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1. En quoi consiste le pouvoir disciplinaire d'après le document ?
2. Quelle est la sanction la plus lourde ?

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1. A travers quel document l'employeur exerce-t-il ce pouvoir ? Est-il toujours obligatoire ?
2. Citez 4 éléments qui doivent être présents dans ce document.
3. Expliquez le principe de faveur.

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1. Définissez le pouvoir de direction de l'employeur.
2. Quelles sont les deux modifications possibles ?
3. Quelles sont les conséquences pour chacune d'elle ?

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Après avoir lu tous les documents, puis répondu aux questions, vous rédigerez une courte synthèse de 15 lignes maximum.

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Les sanctions

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Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur a l'autorité de contrôler, de surveiller, de recruter et de licencier les membres du personnel, ainsi que de réorganiser son entreprise. Il dispose ainsi d'un pouvoir réglementaire qui se manifeste en général dans les notes de service, les circulaires internes et, en particulier, dans le règlement intérieur. Celui-ci est un document écrit qui définit l'ensemble des règles généralesâ€ˆetâ€ˆpermanentes s'imposantâ€ˆaussi bien auâ€ˆpersonnel qu'à l'employeur, et portant sur l'embauchage, le mode de licenciement, les horaires de travail, les modalités de la paie, les mesures en matière d'hygiène et de sécurité, les mesures disciplinaires...
Leâ€ˆrèglementâ€ˆintérieur concerne toutes les entreprises ou établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les professions libérales, les sociétés civiles, les associations et les syndicats, ayant au moins dix salariés. En revanche, il est facultatif pour les établissements ayant moins de dix salariés.
En application de l'article 138 du code du travail, les entreprises éligibles doivent, dans les deux années suivant leur création, établir un règlement intérieur après l'avoir communiqué (pour avis, pas accord) aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux, s'ils existent. Ils doivent ensuite le soumettre à l'approbation de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
En effet, le pouvoir réglementaire de l'employeur n'est pas absolu, il trouve ses limites dans la loi qui prévoit des normes et des règles à respecter par l'employeur lors de l'établissement du règlement intérieur. La même procédure est applicable pour toute modification d'une clause du règlement.

Ce que contient leâ€ˆrèglement intérieur
Le code du travail prévoit (à titre indicatif, pas à titre limitatif)des normes ou des règles qui doivent s'insérer dans le règlement intérieur, à condition de ne pas contredire les lois, les contrats de travail ainsi que les conventions collectives. Ces éléments sontâ€ˆ:
- l'objet : le règlement fixe les droits et les obligations de l'employeur et ses salariés en vue d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise ;
- le champ d'application : il s'applique à l'ensemble du personnel de la société (cadres, ouvriers, employées), permanents, temporaire et intérimaire, notamment en matières d'hygiène et de sécurité ;
- les conditions d'embauche : il fixe toutes les dispositions à respecter pour le recrutement, et indique les catégories du personnel (cadres, techniciens, ouvriers, employées), les périodes d'essais à respecter, le transport du personnel, ainsi que la tenue du travail qui varie selon la nature de l'activité ;
- l'organisation du travail : il prévoit tout ce qui concerne l'accès à l'entreprise et le respect des horaires du travail (l'entrée et sortie ou le pointage), le respect de la durée du travail (article 184 du code du travail), les heures supplémentaires, le repos hebdomadaire, les modes de rémunération, les absences autorisées ou justifiées (pour maladies ou événements familiaux), les congés annuels, la maternité, l'usage du matériel, des données et des équipements informatiques ;
- l'hygiène et sécurité : il comprend toutes les mesures des protections collectives (préventions des accidents du travail et des maladies professionnelles) et les protections individuelles (chaussures, lunettes, gants, casques...) ainsi que toutes les dispositions communes (cigarette, boisson, drogue, repas, vestiaires...) ;
- la gestion de la discipline : il fixe les règles générales relatives à la discipline (article 37 du code du travail), la nature et l'échelle de la sanction (avertissement, blâme, mise à pieds, transfert...) ainsi que la procédure à suivre. Cependant, il ne faut pas confondre des faits objectifs qui donnent lieu à des sanctions disciplinaires telles que l'insuffisance professionnelle (la non-réalisation des objectifs), et des faits subjectifs qui ne constituent pas des motifs valables pour justifier une sanction ou un licenciement tel que la perte de confiance ou la mésentente ;
- la rupture de contrat : il définit les règles et les procédures générales relatives à la démission, au licenciement (personnel ou économique), l'abandon de poste, la résiliation conventionnelle, la retraite, le départ volontaire...) ;
- les institutions représentatives du personnel : il fixe les règles générales concernant l'élection des délégués du personnel (obligatoire à partir de 10 salariés), l'établissement et le fonctionnement du comité d'entreprise (obligatoire à partir de 50 salariés), et le comité de sécurité et d'hygiène (obligatoire à partir de 50 salariés) ;
- les dispositions générales : il doit être affiché dans l'entreprise au lieu de passage habituel des salariés et sur les panneaux prévus à cet effet. Tout salarié est en droit de recevoir une copie du présent règlement intérieur.
- la date d'entrée en vigueur : il est applicable à compter de la date de son approbation. Il faut indiquer dans le règlement que tout ce qui n'a pas été prévu est régi par les articles du code du travail.

La limitation du pouvoir réglementaire de l'employeur
En application du principe de faveur (qui trouve son origine dans la jurisprudence), l'employeur peut insérer d'autres clauses dans le règlement intérieur, à condition qu'elles soient plus avantageuses et plus favorables pour les salariés.
A ce titre, il ne faut pas inclure dans le règlement intérieur des clauses contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux dispositions des conventions collectives et aux contrats du travail. Parmi les clauses interdites figure, par exemple, celle qui indique que les salariés sont tenus de présenter leurs réclamations par la voie hiérarchique car elle porte atteinte aux prérogatives des délégués du salarié.
Le règlement ne doit pas non plus porter atteinte aux libertés individuelles. Dans ce cadre, la clause qui prévoit l'interdiction des salariés de se marier entre eux sous peine de licenciement (la clause de célibat) est proscrite. En revanche, les clauses interdites dans le règlement intérieur peuvent figurer dans un contrat de travail, par exemple la clause de mobilité qui exige l'accord du salarié.
Le document peut par ailleurs comporter des dispositions rappelant les droits de la défense des salariés en cas de sanction à l'encontre d'un membre de l'entreprise (article 141 du code du travail).
Attention, l'employeur peut insérer dans le règlement des fautes graves qui ne sont pas prévues par l'article 39 du code du travail, car ces fautes sont indiquées à titre indicatif, pas limitatif. Par exemple, la condamnation du salarié à une peine de prison.
En pratique, il n'existe pas un modèle de règlement intérieur applicable à toutes les entreprises, son contenu diffère selon le secteur d'activité. Ainsi, lors de l'établissement du règlement intérieur, il faut prendre en considération les spécificités de chaque entreprise. Par exemple, l'industrie pharmaceutique n'est pas l'industrie alimentaire.
Notons que le règlement intérieur s'impose à tous les salariés, quelle que soit la date de leur embauche. Aucun consentement personnel n'est requis. Il s'impose aussi aux salariés temporaires ou intérimaires, notamment en matière de sécurité et d'hygiène et de discipline dans l'exécution du travail. Cependant, les dispositions relatives aux mesures disciplinaires (avertissement, blâme, mise à pieds, mutation) ne concernent que les salariés liés à l'employeur par un contrat de travail.
Enfin, il ne faut pas confondre le règlement intérieur, l'acte unilatéral de l'employeur et la convention collective, contrat régissant les relations collectives de travail conclues, d'une part, entre les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des salariés lesâ€ˆplusâ€ˆreprésentatives ouâ€ˆleurs unions et, d'autre part, soit entre un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit entre les représentants d'une ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs (article 104 du code du travail).

Comment le mettre enâ€ˆplace
Le projet du règlement intérieur doit être établi, dans un premier temps, en langue arabe. Cependant, rien n'empêche de le traduire en français ou en d'autres langues.
L'employeur doit le soumettre à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du salarié et au comité d'hygiène et de sécurité pour les matières relevant de sa compétence. Il est transmis, avec l'avis du comité ou délégués du salarié, en double exemplaire, à l'autorité gouvernementale chargée du travail pour approbation. Cependant, les entreprises qui envisagent d'établir un règlement intérieur et qui n'ont pas de délégués des salariés, doivent en premier lieu organiser les élections des délégués du personnel. Ensuite, elles doivent le présenter pour approbation à la délégation de l'emploi dans laquelle est située l'entreprise ou l'établissement, accompagné des avis des délégués du salarié ou d'un procès-verbal de carence, ainsi que d'une fiche technique de l'entreprise. Dans ce cas, l'inspecteur du travail doit effectuer une enquête en vue de vérifier si l'employeur a respecté les procédures de l'élection des délégués des salariés.

Les sanctions
Sont punis d'une amende de 2 000 à 5 000 DH :
- le non-établissement du règlement intérieur dans le délai prévu par l'article 138 ;
- le défaut de porter le règlement à la connaissance des salariés ou le défaut d'affichage ;
- le défaut de fixation par l'employeur du jour où il reçoit chaque salarié dans les conditions fixées par l'article 141 du code du travail.

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Le règlement intérieur ou le pouvoir réglementaire de l'employeur - Lavieeco

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Les entreprises ayant moins de dix salariés sont exemptées de produire un règlement intérieur. Des clauses interdites dans le règlement intérieur peuvent figurer dans un contrat de travail. Ne pas confondre le règlement intérieur, l'acte unilatéral de l'employeur et la convention collective.

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Un contrat de travail ne peut en aucun cas être modifié unilatéralement par l'employeur. Celui-ci doit toujours obtenir l'accord du salarié avant d'envisager un changement de poste, une mutation à l'étranger ou une augmentation de la durée du travail. L'employeur dispose cependant d'un pouvoir de direction qui lui permet de changer seul les conditions de travail. En cas de conflit entre l'employeur et le salarié, peut saisir le conseil de prud'homme.

Comment distinguer modification du contrat de travail et changement des conditions de travail ?

Ce qui relève d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail diffère selon les domaines :
- la rémunération: toute modification de la rémunération contractuelle (salaire, primes prévues dans le contrat ou encore distribution de tickets restaurant) s'analyse en une modification du contrat de travail ;
- la durée ou les horaires de travail : la modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l'employeur. Cependant, l'employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires (passage d'un travail de jour à un travail de nuit, d'un horaire fixe à un horaire variable...) à un salarié ;
- le lieu de travail : un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique. Il sera par exemple contraint d'accepter un déménagement des bureaux de l'entrepriseau sein de la région parisienne (changement des conditions de travail) alors qu'il devra donner son accord pour une mutation de Paris à Marseille (modification du contrat de travail). Un contrat de travail peut cependant contenir une clause de mobilité qui obligera le salarié à accepter un changement du lieu de travail dans un secteur géographique différent ;
- les tâches du travail : le fait de donner de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. Un changement de poste est en revanche une modification du contrat de travail.
ATTENTION : il est possible de contractualiser un élément qui relève normalement du pouvoir de direction de l'employeur. Il faut alors qu'une clause claire et précise indique que le travail s'effectuera dans telle ou telle condition.

Quelles sont les conséquences d'un refus d'un changement des conditions de travail ?

L'employeur peut imposer, contre l'avis du salarié, un changement dans les conditions de travail. Si le salarié refuse ce changement, il s'agit d'une faute professionnelle et il appartient à l'employeur de le sanctionner (licenciement, mise à pied...).

Quelles sont les conséquences d'un refus d'une modification du contrat de travail ?

Un salarié est totalement libre d'accepter ou de refuser une modification du contrat de travail. Un refus n'est donc pas une faute professionnelle, mais il peut néanmoins avoir des conséquences néfastes. En effet, face à une réponse négative, l'employeur peut certes abandonner les modifications mais il peut également entreprendre un licenciement. Celui-ci ne sera pas motivé par le refus mais par la cause qui est à l'origine de la modification proposée. Ainsi, si la modification proposée au salarié avait pour but de faire face à des difficultés économiques, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement économique individuel. De même, si c'est une insuffisance professionnelle du salarié dans ses anciennes tâches qui avait motivée une proposition de changement de poste, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour insuffisance professionnelle.

La Loi Travail (Loi El Khomri) et la modification du contrat de travail

La loi Travail, votée le 21 juillet 2016, prévoit la mise en place "d'accords offensifs". Concrètement, par accord d'entreprise, une entreprise et les représentants syndicaux peuvent modifier certains termes du contrat de travail : rémunération des heures supplémentaires, nombre de jours de RTT... Pour un salarié s'opposer à ces modification du contrat de travail peut être une cause de licenciement.

Quand y a-t-il acceptation d'une modification du contrat de travail ?

L'acceptation suppose une manifestation de volonté claire du salarié. Il n'y a pas de formalisme particulier à adopter, mais le simple fait de continuer à travailler ne constitue pas une acceptation. Si la modification envisagée a une origine économique (réorganisation de l'entreprise pour faire face à des difficultés économiques), le salarié a un délai d'un mois pour donner sa réponse. La loi ne prévoit aucun délai dans les autres cas.

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Un contrat de travail ne peut en aucun cas être modifié unilatéralement par l'employeur. Celui-ci doit toujours obtenir l'accord du salarié avant d'envisager un changement de poste, une mutation à l'étranger ou une augmentation de la durée du travail. L'employeur dispose cependant d'un pouvoir de direction qui lui permet de changer seul les conditions de travail.