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Michelle Fallah Salame.         Livro: Coaching and Mentoring Nigel MacLennan

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Michelle Fallah Salame.         Livro: Coaching and Mentoring Nigel MacLennan

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A abordagem de coaching / mentoring é provavelmente a maneira mais eficaz de ajudar os outros a alcançar um desempenho ideal no local de trabalho. O livro do Dr. MacLennan cobre todo o assunto, desde as habilidades básicas até a concepção e implementação de um sistema de coaching e mentoria feito sob medida. Ele começa explicando a natureza da realização e os fatores que a determinam e, em seguida, apresenta um modelo de sete estágios que permitirá que gerentes e supervisores incentivem seu pessoal a desenvolver suas habilidades. Ele examina os problemas comumente encontrados e mostra como superá-los ou, em alguns casos, transformá-los em contas positivas. O livro é totalmente interativo, usando desenhos, humor, perguntas de autoavaliação, estudos de caso e ilustrações para reforçar o texto. Um recurso particularmente valioso é um conjunto de listas de verificação que, juntas, resumem os principais elementos envolvidos. Coaching and Mentoring é, simplesmente, um manual abrangente dos melhores métodos conhecidos hoje para ajudar as pessoas a terem sucesso.

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The coaching/mentoring approach is probably the most effective way of helping others to achieve optimum performance in the workplace. Dr MacLennan's book covers the entire subject from basic skills to designing and implementing a tailor-made coaching and mentoring system.

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Michelle Fallah Salame.

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METAS SMART | O Que É, Exemplos e 03 Dicas BEM Simples

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6Ds: Transformando Educação em Resultados para o negócio

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6Ds: Transformando Educação em Resultados para o negócio

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Michelle Fallah Salame.

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6Ds: Transformando Educação em Resultados para o Negócio

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Heutagogia e sua relação com o aprendizado

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Heutagogia e sua relação com o aprendizado

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https://www.youtube.com/watch?v=OqAtaUqIU5k&ab_channel=BrunaMelo-Experi%C3%AAnciasEducacionais

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Renilda Eifert

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Renilda Eifert

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Listen to this episode from André Faria Show - Gestão, Negócios e Tecnologia on Spotify. Metas SMART são metas inteligentes que levam 5 pontos importantes em consideração: - S (Específico) - M (Mensurável) - A (Atingível) - R (Relevante) - T (Temporal). Especifica: detalhe a meta, qual seu propósito, qual é o porquê?

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Capital humano: estratégias que ajudam no desenvolvimento do time

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Capital humano: estratégias que ajudam no desenvolvimento do time

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Capital Humano: estratégias que ajudam no desenvolvimento do time

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No segundo episódio do Fator G(ente), Thaylan Toth, CEO fundador da Mindsight, compartilha o seu conhecimento sobre Capital Humano e os modelos de análise organizacional, trazendo insights de como pensar as estratégias de capital humano para maximizar a entrega de valores da sua organização. www.mi…

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https://blog.unifoa.edu.br/como-aplicar-metas-smart/

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Treinamento e desenvolvimento x educação corporativa: existem diferenças?

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Treinamento e desenvolvimento x educação corporativa: existem diferenças?

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O que é treinamento e desenvolvimento de colaboradores?

Começamos por uma confusão comum entre esses dois termos. Sim, treinamento e desenvolvimento são completamente diferentes.

A primeira diferença é vista na duração. O treinamento costuma ser pontual, pois seu objetivo é capacitar imediatamente o colaborador para determinada necessidade da organização. Por isso, é elaborado e aplicado em um curto prazo de tempo.

Já o desenvolvimento se diferencia por ser um processo mais duradouro, no qual o colaborador evolui durante esse período. Ele é conduzido por um processo que, aos poucos, agrega conhecimento, preparo e experiência.

Sendo assim, uma rotina de desenvolvimento pessoal não dura poucas horas; muito menos um treinamento leva meses. Agora, você sabe diferenciá-los.

Por que são importantes para o sucesso da organização?

Treinamentos surgem a partir de causas — e por isso têm uma relação direta com o efeito imediato. Quando determinadas tarefas não alcançam o nível de produtividade que deveriam, levanta-se um diagnóstico que identifica a melhor forma de superar a situação.

São levantados os pontos críticos da realização das tarefas. A partir deles, é criada uma reação às necessidades identificadas e isso se converte em um treinamento. Em alguns casos, pode ser indispensável um workshop.

Workshops são reuniões de pessoas com um objetivo em comum: aprofundar os conhecimentos sobre determinado assunto, aperfeiçoando técnicas por meio de explicações e atividades práticas.

Retomando o raciocínio, se o treinamento e o workshop são meios que podem resolver situações pontuais, eles conseguem atender rapidamente esse tipo de demanda para a sua organização.

No entanto, é provável que você identifique necessidades que precisam de mais tempo — como o desenvolvimento de lideranças ou de competências e habilidades que serão requeridas no futuro.

Para esse processo, o desenvolvimento profissional é crucial. Seu caráter é proativo, pois se trata de pensar fora da caixa e se preocupar com o futuro da organização. Por meio dele, é possível antecipar problemas, crises, oportunidades de negócio e outros.

Como fazê-los de uma forma efetiva?

Ambos podem fazer parte de um contexto mais amplo: a educação corporativa. Trata-se de uma forma de gerir conhecimento e articular uma estratégia de aprendizagem de longo prazo para a organização.

Educação corporativa é uma metodologia completa. Seu objetivo é capacitar e desenvolver os colaboradores de todos os níveis dentro da empresa, em diversos aspectos.

Ela permite alinhá-los com a cultura da empresa, desenvolver habilidades pessoais e profissionais, capacitar para novas responsabilidades e, principalmente, fortalecer o diferencial competitivo da companhia e ampliar seus resultados.

Unir treinamento e desenvolvimento em uma metodologia completa, como a educação corporativa, viabiliza ainda a atração, o engajamento e a retenção de talentos. Tudo isso com foco nas necessidades individuais, coletivas e da organização.

Os colaboradores se sentem mais seguros quando estão bem preparados. O desenvolvimento de habilidades profissionais impulsiona melhores resultados, além de melhorar atitudes e integrar os colaboradores à cultura empresarial.

Para implementar um programa de educação corporativa, a empresa precisa identificar quais objetivos quer alcançar. Problemas ou oportunidades a curto, médio e longo prazo, em todas as esferas da organização, devem ser levantadas.

Cria-se, a partir disso, uma rede de gestão do conhecimento que é composta pelos meios que viabilizam a realização de treinamento e desenvolvimento dos profissionais: ensino presencial, a distância ou misto.

Cada um possui suas vantagens, mas o que deve ser considerado por você e sua equipe, como essencial, é a experiência de aprendizagem personalizada.

O material deve ser surpreendente, capaz de despertar ideias aplicáveis à rotina da companhia e proporcionar resultados mensuráveis. Por isso, é importante escolher ferramentas que fazem o colaborador perceber o real valor do treinamento e desenvolvimento oferecido pela educação corporativa.

Treinamentos monótonos e infantilizados podem ser substituídos por conteúdos repletos de recursos criativos, que colocam o trabalhador no centro do processo. Há ainda os treinamentos multimídia, que utilizam recursos digitais para criar uma experiência de aprendizagem completa.

Vídeos e animações ajudam a compreender diversos assuntos de forma leve e intuitiva, abrindo espaço para o complemento em outros materiais. Já os jogos e simulações permitem vivenciar situações do dia a dia, mas longe dos riscos reais e com a possibilidade de acompanhar os resultados em tempo real.

Seus colaboradores ainda podem receber conteúdos na palma da mão como pílulas de conhecimento, games, podcasts e outros recursos facilmente acessados por meio de smartphones e tablets.

Quais as vantagens da educação corporativa?

Observe que a educação corporativa junta o que há de melhor em treinamento e desenvolvimento para os colaboradores. Essa metodologia permite cumprir os objetivos e metas traçadas pela empresa, preparando-os para uma alta produtividade.

Conheça suas principais vantagens:

Desenvolve habilidades pessoais e profissionais

O programa de educação corporativa pode ser voltado para os dois tipos de habilidade — de modo conjunto ou separado.

Identifica potenciais líderes em sua equipe

Acompanhar os resultados em tempo real permite ver quem tem o perfil de liderança que a organização necessita, possibilitando o crescimento dentro da empresa.

Melhora o clima organizacional

A educação corporativa deixa os profissionais bem preparados, seguros de si, melhorando consideravelmente o clima organizacional, que passa a ser mais colaborativo.

Engaja os colaboradores, deixando-os motivados

O conhecimento adquirido no treinamento e desenvolvimento oferecido pela educação corporativa faz com que os trabalhadores sejam mais produtivos e alcancem resultados ainda melhores.

Fortalece a vantagem competitiva do negócio

Os capitais humano e intelectual de cada organização são únicos. Valorizá-los é uma forma de fortalecer a vantagem competitiva do negócio — essencial para esse momento altamente dinâmico que o mercado vive.

Em vez de focar somente em treinamento e desenvolvimento, experimente expandi-los para um completo programa de educação corporativa. A partir disso, a experiência dos seus colaboradores será única e a melhoria nos resultados será mensurável.

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Na década de 90, 4 (quatro) professores da Carolina da Norte desenvolveram um novo modelo de aprendizagem, conhecido como 70: 20: 10.

Eles descobriram que são necessárias diferentes abordagens para que o Ensino de fato seja absorvido.

Esse método está relacionado com a andragogia (Educação de adultos), porém mais voltado para aprendizagem nas organizações.

Aprendizagem 70 20 10

70% Aprendizado pela experiência (On the job): Experiências conquistadas

70% do aprendizado dá-se pela sua vivência, para profissionais, essa vivência é instigada pelos seus desafios diários, experiência adquirida e rotina, assim como resolução dos problemas.

Esse tipo de conhecimento é gerado através de compartilhamento de técnicas com os demais colegas, o que torna mais simples o aprendizado, pois tem-se a oportunidade de aprender e dividir informações.

20% Aprendizado com os demais: Referências absorvidas

20% do que aprendemos deve-se às interações com outras pessoas (Networkings), pelos feedbacks recebidos e também pela observação / inspiração em relação aos outros, que podem servir como modelo / exemplo.

A metodologia de Coaching encaixa-se dentro desses 20%, pois proporciona alinhamento das competências, avalia os pontos a serem melhorados e define metas.

10% Aprendizagem com cursos: Conceito e teoria

10% do aprendizado está ligado à educalçao formal, com os Treinamentos / cursos participados, além de congressos, workshops e certificações.

O aprendizado não segue em modelo engessado, mas sim, sistêmico.

Essas 3 abordagens funcionam melhor quando integradas, pois isso garante a sua eficácia. Elas, quando isoladas, não terão o mesmo efeito. Conseguindo, teremos um professional 100% “desenvolvido”.

O intuito é que as pessoas levem para seu cotidiano o que aprenderam, e com isso, possam ter discussões para que o entendimento seja ampliado e sustentado.

Com essas abordagens, integram-se os 3 contextos: Formal, social e ambiente de trabalho / estudo. A capacitação deve ser contínua, para adquirir Expertise no tema.

A vantagem dessas abordagens em ambientes de trabalho são os melhores profissionais que você pode formar, e a capacidade de soluções inovadoras que podem surgir a partir disso. Além disso, os profissionais sentem-se valorizados por terem esse tipo de oportunidade em abranger seus horizontes de conhecimento e desenvolverem seu aprendizado / conhecimento, possibilitando que os processos em que estão inseridos sejam otimizados.

Ferramentas e Técnicas 70 20 10

-          Job Shadowing – Observação próxima de outras pessoas;

-          Role Modeling – Observação de pessoas que são como modelos;

-          Blended Learning - Aprendizagem multifacetada e mesclada;

-          Coaching e Mentoria, dentre outras.

Vantagens do uso

Gerenciar mudanças;

Participar de grupos de projeto;

Assumir tarefas extras;

Aplicar melhores práticas no ambiente de trabalho.

Tanto a andragogia como a abordagem 70 20 10, são aplicadas no desenvolvimento de um profissional, com o objetivo de aprender novas responsabilidades ou aumentar seu conhecimento.

Bibliografia:

https://youtu.be/t6WX11iqmg0

https://andragogiabrasil.com.br/metodo-702010-learning-model/

https://www.ibccoaching.com.br/portal/como-funciona-o-modelo-de-aprendizagem-70-20-10-nas-empresas/

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A Heutagogia no ensino a distância

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6Ds

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O que é a 6Ds (6 disciplinas)?As 6 disciplinas são uma metodologia de aprendizado aplicada especificamente na educação empresarial. Ela é usada como guia para planejar os treinamentos corporativos, particularmente aqueles com foco em resultados.Basicamente, a 6Ds faz um processo inverso: é preciso definir quais são os impactos que o treinamento deve conquistar, para depois estipular os comportamentos despertados nos colaboradores e, por último, qual ação se encaixa nesses parâmetros.Ou seja, o fim do processo – o resultado – é a primeira coisa a ser considerada, e servirá de base para todos os outros passos. Assim, prioriza-se os ganhos que serão alcançados com o treinamento corporativo, focando naquilo que realmente se alinha com o objetivo da empresa.Enquanto as outras metodologias dão resultado sim, fortalecendo questões como motivação e engajamento – que também influenciam a produtividade e resultados da organização, a 6ds tem um foco diferente. Esse método ajuda a planejar, aplicar e mensurar os treinamentos corporativos e seu impacto na empresa – otimizando esse processo.Assim, as ações de educação corporativa corresponderão melhor aos objetivos organizacionais, trazendo os resultados esperados e mostrando que investir no aprendizado dos colaboradores verdadeiramente traz impactos positivos e palpáveis à empresa.Como o nome indica, são 6 os passos dessa estratégia:1- Determinar os resultados para o negócio;2- Desenhar uma experiência completa;3- Direcionar a aplicação para a prática;4- Definir a transferência do aprendizado5- Dar apoio à performance;6- Documentar resultados.Cada uma dessas ações compõe a metodologia completa, impulsionando o treinamento a trazer os resultados desejados pela empresa.Como aplicar as 6Ds?Para adotar esse método nos seus treinamentos e otimizar o processo de aprendizagem na sua empresa, é preciso seguir cada uma das disciplinas. Vamos entender uma por uma?1D – Determinar os resultados para o negócioAssim como dissemos, o primeiro passo é saber quais são os resultados que seu treinamento deve atingir. O RH deve pensar em questões como: quais necessidades da empresa serão sanadas com a ação? O que vai melhorar no desempenho dos colaboradores? E, além da educação corporativa, quais estratégias poderão ajudar a alcançar esse objetivo?Defina qual o retorno que o treinamento deve trazer para valer o investimento, já pensando em como essa meta poderá ser mensurada mais tarde.Além de ajudar o treinamento a ter resultados concretos, essa etapa vai facilitar com que o colaborador que está fazendo a atividade enxergue os benefícios que ela trará verdadeiramente a sua função e tarefas do dia a dia. Assim, ele estará mais motivado a participar do processo.Aliás, toda a hierarquia irá perceber como os treinamentos impactarão positivamente a produção, valorizando ainda mais essa estratégia.2D – Desenhar uma experiência completaO aprendizado não é uma ação pontual que começa no início da aula (ou quando o colaborador acessa o conteúdo online no caso do EAD), e termina quando todos saem da sala (ou fecham o navegador/aplicativo).Essa disciplina mostra que o treinamento é uma operação mais complexa e completa do que isso. Tão importante quanto o momento com o colaborador e a exposição do conteúdo, é o que acontece antes e depois do treinamento. Por isso, preste atenção nessas etapas:1.	Preparação: escolha dos participantes, que mais vão se beneficiar e impactar a empresa, e o planejamento das atividades;2.	Aprendizagem: o treinamento em si e os ganhos que serão conseguidos com cada conteúdo;3.	Transferência: reforço e estímulo à prática de tudo que foi aprendido;4.	Realização: reconhecimento do colaborador pelos bons resultados trazidos.Ou seja, para otimizar o treinamento e alcançar os objetivos definidos, é importante trabalhar bem toda a experiência de aprendizado do colaborador.3D – Direcionar a aplicação para a práticaTodo conhecimento que é aplicado na prática é melhor gravado na memória das pessoas. Por isso é fundamental criar ações para que os colaboradores usem efetivamente a bagagem de aprendizado que adquiriram no treinamento e que estejam motivados para entender a importância de todo o processo.O treinamento só será efetivo se os participantes conseguirem aplicar o conhecimento no seu dia a dia e verem claramente os benefícios conquistados pela estratégia.4D – Definir a transferência do aprendizadoUm dos problemas que pode acontecer na educação corporativa é a falta de acompanhamento do aprendizado do participante. Geralmente o RH 🤬 encarregado do momento do treinamento, mas não há continuidade desse trabalho no dia a dia do colaborador, ainda mais por parte das lideranças.Existem várias práticas que ajudam nessa tarefa, como lembretes a respeito do treinamento, coaching, feedbacks, balanço de resultados, entre outras ferramentas. Assim, o conhecimento adquirido no treinamento é reforçado continuamente, mantendo os bons resultados.5D – Dar apoio à performanceNesse passo também se consideram outras ações para manter os benefícios conquistados pelo treinamento e alimentar a motivação dos colaboradores.O funcionário sempre deve ter apoio para aplicar os conhecimentos e habilidades adquiridas na educação corporativa. Alguns exemplos de ações nesse sentido são disponibilizar os conteúdos online, montar um guia de boas práticas relacionadas ao assunto, trabalho de coaching (também nessa etapa) e o reforço positivo vindo da liderança.6D – Documentar resultadosAgora é a hora de medir os resultados do treinamento corporativo. Como no início foram definidos os objetivos e metas, é o momento de analisar de forma mensurável (com dados) se eles foram alcançados ou não.O treinamento corporativo, nessa estratégia, deve trazer impactos concretos e valor para a organização. Por isso essa etapa é fundamental para saber se o trabalho valeu a pena ou não, o que deve ser aprimorado ou está correto e o que fazer nas ações futuras.6Ds, treinamento corporativo e outras estratégiasAdotar a metodologia do 6Ds é uma excelente forma de otimizar o treinamento e focá-lo em trazer resultados concretos a empresa.No entanto, apesar de suas inúmeras qualidades, o treinamento corporativo por si só não irá resolver todos os problemas e necessidades da sua gestão de pessoas. Por isso é importante combiná-lo com outras estratégias, como desenvolvimento de pessoas, dinâmicas e gamificação.Cada uma delas traz focos e benefícios diferentes. A gamificação, por exemplo, é uma ótima ideia para engajar os funcionários nos treinamentos corporativos e outros processos não tão atraentes (como recrutamento, onboarding de novos funcionários, comunicação interna e até mesmo as tarefas cotidianas), tornando a experiência mais interativa e imersiva.Quer saber mais como essa metodologia pode beneficiar sua educação corporativa? Leia nosso artigo Gamificação no RH: a tendência que veio para ficar e conheça mais vantagens em se adotar essa estratégia!

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O que é a 6Ds (6 disciplinas)?As 6 disciplinas são uma metodologia de aprendizado aplicada especificamente na educação empresarial. Ela é usada como guia para planejar os treinamentos corporativos, particularmente aqueles com foco em resultados.Basicamente, a 6Ds faz um processo inverso: é preciso definir quais são os impactos que o treinamento deve conquistar, para depois estipular os comportamentos despertados nos colaboradores e, por último, qual ação se encaixa nesses parâmetros.Ou seja, o fim do processo – o resultado – é a primeira coisa a ser considerada, e servirá de base para todos os outros passos. Assim, prioriza-se os ganhos que serão alcançados com o treinamento corporativo, focando naquilo que realmente se alinha com o objetivo da empresa.Enquanto as outras metodologias dão resultado sim, fortalecendo questões como motivação e engajamento – que também influenciam a produtividade e resultados da organização, a 6ds tem um foco diferente. Esse método ajuda a planejar, aplicar e mensurar os treinamentos corporativos e seu impacto na empresa – otimizando esse processo.Assim, as ações de educação corporativa corresponderão melhor aos objetivos organizacionais, trazendo os resultados esperados e mostrando que investir no aprendizado dos colaboradores verdadeiramente traz impactos positivos e palpáveis à empresa.Como o nome indica, são 6 os passos dessa estratégia:1- Determinar os resultados para o negócio;2- Desenhar uma experiência completa;3- Direcionar a aplicação para a prática;4- Definir a transferência do aprendizado5- Dar apoio à performance;6- Documentar resultados.Cada uma dessas ações compõe a metodologia completa, impulsionando o treinamento a trazer os resultados desejados pela empresa.Como aplicar as 6Ds?Para adotar esse método nos seus treinamentos e otimizar o processo de aprendizagem na sua empresa, é preciso seguir cada uma das disciplinas. Vamos entender uma por uma?1D – Determinar os resultados para o negócioAssim como dissemos, o primeiro passo é saber quais são os resultados que seu treinamento deve atingir. O RH deve pensar em questões como: quais necessidades da empresa serão sanadas com a ação? O que vai melhorar no desempenho dos colaboradores? E, além da educação corporativa, quais estratégias poderão ajudar a alcançar esse objetivo?Defina qual o retorno que o treinamento deve trazer para valer o investimento, já pensando em como essa meta poderá ser mensurada mais tarde.Além de ajudar o treinamento a ter resultados concretos, essa etapa vai facilitar com que o colaborador que está fazendo a atividade enxergue os benefícios que ela trará verdadeiramente a sua função e tarefas do dia a dia. Assim, ele estará mais motivado a participar do processo.Aliás, toda a hierarquia irá perceber como os treinamentos impactarão positivamente a produção, valorizando ainda mais essa estratégia.2D – Desenhar uma experiência completaO aprendizado não é uma ação pontual que começa no início da aula (ou quando o colaborador acessa o conteúdo online no caso do EAD), e termina quando todos saem da sala (ou fecham o navegador/aplicativo).Essa disciplina mostra que o treinamento é uma operação mais complexa e completa do que isso. Tão importante quanto o momento com o colaborador e a exposição do conteúdo, é o que acontece antes e depois do treinamento. Por isso, preste atenção nessas etapas:1.	Preparação: escolha dos participantes, que mais vão se beneficiar e impactar a empresa, e o planejamento das atividades;2.	Aprendizagem: o treinamento em si e os ganhos que serão conseguidos com cada conteúdo;3.	Transferência: reforço e estímulo à prática de tudo que foi aprendido;4.	Realização: reconhecimento do colaborador pelos bons resultados trazidos.Ou seja, para otimizar o treinamento e alcançar os objetivos definidos, é importante trabalhar bem toda a experiência de aprendizado do colaborador.3D – Direcionar a aplicação para a práticaTodo conhecimento que é aplicado na prática é melhor gravado na memória das pessoas. Por isso é fundamental criar ações para que os colaboradores usem efetivamente a bagagem de aprendizado que adquiriram no treinamento e que estejam motivados para entender a importância de todo o processo.O treinamento só será efetivo se os participantes conseguirem aplicar o conhecimento no seu dia a dia e verem claramente os benefícios conquistados pela estratégia.4D – Definir a transferência do aprendizadoUm dos problemas que pode acontecer na educação corporativa é a falta de acompanhamento do aprendizado do participante. Geralmente o RH 🤬 encarregado do momento do treinamento, mas não há continuidade desse trabalho no dia a dia do colaborador, ainda mais por parte das lideranças.Existem várias práticas que ajudam nessa tarefa, como lembretes a respeito do treinamento, coaching, feedbacks, balanço de resultados, entre outras ferramentas. Assim, o conhecimento adquirido no treinamento é reforçado continuamente, mantendo os bons resultados.5D – Dar apoio à performanceNesse passo também se consideram outras ações para manter os benefícios conquistados pelo treinamento e alimentar a motivação dos colaboradores.O funcionário sempre deve ter apoio para aplicar os conhecimentos e habilidades adquiridas na educação corporativa. Alguns exemplos de ações nesse sentido são disponibilizar os conteúdos online, montar um guia de boas práticas relacionadas ao assunto, trabalho de coaching (também nessa etapa) e o reforço positivo vindo da liderança.6D – Documentar resultadosAgora é a hora de medir os resultados do treinamento corporativo. Como no início foram definidos os objetivos e metas, é o momento de analisar de forma mensurável (com dados) se eles foram alcançados ou não.O treinamento corporativo, nessa estratégia, deve trazer impactos concretos e valor para a organização. Por isso essa etapa é fundamental para saber se o trabalho valeu a pena ou não, o que deve ser aprimorado ou está correto e o que fazer nas ações futuras.6Ds, treinamento corporativo e outras estratégiasAdotar a metodologia do 6Ds é uma excelente forma de otimizar o treinamento e focá-lo em trazer resultados concretos a empresa.No entanto, apesar de suas inúmeras qualidades, o treinamento corporativo por si só não irá resolver todos os problemas e necessidades da sua gestão de pessoas. Por isso é importante combiná-lo com outras estratégias, como desenvolvimento de pessoas, dinâmicas e gamificação.Cada uma delas traz focos e benefícios diferentes. A gamificação, por exemplo, é uma ótima ideia para engajar os funcionários nos treinamentos corporativos e outros processos não tão atraentes (como recrutamento, onboarding de novos funcionários, comunicação interna e até mesmo as tarefas cotidianas), tornando a experiência mais interativa e imersiva.Quer saber mais como essa metodologia pode beneficiar sua educação corporativa? Leia nosso artigo Gamificação no RH: a tendência que veio para ficar e conheça mais vantagens em se adotar essa estratégia!

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Como funciona o modelo de aprendizagem 70 20 10 nas empresas

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Como funciona o modelo de aprendizagem 70 20 10 nas empresas

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Como funciona o modelo de aprendizagem 70 20 10 nas empresas - Portal

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Entenda o modelo de aprendizagem 70 : 20 : 10 e saiba como ele é eficaz no auxílio da produtividade do colaborador. Leia mais.

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Andragogia: o que é e como usar na sua empresa?

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Andragogia: o que é e como usar na sua empresa?

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Ao ouvir a palavra andragogia você se lembra de "pedagogia"? Pois sabia que elas têm coisas em comum nos seus conceitos. Ambas são voltadas para o ensino, mas para públicos diferentes. Neste artigo você vai entender a diferença entre os dois métodos de ensino, como e a educação pelo uso da andragogia e sua aplicabilidade em treinamentos corporativos.

Afinal, o que é Andragogia?

Prender a atenção de qualquer pessoa hoje em dia não é tão fácil quanto há dez anos atrás, pois você terá que dividir a atenção com um smartphone. Essa situação é bem frequente nas salas de aula, sejam com adolescentes, jovens ou adultos e, até mesmo, com crianças. Para conquistar a atenção dos alunos, há técnicas e metodologias. Com as crianças e adolescentes, usa-se a Pedagogia. Já com os adultos, a Andragogia.

Andragogia é a vertente da educação no ensino de adultos e tem aplicação no ambiente pessoal, social, empresarial ou político. É um ensino baseado na motivação e o autoconhecimento, além da experiência do aluno ser fundamental. Trabalha com conteúdos mais aplicáveis ao dia-a-dia. Por isso é que se tem um aprendizado consciente e disseminado de maneira mais madura. Com isso, o ensino é mais efetivo.

A Andragogia ficou conhecida através de Malcolm Shepherd Knowles, um educador americano, na década de 70. Ele a definiu como "arte ou ciência de orientar adultos a aprender". Mas, na verdade, foi o professor alemão Alexander Kapp o responsável pelo surgimento do termo Andragogia, pela primeira vez, em 1833. E o título de "pai da Andragogia" é atribuído a Knowles até os dias de hoje.

Fundamentos da Andragogia

Agora que você já sabe mais sobre a Andragogia, características básicas e como ela funciona, ainda há os fundamentos andragógicos. Através deles que o professor consegue direcionar sua metodologia de ensino para a linha andragógica e verificar se suas aulas estão adequadas para o ensino de adultos.

Necessidade de saber: adultos apresentam resistência a aprender algo que não tenha aplicação prática. Por isso, na Andragogia, eles sabem qual a necessidade e o benefício do que irão aprender e em que irão aplicar.

Autoconceito do aprendiz: Por serem independentes em relação a outras faixas etárias mais jovens, adultos são tratados no ensino andragógico como indivíduos com autonomia e capazes de fazer suas próprias escolhas.

Experiências: As experiências anteriores dos alunos são de grande importância e são levadas em consideração para uso no aprendizado.

Prontidão para aprender: Conhecimento voltado para ajudar a explorar novos horizontes e enfrentar desafios no dia-a-dia. Mais uma vez, aplicação na prática.

Orientação para aprendizagem: Ensino direcionado para uma aprendizagem orientada para resultados.

Motivação e aprendizagem: Aprendizagem que é motivada por fatores internos maiores que os externos. A motivação é maior quando sabem que o ensino trará qualidade de vida, crescimento profissional, entre outros.

Por que a Pedagogia não é indicada para o ensino de adultos?

Adultos não aprendem como crianças. A educação para adultos é tão diferente de ensinar outras faixas etárias, que foi preciso existir a Andragogia. Isso porque adultos não são motivados a apenas ouvir em uma sala de aula. E, na Pedagogia, é exatamente isso que acontece. Por crianças e jovens ainda estarem construindo suas percepções de mundo e conhecimentos, o processo que o professor adota é o de ensino-aprendizagem. Sendo assim, a Pedagogia baseia-se em:

A comunicação é receptiva ou vertical e um ensino passivo;

O professor é quem decide sobre as aulas: métodos, conteúdos, cronogramas e avaliações;

O aluno é mais dependente;

Os conhecimentos adquiridos não tem aplicação imediata.

Sabendo desses pontos, fica mais fácil entender o porque a Andragogia é mais apropriada para adultos:

A comunicação é recíproca e horizontal;

O ensino é centrado no aluno, nas suas condições, motivações, aspirações e oportunidades para desenvolver competências;

O aluno é mais independente;

Autodesenvolvimento contínuo

Aprendizado que atende as necessidades.

Além disso, as diferenças individuais no processo de orientação e aprendizagem consideram estilo, ritmo, idade e cultura. Seus conteúdos são práticos e com foco em mudanças de comportamentos, como resultado.

A andragogia também estimula que os indivíduos desenvolvam o próprio método de estudo e a buscar fontes de informações diversas para construir suas próprias ideias e senso crítico.

Confira no video abaixo um resumo desses conceitos e características da Andragogia:

Fonte: Canal Fermento Soluções

Aplicação da Andragogia no ambiente corporativo

Como sabemos, a Andragogia desenvolve conhecimentos, habilidades e competências que contribuem inclusive para a área profissional. Mas, podemos dizer que sua aplicação corporativa é até recente. Inicialmente, a Pedagogia Empresarial era o método em evidência na educação corporativa. Mas hoje ainda há algumas possibilidades a serem exploradas nessa área e a Andragogia é uma delas.

Posto isto, entenda quais as contribuições da Andragogia para a área profissional:

A Andragogia aplicada a treinamentos corporativos abre espaço para troca de conhecimento, diálogo e aprendizado de ambas as partes (aluno e professor).

Há a ruptura da ideia padrão de que o gestor ou responsável pelo ensino dentro do ambiente de trabalho é quem tem o conhecimento e apenas transmite para os colaboradores.

Auxilia na melhora dos resultados das capacitações por apresentar uma forma de ensino específica e efetiva para adultos.

Procura entender as necessidades dos alunos e colaboradores para, a partir daí, elaborar o treinamento, estratégias e métodos que serão utilizados.

Treinamento corporativo

A capacitação de colaboradores através de treinamentos com o ensino andragógico trará resultados muito mais efetivos. Tente fazer a seguinte comparação: alunos e professores universitários com os colaboradores de sua empresa e os capacitadores. Esses professores não tiveram uma formação ou especialização em Andragogia. Por isso, o método usado em suas aulas hoje, pela maioria, ainda é o pedagógico. Grande parte dos alunos não consegue manter um interesse nas aulas por apenas ficarem ouvindo o que o professor tem a falar. Esse cenário não é nem um pouco interessante para treinamentos corporativos.

É por isso que a Andragogia é tão benéfica para o mundo empresarial, assim como os treinamentos também trazem grandes benefícios para as empresas. Nada melhor que unir os dois e desenvolver capacitações cada vez melhores. Basta adequar o desenvolvimento dos treinamentos ao perfil e a realidade de cada empresa. Ainda há a possibilidade de adequar qual o formato desses treinamentos: o tradicional presencial ou o online. Dentro dessas modalidades, existem outros tipos de treinamento em evidência nas empresas .

Cada vez mais empresas vêm aderindo a esta modalidade e, estas, acham que tem sido a melhor opção em muitos casos. Pensando nisso, nós da vale a pena investir em cursos online para seus colaboradores . Investir em cursos a distância Edools temos a plataforma ead que atende as necessidades de empresas para treinamentos online.

Entre em contato conosco para demais esclarecimentos ou deixe seu comentário ou dúvida aqui.

Espero que tenha ajudado e que as informações deste artigo contribua positivamente na sua empresa.

Até a próxima!

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Andragogia: o que é e como usar na sua empresa?

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Ao ouvir a palavra andragogia você se lembra de "pedagogia"? Pois sabia que elas têm coisas em comum nos seus conceitos. Ambas são voltadas para o ensino, mas para públicos diferentes. Neste artigo você vai entender a diferença entre os dois métodos de ensino, como e a educação pelo uso da andragogia e sua aplicabilidade em treinamentos corporativos.

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Como avaliar os resultados de treinamentos na sua empresa | Opinião RH

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Como avaliar os resultados de treinamentos na sua empresa | Opinião RH

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Boa parte das empresas já entende a importância da aplicação de treinamentos. Contudo, nem sempre eles são eficazes. E como saber se os treinamentos ministrados estão sendo funcionais e atingido suas metas? A resposta é simples: realizando o que chamamos de avaliação de treinamento.

Conforme o modelo de treinamento e até mesmo a cultura organizacional, o sistema de avaliação poderá ser diferenciado. Por isso, há vários métodos para avaliar os resultados dos treinamentos realizados. É possível executar avaliações imediatistas, como avaliação de reação e a avaliação de aprendizagem. Ambas são importantes, mas o método que tem mais peso aos olhos da diretoria é a avaliação do retorno do investimento. Na sequência, conheça um pouco mais de cada tipo de avaliação mencionados.
Reação
Talvez a mais comum e de mais fácil aplicação, essa avaliação obtém o grau de satisfação das pessoas que participaram do treinamento. Trata-se de uma avaliação mais subjetiva. É importante lembrar que a execução desta avaliação deve permitir o anonimato e ser realizada diretamente pela equipe de Recursos Humanos, principalmente quando é uma empresa terceirizada que realiza o treinamento. Tal prática deixa quem recebeu o treinamento mais à vontade para tecer críticas e elogios.
Aprendizagem
A avaliação de aprendizagem obtém o grau de conhecimento assimilado pelos participantes de um determinado treinamento. Basicamente, há duas formas de realizar essa avaliação:

por meio de testes teóricos, com perguntas e respostas, sejam elas abertas ou de múltiplas escolhas;
por meio de testes práticos, nos quais profissionais treinados recebem desafios dentro de suas áreas e precisam aplicar os conhecimentos adquiridos na sua resolução.

Portanto, trata-se de uma avaliação que apresenta uma justificativa mais plausível para o investimento no treinamento. E é interessante que ela seja realizada logo após a aplicação do conteúdo pelo instrutor.
Comportamento
Assim como o método de aprendizagem, a avaliação de comportamento tem como objetivo medir as competências comportamentais que o colaborador adquiriu ou desenvolveu após o treinamento. Essa avaliação, em conjunto com a de aprendizagem, permite observar melhor o ganho real na realização do treinamento.
Return on Investiment (ROI)
Essa avaliação, também chamada de avaliação de resultados, se baseia em mensurar o quanto foi investido no treinamento e contabilizar o lucro, ou prejuízo, gerado à empresa em um determinado período de tempo após a sua realização. Por exemplo, após um treinamento de vendas, a empresa obteve um aumento de X% em sua carteira de clientes e Y% em seu faturamento. Com o cálculo devido, obtém-se o retorno sobre o investimento naquele treinamento de vendas.

No entanto, por não ser um cálculo simples, esta avaliação demanda profissionais gabaritados e que tenham acesso às informações contábeis da organização. Por isso, é recomendada apenas para avaliar programas de treinamento considerados cruciais à empresa.
A escolha da avaliação de treinamento
É interessante esclarecer que a cultura organizacional da empresa e os interesses que ela tem por meio dos treinamentos é que vão orientar quais avaliações deverão ser aplicadas ou quais terão pesos maiores. Mas, visando uma compreensão melhor do retorno de um treinamento aplicado, é interessante cruzar os resultados de todas as avaliações citadas, considerando desde o feedback dos profissionais treinados até o ROI. Com isso, a análise da avaliação de treinamento será mais consistente e pertinente aos relatórios da organização.
Fonte: Carreira & Sucesso

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Saiba como avaliar os resultados de treinamentos na sua empresa

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Boa parte das empresas já entende a importância da aplicação de treinamentos. Contudo, nem sempre eles são eficazes. E como saber se os treinamentos ministrados estão sendo funcionais e atingido suas metas? A resposta é simples: realizando o que chamamos de avaliação de treinamento. Conforme o modelo de treinamento e até mesmo a cultura organizacional,...

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Mario Sergio Cortella - Gestão de Pessoas | Liderança e Coaching

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Taxonomia de Bloom

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Quais os tipos de coaching

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Os principais pilares do coaching

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Caroline Alencar Coelho

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Bloom’s Taxonomy: Structuring The Learning Journey

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Bloom's Taxonomy: Why, How, & Top Examples

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OS NÍVEIS E VERBOS NA TAXONOMIA DE BLOOM

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OS NÍVEIS E VERBOS NA TAXONOMIA DE BLOOM

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A taxonomia é organizada em níveis e objetivos. Cada nível é orientado por objetivos e verbos específicos. Quanto maior é o objetivo e o verbo na pirâmide, maior é aprendizado.

Nível 1: MEMORIZAR– Na base da pirâmide os objetivos são para atividades que estimulam o MEMORIZAR, RECONHECER, IDENTIFICAR, DESCREVER. Os conhecidos “decorebas”.

Nível 2: COMPREENDER – Estimulam a associação, demonstração, os atos de explicar, esquematizar, relacionar. Na minha visão, os alunos começam a perceberem sua luz, começando a perceber o conhecimento com a sua própria visão.

Nível 3: APLICAR- Objetivos voltados a demonstrar, calcular, classificar, utilizar. O estudante começa a mostrar sua luz, unindo o conhecimento teórico com a prática.

Nível 4: ANALISAR- Aqui começa-se a estimular comparações, atividades para investigar, integrar, categorizar, diferenciar. Os alunos começam a reconhecer outras luzes e fazer comparações entre elas.

Nível 5: AVALIAR- Objetivos voltados aos estímulos de selecionar, justificar, delimitar, defender. Na avaliação, o aluno começa a avaliar outras luzes para melhorar a sua.

Nível 6 : CRIAR- são Objetivos para prototipar, criar, desenhar, produzir, idear, inventar. Na criação, o estudante está no topo da aprendizagem e passa a ser disseminador de sua própria luz.

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agora...você tá estimulando e avaliando conforme os níveis de tais objetivos? Sempre que chega no período das avaliações confesso que entro em estado de alerta, para saber se realmente a forma que estou avaliando os alunos condiz com os objetivos de aprendizagem que defini no plano de ensino, e se as atividades e estímulos que realizo nas aulas é compatível com a ferramenta de avaliação que quer propor. Um recurso que me auxilia nesse processo é a Taxonomia de Bloom

O QUE É A TAXONOMIA DE BLOOM É uma classificação de aprendizagem organizada por níveis de objetivos educacionais representados por uma pirâmide. A teoria é que, quanto maior é um objetivo educacional, maior é o nível de aprendizagem do indivíduo. Criada por um grupo de pesquisadores nos Estado Unidos na década de 50, cujo líder foi Benjamin Bloom, o estudo classificou (por isso taxonomia) a aprendizagem em domínios cognitivos, afetivos e psicomotor.

Fonte da imagem: https://gennegociosegestao.com.br/o-que-sao-competencias/

No estudo, o domínio cognitivo, representado pelas competências e habilidades a serem estimuladas e desenvolvidas é ilustrado por uma pirâmide, onde cada "degrau" da pirâmide possui verbos que indicam os objetivos e o níveis de aprendizagem.
Sabe os objetivos geral e específicos que definimos no plano de ensino, sempre em verbos direcionados aos estudantes? Na Taxonomia podemos encontrar o nível de aprendizagem que estamos estimulando de acordo com o objetivo que definimos. Ou melhor: poder definir os objetivos de acordo com o nível de aprendizagem que você pretende estimular.
A ideia da pirâmide é que, quanto mais alto é o objetivo, maior é a aprendizagem.

Fonte da imagem: http://unestelalalba.blogspot.com/2018/02/tradicion-y-progreso-en-educacion-xiii.html

OS NÍVEIS E VERBOS NA TAXONOMIA DE BLOOM A taxonomia é organizada em níveis e objetivos. Cada nível é orientado por objetivos e verbos específicos. Quanto maior é o objetivo e o verbo na pirâmide, maior é aprendizado. Nível 1: MEMORIZAR- Na base da pirâmide os objetivos são para atividades que estimulam o MEMORIZAR, RECONHECER, IDENTIFICAR, DESCREVER. Os conhecidos "decorebas". Nível 2: COMPREENDER - Estimulam a associação, demonstração, os atos de explicar, esquematizar, relacionar. Na minha visão, os alunos começam a perceberem sua luz, começando a perceber o conhecimento com a sua própria visão. Nível 3- APLICAR: Objetivos voltados a demonstrar, calcular, classificar, utilizar. O estudante começa a mostrar sua luz , unindo o conhecimento teórico com a prática.
Nível 4 - . ANALISAR: Aqui começa- se a estimular comparações, atividades para investigar, integrar, categorizar, diferenciar. Os alunos começam a a reconhecer outras luzes e fazer comparações entre elas.

Nível 5: AVALIAR. Objetivos voltados aos estímulos de selecionar , justificar, delimitar, defender. Na avaliação, o aluno começa a avaliar outras luzes para melhorar a sua.
Nível 6 - CRIAR.é Objetivos para prototipar, criar, desenhar, produzir, idear, inventar. Na criação, o estudante está no topo da aprendizagem e passa a ser disseminador de sua própria luz. A REVISÃO DA TAXONOMIA DE BLOOM Em 2001 foi feita uma revisão da taxonomia, também nos EUA, proposta por Lorin Anderson e David Krathwohl, onde foram incluídas duas atualizações:
1- A definição de duas dimensões nos níveis de aprendizagem: a dimensão do processo e a dimensão do conteúdo.

SOBRE A DIMENSÃO DO PROCESSO E CONTEÚDO

Na revisão, os pesquisadores reconheceram que a pirâmide da taxonomia é o que ilustra o processo dos níveis de aprendizagem, e que é preciso reconhecer também que existem tipos de conteúdos, que deverão ser considerados na determinação de tais obj etivos.

Vejam na imagem abaixo:

Fonte da imagem: https://desenhodidatico.com.br/taxonomia-de-bloom-revisada-2001/

As dimensões do conteúdo são os seguintes:

Conteúdo factual: material de aprendizagem composto por dados, fatos, acontecimentos, ocorrências, experiências etc;

Conteúdo conceitual: material de aprendizagem composto por definições, conceitos, regras, princípios, explicações etc;

Conteúdo procedimental: material de aprendizagem composto por atividades, situações, ferramentas e recursos práticos;

Conteúdo metacognitivo: material de aprendizagem composto por informações que estimulem o raciocínio, a crítica, a descoberta, a solução de problemas e a tomada de decisão.

Então, além de definirmos os objetivos e níveis de aprendizagem, é necessário saber e escolher qual tipo de conteúdo é mais adequado para os objetivos propostos. 2 - A substituição das palavras norteadoras dos níveis da pirâmide. No nível 1 por exemplo, a palavra norteadora antes era "memorização". Com a revisão, ficou "memorizar". Obs: A pirâmide e exemplos de verbos (imagens acima) já estão atualizadas conforme a revisão da taxonomia. E aí...você já conhecia esse tema? Já utiliza na definição dos objetivos de seus planos de aula? Conta pra gente aqui nos comentários sua experiência.
Até o próximo post

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Avaliação, níveis de aprendizagem e a Taxonomia de Bloom

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agora...você tá estimulando e avaliando conforme os níveis de tais objetivos? Sempre que chega no período das avaliações confesso que entro em estado de alerta, para saber se realmente a forma que estou avaliando os alunos condiz com os objetivos de aprendizagem que defini no plano de ensino, e se as atividades e estímulos que realizo nas aulas é compatível com a ferramenta de avaliação que quer propor.

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Taxonomia de Bloom, também conhecida por taxonomia dos objetivos educacionais, foi criada em 1956 por uma comissão de especialistas, liderada por Benjamin S. Bloom e consiste em um conjunto de três modelos.

Os modelos tem uma estrutura de organização hierárquica, classificando os objetivos de aprendizado em níveis de complexidade e especificidade, além de analisar diferentes níveis de aquisição e uso de conhecimento.

As três listas abordam objetivos de aprendizagem nos domínios cognitivo, afetivo e psicomotor. Domínios cognitivos tem sido o foco principal da educação tradicional e é utilizada para estruturar objetivos, avaliações e atividades do currículo.

Acompanhe abaixo uma melhor descrição da primeira versão de cada um desses domínios.

1. Domínio Cognitivo

O domínio cognitivo tinha como objetivo categorizar objetivos educacionais e era composto de seis categorias: conhecimento, compreensão, aplicação, análise, síntese e avaliação.

1.1  Conhecimento: Envolve reconhecer e lembrar de fatos, termos, conceitos básicos ou perguntas sem necessariamente entender o que elas querem dizer.

1.2 Compreensão: Abrange demonstrar um entendimento de fatos e ideias, organizando, comparando, traduzindo, interpretando, descrevendo ideias principais.

1.3 Aplicação: Inclui usar o conhecimento adquirido – resolução de problemas – em situações novas aplicando o que aprendeu.

1.4 Análise: Engloba examinar e dissecar a informação em partes, além de determinar como essas partes se relacionam; identificar motivos ou causas, fazer inferências e encontrar evidências para apoiar generalizações.

1.5 Síntese: Compreende construir uma estrutura ou caminho de elementos diversos. Também faz referência ao ato de juntar partes para formar um todo.

1.6 Avaliação: Envolve apresentar e defender opiniões, fazendo julgamento de valor sobre a informação, a validade das ideias ou qualidade do trabalho baseado em algum critério.

Abaixo vocês têm acesso ao material completo sobre os domínios afetivo e psicomotor. Vocês encontram também sobre a atualização da teoria de 2001 e um exemplo.

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https://youtu.be/tc1AEWIuLcU

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Benjamin Bloom foi o criador da taxonomia de Bloom. Essa taxonomia classifica e ordena o aprendizado das pessoas, levando a uma melhor ação de planejamento dos profissionais docentes. Neste sentido, é uma ferramenta fundamental para o processo de ensino e aprendizagem, razão pela qual a maioria dos docentes a utilizam para estabelecer metas e objetivos de aprendizagem.

Abaixo o link demonstra o que é, para que serve e seus objetivos.
https://br.psicologia-online.com/taxonomia-de-bloom-o-que-e-para-que-serve-e-objetivos-344.html

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Taxonomia de Bloom  - aula 1: Conhecer e compreender

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Modelo Avaliação Kirpatrick - Atualidade

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Modelo Avaliação Kirpatrick - Atualidade

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Por se tratar de um modelo proposto na década de 50, algumas atualizações e revisões foram adicionadas, tornando o modelo mais eficiente na realidade atual.

Segue abaixo indicação de vídeo com as atualizações descritas de forma sucinta e eficiente:

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Olá! Estou aqui com Regina Camargo, uma especialista em avaliação de resultados em educação corporativa, e nós falaremos sobre a evolução do modelo Kirkpatrick. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.

Regina, o modelo Kirkpatrick foi desenvolvido na década de 50. Ele continua atual?

Ele continua bastante atual porque quem criou o modelo foi Donald Kirkpatrick, e de lá para cá foi feito um trabalho bem forte pelo filho do Donald Kirkpatrick, Jim Kirkpatrick, e pela esposa do Jim, Wendy, e eles fizeram todo um trabalho de revisitação desse modelo, para adequá-lo, acrescentar elementos novos, para que pudéssemos utilizar esse modelo com as mudanças e os desafios que temos hoje nas organizações.

E quais as principais mudanças que podemos perceber hoje?

Tem algumas mudanças importantes. O modelo é um modelo de mensuração de resultados de treinamento que é composto de quatro níveis. O nível um, que é o nível da reação, o nível dois, de aprendizado, o nível três, de comportamento, e o quatro de resultado. Quando as pessoas liam sobre o modelo na década de 50 as pessoas sempre entendiam que era para utilizar assim: um, dois, três e quatro.

Uma mudança importante que acontece com o modelo do novo mundo, que o Jim e a Wendy estruturaram, é que nós utilizamos o modelo do fim para o começo. A primeira coisa que precisamos entender é qual o resultado que precisamos atingir no negócio, depois no nível três, quais os comportamentos que nós precisamos mudar, que vamos chamar de comportamentos críticos, que viabiliza que atinjamos aquela questão do negócio, e só então que começo a pensar no aspecto específico de treinamento e desenvolvimento, o que eu preciso trabalhar na minha iniciativa de treinamento e desenvolvimento para mudar aquele comportamento e como eu meço o quão satisfatório aquele treinamento foi.

Talvez a principal mudança é na utilização pragmática do modelo, uma mudança bastante importante. A outra mudança é que dentro de cada um dos níveis, temos elementos que precisamos mensurar. E no processo de revisitação, que o Jim e a Wendy fizeram, eles acrescentaram alguns elementos dentro de cada um dos níveis, que tornaram a utilização do modelo mais pragmática e mais conectada com a realidade das pessoas.

Entendi. Muito obrigado!

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Série Regina Camargo |1 de 3| - Evolução do modelo Kirkpatrick

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No primeiro vídeo da série, Regina Camargo nos ajuda a entender como se deu a Evolução do Modelo Kirkpatrick ao longo dos anos.

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Avaliação Kirkpatrick - Níveis de Avaliação

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Avaliação Kirkpatrick - Níveis de Avaliação

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Para cada um dos quatro níveis de avaliação, foram definidas métricas, instrumentos e indicadores adequados que permitem uma medição e avaliação adequada dos resultados recolhidos.

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Donald L. Kirkpatrick foi um professor emérito da Universidade de Wisconsin (EUA) e ex-presidente da Sociedade Americana de Treinamento e Desenvolvimento (ASTD). Ele criou um modelo de avaliação para programas de treinamento, que foi aperfeiçoado, e ainda é um dos mais adotados pelas organizações para analisar a eficiência de seus programas de capacitação.

Auxilia equipes de treinamento a medir a eficácia de seus cursos e a corrigir eventuais falhas na entrega.

Estabelece-se por quatro níveis de avaliação da formação:

o    Nível 1 - Avaliação da reação/satisfação dos formandos;

o    Nível 2 - Avaliação da aprendizagem;

o    Nível 3 - Avaliação do comportamento no posto de trabalho;

Nível 4 - Avaliação do resultado no negócio.

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6Ds: Transformando Educação em Resultados para o Negócio

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Os seis princípios fundamentais da aprendizagem de adultos de Knowles

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Os seis princípios fundamentais da aprendizagem de adultos de Knowles

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Os seis princípios fundamentais da aprendizagem de adultos de Knowles

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Como eu aprendo melhor?
Traduzido por Fernanda Nakamoto, Sao Camilo University Center, 2021. (VARK version 8.01)
Escolha as respostas que melhor explicam a sua preferência. Nos casos em que apenas uma resposta não se encaixar suficientemente na sua percepção, por favor, escolha mais de uma. Deixe em branco qualquer questão que não se aplique.

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Traduzido por Fernanda Nakamoto, Sao Camilo University Center, 2021. (VARK version 8.01) Escolha as respostas que melhor explicam a sua preferência. Nos casos em que apenas uma resposta não se encaixar suficientemente na sua percepção, por favor, escolha mais de uma. Deixe em branco qualquer questão que não se aplique.