# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Az embernek élete során különböző életszerepekben kell helyt állnia. Ilyen életszerep az, hogy dolgozók (vezetők vagy beosztottak), társak, tanulók, barátok, stb. vagyunk. Az ember akkor érzi magát jól, ha ezen életszerepek mindegyike érvényesülni tud életében, olyan mértékben, ami számára ideális. Napjaink rohanó világában azonban nem ritka, hogy ez az egyensúly felborul, és bizonyos szerepek túl nagy hangsúlyt kapnak, más szerepek háttérbe szorulnak. Márpedig az egyensúly felborulása testi és lelki nehézségekhez vezet. És sokan csak ekkor kezdenek el gondolkodni...

A kiegyensúlyozott életvitel sajátossága, hogy az ember egyszerre több életszerepet gyakorol aktívan. Ezek nem egymást kizáró szerepek, és a felnőttkor sajátossága, hogy életünk egyre több szereppel bővül. Felmerül hát a kérdés: egyáltalán miért dilemmázunk azon, hogy a munkahelyi és a magánéleti szerepeink működhetnek-e egyszerre?

A válasz nem bonyolult, hiszen az emberben természetes igényként merülhet fel a két szerep összeegyeztetésének vágya, ugyanakkor akarva-akaratlanul számtalan nehézséggel szembesül, amikor az egyensúlyt törekszik megtalálni. És most nem arról beszélünk, amikor időszakosan sok a munkád, és ez a magánéleted rovására megy, vagy fordítva: a magánéleti teendők időszakosan elveszik az energiát a munkától, hanem arról az esetről, amikor ez állandósul, és alapvető problémává válik életszerepeid összeegyeztetése.

A nyomás, a stressz életünk része, elkerülni nehezen tudnánk. Azzal a jó tanáccsal, hogy „éljünk stresszmentes életet" nemigen tudunk mit kezdeni. Ugyanakkor a teljesen stresszmentes élet nem is lenne jó, hiszen a stresszre egyszerűen szükségünk van, ugyanis a hozzá kapcsolódó egyensúly-felborulás óriási lendületet adhat a cselekvéshez, képes a szervezet energetizálására. A stressz kezelésének kulcsa, hogy képesek legyünk kontroll alatt, kezelhető mederben tartani a minket elérő stresszt. Ha ugyanis kicsúszik irányításunk alól, a stressz pusztító, romboló erőként funkcionálva tönkreteheti az egyént.
A munkamánia
A munka-magánélet egyensúly felborulásának egyértelmű tünete a munkamániás állapot kialakulása, melyre jellemző, hogy az érintett személy egyetlen örömforrása a munka. Nem tud kikapcsolni, nem tud pihenni, agya csak azon kattog, mi minden vár még rá, kinek mikor hogyan kell megfelelnie.

Ez valójában egy szenvedélybetegség, amit felismerni nehéz, hiszen többnyire elismeréssel adózunk azon emberek felé, akik sokat dolgoznak és eredményeket érnek el. Ráadásul a munkamániás tünetek legfőbb hordozói éppen azok a vezetők, menedzserek, akik előtt mi magunk is fejet hajtunk bámulatos teljesítményük miatt. A hátulütőket se hagyjuk azonban figyelmen kívül. Először csak a család érzi, hogy a munkamániás nem tud otthon mit kezdeni magával, és pokol vele a hétvége vagy a nyaralás. Aztán a kollégák, beosztottak is szembesülnek a hajcsárral, akinek soha semmi nem jó, és aki soha senkiben nem bízik. Elkopnak a barátok, elkorcsosul a társasági élet. Boldogok ezek az emberek? Sajnos nem valószínű, még a munkában elért sikerek ellenére sem.

Napjaink munkaerőpiaca igencsak munkaközpontú, így nem csoda, ha a mai kor emberének egyik legfontosabb életszerepe jellemzően a dolgozó, és legfontosabb életfeladata a munkavégzés. A munka iránti fokozott elköteleződés a szervezet iránti elköteleződést is fokozza, így válik a fokozott munkavégzés értékké, a szervezet által is elismert tevékenységgé.

A munka egy olyan eszköz, ami segíti az egyént identitása kialakításában. Ha más nincs is az egyén életében, a munka akkor is mindig egy biztos referencia. Ráadásul a munkához kapcsolódó kihívásoknak való megfelelés valódi pozitív visszajelzés az egyén számára, ami jelentősen megerősítheti abban, hogy „dolgozni kell".

A munkavégzésért kapott pénz is jelentős megerősítő, olyan valós visszajelzés, amely tükrözi az egyén számára, hogy jól csinált valamit. Mi több: a pénz arra is alkalmas, hogy az egyén az egyéb vágyakat kielégítse, egyértelmű örömforrások finanszírozhatók belőle.

A munka alkalmas lehet továbbá az egyén társas szükségleteinek kielégítésére is. Elmagányosodott társadalmunkban nem ritka, hogy a sikeres üzletemberek barátai is a kollégák közül kerülnek ki. Ez az élettér beszűküléséhez, a kapcsolati háló elszürküléséhez vezet.

Nők és férfiak egyaránt érintettek lehetnek, a munkamánia kialakulását valószínűsítő tényezőket nem a nemi különbségek háza táján kell kutatnunk. Sokkal fontosabb tényező pl. az, hogy napjaink munkaerőpiacán bizony hajtani kell, ha fenn akarjuk tartani magunkat, családunkat. Környezetünk egyre magasabb elvárásokat támaszt felénk, melyeknek bizony meg kell felelni annak, aki versenyképes akar maradni.

Ma már nincsenek szigorú határok a munka és a magánélet között. Lehet otthonról dolgozni, egyre divatosabb a „rugalmas munkaidő" fogalma. A belső kontrollos személyeket persze ezek a változások kevéssé befolyásolják, de azok, akik mindig a külső elvárásoknak és a szabályoknak akarnak megfelelni, könnyen e mókuskerék áldozataivá válhatnak. A munkamánia kialakulásához a személyiség hozzáadott hatása is szükséges. A teljesítményorientált, külső kontrollos, nagy megfelelési vággyal jellemezhető, önmonitorozó emberek sokkal nagyobb valószínűséggel válhatnak munkamániássá, mint azok, akikre mindez nem jellemző.
Nem egyszerűen sokat dolgozik!
A munkamániás jelenség leegyszerűsítése lenne azt gondolni, hogy a munkamániás az, aki sokat dolgozik. Ennél bizony jóval többről van szó. Az, hogy valaki heti 60 órát dolgozik, még nem jelenti azt, hogy munkamániás. Hiszen ha emellett képes élvezni a verejtékes munka gyümölcsét, és a sokórás munkavégzés után leginkább arra vágyik, hogy otthon a kanapén heverésszen, az nem munkamániás. A nagy munkabírás és a magas teljesítmény nem kizárólag a munkamániás sajátossága. Munkamániáról akkor beszélünk, ha mindezek mellett az egyén képtelen lazítani, és a nem munkával töltött időt szorongva, bűntudattal éli meg azért, mert éppen nem dolgozik. A munkamániás számára a munka nem eszköz, amivel kielégítheti szükségleteit és vágyait, hanem egy elsőrendű cél, aminek mindent alárendel. Örökös bizonyítási vágy hajtja, és ő akar lenni a legjobb. Úgy gondolja, csak az lehet jó, amit ő csinál, amit ő tart kézben, és a munkastílusát túlzásnak tartó, helytelenítő kollégáit lustának tartja, nem érti meg őket, miközben egy félkész feladatnál már a következőn jár az esze. Emberi kapcsolatai beszűkültek és elsivárosodtak.

A munkamánia sajnos szenvedélybetegség, és előbb-utóbb a teljesítmény romlásához vezet. Senki nem képes hosszú időn keresztül 100%-os teljesítményt nyújtani, és ha megfosztjuk a szervezetet a pihenéstől, az bizony egyszer csak visszaüt.

Az adott színvonalú teljesítményt a munkamániás csak ideig-óráig tudja tartani, a minőség ugyanis fokozatosan háttérbe szorul azért, hogy tartani tudja a mennyiségi színvonalat. A munkamániások sok időt töltenek a munkával, de a munkamániás jelenség lényegének megragadásához nem elég csupán az időtényezőt figyelembe venni. Nagyon fontos ugyanis az az érzelmi töltet, amit a munka jelent az egyén számára. Egy olyan sajátos hozzáállásról van szó, ami miatt a feladat, a munka az egyén rögeszméjévé válik, és a szenvedélybetegségek klasszikus tünetei egyre inkább felismerhetők nála. Az extrém módon teljesítményorientált, munkacentrikus viselkedésmód szükségletévé válik, miközben minden más szükséglete háttérbe szorul. Legyen szó akármilyen élethelyzetről, akármilyen társaságról, az egyén már csak a munkán keresztül tudja meghatározni önmagát. Lényegében saját maga számára is, hiszen teljesen felőrlődik a munkában, életének egyéb területei leépülnek. Számára a munka az egyetlen biztonságos terep az életben, ott tudja, mit kell tennie, kivel mit hogyan kell egyeztetnie, ott jól érzi magát, miközben érzi saját hasznosságát is. Az élet egyéb helyzetei számára váratlanok, kiszámíthatatlanok, melyeket jól el tud kerülni, ha folyamatosan dolgozik. Ha azonban nincs lehetősége dolgozni, folyton azon jár az agya, hogy milyen értékes időt veszít el, amit akár munkával is tölthetne. A munka életének akár minden területén eluralkodik, mindent annak rendel alá, és mindenről annak függvényében dönt. Nem tud foglalkozni a családjával, a barátaival, nem érti a gyermekeit, és nem boldogul a munkán kívüli emberi kapcsolatokban.
A kiabáló tünetek
Naponta 12-14 órát dolgozni? Heteken, hónapokon keresztül? Pihenés, sport és baráti sörözések nélkül? Az bizony sok!

A munkamániás számára csak a munka okoz örömet még akkor is, ha már elkeseredett küzdelmet vív a napi tennivalókkal. Mindent magára vállal és mindent ő akar megcsinálni, mert nem bízik másokban, és úgy gondolja, csak az lehet megfelelő színvonalú, amit ő ad ki a kezéből. A kezdeti elismerések után azonban ebből mindenkinek elege lesz. Megunják a kollégák, akik mindig csak a nyomást érzik a munkamániás kolléga miatt, megunja a főnök, akit a munkamániás hajlamos bárki máshoz hasonlóan kioktatni, és megunják a család és a barátok is, hiszen a munkamániásnak sosincs rájuk ideje, és ha mégis megerőlteti magát, akkor is laptoppal megy kirándulni, és a mobiltelefonját sem kapcsolja ki véletlenül sem. A munkamániás folyamatos harcban áll a környezetével. Kollégáit lassúnak látja és annak is minősíti, lenézi őket, amiért nem olyan elszántak, mint ő. Családjára egyre kevesebb ideje jut, a barátokra még annyi se. És hogy mi ennek a vége? Munkahelyi kudarcok és magánéleti válságok.

Poppelreuther koncepciója szerint a munkamánia klasszikus szenvedélybetegség, a következő sajátosságok jellemzik:

Az érintett személy a munka megszállottja: gondolatai, tevékenységei a munka körül forognak.

Sem idői, sem mennyiségi szempontból nem képes kézben tartani saját munkatevékenységét. Lényegesen több munkát vállal és végez el, mint amit szívesen csinálna, de képtelen kevesebbet dolgozni, és ettől szenved, rosszul érzi magát.

Mivel a munkával soha nem képes leállni, a hétvége, a nyaralás, amikor mások pihennek, az számára szenvedés.

Ha nem dolgozik, valódi elvonási tünetei jelentkeznek.

Egyre többet és többet kell dolgoznia annak érdekében, hogy ismételten elérje a „munka öröme érzést".

Pszichés státusza, társas-társadalmi kapcsolatai romlanak, elhanyagolja önmagát, családját, barátait, egyéb társas kapcsolatait.

Munkavégzése kényszeres tüneteket mutat, merev, meghatározott szokásrendszer szerint képes és hajlandó csak dolgozni.

Mindig tökéletességre törekszik, fokozott teljesítményorientáció jellemzi, a feladatok között nem tud priorizálni. Számára minden feladat egyformán fontos, és mindig kiváló eredményre törekszik. Ha előzetes elvárásainak nem tud megfelelni, frusztrálttá válik.

# data[].attributes.attachment_link.title
Munka-magánélet egyensúly - Répáczki Rita, pszichológus, coach

# data[].attributes.attachment_link.description
Az embernek élete során különböző életszerepekben kell helyt állnia. Ilyen életszerep az, hogy dolgozók (vezetők vagy beosztottak), társak, tanulók, barátok, stb. vagyunk. Az ember akkor érzi magát jól, ha ezen életszerepek mindegyike érvényesülni tud életében, olyan mértékben, ami számára ideális. Napjaink rohanó világában azonban nem ritka, hogy ez az egyensúly felborul, és bizonyos szerepek túl ...

# data[].attributes.body
A sikeres karrierstratégiához elengedhetetlen, hogy ismerjük önmagunkat, képességeinket, személyiségünket. Karrier iránytűnk csak akkor mutat a helyes irányba, ha tisztában vagyunk erősségeinkkel éppúgy, mint hiányosságainkkal. Az önismeret akkor is fontos, amikor karrierválasztás előtt állunk és akkor is, ha a választott pályánkon előbbre akarunk jutni.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A sikeres karrierstratégiához elengedhetetlen, hogy ismerjük önmagunkat, képességeinket, személyiségünket. Karrier iránytűnk csak akkor mutat a helyes irányba, ha tisztában vagyunk erősségeinkkel éppúgy, mint hiányosságainkkal. Az önismeret akkor is fontos, amikor karrierválasztás előtt állunk és akkor is, ha a választott pályánkon előbbre akarunk jutni.
Miért fontos ismerni önmagunkat? A sikeres emberek életútját vizsgálva kiderül, hogy számos gyengeségük ellenére lettek sikeresek abban, amit végül foglalkozásként, hivatásként választottak. Közös bennük, hogy jól ismerték önmagukat, erősségeiket, gyengeségeiket, és ennek megfelelő stratégiát dolgoztak ki a siker érdekében. Albert Einstein-ről köztudott, hogy bukott diák volt, később mégis kiemelkedőt alkotott. Edith Piaf-ra legtöbbször utcai énekesként gondolunk, s ő sem próbálta a nagyasszonyt játszani, helyette nyers, egyenes, közvetlen, önmagát a világot jelentő deszkákon is őszintén vállaló művész maradt, amilyen a hétköznapokban is volt.

Ideig-óráig mi is el tudunk játszani bármilyen szerepet, például egy kiválasztási interjú során, de hamar jön az ébredés, mert „nemszeretem" munkánk lett, vagy hamar kirúgnak, mert nem váltjuk be a cég reményeit. Hosszabb távon pedig mi leszünk boldogtalanok, ha elhiszik rólunk, amit a kiválasztási interjú során eljátszunk, mert nem a képességeinknek megfelelő munkát végzünk.
Erősségek kontra gyengeségek
Az iskolából magunkkal hozzuk osztályzatainkat, és tanáraink, szüleink véleménye is ott cseng a fülünkben, azonban az iskolában tanultak több mint felét nem használjuk munkánk során, és a szülők, sőt a tanárok sem mindig alkotnak objektív véleményt.

Azt kell tudnunk, hogy a dolgozók átlagához képest miben vagyunk jobbak, mert ezek a készségeink jogosítanak fel minket a sikerre, ezek révén jutunk feljebb a ranglétrán, és e kompetenciák segítenek bennünket a kiemelkedő teljesítményhez és eredményhez. Csakis ilyen munkától várhatunk sikerélményt, ilyen választás biztosíthatja a harmóniát önmagunkkal.
Önmagunkból nem bukhatunk meg!
Milyen kompetenciákat érdemes vizsgálni? Munkakörtől függetlenül legalább három területen érdemes vizsgálódni: a gondolkodásbeli képességek, az érdeklődés/motiváció és a viselkedésbeli tulajdonságok terén. A gondolkodásbeli tulajdonságok mérése többféle területet jelent: a tanulási gyorsaság, a szókincs, a szövegértés, a számolás és a számok értelmezése egyaránt fontos része.

Fontos tudni, hogy a tét nem a „megbukom, vagy átmegyek" kérdése, hiszen önmagából senki sem bukhat meg! Ha valaki lassan tanul meg új információkat az se nem jó, se nem rossz dolog önmagában, nem azt jelenti, hogy buta, pusztán akkor lesz „jó" vagy „rossz" tulajdonság, ha egy konkrét munkakörben szükséges szinthez mérjük.
Érdeklődés és motiváció
Itt dől el, hogy mi az, amit szívesen fogunk csinálni, és mi az, ami csak púp lesz a hátunkon, amit nem szabad elvállalni, mert nem leszünk eredményesek, nem tudunk kiemelkedően teljesíteni benne.

Nem mindegy, hogy mélyebben érdeklődünk valami iránt (tudni akarjuk például, hogy mitől zöld a zöld?) vagy inkább adminisztrációval szeretünk foglalkozni. Mennyi bennünk a vállalkozó kedv, vagy az embereknek való segíteni akarás szándéka, és mennyire szeretünk gépekkel, szerszámokkal dolgozni, vagy éppen mennyire kreatív az érdeklődésünk. Aki nagyon szeret szerszámokkal, gépekkel dolgozni az szereti a nap végén a kezébe fogni a munkája eredményét, mert ez adja meg számára a sikeres, jól végzett munka örömét. Ha valakinek erős a vállalkozó kedve, a versenyszelleme is erős, akkor szívesen kockáztat, mindenáron győzni akar, és sikeresen felel meg például az értékesítők előtt álló folytonos kihívásoknak.
Viselkedésbeli másságok
Ritkábban gondolunk arra, mennyire lényeges figyelembe venni a pályaválasztásnál az energiaszintünket. Ha ez alacsony, akkor leginkább egy helyben szeretünk dolgozni, egyszerre egy dologra figyelni, de arra alaposan és körültekintően. Számos munkakörnél kincset ér az ilyen ember, gondoljunk például a sebészekre vagy a programozókra.

Ha az önérvényesítési igényszintünk magas, akkor önálló munkát végzünk szívesen, és mások irányítását is nagy kedvvel vállaljuk. Lényeges, hogy milyen gyorsan tudunk dönteni, jobban szeretjük, ha alaposan tájékozódhatunk, minden adatot, információt begyűjthetünk, és megfontoltan dönthetünk. Vannak munkakörök, ahol erre egyáltalán nem nyílik lehetőségünk, azonnal kell kisebb-nagyobb döntéseket hoznunk. Nem mellékes az sem, hogy mennyire szeretünk önállóan vagy másokkal együttműködve dolgozni. Itt is igaz az alapszabály: egyik sem jó vagy rossz tulajdonság, csupán egy adott munkakörhöz képest válik előnnyé vagy hátránnyá. Ilyen az objektív értékítélet alkotásának képessége is: egy jogásztól, egy bírótól elvárjuk a teljes objektivitást, míg egy tanár vagy egy ügyfélszolgálatos munkakör esetében nagy előny, ha valaki tud a megérzéseire is hallgatni.
Pontos, normatív mérleg
Ma már magyarul is könnyen elérhető tesztek, mérőeszközök vannak forgalomban, amelyek objektív információt adnak a fentiek mérése alapján arról, hol állunk a dolgozó átlaghoz képest. A legtöbb forgalomban lévő teszt azonban „ipszatív", vagyis csak azt mutatja meg, hogy önmagunkhoz képest mik az erősségeink, és mely tulajdonságaink erősebbek, melyek gyengébbek.

A karrier és munkakör kiválasztásánál azonban ezek a tesztek semmit vagy keveset mondanak arról, hogy másokhoz képest milyenek vagyunk (vagyis azokhoz képest, akikkel majd versenyeznünk kell a munkahelyünkön a siker érdekében). A karrier kiválasztásánál ezért nem ipszatív, hanem normatív információra van szükségünk.
Kiindulópont - Karrier iránytű mérés
A Karrieriránytű felmérés célja, hogy a személyes rátermettség alapján egy sor olyan foglalkozást jelöljön meg, ahol az egyén kiemelkedő sikerre számíthat a munkája, életpályája során.

Egy körülbelül 60 perces kérdőív kitöltésével pontos információt kaphatunk arról, hogy a dolgozó átlaghoz képest egy 1-10-ig tartó skálán pontosan hol helyezkednek el a vizsgált személy kompetenciái. A dolgozók átlaga a 4-7-ig kategóriába esik, mindössze 2,5 százalékuk ér el ezen a normatív skálán 1-es, 2-es, illetve 9-es és 10-es eredményt.

Azért fontos, hogy egy ilyen részletes és normatív eredményhez jussunk, mert nem mindegy, hogy valaki 6-os vagy 7-es eredményt ér el egy-egy kompetenciában, hiszen az ilyen pszichometrián alapuló szakértői rendszerek éppen ezt a normatív információt vetik össze - több éves kutatások alapján kidolgozott - az egyes munkakörökben legsikeresebben bevált emberek jellemzőivel. Az eredmény egy lista azokról a foglalkozásokról, ahol biztos sikerre számíthat a vizsgált személy a karrierje során.
Kényszerpályák helyett
A pályaválasztási, illetve karrierválasztási döntést nem szabad kizárólag a karrier iránytű-értékelés eredményére alapozni, hiszen az nem foglalkozik a szakmai tudással, amiknek szintén komoly szerepe van a sikerben. Az értékelés eredményét érdemes azonban kiindulópontként és igazi iránytűként használni, mert e nélkül az információ nélkül sokszor hosszas bolyongás és boldogtalanság jut a pályaválasztó osztályrészéül.

Biztos sokaknak ismerős az egyszeri, de ambiciózus szülő és gyermeke esete. A jót akaró szülő mindenáron orvost akar faragni gyermekéből, és ha az ifjú engedelmes és kitartó, akkor meg is szerzi a diplomát, de soha nem lesz igazán jó orvos belőle, illetve soha nem fogja jól érezni magát ezen a kényszerpályán.

A karrier iránytű segít, hogy kényszerpályák helyett megtaláljuk azt a szakmát, azt a területet, ahol valóban sikeresek, és boldogok tudunk lenni.

Zeisky Ákos
Profiles International Hungary

# data[].attributes.attachment_link.title
Önismeret a nagyívű karrier titka - Piac&Profit - A kkv-k oldala

# data[].attributes.attachment_link.description
A sikeres karrierstratégiához elengedhetetlen, hogy ismerjük önmagunkat, képességeinket, személyiségünket. Karrier iránytűnk csak akkor mutat a helyes irányba, ha tisztában vagyunk erősségeinkkel éppúgy, mint hiányosságainkkal. Az önismeret akkor is fontos, amikor karrierválasztás előtt állunk és akkor is, ha a választott pályánkon előbbre akarunk jutni. Miért fontos ismerni önmagunkat?

# data[].attributes.headline
Dr. Budavári Takács Ildikó - Karriertervezés

# data[].attributes.subject
Dr. Budavári Takács Ildikó - Karriertervezés

# data[].attributes.body
Cél: a hallgató ismerje föl az önismeret jelentőségét az önmenedzselésben

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
14. fejezet - Az önismeret

Cél: a hallgató ismerje föl az önismeret jelentőségét az önmenedzselésben

Követelmény:

a hallgató tudjon használni egy önismereti módszert,

a hallgató társadalmilag értékes önmegvalósítása érdekében tudjon célokat megfogalmazni,

a hallgató tudjon válaszolni a „Ki vagyok én?" kérdésre

Önmagunk menedzselése, az előrejutás, a versenyképesség döntően befolyásolja az egyén karrierjét. Mit jelent a „menedzselni" szó? A hétköznapi használatban olyan jelentéseket párosítunk, mint a„kézben tartani", „vezetni", „igazgatni", „alakítani", „intézni", „gazdálkodni", „felügyelni",irányítani", „szabályozni", „végrehajtani", „meggyőzni", „kezelhetővé tenni", „valakivel a versenyt felvenni" kifejezések.Az ember saját életének „menedzselése", alakítása során gyakran épít élettapasztalataira, tudására. Mindemellett nem elhanyagolható saját magunk megismerése.

Az önismeret az, ami képessé teszi az embert arra, hogy hatékonyabban dolgozza fel a már rendelkezésre álló információkat. Ezek az információk a gondolatokról, érzésekről szólnak.

"A helyes önismeret - Bagdy E. megfogalmazásában - magában foglalja képességeink és lehetőségeink felismerését, ismeretét, a testi-lelki és társas valósághoz való értő igazodást, az alkalmazkodás egyéni és társas szempontból leghasznosabb ránk szabott módjainak ügyes megtalálását, az örömre és teljesítményre, alkotó kibontakozásra érett és változtatásokra nyitott életvezetés megvalósítását." Mit tehetünk a reálisabb önismeretért? Elsősorban szükségünk van tapasztalatszerzésre, önkipróbálási lehetőségek megteremtésére. A tapasztalatokból csak akkor tudunk igazán tanulni, ha nyitottakká válunk és kialakítjuk az önismereti munkához szükséges viszonyulásunkat, attitűdünket. (Attitűd: készenlét, viselkedéses és intellektuális beállítottság, amely a vágyakkal, véleményekkel, érzésekkel és ítéletekkel összefüggésben meghatározza az egyén adott helyzetben való reagálási módját.). Egyéni vagy csoporttagok által segített helyzetekben beazonosítjuk és összerendezzük érzéseinket, tapasztalatainkat, és végiggondoljuk azok illeszkedését a valós szituációhoz.

Schweder (1982) szerint az önismerethez a kultúra a társadalmi lét tíz területéről ad információt, amelyek alapján kialakulhat az önismeret magja. Az alábbi kérdésekre adott válaszok tartalmazzák a konkrétumokat arra a kérdésre „ Ki vagyok én? „

1. A személyes határ problémája: mi tartozik hozzám, és mi nem?

2. A nemi identitás problémája: mi a férfi(as) kontra mi a nő(ies)?

3. Az érés problémája: milyen felnőttnek lenni, és mi a gyermeki?

4. A közös eredet problémája: kihez tartozom, ki az, aki megosztja velem ételét és ki nem?

5. Az etnikum problémája: milyen szokásokhoz tartjuk magunkat, és mihez nem?

6. A hierarchia problémája: miért osztoznak az emberek egyenlőtlenül az élet terheiből és javaiból?

7. A természet avagy a kultúra problémája:mi az emberi, és mi az állati?

8. Az autonómia problémája: független, függő vagy kölcsönösen függő vagyok-e?

9. A statusz problémája: mit akarok én tenni és mit vár tőlem a csoport?

10. A személyes védelem problémája: hogyn tudom elkerülni, hogy ne kelljen mindenki ellen háborúzni?

A munka-szocializáció is annál eredményesebb lesz akkor, ha kellő önismeretre építve minél nagyobb a megfelelés (az összeillés) a személy sajátosságai és az egyén által betöltött munkakör jellemzői között.

A legtöbb alkalmazott tisztában van vele, hogy bizonyos hatáskörük van, aminek ellátására szerződtették őket, mégis gyakran híján vannak azon ismereteknek, hogy a személyes viselkedési stílusuk miként gátolhatja munkahatékonyságukat, vagy hogyan befolyásolhat fontos munkakapcsolatokat .

Ha a viselkedés és képesség terén megfelel a munka követelményeinek, egy dolgozónak elő kell tudni mozdítania és fenn kell tudni tartania sikeres kapcsolatokat bizonyos kulcsfontosságú személyekkel - ilyen a főnök; a kritikus csoporttagok; az olyan emberek, akikért felelősek; a bel- és külföldi fogyasztók -, azokkal, akiktől munkája sikere függ. Ezek a kritikus kapcsolatok, amik a különbséget jelenthetik siker és bukás között. Azon alkalmazottak, akik felismerik és megértik mi a megfelelő viselkedési stílus, vagy dacolnak a legfontosabb munkatársak stílusával, jobban képesek a stratégiákat irányítani és fejleszteni a kompatibilitás pótlására és javítására.

Ahhoz, hogy egy dolgozó megismerje és megértse a hiányokat és előnyöket a munkahelyi kapcsolatokban, fontos, hogy értékelje, hogy önmaga hogyan illeszkedik bele a vállalat kultúrájába.

Ha nyilvánvalóvá válik, hogy mit követel meg a siker az egyéntől. Akkor jó, ha az alkalmazott elkészít egy sajátos akciótervet, ami segít megvalósítani az egyéni és szervezeti sikereket. Ezzel az újonnan megszerzett tudatossággal - az erősségeikről és hiányosságaikról - a dolgozók felhasználhatják erősségeiket, hogy megvalósítsák a sikert, és hogy stratégiákat kreáljanak a felmerülő problémák áthidalására. Ezzel a fajta információval az alkalmazottak nemcsak az aktuális munkapozícióiknak körülményeit és kapcsolatait tudják fejleszteni, hanem egyúttal képesek kiválasztani és versengeni magasabb pozíciókért, azáltal, hogy felismerik azokat a területeket, ahol aktíváik jobban érvényesülnek

A szervezetek részéről fontos lépés lehet tehát, ha az alkalmazottakat teszik meg saját sikerük felelőseivé. Azon dolgozók, akik felhatalmazást kapnak arra, hogy menedzseljék saját munka gyarapodásukat és teljesítményüket, hajlamosak nagyobb önelégedettségre, és több együttműködésre, valamint tevékenyebbek a hibakeresésben és problémák megoldásában. Végső soron, többet fektetnek abba, hogy hozzájáruljanak a vállalat hatékonyságához és nyereségéhez, mert tudják, hogy megvan a kompetenciájukahhoz, hogy befolyásoljál a cégen belüli változásokat, és hogy előremozdítsák és kontrollálják saját karrierjüket.

Az önismeretnek nagy jelentősége van a különböző teljesítménykrízisek idején. Ilyen helyzet alakulhat ki az alábbiakban felsoroltakkor:

1. munkanélküliség

2. alkalmazkodási zavar

3. nehezített beilleszkedés a hierarchiába, a nagyvállalat életébe

4. túlhajszoltság, munkahelyi stressz

5. önértékelési zavar

6. szorongás, depresszió, egyéb pszichés betegség

7. testi betegségek, hanyatlás, öregedés

8. egyéb élethelyzeti krízis

9. pozíció, elvárások, tudás, személyiség összeférhetetlensége

10. család (magánélet) és karrier konfliktusa (munkaalkoholizmus) negatív gondolkodás, félelem a sikertől

Az önismereti munkához szükséges viszonyulás, az attitűd

Ez a következőket foglalja magába:

Az első feltétel: önmagunk szeretetteljes elfogadása. „Az elfogadás higgadt és elemző tudomásulvételt jelent, a valóság tiszteletét, legyen az bármilyen, talán éppen olyan, hogy változtatni akarunk rajta önmagunk szelíd elfogadásán belül a szigorú törekvést, hogy változtassunk azon, amin érdemes változtatni" (Popper 1981.14.o.)

Érzéseink és gondolataink a mienk, önmagunk alakítottuk ilyenné és a mi kezünkben van a hatalom és a felelősség ezek befolyásolására is. Ezért is fontos, hogy amikor érzéseinket, véleményeinket, gondolatainkat megfogalmazzuk, akkor ne az általános alanyt, például „az ember", hanem egyes szám, első személyt használjuk. Például „én úgy gondolom", „ nekem az az érzésem". Ezzel azt is jelezzük, hogy vállaljuk saját magunkat és önmagunkért a felelősséget. Mások másképpen érezhetnek, gondolkodhatnak, mint mi, és ez a természetes.

Legalább önmagunkhoz legyünk olyan őszinték, amennyire el tudjuk vállalni azt. A konkrét helyzetben pedig mérlegelhetjük, hogy az önmagunkról tudott dolgokat milyen mértékben tudjuk, akarjuk illetve tartjuk érdemesnek megmutatnunk a többi ember számára.

A múlt és a jelen eseményeit és saját érzéseinket konkrétan fogalmazzuk meg. Például:

„Itt és most„ vagy „ott és akkor". Gyakran sok félreértést okoz az, ha az idői síkok, a határok, valamint a konkrét tapasztalatok és az azokból levont következtetések összekeverednek, összemosódnak.

A másik személy irányában kialakított beleérző, megértő, empátiás viszonyulás hozzásegít minket ahhoz, hogy sok információt legyünk képesek átvenni és tudatosítani társainkból és társainkról, valamint arról, hogy érzelmileg és gondolati-tartalmi szinten ők hogyan viszonyulnak hozzánk. Az empátia a feltétele a másik ember elfogadásának is, hiszen ekkor egyedi képet kapunk róla, szemben a sztereotípiák (erre a fogalomra még ebben a fejezetben visszatérünk!) és az előítéletek vezérelte képpel, amely mindig általánosításokból indul ki.

Ha el tudjuk fogadni, hogy az érzéseink és gondolataink a mieink, akkor azt is könnyebb lesz, hogy másoknak is joguk van érezni, gondolkodni, és az az övék. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy teljesen egyet kellene érteni vele. Ez már a mi mérlegelésünk Tiszteletteljes viszonyulásunkat fejezzük ki azzal, hogy a minősítő „te-közlések ", például „ tévedsz és nem vagy őszinte" helyett „én közléssel" reagálunk.

Például „úgy gondolom, hogy másként fogjuk fel a dolgot" (Gordon 1989).

Ezeknek az elveknek és attitűdöknek az elfogadása jelentősen hozzájárulhat azoknak a konkrét önismeret-növelő eszközöknek, eljárásoknak a sikeres alkalmazásához, amelyeket kiválasztunk, vagy amelyekhez módunk van hozzájutni.

Érdemes belegondolni a következőkbe:

1. Milyen csoportokhoz (nem , életkor, foglalkozás, stb.) tartozom, milyen hatással van rám, tudom -e magam függetleníteni ezek társadalmi megítélésétől, presztizsétől? Van -e módomban és akarok-e más csoportokhoz tartozni?

2. Mennyire tudtam azonosulni a tőlem elvárt illetve az általam elvállalt szerepeimmel, mely szerepeket érzek közel magamhoz, mely szerepeim között húzódnak meg konfliktusok?

3. Tetteimen keresztül milyen társadalmi értékeket közvetítek, mutatok, és ezek egyeznek -e azzal, amit tudatosan is vállalni akarok, tudok? Milyen számomra fontos dolgok vezérlik viselkedésemet?

4. A múltam mely eseményeit tartom meghatározónak? El tudom -e fogadni a múltamat, vagy szívesen letagadnám? Látok -e összefüggést a múlta - jelenem - jövőm között?

5. Milyen aktuális fő-és végső célok vezérelnek? Milyenné szeretnék válni? Mit tehetek ennek érdekében?

6. A társak viselkedésében visszatükröződik az, ahogyan ők látnak. Ha többet mernék, tudnék meglátni és tudatosítani ezekből a visszajelzésekből, akkor mit tanulhatnék magamról?

Az önismeret fejlesztésének egy eszköze

Az önismeret fejlesztésében van egy. alapvető fogalmi keret, mely S. Miller, E.S. Nunally és D. B. Wackman nevéhez fűződik, s amit önismereti kerék nek neveztek el. Ez arra a kérdésre segít felelni, hogy hogyan lehet fejleszteni a személyiséget.

30. ábra. forrás: Rudas 1990

Az önismereti kereket a következőképpen kell értelmezni:

Az érzeten az érzékszervek révén szerzett adatokat lehet érteni. Például amit látunk, hallunk, szagolunk, ízlelünk. Ilyenkor leíró jellegű kijelentéseket szoktunk tenni. "Látom, hogy helyeselve bólogat az ajánlatomra." "Hallom, hogy az Ön hangja elhalkult."

Az értelmezés során jelentést tulajdonítunk az érzéki adatoknak A múltbeli tapasztalatok, értelmezések szűrőjén keresztül a jelenbéli információkat értelmezzük Ilyenkor kijelentő mondatokban beszélünk. "Azt hiszem, érti, mire gondoltam."

Az érzés érzelmi, indulati állapotunk megtapasztalása. Az érzetekre adott válaszként jelentkezik, de nem gondolati, logikai jellegű. "Az az érzésem, valami felizgatta Önt."

A szándékban utalunk arra, amit akarunk, amit kívánunk. Kifejeződhet benne az is, hogy milyen következtetést vonunk le mások akaratáról. "Szeretném Önt megnyugtatni." Azt hiszem, Ön azt szeretné, hogy hagyjam abba a további bemutatást."

A cselekvés viselkedéses választ jelent. Teszünk valamit a kapott érzéki adatok, a tulajdonított jelentések, érzékek és szándékok alapján. Ez a cselekvés lehet szóbeli vagy nonverbális. Cselekvés az, hogy felállok a tárgyalóasztal mellől. Cselekvés az izgatott üzlettársam megnyugtatása.

Az önismereti kerék alkalmazása segít az önismeret folyamatában. Ha az öt kategória információi nem függnek össze egymással, előfordulhat olyan viselkedés, ami nem a helyes önismeretet fejezi ki, a kommunikáció hiányos vagy nem hiteles lesz. Nézzünk erre konkrét példákat!

Az egyik hiányos változat: az értelmezés - cselekvés. Ebben a helyzetben az történik, hogy az adott személy ítélkezik, határozottan vélekedik és cselekszik. Nem tisztázza, nem tudatosítja viszont az érzéseket, szándékokat. Ezekre az emberekre gyakran mondják azt, hogy nagyon magabiztosak, önteltek és teljesen értetlenül állnak olyan helyzetekkel szemben, amikor munkatársaik, barátaik elfordulnak tőlük. Ha megmaradnak ennél a hiányos változatnál, nem jönnek rá, mit rontottak el.

A második változat: értelmezés - érzés - cselekvés. Itt hiányzik a külső világ , a többi ember ingereinek a felvétele, érzékelése, Az ilyen ember sokat foglalkozik a saját érzéseivel töpreng, cselekszik, de másokat nem igen vesz számításba.

A harmadik változat: érzékelés -érzés - cselekvés. Ebben az esetben kimarad a gondolkodás és az ezzel összefüggő tudatos szándék. Az ilyen emberek csak érzelmileg reagálnak, indulatból cselekszenek. Ezt aztán gyakran követ megbánás, majd kezdődik minden előröl. Negyedik változat: értelmezés-érzés. Itt nincs jelen a cselekvés. Nagy gondolati és lelki gazdagság jellemezheti az ilyen embert, de nincs aktivitás.

Az önismereti kerék a változások hogyanjára ad segítsége, tehát az egyéni hatékonyságot növeli a használata, ismerete. A továbbiakban nézzük át, melyek azok az emberi sajátosságok, amelyek befolyásolják ennek a módszernek a használatát.

Az egyéni célok megfogalmazása

Míg a szervezeti célok megfogalmazásában és megjelenítésében a munkaerő-tervezés keretében kellő tapasztalat halmozódott fel nálunk is, az egyéni célok körvonalazásában hiányzik a tapasztalat. Az egyének karrieraspirációja iskolázottságuktól, koruktól, nemüktől, családi állapotuktól és személyiségüktől függ. Mint azt már korábban olvashattuk a kor függvényében az egyéni életpálya különböző szakaszai különülnek el, minden szakasznak megvannak a sajátosságai. Az eredményes karrierfejlesztés azt feltételezi, hogy mindegyik szakaszban az adott szakasz követelményeinek megfelelő karriercélt tűzzön ki az egyén. Az egyéni karriercélok megfogalmazásának egyik veszélye, hogy nem az egyéni fejlődési- fejlettségi szakasznak megfelelő karriercélokat fogalmaz meg az alkalmazott. Az egyéni karriermenedzsment nagyfokú önismeretet, reális szakmai tervet és következetes cselekvést feltételez. Az egyéni karriercélok megfogalmazását különböző módszerek segítik. Felhasználható a naplóírás, az egyéni történet leírása, az álmok lejegyzése, a munkaértékek rangsorolása, az erős és a gyenge pontok feltérképezése, az elérni kívánt életstílus vázolása

A karriercélok megfogalmazásával szemben különböző követelmények állíthatók, amelyeket az angolszász szakirodalom SMART rövidítéssel jelöl. A karriercéllal kapcsolatos elvárások a következőkben fogalmazhatók meg:

legyen jellegzetesen az egyénre szabott, kellően részletes és konkrét (Specific),

legyen mérhető (Measurable),

legyen reális és kellő feszítettséggel elérhető (Attainable),

legyen lényeges és meghatározó (Relevant),

legyen határidőhöz kötött (Time frame)

Az egyéni célok megfogalmazása eltér a szervezeti céloktól, hiszen mint olyan minden egyes embernél különbözhet, és nélkülözi azt a tapasztalatot, ami például egy vállalatnál az évek során felhalmozódhatott. Az egyéni célok különbözhetnek a kortól, nemtől, iskolázottságtól, családi állapottól stb. Azt viszont megállapíthatjuk, hogy a kor függvényében különböző szakaszokat különíthetünk el az egyéni karrierpályán belül, és ezeknek mindegyiknek megvannak a maguk sajátosságai. Az eredményes karrierfejlesztés azt feltételezi, hogy mindegyik szakaszban az adott szakasz követelményeinek megfelelő karriercélt tűzzön ki az egyén.

Az önismeret az, ami képessé teszi az embert arra, hogy hatékonyabban dolgozza fel a már rendelkezésre álló információkat. Ezek az információk a gondolatokról, érzésekről tudósítanak. A helyes önismeret " - Bagdy E. megfogalmazásában- "magába foglalja képességeink és lehetőségeink felismerését, ismeretét, a testi-lelki és társas valósághoz való értő igazodást, az alkalmazkodás egyéni és társas szempontból leghasznosabb" ránk szabott" módjainak ügyes megtalálását, az örömre és teljesítményre, alkotó kibontakozásra érett és változtatásokra nyitott életvezetés megvalósítását." Mit tehetünk a reálisabb önismeretért? Szükség van tapasztalatszerzésre, önkipróbálási lehetőségek megteremtésére, nyitottságra helyes, attitűdre. Az önismereti munkához szükséges megfelelő viszonyulás a következőket foglalja magába: szükség van önmagunk elfogadására, vagyis vállaljuk saját magunkat és önmagunkért a felelősséget, legyünk olyan őszinték, amennyire el tudjuk vállalni azt, a múlt és a jelen eseményeit és saját érzéseinket konkrétan fogalmazzuk meg, legyünk empatikusak, tiszteletteljesen viszonyuljunk a másik emberhez. Az önismeret fejlesztésében van egy. alapvető fogalmi keret, amelyet önismereti keréknek neveztek el. Ez arra a kérdésre segít felelni, hogy hogyan lehet fejleszteni a személyiséget. Az önismereti kerék a következőket tartalmazza: érzet, értelmezés, érzés, szándék, cselekvés. Az értelmezést befolyásolhatja az, hogy a cselekedeteinket megpróbáljuk valamilyen okra visszavezetni. A karriercélok megfogalmazásával szemben különböző követelmények állíthatók, amelyeket az angolszász szakirodalom SMART rövidítéssel jelöl. A karriercéllal kapcsolatos elvárások a következőkben fogalmazhatók meg: legyen jellegzetesen az egyénre szabott, kellően részletes és konkrét (Specific), legyen mérhető (Measurable), legyen reális és kellő feszítettséggel elérhető (Attainable), legyen lényeges és meghatározó (Relevant), és legyen határidőhöz kötött.

1. A SMART jelentése mi konkrétan?

2. Az önismereti kerék lényege mi?

3. Mit tehetünk a reálisabb önismeretért?

1. „Ki vagyok én?"-válaszoljon erre a kérdésre , ha egy ismeretlen teszi fel ezt a kérdést egy baráti társaságban,

2. ha készül a felvételi beszélgetésre,

3. ha szakmai környezetben kérdezi meg Önt egy „kolléga"!

4. Készítsen akciótervet a SMART alapján!

# data[].attributes.attachment_link.description
A „Karriertervezés" c. tananyag az emberi erőforrás tanácsadók számára íródott. A tananyag a karriertervezés elméleti és gyakorlati alapjait szándékozik megadni. A tananyag első témakörében a karrierépítés történeti áttekintésére vállalkozunk, majd a második témakör az életút és a karrier összefüggéseit igyekszik feltárni.

# data[].attributes.attachment_link.title
The Psychology of Career Decisions | Sharon Belden Castonguay | TEDxWesleyanU

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Többen vagyunk, akik arra vágyunk, hogy a munkahelyünkön is törekedhessünk az önmegvalósításra, azaz tehessünk olyat, ami szerintünk jó, fontos, és ne csak a "pénzért járjunk be". Ha közel kerülünk vagy elérjük az önmegvalósítást, úgy érezzük, jó helyen vagyunk, magunkat adjuk, azaz hitelesek vagyunk ott és akkor. Az önmegvalósítás azonban több tényezőtől függ - cikkünkben ezeket vizsgáljuk.

Egy bekezdés erejéig nézzük át, mit ír a szakirodalom az önmegvalósításról. Az önmegvalósítás fogalma a humanisztikus pszichológiából ered, aminek többek között az volt az előfeltevése, hogy

(1) az emberek képesek jelentős személyes döntéseket meghozni;
(2) az emberek önmegvalósításra törekszenek, szeretnék képességeiket kiteljesíteni;
(3) az önmegvalósítás élménye minden ember számára mást és mást jelent.

Humanisztikus pszichológus volt például Maslow, aki úgy gondolta, hogy ameddig alapvető szükségleteinket nem elégítjük ki (fizikai, biztonsági, kapcsolat, elismerés), addig nem törekedhetünk önmegvalósításra. Csíkszentmihályi Flow-elmélete is az emberhez vezeti vissza az önmegvalósítás lehetőségét: akkor élhetjük meg, ha nem hamis célok és szándékok vezérelnek minket. Rogers viszont a környezettől teszi függővé az önmegvalósítást: csak akkor tudunk önmegvalósításra törekedni, ha a környezetünkből bizalmat, empátiát kapunk és hitelességet tapasztalunk. Ezzel a néhány példával csak arra szerettem volna felhívni a figyelmet, hogy az önmegvalósítás egyrészt lehet eredmény (egy pillanat), de lehet egy folyamat (maga a törekvés alatt megéltek), másrészt pedig, hogy múlhat az egyénen vagy a környezeten is annak elérése.

És mit mond a tapasztalat?

Változatosan éljük meg az önmegvalósítást. Az önmegvalósítás fogalmát sok mindenre használjuk, sőt, akár ki is jelenthetjük, hogy az önmegvalósítás kifejezést ritkán használjuk, helyette sok mindent mást - de azok mégis mind az önmegvalósításra vonatkoznak. Van, akinek az önmegvalósítás egy szellemi tevékenység, pl. az "inspirációt", a "kihívást" nevezi annak. Van azonban olyan ember, aki egy érzelmi bevonódást él meg ilyenkor, és úgy fogalmaz, hogy "izgalmi állapot", "élvezem". Végül van, akinek feje-szíve benne van, az egész személyisége megjelenik a helyzetben: "magával ragad, amit csinálok", "egyszerűen úgy érzem, a helyemen vagyok". Ezekben a megfogalmazásokban az a közös, hogy az önmegvalósítást élményként jellemzik - akár állapotként, akár egy folyamatként élik meg azt.

Mindenkinek mást jelent "önmegvalósítani"

Vannak, akik úgy gondolják, hogy akkor valósítják meg önmagukat, ha valami újat találnak ki ("az ötletemet végigvinni"). Ugyanakkor az is önmegvalósítás lehet, ha az ember önmagát kivetíti valamibe, "megtárgyiasítja magát" ("megvalósul a filmem"), számukra az alkotás folyamata is fontos. Nem utolsó sorban az is "önmegvalósít", aki egy számára fontos értéket képvisel ("társadalmilag hasznos legyen"). Ezeknél a megfogalmazásoknál az a lényeges, hogy tudjuk, mi az a személyes jövőkép, "ideál-én", amit el szeretnénk érni.

A kompromisszumkötés nem zárja ki az önmegvalósítást. Nagyon fontos, hogy az önmegvalósítás nem azt jelenti, hogy a kereteket felrúgva vagy éppen keretek nélkül teszem azt, ami segít a személyes jövőképen elérésében. Van, hogy a környezettel, pl. az üzleti élettel kell kompromisszumot kötnöm (tipikus a szolgáltató szektorban: az ügyfél), de van, hogy saját magammal (ld. karrier-család dilemma). Amennyiben megértjük és elfogadjuk a kereteket, azok még inspirálóan is hathatnak ránk, hiszen akármit, akármikorra és akármennyi pénzért könnyű csinálni, keretek között viszont lehet sokkal izgalmasabb, jelenthet nagyobb kihívást is.

Összefoglalásképpen azt érdemes átgondolnunk, hogy számunkra mi az önmegvalósítás? Mi az az adottságunk, képességünk, amit ki szeretnénk teljesíteni? Mit tehetek én azért a munkahelyen, hogy ez a kiteljesedés megtörténjen?

Biztos sokat tehetünk mi is, vannak ugyanakkor a munkához, munkahelyhez köthető "jelenségek", jellemzők, amelyek éppen támogathatják vagy gátolhatják az önmegvalsóítási törekvést.
Nézzük meg ezeket közelebbről:

Amiről én tehetek.

A múlt-jelen-jövő idővonalat érdemes itt alapul venni. A múlt arra vonatkozik, hogy mostanra a foglalkozásunk hivatássá vált-e számunkra? Elkötelezettek vagyunk-e, vagy csak a megélhetésért csináljuk? A hivatás vonatkozik az elkötelezettségre, arra, hogy azt érezzük legbelül, "ez vagyok én", "erre lettem teremtve". Az is fontos, hogy ha történik velünk valami, akkor azt a helyzetet miképpen fordítjuk saját javunkra (egy példa: motorbalesetet szenvedett az illető, és a felépülés időszakát arra használta, hogy átképezze magát új szakmájára. Sikerült, és most már a szakma egyik legjobbja...).

Ennek következő lépése a jelen, amikor is az, amit teszünk a munkahelyünkön, az része az identitásunknak, annak, akik vagyunk: fontos számunkra, amit dolgozunk, büszkék vagyunk arra, ahogyan végezzük a munkánkat. De! Ne csontosodjon meg ez az identitás, mert igaz az a mondás, hogy "akinek kalapács van a kezében, az mindent szögnek néz". Azaz, legyen fontos, legyünk rá büszkék, de ne váljon szemellenzővé a munkánk, akár azt okozva, hogy munkatársainkat, akikkel együtt kellene működnünk, mert a siker kulcsa a közös munka lenne, lenézzük stb.

Végül a jövő: személyes jövőképünkben benne van-e az, amit most csinálunk, vagy valami teljesen más irányt mutat? Azért fontos, hogy egy irányba mutasson a jelen-képünk a jövő-képünkkel, mert a közte lévő eltérés adhat nekünk inspirációt arra, hogy továbblépjünk.

A múlt-jelen-jövő gondolat persze nem áll messze az önmegvalósítástól, hiszen annak lényege, hogy az ideál-énünket, a jövőképünket igyekezzük elérni - azaz életutunkról, és annak folyamatában történő tanulásainkról, tapasztalásainkról szól.

A munkánk is lehet hibás

Kezdjük azzal, hogy miként is viszonyulunk a munkánkhoz?Sajátunkénak érezzük? Érzünk felelősséget, illetve elkötelezettek vagyunk iránta? Ezek azért fontos kérdések, mert ha igen a válasz, akkor van egy pozitív érzésünk a munkánk irányába, ami nélkülözhetetlen az önmegvalósításhoz. Ha nem, akkor azon érdemes elgondolkodni, hogy ezen akarunk-e változtatni - ha igen, hogyan tudjuk ezt megtenni (pl. a munkámat szeretem, csak ezt a konkrét projektet nem - kérjük le magunkat az adott projektről, vagy keressük meg azt az aprócska részletet, amitől mégis lehet kedvelni az adott projektet).

Mit tud adni vagy épp elvenni az önmegvalósítás folyamatában a munkakör? A munkakörben megjelenő játék(osság) - nem feltétlenül a szó szoros értelmében - a kikapcsolódást és a szabadságot biztosítja. Amennyiben az ember világos célokat kap a munkakör jó színvonalú elvégzéséhez, úgy egyértelműek számára azok a keretek, amelyeket "feltölthet saját magával". Az sem mindegy, hogy azt érezzük-e, hogy az adott munka ránk van szabva, vannak-e olyan ismert készségeink, képességeink, amiért ezt a munkát magunkénak mondhatjuk, vagy igazából bárki el tudná végezni? Ha az előbbi állítás az igaz, az sok önbizalmat adhat nekünk ahhoz, hogy igazán "odategyük magunkat".

A saját viszonyulásunk a munkához inkább megváltoztatható, mint a munka maga. Az önmegvalósítás érdekében a viszonyulásunkat érdemes felülvizsgálni, és ha szükséges és megoldható, akkor változtassunk rajta.

A munkahely, mint akadály

A munkahelyünket sok értelemben adottságnak kell felfognunk, azaz nagy változtatásokat ott nem tudunk elérni, ha éppen úgy látjuk, akadályoz minket az önmegvalósításban. A munkahelyünk szereplői nagyon fontos szereplői az önmegvalósítási törekvésünknek is. Ha úgy érezzük, hogy a főnök bízik bennünk, az "szárnyakat ad" és szeretnénk egyre többet "adni magunkból". A csapattagok, akikkel együtt dolgozunk fontosak ahhoz, hogy a helyünkön érezzük magunkat, hogy velük egyenrangúként éljük meg a kapcsolatunkat. Ez nem azt jelenti, hogy pl. nem tudok tanulni a másiktól, csak legyen meg a kölcsönös tisztelet, hogy "te abban vagy jobb, én meg ebben."

Ha nem így van, akkor függés jöhet létre (csakúgy, mint a bizalmatlan főnök esetében), és ez erősen akadályozza az önmegvalósítási törekvésünket. A szolgáltató szektorban még fontos szereplő maga az ügyfél is: ha vele nincs meg a szereptisztázás ("én tudom, hogy te mit tudsz, te tudod, hogy én mit tudok, szükségünk van egymásra"), és annak betartása, az csakugyan ellene tud menni az önmegvalósítás élményének. A munkahelyen jelentősége van annak is amit látunk, tapasztalunk. Például, ha értékelik a profizmusra való törekvést vagy az újszerű megoldásokat, ha a szervezeti kultúra része a transzparencia, akkor az bizonyára biztonságot ad a munkatársnak és inspirációt, hogy ő maga is egyre jobban akarjon teljesíteni. Ha viszont azt látja, hogy magas a fluktuáció, akkor ez elbizonyíthatja őt ("Mitől van, hogy ennyi ember elmegy? Biztos, jó helyen vagyok? Nem csak én nem veszek észre valamit?"). És végül az iroda kialakítása is befolyásolhatja az önmegvalósítási törekvést. Például a nyitott iroda - van, akit inspirál, van akinek viszont túl tág kereteket ad, és feszélyezi - és ez csak egy példa arra, hogy mindenkinek más segíti az önmegvalósítást.

Mit üzenhetnek nekünk ezek a gátló tényezők?

Elsősorban azt, hogy érdemes elgondolkodnunk: melyek érvényesek ezek közül rám: mi segíti, és mi gátolja azt, hogy én - jó értelemben - "kiéljem magamat" a munkámban, a munkahelyemen? Egyáltalán: azt csinálom-e, amire a világra születtem? Ha igen, ott és úgy, ahol ezt tennem kell? Remélem, igen! Ha nem - sosincs késő változtatni!

Dr. Beck-Bíró Kata
szervezetfejlesztő tanácsadó, tréner, coach
Egotrip OD Kft.

# data[].attributes.attachment_link.title
Önmegvalósítás a munkahelyen - lehetséges?

# data[].attributes.attachment_link.description
Többen vagyunk, akik arra vágyunk, hogy a munkahelyünkön is törekedhessünk az önmegvalósításra, azaz tehessünk olyat, ami szerintünk jó, fontos, és ne csak a "pénzért járjunk be". Ha közel kerülünk vagy elérjük az önmegvalósítást, úgy érezzük, jó helyen vagyunk, magunkat adjuk, azaz hitelesek vagyunk ott és akkor.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Get a daily email featuring the latest talk, plus a quick mix of trending content.

By subscribing, you understand and agree that we will store, process and manage your personal information according to our Privacy Policy

# data[].attributes.attachment_link.title
Nigel Marsh: How to make work-life balance work

# data[].attributes.attachment_link.description
Work-life balance, says Nigel Marsh, is too important to be left in the hands of your employer. Marsh lays out an ideal day balanced between family time, personal time and productivity -- and offers some stirring encouragement to make it happen.

# data[].attributes.body
http://palyatanacsadok.hu/html/2tananyag/Palyatanacsadas.pdf

# data[].attributes.headline
Te szereted a munkádat? És a munkahelyedet?

# data[].attributes.subject
Te szereted a munkádat? És a munkahelyedet?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Mit találunk vonzónak egy munkahelyben? Mi késztetne távozásra? Mit jelent a "kellemes munkahelyi légkör" és mit az "érdekes munka"? Ezekre a kérdésekre kereste a választ a Randstad 142 ezer ember megkérdezésével világszerte. Az eredményeket a Randstad Award Global Report 2013 címen publikálták.

A munkahely választás legfontosabb szempontjai a versenyképes jövedelem, a munkahely biztonsága és a kellemes munkakörnyezet voltak. A nők számára a kedvező elhelyezkedés és a rugalmas munkaidő, a férfiaknak a nemzetközi karrierlehetőségek és az erős menedzsment jelentett több mint 10 százalékponttal fontosabb tényezőt a másik nemnél. A fiatalok számára a képzéshez és karrierhez kapcsolódó tényezők, az idősebbeknek a biztonsághoz kapcsolódó tényezők (pénzügyi stabilitás, jó minőségű termék, másság elfogadása) átlagon felüli fontossággal bírnak.

Még érdekesebbek a regionális eltérések. Európa számára sokkal fontosabbak a biztonsági tényezők (munkahely stabilitása, vállalat pénzügyi stabilitása), mint akár az amerikai, akár az ázsiai kérdezettek számára. Ugyanakkor a versenyképes jövedelem kevésbé meghatározó.

A kellemes munkahelyi légkör a munkahely-választás egyik legfontosabb szempontja a kutatás szerint. De vajon mit jelent? A legtöbb kérdezett szerint elismerést, csapatszellemet, nyitott és őszinte kommunikációt és egymás iránti tiszteletet. A kérdést megelőzően a kérdezők azt is megkérdezték, hogy a kérdezetteknek szándékában áll-e munkahelyet váltani a következő két éven belül. Érdekes módon, a váltani szándékozók átlagon felüli mértékben választották a munkahelyi vidámságot és a közös ünnepléseket. A nőknek nagyobb igényük van az elismerésre, a férfiak számára pedig a munkahelyi barátságok fontosabbak. A fiatalabbak a személyes jellegű kapcsolatot, az idősebbek inkább a tiszteletet és a nyílt kommunikációt várják.

Vajon mi tesz egy munkát érdekessé? Függetlenül bármilyen peremfeltételtől, a válaszadók saját képességeik megfelelő kiaknázását tartják az érdekes munka legfőbb jellemzőjének. A nők számára a függetlenség és a munka változatossága, a férfiak számára a kreativitás és a felelősség bír átlag feletti fontossággal.

Míg a munkahely választás során a legfőbb szempont a versenyképes kompenzációs csomag volt, a munkahelyen maradás szempontjaként az ötödik helyre csúszott vissza. A munkahelyen maradás esetén különösen érdekes megfigyelni az eltérést a maradók és a távozni szándékozók válaszai között. A maradók számár a biztonságot jelentő (munkahely biztonsága, munkáltató pénzügyi stabilitása, kellemes légkör, munka-magánélet egyensúly), a távozni szándékozók számára a fejlődést szolgáló szempontok (képzési lehetőségek) valamint kényelmi szempontok (jó elhelyezkedés) motiválnak maradásra.

A munkahelyváltás legfőbb potenciális okaként a piszkos anyagiakat jelölték meg a kérdezettek. A vezető beosztásban dolgozók átlagon felüli arányban választották a munkahelyi és magánélet felboruló egyensúlyát, a vezetés támogatásának hiányát és a tapasztalatszerzést. Az irodai dolgozók a karrierlehetőségek hiányára panaszkodnak magasabb arányban. A termelésben dolgozók számára a munkahelyi légkör, a nem kellően érdekes feladat és a kihívások hiánya jelent átlag feletti mértékben problémát.

# data[].attributes.attachment_link.title
Te szereted a munkádat? És a munkahelyedet?

# data[].attributes.attachment_link.description
Mit találunk vonzónak egy munkahelyben? Mi késztetne távozásra? Mit jelent a "kellemes munkahelyi légkör" és mit az "érdekes munka"? Ezekre a kérdésekre kereste a választ a Randstad 142 ezer ember megkérdezésével világszerte. Az eredményeket a Randstad Award Global Report 2013 címen publikálták. A munkahely választás legfontosabb szempontjai a versenyképes jövedelem, a munkahely biztonsága és a kellemes munkakörnyezet voltak.

# data[].attributes.headline
A karrier tanácsadás fontossága - hogyan válasszunk karriert?

# data[].attributes.subject
A karrier tanácsadás fontossága - hogyan válasszunk karriert?

# data[].attributes.headline
Szociális készségek és interperszonális  személyiségjellemzők szerepe a pályafejlődésben  – avagy hogyan ítélik meg önmagukat az egyetemisták?

# data[].attributes.subject
Szociális készségek és interperszonális  személyiségjellemzők szerepe a pályafejlődésben  – avagy hogyan ítélik meg önmagukat az egyetemisták?

# data[].attributes.body
http://www.irisro.org/pedagogia2013januar/0502JKlerAndrea.pdf

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Fulfillment at work, fulfillment at home... Millennials want it all and they want it fast. Unlike many Moderns, Millennials want to be home for dinner, and want to feel like their 9-5 job has a real purpose. They are constantly seeking purpose in what they do for a living and at the same time want to know how their job is helping them get to the top. They're constantly questioning where they are going next and why. That is, which position they will hold next. If your organization can't tell them that, they'll seek out another firm that will.
This was written with Sienna Zampino.
In the 80s and early 90s, many of the white collar workers of the financial world, like myself, were very much motivated by share price. Many of us worked very hard to get the share price up. Our incomes were often central to how we defined our value and our lives. You might remember the bumper sticker, "He Who Dies With the Most Toys Wins".

Fast forward two decades and you notice that Millennials are concerned with other things. Money is important and they do enjoy making it, however, they long to be part of something bigger than themselves. The workplace doesn't define them to the degree that it did for too many Boomers. Millennials want to lead a balanced life. They want to be happy at home and happy on the job - money is somewhat secondary.

Giving your young employees a purpose will enable them to envision a future with your company. Young people are fickle. They are on an endless search for happiness. If an organization is unable to map out a road plan, a purpose of employment, it will unfortunately notice a high 0-2 year turnover. Millennials need direction and meaning, an interesting mixture of altruism and self-interest.

Millennials are loyal to a job rather than an employer. This is partly a response to their parents sometimes being loyal to a firm that would often lay them off without hesitation when times got rough. A Vice President friend of mine got laid off two weeks ago by a big multinational. When I talked to him that day he reflected that he had always told headhunters when they called, he was loyal to the firm, right after he said that his voice cracked as he realized what he had just said about the firm that fired him that very day.

The Millennials have learned this lesson well, "Why be loyal to an organization that doesn't return that loyalty when the chips are down?" They are ambitious and expect their employers to identify a clear-cut path towards future growth. Promotions, whether they include more money or not, equate to growth. When the path is non-existent or too entangled, the company becomes less alluring.

Integration is an important factor in keeping Millennials. While 63% of young professionals believe that employers successfully integrate young talent, only 31% of new graduates feel that companies properly integrate new employees. Poor communication is often the underlying cause. Onboarding programs are essential to launching a young person's career. Orientation provides a clear sense of the company's purpose, mission, value and goals and where an individual fits in the grand scheme of things.

Often Millennials are incredibly self-assured about their career potential. Their confidence only becomes swayed when their employer fails to provide them with a vision. Imagine an airplane halted on the tarmac. The passengers are seated, the baggage is stowed and the engines are running. The pilot is merely waiting for the signal to go. This is exactly how Millennials feel, arriving at an organization with a hazy vision of the future, but a clear desire to move forward. The message, however, signaling approval for departure and the destination, must come from somewhere. The pilot cannot leave without mission control's guidance. If their plane remains halted, passengers will return to the hanger and jump on another plane.

I have coffee with a couple hundred students and alumni every year and discuss their careers. Over the past 14 years of my doing this, I've noticed the drastic change in these conversations. Many more of the undergrads and MBAs today are looking into working for NGOs, or at least for corporations which have serious Corporate Social Responsibility programs. This search for meaning and purpose is on the agendas of most Millennials in the Western World and increasingly in the developing economies.

What I've also noticed in the last five years mentoring Millennials is that fewer young people working at famous, demanding firms are willing to spend more than a few years there. Families and too much travel do get in the way, but they are also asking themselves the question, "Why work so hard?" To their credit, firms in the consulting and investment banking industry have seen this as well and are changing their ways. Most top consulting firms are having their consultants back in their home office on Fridays so that they are only away Monday to Thursday, unlike the Sunday night to Friday night routine that was common back in my day.

Millennials perceive their parent's generation as a generation riddled with mistakes. The pursuit of the perfect house, matching BMWs and in-ground pools at times outweighed the importance of family. Looking to the future, Millennials want to balance their work and family lives. They want to be home for dinner, and companies are beginning to implement programs where this kind of lifestyle is possible. The "Deloitte Dads", a support group for young working fathers at Deloitte consulting, is great example of the early days of this change.

Employee engagement tools that encourage work-life balance respond to postmodern demand. As far as Millennials are concerned, they want their employers to embrace change and adapt to their needs. And they should. After all, they are the future of all companies.

Organizations who wish to prosper will focus more time on meaning at work, have an organizational purpose and contribution which gives people a sense of satisfaction and a genuine feeling that they are making the world a better place. I work with the Children's Hospital in Montreal and having a sense of meaning and purpose is almost a given for them. The challenge is for firms like cosmetics firm L'Oreal and global banking giant Deutsche Bank to create firms that Millennials can buy into as being firms with greater purpose. I believe it can be done. L'Oreal and Deutsche Bank have made very considerable progress in the past decade in this regard. So should you.

Sienna Zampino is a research assistant of mine and a freshman at McGill. This post is based on a soon forthcoming book co-written with Margaret Snell, , Working More Effectively with Millennials. The "Leading, Managing" part is deliberately crossed out. Why? Because these words are too strong for Millennials.

# data[].attributes.attachment_link.title
Millennials Work For Purpose, Not Paycheck

# data[].attributes.attachment_link.description
Fulfillment at work, fulfillment at home... Millennials want it all and they want it fast. Unlike many Moderns, Millennials want to be home for dinner, and want to feel like their 9-5 job has a real purpose. They are constantly seeking purpose in what they do for a living and [...]

# data[].attributes.body
Minden ember életútját - karrierjét - három tényező befolyásolja: az ember céljai (ambíciói), a szituáció (körülményei és lehetőségei) valamint kompetenciái (képességei). Ez a három tényező az életút minden szakaszában együttesen befolyásolja az ember életét.

# data[].attributes.headline
Talán elsőre idealisztikusnak tűnik a gondolat, de bizony nem irreális elvárás az, ha az ember a munkahelyen is jól akarja magát érezni - ébren töltött időnk jelentős százalékát töltjük munkával.

# data[].attributes.subject
Talán elsőre idealisztikusnak tűnik a gondolat, de bizony nem irreális elvárás az, ha az ember a munkahelyen is jól akarja magát érezni - ébren töltött időnk jelentős százalékát töltjük munkával.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A magyar munkavállalóknak még napjainkban is nagyon alacsony elvárásai vannak a munkával kapcsolatban. Sokan a munkát, és azt, hogy „dolgozni kell", csupán kötelezett-ségként és szenvedésként élik meg. Abban gondolkodnak, hogy a munkaidőt túl kell élni annak érdekében, hogy aztán átadhassák magukat a kellemes szabadidős tevékenységek-nek. Különösen fokozódott ez a szemlélet a gazdasági válsággal, ami miatt sok dolgozó szinte „kapaszkodik a székébe" akkor is, amikor már egyáltalán nem szereti a munkáját. És persze tény, hogy a biztonság és az anyagi stabilitás fontos, de ez semmiképpen sem te-kinthető elégséges feltételnek.

Sokan nem is próbálkoznak azzal, hogy a munkahelyi körülményeket és kapcsolatokat jobbá tegyék, mert sokszor kényelmesebbnek érzik azt, hogy ellátják a rájuk bízott feladatokat, de nem visznek ötleteket abba, nem kezdeményeznek semmit, amit nem muszáj. Márpedig ezzel maximum azt érik el, hogy nem lesznek nagyon elégedetlenek, de kifeje-zett elégedettségre ilyen feltételek mellett senki sem számíthat.

Ahogy Herzberg (1968) kétfaktoros modelljéből is tudjuk, más feltételekkel érhető el az, hogy a dolgozó ne legyen elégedetlen, és mások kellenek ahhoz, hogy kifejezetten elégedett legyen. Ahhoz, hogy a dolgozó ne legyen elégedetlen, elegendő az ún. higiénés té-nyezőkkel manipulálni, azaz elég egy jó státusz és fizetés, megfelelő munkakörülmények vagy jó munkakapcsolatok a munkatársakkal és a főnökkel. Ugyanakkor ettől még senki nem lesz elégedett. A valódi elégedettség elérése érdekében - a herzbergi fogalomrend-szerrel élve - motivátortényezőkre van szükség, azaz arra, hogy maga a munka élvezetes és örömteli legyen, kihívást biztosítson, és magában rejtse a kiteljesedés és az önmegvalósítás lehetőségét.
Az örömteli munkát gátló tényezők
A valódi elégedettség és az örömteli munkavégzés érdekében olyanfajta munkára van szükség, amit az ember szeret, és nap mint nap szívesen végez. Ez persze nem jelenti azt, hogy időnként ne lehetnének nehezebb, kedvetlenebb, fáradtabb periódusok, de összességében olyan munkára van szükség, ami pozitív dologként reprezentálódik az ember érzelmi és fogalmi rendszerében. Ha a munka az ember számára stressz, nem várhatjuk, hogy örömteli is legyen egyszerre. Márpedig számos olyan jellemzője van a munkának, ami az ember számára stresszforrásként funkcionálhat.
Az elégtelen munkakörnyezet
A fizikai környezet alapvetően meghatározza, a dolgozó hogyan érzi magát. A környezet praktikussága, esztétikussága, emberre szabottsága mind olyan szempontok, amelyeket észre sem veszünk, ha adottak. Ugyanakkor, ha hideg van az irodában és fázunk, ha rossz a megvilágítás és emiatt rosszul látunk, ha kényelmetlen a szék vagy koszos a konyha, a dol-gozó máris határozottan rosszul kezdi magát érezni, és nem szívesen jár be dolgozni sem.
Rossz munkaeszközök
Ugyanígy alapvetően meghatározó az is, milyen eszközök állnak rendelkezésre a munkavégzéshez. A régi, rossz minőségű, rosszul karbantartott és megbízhatatlanul működő eszköz amellett, hogy stresszforrás, jelentős hibaforrás és baleset okozója is lehet. A hatékony munkavégzéshez olyan eszközökre van szükség, amelyek megfelelnek mind a munkakörnek, mind a munkakörnyezetnek.
Diszfunkcionális szervezeti folyamatok
Egy rosszul szervezett és rosszul működő vállalati struktúra szintén jelentős stresszforrás az egyén számára, éppen ezért lényegi kérdés az örömteli munkavégzés szempontjából, hogy a szervezeti kapcsolatok és folyamatok jól szervezettek és jól menedzseltek legyenek. Ha nincs a munka mennyiségéhez mérten megfelelő számú dolgozó, vagy nincsenek olyan szakemberek, akikre szükség lenne a feladatok elvégzése érdekében, a dolgozók nap mint nap nehézségekkel fognak szembesülni. Ugyanígy stresszforrás az is, ha túl sok a dolgozó a feladatok mennyiségéhez képest, és a munkavállalók unatkoznak, haszontalannak érzik magukat. Ha nincs a munka mennyiségének megfelelő számú munkaerő, a dolgozók extrém mennyiségű túlórát kell hogy dolgozzanak, ami rendkívül megterhelő.

Ha nincs megfelelő szakember a feladatokhoz, a dolgozóknak olyan témákkal kell foglalkozni, amihez nem értenek, és amiben nem kifejezetten jók. Ezeknek utánajárni, ilyen anyagokat összeállítani duplaannyi energia a dolgozó számára, mint amikor egy olyan területen lát el feladatot, amihez jól ért. Nem beszélve arról, hogy tényleg vannak ebben határok, és van olyan feladat, amit a dolgozó még többletenergiát befektetve sem tud teljesíteni. Márpedig ez rendkívüli stressz, főleg akkor, ha egy lelkiismeretes dolgozóról van szó, aki szeretne a lehető legjobban megfelelni a munkáltatónak.

További stresszforrás lehet, ha a folyamatok rosszul szervezettek. Például a nem megfelelő kommunikáció vagy a koordinációs elcsúszások miatt sokszor a dolgozók fölöslegesen vagy téves információk alapján dolgoznak. A világos kommunikáció és visszajelzés azért is fontos, hogy a dolgozó tisztában legyen azzal, jól csinálta-e az adott feladatot, jót tesz-e, ha legközelebb is hasonló módon végzi azt el. Ha a dolgozó nem kap visszajelzést az ellátott feladataival, az elvégzett munkájával kapcsolatban, várható, hogy előbb-utóbb frusztrálttá válik.

Fontos, hogy szükség esetén a dolgozó megkapja a megfelelő fejlesztést és támogatást is, ugyanakkor céltalanul szervezett képzésekre és tréningekre nincs szükség, hiszen attól a dolgozó csak elbizonytalanodik, és következetlennek fogja érezni munkáltatóját. Ez pedig többnyire a teljesítmény romlásához vezet, ahelyett, hogy javítaná azt.

Ma már alapvető, hogy a dolgozóknak gyorsan kell alkalmazkodni a változásokhoz, az új körülményekhez. Ennek érdekében azonban a szervezet részéről is szükséges némi rugalmasság, tolerancia és türelem. Az alkalmazkodáshoz időre és térre van szükség, fontos, hogy a munkáltató se legyen merev és ne szorítsa szükségtelen korlátok közé a dolgozót, ha annak nincs értelme.
A szerep definiálatlansága
A szervezeten belül minden szerephez kapcsolódik valamilyen feladatkör, felelősségi kör. Ha a dolgozó számára nem világos az, hogy az ő szerepével kapcsolatban milyen elvárások, feladatok, kötelezettségek vannak, az önmagában is stresszforrás.

Stresszforrás az is, ha a dolgozó nagyobb felelősséget szeretne, mint amekkora a szerepéhez kapcsolódik, vagy éppen kisebbet, mert túlzott mértékűnek érzi a terhelést. Az is lényeges, hogy a szerep, amelyben a dolgozó funkcionál, megkapja a megfelelő elismerést a szervezet többi tagjának részéről.
A vezetés elégtelensége
Következetes, megbízható és a dolgozók érdekeit is figyelembe vevő vezetés kell ahhoz, hogy a dolgozó ne érezze stresszesnek munkahelyét. Lényeges, hogy a vezető vezetési stílusa és alapvető filozófiája összhangban legyen azzal, ami a dolgozó számára ideális. Ez persze nem biztosítható mindig tökéletesen, de legalább törekedni kell rá. Ha ugyanis ez a feltétel nem adott, az alkalmazkodni és megfelelni akaró dolgozónak nagyon sok energiája megy el arra, hogy ezeket az össze nem illéseket közte és a vezető között megpróbálja harmóniába hozni. Márpedig ez sajnos a munka minőségének rovására megy, hiszen a törekvés az egyensúlyba hozatalra olyan többletenergiákat igényel, amelyeket a dolgozó hasznosabb feladatokra is fordíthatna.

A vezetőváltás is mindig egy sajátos stresszforrás, hiszen egy új referenciaszemély kerül a dolgozók fölé, aki újszerű elveket vall, más jellemzőkkel és értékekkel bír. Ezeket a dolgozóknak meg kell tanulni, ami általában csak súrlódások árán lehetséges.

A vezető következetessége és vezetési kompetenciája nagymértékben meghatározza a dolgozók hétköznapjait is. A vezető alapvető feladata, hogy megfelelően koordináljon, hogy begyűjtse és megfelelően szétossza az információkat. Ha a vezetés átgondoltan és következetesen működik, akkor a folyamatok kiszámíthatóvá és követhetővé válnak, ellenkező esetben viszont a folyamatos krízismenedzsment lesz jellemző, ami rendkívül meg-terhelő, és kizárja annak lehetőségét, hogy a munkavállalók számára a munkahely pozitív, örömteli közeg lehessen.

A következetes és átgondolt vezetői tevékenység azért is lényegi, mert a dolgozók számára ezzel válik menedzselhetővé a munka és a magánélet egyensúlya. Ha a vezető munkamániában szenved, és hasonló működést vár el a dolgozóktól is, vagy ha arra alapoz, hogy vezetői státuszából kifolyólag bármikor saját kénye és kedve szerint mozgósíthatja embereit, igen nagy hibát követ el, és rövid távon éri el beosztottai kiábrándultságát, kiégését, majd elvándorlását.
Szervezeten belüli viszonyok hibás működése
Az a kapcsolati háló, amely a dolgozót a munkahelyen körülveszi, szintén meghatározó a tekintetben, hogyan érzi magát a dolgozó. A legfontosabb személyek e szempontból azok, akikkel a dolgozó napi kapcsolatban van. Kulcsszereplő a vezető, hiszen ő az, akinek a dolgozó elsődlegesen meg akar felelni. Ha vele nem tud megfelelően kommunikálni, egyeztetni, ha a vezetővel nem értik egymás attitűdjeit, érzéseit, az rendkívül megterhelő a napi munka szempontjából. Ha ez a harmónia nem áll fent, az stresszforrás a vezetőnek és a beosztottnak is, viszont más-más nehézséget okoz e szereplőknek.

A közvetlen munkatársakkal való kapcsolat, a megértés, az érzelmi összhang és tolerancia szintén kulcstényező. Ugyanígy meghatározó a kapcsolat azokkal az ügyfelekkel, akikkel a dolgozó nap mint nap kapcsolatban kell hogy legyen.

Ezek a nehézségek számtalan tényezőből fakadhatnak. Ha a dolgozók személyisége, értékrendszere nem illeszkedik, biztosan gyakoribbak lesznek a konfliktusok. Problémát okozhat az is, ha a dolgozók a nyelvbeli, nemi, faji vagy az eltérő képzettségi szintből fakadó okok miatt nem értik meg egymást.

Rendkívüli terhelés a dolgozó számára, ha a munkahelyi kapcsolatok és viszonyok bete-gessé válnak. A rasszizmus, a zaklatás, a szexizmus olyan interakciók, amelyekkel senki nem számol, mielőtt egy munkahelyet választ, hiszen ezek általában rejtetten, nagy titkokkal övezve zajlanak. Viszont ha a dolgozó bekerülve a munkahelyre, ilyen folyamatok áldozatává válik, hirtelen extrém mértékű stressznek lesz kitéve.

Az sem ritka, hogy a munkahelyi kapcsolatok alapvetően jók és kiegyensúlyozottak lennének, de a túlzott mértékű munka és terhelés miatt a dolgozóknak egyszerűen nincs ideje arra, hogy minőségi kapcsolatot tartsanak fenn munkatársaikkal. Ugyanígy konfliktus alakulhat ki a dolgozó munkahelyi és a magánéleti szerepei között, aminek hátterében gyakran szintén az extrém mértékű terhelés áll.
A karrier elégtelen alakulása
Ahhoz, hogy a dolgozó jól érezze magát a munkahelyen, és azt érezze, hogy a „helyén van", lényegi kérdés, hogy a karrierje az elvárásoknak megfelelően alakuljon. Ha azt érzi, hogy megbecsülik, ha biztosított számára a fejlődés és az előmenetel lehetősége, miközben anyagilag és emberileg biztonságban érzi magát, akkor egy olyan közeg veszi körül, ami a dolgozói elégedettség alapja lehet.

Ellenben, ha következetlenül és szinte állandó jelleggel kiszámíthatatlan változások vannak, ha a dolgozó azt érzi, hogy fölösleges a munkaköre, vagy hogy nem számítanak rá és nem ismerik el munkáját, előbb-utóbb igen rosszul fogja magát érezni. Ha az előmeneteli rendszer nem kiszámítható, és következetlenül történik a dolgozók kinevezése vagy lefokozása, elismerése, a bónuszok kiosztása vagy a fizetés megállapítása, a dolgozók körében állandósul a bizonytalanság és a bizalmatlanság érzése, ami alapvető stresszforrás egy munkahelyen.

Hangsúlyoznunk kell, hogy általános stresszforrások nincsenek. Egyénfüggő az, hogy egy munkahelyen kinek mely tényező okoz stresszt, ugyanakkor ezek tudatosítása és kezelése rendkívül fontos, ha cél az, hogy a munkahelyen töltött idő hasznos és örömteli esemé-nyekhez vezessen.
Lépjünk túl a stressz fogalmán!
Olyan célt, hogy a munka stresszmentes legyen, nem tűzhetünk ki, hiszen ez több lenne, mint irreális. Az is természetes, hogy időnként elfáradunk, és pihenésre van szükségünk. Nem lehet cél az sem, hogy mindig teljesen jól érezzük magunkat a munkahelyen. Ráadá-sul stresszre időnként szükségünk is van annak érdekében, hogy fejlődni tudjunk. Hiszen amikor az ember kilép a megszokott komfortzónából, ahol már magabiztosan mozgott, eleinte stresszt él át, hiszen újszerű körülményekkel és feltételekkel szembesül. Aztán ezt az újszerűséget fokozatosan megszokja, és az, ami korábban stresszes volt számára, beke-rül komfortzónájába.

Nem cél tehát az, hogy az életünkben ne legyen stressz, ugyanakkor egy kiegyensúlyozott és örömteli életvitel cél lehet, melynek óriási jelentősége van a kiegyensúlyozott munkahelyi teljesítmény szempontjából is. Az, hogy az ember miként éli meg a hétköznapokat, alapvetően szubjektív, éppen ezért leginkább szubjektív jóllétként értelmezhetjük az általános boldogság fogalmat. A szubjektív jóllét jelentősége a munka világában leginkább ott rejlik, hogy a saját életét összességében pozitívan megélő dolgozó lesz az, aki képes összehangolni munkáját és magánéletét, ezáltal jól érezni magát a munkahelyen és tartósan színvonalas teljesítményt nyújtani.

Munka és boldogság: a munkahelyi jólélét meghatározói

A munkahelyi jóllét leginkább a dolgozók teljesítménye szempontjából meghatározó. Az a dolgozó ugyanis, aki jól érzi magát a munkahelyen, és azt érzi, hogy össze tudja hangolni munkahelyi és magánéleti kötelezettségeit, tartósan jobb teljesítményt nyújt, mint akinél a jóllét nem tapasztalható.
A munkahelyi jóllét meghatározó elemeit három fő kategóriába csoportosíthatjuk:

Az egyéni faktorok az ember személyes életével, magánéletével függnek össze. E tekintet-ben mind a lelki, mind a testi, mind a társas jóllétérzés meghatározó.

A munkahelyi faktorok a munka közvetlen jellemzőit jelentik, azaz a munkakör tisztázottságát, a szerep egyértelműségét, a megfelelő terhelést és kiszámíthatóságot.

Meghatározók továbbá azok a szervezeti faktorok, amelyek a munkahelyet jellemzik, azaz a folyamatok rendezettsége, a menedzsment következetessége és a vezetés adekvát volta.

A munkahelyi jóllét több területen is megnyilvánul és láthatóvá válik (Tehrani, Humpage, Willmott, Haslam, 2007). A legfőbb területek a fizikai, az érzelmi, a személyes fejlődési, az értékbeli és a munka világát érintő. Az a dolgozó, aki kiegyensúlyozottnak érzi életét,

fizikai téren egészséges, edzett, energikus;

érzelmi téren stabil, pozitív és elégedett, jó minőségű társas kapcsolatokkal rendelkezik;

a személyes fejlődés területén ötletekkel teli, kreatív és előrehaladást mutató;

az értékek tekintetében elkötelezett;

a munka és a karrier tekintetében pedig sikeres.

Az az ember, aki a munkahelyen jól érzi magát, képessé válik arra, hogy több figyelmet fordítson az érdemi munkafolyamatokra. Akinek ugyanis a figyelmét mindig elterelik a zavaró körülmények (legyen szó akár kapcsolati, akár fizikai körülményekről), az nem képes elmélyülten foglalkozni a munkával. Márpedig ahhoz, hogy a dolgozó színvonalas teljesítményt nyújtson, arra van szükség, hogy figyelmét fókuszálva, átadva magát a tevé-kenységnek, egy meghatározott cél elérése érdekében tudjon dolgozni.
A flow
Ha ezek a feltételek adottak, lényegében biztosítható a dolgozó számára a flow átélésének, azaz az örömteli munkavégzésnek a lehetősége. A magyar származású, de Kaliforniában élő és alkotó szakember, Csikszentmihályi Mihály fogalmával bizonyára sokan találkoztak már. Ő alkotta meg a flow fogalmat és az áramlat-élmény koncepciót, ami azóta széles körben ismertté vált. Alapvetően a pozitív pszichológiai irányzat eredménye az is, hogy ma már ez nem tekinthető egy szentimentális elgondolásnak, hanem alapvető cél lehet minden munkahelyen (2001).

No de mit is jelent ez a fogalom? A flow „a tökéletes élmény", valójában a maga teljessé-gében paradox. Flow-ról ugyanis akkor beszélünk, amikor az ember elmélyült, fókuszált figyelemmel végez egy tevékenységet, miközben a felszabadító könnyedség, a belülről fakadó öröm élményét tapasztalja. Az ilyen tevékenységek végzése közben az idő repül. Feladatteljesítés és teljesítmény van, de ez az egyén számára élmény, ami magával ragadja, és teljes mértékben leköti.

Az ilyen jellegű élményeket nevezte Csikszentmihályi autotelikusnak. Az „autotelikus" szó görög eredetű. Az „auto" jelentése: ön-, a „telos" jelentése pedig: cél. E cselekvések jellemzője, hogy önmagukban jutalmazó értékűek, magáért a cselekedetért történnek, és az ember akkor is csinálná ezeket, ha nem lenne kötelező.
Az autotelikus (flow) élmények általános jellemzői:

olyan konkrét feladatról van szó, ami a képességeinket ugyan próbára teszi, de nem haladja meg;

van világos, konkrét cél;

a személy és a tevékenység nem különül el, hanem a tevékenységet végző eggyé válik a cselekvéssel, és abban teljes mértékben feloldódik;

az időérzék megszűnik, és a tevékenység végzése közben az idő szinte repül;

az egyén azt érzi, hogy a tevékenység fölött kontrollt gyakorol, a folyamat alakulása tőle függ;

a tevékenység közben az egyén arra fókuszál, amit éppen csinál, nem kalandozik el, nem terelődik el a figyelme.

Az ilyen jellegű tevékenységek kapcsán az ember hajlamos valami művészi tevékenységre gondolni, holott flow-élményt bármilyen tevékenység kiválthat, ami megfelel a fenti kritériumoknak. A flow-élmény átélése nem nagy dolgokat vagy drága eszközöket kíván, hanem olyan tevékenységet, amelyet az ember elmélyülten képes végezni - akár a munkahelyen is.

Lényegében a kiemelkedő munkahelyi teljesítmény is azt kívánja, hogy a dolgozó szívvel-lélekkel végezze munkáját, átadva magát a munka élményének. Ehhez olyan körülményekre és feltételekre van szükség, amelyek biztosítják, hogy a dolgozó elmélyülten tudjon foglalkozni magával a munkatevékenységgel.

Ahol a dolgozó figyelmét fölösleges dolgok terelik el, ott valódi elmélyült munkatevé-kenység nem végezhető, és ez a flow-élmény gátjává válik. A korábban említett tipikus stresszforrások mind ilyen elterelő tényezőként funkcionálnak, és ily módon a flow-élmény átélésének gátjává válnak.

Nagy ellensége a flow-élménynek a manapság oly divatos multi-tasking is, azaz hogy sok, egymástól független tevékenységet végzünk egyszerre, kattintgatunk a számítógép külön-féle ablakai között, miközben három ablakban fut a böngésző, és nyitva van két levelező-ablak is, melyeken folyamatosan jönnek a mailek. Pláne, ha emellett még egy nyitott terű irodában is dolgozunk, ahol folyton csöngenek a telefonok, és a kollégáknak egyfolytában megvitatni valójuk van egymással. Ezen körülmények egyértelműen akadályozzák a flow-élmény kialakulását. Márpedig az nem jó, ha elmélyült tevékenységet csak munkaidő után, hétvégén, vagy otthonról lehet végezni.

Fontos szempont a szervezet motivációs rendszere is, amit úgy kell felépíteni, hogy az tá-mogassa a dolgozókban eredendően fellelhető munkakedv fennmaradását, valamint azt a tényt, hogy a munka önmagában is hozzájárul a flow-élményhez és az önmegvalósítás eléréséhez. Mindezt persze azzal a tudattal, hogy az nem lehet cél egy munkahelyen, hogy a dolgozóknak állandóan flow-élménye legyen. Ez egy időszakos élmény, ami kitölt és ma-gával ragad, de ha állandósul, akkor rutinszerűvé, megszokottá válik, és elveszíti magával ragadó voltát. Nem beszélve arról, hogy egy tanulási folyamat, amikor az ember csetlik-botlik az újszerű tevékenység útvesztőjében, nem kifejezetten vetíti elő a flow élményének lehetőségét, ugyanakkor szükséges és hasznos.

Számolva ezekkel a természetszerűleg bekövetkező ingadozásokkal, a szervezetnek arra kell törekedni, hogy a körülmények és a munkafolyamatok révén a lehető leginkább biztosítottá tegye a dolgozók számára az örömteli munkavégzést és a flow elérésének lehe-tőségét.
A flow fennmaradását támogató motivációs eszközök
Azok számára, akiknek a munka az öröm és az önmegvalósítás forrása, a szervezet másfajta motivációs rendszert kell hogy kidolgozzon, mint azoknak, akik kizárólag kötelezett-ségből és szükségből dolgoznak. A munkát örömmel végző dolgozó nagy érték, akire a szervezet hosszú távon számíthat, ha biztosítani tudja azokat a motivációs elemeket, amelyekkel elérhető, hogy a dolgozó belső motivációja a munkavégzésre hosszú távon fennma-radjon.

A gépies, automatikusan működő jutalmazási-büntetési rendszer egyértelműen nem jó, ez az, ami biztosan kiöli a dolgozók belső motivációját. Ráadásul maga a meg nem kapott jutalom is egy büntetés hatásával ér fel, tehát ez a rendszer mindenféleképpen a belső motiváció és lelkesedés fennmaradása ellen hat. Amiért az ember egyszer jutalmat kapott, azt másodjára sem hajlandó ingyen megcsinálni. Sőt egyre több jutalmat szeretne kapni ugyanazért az elvégzett tevékenységért, és fokozatosan jut el arra a szintre, hogy már csak a külső motivációs elem miatt végzi a tevékenységet.
Az a bizonyos belső motiváció
Az, hogy a dolgozót személy szerint mi motiválja, igen fontos szempont, de tény, hogy teljes mértékben egyedi. A belső motiváció, azaz hogy az egyén eredendően mire motivált és mi az, ami rá ösztönzően hat, nagyban függ a múlttól, a szocializációs közegtől és attól az értékrendtől, ami az egyént jellemzi. Egyedi az is, hogy mi az, ami az egyén számára önkifejezést jelentő tevékenység és ezáltal azt érezheti, hogy a tevékenység, közben megvalósítja és kiteljesíti önmagát.
Fejlődés
Általánosságban elmondható, hogy a fejlődést jelentő tevékenység motiváló. Egyrészt azért, mert ami szokatlan, abban nincsen tapasztalatunk, és ezáltal kihívással szembesülünk a tevékenység végzése közben. Ráadásul egy ilyen tevékenység azt igényli, hogy az egyén új készségeket és kompetenciákat tanuljon meg annak érdekében, hogy hatékonyan tudja végezni az új feladatot. Egy új terep, egy új munkakör a szervezeten belül mindenképpen motiválóan hat a dolgozó számára, emellett sokszor születnek így újszerű ötletek, ami a szervezet szempontjából is jó. Ráadásul a területen újonnan lévő dolgozó bizonyítani akar, így sokkal lelkesebb, mint az, aki már régóta dolgozik az adott munkakörben. Viszont tény, hogy az ilyen jellegű rotációk hatása csak átmeneti tud lenni, hiszen előbb vagy utóbb a dolgozó „kitanulja" az új munkakört is, és idővel az is unalmassá válik. Éppen ezért fontos, hogy az ilyen jellegű rotációkra rendszeresen sor kerüljön, így biztosítva időről időre az új kihívást a dolgozók számára.
Autonómia
Ha a dolgozó fölött mindig ott áll valaki, aki megmondja, mit és hogyan csináljon, illetve korrigálja, ellenőrzi őt, attól a dolgozó előbb-utóbb szintén elveszti belső motivációját, és jó esetben még motiválni fogja az, hogy felettesének megfeleljen, rosszabb esetben viszont már ez sem hat rá motiváló erőként. Minden munkakörben, minden dolgozónak kell hogy legyen egy olyan szelet a munkahelyi hétköznapok során, amelyben ő a kompetens dönteni, és az ő szava esik legnagyobb súllyal a latba. Kell egy olyan felelősségi kör, amelyről ő is és mások is tudják, hogy az ő felségterülete, ahol önállóan, mások beleszólása nélkül, saját tudása és a tapasztalatai alapján maga határozhatja meg azt az irányvonalat, amerre a folyamatok haladnak.
Az egész átlátása
Jelen korunkban nagy hátrány a munka világában, hogy a dolgozók a munkafolyamatoknak csak egy-egy szűk szeletét látják át. Nem tudják azonban azt, hogy miből mi következik, mi az ő személyes hozzájárulásuk az egész létrejöttéhez, vagy hogy mit csinál a munkatársuk. Pedig az, hogy a dolgozó a maga komplexitásában lássa a folyamatokat, cél kell hogy legyen akkor is, ha az ő felelőssége csupán egy szeletre terjed ki. Fontos ez egyrészt azért, mert ha a dolgozó tudja, hogy miből mi következik, hatékonyabban tud döntéseket hozni saját területére vonatkozóan. Másrészt az egész átlátásának biztosítása egyfajta bizalom is a dolgozó felé, amely révén érezheti saját szerepének fontosságát.

Bérszámfejtés 2014-ben szakmai fórum Ízelítő a témákból:

Családi kedvezmény

Személyi jövedelemadót érintő változások

Táppénz naptári napi átlagkeresetének meghatározásának változásai

Gyed extra

A szociális hozzájárulási adóból érvényesíthető kedvezmény rendszer változása

Időpont:
2014. 01. 14. 10.00 - 15.00 óráig

Előadók:

Széll Zoltánné szakmai főtanácsadó, NAV

Farkasné Gondos Krisztina osztályvezető, OEP

Dr. Andrási Jánosné osztályvezető, NAV

Helyszín:
Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90.

További információk és jelentkezés itt

Értékes munka
A társadalmi felelősségvállalás fontosságának előtérbe kerülésével egy időben a munka világában is egyre nagyobb értékké válik az értékes munka végzésének lehetősége. Ez a különböző területeken mást jelenthet, de a közjó, a környezetvédelem, a tudatos fogyasztás mind olyan értékek, amelyeket a munkavállaló szívesen támogat annak érdekében, hogy a munkavégzés számára is örömteli tevékenység legyen. Hiszen azáltal, hogy van egy fölérendelt cél, a dolgozó azt érzi, hogy munkájával jót tesz. Ha hasznosnak érzi magát, a dolgozó könnyebben túllép a munka kötelező elemein azért, hogy egy magasztosabb, nagyobb célhoz tudjon csatlakozni, és felülemelkedve a napi bosszúságokon, ezáltal biztosítva a maga számára a szubjektív jóllét lehetőségét a munkahelyen is.

Összefoglalás

Tény, hogy a hagyományos szemlélet szerint a munka és az öröm egymással nem összefüggő fogalmak. A modern irányvonalak és a dolgozói szemlélet változása miatt azonban egyre inkább teret kapnak a pozitív pszichológiai irányzat elvei, mely szerint a munkahelyen is cél kell hogy legyen a dolgozók boldogságának, szubjektív jóllétének biztosítása. Ennek érdekében - amellett, hogy ez magán a dolgozón is múlik - sokat tehet a munkáltató is, hiszen a megfelelő szemlélet és elvek biztosítása révén olyan közeget tud teremteni, amely támogatja a dolgozók szubjektív jóllétérzésének kialakulását és fennmaradását.
Felhasznált irodalmak: Csíkszentmihályi Mihály (2001): FLOW. Az áramlat. A tökéletes élmény pszichológiája. Akadémiai Kiadó, Budapest
Herzberg, F. (1968): „One more time: how do you motivate employees?", Harvard Busi-ness Review, Vol. 46, Iss. 1, pp. 53-62.
Tehrani, N., Humpage, S., Willmott, B., Haslam, I. (2007): What's happening with well-being at work? Chartered Institute of Personnel and Development, London

# data[].attributes.attachment_link.description
Talán elsőre idealisztikusnak tűnik a gondolat, de bizony nem irreális elvárás az, ha az ember a munkahelyen is jól akarja magát érezni. Ébren töltött időnk jelentős százalékát töltjük munkával, illetve a munka­helyen, fontos, hogy hogyan telnek ezek az órák. A pozitív pszichológia elkötelezetten hangsúlyozza a boldogság fontosságát.

# data[].attributes.body
A lényeg, hogy lelkesedjen az ember a munkájáért és azért mindent megtegyen, ne csak muszájból, kötelezettségtudatból. Erre a legjobb angol kifejezés: "passion for business". Azaz a munkám a szenvedélyem.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A munkáltatók ma már elvárják, hogy 3-5 évente munkahelyet, de legalább pozíciót váltson a dolgozó. Ha az ember beleragad egy feladatkörbe, akkor különböző tulajdonságokra, vagy azok hiányára következtetnek a HR szakemberek. Cservenyák Tamás, a DBM Hungary Kft. vezetője, a "Váltani kell!?" című könyve kapcsán elmondta, hogy a mai munkaerőpiac kulcsfogalma a váltás: vagy azért mert épp elbocsátottak, vagy azért, mert az ember úgy érzi, ez a munka nem felel meg elvárásainak. Tény, hogy időnként valóban váltani kell és folyamatosan tanulni.

Az ideális karrierút kritériumai

Kőnig Róbert, a Pannon HR vezérigazgató-helyettese szerint az ideális karrierút az, amikor olyan pozíciót tölt be valaki, amelyben maximálisan kiteljesedik személyisége, megfelel képességeinek, mind szakmailag, mind emberileg jól érzi magát.
Eközben természetesen folyamatosan képezi magát, mindig tanul valami újat. Ez egy munkakörön és egy adott vállalaton belül is lehetséges, vegyük például az ő példáját.Szerinte nem feltétlenül kötődik a megfelelő állás a végzettséghez. Kiváló ügyfélszolgálati munkatárs válhat például egy kommunikatív, problémamegoldásban ötös műszaki végzettségű emberből - vett egy élő példát a szakember a Pannon HR történetéből. A műszaki végzettségűeknél gyakran látja, hogy gazdasági vénával rendelkeznek, így könnyen tudnak ilyen szempontból munkakört, pályát módosítani (piaci marketing). A Pannonnál például a villamos távközlési mérnökök simán át tudnak váltani a marketing, vagy akár az ügyfélszolgálat területére, viszont fordítva ez nem mondható el.

Mászunk, vagy ugrunk a szamárlétrán?

Kőnig Róbert nem hisz a szamárlétra végigmászásának, mint alapelvnek a mindenhatóságában. Szerinte a vállalati ranglétra végigmászása eredményeként például előfordulhat, hogy vezető pozícióba kerülő személy menedzsment képességeinek hiányában előbb-utóbb össze fog roppanni, nem fogja bírni a nyomást. Nem attól lesz tehát valaki például jó főnök, hogy karrierútja úgy diktálja. (Ő az ügyfélszolgálati igazgatói székbe az egyik középvezetői pozícióból került, igaz már látott el irányítói munkakört előéletében.) - Sok ember nem tudja szétválasztani ambícióját képességeitől, vagy annak hiányától - állítja a Pannon humán-erőforrás vezetője.
Pályafutásunk árulkodó jelei

Kőnig Róbert a kiválasztás egyes részeinek kombinálásában hisz: önéletrajz és személyes találkozás a legoptimálisabb kettős egy jelölt megítélésénél. Arra a kérdésre, hogy az önéletrajzban szereplő adatok alapján alkotnak-e egy képet a jelöltről, helyeslően válaszolt. Véleménye szerint ez egyfajta szelektálásra ad lehetőséget, de ha a jelentkező életpályája felkelti valamivel az érdeklődést, akkor hiába dolgozott 15 évig egy cégnél, a személyiségével, szemléletmódjával elvarázsolhatja a kiválasztást végzőket és elnyerheti az állást.

A változás gyönyörködtet

Sok humánerőforrással foglalkozó szakember vallja azt a nézetet, hogy ha valaki beleragad egy adott munkakörbe (akár tíz évig) nehezen fog onnan kikecmeregni, és közben rugalmatlanná válik. Ezzel kapcsolatban Kőnig azt mondja, hogy ennek két oldala van. Ahogy Cservenyák Tamás is fogalmazott, mára a munkaadó és a munkavállaló között projektszerűvé vált a kapcsolat, hiszen a munkaadó addig tartja meg alkalmazottját, amíg szüksége van rá, míg a dolgozó addig hűséges, amíg kihívás számára a munka, megbecsülik és kellően honorálják is azt. Ha ebből bármelyik hiányzik, akkor hűség ide, hűség oda, váltani fognak.

Nem jó pont a beragadás, de az ugrálás sem

Ha valaki beleragad munkakörébe, tízen évekig ugyanazokat a köröket futja, akkor a HR szakember ebből azt szűri le, hogy az illető nem menedzseli magát, amely egyfajta helyben járást jelent. Ha viszont túl gyakran, mondjuk egy-két évenként vált, abból arra következtethet a munkáltató, hogy egy alkalmazkodásra képtelen, alkalmasint kiállhatatlan emberről van szó. Másrészt, ha az illető 15 éves munkaviszony után is csillogó szemmel teszi a dolgát, akkor ez a szám egyáltalán nem negatív, mivel lehet, hogy csak most érett meg a váltásra - vallja Kőnig. Persze kap egy esélyt az interjún, ahol a HR szakember rákérdez annak okára: miért nem váltott, vagy épp miért ugrált állásról állásra. Ilyenkor különbözőképpen reagálnak az emberek: van, aki bevállalja, hogy a vezetővel történő konfliktus vezetett oda, hogy fél év után eljött a cégtől. - Semmiképp nem jó pont egyik eset sem egy kiválasztás során. Egy komoly szakértői, vagy vezetői pozíciónál pedig kizáró tényező lehet az ilyen szaggatott karrierút - állítja Kőnig.

Tehát, aki úgymond egy helyben toporgott évtizedekig, annak nagyon meggyőzőnek kell lennie az interjún, hogy ő kapja meg az állást, és számítson arra, hogy meg kell tudnia magyarázni, miért így alakult a pályafutása. A foglalkoztatók azért gondolkodnak így, mert az adott pozícióban sokáig dolgozók biztonságos környezetben teljesítenek, jól ismerik kollégáikat, partnereket, és eközben munkafeladataik rutinná válnak. Arról nem is beszélve, hogy hozzászoknak egyfajta vállalati kultúrához, vezetési stílushoz. Az is gyanús, ha egy ilyen helyzetben lévő munkavállalót nem léptettek elő. A hangsúly nem a munkahelyváltáson van, hanem magán a változás tényén.

Készüljünk a váltásra!

- Fontos folyamatosan évről-évre áttekinteni helyzetünket. A váltást elő kell készíteni, nem szabad belevágnunk a vak világba. Ezt úgy tehetjük meg, hogy folyamatosan képezzük magunkat, előkészítjük a piacon elvárt tudást, hiszen anélkül nem érdemes belekezdeni, e nélkül nem fognak utánunk kapkodni a munkáltatók - hívja fel a figyelmet Cservenyák Tamás egy korábbi nyilatkozatában.

Mikor váltsunk? A bűvös hármas szám

Ha a jelölt egy cégen belül logikus karrierutat járt be, (új munkakör, előléptetés, folyamatos fejlődés) akkor nem hátrány az a tíz év, amelyet ugyanannál a vállalatnál töltött el. Kőnig Róbert pályafutására visszatekintve kijelentette: 2-3 évente munkakört váltott, tette mindezt cégen belül, ugyanis 13 éve állt be a Pannon szolgálatába. - A három évente történő váltás lenne a legideálisabb - vallja a szakember. Addig ugyanis a dolgozó beletanul az adott munkakörbe, elsajátítja a feladatkör összes csínját-bínját. Ennek az a menete, hogy az első évben megtanulja munkájának menetét, kiépíti kapcsolatait, megtanul a stresszhelyzetekre reagálni. A második évben rutinná, készséggé válik munkája. A harmadik év után mondhatja azt, hogy most már csinálna valami mást is, elkezd mocorogni, mivel az ember alapvetően szereti a változatosságot. - Ilyenkor lép előtérbe a motiváció fontossága, hogyan tudja a munkáltató ott tartani az értékes, kiképzett dolgozót - fűzi hozzá Kőnig.

Háromévente legalább munkakört érdemes váltani. A versenyszféra alapvető tulajdonságából (már a nevéből) fakad, hogy az elmúlt években a konkurenciaharc erősen fokozódott, amely mozgásban tartja a piacot. Ha a piac változik, akkor a vállalatnak is le kell reagálnia azt, amelyet csak úgy tud megtenni, ha olyan emberek dolgoznak a cégnél, akiket nemhogy stresszelnek ezek a változások, még inspirálják is őket. A stagnálás hátrány ebben a gyorsan változó környezetben, tehát, akik ezt nem szeretik, nem valók oda.

Passion for business

- A lényeg, hogy lelkesedjen az ember a munkájáért és azért mindent megtegyen, ne csak muszájból, kötelezettségtudatból. Erre a legjobb angol kifejezés: "passion for business". Azaz a munkám a szenvedélyem. Tehát nemcsak szeretem, hanem imádom a feladatkörömet, a cégemet - osztotta meg a HR Portállal ars poeticáját Kőnig Róbert.

- Nem kell mindenáron váltani. Ha valaki szereti munkáját, és van a cégen belül továbblépési lehetősége, tudja fejleszteni magát és változatosnak érzi feladatát, akkor nem kell össze-vissza ugrálni. Ha viszont megkeseredetté, fásulttá válunk munkánk során, úgy érezzük, már nem nyújt örömöt, akkor érdemes lépni - nyomatékosítja a szakember. Ráadásul, ha ezt nem teszi meg a munkájába belefáradt ember, akkor jelentkeznek a negatív tulajdonságok: mint például a fölényesség.

Legyünk rugalmasak és nyitottak!

Kőnig Róbert azt javasolja, hogy a dolgozóknak hangoztatniuk kellene a továbbképzési igényüket. Érdemes szólni a felettesnek, hogy szívesen kipróbálná magát valami új feladatban. A cégeknek a sűrű változások közepette olyan emberre van szükségük, aki nyitott. - Manapság nem mondhatja azt egy dolgozó, hogy egy fél centit sem tesz meg se jobbra, se balra. Egyszerűen rugalmasan kell reagálni a változásokra - mondja Kőnig. A vezetők szeretik a kalandvágyó, a megújulni vágyó embereket. - A lényeg, hogy nem szabad ragaszkodni az éppen aktuális munkakörünkhöz - vallja Kőnig Róbert.

Azzal kapcsolatban, hogy nehezebb-e a közszférából versenyszférába váltani, úgy vélekedik a HR vezető, hogy nem lát ebben nagy különbséget, hiszen a közigazgatásból távozók nagyon jól képzett, intelligens, jól beilleszkedő emberek, akik hajlandók megmérettetni magukat.

Valaminek a vége, egy újnak a kezdete

Ha valaki azért vált, mert kirúgták, eleve hátránnyal kezdi meg az álláskeresés folyamatát, legalábbis lelkileg mindenképp. Ez a típus traumaként fogja fel ezt a szituációt, ahelyett, hogy a megújulást látná benne. A magyar munkavállalók különösen hajlamosak egy adott helyzetbe beleragadni. Míg egy másik beállítottságú ember pozitívan fogja fel ezt a helyzetet, és azt mondja: biztos, hogy jó állást találok - meséli Kőnig Róbert. Sőt, az ilyen személy nem várja meg, hogy ilyen helyzetbe keveredjen, hanem megelőzi azt és kilép a cégtől, még mielőtt kirúgnák, elébe megy a dolgoknak, felismeri a rossz helyzetet.

Ha az elbocsátást szégyenteljes kudarcként éli meg az illető, akkor a belsője fogja diktálni álláskeresését, nem a körülmények. A munkanélküli sorsát nagyban befolyásolja hozzáállása - mondja Kőnig Róbert.

A Pannon vezérigazgató-helyettese elmesélt egy esetet, amelyet pályafutása során tapasztalt: 15-20 műszaki végzettségű férfit leépítettek munkakörük megszűntével. Az elbocsátottak reakciói nagyon különbözőek voltak: volt olyan mérnök, aki elvette a papírt és bevágta az ajtót, de akadt olyan férfi is, aki annyira sértett volt, hogy sírni kezdett. Ezek a reakciók természetesek egy ilyen szituációban, ám ilyenkor nem lógatni kell az orrunkat, hanem előre kell tekintenünk, mivel ez nemcsak valaminek a vége, hanem a kezdete is.

- Érdekes volt nyomon követni ezen emberek pályafutását. Akik előre néztek, s az új helyzetre úgy tekintettek, mint egy lehetőségre, azoknak lett munkájuk, még hozzá, hamar el tudtak helyezkedni. Ám azok, akik rosszul reagálták le a dolgot, csak magukat sajnálták, nem tudtak továbblépni, vagy legalábbis nagyon nehezen.

Kőnig Róbert megosztotta velünk, hogyan került a Pannonhoz: miután elbocsátották az előző munkahelyéről, alacsonyabb pozíciót vállalt el a mobilszolgáltatónál: 8-10 ember vezetése és önálló iroda helyett nagyot váltott, egy teljesen új munkakört töltött be, beosztottjai nem voltak. A traumán egy hét alatt túltette magát. Nem lefele nézett, hanem felfele, s pályája felfelé ívelt.

Gyimóthy Éva, HR Portal

# data[].attributes.attachment_link.description
Akik újévi fogadalomként karrierváltást terveztek, követik azt az elvárást, miszerint érdemes 3-5 évente pozíciót, de legalábbis munkakört váltani. Egyre többen fontolgatják, hogy kényelmes pozíciójukból a mélybe vetik magukat, ám ezt ne muszájból, hanem belső indíttatásra tegyék - véli Kőnig Róbert, a Pannon HR vezérigazgató-helyettese.

# data[].attributes.body
Kétségbeesett, hogy felmondjon? Olvassa el ezt először.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Instead of spending your days complaining, you might try changing your workplace from within, says leadership expert Simon Sinek.

Simon Sinek now spends his days helping people create inspiring workplaces, but he found this calling only after experiencing profound professional despair. "I hated waking up in the morning," he recalls. "I was no fun anymore, and I became paranoid." His lack of fulfillment was due to a misalignment between his purpose - what he calls his "why" - and his job. Despite being someone who believes that people should only do jobs they love, Sinek does not advocate simply leaving a so-so job."The opportunity to quit is always there, but I don't recommend doing it until you exhaust all the other avenues," he says. In a Facebook Live conversation at TED's NYC headquarters in September, he shared the steps he advises people to take before throwing in the towel.
1. If your boss or work environment are abusive, leave immediately. 2. If your boss or work environment aren't abusive and you've been there for only a few months, hold off on giving notice.
"If I were to offer some advice to people, it's that sometimes they make the decision to leave too quickly. They show up, start working and after four months, they're like, 'This is not for me.' However, it takes around six months for anyone to settle into a job."
3. If you've been there for more than six months, try to figure out what's wrong. For starters, check your attitude.
"People can come in with the attitude that 'Work is just for work, and I find fulfillment in other places.' Which means they're showing up half-hearted and not committed, they're acting like this job is just a means to an end. And guess how they're going to be treated? If you show up just to check in and check out, because you get your fulfillment somewhere else, then you'll be labelled as such. No one's going to be looking after you and watching out for your career."
4. Consider the other possibilities.
"Uncover what it is exactly that's not sticking. Is it your coworkers? Your boss? The job itself?"

5. If you have a difficult boss, try a little empathy.

"When a boss is particularly hard in a meeting, yelling at people or being short with them, you can walk into their office, close the door and say, 'Hey, you were really short with us in the meeting. Are you OK?' You don't have to use those words, but you want to get across that you think they're acting out of character and you want to check on them. Sometimes it gets them to open up. It might not happen immediately, and maybe they won't open to you, but it can be an impetus for them to open up to someone.
6. Treat your boss like a person, not a problem.
"The other thing you can do is to inquire about your boss as a human being, saying something like, 'Can we start this meeting by talking about what we did this weekend? We can learn a little bit about each other. Hey, [Boss's name], what did you do this weekend?' We can be so quick to criticize bad leaders, yet they're human, too, and they want to feel heard and feel like they belong. We don't know why they're bad leaders - maybe they're under stress or pressure, maybe they don't realize that they're bad, or maybe they're just bastards. But we have to give them the benefit of the doubt first."
7. If that doesn't work, then be the leader you wish you had.
"We might be the most junior person in the organization, but we still work with people. We can occupy ourselves with helping them go home fulfilled, that they feel heard, that they feel someone has their back. If you commit yourself to being the leader you wish you had and see your friends and colleagues love their work, it actually affects leadership, believe it or not. We've seen it happen; it's kind of amazing. You can build a little subculture. We worked with a large software company, and we helped just a small group in the company build a stronger culture. And they started getting phone calls from all across this company wanting to find out if there were any jobs available in this group. Everybody wants in! Commit yourself to being a leader you wish you had, and building that subculture."
8. Know this process doesn't happen overnight.
"It's going to take time, like any relationship. Some people might be suspicious at the start. I find being open about it allays some of the suspicions. You could say something like, 'Hey, guys, I wish we had a stronger culture here' or 'We can complain about our culture until we're blue in the face, so I'm going to try and contribute to building a culture for us so we come to work and feel fulfilled and hopefully we'll have an impact on those around us.'"
9. If you're still certain you want to quit, put your energy into growing - not griping.
"For my first job out of school, I had a terrible boss - just terrible! So I committed myself to learn how not to lead, and I actually got a lot out of it because I was like, 'Oh, I'm not going to do that one day.' I also made incredibly good friends with the people with whom I worked, because misery loves company. We all took care of each other, and we learned teamwork from camaraderie. I was learning leadership at a very junior level. And when opportunities arose, I moved on. So there are ways to work at a job you don't like without complaining every day. Try and seek the advantages and the lessons you can learn."
10. Never settle for a job that's just "good enough."
"I think one of the biggest mistakes our counselors and parents is telling us, 'Find a job.' Nobody ever says, 'Find a job you love.' People are often told that they don't need to find a job that's fulfilling because they can find fulfillment elsewhere. But that's like saying you don't have to love the person you marry, because you can get that somewhere else. That's not going to set you up for a great marriage; it's the same thing with a job. You're going to spend more time at work than being with your family or friends or doing anything else. So you should absolutely find a job you love."

# data[].attributes.attachment_link.title
Desperate to quit your job? Read this first.

# data[].attributes.attachment_link.description
Simon Sinek now spends his days helping people create inspiring workplaces, but he found this calling only after experiencing profound professional despair. "I hated waking up in the morning," he recalls. "I was no fun anymore, and I became paranoid."

# data[].attributes.headline
Függetlenség, karrier, kiteljesedés, gyerek - Hogyan férnek meg egymás mellett?

# data[].attributes.subject
Függetlenség, karrier, kiteljesedés, gyerek - Hogyan férnek meg egymás mellett?

# data[].attributes.body
fontos megvizsgálni:
- érzéseket
- szükségleteinket
- perspektívába helyezni kérdésünket, nehézségünket

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Előző két cikkünkben arról írtunk, milyen nehézségekkel küzd meg az az édesanya, aki rövidebb-hosszabb otthon eltöltött időszak után készül vissza a munka világába, és azt is megnéztük, hogy a dolgozó anyák milyen kérdések mentén találhatják meg a munka-magánélet összehangolását.

Most azoknak a fiatal nőknek a nehézségeit vesszük górcső alá, akik a családalapítás felé megtett lépéseket nehezen, vagy egyáltalán nem tudják megtenni.

Nem célunk, hogy társadalmi vitát indítsunk a gyermekvállalási kedvről, sem az, hogy bárkit is megítéljünk ebben a kérdésben. Azokat a tapasztalatokat és gondolatokat osztjuk meg ebben az írásban, amelyeket a hozzánk fordulók történeteiből kaptunk.

#Zsófi 30 éves, határozott, vagány lány. Három éve férjnél van, házasságában boldog, kiteljesedett. Olyan szervezeteknél dolgozik, amelyek a világ jobbá és élhetőbbé tételén fáradoznak. Munkáját nagy lelkesedéssel, elhivatottsággal és kreativitással végzi, annyira, hogy gyakran elfelejti, hogy pihennie, kikapcsolódnia is kéne.

Mégis úgy érzi, valamit változtatni kellene munka stílusán, hogy több ideje jusson önmagára, hogy hosszú távra is tervezni tudjon, ne csak rövidtávon gondolkozzon. Imád utazni, férjével együtt szoktak útra kelni messzi, kalandos tájakra.

#Szilvi 28 éves csendes, visszahúzódó teremtés. Habár a művészetek és a művészeti tevékenységek vonzzák, egy multinál dolgozik, amely energiája nagy részét leszívja a nap végére. Úgy érzi, egyre nehezebben tudja kezelni a konfliktusokat, amelyeket kollégáival megél, de nem találja, milyen irányba változtasson munka ügyben. Párkapcsolatban él.

A két teljesen különböző karakterű és élethelyzetű lányban több közös pont is van: először is mindketten olyan jellegű kérdéssel jöttek el az Élettükörbe, amely munkájukat, karrierjüket érinti. Az egyikőjük, Zsófi egyrészt több fókuszt szeretne helyezni magánéletére, de nem találja a megfelelő csapást; a másikuk, Szilvi pedig érzi, hogy a multi világában szép lassan felemésztődik kreativitása és életkedve, de nem látja magát más munkahelyen alkalmasnak.

A beszélgetések és az önismereti feladatok, személyiség tesztek során azonban más hasonlóság is felbukkant: a valódi problémájuk, hogy mindketten félnek elköteleződni életük egy következő szintjén. Zsófi úgy érzi, illene már gyermekekre gondolnia, de egyrészt félti szabadságát, másrészt nem tudja elképzelni életét hivatása nélkül, otthon, gyerek mellett.

Szilvi pedig szereti barátját, gondol is a házasságra, de kerüli a témát a párjával, nem meri kapcsolatát kibontakoztatni, tétova.

Magánéleti kérdések

Ahogy legutóbbi cikkünkben is írtuk, a munka-magánélet egy oda-vissza ható folyamat, mindkettő befolyásolja a másikat. Jelen esetben is, ahogy Zsófi és Szilvi karrierjükkel, munkájukkal kapcsolatos dilemmákkal érkeztek, fény derült arra, hogy érdemes először a magánéleti kérdésekre ránézni (Miért félek a gyermekvállalástól? Miért okoz bennem feszültséget az elköteleződés gondolata? Jut-e időm majd a munkámra a család mellett? Mi fog történni a függetlenségemmel, ha gyermekem születik/férjhez megyek?) és az elakadást okozó félelmeket, érzéseket tisztázni.

Amíg ezeket a kérdéseket nem sikerül átgondolni magánéleti fronton, addig a munka és karrierbeli változtatáshoz szükséges erőforrások felemésztődnek. Ott vannak ugyan az ötletek, talán látják a megoldást is, de mégsem indulnak el.

Ahogy az elején kijelentettük, nem szeretnénk a társadalmi szinten keletkező jelenségekről általánosságokban írni, elemezni, okokat keresni vagy bűnbakokat felkutatni. Ellenkezőleg, pont arra szeretnénk kilyukadni, hogy mi, az Élettükörben, a fiatal nők gyermekvállalástól vagy elköteleződéstől való félelmét mind-mind egyéni helyzetként kezeljük, és itt sem tudunk univerzális receptet kínálni.

És azt is megtapasztaltuk, hogy ezek a félelmek mind leképeződnek a munkához való viszonyukban.

Néhány dolgot fontos szem előtt tartani!

Többek között azt, hogy az érzések felismerése, és a szükségletek beazonosítása ebben a témakörben is elengedhetetlen. Szükségleteink univerzálisak (például a biztonság iránti szükségletünk, az elfogadás iránti szükségletünk vagy az elismerés, együttműködés, összetartozás iránti szükségletünk stb), de tenni csak mi magunk tudunk értük, hogy ezek beteljesüljenek.

Az, hogy a környezetünk "engedélyét" adja-e megéléséhez vagy hozzájárul-e a szükségletünk kielégítéséhez, szintén fontos része a történetnek. A felelősség azonban mindig a mienk marad. Ezeknek a beteljesülése vagy éppen be nem teljesülése okozza azokat az érzéseket (félelem, öröm, frusztráltáság, hála stb), amelyek aztán uralhatják hogylétünket.

Azután itt is érdemes perspektívába helyezni kérdésünket, nehézségünket. Például Zsófi gyermekvállalási dilemmáját nézve, sokat enyhített a szorongásán, hogy sorba vettük, egy baba születése hosszútávon hogyan, miben akadályozza, vagy éppen segíti őt a munkájában; hogyan és miben tud kompromisszumokat kötni, hogy munkáját is folytatni tudja, és emiatt ne érezzen lelkiismeret furdalást.

Szilvi pedig az önismereti feladatok által rácsodálkozott és meg is erősödött saját szerethetőségében, ami elhitette vele, hogy egy párkapcsolatban is önmaga maradhat és megtarthatja a határait.

Az Élettükörben a hozzánk fordulókkal ezért nem csak a karrier kérdésekre, dilemmákra, vagy az abban kitűzött célokra koncentrálunk; a személyiség egészét, helyzetét, magánéleti elakadásait komplexül, "egy csomagként" kezeljük, mert azt gondoljuk, ezek a dolgok szétválaszthatatlanok és egyediek mindenki esetében.

Szerzők: Pigler Anna és Robogány Veronika
Élettükör Mentálhigiénés Műhely

- Budapestimami -

# data[].attributes.attachment_link.title
Függetlenség, karrier, kiteljesedés, gyerek - Hogyan férnek meg egymás mellett?

# data[].attributes.attachment_link.description
Előző két cikkünkben arról írtunk, milyen nehézségekkel küzd meg az az édesanya, aki rövidebb-hosszabb otthon eltöltött időszak után készül vissza a munka világába, és azt is megnéztük, hogy a dolgozó anyák milyen kérdések mentén találhatják meg a munka-magánélet összehangolását. Most azoknak a fiatal nőknek a nehézségeit vesszük górcső alá, akik a családalapítás felé megtett lépéseket nehezen, vagy egyáltalán nem tudják megtenni.

# data[].attributes.body
Önismeret

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Életünk fontos részét képezi a hivatásban, a munkában való kiteljesedés. Időről időre felmerül az emberben, hogy milyen pályára való, milyen irányban lenne érdemes tanulnia, fejlődnie, vagy hogy szakmájában, szakterületén milyen lehetőségei vannak. A munkaerőpiac dinamikusan változó világában a dolgozó esetenként elbizonytalanodik.

Melyek az önérvényesítés hatékony eszközei, hogy érdemes elindulni a vágyott állás megszerzése felé? Milyen a helyes önprezentációs mód napjainkban? Miként érdemes megtervezni a karriercélokat, melyek a karrierépítés hatékony módjai? Miként lehet kezelni a pályakezdés nehézségeit? Szakmai dilemmák, pályamódosítás... Álláskeresési technikák és módszerek, az „ütős" önéletrajz és motivációs levél készítésének szempontjai, állásinterjúra felkészülés...

A sikeres és hatékony munkavégzés érdekében nélkülözhetetlen az egyéni jellemzők figyelembe vétele és azok összehangolása a munkaerőpiac nyújtotta lehetőségekkel. Mivel a munka világa, a körülmények és a dolgozókkal szembeni elvárások folyamatosan változnak, a karrier menedzselése egy állandó feladat. Dinamikusan változó környezetünkben időről időre más és más kihívásoknak kell megfelelnünk. Egy ilyen környezetben a változásokhoz való alkalmazkodás képessége és a folyamatos fejlődésre való nyitottság bizony nélkülözhetetlen. Az egyén szempontjából életkortól és élethelyzettől függően eltérő életpálya-menedzselési feladatok adódhatnak, de minden helyzetben nélkülözhetetlen az önismeret és a tudatos lépésekre való képesség.
Hogyan értelmezzük a karrier fogalmát?
Napjainkra a munka fogalma nagymértékben kibővült személyes tartalommal. Míg a régi értelmezés szerint a munka elsősorban pénzforrást, megélhetési lehetőséget jelentett, mostanra már legalább ekkora szerepet tulajdonítunk a munkavégzés szerepének az egyén önmegvalósítása és kibontakozása szempontjából is. A dolgozó egyén számára egyre fontosabb, hogy olyan munkát találjon, ami lehetőséget biztosít személyisége érvényesítésére, kompetenciái kibontakoztatására és fejlesztésére. Ilyen értelemben a munka a maslow-i szükségletpiramis teljes terjedelmét végigköveti - kezdve a legalapvetőbb fizikai szükségletek kielégítésétől az esztétikai, a kognitív, a kompetencia, a szeretet és a biztonság szükségleteinek kielégítésén át egészen a legmagasabb szintű önmegvalósítás lehetőségéig.
Maslow-féle szükségletpiramis Mi számít, amikor karrierkérdésekre keresünk választ? 1. A munkaerőpiac ismerete
Mindezek fényében a karrier fogalma jelentős mértékben átminősült. Korábban elsősorban a szakmai előmenetelen alapuló, társadalmi és anyagi sikert jelentett, és nem volt teljesen mentes egyfajta negatív értelmezéstől (a karrierista, akit nem kedvelünk...) Mára azonban lassan hazánkban is átvételre kerül az angolszász szemlélet és szóhasználat, melyben a „karrier" szó az embernek a munkában eltöltött idejét, fejlődését, önmegvalósítását, képességeinek kifejlesztését, kiteljesítését jelenti. A karrier előmenetele során az egyén számos munkaszerepet betölthet, és az előmenetel sikeres alakulása esetén olyan pozíciókra tehet szert, amelyek növekvő presztízst, felelősséget és anyagi elismerést biztosítanak. A karriert egy kicsit más értelmezésben definiálhatjuk az egyén élete során szerzett munkatapasztalatok és tevékenységek összességeként, melyek alapvetően különálló, mégis valamilyen módon összefüggő történések, folyamatot alkotnak, és egy vagy több foglalkozásban való előrehaladás közben zajlanak le. Tekintve, hogy a munka világa dinamikusan változik, karrierünk előre haladása során folyamatosan alkalmazkodunk, és válaszolunk munkánk újabb és újabb kihívásaira. Mindeközben fejlődünk, és személyiségünk is egyre érettebbé válik.
2. Önismeret
Folyamatosan friss munkaerőpiaci ismeretekkel kell rendelkezned ahhoz, hogy hatékonyan tudj dönteni arra vonatkozóan, mit tanulj, milyen irányban képezd magad, illetve hogy milyen terület felé érdemes elindulni a munkaerőpiacon, ami várhatóan sikereket is hozhat Neked a jövőben. Ennek érdekében sokat kell olvasni, híradásokat nézni, internetet böngész azért, hogy megismerd és nyomon kövesd az aktuális trendek alakulását, és ismerd azokat az eszközöket, amelyek segíthetnek Téged a hatékony önérvényesítésben.

Az önmagát ismerő emberre jellemző az önmagával kapcsolatos tudás birtoklása. Ez olyan evidensnek, tűnik, ugye? Ki ne ismerné önmagát - gondoljuk... Aztán amikor döntési, választási helyzetbe kerülsz, rájössz, mégiscsak kevés az az információ, amit tudatosítottál önmagadban önmagaddal kapcsolatban. Mit is jelent hát az „önismeret"?
Önismeretre több forrásból is szert tehetsz:
Azt, hogy az egyén tisztában van képességeivel, adottságaival, céljaival, értékeivel, vágyaival, tisztában van személyisége pozitívumaival, de ismeri saját korlátait és hiányosságait is. Egy komplex képe van saját személyisége összetevőiről, határairól és lehetőségeiről, ismeri viselkedéses megnyilvánulásainak hátterét és motívumrendszerét. Amellett, hogy tisztában van saját aktuális jellemzőivel, van egy elképzelése önmaga ideális képére vonatkozóan is, melynek elérése érdekében erőfeszítéseket tesz.

a) hasznos, ha tudatosítod magadban élményeidet, tapasztalataidat, és azokból következtetéseket szűrsz le önmagadra vonatkozóan,

b) az is nagyon informatív lehet, hogy környezeted, egy másik ember milyen reakciókat ad megnyilvánulásaidra,
Az önismeret szeletei Érdeklődés
c) mindezen túl pedig nagyon fontos, hogy értékeld saját teljesítményedet, gondold át, mit csináltál jól/rosszul, mi az, amit egy következő helyzetben is érdemes ugyanúgy tenni, és mi az, amit semmiképp.

Elégedett csak akkor leszel karriered alakulásával, ha olyan tevékenységeket végezhetsz, amelyek iránt kisebb-nagyobb mértékben érdeklődéssel viszonyulsz. Érdeklődés alatt a személyiség érzelemmel telített tartalmi irányulását értjük, ez tehát szubjektív, egyedi értékkel látja el a tárgyat, amire irányul. Az érdeklődés révén a valóság bizonyos részei hangsúlyossá válnak, jelentőséget kapnak, ezáltal számodra fontosabbak lesznek, mint a világ többi része. Az érdeklődés egy olyan belső irányító, ami ahhoz a belsőleg értékesnek tartott személy, tárgy, jelenség felé irányít Téged, amely képes igényeidnek megfelelni. Az érdeklődéssel végzett tevékenység nagy előnye, hogy örömmel végezzük, és közben időérzetünk is sajátosan alakul: az érdeklődéssel végzett tevékenység közben az idő szinte röpül, aminek hátterében az áll, hogy ilyenkor elmerülünk a végzett tevékenységben, és arra figyelünk, nem a körülöttünk zajló történésekre vagy az idő múlására. Az így végzett munka további jellemzője, hogy közben kevéssé fáradunk el, illetve ha mégis, az ilyen fáradtság jóleső, és megelégedéssel tölt el bennünket.

Az értékek az egyén személyes viszonyulásai, kifejezik az egyén viszonyát a természeti és a társadalmi dolgokhoz, jelenségekhez, viszonyokhoz. Az értékek részben társadalmi és kulturális meghatározottságúak, ezért fontos, hogy az egyén körül lévő társas közeg miként viszonyul a világ dolgaihoz, milyen elvárásokkal és attitűdökkel él. A nagy társadalom értékrendjén túl fontos a szűkebb társadalmi közeg, a család és a barátok viszonyulása is. Az, hogy ezek a számodra fontos személyek, mit tartanak jónak, rossznak, követendőnek vagy elkerülendőnek, meghatározza azt is, hogy Te miként viszonyulsz ezekhez a dolgokhoz. Fontos, hogy olyan közegben lehess, aminek értékrendjével azonosulni tudsz. Ez ugyanúgy fontos egy munkahely megválasztásakor is, mint amikor baráti társaságot választasz. Az egyén csak akkor fogja magát jól érezni az adott társaságban, ha annak tagjai alapvetően úgy gondolkodnak, úgy éreznek a világ dolgaival és történéseivel kapcsolatban, ahogyan ő maga.
Személyiség
Munka- és pályaválasztás szempontjából, amikor az egyén még a választás előtt áll, az is meghatározó, milyen az a mód, ahogyan dolgozni szeret. A foglalkozások mindegyikére jellemző valamilyen munkamód. A szellemi munkákra pl. gyakran jellemző az irodai környezet, vagy a belső helyszínen történő munkavégzés. A fizikai munkák gyakran igénylik a különböző gépek kezelésére való képességet, az értékesítői pozíciók általában sok utazással járnak, a fejlesztő pozícióban dolgozók olykor sokat vannak egyedül, máskor pedig éppen arról szólnak munkanapjaik, hogy együtt kell működniük másokkal, vagy épp prezentálni kell az eredményeket. Saját munkamódod megismerésére úgy van lehetőség, hogy élményeket, tapasztalatokat szerzel, kipróbálsz különböző munkavégzési formákat. A preferált munkamód minden egyén olyan összetett pszichológiai tulajdonsága, amely részben a munka sajátosságaiból, részben a munka személyes és tárgyi jellemzőinek összességéből létrejövő egyéni megoldásokhoz vezethet. A munkamód alakítása során tehát meghatározóak a munka jellegéből fakadó keretek, de mindezen túl az egyénnek lehetősége van saját ötletei kibontakoztatására is. A pályák palettája színes, minden életút más-más jellegzetességekkel bír. Amikor választasz, ezeket a jellegzetességeket figyelembe kell venni, hiszen jólléted és elégedettséged szempontjából meghatározó az a mód, ahogyan a munkát végezni lehet/kell. Nincs jó vagy rossz munkamód, a lényeg az, hogy a saját munkastílusodnak megfelelő munkakört megtaláld. Azért fontos ez, mert a saját munkamódhoz nem illeszkedő munkakörben csak idegi-óráig, vagy nagy kompromisszumok árán érezhetjük magunkat jól. Nagyon rossz az, ha úgy telnek a munkaórák, -hetek, -hónapok, hogy az ember már előre szorong minden nap kezdetén, mert nem érzi jól magát. Éppen ezért hosszú távon mindenképpen az legyen a cél, hogy egy olyan munkakört találj, ami illeszkedik munkatempódhoz, munkavégzési stílusodhoz és ritmusodhoz, azaz munkamódodhoz.
Képességek
A személyiség fogalmát sokan sokféleképpen definiálták már, a sokféle értelmezés mellett azonban általában elmondható, hogy a „személyiség" fogalom az egyénre jellemző (jellegzetes) mintázat, amely meghatározza a személy környezetéhez való viszonyát, jellemző gondolkodási és viselkedési módját. Ezek a tulajdonságok miden ember egyedi jellemzői, és természetesen nem hagyhatók figyelmen kívül a karrierkérdések mérlegelésekor sem.

A képességek az ember azon viszonylag állandó sajátosságai, melyek bizonyos területeken a sikeres tevékenység előfeltételei. A „valamire való képesség" az ember azon tulajdonsága, hogy a feladatok egy részét képes jól, akár másoknál sokkal jobban megoldani. A képességek mindegyikére jellemző, hogy valamilyen munkavégzési formában hatékonyabbá teszik az egyént. Akkor lehetünk sikeresek, ha tudásunk és képességeink illeszkednek a választott szakma elvárásaihoz. A képességek feltárása azonban csak részben elegendő a pályán való sikerességhez. A képesség ugyanis nem egy statikus jelenség, összefügg a motivációval, az érdeklődéssel, és fontos szerepe van a gyakorlásnak is. A képességek számos személyes jelleggel bírnak, a személyiségre jellemzőek. Nem statikusak, és nem értelmezhetők egymástól elkülönítve, hiszen összefüggnek egymással. A képességek tevékenységeinken keresztül nyilvánulnak meg, és mivel ugyanazon képesség többféle tevékenységben is hasznosítható, a képességek meghatározóak az iskola- és a pályaválasztás szempontjából.

# data[].attributes.attachment_link.title
Karrier - Répáczki Rita, pszichológus, coach

# data[].attributes.attachment_link.description
Életünk fontos részét képezi a hivatásban, a munkában való kiteljesedés. Időről időre felmerül az emberben, hogy milyen pályára való, milyen irányban lenne érdemes tanulnia, fejlődnie, vagy hogy szakmájában, szakterületén milyen lehetőségei vannak. A munkaerőpiac dinamikusan változó világában a dolgozó esetenként elbizonytalanodik. Melyek az önérvényesítés hatékony eszközei, hogy érdemes elindulni a vágyott állás megszerzése felé?

# data[].attributes.headline
A tudatos karrierépítés hosszú-és rövidtávú előnyei:

# data[].attributes.subject
A tudatos karrierépítés hosszú-és rövidtávú előnyei:

# data[].attributes.body
1. Jobban érezzük magunkat a munkahelyünkön.

2. Jobban élvezzük a feladatainkat, és gyorsabban eltelik a munkaidő.

3. Mélyebben átlátjuk a munkánkat, a folyamatokat, az összefüggéseket.

4. Jobban megértjük a főnökünk álláspontját.

5. Jobban kijövünk a munkatársainkkal.
6. Jó példát mutatunk a kezdő kollégáknak.

7. Több értéket teremtünk a munkahelyünknek.

8. Elismernek és tisztelnek bennünket.

9. Büszkébbek leszünk önmagunkra és a munkánkra egyaránt.

10. Biztosan számíthatunk szakmailag kiugró feladatokra és előléptetésre.

11. Sikeresebbek lehetünk, ha úgy döntünk idővel, hogy saját vállalkozást indítunk.

# data[].attributes.attachment_link.description
Why do people succeed? Is it because they're smart? Or are they just lucky? Neither. Analyst Richard St. John condenses years of interviews into an unmissable 3-minute slideshow on the real secrets of success.

# data[].attributes.headline
Z  generáció körében-milyen  karrierről  álmodnak,  milyen munkahelyen dolgoznának szívesen a „Z”-k

# data[].attributes.subject
Z  generáció körében-milyen  karrierről  álmodnak,  milyen munkahelyen dolgoznának szívesen a „Z”-k

# data[].attributes.body
Gyerekkorunk óta arra tanítottak minket, hogy higgyünk, hogy a kemény munka és az odaadás sikerhez vezet, de ez nem mindig így van. A nemek, a fajok, az etnikai hovatartozás, a vallás, a fogyatékosság, a szexuális irányultság számos olyan tényező között szerepelnek, amelyek befolyásolják az esélyünket, mondja Epler Melinda író és az ügyvéd. . "Nincs varázspálca a sokszínűség és a befogadás korrekciójához" - mondja.

# data[].attributes.attachment_link.title
Melinda Epler: 3 ways to be a better ally in the workplace

# data[].attributes.attachment_link.description
We're taught to believe that hard work and dedication will lead to success, but that's not always the case. Gender, race, ethnicity, religion, disability, sexual orientation are among the many factors that affect our chances, says writer and advocate Melinda Epler, and it's up to each of us to be allies for those who face discrimination.

# data[].attributes.body
Kőnig Róbert nem hisz a szamárlétra végigmászásának, mint alapelvnek a mindenhatóságában. Szerinte a vállalati ranglétra végigmászása eredményeként például előfordulhat, hogy vezető pozícióba kerülő személy menedzsment képességeinek hiányában előbb-utóbb össze fog roppanni, nem fogja bírni a nyomást.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A munkáltatók ma már elvárják, hogy 3-5 évente munkahelyet, de legalább pozíciót váltson a dolgozó. Ha az ember beleragad egy feladatkörbe, akkor különböző tulajdonságokra, vagy azok hiányára következtetnek a HR szakemberek. Cservenyák Tamás, a DBM Hungary Kft. vezetője, a "Váltani kell!?" című könyve kapcsán elmondta, hogy a mai munkaerőpiac kulcsfogalma a váltás: vagy azért mert épp elbocsátottak, vagy azért, mert az ember úgy érzi, ez a munka nem felel meg elvárásainak. Tény, hogy időnként valóban váltani kell és folyamatosan tanulni.

Az ideális karrierút kritériumai

Kőnig Róbert, a Pannon HR vezérigazgató-helyettese szerint az ideális karrierút az, amikor olyan pozíciót tölt be valaki, amelyben maximálisan kiteljesedik személyisége, megfelel képességeinek, mind szakmailag, mind emberileg jól érzi magát.
Eközben természetesen folyamatosan képezi magát, mindig tanul valami újat. Ez egy munkakörön és egy adott vállalaton belül is lehetséges, vegyük például az ő példáját.Szerinte nem feltétlenül kötődik a megfelelő állás a végzettséghez. Kiváló ügyfélszolgálati munkatárs válhat például egy kommunikatív, problémamegoldásban ötös műszaki végzettségű emberből - vett egy élő példát a szakember a Pannon HR történetéből. A műszaki végzettségűeknél gyakran látja, hogy gazdasági vénával rendelkeznek, így könnyen tudnak ilyen szempontból munkakört, pályát módosítani (piaci marketing). A Pannonnál például a villamos távközlési mérnökök simán át tudnak váltani a marketing, vagy akár az ügyfélszolgálat területére, viszont fordítva ez nem mondható el.

Mászunk, vagy ugrunk a szamárlétrán?

Kőnig Róbert nem hisz a szamárlétra végigmászásának, mint alapelvnek a mindenhatóságában. Szerinte a vállalati ranglétra végigmászása eredményeként például előfordulhat, hogy vezető pozícióba kerülő személy menedzsment képességeinek hiányában előbb-utóbb össze fog roppanni, nem fogja bírni a nyomást. Nem attól lesz tehát valaki például jó főnök, hogy karrierútja úgy diktálja. (Ő az ügyfélszolgálati igazgatói székbe az egyik középvezetői pozícióból került, igaz már látott el irányítói munkakört előéletében.) - Sok ember nem tudja szétválasztani ambícióját képességeitől, vagy annak hiányától - állítja a Pannon humán-erőforrás vezetője.
Pályafutásunk árulkodó jelei

Kőnig Róbert a kiválasztás egyes részeinek kombinálásában hisz: önéletrajz és személyes találkozás a legoptimálisabb kettős egy jelölt megítélésénél. Arra a kérdésre, hogy az önéletrajzban szereplő adatok alapján alkotnak-e egy képet a jelöltről, helyeslően válaszolt. Véleménye szerint ez egyfajta szelektálásra ad lehetőséget, de ha a jelentkező életpályája felkelti valamivel az érdeklődést, akkor hiába dolgozott 15 évig egy cégnél, a személyiségével, szemléletmódjával elvarázsolhatja a kiválasztást végzőket és elnyerheti az állást.

A változás gyönyörködtet

Sok humánerőforrással foglalkozó szakember vallja azt a nézetet, hogy ha valaki beleragad egy adott munkakörbe (akár tíz évig) nehezen fog onnan kikecmeregni, és közben rugalmatlanná válik. Ezzel kapcsolatban Kőnig azt mondja, hogy ennek két oldala van. Ahogy Cservenyák Tamás is fogalmazott, mára a munkaadó és a munkavállaló között projektszerűvé vált a kapcsolat, hiszen a munkaadó addig tartja meg alkalmazottját, amíg szüksége van rá, míg a dolgozó addig hűséges, amíg kihívás számára a munka, megbecsülik és kellően honorálják is azt. Ha ebből bármelyik hiányzik, akkor hűség ide, hűség oda, váltani fognak.

Nem jó pont a beragadás, de az ugrálás sem

Ha valaki beleragad munkakörébe, tízen évekig ugyanazokat a köröket futja, akkor a HR szakember ebből azt szűri le, hogy az illető nem menedzseli magát, amely egyfajta helyben járást jelent. Ha viszont túl gyakran, mondjuk egy-két évenként vált, abból arra következtethet a munkáltató, hogy egy alkalmazkodásra képtelen, alkalmasint kiállhatatlan emberről van szó. Másrészt, ha az illető 15 éves munkaviszony után is csillogó szemmel teszi a dolgát, akkor ez a szám egyáltalán nem negatív, mivel lehet, hogy csak most érett meg a váltásra - vallja Kőnig. Persze kap egy esélyt az interjún, ahol a HR szakember rákérdez annak okára: miért nem váltott, vagy épp miért ugrált állásról állásra. Ilyenkor különbözőképpen reagálnak az emberek: van, aki bevállalja, hogy a vezetővel történő konfliktus vezetett oda, hogy fél év után eljött a cégtől. - Semmiképp nem jó pont egyik eset sem egy kiválasztás során. Egy komoly szakértői, vagy vezetői pozíciónál pedig kizáró tényező lehet az ilyen szaggatott karrierút - állítja Kőnig.

Tehát, aki úgymond egy helyben toporgott évtizedekig, annak nagyon meggyőzőnek kell lennie az interjún, hogy ő kapja meg az állást, és számítson arra, hogy meg kell tudnia magyarázni, miért így alakult a pályafutása. A foglalkoztatók azért gondolkodnak így, mert az adott pozícióban sokáig dolgozók biztonságos környezetben teljesítenek, jól ismerik kollégáikat, partnereket, és eközben munkafeladataik rutinná válnak. Arról nem is beszélve, hogy hozzászoknak egyfajta vállalati kultúrához, vezetési stílushoz. Az is gyanús, ha egy ilyen helyzetben lévő munkavállalót nem léptettek elő. A hangsúly nem a munkahelyváltáson van, hanem magán a változás tényén.

Készüljünk a váltásra!

- Fontos folyamatosan évről-évre áttekinteni helyzetünket. A váltást elő kell készíteni, nem szabad belevágnunk a vak világba. Ezt úgy tehetjük meg, hogy folyamatosan képezzük magunkat, előkészítjük a piacon elvárt tudást, hiszen anélkül nem érdemes belekezdeni, e nélkül nem fognak utánunk kapkodni a munkáltatók - hívja fel a figyelmet Cservenyák Tamás egy korábbi nyilatkozatában.

Mikor váltsunk? A bűvös hármas szám

Ha a jelölt egy cégen belül logikus karrierutat járt be, (új munkakör, előléptetés, folyamatos fejlődés) akkor nem hátrány az a tíz év, amelyet ugyanannál a vállalatnál töltött el. Kőnig Róbert pályafutására visszatekintve kijelentette: 2-3 évente munkakört váltott, tette mindezt cégen belül, ugyanis 13 éve állt be a Pannon szolgálatába. - A három évente történő váltás lenne a legideálisabb - vallja a szakember. Addig ugyanis a dolgozó beletanul az adott munkakörbe, elsajátítja a feladatkör összes csínját-bínját. Ennek az a menete, hogy az első évben megtanulja munkájának menetét, kiépíti kapcsolatait, megtanul a stresszhelyzetekre reagálni. A második évben rutinná, készséggé válik munkája. A harmadik év után mondhatja azt, hogy most már csinálna valami mást is, elkezd mocorogni, mivel az ember alapvetően szereti a változatosságot. - Ilyenkor lép előtérbe a motiváció fontossága, hogyan tudja a munkáltató ott tartani az értékes, kiképzett dolgozót - fűzi hozzá Kőnig.

Háromévente legalább munkakört érdemes váltani. A versenyszféra alapvető tulajdonságából (már a nevéből) fakad, hogy az elmúlt években a konkurenciaharc erősen fokozódott, amely mozgásban tartja a piacot. Ha a piac változik, akkor a vállalatnak is le kell reagálnia azt, amelyet csak úgy tud megtenni, ha olyan emberek dolgoznak a cégnél, akiket nemhogy stresszelnek ezek a változások, még inspirálják is őket. A stagnálás hátrány ebben a gyorsan változó környezetben, tehát, akik ezt nem szeretik, nem valók oda.

Passion for business

- A lényeg, hogy lelkesedjen az ember a munkájáért és azért mindent megtegyen, ne csak muszájból, kötelezettségtudatból. Erre a legjobb angol kifejezés: "passion for business". Azaz a munkám a szenvedélyem. Tehát nemcsak szeretem, hanem imádom a feladatkörömet, a cégemet - osztotta meg a HR Portállal ars poeticáját Kőnig Róbert.

- Nem kell mindenáron váltani. Ha valaki szereti munkáját, és van a cégen belül továbblépési lehetősége, tudja fejleszteni magát és változatosnak érzi feladatát, akkor nem kell össze-vissza ugrálni. Ha viszont megkeseredetté, fásulttá válunk munkánk során, úgy érezzük, már nem nyújt örömöt, akkor érdemes lépni - nyomatékosítja a szakember. Ráadásul, ha ezt nem teszi meg a munkájába belefáradt ember, akkor jelentkeznek a negatív tulajdonságok: mint például a fölényesség.

Legyünk rugalmasak és nyitottak!

Kőnig Róbert azt javasolja, hogy a dolgozóknak hangoztatniuk kellene a továbbképzési igényüket. Érdemes szólni a felettesnek, hogy szívesen kipróbálná magát valami új feladatban. A cégeknek a sűrű változások közepette olyan emberre van szükségük, aki nyitott. - Manapság nem mondhatja azt egy dolgozó, hogy egy fél centit sem tesz meg se jobbra, se balra. Egyszerűen rugalmasan kell reagálni a változásokra - mondja Kőnig. A vezetők szeretik a kalandvágyó, a megújulni vágyó embereket. - A lényeg, hogy nem szabad ragaszkodni az éppen aktuális munkakörünkhöz - vallja Kőnig Róbert.

Azzal kapcsolatban, hogy nehezebb-e a közszférából versenyszférába váltani, úgy vélekedik a HR vezető, hogy nem lát ebben nagy különbséget, hiszen a közigazgatásból távozók nagyon jól képzett, intelligens, jól beilleszkedő emberek, akik hajlandók megmérettetni magukat.

Valaminek a vége, egy újnak a kezdete

Ha valaki azért vált, mert kirúgták, eleve hátránnyal kezdi meg az álláskeresés folyamatát, legalábbis lelkileg mindenképp. Ez a típus traumaként fogja fel ezt a szituációt, ahelyett, hogy a megújulást látná benne. A magyar munkavállalók különösen hajlamosak egy adott helyzetbe beleragadni. Míg egy másik beállítottságú ember pozitívan fogja fel ezt a helyzetet, és azt mondja: biztos, hogy jó állást találok - meséli Kőnig Róbert. Sőt, az ilyen személy nem várja meg, hogy ilyen helyzetbe keveredjen, hanem megelőzi azt és kilép a cégtől, még mielőtt kirúgnák, elébe megy a dolgoknak, felismeri a rossz helyzetet.

Ha az elbocsátást szégyenteljes kudarcként éli meg az illető, akkor a belsője fogja diktálni álláskeresését, nem a körülmények. A munkanélküli sorsát nagyban befolyásolja hozzáállása - mondja Kőnig Róbert.

A Pannon vezérigazgató-helyettese elmesélt egy esetet, amelyet pályafutása során tapasztalt: 15-20 műszaki végzettségű férfit leépítettek munkakörük megszűntével. Az elbocsátottak reakciói nagyon különbözőek voltak: volt olyan mérnök, aki elvette a papírt és bevágta az ajtót, de akadt olyan férfi is, aki annyira sértett volt, hogy sírni kezdett. Ezek a reakciók természetesek egy ilyen szituációban, ám ilyenkor nem lógatni kell az orrunkat, hanem előre kell tekintenünk, mivel ez nemcsak valaminek a vége, hanem a kezdete is.

- Érdekes volt nyomon követni ezen emberek pályafutását. Akik előre néztek, s az új helyzetre úgy tekintettek, mint egy lehetőségre, azoknak lett munkájuk, még hozzá, hamar el tudtak helyezkedni. Ám azok, akik rosszul reagálták le a dolgot, csak magukat sajnálták, nem tudtak továbblépni, vagy legalábbis nagyon nehezen.

Kőnig Róbert megosztotta velünk, hogyan került a Pannonhoz: miután elbocsátották az előző munkahelyéről, alacsonyabb pozíciót vállalt el a mobilszolgáltatónál: 8-10 ember vezetése és önálló iroda helyett nagyot váltott, egy teljesen új munkakört töltött be, beosztottjai nem voltak. A traumán egy hét alatt túltette magát. Nem lefele nézett, hanem felfele, s pályája felfelé ívelt.

Gyimóthy Éva, HR Portal

# data[].attributes.attachment_link.description
Akik újévi fogadalomként karrierváltást terveztek, követik azt az elvárást, miszerint érdemes 3-5 évente pozíciót, de legalábbis munkakört váltani. Egyre többen fontolgatják, hogy kényelmes pozíciójukból a mélybe vetik magukat, ám ezt ne muszájból, hanem belső indíttatásra tegyék - véli Kőnig Róbert, a Pannon HR vezérigazgató-helyettese.

# data[].attributes.attachment_link.title
Család És Karrier? - Pál Ferenc: A biztonság és a szenvedély egyensúlya

# data[].attributes.body
- a fiatalok már nem kérnek a szüleik által képviselt „munkamániás” életstílusból,
-a munkaerőpiaci helyzet szinte kikényszeríti a családbarát szemléletet,

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Célunk, hogy megszülessenek a kívánt gyermekek

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Megváltozott az új generáció magatartása és elvárásai a jövendő munkájukkal kapcsolatban az idősebb munkavállalók szokásaihoz képest, a fiataloknál már nagyobb hangsúlyt kap a családi élet. Ez a fő tanúsága azoknak a kerekasztal-beszélgetéseknek, melyeket a Három Királyfi Három Királylány mozgalom által rendezett Család és karrier konferencia keretében tartottak február közepén. A családbarát szemlélet kialakítását a vállalatoknál az új munkaerőpiaci helyzet lassan kikényszeríti.
A beszélgetések résztvevői részben az egyetemektől, részben vállalatoktól érkeztek. Így különböző szempontok alapján tudtak mesélni a rövidesen munkába álló, illetve az éppen már dolgozó, úgynevezett Z generációról, melynek tagjai 1995 után születtek. Az előadók véleményüket a tavalyi, országos, tizenhat egyetemen végzett Család és karrier kutatás, valamint egy vállalati felmérés, illetve személyes tapasztalataikra alapozták.
Egyensúly a család és a munka között
Az egyetemeken folytatott kutatatásban résztvevő hallgatók csaknem háromnegyede szerint nagyon fontos, hogy a munka mellett a családra is jusson idő. Lényeges szempont a fiatalok munkahely választásánál a rugalmas munkarend, illetve hogy legyen lehetőségük otthoni munkára, melyet a fiatalok mintegy fele igényelne. Ezt megerősíti egy nagy multinacionális vállalat által megrendelt felmérés is, melyet 14 és 25 éves fiatalok között végeztek. Ebből megállapítható, hogy

a fiatalok már nem kérnek a szüleik által képviselt „munkamániás" életstílusból,

mely otthoni, sokszor éjszakai túlmunkával járt, és melynek a családi élet látta kárát. Ám az új nemzedéknek fontos a karrier, esetenként vállalják a túlmunkát is, ha ezt a cég megfizeti. A felmérés szerint a prioritási lista első helyén a jó kereset áll, melyet a munkahelyi biztonság, továbbá az ottani közösség és környezet követ. A munkahelyi biztonság fontossága azért figyelemre méltó, mivel ez a korosztály már nem marad hosszú ideig egy-egy munkahelyen vagy poszton, általános, hogy egy-két év elteltével váltanak. Nem túl biztató, hogy a fiatalok fele hosszabb ideig külföldön vállalna munkát, vagy ott is telepedne le. Az itthon maradni szándékozók viszont úgy gondolják, hogy gyerekneveléshez a nagyszülők segítsége sokat fog jelenteni, és a meglévő baráti kapcsolatok is nagyon számítanak.
Céltudatosság, realizmus
A beszélgetésen elhangzott, hogy céltudatos generációról van szó, mely tisztában van azzal, hogy a tanulással lehet jó pozíciókat szerezni a munka világában. Jellemző rájuk, hogy ha két éven belül nem tudnak előrelépni a munkahelyi ranglétrán, úgy érzik, valamit elrontottak. Tudják, hogy mit szeretnének elérni, amiben segíti őket az is, hogy sokan közülük már rendelkeznek munkatapasztalattal, így reális elvárással tudnak elmenni egy állásinterjúra.

A fentieknek kissé ellentmondva elhangzott viszont az is, hogy a valóság és a fiatalok fejében a valóságról alkotott kép sokszor ellentétben áll egymással. Ennek egyik fő oka a valóságról gyakran hamis képet közvetítő internet, közösségi média, melynek ez a nemzedék a legnagyobb használója. A valóság hiányos vagy torz ismerete elbizonytalanodáshoz vezet, és negatívan befolyásolja sokak jövőbeli orientációját.
Az élet kikényszeríti az új szemléletet
A hozzászólók véleménye egyöntetű volt, hogy a növekvő munkaerőhiány a vállalatoknak egyre nagyobb gondot okoz. A cégek magasabb fizetéssel próbálják megtartani dolgozóikat, s egyre fontosabb szerepet kapnak az anyagi juttatásokon kívüli tényezők, mint a munkakörnyezet, a vállalati közösség. Ez

a munkaerőpiaci helyzet szinte kikényszeríti a családbarát szemléletet,

mely komoly adu, versenyelőny lehet a dolgozók megtartásában, újak felvételében elsősorban a vállaltoknál, de az egyetemi és közszférában is. A cégek magatartásának e témában történt változását jól illusztrálta egyik hozzászóló, aki a családbarát intézkedések bevezetését szinte magánszorgalomból, a vezetés csendes tudomásulvétele mellett kezdte el vállalatánál néhány évvel ezelőtt. A megtett lépések azonban nemcsak ott, hanem a cég külföldi társvállalatainál is olyan kedvező visszhangot váltottak ki, hogy ennek hatására a vezetés családbarát programot indított, melyhez most már anyagi forrásokat is biztosít.
Javaslatok a kormány előtt
A kerekasztal végén az egyetemeken lezajlott kutatás vezetője bejelentette, hogy a kormány kérésére egy tízoldalas összeállítást készítettek, mely kutatatás eredményei alapján olyan kormányzati intézkedésekre tesz javaslatot, mely megkönnyíti az egyetemista és pályakezdő fiatalok számára a család és a karrier összeegyeztetését.
A szerző Gyöngyösy Gábor

# data[].attributes.attachment_link.title
A Z generáció otthon és a munkahelyen - tudósítás a Család és karrier konferenciáról

# data[].attributes.attachment_link.description
Megváltozott az új generáció magatartása és elvárásai a jövendő munkájukkal kapcsolatban az idősebb munkavállalók szokásaihoz képest, a fiataloknál már nagyobb hangsúlyt kap a családi élet. Ez a fő tanúsága azoknak a kerekasztal-beszélgetéseknek, melyeket a Három Királyfi Három Királylány mozgalom által rendezett Család és karrier konferencia keretében tartottak február közepén.

# data[].attributes.headline
Család és munkahely- Munkácsy Ferenc tanulmánya

# data[].attributes.subject
Család és munkahely- Munkácsy Ferenc tanulmánya

# data[].attributes.body
"Családi kötelezettségeik miatt ugyanis munkaerő-piaci mozgásterük az átlagosnál szűkebb, így az ő speciális foglalkoztatási igényeiknek megfelelő körülmények biztosítása, azaz a nem kampány- vagy PR-témaként felfogott, hanem a valóban kölcsönös előnyökön alapuló „családbarát” munkahelyi feltételek (rugalmas munkarend, gyermekmegőrző, vállalati gyermekintézmény stb.) biztosítása a HR-eszköztár egyik hatékony, stabilizáló, elkötelezettségnövelő eszköze lehet."

# data[].attributes.attachment_link.description
De akármennyit is írnak, beszélnek erről, akármennyi jó szándékú kezdeményezés születik, az alapprobléma változatlan: az aktív munkavállalás nehezíti a családi életet, kedvezőtlenül befolyásolja a gyermekvállalási hajlandóságot, más oldalról pedig, hiába is szépítenénk, a nők és különösen a kisgyermeket nevelő anyák munkaerő-piaci hátránya nyilvánvaló.

# data[].attributes.headline
Hogyan találd meg azt a munkát, amit szeretsz csinálni? -Scott Dinsmore előadása

# data[].attributes.subject
Hogyan találd meg azt a munkát, amit szeretsz csinálni? -Scott Dinsmore előadása

# data[].attributes.attachment_link.title
How to find and do work you love | Scott Dinsmore | TEDxGoldenGatePark (2D)

# data[].attributes.headline
Gondolattérkép, hogy megtaláld a saját karrier utad

# data[].attributes.subject
Gondolattérkép, hogy megtaláld a saját karrier utad

# data[].attributes.attachment_link.title
Mind Map: Exploring Your Career Path - IQmatrix.com

# data[].attributes.attachment_link.description
http://blog.iqmatrix.com/mind-map/exploring-your-career-path-mind-map Exploring Your Career Path Mind Map... This mind map will help you to manage your career far more effectively by highlighting the importance of conducting thorough research, by delving into the process of reviewing and planning, and by outlining the key advantages of lifelong learning through ongoing personal development and self-education.

# data[].attributes.body
" Microsoft kimondottan ideális hely a női vezetőnek - számomra egy nagyon fontos szempont, hogy családanyaként minden eszköz rendelkezésemre áll, hogy bármikor, bárhonnan megoldjam a munkám."

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
- A Microsoft kreatív cégnek számít Ön szerint?
- A mi szempontunkból a kreativitás a folyamatos megújulást, innovációt jelenti. A Microsoft kreatív, innovatív cég, hiszen nap, mint nap azzal foglalkozik, hogy olyan megoldásokat fejlesszen ki, ami a mindennapokat könnyebbé teszi. Ezt produktivitásnak, hatékonyságnak nevezhetjük, amely nemcsak az üzleti világra vonatkozik, hanem a családi élet hétköznapjaira, azaz minden olyan megoldásra, amely időt, energiát és pénzt takarít meg a használójuknak - és ezzel az ő kreativitásuk is kiteljesedhet.

Ha HR szempontból akarom összefoglalni ennek a nagy változásnak a jelentőségét, akkor úgy fogalmaznék, hogy azokat a hatékony, innovatív megoldásokat, amelyeken a saját működésünk is alapul - és amelyek nemcsak sikeres céggé, de jó munkahellyé is tették a Microsoftot - most mindenki számára hozzáférhetővé tesszük. Örökre megváltozott a munkaidő és a munkahely fogalma: ma a munka akkor és ott van, amikor és ahol a felhasználó akarja. Számunkra ezek a kreatív, innovatív megoldások a fontosak.

- Miben kell változni egy cégnek, hogy kreatív legyen? Kreativitás nélkül nem lehet fennmaradni?

- A kreatív, vagy out-of-box gondolkodásmód elengedhetetlen egy cég életében. A kreativitás szerintem innovációt jelent. A mi iparágunkban a vállalati stratégiák a lényegüket tekintve azonosak, és a legnyersebb megfogalmazásban így hangoznak: "Újulj meg, hogy életben maradj, illetve újulj meg, hogy élen maradj!". Ebben szerintem nagyon nagy szerepe van, hogy a kollégák minél többfélék legyenek, többféle generáció, gondolkodásmód, háttér, tapasztalat. Inspirálják egymást, ami az egyiknek alapvető dolog, a másiknak egy lehetőség a változtatásra. Ezt viszont csak nyitott válllalati kultúrával lehet működtetni.

- Női vezetőként milyen a helyzete a cégnél?

Friedl Zsuzsanna

- Az informatika világában nőként dolgozni ma kimondottan előny. Van egyfajta törekvés a szektorban, hogy minél több nő kerüljön meghatározó munkakörökbe, ezzel is a sokszinűséget erősitve, ami ma elkerülhetetlen, ha versenyképesek akarunk lenni. A mi üzletágunk - értékesítés és informatikai szolgáltatások megvalósítása - egy egyelőre még férfiak által dominált világ, de a magyar felsővezetésben a csapat fele nő, a teljes magyar vállalatnak pedig több, mint 30 százaléka. A Microsoft kimondottan ideális hely a női vezetőnek - számomra egy nagyon fontos szempont, hogy családanyaként minden eszköz rendelkezésemre áll, hogy bármikor, bárhonnan megoldjam a munkám - ezt az interjúválaszt éppen a kislányom edzésének végére várva írom az edzőterem előtt. Szerintem akkor van rendben a női vezetői kérdés egy vállalatnál, ha ezen nem kell gondolkodni, hogy érzek-e különbséget, mert nő vagyok, vagy sem. Nálunk nem kell.

Ha kíváncsi Friedl Zsuzsanna, Imre Tóvári Zsuzsa, Adriány Kincső, , , Till Attila (és sok más előadó) további gondolataira a női és a férfi agy működéséről, akkor jöjjön el a HR Piknikre. Jelentkezés és program itt.

# data[].attributes.attachment_link.title
"Örökre megváltozott a munkaidő és a munkahely fogalma"

# data[].attributes.attachment_link.description
Ma a munka akkor és ott van, amikor és ahol a felhasználó akarja. A Microsoft kreatív, innovatív cégként olyan megoldásokat fejleszt ki, ami a mindennapokat könnyebbé teszi - vallja Friedl Zsuzsanna, aki szerint ma kimondottan előny az informatika világában nőként dolgozni. A Microsoft HR-igazgatója a HRPikniken is előad.

# data[].attributes.body
1. Büszke legyen a munkahelyére
2. Versenyképes fizetés- tanulmányokkal arányos
3. Juttatási, ösztönző csomag
4. Tisztában vannak az üzleti stratégiával, célkitűzésekkel
5. Cég kultúra
6. Jó vezetők
7. Kommunikáció
8. Csapatszellem
9. Önállóság
10. Ergonómia
11. Étkezés biztosítása
12. Pihenők
13. Edzőterem, sportolási lehetőségek
14. Rendszeres, gyors visszajelzés
15. Folyamatos lehetőség tanulásra, fejlődésre

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Körbenéztünk az aktív álláskeresők között: milyen munkahelyet választanánk szívük szerint, ha semmilyen gátló tényezővel, belső ellenállással nem kellene foglalkozniuk. Nézzünk először néhány személyes véleményt a témában!

"Nekem nincsenek túlzó igényeim - kezdi Anita (33) -, nem azt mondanám, hogy legyen óriási a fizetésem, és könnyű a munkám. Sokaknak ez adatik meg, és látom, hogy ezután is keresik a helyüket, az elismerést, hogy hasznosnak érezhessék magukat. Számomra sokkal fontosabb, hogy megbecsüljenek és hagyjanak érvényesülni a munkakörömben, önálló lehessek, és valóban legyen felelősségem, ne csak névlegesen."

"A kihívások kellenek - fejti ki Albert (40) -, az, hogy újra és újra megmutathassam, mire vagyok képes. A mostani állásomban éppen ez hiányzik, monotonná, rutinszerűvé vált a feladatom, úgy érzem, két év alatt kinőttem már belőle. Kell a challenge mindenkinek! Úgyhogy keresem az új munkahelyet magamnak!"

"Szerintem ideális munkahely vagy munkakör nincs - szögezi le Kata (43). - Csak a fejünkben léteznek elvárások, de ha minden flottul működne, akkor bele is unnánk, elkényelmesednénk. Jó az, ha meg kell dolgozni valamiért - legyen az a fizetés, az előléptetés vagy éppen a közös hang megtalálása bizonyos kollégákkal."

Valóban, a kérdés nem ennyire egyszerű, és könnyen megválaszolható. Sok aspektusa van, ami lendületet, motivációt, célokat ad a munkatársaknak, hogy minden egyes reggel örömmel menjenek be a munkahelyükre.

Nézzük, mi minden sorolható fel az ideális munka jellemzői között!

1. Hiteles a cég márkája és az által forgalmazott termékkör vagy szolgáltatás. Vagyis büszkék vagyunk a munkahelyünkre.

2. Versenyképes fizetést kapunk, amely arányban áll a tanulmányainkkal, szakmai tapasztalatainkkal és az elvárt munkakör sajátosságaival.

3. Olyan juttatási és ösztönző csomagot kínálnak fel, amely által érdekeltebbé válunk a minél jobb teljesítmény elérésében.

4. Tisztában vagyunk az üzleti stratégiával, az aktuális célkitűzésekkel, és megtaláljuk, hol van ebben a saját szerepünk és feladataink.

5. Van kiforrott cégkultúra, ennek köszönhetően letisztult és bevált folyamatok, módszerek és jó tapasztalatok segítik a munkánkat.

6. A vezetőnket tiszteljük, elismerjük, aki képes mentorálni, tanítani bennünket.

7. Gyorsan és minden szükséges irányból hatékonyan áramlik a kommunikáció, nincs elakadás, információ visszatartás.

8. Jó a csapatszellem, és ha szükséges, akkor gyors és hatékony támogatást kapunk a vezetőségtől és a kollégáinktól.

9. Meghagyják az önállóságunkat, és van terünk a döntéseinkhez, javaslataink kidolgozásához és végrehajtásához.

10. Biztonságos, ergonomikus és munkára alkalmas körülmények vesznek körbe bennünket.

11. Megoldott a kedvező árú és minőségi, egészséges igényekre is odafigyelő étkeztetés, például van egy jó büfé vagy étterem illetve ital automaták.

12. Naponta többszöri pihenő engedélyezett, és ennek akár külön helyiséget is biztosít a cég.

13. Saját edzőteremmel és egyéb szabadidős juttatásokkal ösztönöznek bennünket a rendszeres testmozgásra, a kikapcsolódásra, a stressz oldására.

14. Rendszeres visszacsatolást kapunk a munkánkról és a személyünkről, amely objektíven láttatja, miben vagyunk erősek, és miben kellene még fejlődnünk.

15. Folyamatos lehetőségeket biztosítanak a tanulásra, a fejlődésre, tréningekre, szakmai tapasztalatcserékre.

Ezután a részletes lista alapján számot vethetünk: vajon jelenleg ideális munkahelyen dolgozunk? Ha több tényező is hiányzik, ne várjuk a csodát, nézzünk körbe az álláspiacon!

Ezen az oldalon naponta több száz új álláshirdetéssel találkozhatunk. Regisztráljunk és jelentkezzünk - még akkor is, ha nem mindenben felelünk meg a követelményeknek. És ne feledjük azt sem, hogy a sikeres pályázáshoz egy igazán jó önéletrajz is kell! Letölthető önéletrajz mintákat ITT találunk, a Profession.hu önéletrajz-készítőjét pedig ITT.

Készítette: Posta Renáta

a Profession.hu Google+ oldal

a Profession.hu Magyarországi állások Google+ oldal

Címkék: munkahely, álláskeresés, munkakeresés
- Profession.hu
További cikkek az álláskeresésről

További cikkek az álláskeresésről

# data[].attributes.attachment_link.title
15 dolog, amiről felismerjük az ideális munkát

# data[].attributes.attachment_link.description
Körbenéztünk az aktív álláskeresők között: milyen munkahelyet választanánk szívük szerint, ha semmilyen gátló tényezővel, belső ellenállással nem kellene foglalkozniuk. Nézzünk először néhány személyes véleményt a témában! "Nekem nincsenek túlzó igényeim - kezdi Anita (33) -, nem azt mondanám, hogy legyen óriási a fizetésem, és könnyű a munkám.

# data[].attributes.headline
Így válassz munkahelyet, hogy boldog legyél!

# data[].attributes.subject
Így válassz munkahelyet, hogy boldog legyél!

# data[].attributes.body
1. Prioritások felállítása
2. Kritérium lista felállítása
3. Ne csak pénzben gondolkozz!
4. Tanulmányozd a vállalati kultúrát!
5. Járj utána a cég alapértékeinek!
6. Ellenőrizd a munkahelyi környezetet!
7. Ki lesz a főnököd?
8. Tudj meg minél többet a csapatról!
9. Inspirál a feladat?
10. Hosszú távra gondolkodj!

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Gerilla Önéletrajz Műhely - Az álláskeresés is tanulható

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Gábor az egyik legérdekesebb ügyfelem volt. Amikor hozzám fordult, már kb. egy éve dolgozott marketing vezetőként egy nagy presztízsű cégnél, de nem volt boldog a munkájában. Pedig kívülről minden nagyon jól nézett ki.

Nagy múltú, sikeres, piacvezető cégnél dolgozott egy jól csengő, vezetői munkakörben. A fizetése több volt, mint valaha az életében, luxus kategóriás vállalati autóval járt, és széleskörű béren kívüli juttatásokat kapott a cégtől.

Ő mégis kedvetlenül járt be, és rájött, hogy amikor egy évvel korábban elfogadta az ajánlatot, nem nézett eléggé utána a cégnek, és valójában más volt a vállalat és a munka belülről, mint amilyennek a külsőségek alapján tűnt.

Ha most kellene munkahelyet választani - mondta nekem a konzultáción - egészen más szempontok alapján döntene. Egy évvel korábban ugyanis túlságosan elbűvölte őt a fizetés, a juttatások, a pozíció elnevezése. Őszintén bevallotta, hogy tulajdonképpen más szempontot figyelembe sem vett a döntésnél.

Sokan csak kényszerből dolgoznak

Gábor nincs egyedül ezzel a problémával, hiszen nagyon sok munkavállaló nem boldog a munkájában, és nem érzi jól magát a munkahelyén. Ezeknek a helyzeteknek egy jó része arra vezethető vissza, hogy álláskeresőként nem fordítottak elég időt és figyelmet arra, hogy a munkáltatót és a munkát is részletesebben megismerjék.

A Randstad közelmúltban végzett felmérése szerint a magyar álláskeresőknél messze a fizetés mértéke áll az első helyen, amikor egy álláslehetőségről döntenek.

A kellemes munkahelyi környezet azonban már csak a válaszadók felénél, az érdekes feladatok pedig csak a megkérdezettek harmadánál szerepelt az 5 legfontosabb döntési szempont között. Ez alapján tehát az álláskeresők 65%-nak nem igazán fontos, hogy érdekes feladatai legyenek. Pedig a későbbiekben a feladatok minősége döntően befolyásolja a munkavállalók elégedettségét.

A saját karriertanácsadói tapasztalatom alapján is azt mondom, hogy sokkal alaposabban meg kellene nézned, milyen munkahelyre és milyen munkára pályázol. Természetesen nem fogsz tudni minden szempontot az önéletrajzod elküldése előtt kiszűrni, ezért a kiválasztás folyamán neked is elemezned kell a céget. Itt van ehhez egy részletes útmutató.

Nemcsak a cégből, hanem a várható kérdésekből is szeretnél felkészülni az interjúra? Akkor kérd el most az ajándék Hogyan válaszolj jól a 3 legnehezebb állásinterjú kérdésre c. tanulmányunkat.

10 tipp az ideális munkahely megtalálásához
1. Határozd meg a prioritásaidat
Csak tőled függ, hogy milyen munkát és milyen munkáltatót keresel. És még az sem igaz, hogy ahol szerettél dolgozni 10 évvel ezelőtt, ott most is boldog lennél, hisz az ideális munkahely függ az életszakasztól, a családi helyzetedtől. Neked kell eldönteni, hogy most mi a fontos: a fizetés, a szabadidő, a kreativitás lehetősége.

Mielőtt elkezdesz állást keresni, határozd meg a számodra legfontosabb szempontokat.
2. Állíts össze egy kritérium listát
Ha meghatároztad a prioritásaidat, készíts erről egy listát, sőt akár súlyozhatod is az egyes kritériumok fontosságát. Ha elkészült a lista, és abban a szerencsés helyzetben vagy, hogy kettő vagy akár több ajánlat közül választhatsz, az ajánlatok meghatározott szempontok szerinti értékelése segít a tudatos döntés meghozatalában. De ha nincs több ajánlat az asztalon, csak egy, Te akkor is dönthetsz úgy, hogy "köszönöm szépen, inkább keresgélek tovább".
3. Ne csak a pénzben gondolkodj
Tapasztalataim szerint sokszor néhány tízezer forint plusz miatt döntenek jelöltek egy munkahely mellett. Persze értem én, hogy fizetni kell a számlákat, és nem mindegy, hogy mennyi marad a hónap végén a zsebedben. Ám a vastagabb boríték mellett gyakran az aránytalanul nagyobb stressz és a nagyobb terhelés mellett is döntesz. Nem biztos, hogy megéri.
4. Tanulmányozd a vállalati kultúrát
A környezet és a vállalati kultúra fontos részét kell, hogy képezze a döntésednek, hiszen éber napjaid legnagyobb részét a munkahelyeden töltöd. Árulkodó lehet a vállalati kultúrát tekintve, hogy mennyire tradicionális a cég, mennyire nyitott a kommunikáció, mennyire fiatalos vagy éppen ellenkezőleg, mennyire „öreges" a környezet. A kultúrával kapcsolatban tájékozódhatsz a sajtóból, ismerősök visszajelzéseiből, de sokatmondóak lehetnek a felvételi folyamat során szerzett impulzusok is: egyterű-e az iroda, vagy kis szobákban elszeparálva dolgoznak a kollégák; modern kerek asztal van a tárgyalóban, vagy óriási nehéz fabútorok. Hogyan öltözködnek a kollégák: öltönyben dolgozik mindenki, vagy inkább a lazább viseletet részesítik előnyben. Akkor jó a választásod, ha a Te személyes munkastílusod közel van a vállalatéhoz.
5. Járj utána a cég alapértékeinek
A kultúránál sokkal fontosabb, hogy a vállalat értékrendszere összhangban legyen a te saját értékeiddel. Előfordulhat például, hogy a cég vezetése mélyen vallásos, vagy politikailag nagyon határozottan elkötelezett egy irányban. A kérdés, hogy összhangban van-e ez a te meggyőződéseddel. Ha te nem is hangoztatod a sajátodat, fontold meg, mennyire fog téged zavarni, ha mások viszont ezt teszik.

Itt a segítség, hogy ne csak a munkahely választás, hanem az állásinterjú is jól sikerüljön. Töltsd le most a 3 legnehezebb állásinterjú kérdést feldolgozó tanulmányunkat innen ingyenesen >>

6. Ellenőrizd a munkahelyi környezetet
A jó munkához nemcsak idő kell, hanem megfelelő fizikai munkakörnyezet és megfelelő eszközök is. Rengeteget elárul a munkáltató alkalmazottaihoz történő viszonyulásáról, hogy milyen állapotú és tisztaságú munkakörnyezetben dolgoznak, és adottak-e a biztonságos és egészségesmunkavégzés feltételei: világítás, ergonomikus munkahelyek, zaj- és sérülésvédelem stb. Az interjúk során a munkahelyen sétálva vess egy pillantást arra, hogy mennyire dolgoznak modern vagy elavult munkaeszközökkel a kollégák.
7. Vizsgáld meg, hogy ki is lesz a főnököd
A hosszútávú munkahelyi elégedettség legfontosabb záloga az, hogy milyen a viszonyod a közvetlen feletteseddel. Elengedhetetlen, hogy alaposan górcső alá vedd a leendő főnöködet. Tudj meg róla minél többet az állásinterjún, és próbáld leinformálni a kapcsolatrendszereden keresztül is.

Gondold végig, fel tudsz-e rá nézni szakmailag, tudod-e őt emberileg tisztelni, hasonlóak-e az alapelveitek. Sőt, az sem baj, ha megnézed, hogy személyiségtípusban illeszkedtek-e egymáshoz. Ha már a felvételi folyamat során aggályok merülnek fel vele kapcsolatban, akármilyen vonzó is az ajánlat vagy a munka, ne dönts mellette, mert csalódni fogsz.
8. Tudj meg minél többet a csapatról
Amennyiben nem távmunkában dolgozol, a legtöbb impulzust a főnöködön kívül a téged körülvevő munkatársaktól fogod kapni. Ezért ha teheted, kérj lehetőséget arra, hogy már az interjúk során megismerkedj a jövendőbeli kollégáiddal, akár bemehess próbanapra, és megnézd, milyen hangulatban végzik a kollégák a feladataikat.
9. Inspirál-e a feladat
Izgalmasnak és inspirálónak tartod a feladatot?Amennyiben rendelkezel a munka ellátásához szükséges képességekkel, tapasztalatokkal, ki fogod tudni használni ezeket a képességeidet? Lesz a feladatban elég kihívás? Megkapod a megfelelő teret képességeid kiaknázására?

Jól járd körül ezt a témát, mert ha a fenti kérdésekre nemmel válaszolsz, akkor csak el fogod végezni a munkádat, de ezt szenvedély és lelkesedés nélkül fogod tenni, és nem igazán fogod élvezni a munkádat.

Ha ez így lesz, azt nagyon gyorsan megérzik a kollégáid és a főnököd, s ha ez bekövetkezik, nem biztos, hogy a továbbiakban is veled szeretnének dolgozni.
10. Hosszú távra gondolkodj
Munkahelyválasztásnál fontos, hogy azt érezd, a jövendőbeli munkáltatód és az elnyert pozíció biztosítja a számodra a személyes és a szakmai továbbfejlődésedet.

Amennyiben ambiciózus karrierelképzelésekkel rendelkezel, az elköteleződés előtt ellenőrizd, van-e lehetőség az előrelépésre. Elég nagy-e a szervezet ahhoz, hogy előre lehessen lépni, mennyire jellemző a cégre, hogy maga neveli ki a vezetőit, van-e hagyománya a belső rotációnak stb.?

Ha számodra fontos a fejlődés és az előrelépés, ebben sose köss kompromisszumot, mert már akár 1-2 éven belül elégedetlen leszel a helyzeteddel.

Hallgass a megérzéseidre!

A felsorolt dimenziók persze nem egyformán fontosak mindannyiunk számára.

Döntési helyzetben tisztában kell lenned azzal, hogy neked mire van szükséged a munkahelyi boldogsághoz, és aztán a döntéseknél ezeket a szempontokat előnyben kell részesítened.

És még egy dolog: a tudatos mérlegelés mellett merj hallgatni az intuíciódra és a megérzéseidre is, mert sokszor ők a legjobb tanácsadók.

A cikk elején említett ügyfelem, Gábor végül arra a következtetésre jutott a konzultációnk során, hogy váltani fog, még akkor is, ha az egyéves munkaviszony "nem néz ki jól" az önéletrajzban.

Végül egy kisebb, de az adott területen sikeres, prémium termékeket értékesítő cég marketing vezetőjévé avanzsált. Egy olyan munkáltató mellett döntött, amely azt várta el tőle, hogy pozicionálja újra a márkát, és építse fel az új marketing koncepciót.

Fizetésben ugyan vissza kellett lépnie, és a céges autója sem Audi volt már, de nagyon inspirálta az új feladat, hogy valami újat kell létrehoznia. Mint ahogy az is, hogy a vezetője maximális szabadságot biztosított neki, a vállalati kultúra pedig sokkal közvetlenebb volt, és így a döntéseket is gyorsabban meghozták.

Az előző cégnél eltöltött egy évet pedig tanulságként fogta fel: megtanulta, hogy mi is igazán fontos számára a munkában.

# data[].attributes.attachment_link.title
Így válassz munkahelyet, hogy boldog legyél a munkádban

# data[].attributes.attachment_link.description
Gábor az egyik legérdekesebb ügyfelem volt. Amikor hozzám fordult, már kb. egy éve dolgozott marketing vezetőként egy nagy presztízsű cégnél, de nem volt boldog a munkájában. Pedig kívülről minden nagyon jól nézett ki. Nagy múltú, sikeres, piacvezető cégnél dolgozott egy jól csengő, vezetői munkakörben.

# data[].attributes.headline
A női éa férfi karriertervezés különbségei- Juhász Tímea, Kálmán Botond, Tóth Arnold tanulmánya

# data[].attributes.subject
A női éa férfi karriertervezés különbségei- Juhász Tímea, Kálmán Botond, Tóth Arnold tanulmánya

# data[].attributes.headline
Női karriertípusok és jellemzőik- Koncz Katalin tanulmánya

# data[].attributes.subject
Női karriertípusok és jellemzőik- Koncz Katalin tanulmánya

# data[].attributes.body
Családi karrier
Munkaerő-piaci karrier
Kettős-kötődésűek

# data[].attributes.attachment_link.title
Női karriertipusok és jellemzőik | Koncz | Opus et Educatio

# data[].attributes.headline
Női foglalkoztatás, karrier: Ternovszky Ferenc tanulmánya

# data[].attributes.subject
Női foglalkoztatás, karrier: Ternovszky Ferenc tanulmánya

# data[].attributes.body
Örökzöld kérdés
Uniós törekvések
Nők bérelmaradása
Rákkosár jelenség: Nő vezető szeretne lenni, többi nő munkatársa akadályozni szeretné
Mit lehetne tenni? pl.: Női karrierképzés, vezetővé válás

# data[].attributes.body
Sok nő csak a középvezetői szintig jut

# data[].attributes.body
https://www.youtube.com/watch?time_continue=1&v=-r_qNszijRk

# data[].attributes.headline
A sikeres karrier titka: ismerjük meg önmagunkat

# data[].attributes.subject
A sikeres karrier titka: ismerjük meg önmagunkat

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Amikor krízisbe kerül a karrierünk, vagy váratlanul álláskeresővé vállunk, bepánikolunk, és azonnal meg akarjuk oldani a kialakult helyzetet. Wéber Dániel karrier mentor szerint azonban ez a legrosszabb, amit tehetünk, mert ezzel a hozzáállással borítékolható egy újabb tévesen megválasztott állás és az ezzel járó sikertelenség is.

„ Hiszek abban, hogy az ember alapvető célja a boldogság. A munka csak egy s z el ete annak a sok területnek, amely életminőségünket befolyásolja, ezért érdemes helyén kezelni az ezzel kapcsolatos problémákat. Azonban igaz, hogy ha egy terület változik az életünkben, az kihat a többire is. De ne riadjunk vissza az új helyzetektől, a változás állandó, kezelésének képességét születésünk óta folyamatosan sikeresen gyakoroljuk, tehát nincs mitől tartanunk " - kezd bele a szakember.

Amikor a karrierünkben bármilyen váratlan történik, úgy érezzük, hogy egy távolabbi cél érdekében mihamarabb változnunk, azonnal lépnünk kell, még akkor is, ha ez a cél még ismeretlen számunkra. Pedig az a szituáció, amikor épp megszűnik a munkánk, megszűnnek a napi teendőink, egy fantasztikus és egyedi lehetőséget tartogat számunkra. A kérdés csak az, hogy élünk-e vele. "

Dőljünk hátra!

A munkaerő-piac napjainkban folyamatos átalakulásban van, újabb és újabb ismereteket, készségeket kíván az álláskeresőktől. „ A számtalan elvárás elbizonytalanítja a munkavállalókat, próbálnak megfelelni, hirtelen több képzésbe is belekapnak, hogy jobbnak látszanak. Egy fontos dologról azonban elfeledkeznek: hogy befelé forduljanak, arra figyeljenek, ami a jelenben történik " - mutat rá a jellemző alaphelyzetre a mentor.

Az azonnali cselekvés, tűzoltás helyett Dániel mást javasol: „ Bármennyire kilátástalannak is tűnik, ha épp nincs bevételünk, adjunk egy kis időt magunknak. Vonuljunk vissza, és élvezzük kicsit a kreatív üresség állapotát. Hagyjunk napokat és akár heteket arra, hogy megérezzük, melyek azok a területek, amelyek ösztönösen vonzanak minket, honnan érnek el hozzánk az impulzusok. Ha kell, kanyarodjunk vissza a gyerekkorunkba, és idézzük fel, melyek voltak azok az elfoglaltságok, amelyek igazi örömöt okoztak számunkra. Ha bízunk önmagunkban, ösztönösen le fog tisztulni bennünk az a terület, amely felé elindulhatunk. "

Akkor járunk jó úton, ha megtaláljuk azt a tevékenységet, amelyben igazán jól érezzük magunkat, flowban vagyunk, vagyis megszűnik tér és idő a számunkra. Ha ezzel tisztába kerülünk, már el is indult a valódi változás. Így nem egy újabb terhet veszünk magunkra, hanem végre kiaknázhatjuk a képességeinkben rejlő lehetőségeket, miközben boldogan végezzük feladatainkat.

Ismerjük meg magunkat!

„ Társadalmunkban nincs igazán kultúrája az önismeretnek, és iskolarendszerünk is épp ellenkezőleg hat: hasonlóvá tesz, miközben háttérbe szorítja az egyedi gondolatokat, törekvéseket. Mégis érdemes ebbe energiát fektetnünk, mert ez lehet a hosszú távú befektetés önmagunkba " - hívja fel a figyelmet a szakember.

Krízishelyzetekben nagy segítségünkre lehet, ha visszagondolunk az eddigi eredményeinkre: milyen problémákat, milyen módon oldottunk meg. Miben vagyunk kiemelkedően jók, melyek voltak azok a feladatok, ahol adottságaink igazán érvényesülni tudtak. Így tükröt tarthatunk magunk elé, és akár a kudarcok miatt sérült önbizalmunkat is helyreállíthatjuk.

Ahhoz, hogy hiteles képünk legyen jellemző személyiségjegyeinkről, ajánlott megkérdezni a környezetünket is, ők hogyan látnak bennünket. „ Akár probléma esetén a munkahelyünkön, akár az ismeretségi körünkben kérünk visszajelzést, legyünk felkészülve az építő jellegű kritikára is, és próbáljunk együttműködve megoldást találni a kérdéses pontokra " - tanácsolja Dániel.

Állítsunk magunkat próbák elé!

Ha vannak már elképzeléseink arról, melyek azok a területek, ahol ki tudnánk teljesedni, érdemes tét nélkül próbára tenni magunkat, és megbizonyosodnunk, hogy tényleg megtaláltuk a helyes irányt. „ Jó lehetőséget kínálnak erre a nonprofit szervezetek, ahol örömmel fogadják a segítő szándékot, és szinte bármilyen pozíciót betölthetünk, akár rövidebb időre is" - fejti ki a karrier mentor.

„ Ha kilépünk a jól ismert komfortzónánkból, a munkáltatók szemében is értékes tapasztalatokhoz juthatunk. Be tudunk számolni egy új impulzusról, ami alapján hitelesen érvelhetünk amellett, hogy miért szeretnénk pályát módosítani, vagy épp megerősítést kapunk arra, hogy ténylegesen abban a munkakörben van jövőnk, amelyet eddig is gyakoroltunk " -foglalja össze Dániel.

Gondoljuk át a fentieket, hagyjunk időt magunknak az önmegismerésre, és csak akkor lépjünk tovább, ha megtaláltuk azt a területet, amely valóban boldoggá tesz minket. Ha mindezzel tisztában vagyunk, vágjunk bele az álláskeresésbe!

Figyeljük a legfrissebb lehetőségeket, kérjünk hírlevelet és Facebook értesítést. Növeljük esélyeinket, töltsük fel önéletrajzunkat ide. Ha még nincs friss önéletrajzunk, használjuk a Profession.hu díjnyertes alkalmazását, vagy a Mobilmunkát, ahol önéletrajz nélkül is pályázhatunk.

Készítette: Istók Nikoletta

A Profession.hu Facebook oldala

A Profession.hu Instagram oldala

A Profession.hu Google+ oldala

Címkék : álláskeresés, munka, karrier, szakma, önismeret
- Profession.hu
További cikkek a karrierépítésről

# data[].attributes.attachment_link.title
A sikeres karrier titka: ismerjük meg önmagunkat

# data[].attributes.attachment_link.description
Amikor krízisbe kerül a karrierünk, vagy váratlanul álláskeresővé vállunk, bepánikolunk, és azonnal meg akarjuk oldani a kialakult helyzetet. Wéber Dániel karrier mentor szerint azonban ez a legrosszabb, amit tehetünk, mert ezzel a hozzáállással borítékolható egy újabb tévesen megválasztott állás és az ezzel járó sikertelenség is. „ Hiszek abban, hogy az ember alapvető célja a boldogság.

# data[].attributes.headline
Tippek, amivel növelhetjük a teljesítményünket a munkában

# data[].attributes.subject
Tippek, amivel növelhetjük a teljesítményünket a munkában

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Minél nagyobb a teljesítmény, annál jobbak az eredmények. Így van ez a sport és a munka világában is. Mi most az utóbbival fogunk foglalkozni. Szerencsére napjainkban egyre több vállalkozás látja be, hogy a siker nagyrészt a hatékonyságnak köszönhető, amit éppen ezért mindig érdemes fejleszteni.
A munkavállalók alapvető szükségletei közé sorolhatjuk többek között a megfelelő munkakörülményeket, a világítást és felszerelést, az ideális hőmérsékletet, a jó levegőt és az elegendő teret. Ezek megléte nélkül nehezen tudna bárki is produktívan a munkára koncentrálni. Bizony, a kényelem és a biztonság érzése jelentősen tudja növelni a munkavállalók teljesítményét. Sőt, egy az Exeteri Egyetemen elvégzett felmérés rámutatott arra is, hogy a lakberendezésnek is kitüntetett szerep jut, ugyanis a növényekkel, képekkel teli térben 17%-kal eredményesebbek voltak a munkavállalók, mint az egyszerű, növényeket és képeket nélkülöző környezetben munkálkodó társaik.

Sokan hajlamosak alábecsülni a kellemes munkahelyi légkör erejét, pedig ezzel igen nagy hibát követhetnek el. Egyszerű a képlet: ha a munkavállaló jól érzi magát a munkahelyén, akkor boldogan jár be és ennek megfelelően könnyedebben veszi az akadályokat. Vagyis sokkal jobb teljesítmény tud nyújtani azon munkavállalónál, aki nem érzi jól magát a munkahelyén, nem jár be boldogan és legtöbbször gondterhelt. Érdemes szem előtt tartani, hogy a humán erőforrás napjaink egyik legfontosabb tőkéje, tehát igencsak kifizetődő azzal foglalkozni, hogy a munkavállaló érezze jól magát a munkahelyén, főleg hosszútávon. Ráadásul manapság egyre közkeletűbb az elképzelés, miszerint a hozott képességek mellett jókora szerep jut a tudatos fejlesztésnek is, melyet természetesen eredményesebben lehet elérni egy pozitív munkahelyi közegben.

Az alapvető szükségletek megteremtése a munkaadó dolga, de a munkavállalók kezében is jó pár módszer van a teljesítmény növelésére. Csakhogy pár varázsszót említsünk: szünet, egészséges étel, víz és zene. Ezek segítségével jócskán felturbózhatjuk energiaszintünket.

1. Ha egész nap görnyedten egy helyben ülünk és csak a monitort bámuljunk, akkor nem nehéz kitalálni, hogy mindennek a vége sajgó derék, hát és nyak lesz, no és persze fáradt, kiszáradt szem. Ezt elkerülendő minél többször, pl. minden órában álljunk fel munka közben és végezzünk váll-, fejkörzéseket, sőt, ha van lehetőségünk, akkor vágjunk neki egy 15-20 perces sétának. Szemünket is kíméljük: fél óránként min. 20-30 másodpercre pihentessük lelkünk tükrét, egyszerűen csak csukjuk be vagy nézzünk a távolba.

2. Természetesen az sem mindegy, hogy mit eszünk a munkahelyünkön: a sok és nehéz ételtől elpunnyadunk, míg a megfelelő mennyiségű, könnyű ételek révén prímán szinten tarthatjuk energiaszintünket reggeltől délutánig.

3. Ahogy az elszáradt növény sem képes vígan lengedezni a szélben, hasonlóképpen a dehidratált emberi test is több nehézségbe ütközhet. Az egészség és frissesség alapfeltétele, hogy megfelelő mennyiségű folyadékot igyunk napközben, úgyhogy erről sose feledkezzünk meg. Akár 1-2 pohár víz után már gyorsabban manőverezhetünk a teendők dzsungelében.

4. Akinek a zenehallgatás űzte már el a rosszkedvét, az tudja, hogy a muzsikának mekkora ereje van: jobb kedvre derít, felpörget és a zenével szoros barátságban lévőknél növelheti a koncentrációs készséget is.

A mai modern világban azonban már a fentieknél is messzebbre merészkedtek a szakemberek és számtalan coaching módszert kínálnak a cégeknek arra vonatkozóan, hogy hogyan tehetnék még sikeresebbé és hatékonyabbá a munkavállalókat, a csoportokat és a vezetőket is. Egyéni- és csoportos coaching közül lehet választani, a tematika pedig igen széles. Többek között léteznek asszertív kommunikációt, időmenedzsmentet, változás menedzsmentet, konfliktus-, válságkezelést vagy vezetői készségfejlesztést érintő coaching foglalkozások. Ezeket is érdemes kipróbálni a cél érdekében!

Ha úgy érezzük, hogy a munkahelyi stressz az eredményesség rovására megy, akkor a mindfulness tréning segíthet. A mindfulnesst legjobban a „tudatos jelenlét" kifejezéssel lehet körülírni: olyan speciális figyelmi állapotot jelent, amely a jelenre fókuszál, növeli a tudatosságot és az elfogadást. A mindfulness nemcsak csökkenti a stresszt, hanem növeli a koncentrációt, az együttműködő képességet, melyekkel eredményesebbé teszi a munkavégzést. A mindfulness alapú stresszcsökkentő terápia többek között olyanoknak ajánlott, akik stresszes, idegileg kimerítő munkát végeznek és gyakran élnek át feszültséget, szorongást vagy lehangoltságot.

# data[].attributes.attachment_link.description
Minél nagyobb a teljesítmény, annál jobbak az eredmények. Így van ez a sport és a munka világában is. Mi most az utóbbival fogunk foglalkozni. Szerencsére napjainkban egyre több vállalkozás látja be, hogy a siker nagyrészt a hatékonyságnak köszönhető, amit éppen ezért mindig érdemes fejleszteni.

# data[].attributes.body
Ha a karrier szó angol eredetéből indulunk ki, a „carriageway" úttestet jelent², amely folytonosságot mutat.

francia eredetű carriere szó azonban életpálya, életút, pályafutás

Magyarországon:A karrier tehát hagyományosan a szervezeti hierarchiában való feljebb lépést jelenti.

# data[].attributes.body
Hagyományos értelemben a karrier nem más, mint az egyén évek során egymásra épülő munkatapasztalatainak összessége (ideértve a tanulást, a különböző állásokat, betöltött munkaköröket is).

# data[].attributes.body
A modernebb, általam is vallott megközelítés szerint karrier egy élethosszig tartó utazás, amely magában foglalja a szaktudásunk fejlesztését, a tapasztalataink megszerzését, majd alkalmazását és továbbadását is.

# data[].attributes.body
"Csak akkor tudunk önmegvalósításra törekedni, ha a környezetünkből bizalmat, empátiát kapunk és hitelességet tapasztalunk."

# data[].attributes.body
"Akkor élhetjük meg, ha nem hamis célok és szándékok vezérelnek minket."

# data[].attributes.body
"Ameddig alapvető szükségleteinket nem elégítjük ki (fizikai, biztonsági, kapcsolat, elismerés), addig nem törekedhetünk önmegvalósításra."

# data[].attributes.body
Mindenkinek mást jelent „önmegvalósítani”.

Változatosan éljük meg az önmegvalósítást.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A cikk szerzője a doktori disszertációját írta a munkahelyi önmegvalósításról, illetve annak gátló tényezőiről. A kutatás (amelyet reklámügynökségi kreatív szakemberek között végzett) során kapott eredményeket az óta továbbfejlesztette azon tréningek és coaching-ok alapján, amelyeket a kutatás befejezése óta (más szektorokban is) tartott a témában.

Többen vagyunk, akik arra vágyunk, hogy a munkahelyünkön is törekedhessünk az önmegvalósításra, azaz tehessünk olyat, ami szerintünk jó, fontos, és ne csak a „pénzért járjunk be". Ezt nevezem e cikkben késztetésnek, azaz egy olyan belső hajtóerőnek, amely azt erősíti, hogy munkahelyünkön is akarjunk önmegvalósításra törekedni. Nem másért, mint annak érdekében, hogy úgy érezzük, „jó helyen vagyok", „magamat adhatom" azaz hiteles vagyok ott és akkor - mert az bizony jó érzés.

Ennek ellentéte számomra a kényszer, amikor olyan akadályokat él meg az egyén, ami visszaveti őt a munkahelyi önmegvalósítás élményétől, így a munkába járás, a feladatkör elvégzése már nem okoz jó érzést, kényszerűvé válik.

A közös értéshez, értelmezéshez röviden tekintsük át, mit ír a szakirodalom az önmegvalósításról. Az önmegvalósítás fogalma a humanisztikus pszichológiából ered, aminek többek között az volt az előfeltevése, hogy

(1) az emberek képesek jelentős személyes döntéseket meghozni;
(2) az emberek életük során önmegvalósításra törekszenek, szeretnék képességeiket kiteljesíteni;
(3) az önmegvalósítás élménye minden ember számára mást és mást jelent.

A humanisztikus pszichológusok között a nagyok is más és más megközelítést alkalmaztak a fogalom értelmezéséhez. Maslow például úgy gondolta, hogy ameddig alapvető szükségleteinket nem elégítjük ki (fizikai, biztonsági, kapcsolat, elismerés), addig nem törekedhetünk önmegvalósításra. Csíkszentmihályi Flow-elmélete is az emberhez vezeti vissza az önmegvalósítás lehetőségét, de számára kulcs az, hogy csak akkor élhetjük meg az önmegvalósítást, ha nem hamis célok és szándékok vezérelnek minket. Rogers már a környezettől teszi függővé az önmegvalósítást: csak akkor tudunk önmegvalósításra törekedni, ha a környezetünkből bizalmat, empátiát kapunk és hitelességet tapasztalunk. Ezzel a néhány példával csak arra szerettem volna felhívni a figyelmet, hogy az önmegvalósítás egyrészt lehet eredmény (egy pillanat), de lehet egy folyamat (maga a törekvés alatt megéltek), másrészt pedig, hogy múlhat az egyénen vagy a környezeten is annak elérése.

És mit mond a tapasztalat?

Változatosan éljük meg az önmegvalósítást.

Az önmegvalósítás fogalmát sok mindenre használjuk, sőt, akár ki is jelenthetjük, hogy az önmegvalósítás kifejezést ritkán használjuk, helyette sok mindent mást - de azok mégis mind az önmegvalósításra vonatkoznak. Van, akinek az önmegvalósítás egy szellemi tevékenység, pl. az „inspirációt", a „kihívást" nevezi annak. Van azonban olyan ember, aki egy érzelmi bevonódást él meg ilyenkor, és úgy fogalmaz, hogy a helyzet „izgalmi állapot okoz", „élvezem". Végül van, akinek feje is, szíve is benne van, az egész személyisége megjelenik a helyzetben: „magával ragad, amit csinálok", „egyszerűen úgy érzem, a helyemen vagyok".

Ezekben a megfogalmazásokban az a közös, hogy az önmegvalósítást élményként jellemzik - akár állapotként, akár egy folyamatként élik meg azt az egyének.

Mindenkinek mást jelent „önmegvalósítani".

Vannak, akik úgy gondolják, hogy akkor valósítják meg önmagukat, ha valami újat találnak ki („az ötletemet végigvinni"). Ugyanakkor önmegvalósítás lehet az is, ha az ember önmagát kivetíti valamibe, „tárgyiasítja magát" („megvalósul a filmem"), számukra az alkotás folyamata is fontos. Nem utolsó sorban az is „önmegvalósít", aki egy számára fontos értéket képvisel - a szerint éli mindennapjait („társadalmilag hasznos legyen").

Ezeknél a megfogalmazásoknál az a lényeges, hogy ahhoz, hogy önmegvalósíthassunk, tudnunk kell, mi az a személyes jövőkép, „ideál-én", amit el szeretnénk érni.

A kompromisszumkötés nem zárja ki az önmegvalósítást.

Nagyon fontos, hogy az önmegvalósítás nem azt jelenti, hogy a kereteket felrúgva vagy éppen keretek nélkül tesszük azt, ami segít a személyes jövőkép elérésében. Van, hogy a környezettel, pl. az üzleti élettel kell kompromisszumot kötnünk (tipikus a szolgáltató szektorban: az ügyféllel), de van, hogy saját magunkkal (ld. karrier-család dilemma). Amennyiben megértjük és elfogadjuk a kereteket, azok még inspirálóan is hathatnak ránk, hiszen túl könnyű lehet bármit elkészíteni, kialakítani, ha korlátlan mozgástér, pénz és idő áll rendelkezésünkre, keretek között viszont lehet sokkal izgalmasabb, jelenthet nagyobb kihívást is.

Azt érdemes tehát átgondolnunk, hogy számunkra mit jelent az önmegvalósítás? Melyek azok az adottságaink, képességeink, amiket szeretnénk kiteljesíteni? Mit tehetünk mi azért a munkahelyen, hogy ez a kiteljesedés megtörténjen?

De az is lehet, hogy van egy ezeket mind megelőző kérdés: a munkahelyen kell és/vagy érdemes kiteljesedésre törekedni? Nézzünk néhány, a valós életből (coaching folyamatokból) vett helyzetet, arra vonatkozóan, hogy ki hogy gondolja!

„A" eset

A fiatalember tipikus Y-generációs személyiség: öntudatos és önbizalommal teli, a világgal kritikus, a változásokat jól kezelő, rugalmas és tud tanulni a megélt helyzetekből. Már egyetemi évei alatt is jelentős szakmai tapasztalatra tett szert. Alapvetően szerette a munkahelyét, ahol dolgozott, el is ismerték, jó csapatnak volt a tagja. Erős teljesítményorientációt hozott a családjából, a családi ebédek jelentős része azzal telt, hogy munkájáról kérdezték, amit már-már számonkérésnek élt meg. Volt egy ötlete, amit hónapok óta dédelgetett, és azt vette észre magán, hogy nem köti le a munkája, egyre csak saját ötletén jár a feje. Napról napra egyre nehezebben élte meg a „törzsidőt", már a munkahelyére való bejárást is kényszerként élte meg. Egyik reggel eldöntötte, felmond, és elkezdi saját vállalkozását, amelynek célja ötletének megvalósítása. Jövőképét így fogalmazta meg: „saját fejlesztésű termékem hazai és nemzetközi színtereken történő sikeres bevezetése, évről évre jövedelmezőbb értékesítése".

Üzleti tervet készített és idővel meg is nyert egy jelentősebb összeget start-up vállalkozásként. Munkahelyére bejárni már nem volt kényszer, sokkal inkább késztetés: megvalósíthatja ötletét! Építgette, szépítgette a vállalkozást: irodát bérelt, fejlesztőket vont be, munkatársakat toborzott, külföldi utakat szervezett nemzetközi partnerek bevonására. Boldog volt, annyira telve energiával, amit még sosem érzet! Hát persze: helyén van, azt teszi, amire vágyott régóta, „saját gyermekét" nevelgeti!

Aztán jött az első összeütközés a vezető fejlesztő kollégával, amit egyre több követett. Rájött, attitűdbeli eltérések vannak, és nem tudott tovább dolgozni vele. Igyekezett más vezetési stílust alkalmazni, pl. több teret adni a vezető fejlesztőnek, de az nem tudott élni a lehetőséggel - és az üzleti terv, mondhatni, „füstbe ment". Azt élte meg, újra kényszer az, ami egykor késztetés volt... Elbukott az elköteleződés, elbukott a vállalkozás. De csak az első.

„B" eset

Egy kismama, aki egy multinacionális cégtől ment GYES-re, négy év után vissza szeretett volna térni a munkaerőpiacra. Tudta, hogy a korábbi pozíciójába nem várják vissza szívesen - az ő elgondolása alapján azért, mert teljesítménye jelentősen meghaladta az elvártat és ez konfliktusokat szült. Az is igaz, hogy ő se akart volna oda visszamenni, leginkább azért, mert a gyerekek mellett már nem szeretett volna olyan sok időt irodai munkára fordítani. Ki van szolgáltatva mégis a munkaerőpiacnak? A visszamenetel kényszerét át tudná-e alakítani késztetéssé - ez volt a fő kérdése.

Végiggondolta, hogy melyek azok a munkafeltételek, amelyek számára elengedhetetlenek, és melyek azok, amelyek jó lenne, ha meglennének, de nem jelentenek elengedhetetlen feltételt. A rugalmas munkaidőt és a kihívó feladatokat fogalmazta meg, mint szükséges feltétel. Visszatérését sikeresnek lehet nevezni, mivel önmagáért és céljaiért kiállva egy heti 30 órás, nemzetközi csapatba ágyazott munkakört kapott meg olyan munkatársakkal, akiktől úgy gondolta, sokat lehet tanulni. Boldog volt, hogy a megváltozott élethelyzet (anyaság kisgyerekekkel) adta új én-képét, új prioritásait meg tudta fogalmazni, és kiállt magáért. Így tudta átforgatni a szorongását vággyá, és izgatottan várta ismét a munkába állás napját!

Azóta kiderült, hogy a munka valóban érdekes, folyamatosan használnia kell a már megszerzett ismereteit, készségeit, miközben újakra is szert tesz. Sok visszajelzést kap a főnökétől, aki kertelés nélkül elmondja azt is, ha nem elégedett. Tiszták számára a célok, a feladatok, és tudja, fejlődhet, sőt, hibázhat is olykor. Ugyanakkor sok utazással is jár az új munka, amit nehezen él meg, mert havonta átlagosan öt napot külföldön, a családtól távol kell töltenie. Ez a tényező azonban nem vált olyan szintű nyomássá, amitől azt élné meg, a munkája kényszer, sőt, épp ellenkezőleg! Az utazás, mint adottság azt eredményezte, hogy az otthon töltött napok felértékelődtek, azóta a családjával még odafigyelőbb, mert tudja, ezek a napok nem tekinthetőek adottságnak!

„C" eset

A frissen kinevezett igazgató azt a feladatot kapta, hogy az akkorra kialakult „állóvizet felkavarja", újra legyen szempont a munkatársak körében a teljesítmény, a fejlődés iránti igény. Vezetője teljes támogatásáról biztosította. Az igazgató nagyon boldog volt: elképzelése most végre valóra válhat! Mi kell ennél több? Készetetés volt minden ízében, ezzel kelt, ezzel feküdt!

A szervezetfejlesztési folyamatot alaposan előkészítette, főnöke áldását is adta rá. A több mint százfős csapata viszont nehezen vette a változást, az ellenállásnak minden jele megmutatkozott. Késztetése azonban nem lankadt az elképzelt változások véghezvitelét illetően, ugyanakkor a változás menetét, menetrendjét át kellett gondolnia, több esetben meg is változtatnia, ami valós kényszer volt. Majd' egy év alatt, de eljutott oda, hogy a munkatársak megértették a változás szükségességét, és beálltak az új (magasabb teljesítményt és minőséget elváró) kultúrába, az elvárásokat igyekeztek teljesíteni. Az igazgató újra úgy érezte: „helyén van", hiszen a csapatát úgy, és olyan keretek között vezethette, amelyekre vágyott.

Öröm az ürömben azonban, hogy addigra egy ideje azt érezte, elvesztette főnöke támogatását. Igyekezett ennek okát megfejteni, sokat beszélgetett vele, de nem derült ki a valós ok. Az új kultúra a bevezetett új rendszerekkel és folyamatokkal jól teljesített, elismerést mégsem kapott. A csapata adta késztetés a főnöke adta kényszerrel vegyítette minden nap a munkába menetelt. Egy napon aztán el is dőlt ki az erősebb: elküldték.

Mit jelentenek ezek az esetek önmegvalósítás szempontjából?

Az első eset arra hívja fel a figyelmet, hogy nem elég az ötlet, nem elég az elszántság és a tőke. Kellenek készségek, képességek, amivel az adott célhoz, „ideál-én" eléréséhez szükséges körülmények is megteremthetőek, elérhetőek. Szerencsére nem egyszer van lehetőségünk „önmegvalósítani", hiszen egy folyamatról van szó. Ezt az esetben szereplő fiatalember is felismerte, tudott tanulni a hibákból, megfogalmazta a tanulságokat, és azokat továbbviszi új vállalkozásába. Újra megéli azt a belső késztetést, amit az első vállalkozásában, bár most már egy más szinten: több tudatossággal.

A múltból való tanulás - amit a jelenben alkalmazunk egy ideális jövőkép elérésére - elengedhetetlen az önmegvalósítás folyamatában.

A kismama munkába történő visszatérése azt hangsúlyozza, hogy nagyon fontos tisztában lenni azzal, hogy melyek azok a munkaköri, illetve általában munkához kötődő tényezők, amelyek elengedhetetlenek ahhoz, hogy késztetést érezzünk a magas szintű munkavégzéshez. Ha azokat megkapjuk, úgy érezzük, a munka, annak eredménye a „miénk", és ez erőt ad az esetleges nehezebb pillanatokhoz is, pl. egy negatív visszajelzés, sok utazás.

Amikor azt érezzük, hogy a munka „ránk van szabva", készségeinket, képességeinket alkalmazhatjuk, továbbfejleszthetjük, az elég önbizalmat adhat ahhoz, hogy továbblépjünk az önmegvalósítás útján.

Az igazgató esete a munkahelyi szereplők jelentőségére hívja fel a figyelmet az önmegvalósítás folyamatában. A csapat, a vezető befolyásolja azt az élményt, hogy tudunk-e és akarunk-e önmegvalósításra törekedni a munkahelyen. Tiszta-e az elvárt szerep, van-e függési viszony, és ha igen, az tiszteleten alapul-e? A transzparencia, a profizmus jelen vannak-e a mindennapokban, amelyek biztonságot adhatnak ahhoz, hogy önmagam legyek és önmagam legjavát adjam?

A munkahely látható (pl. emberek) és láthatatlan (pl. értékek) jegyei a mindennapi munkavégzés kényszerré vagy késztetéssé alakulását jelentősen befolyásolják, amely hatással van a munkahelyen történő önmegvalósítási folyamatra is.

És hogy mindezek alapján mit érdemes végiggondolnunk?

Elsősorban azt, hogy nekem vajon késztetés-e a munka vagy kényszer? Mi segíti, és mi gátolja azt, hogy én - jó értelemben - „kiéljem magamat" a munkámban, a munkahelyemen? Azt teszem, ott és úgy teszem, ahogy azt elképzel(t)em?

Remélem, igen! Ha nem - sosincs késő változtatni!

A Budapesti Corvinus Egyetemen végzett közgazdászként, majd szerzett doktori fokozatott. Az egyetemen azóta is oktat szervezetfejlesztés és önmegvalósítás témákban. 2004-től dolgozik szervezetfejlesztő tréner-tanácsadóként. Stratégiai tanácsadással, rendszerek (pl. teljesítményértékelés, karriermenedzsment, tehetségmenedzsment), felülvizsgálatával és kialakításával foglalkozik, tart vezetőképzéseket, készségfejlesztő tréningeket. A coaching-, illetve a szupervíziós ülések állnak hozzá a legközelebb, melyek során konkrét elakadásokon segít át embereket, csoportokat; abban támogatja őket, hogy eredményesebben működjenek mind a szakmai, mind a magánéletükben, és jobban érezzék magukat a bőrükben. Hisz abban, hogy az emberek önmegvalósíthatnak munkájuk során - kérdés, hogy jó helyen van-e az illető? Az együttműködések során az adott tudás és készség átadásán túl, a résztvevők saját életükért való személyes felelősségvállalásának felismerését támogatja, illetve a legjobb megoldás megtalálásában nyújt segítséget.

# data[].attributes.attachment_link.title
Önmegvalósításra törekedni a munkahelyen - áldás vagy átok?

# data[].attributes.attachment_link.description
A cikk szerzője a doktori disszertációját írta a munkahelyi önmegvalósításról, illetve annak gátló tényezőiről. A kutatás (amelyet reklámügynökségi kreatív szakemberek között végzett) során kapott eredményeket az óta továbbfejlesztette azon tréningek és coaching-ok alapján, amelyeket a kutatás befejezése óta (más szektorokban is) tartott a témában.