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Affrontare la discriminazione richiede coraggio. È importante ricordare che non esiste una sola strada giusta: ogni persona decide il proprio percorso. Che tu voglia confrontarti subito, cercare un aiuto professionale o procedere passo dopo passo, ogni scelta è valida e conta. ll diritto alla protezione contro il razzismo vale per tuttə indipendentemente dallo statuto giuridico o dal tipo di permesso di soggiorno. Ogni persona può rivolgersi a un consultorio (in Ticino, il CPD) per denunciare un episodio, informarsi sui propri diritti, ricevere un accompagnamento e un sostegno, e cercare la mediazione con l'altra parte.

CERCHI, n.1, Cosa fare in caso di discriminazione razziale, pp. 11-13

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La Rete di consulenza per le vittime di razzismo riunisce i 23 consultori regionali di sostegno contro le discriminazioni. Offre alle persone coinvolte informazioni, sostegno psicosociale e legale, e contribuisce alla documentazione del razzismo in Svizzera. Ogni anno pubblica un rapporto sui dati, anonimizzati, delle discriminazioni raccolti dai consultori regionali.

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Molte persone rifugiate o con un permesso di ammissione provvisoria vengono spesso scartate già in fase di selezione.

Gli ostacoli all'assunzione sono però soprattutto legati a rappresentazioni e pregiudizi persistenti, in particolare legati ai permessi e ai profili delle candidate e dei candidati, più che a reali barriere burocratiche, che sono invece praticamente inesistenti. Superare pregiudizi e disinformazione rafforza la partecipazione e la coesione sociale.

Fonti: asile.ch, Les obstacles à l'emploi

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Les personnes en quête d’une protection manifestent dès leur arrivée en Suisse le souhait de travailler ou de se former. Leur intégration et leurs conditions de vie en dépendent.

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Soprattutto con permessi considerati “provvisori”, come il permesso F, si presume erroneamente che il permesso non consenta l'assunzione o un'assunzione stabile.

In realtà: l permessi F, B rifugiato, S e apolidi permettono di lavorare senza limitazioni. Solo il permesso N prevede delle restrizioni. Inoltre, nonostante il nome ('"ammissione provvisoria"), il permesso F è spesso di lunga durata: nella pratica gran parte delle persone con questo statuto vive in Svizzera da oltre 7 anni con una certa stabilità.

Fonti: asile.ch, Réfugié·es & emploi.

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Nozioni come quella di “preferenza nazionale” possono essere fraintese e portare a scartare candidature di persone rifugiate o che hanno ricevuto uno statuto di protezione, che in realtà fanno pienamente parte del mercato del lavoro in Svizzera.

In realtà: la “preferenza nazionale” riguarda infatti le persone già presenti sul territorio, non solo chi ha la cittadinanza svizzera. Ne fanno quindi parte tutti gli statuti, ad eccezione del permesso N.

Fonti: asile.ch, Réfugié·es & emploi.

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Spesso si ritiene che le persone con un permesso di protezione o asilo non abbiano esperienza o qualifiche sufficienti, soprattutto nel contesto svizzero, e che l’assenza di certificati di lavoro ne sia la prova.

In realtà: la mancanza di attestati riflette spesso differenze tra sistemi nazionali più che una reale assenza di competenze. L’esperienza acquisita all’estero può rappresentare un valore aggiunto, offrendo nuove prospettive e capacità di innovazione. Inoltre, molte persone con permesso F o B, tra cui anche giovani adulti, conoscono il contesto locale perché vivono in Svizzera da anni o vi sono cresciute.

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Oltre a salari tendenzialmente inferiori alla media, molte persone rifugiate sono impiegate con contratti precari, spesso a tempo determinato, su chiamata o con percentuali di lavoro ridotte. Questo rende la loro situazione lavorativa più instabile.

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Panoramica dei dati sulle discriminazioni in Svizzera: www.frb.admin.ch/it/razzismo-in-cifre

ll razzismo si manifesta:

in bias inconsci, pregiudizi, stereotipi, ostilità

in forme di discriminazione istituzionale e strutturale, diretta o indiretta

in reati a movente razzista (crimini d’odio), quali attacchi all’integrità fisica o contro proprietà di persone o istituzioni

in affermazioni orali o scritte che incitano alla violenza, all’odio o alla discriminazione (discorsi d’odio)

Fonte: Servizio federale per la lotta al razzismo, Glossario

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Il mondo del lavoro è l’ambito della vita in cui sono segnalati più di frequente episodi di discriminazione razziale: il 52% di chi ha vissuto una discriminazione cita il contesto lavorativo, sia nei rapporti di lavoro quotidiani (43%) sia durante la fase di assunzione (24%). Essere svizzeri non protegge dal razzismo. Le persone con retroterra migratorio sono particolarmente colpite: a parità di qualifiche, candidati e candidate con background migratorio devono inviare circa il 30% di candidature in più per ottenere un colloquio. Spesso, però, non sono la nazionalità o le origini ad essere determinanti, ma il modo in queste ed altri elementi di "diversità" vengano attribuite alle persone dall'esterno (dagli altri). Questo evidenzia come l'idea che abbiamo di diversità, così come il razzismo, siano principalmente costruzioni sociali che derivano da percezioni, stereotipi e rapporti di potere consolidatisi nel corso della storia.

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Le persone con un impiego, ma anche quelle in cerca di lavoro, possono subire trattamenti diversi, ad esempio per quanto riguarda le condizioni di assunzione, il salario, la formazione continua, la promozione, la protezione del lavoro o il licenziamento. Possono inoltre essere vittima di molestie o mobbing.Se si basa su criteri quali l’origine, il colore della pelle o l’appartenenza religiosa, la differenza di trattamento costituisce una discriminazione razziale.Informazioni sul quadro giuridico: Guida giuridica per vittime di discriminazione razziale: mondo del lavoro.

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Fonte: Servizio federale per la lotta al razzismo, Sintesi dello studio di riferimento: razzismo strutturale in Svizzera

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Come si manifesta la discriminazione nelle assunzioni in Svizzera?

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Come si manifesta la discriminazione nelle assunzioni in Svizzera?

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Cosa rivelano i risultati della ricerca scientifica sulle discriminazioni nella fase di assunzione? Ce lo spiegano Rosita Fibbi e Dominik Hangartner ricercatori presso il polo di ricerca nazionale nccr-onthemove, Università di Neuchâtel

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How Hiring Discrimination Works in Switzerland. What If Identical CVs Don't Lead to Equal Chances?

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Tre articoli a proposito della diversità religiosa sul posto di lavoro

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Tre articoli a proposito della diversità religiosa sul posto di lavoro

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Nel mondo del lavoro, la religione è considerata una questione privata da tenere fuori dagli spazi professionali. In realtà, nella pratica, è evidente che non è così: la religione non resta confinata alla sfera privata, ma entra negli ambienti professionali, dove genera negoziazioni, ambiguità e talvolta conflitti. Aprire un dialogo e affrontare il tema in modo sereno è essenziale per poter garantire a tutte le persone attive di sentirsi pienamente parte della propria organizzazione (impresa, azienda, associazione, settore pubblico,...).

Tre articoli approfondiscono la questione della diversità religiosa sul posto di lavoro.

Prospettiva giuridica: L'analisi descrive come i tribunali siano sempre più chiamati a definire i limiti della libertà religiosa sul lavoro, bilanciandola con gli interessi delle imprese. Questo equilibrio, fondato sui principi fondamentali come la libertà di credo e di coscienza e il principio di proporzionalità, emerge in casi concreti come simboli religiosi, pause per la preghiera o astensioni per motivi di coscienza, e richiede decisioni proporzionate tra diritti individuali ed esigenze aziendali.

Prospettiva sociologica: L’analisi mette in luce la distanza tra principi e pratiche. La neutralità, spesso invocata come regola, si rivela nella realtà quotidiana selettiva e talvolta incoerente: alcune espressioni religiose passano inosservate, altre vengono problematizzate. Ne emergono situazioni ambigue, in cui le norme dipendono dal contesto e dalle dinamiche relazionali.

Esperienza diretta: una testimonianza di un giovane lavoratore musulmano dà voce alle conseguenze vissute. L'appartenenza religiosa, effettiva o attribuita dall'esterno, può diventare un fattore di esclusione, attraverso stereotipi, micro-discriminazioni o ostacoli nelle opportunità professionali. La testimonianza evidenzia quanto il senso di appartenenza si costruisca nelle interazioni quotidiane, più che nelle regole formali.

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Von hier – und doch fremd: Ein muslimischer Arbeitnehmer berichtet | religion.ch

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Er spricht fliessend Schweizerdeutsch und hat einen Schweizer Pass – seit Geburt. Trotzdem erlebt er täglich stille Ausgrenzung, subtile Diskriminierung und Quiet Firing am Arbeitsplatz. Ein Erfahrung

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I tribunali sono sempre più spesso chiamati a confrontarsi con il rapporto tra religione e lavoro, cercando di chiarire dove si estenda la libertà religiosa delle e dei dipendenti e dove essa debba essere limitata per tutelare gli interessi dell’impresa. In questo processo contribuiscono a definire con sempre maggiore precisione i confini giuridici della libertà religiosa sul posto di lavoro.

Dal punto di vista giuridico, questo bilanciamento si fonda su principi fondamentali: da un lato la libertà di credo e di coscienza (art. 15 Cst), diritto fondamentale costituzionale che comprende non solo il credo interiore ma anche la sua manifestazione esterna; dall’altro la libertà economica e l'autonomia organizzativa delle datrici e dei datori di lavoro. Le restrizioni alla libertà religiosa, in quanto diritto fondamentale, sono ammesse solo se giustificate da un interesse legittimo, proporzionate e necessarie nel caso concreto (art. 36 Cst).

Nei tribunali vengono discussi casi molto concreti che toccano la quotidianità delle persone sul posto di lavoro: l’uso di simboli religiosi visibili, la richiesta di pause per la preghiera o di adattamenti degli orari di lavoro, la richiesta di astensione da determinate mansioni per motivi di coscienza.

Le decisioni dei tribunali nascono da un delicato equilibrio tra diritti individuali ed esigenze dell’azienda, come la neutralità, la sicurezza e il buon funzionamento dell’organizzazione.

Leggi l'articolo (in tedesco): Stöckli e Schuhmacher (2025), Wie weit reicht die Religionsfreiheit am Arbeitsplatz?. In: religion.ch

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Andreas Stöckli und Christina Schuhmacher, Andreas Stöckli, Christina Schuhmacher

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Wie weit reicht die Religionsfreiheit am Arbeitsplatz? | religion.ch

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Was tun, wenn eine Lehrerin ein Kopftuch trägt, ein Mitarbeiter an religiösen Feiertagen frei nehmen möchte oder eine Standesbeamtin gleichgeschlechtliche Paare nicht trauen will? Die Religionsfreihei

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In nome della “neutralità” la religione viene spesso esclusa dalla sfera professionale, ritenuta estranea al contesto lavorativo. Eppure, uno sguardo più attento rivela come questa neutralità sia, in realtà, selettiva e segnata da contraddizioni.

Partendo dalla propria esperienza personale, la ricercatrice Camile Ivedi mostra come le espressioni religiose (ad esempio pregare) vengano considerate inappropriate sul posto di lavoro, mentre altre pratiche con radici religiose, come le cene di Natale, siano accettate e persino valorizzate. Questo evidenzia che ciò che viene definito “neutrale” riflette in realtà norme culturali dominanti, spesso di radice cristiano-occidentale.

Nel suo articolo, l'etnologa critica l’idea che la religione sia una questione puramente privata: rendendola invisibile, le organizzazioni evitano di assumersi la responsabilità di garantire inclusione e libertà religiosa. Come già accaduto per altri ambiti (come orientamento sessuale e identità di genere), trattare questi temi come “privati” non elimina le disuguaglianze, ma le rafforza.

Secondo l'autrice, la neutralità non dovrebbe essere intesa come assenza di religione, ma come un impegno attivo: le organizzazioni devono creare condizioni che rendano possibile la libertà religiosa per ogni persona. Ciò implica rendere visibili le differenze, promuovere pari trattamento e costruire una cultura lavorativa realmente inclusiva.

Leggi l'articolo (in tedesco): Ivedi (2025), Neutral bis zum Weihnachtsessen. In: religion.ch

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Neutral bis zum Weihnachtsessen | religion.ch

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Religion am Arbeitsplatz? Lieber nicht – heisst es oft. Unter dem Stichwort «Neutralität» werden religiöse Ausdrucksformen im Berufsalltag schnell als unpassend erklärt. Gleichzeitig gelten Weihnachts

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Uno di qui – eppure straniero. L’esperienza di un lavoratore musulmano. Il racconto dà voce a forme di esclusione spesso silenziose, in cui bisogna sempre giustificarsi e dimostrare di essere.

«È come se dovessi costantemente legittimare di essere svizzero»

Questo disagio si riflette anche nella pratica religiosa e quando la religione diventa visibile, le conseguenze sono concrete:

«Portai con me un Corano da casa, per leggerlo durante la pausa pranzo». Una persona della direzione mi chiese «se avessi chiesto il permesso a tutti i membri del team». In seguito, «non venivo più coinvolto come prima» e «si parlava con me solo dello stretto necessario»

«Per pregare, cercavo vani scala, stanze di allattamento e locali di pronto soccorso, corridoi deserti – sempre con la paura che un collega o un superiore arrivasse e mi vedesse». «Pregavo in fretta, con lo sguardo rivolto alla porta, il cuore che batteva»

La fatica dello sguardo esterno

«Non sono amareggiato o triste, ma stanco ed esausto. Stanco di dovermi dimostrare ogni giorno. Stanco di sperare ogni giorno di non incontrare rifiuto». In tutto questo, «non volevo mai essere “quello con le richieste speciali”».

Per degli spazi di riconoscimento

«Ci sono stati superiori che mi dicevano: “Dimmi semplicemente di cosa hai bisogno, ne parliamo e guardiamo insieme" e colleghi che facevano domande con curiosità, senza giudizio, semplicemente con interesse sincero»

«Io desidero un mondo del lavoro in cui io possa semplicemente essere chi sono: senza paura, senza diffidenza, senza dovermi giustificare.»

Leggi l'articolo (in tedesco): al Farid (2025), Von hier – und doch fremd: Ein muslimischer Arbeitnehmer berichtet. In: religion.ch

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Von hier – und doch fremd: Ein muslimischer Arbeitnehmer berichtet | religion.ch

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Er spricht fliessend Schweizerdeutsch und hat einen Schweizer Pass – seit Geburt. Trotzdem erlebt er täglich stille Ausgrenzung, subtile Diskriminierung und Quiet Firing am Arbeitsplatz. Ein Erfahrung

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Un servizio della SRF offre un'analisi su

Neutralità dello Stato e simboli religiosi

Religione e diritto del lavoro (anche nell'assunzione)

Gestione della diversità religiosa nelle aziende

Fonte: Léa Burger, Religion ist Privatsache – aber nicht nur, SRF, 21 marzo 2021.

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Religion am Arbeitsplatz - Religion ist Privatsache – aber nicht nur

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Ob Kruzifix oder Kopftuch – religiöse Symbole am Arbeitsplatz sind umstritten. Doch was sagt eigentlich das Recht dazu?

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Il Centro per la prevenzione delle discriminazioni (CPD) offre un servizio gratuito e confidenziale di ascolto, orientamento e consulenza per persone vittime o testimoni di discriminazioni razziali, religiose o legate all’origine. Fa parte della rete nazionale di consulenza per le vittime di razzismo.

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Guida giuridica per vittime di discriminazione razziale

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Guida giuridica per vittime di discriminazione razziale

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Fonte: Commissione federale contro il razzismo, Guida giuridica

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Commissione federale contro il razzismo CFR

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Guida giuridica per vittime di discriminazione razziale : Mondo del lavoro

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La discriminazione razziale può manifestarsi in ogni fase del rapporto di lavoro, dall’inserzione di lavoro discriminatoria, alla discriminazione nella procedura di selezione, ai termini discrimina

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Persone a rischio povertà o esclusione sociale 2023

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Persone a rischio povertà o esclusione sociale 2023

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In Ticino il 35,1% di persone è a rischio povertà o esclusione sociale (dati 2023), uno dei valori più elevati dell’Europa centrale. La cartina evidenzia forti disparità regionali all’interno della Svizzera.

L’indicatore delle persone a rischio di povertà o esclusione sociale si basa su tre criteri: povertà relativa (riguarda chi ha un reddito inferiore a una certa percentuale del reddito mediano nazionale), grave deprivazione materiale e sociale, e bassa intensità lavorativa. Sono considerate a rischio le persone che si trovano in almeno una delle seguenti situazioni: reddito disponibile equivalente inferiore al 60% della mediana nazionale dopo le prestazioni sociali; impossibilità di permettersi almeno 7 dei 13 beni considerati essenziali per una vita adeguata; appartenenza a famiglie dove gli adulti tra 18 e 64 anni hanno lavorato meno del 20% del loro potenziale nell’ultimo anno.

Fonte: Eurostat. (2025, 17 ottobre). At risk of poverty or social exclusion: Regional divide [p. 5]

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At risk of poverty or social exclusion: regional divide

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In 2024, 93 out of the 243 EU regions (with available data) at level 2 of the nomenclature of territorial units for statistics (NUTS 2) recorded at risk of poverty or social exclusion rates higher than the 21% EU average; 4 regions had the same rate, while 146 had lower rates. In 5 regions, these rates were more than double the EU average. The highest rate was in Guyane (France), where 59.5% of the population was at risk of poverty or social exclusion, followed by Italian regions of Calabria (48.8%) and Campania (43.5%), and the Spanish autonomous cities of Melilla (44.5%) and Ceuta (42.2%). In 2024, there were 25 NUTS 2 regions where at least 33% of the population was at risk of poverty or social exclusion (darkest shade of blue in the map). These regions were concentrated in Greece (5 regions), Bulgaria, Spain, Italy (4 regions each), as well as Romania and the outermost regions of France (3 regions each). This group also included 2 predominantly urban regions in western EU countries – the capital region of Belgium (Région de Bruxelles-Capitale / Brussels Hoofdstedelijk Gewest) and Bremen in Germany. Source datasets: ilc_peps11n and ilc_peps01n At the other end of the distribution, there were 26 regions where less than 12.5% of the population was at risk of poverty or social exclusion in 2024 (light yellow shade). This group included: 7 regions in northern and central Italy, including Provincia Autonoma di Bolzano/Bozen (6.6%), which had the lowest at risk of poverty or social exclusion rate in the EU; 6 out of the 8 regions of Czechia, including Jihozápad (8.8%), which had the third lowest rate in the EU; 3 regions in Vlaams Gewest in northern Belgium; 3 regions in Austria; 2 regions in Poland, including the capital region Warszawski stołeczny; the capital regions of Croatia, Romania, Slovenia and Slovakia, with the last of these, Bratislavský kraj, having the second lowest rate in the EU (8.6%); the north-western Hungarian region of Közép-Dunántúl. This article marks the International Day for the Eradication of Poverty, which promotes awareness of the need to eradicate poverty and destitution worldwide. Would you like to know more about living conditions statistics at the regional level? You can read more about living conditions statistics in the Eurostat regional yearbook – 2025 edition, also available as a set of Statistics Explained articles and maps only on the Statistical Atlas.

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Da un'indagine di Unia emerge che circa un terzo degli apprendisti e delle apprendiste vive situazioni di razzismo sul posto di lavoro. L'opuscolo fornisce consigli concreti su come difendersi dalla discriminazione e sostenere attivamente le persone vittime di razzismo.

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Razzismo? No grazie – la tua guida quotidiana

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Subisci discriminazioni sul posto di lavoro? Nel nostro opuscolo troverai consigli, informazioni e indirizzi. Ordinalo gratuitamente o scaricalo.

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La Fondazione Diritti Umani promuove la conoscenza ed il rispetto dei diritti umani attraverso conferenze, approfondimenti e il Film Festival Diritti Umani.

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Il programma Coaching TransFair (CT2) di SOS Ticino accompagna giovani tra i 15 e i 30 anni nel loro percorso formativo e professionale.

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ROCK YOUR LIFE! sostiene giovani tra i 16 e i 25 anni, in particolare con background migratorio, nel trovare il loro posto nel mondo del lavoro.

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ROCK YOUR LIFE! Svizzera italiana - Mentoring per giovani

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ROCK YOUR LIFE! Svizzera italiana è un programma di mentoring gratuito per sostenere i e le giovani nella scelta professionale.

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L'associazione Giovani musulmani della Svizzera italiana promuove escursioni per i e le giovani e partecipa ad eventi di dialogo. Il suo progetto Racconti Invisibili raccoglie e condivide storie autentiche di episodi di razzismo e discriminazione, con un focus su atteggiamenti anti-musulmani, che si sono verificati in Ticino.

info@gmsi.ch

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La Tamil Youth Organization è un’associazione giovanile internazionale, attiva anche in Ticino. Tra le attività, accompagna le e i giovani nella scelta formativa e professionale offrendo supporto concreto, ad esempio nella redazione di CV e candidature e nello sviluppo delle proprie competenze.

ticino@tyo.ch

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Puoi ordinare la tua copia cartacea scrivendo a contatto@enroute.ch

www.enroute.ch/it

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Nel settore alberghiero e della ristorazione, quasi 1 persona su 2 è migrante: una presenza ampia e strutturale. Spesso inserite in condizioni di precarietà (bassi salari, contratti temporanei o stagionali e protezione sociale limitata), sono esposte a uno svantaggio strutturale che riduce le opportunità di mobilità e le mantiene nei segmenti più precari del mercato del lavoro anche nel lungo periodo.

Fonte: nccr-onthemove - Strategie di adattamento delle lavoratrici e dei lavoratori migranti e necessità di misure politiche.

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"Il mercato del lavoro ticinese è segnato da fragilità profonde che non si riflettono solo nei numeri, ma anche nelle vite di chi, ogni giorno, cerca di costruirsi un percorso professionale stabile e dignitoso nel Cantone. Leggere il mercato del lavoro ticinese solo attraverso indicatori economici rischia di occultare ciò che quei numeri rivelano: una distribuzione non equa delle opportunità."

CERCHI, n.1, "Reportage in Ticino, pp. 4-5

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Come si manifesta la discriminazione nel mondo del lavoro?

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Come si manifesta la discriminazione nel mondo del lavoro?

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La discriminazione razziale può manifestarsi in ogni fase del rapporto di lavoro.

Inserzione di lavoro discriminatoria

Preselezione discriminatoria

Osservazioni razziste durante il colloquio di presentazione

Discriminazione all’assunzione

Contratto discriminatorio

Osservazioni, vie di fatto e mobbing a sfondo razzista

Discriminazione nell’assegnazione del lavoro

Discriminazione nella promozione e nella carriera

Discriminazione nella disdetta

Discriminazione dopo la fine del rapporto di lavoro

Fonte: Commissione federale contro il razzismo (CFR), Mondo del lavoro

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Esempio #1 Omissione di protezione da parte del datore di lavoro

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Esempio #1 Omissione di protezione da parte del datore di lavoro

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Tratto da episodi registrati dai consultori

La signora H. segnala che sul posto di lavoro un cliente si è lamentato di lei, le ha rivolto insulti razzisti e ha rifiutato di essere servito da lei a causa delle sue origini. Il suo superiore ha reagito minimizzando l’episodio, definendolo una «zona grigia del razzismo» visto che il cliente non ha rivolto le sue esternazioni offensive direttamente alla signora H. Per finire, ha addossato a lei l’intera colpa dell’accaduto.

Fonte: Rapporto annuale (2023), Episodi di razzismo trattati nell'attività di consulenza, p.13

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Esempio #2 Stage rifiutato a causa del velo

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Esempio #2 Stage rifiutato a causa del velo

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Tratto da episodi registrati dai consultori

Un’allieva che frequenta l’ultimo anno della scuola dell’obbligo viene accettata per uno stage in un negozio di commercio al dettaglio, ma il primo giorno di lavoro viene rispedita a casa a causa del velo che indossa. Le sono state date spiegazioni a voce, ma non le è stata fornita alcuna prova circa l’esistenza di un codice di abbigliamento.

Fonte: Rapporto annuale (2024), Episodi di razzismo trattati nell'attività di consulenza, p.17

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Esempio #3 Mancanza di sostegno all’integrazione professionale

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Esempio #3 Mancanza di sostegno all’integrazione professionale

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Tratto da episodi registrati dai consultori

La signora A. è una madre single, ha un permesso F e sta cercando lavoro. Una fabbrica sarebbe disposta ad assumerla. Inizierebbe il turno alle 6 e finirebbe alle 14. Il servizio sociale, tuttavia, non l’autorizza firmare il contratto perché l’asilo nido apre solo alle 7; non accetta altre soluzioni per l’accudimento del figlio e pretende che la donna trovi un lavoro compatibile con gli orari di apertura dell’asilo nido. Esige anche che allestisca da sola le sue candidature nonostante a casa non abbia né un computer né un accesso a Internet, e le sue conoscenze linguistiche non siano sufficienti per cavarsela senza l’aiuto di terzi. La signora A. vorrebbe seguire un corso di tedesco B1 per avere più opportunità sul mercato del lavoro, ma il servizio sociale respinge la sua richiesta di finanziamento.

Fonte: Rapporto annuale (2023), Episodi di razzismo trattati nell'attività di consulenza, p.22

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Esempio #4 Razzismo da parte di un residente in una casa di riposo e mancanza di sostegno del datore di lavoro

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Esempio #4 Razzismo da parte di un residente in una casa di riposo e mancanza di sostegno del datore di lavoro

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Tratto da episodi registrati dai consultori

Nella casa di riposo in cui lavora, la signora Y. è regolarmente vittima di insulti razzisti da parte di un residente affetto da demenza, che tra l’altro la apostrofa con la N-word. Nonostante l’ostilità dell’uomo, la donna continua a svolgere il proprio lavoro coscienziosamente e con la stessa diligenza di sempre. Dopo circa un anno, la moglie del residente in questione chiede che la signora Y. non si occupi più del marito, sostenendo che il suo colore della pelle lo agita. Durante un colloquio con le due donne, viene deciso di dare seguito a questa richiesta. In quell’occasione, la moglie dell’uomo pronuncia commenti spregiativi sul personale infermieristico «africano» e da allora la signora Y. cerca di evitarla. La moglie reagisce presentando un reclamo e il superiore invita la signora Y. a un confronto chiarificatore. Anche se alla donna non viene data alcuna possibilità di esporre il suo punto di vista, per il superiore la questione è chiusa.

Fonte: Rapporto annuale (2024), Episodi di razzismo trattati nell'attività di consulenza, p.11

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Studi dimostrano che esistono pratiche discriminatorie nell’assegnazione ai programmi d'inserimento professionale e di occupazione: le persone straniere sono inserite più spesso in programmi di cui è nota la minore efficacia, cittadine e cittadini svizzeri, invece, perlopiù in programmi che ne promuovono le capacità e ne aumentano così le probabilità di assunzione.

Fonti:

Servizio per la lotta al razzismo, Sintesi dello studio di riferimento: razzismo strutturale in Svizzera, p.2

Istituto SFM dell'Università di Neuchâtel, Razzismo strutturale in Svizzera: studio sulle basi teoriche e concettuali e sui fondamenti empirici, p.26

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