftige Bildungsverhalten und die Veränderung des Erwerbspersonenpotenzials (demografische Entwicklung). Die Bevölkerungsvorausberechnungen deuten darauf hin, dass die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 65 Jahren zukünftig sinken wird. Ob diese Entwicklung zu einem Mangel an Fachkräften führt hängt davon ab, wie sich der Arbeitskräftebedarf der Wirtschaft entwickelt. Eine weiterer Einflussfaktor ist das Qualifikationsniveau der Erwerbspersonen wobei drei Qualifikationsstufen unterschieden werden: Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung und der tertiäre Bereich mit Meistern, Technikern und Hochschulabsolventen.

Der Bedarf an Arbeitskräften ohne eine abgeschlossene Berufsausbildung wird leicht sinken. Das entsprechende Angebot wird seinerseits etwas langsamer zurückgehen, womit sich das bestehende Überangebot leicht vergrößern wird. Diese Personengruppe wird damit auch künftig keine besseren Beschäftigungschancen auf dem Arbeitsmarkt vorfinden. Jedoch bietet sich hier die Möglichkeit, insbesondere bei Neuzugängen und jüngeren Erwerbspersonen, durch frühzeitige Intervention beziehungsweise Nachqualifizierungen Potenziale für die mittlere Fachkräfteebene zu gewinnen

Das Angebot an Personen mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung wird insbesondere demografisch bedingt sinken und würde - ein unverändertes Verhalten auf der Arbeitskräftebedarfsseite vorausgesetzt- gegen Ende des Projektionszeitraums den Bedarf nicht mehr decken können. Schon vor diesem Zeitpunkt wird man bei diesem Qualifikationsniveau mit einem schnell zunehmenden Fachkräfteengpass konfrontiert sein, vor allem, weil das Angebot zunehmend auch hinsichtlich der fachlichen Ausrichtung dem Bedarf nicht entsprechen wird. Der Bedarf an qualifizierten Fachkräften wird nur geringfügig, und dies vor allem wegen der durch die Engpässe auf dem Arbeitsmarkt erreichbaren Lohnsteigerungen, zurückgehen.

Im tertiären Bereich werden sowohl Angebot als auch Bedarf weiter ansteigen - beide liegen bereits heute dicht beieinander. Bei den Hochschulabsolventinnen und-absolventen setzt sich der zu erwartende Bedarf zu etwa gleichen Teilen aus dem Ersatzbedarf und dem durch den wirtschaftlichen Strukturwandel bedingten Neubedarf zusammen. Der Ersatzbedarf wird ab Ende des zweiten Jahrzehnts (ab 2020) aufgrund des Ausscheidens der geburtenstarken Jahrgänge (Stichwort "Baby-Boomer-Generation") sehr deutlich anwachsen. Das leichte akademische Überangebot beruht auf der gegenwärtigen Tendenz zu mehr akademischen Abschlüssen. Dieser Zuwachs hat in den letzten Jahren an Geschwindigkeit zugenommen, wohingegen der Zuwachs beim betrieblichen Bedarf zwar ebenfalls steigend ist, aber nicht das gleiche Ausmaß hat.

Quelle: BIBB-Report 18/12

Die Qualifikationsstufen bilden nur sehr grob die konkreten fachlichen Qualifikationen ab. Die BIBB-IAB Prognose analysiert deswegen Angebot und Nachfrage in zwölf Berufshauptfeldern, die die spezifischen Tätigkeitsmerkmale berücksichtigen. Da es auf flexiblen Arbeitsmärkten Wechsel zwischen den Berufshauptfeldern geben kann, weil Beschäftigte in anderen Branchen zum Beispiel bessere Einkommenschancen haben, muss in einer Prognose auch die berufliche Flexibilität berücksichtigt werden. Zudem kann man unterscheiden zwischen der reinen Betrachtung von Fachkräften oder der Betrachtung aller Arbeitskräfte. In der Betrachtung aller Arbeitskräfte können die Berufshauptfelder nun nach Angebotsüberhang (mehr Arbeitskräfte als Arbeitsplätze), Ausgeglichenheit oder Nachfrageüberschuss (mehr Arbeitsplätze als Arbeitskräfte) betrachtet werden.

Be-, verarbeitende und instandsetzende Berufe

Berufe im Warenhandel und Vertrieb

Gastronomie- und Reinigungsberufe

Medien-, Geistes- und Sozialwissenschaftliche,

künstlerische Berufe

Gesundheits- und Sozialberufe, Körperpfleger

Maschinen und Anlagen steuernde und wartende Berufe

Büro-, kaufmännische Dienstleistungsberufe

Rechts-, Management- und wirtschaftswissenschaftliche Berufe

Rohstoffgewinnende Berufe

Verkehrs-, Lager-, Transport, Sicherheits-und Wachberufe

Technisch-naturwissenschaftliche Berufe

Lehrende Berufe

Ob die Entwicklung wirklich eintritt ist nicht sicher, da es sich um Prognose bis zum Jahr 2030 handelt. Die Prognose kann auf drohende Probleme hinweisen, sodass frühzeitig Maßnahmen getroffen werden können. Zudem sind in den Berufshauptfeldern verschiedene Einzelberufe zusammengefasst, bei denen eine singuläre Betrachtung auf einen Mangel hindeuten kann, während das gesamte Berufshauptfeld keinen Mangel zu verzeichnen hat.

Kontroversen über den Fachkräftemangel

Wie bereits die Darstellung der Kontroversen über eine Mangel an Ingenieuren zwischen dem DIW Berlin und dem IW Köln gezeigt hat, ist das Thema weiterhin sehr umstritten. Während die großen Arbeitgeberverbände wie BDI, BDA oder auch der DIHK bereits jetzt schon einen Fachkräftemangel sehen, der sich zukünftig noch verschärfen wird und der deutschen Wirtschaft teuer zu stehen kommt, gibt es auch andere Meinungen.

Auch die politischen Parteien unterscheiden sich in Ihrer Bewertung eines Fachkräftemangels und den Ursachen:

ZitatSabine Zimmermann (DIE LINKE)

Das Problem in Deutschland ist nicht der vermeintliche Fachkräftemangel, sondern der millionenfache Mangel an guter Arbeit. Solange sich Billigjobs immer weiter ausbreiten und Arbeitgeber lieber auf Leiharbeit und befristete Beschäftigung setzen statt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit guten Löhnen fest einzustellen, bleiben alle Klagen über den angeblichen Fachkräftemangel Muster ohne Wert.

Quelle: http://www.pressrelations.de/NEW/standard/result_main.cfm?pfach=1&n_firmanr_=109427&sektor=pm&detail=1&r=517607&sid=&aktion=jour_pm&quelle=0&profisuche=1

Wie bereits am Beispiel der Ingenieure gezeigt wurde, bestehen auch in der Wissenschaft Kontroversen bei der Beurteilung eines bestehenden und/oder zukünftigen Mangels an Fachkräften. Prognosen sind immer mit Unsicherheiten behaftet und unvorhersehbare Ereignisse wie eine Wirtschaftskrise und können die Annahmen zunichte machen.

Das Fachkräftesicherungskonzept der Bundesregierung

Für Deutschland kann bisher weder ein allgemeiner Arbeitskräftemangel noch ein allgemeiner Fachkräftemangel festgestellt werden. In bestimmten Branchen und Berufen kommt es jedoch bereits heute schon zu einem Fachkräfteengpass und es gibt einen Mangel an qualifizierten Arbeitnehmern. Da die Projektionen zur zukünftigen Entwicklung jedoch mittel- bis langfristig auf einen weiteren Mangel in bestimmten Branchen und Regionen hinweisen hat die Bundesregierung am 22.6.2011 ein Konzept zur Fachkräftesicherung beschlossen. Das Konzept nennt fünf Sicherungspfade, die die Bundesregierung zur Sicherung des zukünftigen Fachkräftebedarfs beschreiten will:

Aktivierung und Beschäftigungssicherung,

Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf,

Bildungschancen für alle von Anfang an,

Qualifizierung: Aus- und Weiterbildung sowie

Integration und qualifizierte Zuwanderung.

Hinter den fünf Sicherungspfaden verbergen sich verschiedene Maßnahmen, die den zukünftigen Fachkräftebedarf sichern sollen. Die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf soll durch den Ausbau der öffentlichen Kinderbetreuung erreicht werden. Dadurch können vor allem mehr Frauen berufstätig sein. Da viele Frauen bisher in Minijobs oder Teilzeitarbeitsverhältnissen beschäftigt sind, könnte durch eine Ausweitung ihrer Arbeitszeit der Fachkräfteengpass verringert werden kann. Durch die Ausweitung der frühkindlichen Bildung soll das Qualifikationsniveau von Kindern und Jugendlichen möglichst frühzeitig angehoben werden, um eine geeignete Fachkräftebasis zu schaffen. Zudem soll die Qualifizierung in Form von Aus- und Weiterbildung zur Anpassung der Qualifikationen der Arbeitnehmer an neue strukturelle Veränderungen der Arbeitsnachfrage verbessert werden. Durch die Integration und qualifizierte Zuwanderung wird verstärkt versucht, qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen. Zudem soll durch die verbesserte Anerkennung ausländischer Schul- und Berufsabschlüsse die Integration bereits in Deutschland lebender Migranten verbessert werden. Mit dem Sicherungspfad Aktivierung und Beschäftigungssicherung sollen Arbeitslose in den Arbeitsmarkt integriert werden und durch Qualifizierungsmaßnahmen in den ersten Arbeitsmarkt integriert werden. Weiterhin wird angestrebt, Frühverrentungsanreize abzuschaffen und ältere Arbeitnehmer länger im Beruf zu halten. Hierunter fällt auch die schrittweise Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre. Ob die Maßnahmen ausreichen werden, wird sich erst in einige Jahren zeigen. Die zukünftige Entwicklung hängt auch davon ab, wie sich die weitere Nachfrage nach Arbeitskräften entwickeln wird und ob sich die Prognosen zur zukünftigen Entwicklung des Erwerbspersonenpoteztials bewahrheiten.

Quellen / Literatur

BIBB: Fragen und Antworten zum Fachkräftemangel in Deutschland

Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung

Portal zur Fachkräfte-Offensive

Fachkräfteinitiative NRW

Interaktive Visualisierung Engpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit

VDI-/IW-Ingenieurmonitor

Bosch, Gerhard; Brücker, Herbert; Koppel, Oliver (2011): Zeitgespräch Fachkräftemangel: Scheinproblem oder Wachstumshemmnis? Wirtschaftsdienst 91 (9): 583-593.
http://www.wirtschaftsdienst.eu/archiv/jahr/2011/9/2628/search/Fachkr%E4ftemangel/0/

Brenke, Karl (2010): Fachkräftemangel kurzfristig noch nicht in Sicht. DIW Wochenbericht 46/2010: 2-15.
http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.363686.de/10-46-1.pdf

Brenke, Karl (2012): Ingenieure in Deutschland: keine Knappheit abzusehen. In: DIW Wochenbericht 11/2012: 3-8.
http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.394837.de/12-11-1.pdf

Brücker, Herbert et al.(2013): Fachkräftebedarf: Analyse und Handlungsstrategien. S. 205-290 in: Brücker, Herbert et al. (Hrsg.): Handbuch Arbeitsmarkt 2013. Analysen, Daten, Fakten. IAB-Bibliothek Nr. 334. Nürnberg.

Brücker, Herbert; Brunow, Stephan; Fuchs, Johann; Kubis, Alexander; Mendolicchio, Concetta; Weber, Enzo (2013): Fachkräftebedarf in Deutschland. Zur kurz- und langfristigen Entwicklung von Fachkräfteangebot und -nachfrage, Arbeitslosigkeit und Zuwanderung. IAB-Stellungnahme 01/2013. Nürnberg.
http://doku.iab.de/stellungnahme/2013/sn0113.pdf

Bundesagentur für Arbeit (2011): Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland. Nürnberg.
http://www.forum-beratung.de/cms/upload/Wissenswertes/Politische_Initiativen/Perspektive_2025_Fachkrfte_fr_Dtl.pdf

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2011): Fachkräftesicherung. Ziele und Maßnahmen der Bundesregierung. Berlin.
http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/fachkraeftesicherung-ziele-massnahmen.pdf?__blob=publicationFile

Deutscher Bundestag (2011): Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Fraktion DIE LINKE: Fakten und Position der Bundesregierung zum so genannten Fachkräftemangel. BT- Drucksache 17/4784. Berlin.
http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/17/047/1704784.pdf

Dietz, Martin; Kettner, Anja; Kubis, Alexander; Leber, Ute; Müller, Anne; Stegmaier, Jens (2012): Unvollkommene Ausgleichsprozesse am Arbeitsmarkt. Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf Basis des IAB-Betriebspanels und der IAB-Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots. IAB Forschungsbericht 8/2012. Nürnberg.
http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/17/047/1704784.pdf

DGB Abteilung Arbeitsmarktpolitik (2011): Aktueller Fachkräftemangel - Mythos oder Realität? Arbeitsmarkt aktuell 5/11. Berlin.
http://www.dgb.de/themen/++co++d901a3f2-4692-11e1-79b6-00188b4dc422

Helmrich, Robert; Zika, Gerd; Kalinowski. Michael; Wolter, Marc Ingo (2012): Engpässe auf dem Arbeitsmarkt: Geändertes Bildungs- und Erwerbs - verhalten mildert Fachkräftemangel. BIBB-Report 18/2012.
http://www.bibb.de/dokumente/pdf/a12_bibbreport_2012_18.pdf

Kettner, Anja (2012): Fachkräftemangel und Fachkräfteengpässe in Deutschland. Befunde, Ursachen und Handlungsbedarf. Berlin.

Kolodziej, Daniela (2012): Fachkräftemangel in Deutschland: Statistiken, Studien und Strategien: Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages. Info-Brief Nr. WD 6 - 3010-189/11. Berlin.
http://www.bundestag.de/dokumente/analysen/2012/Fachkraeftemangel_in_Deutschland.pdf

Koppel, Oliver (2012): Statement zum Artikel "Ingenieure in Deutschland: Keine Knappheit abzusehen" von Karl Brenke, erschienen im DIW Wochenbericht 11/2012. Köln.
http://www.iwkoeln.de/de/studien/iw-policy-papers/beitrag/oliver-koppel-statement-zum-artikel-ingenieure-in-deutschland-keine-knappheit-abzusehen-von-karl-brenke-70147

VDI (2012): 2012: Ingenieure auf einen Blick Erwerbstätigkeit, Innovation, Wertschöpfung. Berlin und Köln.
http://www.vdi.de/fileadmin/vdi_de/redakteur/dps_bilder/SK/2012/2012_-_Ingenieure_auf_einen_Blick.pdf

Zika, Gerd; Helmrich, Robert; Kalinowski, Michael; Wolter, Marc Ingo; Hummel, Markus; Maier, Tobias et al. (2012): Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen bis 2030. In der Arbeitszeit steckt noch eine Menge Potenzial. Nürnberg IAB Kurzbericht 18/2012.
http://doku.iab.de/kurzber/2012/kb1812.pdf

Zimmermann, Klaus (2011): Stellungnahme anlässlich der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestages am 21. Februar 2011. Bonn.

Tim Obermeier ist als Geschäftsführer und Projektleiter am Institut für Sozialpolitik und Arbeitsmarktforschung (ISAM) Hochschule Koblenz beschäftigt. Zuvor arbeitete der bei zoom - Gesellschaft für prospektive Entwicklung e.V. und am Soziologischen Forschungsinstitut e.V. (SOFI) Göttingen in verschiedenen arbeitsmarktpolitischen Projekten. Er studierte Sozialwissenschaften an den Universität Göttingen und Córdoba/Spanien.

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Zunächst sollen die verschiedenen Begriffe Arbeitskräftemangel, Fachkräftemangel und Fachkräfteengpass oder Fachkräftelücke geklärt werden. Jeder Begriff hat seine eigene Bedeutung und beschreibt ein anderes Phänomen. Auf dem Arbeitsmarkt trifft das Arbeitsangebot der Arbeitnehmer auf die Arbeitsnachfrage der Arbeitgeber. Von einem Arbeitskräftemangel kann gesprochen werden, wenn die Arbeitsnachfrage dauerhaft über dem Arbeitsangebot liegt.

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Beurteilung von Prüfungsfragen und Impulsen AB

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Aufstellung Tipps und Hinweise zum Prüfer (2)

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Kultur und Musik

B2 / C1

Viele junge Deutsche verbringen eine gewisse Zeit im Ausland - auch, weil sie sich davon berufliche Vorteile erhoffen. Vor allem aber bringt das viele neue Erfahrungen und stärkt die Persönlichkeit.

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Jacob Düwel | © Katja Hanke

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Das Auslandsschuljahr - schon jung ins Ausland

Die Welt sehen und helfen

Stark zugenommen hätte dagegen das Interesse an Freiwilligendiensten. Auch die vermittelt AFS, im Rahmen des Programmes „weltwärts" des Bundesministeriums für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung. Bewerben können sich Personen zwischen 18 und 28 Jahren. Die Freiwilligen arbeiten in Entwicklungshilfe-Projekten auf der ganzen Welt, vor allem aber in Lateinamerika und Afrika. Besonders beliebt ist „weltwärts" bei Abiturienten. Die möchten vor dem Studium etwas von der Welt sehen und gleichzeitig helfen. Rund 5.000 junge Deutsche entsendet das Programm jedes Jahr. Aus Befragungen weiß Mick Petersmann, dass der Einsatz aber vor allem den Freiwilligen etwas bringt. Sie sammeln wertvolle persönliche Erfahrungen, das Gefühl, wirksam zu helfen, haben nur wenige. Und genau das wird am Freiwilligendienst kritisiert: nicht wirklich sinnvoll, mehr Selbstfindung als Hilfe, die Teilnehmer zu jung und unerfahren. Doch das ändert sich langsam: Durch die neuen Bachelor- und Master-Abschlüsse gibt es eine neue Möglichkeit für eine Auszeit. Anders als früher ist das Studium jetzt in zwei Abschnitte unterteilt. Zwischen beiden lässt sich gut ein Jahr im Ausland einlegen.

Studieren im Ausland

Studierende sind besonders „auslandsmobil". Fast 40 Prozent gehen ins Ausland: für einen Sprachkurs, ein Praktikum oder ein Auslandssemester. Die meisten verbringen ein Semester mit ERASMUS an einer europäischen Hochschule. „Seit der Gründung 1987 sind die Teilnehmerzahlen stetig gestiegen", sagt Claudius Habbich vom Deutschen Akademischen Austauschdienst (DAAD). Über 30.000 Studierende nutzen ERASMUS jedes Jahr.Den Hauptgewinn eines Auslandsaufenthaltes sieht Claudius Habbich in der Persönlichkeitsentwicklung. „Wir wissen von Personalern, dass sie neben der fachlichen Qualifikation auch Wert auf Persönlichkeit und interkulturelle Erfahrung legen." Da geht es um sogenannte Soft Skills, die der Karriere zugute kommen sollen: Fremdsprachenkenntnisse, Toleranz, Flexibilität, Selbstständigkeit.

Die komplette Verantwortung übernehmen

Auch Jacob hofft, dass Personalchefs seine Work & Travel-Erfahrung im Lebenslauf schätzen werden. „Ich habe in dieser Zeit meine Persönlichkeit gefestigt und viel über mich herausgefunden", sagt er. Er hat alles selbst geregelt und auf diese Weise besonders viel gelernt. Er hätte seinen Work & Travel-Aufenthalt auch über einen Anbieter buchen können. Das hätte ihn rund 2.000 Euro gekostet und er hätte sich nicht um Flug, Visum, Unterkunft und Jobangebote kümmern müssen. Auch Au-Pair-Aufenthalte, Freiwilligendienste und sogar Praktika kann man über kommerzielle Anbieter regeln. Sie bieten die Auslandserfahrung wie eine Pauschalreise an: Sie holen die Teilnehmer vom Flughafen ab, organisieren die Unterkünfte und Jobs und nehmen sie am Ende des Aufenthalts auf eine Rundreise durchs Land. Jacob wollte unabhängig sein und sich selbst behaupten. Seine wichtigste Erfahrung in der Zeit? „Ich musste komplett die Verantwortung für mich übernehmen", sagt er. „Wenn ich kein Geld mehr hatte, musste ich neues verdienen und konnte erst dann weiterreisen."

Sich von anderen abheben

spontan: einem inneren Impuls folgen, ohne darüber nachzudenken

etwas oder jemand liegt im Trend: etwas oder jemand ist sehr populär

etwas oder jemand liegt im Trend: etwas oder jemand ist sehr populär

die interkulturelle Kompetenz: die Fähigkeit, mit Personen aus anderen Kulturen richtig umzugehen und erfolgreich mit ihnen zu kommunizieren

die Jobmesse, die Jobmessen: eine Ausstellung, auf der sich potentielle Arbeitgeber vorstellen

die berufliche Laufbahn: die Karriere

Work & Travel: ein Visum, mit dem junge Deutsche in bestimmten Ländern ein ganzes Jahr lang reisen und auch arbeiten dürfen

kreuz und quer: hin und her; hier: in alle Richtungen

die Mango, die Mangos: eine tropische Frucht

Fässer stapeln: Tonnen übereinander setzen

der Freiwilligendienst, die Freiwilligendienste: Menschen arbeiten für eine bestimmte Zeit (meist in sozialen Projekten) ohne Geld dafür zu erhalten

der oder die Au-pair, die Au-pairs: junge Leute gehen, meist nach der Schule, in ein anderes Land, leben dort in einer Familie und passen auf die Kinder auf. Für Unterkunft und Essen bezahlen sie nichts. Sie verdienen auch ein bisschen Geld. Nebenbei lernen sie die Sprache des Landes.

der gemeinnützige Verein, die gemeinnützigen Vereine: eine Organisation, die für ein bestimmtes Ziel arbeitet und keinen finanziellen Gewinn machen möchte

G8: das Abitur nach acht Jahren auf dem Gymnasium machen, also nach Klasse 12. Die G8-Reform verkürzte die Schulzeit an Gymnasien von neun auf acht Jahre. Doch das stieß auf großen Widerstand bei Eltern und Schülerinnen und Schülern, die sich über einen zu hohen Leistungsdruck und eine zu große Belastung beschwerten. Durch die Reform mussten die Schülerinnen und Schüler in weniger Zeit gleich viel Unterrichtsstoff lernen. Im Schuljahr 2013/14 sind viele Bundesländer wieder zu neun Jahren zurückgekehrt.

einbrechen: hier: zurückgehen; nach unten gehen

die Entwicklungshilfe: staatliche Programme (meist reicher Länder), die die wirtschaftliche, politische und soziale Situation in ärmeren Ländern verbessern sollen

wirksam helfen: nicht nur die Situation einzelner Menschen verbessern, sondern auch einen positiven Einfluss auf die allgemeine Situation haben

die Bachelor- und Master-Abschlüsse: Abschlüsse an der Universität nach dem internationalen System von Bachelor und Master. Für den Bachelor studiert man in der Regel drei Jahre und für den Master zwei weitere. Früher schloss man das Studium erst nach vier oder fünf Jahren mit einem Magister oder Diplom ab.

die Auszeit: die Pause; hier: Für eine bestimmte Zeit das Studium unterbrechen und etwas anderes machen.

ERASMUS: ein Programm der Europäischen Union, das Studierenden und anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von Hochschulen (z.B. Dozenten) ermöglicht, im Ausland zu lernen und zu arbeiten. Es soll die Mobilität von Studierenden und Dozenten innerhalb Europas fördern.

der Personaler, die Personaler: der Personalchef/die Personalchefin; die Person, die in einem Unternehmen dafür verantwortlich ist, neue Mitarbeiter einzustellen

Soft Skills (engl.): individuelle Fähigkeiten, die sich nicht auf das Fach beziehen, sondern die Persönlichkeit ausmachen

der kommerzielle Anbieter, die kommerziellen Anbieter: Firmen, die Geld damit verdienen, Auslandsaufenthalte zu vermitteln

die Pauschalreise, die Pauschalreisen: eine Reise, bei der alles (Fahrt, Unterkunft und Verpflegung) für die Kunden organisiert wird. Die Kunden bezahlen einen Gesamtbetrag und müssen sich um nichts kümmern.

sich selbst behaupten: sich bewähren; sich selbst beweisen, dass man etwas kann

ein Garant für etwas sein: sicher sein; hier: Ein Auslandsaufenthalt führt nicht automatisch dazu, dass man auch einen guten Job bekommt.

das Einkommen, die Einkommen: das Geld, das eine Person verdient

die ernüchternde Erkenntnis: das enttäuschende Ergebnis

das Stadtwerk, die Stadtwerke: Unternehmen, die einer Stadt gehören und für die Versorgung in der Stadt - zum Beispiel mit Strom, Gas und Wasser - zuständig sind

multinational: in mehreren Ländern tätig

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In die weite Welt - Auslandsaufenthalte im Trend - PASCH-Initiative

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Viele junge Deutsche verbringen eine gewisse Zeit im Ausland - auch, weil sie sich davon berufliche Vorteile erhoffen. Vor allem aber bringt das viele neue Erfahrungen und stärkt die Persönlichkeit.

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Um die Welt reisen und gleichzeitig Geld verdienen? Das ist der Traum vieler Menschen - digitale Nomadinnen und Nomaden leben ihn. Digitale Nomaden sind Menschen, die ihre Arbeit online erledigen und von jedem Ort der Welt aus arbeiten können. Wie funktioniert das in der Praxis? Wir haben zwei Paare gefragt.

Nomadinnen und Nomaden gab es schon immer. (Annotation: Im Folgenden wird „Nomaden" aus Gründen der Lesbarkeit für beide Geschlechter in der maskulinen Form verwendet.) Das sind Menschen, die nicht an einem festen Ort wohnen. Sie leben oft in Zelten und ziehen von Ort zu Ort. In der Regel sind sie aus wirtschaftlichen Gründen unterwegs. Oft handelt es sich um Menschen, die mit ihren Tieren immer dorthin wandern, wo es Nahrung gibt, so wie zum Beispiel die Tuareg in der Sahara und die Nomaden in der Mongolei. Oder es sind Handwerkerinnen und Handwerker, die immer dort leben, wo es gerade Arbeit gibt.

Eine neue Generation Nomaden

So ähnlich macht das eine neue Art von Nomaden, die digitalen Nomaden. Nur dass sie nicht unbedingt dort sein müssen, wo es gerade Arbeit gibt, sondern durch die Digitalisierung überall arbeiten können. Mithilfe eines Laptops und einer guten Internetverbindung erledigen sie ihre Arbeit komplett online. Deshalb halten sie sich gerne dort auf, wo andere Urlaub machen. Sie nutzen ihre Freiheit, um fremde Länder und Kulturen kennenzulernen und um nach getaner Arbeit Ausflüge zu machen, zu surfen, am Strand zu liegen oder Sehenswürdigkeiten zu besuchen. Das Leben als digitaler Nomade bietet durch die flexible Arbeitszeit viele Vorteile.

Digitale Nomaden sind sehr glücklich mit ihrer Arbeit und ihrer Lebensweise

Laut einer Umfrage der Jobplattform MBO Partners vom September 2021 sind 81 Prozent der digitalen Nomaden sehr zufrieden und 11 Prozent zufrieden mit ihrem Leben. Bei Menschen, die einer traditionellen Arbeit nachgehen oder als Selbstständige von ihrem ständigen Wohnort arbeiten, ist die Zufriedenheit nicht ganz so hoch. Unter den nicht-digitalen Nomaden sagten nur 68 Prozent, dass sie mit ihrer Arbeit und ihrem Lebensstil sehr zufrieden sind und 14 Prozent, dass sie zufrieden sind.

Typische Bereiche, in denen digitale Nomaden arbeiten, sind Schreiben, Design, Programmierung, Marketing, Coaching und mehr. Sie verdienen ihr Geld hauptsächlich durch Remote-Arbeit, Freelancing oder Online-Unterricht. Die meisten von ihnen sind zwischen 27 und 40 Jahre alt. Einige digitale Nomaden bleiben länger an einem Ort oder in einem Land. Andere reisen kreuz und quer durch die Welt. Sie wechseln alle paar Tage, Wochen oder Monate ihren Aufenthalts- und Arbeitsort, um neue Erfahrungen zu sammeln und ihre Arbeit mit dem Reisen zu verbinden. Sie bevorzugen dabei meist Länder mit einer guten Internetverbindung, niedrigen Lebenshaltungskosten und einer guten Infrastruktur. Weitere Faktoren sind das Klima, die Gastfreundschaft der Menschen, das Freizeitangebot, die Sprache, eine vorhandene Community digitaler Nomaden, die Lebensqualität und die Sicherheit. Thailand, Indonesien, Portugal, Spanien, Mexiko, Kolumbien und die USA gehören zu den beliebtesten Ländern.

Gibt es auch Nachteile?

Neben den Vorteilen dieser Lebensweise gibt es natürlich auch Nachteile. Wie die Schwierigkeit, Beziehungen aufzubauen, Einsamkeit, die Unsicherheit der Einkommensquelle und die Herausforderung, sich ständig an neue Umgebungen anzupassen. Zudem kann es schwierig sein, eine Work-Life-Balance zu finden, wenn Arbeit und Freizeit wenig Abstand zueinander haben und zu sehr verschmelzen.

Mit einem Anteil von 48 Prozent stammt knapp die Hälfte aller digitalen Nomaden aus den USA. Sieben Prozent kommen aus Großbritannien, sechs Prozent aus Russland und jeweils vier Prozent aus Kanada und Deutschland. Weitere Zahlen und Fakten zum Thema Digitale Nomaden findest du auf Englisch auf Nomadlist.com. Einen Überblick über die wichtigsten Zahlen auf Deutsch gibt es bei Gitnux (siehe Links zum Thema).

Hannah (28) und Henrik (30)

Hannah und Henrik in der Kalahari-Wüste in Namibia | © Generation World

Reisen war schon immer eine große Leidenschaft von Hannah und Henrik. Seit 2019 bloggen sie darüber auf ihrem Reiseblog Generation World. Vor einiger Zeit begann ihr bisher größtes Abenteuer: eine Weltreise ohne Rückflugticket. Nachdem sie ihre Jobs gekündigt und ihre Wohnung in Deutschland aufgelöst hatten, ging es im März 2023 nach Südafrika. Beide arbeiten als Texter, Blogger und Fotografen. Du kannst Hannahs und Henriks Reise auf Instagram verfolgen. Seit Juni 2023 haben die beiden auch einen Podcast. Wir haben im Mai 2023 mit ihnen gesprochen. Zu diesem Zeitpunkt waren sie in Namibia.
Ihr seid gerade auf Weltreise und arbeitet von unterwegs. Womit verbringt ihr die meiste Zeit: mit dem Entdecken fremder Länder und Kulturen oder mit der Arbeit? Würdet ihr euch selbst als digitale Nomaden bezeichnen oder eher als Reisende? Wie lange ist diese Lebensweise geplant? Welche Arbeit macht ihr unterwegs und warum eignet sie sich dafür gut? Wie lässt sich die Arbeit vor Ort organisieren? Fühlt ihr euch wohl mit der Kombination aus Reisen und Arbeiten? Habt ihr schon viele andere digitale Nomaden getroffen? Was sind die Vor- und Nachteile des digitalen Nomadentums?
Laura (29 Jahre) und Finn (28 Jahre)

Finn und Laura in Vietnam | © Laurandfinn

Laura wollte das Reisen früh zum Beruf machen. Sie studierte Tourismusmanagement und Wirtschaftspsychologie. In ihrem Auslandssemester auf Bali traf sie Finn. Und da war er, der Partner für einen gemeinsamen Traum. Im Jahr 2020 wanderten die beiden nach Bali aus. Von dort erkunden sie die Welt und machen sie als digitale Nomaden zu ihrem Arbeitsplatz. Laura arbeitet im Bereich Social Media Marketing und Business Development. Finn ist Software- und Webentwickler. Auf Instagram haben die beiden über 80.000 Followerinnen und Follower. Du kannst ihre Abenteuer und Reisetipps auch auf ihrem Youtube-Kanal ansehen.

Wie startet man als digitaler Nomade?

Wir wollten unbedingt ortsunabhängig arbeiten und haben uns selbstständig gemacht. Wir haben einfach angefangen und lange nach den ersten Kunden gesucht. Da darf man nicht wählerisch sein. Und man sollte sich von Absagen nicht entmutigen lassen. Irgendwann kommt die erste Zusage. Der Anfang war schwierig. Es ist total wichtig, sich mit Gleichgesinnten auszutauschen. Keine Idee ist zu verrückt. Probiere es aus und trau dich. Selbstbewusstsein ist alles. Wer denkt „Ich hab doch gar keine Erfahrung!" fängt niemals an.

Gibt es ein Land, das ihr nie besuchen würdet oder hat jedes Land eine Chance verdient?

Wir glauben, wir würden jedem Land eine Chance geben. Aber natürlich gibt es Länder, die wir lieber besuchen möchten als andere. Es kommt auch stark auf die politische Situation und die Sicherheit an. Aber rein kulturell und wegen der Landschaft und der Natur würde uns wahrscheinlich jedes Land interessieren.

Wie habt ihr es geschafft, eine große Reichweite auf Social Media aufzubauen?

Wir persönlich glauben, dass man auf jeden Fall Spaß an der Sache haben muss. Das ist der Schlüssel zum Erfolg. Also Spaß an Social Media und an der Interaktion mit Menschen. Es ist total wichtig, zu lieben, was man tut. Wir lieben es einfach, unsere Reisen und Erfahrungen zu teilen, Fotos und Videos zu machen und uns mit so vielen Reisebegeisterten jeden Tag auszutauschen. Man sollte niemals mit Social Media anfangen, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen, zum Beispiel zu sagen „Ich will 10.000 Follower erreichen". Denn wenn man das geschafft hat, dann geht es ja weiter. Und dann hat man möglicherweise nie genug. Es kann oft sehr lange dauern, bis man die richtigen Menschen mit dem eigenen Content erreicht. Social Media kann auch sehr oft sehr anstrengend sein. Und es gibt auch sehr verletzende Kommentare.

Wie klappt es, das Arbeiten und das Reisen zu verbinden?

Das klappt manchmal besser und manchmal schlechter. Selbstständigkeit ist eine Achterbahnfahrt. Wer jeden Monat das gleiche Gehalt zur gleichen Zeit auf seinem Konto haben möchte, wird damit nicht glücklich. Es gibt immer Monate, in denen es besser läuft und Monate, in denen es weniger Aufträge gibt. Für uns gibt es Phasen, in denen es richtig gut funktioniert. Wir sind motiviert, voller Elan und schaffen viel, das WLAN funktioniert und der Arbeitsplatz ist gut. Und manchmal gibt es Orte, an denen klappt es gar nicht. Natürlich gab es ein paar Urlaubsparadiese, an denen es uns wirklich schwergefallen ist, den Laptop aufzuklappen. Aber das ist ja das Schöne an der Selbstständigkeit. Wir dürfen unser Arbeitspensum selbst bestimmen.

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Digitale Nomaden - schöne neue Arbeitswelt - PASCH-Initiative

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Um die Welt reisen und gleichzeitig Geld verdienen? Das ist der Traum vieler Menschen - digitale Nomadinnen und Nomaden leben ihn. Digitale Nomaden sind Menschen, die ihre Arbeit online erledigen und von jedem Ort der Welt aus arbeiten können.

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Das Thema „Arbeitswelten" enthält ansprechende Bilder, Texte und Statements von jungen Menschen sowie Cartoons und Statistiken, die sich zum Einsatz im Unterricht eignen.

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DSD II MK Präsentation Gentechnik Agathe

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DSD II MK Themencluster Tourismus Agathe

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DSD II MK Präsentation Schengen-Raum Kristiyan

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Lesen. Rezensieren. Weitersagen.

Die AJuM engagiert sich für Leseförderung und Medienbildung in Kindergarten, Schule, Bibliothek, Hort, Hochschule und anderen Einrichtungen.

Herzstück der Arbeit ist das Rezensieren von Kinder- und Jugendmedien. Unser Anspruch ist es, eine Orientierung auf dem Buchmarkt zu bieten und diesen aus fachlicher und pädagogischer Perspektive zu sichten.

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Die AJuM engagiert sich für Leseförderung und Medienbildung in Kindergarten, Schule, Bibliothek, Hort, Hochschule und anderen Einrichtungen. Herzstück der Arbeit ist das Rezensieren von Kinder- und Jugendmedien. Unser Anspruch ist es, eine Orientierung auf dem Buchmarkt zu bieten und diesen aus fachlicher und pädagogischer Perspektive zu sichten.

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Beispiel-SK zu Älteren Beschäftigten mit Modelltexten und Übungsaufgaben

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Pro-Contra-Diskussionsfragen mit Arbeitsanregungen für SK und MK

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SK-Sternchenthemen bis T1 2027

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DES OUTILS POUR L'ÉDUCATION

Le numérique est un des enjeux majeurs de l'éducation (et de la société) au XXIe siècle.

Dans sa volonté d'être utile à la communauté éducative, La Digitale propose des outils numériques responsables ( c'est quoi un outil numérique éducatif responsable ?) et gratuits pour accompagner les processus d' enseignement et d' apprentissage en présence et à distance.

Applications en ligne

Logiciels pour Windows, macOS et GNU/Linux

Modèle économique

Le développement et l'hébergement de ces outils reposent sur un modèle économique simple. Les outils sont mis à disposition librement et sans bridage : les fonctionnalités sont les mêmes pour toutes et pour tous.

Un système de financement participatif permet la prise en charge des coûts de mise en production. Si vous trouvez ces outils utiles, vous pouvez soutenir le projet pour assurer sa pérennité ou même faire pousser votre propre digitale 💐.

Je soutiens le projet ❤️.

Digidrive ✨

permet de disposer d'un espace centralisé pour la création et la gestion des contenus de la plupart des outils de La Digitale.

Comme les autres outils du projet, Digidrive est un outil publié sous licence libre sur Codeberg.

Toutefois et compte tenu de l'augmentation régulière des frais de fonctionnement de La Digitale, Digidrive est uniquement accessible via un code d'activation obtenu après soutien au projet, un moyen simple et transparent pour inciter au don (avec contrepartie) les utilisateurs les plus assidus des outils de La Digitale 😉.

Découvrir Digidrive

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La Digitale est un éditeur d'outils numériques libres et responsables pour l'éducation.

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Übungs-SK von Almut Maïstre Thema Medienlandschaft und Kindheit/ Jugend

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Die SuS arbeiten in Kleingruppen. Jede Gruppe kümmert sich um ein bestimmtes Video und soll darüber dann Bericht erstatten. Die anderen machen sich Notizen, stellen Fragen und anschließend soll jeder für sich die Bilanz in Ordnund bringen.

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Fluter = Magazin der bpb für Jugendliche

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Fluter = Magazin der bpb für Jugendliche

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Das Jugendmagazin der Bundeszentrale für politische Bildung

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Internetangebot des Statistischen Bundesamtes mit aktuellen Informationen, Publikationen, Zahlen und Fakten der amtlichen Statistik.

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In einem Pilotprojekt hat VISION KINO die Eignung ausgewählter Kinder- und Jugendfilme sowie der dazugehörigen medienpädagogischen Unterrichtsmaterialien für den Einsatz im Schulunterricht mit Migranten und Geflüchteten erprobt. Die Zielsetzung war herauszufinden, was die Bedürfnisse der Lehrenden in diesen Klassen sind und welche filmischen Angebote sich dafür eignen, die Deutschlernenden auf den Sprachniveaustufen von A 1 bis B 1 zu unterstützen.

Filme erzählen Geschichten, die Anlass zur Auseinandersetzung und Diskussion sind. Sie bieten gesprochene Sprache von authentischen Sprechern/innen der Zielsprache - eine Gelegenheit, bereits Erlerntes wiederzuerkennen oder auch Neues zu hören und aus dem Zusammenhang zu begreifen. Die bewusste Filmrezeption im Unterricht ist eine Möglichkeit, sich über ein Kunstwerk mit der Welt - einem Land, einer Kultur, Personen - zu beschäftigen und die spezifische ästhetische Form dieser Kunst kennenzulernen und in ihrer Wirkung zu erleben.

Als Kinderfilme wurden HEIDI und PADDINGTON ausgewählt, die beide an kindliche Lebenswelten anknüpfen und auch von Sprachanfängern/innen erfasst werden. Als Filme für Jugendliche sind DIE VORSTADTKROKODILE wie auch OSTWIND - ZUSAMMEN SIND WIR FREI und VINCENT WILL MEER sehr geeignet und geben Anlass für ebenso lehrreiche wie unterhaltsame Nachbereitungen. Die Auswahl umfasst bewusst Filme, die hierzulande bereits einer breiten Öffentlichkeit bekannt sind - denn für die neu zugewanderten Kinder und Jugendliche ist es sehr wertvoll, möglichst viele inhaltlich-kulturelle Anknüpfungspunkte mit anderen Gleichaltrigen zu finden. Zu allen ausgewählten Filmen stellt VISION KINO eine Sammlung von Unterrichtsmaterialien zur Verfügung, die sich im Rahmen des Pilotprojekts bewährt haben.

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Deutsch Lernen mit Filmen: sehen, verstehen & besprechen : VISION KINO

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In einem Pilotprojekt hat VISION KINO die Eignung ausgewählter Kinder- und Jugendfilme sowie der dazugehörigen medienpädagogischen Unterrichtsmaterialien für den Einsatz im Schulunterricht mit Migranten und Geflüchteten erprobt. Die Zielsetzung war herauszufinden, was die Bedürfnisse der Lehrenden in diesen Klassen sind und welche filmischen Angebote sich dafür eignen, die Deutschlernenden auf den Sprachniveaustufen von A 1 bis B 1 zu unterstützen.

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Deutsches Kino für Ihr Klassenzimmer - Deutsch für Jugendliche - Goethe-Institut Vereinigtes Königreich

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Methodenanregungen: Präsentationen erstellen, präsentieren inkl. Regelkarten

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Präsentationen erstellen und halten 2024-10-01

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Materialübersicht Arbeitswelt Stand 2025-09