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246,02 INSS FUNCIONARIO 2

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Preenchedo Contratos: Desafios Que cuidados devemos ter ao preencher o contrato de experiência e o termo de prorrogação para evitar erros e problemas futuros?

✅ Cuidados com o Contrato de Experiência:

Prazo máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado apenas uma vez.

Preencher datas de início e fim com clareza.

Especificar função, jornada e salário corretamente.

Deve ser assinado antes do início do trabalho, por ambas as partes.

Fazer os recolhimentos legais (INSS, FGTS etc.).

✅ Cuidados com o Termo de Prorrogação:

A prorrogação deve respeitar o limite total de 90 dias.

Deve ser assinada antes de acabar o contrato inicial.

Manter as mesmas condições do contrato original.

Guardar os documentos assinados e controlar os prazos.

⚠️ Se não seguir as regras:

O contrato pode virar por tempo indeterminado automaticamente.

Há risco de multas e processos trabalhistas.

A prorrogação do contrato de experiência é permitida para avaliar melhor o desempenho do empregado. Conforme a CLT, Art. 445, parágrafo único, e Art. 451, é possível uma única prorrogação, desde que a soma dos períodos não ultrapasse 90 dias. Por exemplo, um contrato inicial de 45 dias pode ser prorrogado por mais 45 dias.

Registro: Legislação e Atualização

O registro do empregado é obrigatório e deve ser mantido sempre atualizado, conforme a Portaria M.T.E. n° 41/2007. É crucial para a fiscalização trabalhista, garantindo que informações como férias, salários e afastamentos estejam corretas.

Manter esses dados em dia evita problemas legais para a empresa.

Ficha de Registro: Visão Geral

A Ficha de Registro de Empregados é um documento fundamental que compila o histórico completo do trabalhador na empresa

Ela é essencial no processo de admissão registrando dados como salária, férias e afastamentos. Este registro deve estar sempre atualizado conforme a legislação trabalhista vigente.

Detalhes da Ficha de

Registro:

•Dados Pessoais. Nome completo, CPF, endereço, estado civil.

• Dados Contratuais: Cargo, função, data de admissão jornada.

• Dados Salariais: Salário base, adicionais, descontos legais.

• Férias e Afastamentos: Períodos gozados, licenças, atestados.

CTPS: Documento Essencial

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o principal documento q registra toda a vida profissional do trabalhador no Brasil. Ela assegura direit como FGTS, férias e aposentadoria, sendo crucial para o vínculo empregatic exemplo, todas as admissões, demissões e alterações salariais devem ser devidamente anotadas nela.

CTPS: Protocolo de Entrega

• Recebimento da CTPS: O empregador recebe o documento para registro.

•Prazo Legal: Registro e devolução em até 48 horas.

• Exatidão: Preencher dados com precisão e sem rasuras.

• Importância: Garante direitos e evita problemas futuros.

Admissão: Documentos Necessários

•Identificação: RG, CPF, Título de Eleitor, Certidão (nascimento/casamento).

•Profissionais: CTPS (Carteira de Trabalho), ASO (Exame Admissional.

•Comprovantes: Residência, escolaridade, PIS/PASEP.

mmngiaancargos (IR), Ficha Salário Familia.

Salário Família: Valores Atuais

Quais são os valores atuais do Salário Família? Como este benefício se integra na rotina de pessoal e qual sua importância para os empregados?

Em 2025, o valor da cota do salário-familia é de R$ 65,00 por dependente. Esse valor é pago mensalmente pelo empregador ao trabalhador que receba até R$ 1.906,04. 0 benefício é pago para cada filho ou dependente menor de 14 anos ou inválido, independentemente da idade.

Para ter direito ao salário-família em 2025, o trabalhador precisa:

•Ter remuneração mensal de até R$ 1.906,04.

•Ter filhos ou dependentes menores de 14 anos ou inválidos.

O valor do salário-família é pago diretamente pelo empregador ao trabalhador, junto com o salário, e não incide sobre as férias, 13º salário ou FGTS.

Conclusão

•O contrato de experiência é vital para avaliação mútua, com prazo máximo de 90 dias e uma única prorrogação.

•O registro do empregado é mandatório e deve ser mantido atualizado em diferentes formatos (físico ou eletrônico).

•A Ficha de Registro e a CTPS são documentos fundamentais para o histórico profissional e a garantia de reitos.

•A precisão no preenchimento dos documentos de admissão e registro é crucial para a conformidade legal e segurança jurídica.

•A rotina de pessoal exige atenção constante à legislação para evitar passivos trabalhistas.

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Funcionário 3

Salário Bruto: R$ 1.700,00

Dependentes: 2 filhos (13 e 11 anos)

Desconto de VT: 6% do salário

Desconto de VR: 20% do valor total

📈 Proventos

Salário Base: R$ 1.700,00

Salário-Família (2 filhos): R$ 130,00

➡️ Total de Proventos: R$ 1.830,00

📉 Descontos

INSS: R$ 131,82

Vale-Transporte (6%): R$ 102,00

Vale-Refeição (20%): R$ 198,00

➡️ Total de Descontos: R$ 431,82

✅ Salário Líquido (a Receber)

1.830,00−431,82=1.398,181.830,00 - 431,82 = 1.398,181.830,00−431,82=1.398,18

➡️ Salário Líquido: R$ 1.398,18

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1. Adicional de Insalubridade

O adicional de insalubridade de grau máximo é 40% sobre o salário mínimo.

Salário mínimo: R$ 1.518,00

Cálculo: 1518,00×40%

Valor do adicional de insalubridade: R$ 607,20

2. Base de cálculo da hora extra

A fórmula para a hora extra é baseada na soma do salário e do adicional de insalubridade.

Salário: R$ 2.220,00

Adicional de insalubridade: R$ 607,20

Base de cálculo: 2220,00+607,20=R$2.827,20

3. Valor da hora extra

O valor da hora extra de 50% é calculado sobre a base de cálculo e a jornada mensal de 220 horas.

Valor da hora: 2.827,20÷220=R$12,85

Valor da hora extra (50%): 12,85×1,5=R$19,28

Valor total das 5 horas extras: 19,28×5=R$96,40

4. Descanso Semanal Remunerado (DSR) sobre horas extras

O DSR é calculado com base nos dias úteis e não úteis.

Valor total das horas extras: R$ 96,40

Dias úteis: 26

Dias não úteis: 4

Cálculo: (96,40÷26)×4

Valor do DSR: 3,71×4=R$14,84

Resumo dos cálculos

Salário: R$ 2.220,00

Adicional de Insalubridade: R$ 607,20

Horas Extras 50% (5h): R$ 96,40

DSR sobre Horas Extras: R$ 14,84

Total bruto: 2220,00+607,20+96,40+14,84=R$2.938,44

INSS: 246,02

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João foi admitido para o trabalho, como digitador, na empresa XYZ, com uma jorada diárias de 6h, de segunda a sabado, considerando um mês de 5 semanas.) Qual sua jornada semanal e a mensal?

Jornada: 6h/dia, de segunda a sábado.

Cálculo da jornada semanal:

6h×6 dias=36h/semana6h \times 6 \text{ dias} = 36h/semana6h×6 dias=36h/semana

Cálculo da jornada mensal (5 semanas):

36h/semana×5=180h/me^s36h/semana \times 5 = 180h/mês36h/semana×5=180h/me^s

✅ Resposta:

Jornada semanal = 36h

Jornada mensal = 180h

Mariana é jornalista e foi admitida para trabalhar como redatora do "Jomal Boca no Trombone". Para tal função a legislação prevê uma jornada semanal de 30h, de segunda a sábado, considerando um mês de 5 semanas. Qual sua jornada semanal e a mensal?

Pela legislação: 30h semanais, de segunda a sábado.

Cálculo da jornada semanal:

Jaˊ definida pela lei=30h/semana\text{Já definida pela lei} = 30h/semanaJaˊ definida pela lei=30h/semana

Cálculo da jornada mensal (5 semanas):

30h/semana×5=150h/me^s30h/semana \times 5 = 150h/mês30h/semana×5=150h/me^s

✅ Resposta:

Jornada semanal = 30h

Jornada mensal = 150h

Luciano é técnico em administração, foi contratado para o cargo de assistente de RH, seu horário de trabalho é das 8h às 17h de segunda a sexta, com 1 hora de descanso e horário de trabalho aos sábados.

Qual é sua jornada semanal e a sua diária?

Diária (seg–sex):

17h−8h=9h−  1h  (intervalo)=8h/dia17h - 8h = 9h \quad - \; 1h \; (intervalo) = 8h/dia17h−8h=9h−1h(intervalo)=8h/dia

Semanal:

8h×5  (seg–sex)=40h+  4h  (saˊbado)=44h/semana8h \times 5 \; (seg–sex) = 40h \quad + \; 4h \; (sábado) = 44h/semana8h×5(seg–sex)=40h+4h(saˊbado)=44h/semana

Mensal (considerando 5 semanas):

44h/semana×5=220h/me^s44h/semana \times 5 = 220h/mês44h/semana×5=220h/me^s

✅ Resultado final (Luciano):

Jornada diária = 8h

Jornada semanal = 44h

Jornada mensal = 220h

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Cópia de Cópia de Cópia de Cópia de contracheque-editável

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Competências a desenvolver ou consolidar

# data[].attributes.subject
Competências a desenvolver ou consolidar

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Executar ações referentes às rotinas de admissão e demissão de funcionários.

Conhecimentos prévios

O que é um processo de admissão de pessoas?

Como foi sua contratação?

Qual a importância do processo admissional?

Processo de Admissão

Documentos pessoais (empregado)

Documentos legais (empregador)

Vínculo de emprego

Para que ocorra a relação de emprego ...... (COMPLETE A FRASE)

CLT

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Elabore um fluxograma do processo admissional

Guia para Elaboração do Fluxograma do Processo Admissional (A partir do Candidato Aprovado)

Criar um fluxograma que representa visualmente as etapas que acontecem em uma empresa desde que um candidato é escolhido para uma vaga até ele estar efetivamente trabalhando. Isso nos ajudará a entender a sequência, as responsabilidades e os documentos envolvidos nesse processo importante.

O que é um Fluxograma?

Um fluxograma é um diagrama que mostra a sequência de passos de um processo. Ele usa símbolos padronizados para representar diferentes tipos de ações e decisões, conectados por setas que indicam a direção do fluxo.

Por que fazer um Fluxograma do Processo Admissional?

Organizar as ideias sobre o processo.

Identificar todas as etapas necessárias.

Visualizar a ordem correta das atividades.

Facilitar a comunicação sobre como o processo funciona.

Identificar possíveis gargalos ou pontos de melhoria (embora nosso foco inicial seja apenas mapear o processo).

Nosso Ponto de Partida: O candidato foi aprovado no processo seletivo e encaminhado ao Departamento Pessoal para formalizar sua admissão

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Salário Bruto: R$ 4.570,00

Dependentes: 2

1. Cálculo do INSS (Previdência Social)

O INSS é calculado em faixas progressivas sobre o salário.

Valor do INSS: R$ 4.379,60

2. Cálculo do Imposto de Renda (IRRF)

A base de cálculo do IRRF é o salário bruto, menos o INSS e a dedução por dependentes.

Salário Bruto: R$ 4.570,00

(-) INSS: - R$ 458,62

(-) Dependentes: - R$ 379,18 (2 x R$ 189,59)

(=) Base de Cálculo do IRRF: R$ 3.732,20

Com a base de cálculo de R$ 3.732,20, a alíquota de 15% é aplicada.

Valor do IRRF: (3.732,20×15%)−381,44=R$178,39

3. Salário Líquido

O salário líquido é o valor que o funcionário recebe, após todos os descontos obrigatórios.

Salário Bruto: R$ 4.570,00

(-) INSS: - R$ 458,62

(-) IRRF: - R$ 178,39

(=) Salário Líquido: R$ 3.932,99

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Passo a passo:

1. Defina a base de cálculo (salário bruto):
Use o salário bruto do empregado (inclui, quando integrados à remuneração: horas extras, adicionais — noturno/insalubridade — e comissões). Benefícios não integrais (ex.: vale-transporte, vale-refeição) em geral não entram na base. InfoMoney

2. Conte os meses trabalhados no ano:
Cada mês em que o empregado trabalhou 15 dias ou mais conta como 1 mês para efeito do 13º. TST

3. Calcule o 13º bruto (fórmula simples):

13º bruto = (salário bruto ÷ 12) × número de meses trabalhados

Se trabalhou os 12 meses com o mesmo salário, o 13º será igual ao próprio salário mensal. TST

4. Parcelas e prazos:

Pode ser pago em uma parcela ou duas parcelas.

1ª parcela: até 30 de novembro — corresponde à metade do 13º (ou metade do valor proporcional calculado) e, normalmente, sem descontos.

2ª parcela: até 20 de dezembro — complemento do valor devido; sobre esta parcela incidem descontos legais (INSS, IRRF, e eventual adiantamento já pago). Serviços e Informações do Brasil+1

5. Aplicar descontos (na 2ª parcela):
Desconta-se INSS e, se houver, IRRF sobre a segunda parcela (também deduz-se qualquer adiantamento pago na 1ª parcela). Use a tabela de INSS e a tabela de IR vigentes no ano para calcular os descontos. InfoMoney

6. FGTS e recolhimentos do empregador:
O valor do 13º integra a base de cálculo do FGTS — o empregador deve recolher o FGTS correspondente ao 13º conforme regras do FGTS/eSocial

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Empregado 1

Admissão: 08/04/2024

Demissão: 06/06/2025

Salário: R$ 3.000,00

Férias Vencidas: Não usufruiu férias referente ao período 2024/2025.

Empregado 2

Admissão: 02/01/2025

Demissão: 07/08/2025

Salário: R$ 1.600,00

Empregado 3

Admissão: 08/08/2024

Demissão: 22/08/2025

Salário: R$ 2.200,00

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Empregado 1:

Valor total das férias: R$ 2.333,33 (30 dias de férias).

Empregado 2:

Valor total das férias (20 dias): R$ 2.133,33.

Venda de 10 dias de férias (abono pecuniário): R$ 711,11.

Valor total (férias + abono pecuniário): R$ 2.844,44

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impacto do afastamento temporário sobre o décimo terceiro salário:

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impacto do afastamento temporário sobre o décimo terceiro salário:

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O impacto do afastamento temporário no décimo terceiro salário depende do motivo e da duração da ausência.

A regra geral é que só conta como mês completo (1/12 avos) o período em que o empregado trabalhou (ou esteve afastado com salário pago pela empresa ou INSS) por 15 dias ou mais.

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Lei n.º 4.749/65: O Pagamento em Duas Parcelas

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Lei n.º 4.749/65: O Pagamento em Duas Parcelas

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A Lei n.º 4.749, de 12 de agosto de 1965, complementou a Lei n.º 4.090/62, estabelecendo o formato de pagamento do 13º Salário que conhecemos hoje, dividindo o benefício em duas etapas.

O Propósito: Antecipação e Organização

Após a criação do 13º Salário em 1962, o governo percebeu que antecipar parte do valor poderia ajudar os trabalhadores com despesas ao longo do ano. Assim, a Lei de 1965 formalizou a obrigação do empregador em adiantar metade da gratificação.

Pontos Chave da Lei:

1. Parcelamento Obrigatório: Instituiu o pagamento do 13º salário em duas etapas: um adiantamento e a quitação final.

2. Prazo da 1ª Parcela (Adiantamento): O empregador deve pagar, de uma só vez, a metade (50%) do salário do mês anterior, entre fevereiro e 30 de novembro.

3. Prazo da 2ª Parcela (Quitação): O valor restante (com os descontos de INSS e Imposto de Renda) deve ser quitado até o dia 20 de dezembro.

4. Adiantamento nas Férias: O empregado tem o direito de receber o adiantamento da 1ª parcela junto com as férias, bastando solicitá-lo por escrito ao empregador no mês de janeiro do respectivo ano.

5. Base da Compensação: A 2ª parcela sempre deve compensar o valor já pago na 1ª parcela para totalizar o valor bruto devido.

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A História por Trás da Gratificação de Natal: Lei n.º 4.749/65:

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A História por Trás da Gratificação de Natal: Lei n.º 4.749/65:

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A criação do Décimo Terceiro Salário foi resultado de um longo período de reivindicações sindicais e discussões políticas. Antes de 1962, o benefício existia apenas para algumas categorias de trabalhadores, concedido por liberalidade de certas empresas ou por acordos específicos.

O movimento pela sua universalização ganhou força até que o projeto foi apresentado e, após debates intensos (incluindo receios sobre o impacto na economia e inflação), foi finalmente sancionado pelo Presidente João Goulart em 13 de julho de 1962. A lei foi um marco de conquista social, garantindo a todos os trabalhadores de carteira assinada um reforço financeiro no final do ano.

Pontos Chave da Lei:

1. Obrigação Anual: Todo empregador deve pagar anualmente uma gratificação salarial ao empregado, independentemente de sua remuneração habitual.

2. Proporcionalidade (1/12 avos): O valor da gratificação é calculado na base de 1/12 avos (um doze avos) da remuneração de dezembro, por mês de serviço.

3. Regra dos 15 Dias: Para que o mês seja contado como 1/12 avos completo, o empregado deve ter trabalhado 15 dias ou mais dentro daquele mês.

4. Rescisão: O direito ao 13º Salário Proporcional é garantido em caso de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa e em outras situações específicas (como aposentadoria).

5. Faltas: Faltas legais e justificadas (como luto, casamento, licença médica de até 15 dias) não podem ser descontadas no cálculo do 13º salário.

Complemento (Lei n.º 4.749/65):

A forma de pagamento em duas parcelas foi regulamentada posteriormente, em 1965, para ajudar o trabalhador a planejar melhor o uso do dinheiro ao longo do ano:

1ª Parcela (Adiantamento): Paga entre fevereiro e 30 de novembro (metade do valor bruto, sem descontos).

2ª Parcela (Quitação): Paga até 20 de dezembro (complemento do valor total com aplicação dos descontos de INSS e IRRF).

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Tudo que você precisa saber sobre rescisão do contrato de trabalho

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Tudo que você precisa saber sobre rescisão do contrato de trabalho

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Procedimentos para Homologação de Rescisão Contratual

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Procedimentos para Homologação de Rescisão Contratual

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A assistência na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano era devida antes da publicação da Lei 13.467/2017, e consistia em orientar e esclarecer o empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.

Entretanto a citada lei (lei da Reforma Trabalhista) revogou o § 1º e 3§ do art. 477 da CLT, desobrigando a empresa de fazer a homologação do TRCT e do TQRCT junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho, nos casos de rescisão de contrato firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço.

Antes da citada lei a homologação da rescisão do contrato de trabalho deveria ser assistida gratuitamente, inclusive para o empregado doméstico, sendo vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual.

Portanto, a partir de 11.11.2017 (quando entrou em vigor a lei da reforma trabalhista), empregado e empregador estarão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo acordarem em formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de emprego, ficando o empregador obrigado apenas a comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias.

Nota: Vale ressaltar que há decisões do TST (como a jurisprudência de 2018 abaixo) sendo publicadas depois da Reforma Trabalhista, garantindo ao empregado com mais de um ano de serviço e que pediu demissão, o direito ao pagamento das verbas rescisórias e à liberação do FGTS (como se demitido fosse), ante a ausência da assistência sindical no ato da homologação. Isto porque o fato ocorreu antes da reforma trabalhista, quando ainda havia a obrigação da homologação.

EMPREGADO ESTÁVEL - EXCEÇÃO

Nos termos do art. 500 da CLT, o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

Considerando que a reforma trabalhista não revogou o citado artigo, a assistência na rescisão contratual ao empregado estável que pede demissão continua sendo obrigatória, conforme jurisprudência abaixo.
LIMITAÇÃO DA ASSISTÊNCIA
Antes da Lei 13.467/2017 já não era devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que figurassem a União, os estados, os municípios, suas autarquias e fundações de direito público.
APOSENTADORIA OU MORTE DO EMPREGADO
Mesmo na ocorrência de morte do empregado, não haverá a necessidade da assistência na rescisão contratual aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário, reconhecidos judicialmente ou previstos em escritura pública lavrada nos termos do art. 610 do CPC, desde que dela constem os dados necessários à identificação do beneficiário e à comprovação do direito.

Art. 610 do Novo Código de Processo Civil:
"Art. 610. Havendo testamento ou interessado incapaz, proceder-se-á ao inventário judicial.

1o Se todos forem capazes e concordes, o inventário e a partilha poderão ser feitos por escritura pública, a qual constituirá documento hábil para qualquer ato de registro, bem como para levantamento de importância depositada em instituições financeiras.

2o O tabelião somente lavrará a escritura pública se todas as partes interessadas estiverem assistidas por advogado ou por defensor público, cuja qualificação e assinatura constarão do ato notarial".

Também não haverá a necessidade de assistência na hipótese de aposentadoria acompanhada de afastamento do empregado.
EMPREGADO MENOR
Tratando-se de empregado adolescente (menor de 18 anos), será obrigatória a presença e a assinatura de seu representante legal junto à empresa, que comprovará esta qualidade, exceto para os adolescentes comprovadamente emancipados nos termos da lei civil.
DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA
Os documentos necessários a rescisão contratual são:

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT;

Termo de Quitação de Rescisão de Contrato de Trabalho - TQRCT;

Termo de Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho - THRCT (se houver previsão em acordo ou convenção coletiva);

Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com as anotações atualizadas;

Comprovante de aviso prévio, quando for o caso, ou do pedido de demissão;

Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis;

Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas no extrato como não localizadas na conta vinculada;

Guia de recolhimento rescisório do FGTS - GRRF, nas hipóteses do art. 18 da Lei 8.036/90, e do art. 1º da Lei Complementar 110/2001;

Comunicação da Dispensa - CD e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de habilitação, quando devido;

Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora - NR 7, aprovada pela Portaria 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações;

Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual; e

Prova bancária de quitação, quando for o caso.

Quando a rescisão decorrer de adesão a Plano de Demissão Voluntária ou quando se tratar de empregado aposentado, é dispensada a apresentação de CD ou Requerimento de Seguro-Desemprego.
PRAZO PARA A FORMALIZAÇÃO DA RESCISÃO
De acordo com o § 6º do art. 477 da CLT (alterado pela Lei 13.467/2017), ressalvada a disposição mais favorável prevista em acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa, o prazo para a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão (independentemente do motivo e se com ou sem aviso prévio trabalhado/indenizado) ser efetuados:

Até 10 dias contados a partir do término do contrato.

Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento.

Na hipótese do dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
(...) Fonte: Manual de Rotinas Trabalhistas Saiba mais no E-book sobre Contratos de Trabalhos disponível no curso

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Procedimentos para Homologação de Rescisão Contratual

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A obrigatoriedade da homologação de rescisão contratual se faz no caso do desligamento do empregado com mais de um ano de serviço na empresa.

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Aviso prévio: tipos, regras, penalidades e cuidados para o RH

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Aviso prévio: tipos, regras, penalidades e cuidados para o RH

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Aviso prévio: tipos, penalidades e cuidados para o RH

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Saiba mais sobre o aviso prévio indenizado e trabalhado, quando o pedido de demissão parte do empregador ou do funcionário