# data[].attributes.body
Emoções Primárias:

Ira – Fúria, revolta, ressentimento, raiva, exasperação, indignação, vexame, animosidade, aborrecimento, irritabilidade, hostilidade; ódio e violência.

Tristeza – Sofrimento, mágoa, desânimo, desalento, melancolia, autopiedade, solidão, desamparo, desespero; severa depressão.

Medo – Ansiedade, apreensão, nervosismo, preocupação, consternação, cautela, escrúpulo, inquietação, pavor, susto, terror, fobia e pânico

Prazer  - Felicidade, alegria, alívio, contentamento, deleite, diversão, orgulho, prazer sensual, emoção, arrebatamento, gratificação, satisfação, bom humor, euforia, êxtase; mania

Amor – Aceitação, amizade, confiança, afinidade, dedicação, adoração paixão.

Surpresa – Choque, espanto, pasmo, maravilha.

Nojo – Desprezo, desdém, antipatia, aversão, repugnância, repulsa.

Vergonha – Culpa, vexame, mágoa, remorso, humilhação, arrependimento, mortificação e contrição.

“Uma experiência subjetiva consciente (componente cognitivo), acompanhada de uma estimulação corporal (componente fisiológico) e de claras manifestações características (componente comportamental)” - Weiten, 2002, p. 294

O que são emoções e sentimentos?

AFETO

Ampla extensão de sensações

EMOÇÕES

Expressões afetivas intensas

Requer estímulo

SENTIMENTOS

Estados afetivos menos intensos e mais duráveis que as emoções

Não requer estímulo

Afetividade + e -

O que é estresse?

Conjunto de reações, que ocorrem em um organismo quando está submetido a um esforço de adaptação. - (Hans selye, 1936)

É o estado de excitação, sentimento de ansiedade e/ou tensão física que ocorre quando os fatores estressores direcionados ao indivíduo são vistos como além da capacidade para se enfrentar. - Slocum, hellriegel, 2008

“Quaisquer circunstâncias que ameaçam ou são percebidas como ameaçadoras do bem-estar do indivíduo e que, portanto, minam as capacidades de enfrentamento do indivíduo” - Weiten, 2002, p.379

Processo do estresse

Trabalho duro

Pressão familiar/social

Ambiente

Variáveis individuais

Percepção

Experiências passadas

Apoio social/familiar

Diferenças individuais

TODO ESTRESSE É NEGATIVO?

EUSTRESS: Ajuda a enfrentar riscos e desafios

DISTRESS: Quando quebra o equilíbrio biopsicossocial

Como processo é a tensão diante de uma situação de desafio por ameaça ou conquista.

Como estado é o resultado positivo (eutress) ou negativo (distress) do esforço gerado pela tensão mobilizada pela pessoa (França e Rodrigues, 1999)

Agentes estressores

VIDA ATUAL

Ruído

Aglomeração

Trânsito

Violência

Mudanças rápidas

Consumo

Vínculos

INDIVIDUAIS

Sensibilidade pessoal

Órgão de choque

Experiências

Estado de ânimo

Demandas familiares

Perfil socio-econômico

ORGANIZACIONAIS

Participação

Planejamento

Carga de trabalho

Subsídios para as metas

Critérios de remuneração

Promoções

Empregabilidade

RESPOSTAS AO ESTRESSE

EMOCIONAIS: Aborrecimento, raiva, ansiedade, medo, desalento, pesar etc

FISIOLÓGICAS: Flutuações hormonais, mudança neuro-química, Etc.

COMPORTAMENTAIS: Agredir outros, autocensurar-se, procurar ajuda, etc.

Síndrome geral de adaptação

Modificações que ocorrem no organismo diante de uma situação de estresse. 3 fases:
Alarme

Aumento freq. cardíaca

Aumento pressão arterial

Aumento freq. Respiratória

Dilatação da pupila

Ansiedade

Resistência

Ulcerações aparelho digestivo

Irritabilidade

Insônia

Mudanças do humor

Diminuição do desejo sexual

Exaustão

Retorno parcial e breve à reação de alarme

Falha dos mecanismos de adaptação

Esgotamento

Morte

Estresse Ocupacional

É resultante da interação do trabalhador com as condições do trabalho. O que é estressante para alguns não é estressante para outros, porém há condições de trabalho que estressam a maioria das pessoas.

O desenho das tarefas – Trabalhos pesados, sem descanso, muitas horas de trabalho, rotinas com pouco significado, não utilização da capacidade do trabalhador e pouca autonomia.

Estilo de gerenciamento – Pouca participação nas decisões por parte dos trabalhadores, pouca comunicação na organização, políticas rígidas.

Relacionamento Interpessoal – Pouco ambiente social e falta de apoio dos colegas e supervisores.

Normas da Empresa – Muita responsabilidade e atividades para realizar.

Carreira – Insegurança no trabalho e falta de oportunidade para crescimento ou promoção; mudanças com empregados despreparados.

Condições do ambiente – Ambiente físico perigoso ou desagradável, com excesso de pessoas, barulho, poluição ou problemas ergonômicos.

Indicadores de Estresse - Individual

Queda da eficiência

Ausências repetidas

Insegurança nas decisões

Protelação na tomada de decisão

Sobrecarga voluntária de trabalho

Uso abusivo de medicamentos

Irritabilidade constante

Explosão emocional fácil

Grande nível de tensão

Sentimento de frustração

Sentimentos de onipotência

Desconfiança

Eclosão ou agravamento das doenças

Danos físicos: úlceras, alergias, asma, enxaquecas, alcoolismo, disfunções coronárias e circulatórias.

Indicadores de Estresse - Grupo

Competição não saudável

Politicagem

Comportamento hostil com as pessoas

Perda de tempo com discussões inúteis

Pouca contribuição no trabalho

Trabalho isolado dos membros

Não-compartilhamento de problemas comuns

Alto nível de insegurança

Grande dependência do líder

Indicadores de Estresse - Organização

Greves

Atrasos constantes nos prazos

Ociosidade, sabotagem e absenteísmo

Alta rotatividade de funcionários

Altas taxas de doenças

Baixo nível de esforço

Vínculos empobrecidos

Relacionamento entre funcionários caracterizado por rivalidade, desconfiança, desrespeito e desqualificação.

Gerenciamento do estresse
São ações e iniciativas para reduzir o estresse, levando o indivíduo a reconhecer as respostas do estresse, os fatores estressores e a adoção de técnicas para diminuir os impactos negativos

Habilidades da I.E.
Intrapessoal:

Autoconsciência – Escutar seus instintos

Gerenciar emoções – Controlar os impulsos destrutivos

Automotivação – Vontade de realizar

Interpessoal:

Empatia – Entender a realidade do outro

Habilidades sociais – Lidar com as emoções do outro

Objetivos da I.E.

Aprender a lidar com as emoções

Melhorar a capacidade de se relacionar

Respeitar as características pessoais próprias

Respeitar as características pessoais dos outros

Preparar-se para a felicidade

Aprendizagem da I.E.

Separar sentimento próprios e dos outros;

Reconhecer, controlar e canalizar sentimentos;

Empatizar

# data[].attributes.body
Comportamento Organizacional

É um campo de estudos que investiga o impacto que os indivíduos, grupos e a estrutura tem sobre o comportamento dentro das organizações com a finalidade de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. .

https://g1.globo.com/jornal-hoje/noticia/2016/02/comportamento-dos-funcionarios-influencia-no-ambiente-de-trabalho.html

Quais são os desafios que o gestor enfrenta?

- Administrar pessoas em épocas de crise

- Respondendo à globalização

- Melhorando o atendimento ao cliente

- Desenvolvendo habilidades humanas
– Foco na inovação e mudança

- Lidando com a temporariedade

- Equilíbrio da vida pessoa e profissional

- Melhorando o comportamento ético

Existem 2 bases:

- Variáveis independentes que engloba o nível individual, nível de grupo e nível de sistema organizacional.
- Variáveis dependentes que engloba produtividade

absenteísmo, desvios de comportamento e satisfação no trabalho.

Investigação de foco para entender e poder intervir no comportamento humano:
Nível dos Sistemas Organizacionais = Cultura Organizacional, Clima, Politicas e Valores.
Nível do grupo = Relações Intergrupais, Poder entre grupos e Diversidade
Nível do individuo = Motivação, Performance Individual e Aprendizagem

Para ter sucesso, as empresas precisam ter um grau de envolvimento e comprometimento com as pessoas. Isso significa que eles precisam se importar com seus funcionários e criar um ambiente de trabalho onde os funcionários se sintam valorizados e motivados.

PERFORMANCE ORGANIZACIONAL:
Bons lugares para trabalhar impactam no desempenho financeiro

-Habilidades interpessoais dos gerentes atraem e retém empregados com alto desempenho

-Correlação entre qualidade dos relacionamentos com satisfação dos empregados, estresse e rotatividade

-Responsabilidade Social, Imagem e Reputação

Resultado, Eficácia, Performance, Desempenho Financeiro e Lucratividade

Papel dos administradores:

Papéis Interpessoais

Símbolo – responsabilidade formal

Líder – Motivar e direcionar

Ligação – Rede externa de contatos

Papéis Informacionais

Monitor – Receptador de informações

Disseminador – transmissor

Porta-voz – Representa  a organização

Papéis Decisórios

Empreendedor -  busca oportunidades

Gerenciador de turbulências

Alocador de recursos

Negociador

# data[].attributes.body
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

São características críticas para a excelência individual e a obtenção de uma alta perfomance na realização do trabalho (Boyatzis)

Servem como ligação entre as condutas individuais e as estratégias organizacionais.

Comportamentos observáveis no trabalho

Desenvolvimento de competências:

1. ATITUDE

•É uma organização relativamente estável de crenças, sentimentos e tendências em relação a algo ou a alguém = objeto da atitude

• Elas influenciam freqüentemente nosso comportamento

individuais
Componentes:

1. Tendências Comportamentais: ação

2. Sentimentos: Afetivo =
é o que se sente frente ao fato ou pessoa ou objeto.

3. Crenças: avaliativa / cognitivo =
inclui fatos, opiniões e conhecimento.

Desenvolvimento:

É no jogo da inter-relação que encontramos a origem de nossas atitudes

Muitas têm origem em nossas primeiras experiências pessoais diretas. (afetivas e de aprendizagem)

MUDANÇA DE ATITUDE

inconsistência percebida entre duas cognições

conflito que ocorre quando uma pessoa tem duas atitudes ou pensamentos contraditórios

Principais Atitudes relacionadas ao comportamento de trabalhadores

1)Envolvimento com o trabalho: É o grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com suas tarefas e considera seu desempenho nele como um fator de valorização pessoal.

Funcionários envolvidos preocupam-se de fato com o tipo de trabalho que realizam.

Relaciona-se (+) à Cidadania Organizacional e ao Desempenho.

Menor Absenteísmo e menos Demissões Voluntária

2)Comprometimento Organizacional: Um funcionário pode estar insatisfeito com suas funções, mas entendê-las como temporárias se continuar satisfeito com a empresa como um todo. Contudo atualmente, o vínculo entre funcionários e empresas, está muito diferente em função do tempo que se permanece na mesma empresa.
•Situação em que o trabalhador se identifica com  a empresa e seus objetivos, desejando manter-se parte dessa Organização.

• Parece haver relação (+) com Produtividade

• Melhor indicador para prever a Rotatividade do que a Satisfação

3)Satisfação com o trabalho
Trabalhos interessantes que fornecem treinamento, variedade, independência e controle satisfazem a maioria dos funcionários. Correspondência entre quanto as pessoas apreciam o contexto social de seu local de trabalho e satisfação em geral.

Variáveis fortemente relacionadas com satisfação no trabalho:

Feedback

Apoio social

Interação com colegas fora do trabalho

ENGAJAMENTO

1. Estado mental positivo para o trabalhador, sendo que sua energia e seu esforço laboral são investidos nas atividades com as quais se identifica, se realiza profissionalmente ou sente prazer ao executar

2. Não se trata de uma sensação momentânea em relação ao trabalho, mas sim de um fenômeno disposicional estável ao longo do tempo e passível de alteração devido às condições de trabalho

3. No engajamento é um indicador fundamental de bem-estar ocupacional

4. Aqueles que estão verdadeiramente engajados mobilizam mais recursos psicológicos, tais como otimismo, auto eficácia, resiliência e esperança

# data[].attributes.body
A cultura organizacional refere-se ao conjunto de valores, crenças, normas, comportamentos e práticas compartilhadas dentro de uma organização. É o "jeito de ser" da empresa.

Valores centrais
A cultura organizacional é fundamentada em valores centrais que guiam as ações e decisões dos membros da organização. Esses valores podem incluir integridade, inovação, trabalho em equipe, excelência, entre outros.

Comunicação
A cultura organizacional influencia a forma como a comunicação ocorre dentro da empresa. Pode ser aberta e transparente, encorajando a troca de ideias e feedback, ou mais hierárquica, com pouca interação entre os níveis.

Liderança
A cultura organizacional tem um impacto significativo na forma como a liderança é exercida. Pode promover um estilo de liderança autocrático ou fomentar uma liderança participativa e colaborativa.

Ambiente de trabalho
A cultura organizacional molda o ambiente de trabalho. Pode ser formal ou informal, flexível ou rígido, descontraído ou mais tradicional. O ambiente também pode refletir os valores da organização.

Reconhecimento e recompensas
A cultura organizacional influencia as práticas de reconhecimento e recompensas na empresa. Pode valorizar o desempenho individual ou coletivo, premiar a criatividade e a inovação, ou promover a meritocracia.

Aprendizagem e desenvolvimento
A cultura organizacional pode ser um facilitador ou um obstáculo para a aprendizagem e o desenvolvimento dos funcionários. Uma cultura que valoriza o aprendizado contínuo e o crescimento pessoal estimula a melhoria e a inovação.

Diversidade e inclusão:
A cultura organizacional pode refletir o compromisso da empresa com a diversidade e inclusão. Pode promover a igualdade de oportunidades, a valorização da diversidade de perspectivas e a criação de um ambiente inclusivo.

Adaptabilidade
A cultura organizacional influencia a capacidade da empresa de se adaptar a mudanças no ambiente externo. Uma cultura adaptável incentiva a inovação, a resiliência e a agilidade.

Impacto nos resultados
A cultura organizacional desempenha um papel fundamental nos resultados da empresa. Uma cultura forte e positiva pode aumentar a motivação, a produtividade e a satisfação dos funcionários, resultando em um desempenho superior.

É importante ressaltar que a cultura organizacional pode variar amplamente de uma empresa para outra e pode evoluir ao longo do tempo. Cada organização tem sua própria cultura única, que molda sua identidade e define sua forma de atuação.

# data[].attributes.body
Qualidade de vida no trabalho:

Importância do bem-estar físico e emocional dos colaboradores no ambiente organizacional.

Equilíbrio entre vida pessoal e profissional:

Estratégias para harmonizar responsabilidades e prioridades pessoais e profissionais.

Foco no bem estar

Criação de um ambiente de trabalho seguro, limpo e confortável, que promova o bem-estar dos colaboradores.

Possibilidade de adaptar horários de trabalho para melhor atender às necessidades individuais dos colaboradores.

Iniciativas que visam promover a saúde física e mental dos colaboradores, como atividades físicas, palestras e programas de apoio.

Desenvolvimento profissional e crescimento de carreira:

Investimento em treinamentos, capacitações e oportunidades de crescimento na carreira dos colaboradores.

Incentivo à participação ativa dos colaboradores nas decisões organizacionais e autonomia na realização de tarefas.

Feedback e reconhecimento:

Valorização do desempenho e estímulo à cultura de feedback construtivo para promover o crescimento dos colaboradores.

Políticas de conciliação familiar e flexibilidade:

Apoio à conciliação entre responsabilidades familiares e profissionais, oferecendo flexibilidade de horários e políticas adequadas.

Saúde mental e equilíbrio emocional:

A importância de promover um ambiente de trabalho que cuide da saúde mental e bem-estar emocional dos colaboradores.

Iniciativas que visam melhorar a qualidade de vida e o bem-estar geral dos funcionários no ambiente de trabalho.

Diversidade e inclusão:

Valorização da diversidade e promoção de uma cultura inclusiva que respeite as diferenças e promova a igualdade de oportunidades.

Garantia de igualdade de oportunidades para todos os colaboradores, independentemente de sua origem, gênero ou características pessoais.

# data[].attributes.body
Percepção

A percepção é um processo fundamental no comportamento organizacional, pois está relacionada à forma como interpretamos e atribuímos significado aos estímulos sensoriais em nosso ambiente de trabalho.

É influenciada por fatores pessoais, como valores, crenças e experiências individuais, bem como por fatores ambientais, como cultura organizacional, clima de trabalho e comunicação.

Molda nossas atitudes, julgamentos e tomadas de decisão no ambiente organizacional. Ela afeta a forma como vemos os colegas de trabalho, a liderança, as políticas e práticas da organização, entre outros aspectos.

Memória

Desempenha um papel crucial no comportamento organizacional, pois está relacionada à codificação, armazenamento e recuperação de informações relevantes para nosso desempenho no trabalho.

Por meio da memória, somos capazes de reter conhecimentos adquiridos, experiências passadas e aprendizados. Isso nos fornece uma base sólida para a solução de problemas, tomada de decisões e desempenho eficaz no ambiente de trabalho.

Permite aplicar aprendizados anteriores em situações atuais, o que pode levar a uma maior eficiência e inovação no trabalho.

Inteligência

A inteligência desempenha um papel importante no comportamento organizacional, pois está relacionada à nossa capacidade de processar informações, aprender, raciocinar e solucionar problemas de maneira eficaz.

Abrange habilidades cognitivas, como raciocínio lógico, pensamento crítico e capacidade analítica, bem como habilidades emocionais, como inteligência emocional e empatia.

No contexto organizacional, indivíduos com alta inteligência são capazes de analisar problemas complexos, identificar soluções inovadoras e se adaptar rapidamente às mudanças do ambiente de trabalho.

Além disso, a inteligência emocional desempenha um papel crucial no relacionamento interpessoal e na liderança eficaz, permitindo que compreendamos e gerenciemos nossas emoções e as emoções dos outros de forma produtiva.

Esses processos cognitivos - percepção, memória e inteligência - têm um impacto significativo no comportamento organizacional. Compreender como eles influenciam nossas atitudes, decisões e relacionamentos nos ajuda a aprimorar nosso desempenho no ambiente de trabalho e a buscar estratégias eficazes para lidar com os desafios que encontramos no mundo corporativo.

# data[].attributes.body
Capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de metas
Teoria dos Traços:
Inteligência, maturidade emocional e diversidade de interesses, orientação para resultados, integridade.

TEORIA X:

Gerentes assumem uma postura de comando e controle;

Visão negativa sobre a natureza humana (pessoas são preguiçosas, interesses e metas dos indivíduos são divergentes aos interesses organizacionais)

Pessoas preferem ser dirigidas, evitam responsabilidade e querem segurança acima de tudo).

TEORIA Y:

Gerentes devem empoderar seus subordinados.

Imagem positiva das pessoas: aprendem e assumem responsabilidade.

Melhor forma de influência é o comprometimento

TEORIAS COMPORTAMENTAIS DA LIEDRANÇA

É baseada no comportamento observado pelos lideres o que e como fazem.

Orientação para as tarefas = qualidade e quantidade no trabalho

Ambição e metas dos funcionários = apoio e atenção

QUANDO SABEMOS QUE A CONSIDERAÇÃO É POSTIVA?
1) quando a tarefa é rotineira e há pouco espaço para satisfação com o trabalho;

2) quando os subordinados estão predisposto a seguir e participar da liderança;

3) quando aprendizado é necessário;

4) quando funcionários acreditam que sua participação no processo de tomada de decisão é legitima;

5) empregados sentem que diferenças de status entre líder e subordinados não deve existir.

LIDERANÇA TRANSACIONAL
Na liderança transacional o  processo de liderança é compreendido como a ocorrência de transações mutuamente gratificantes entre líderes e seguidores, dentro de um determinado contexto situacional.

Alguns componentes básicos:

Oferece recompensas extrínsecas para se atingir metas

Administração por exceção ativa - ações corretivas e  possível punição.

Administração por exceção passiva -  Intervêm quando os padrões não são alcançados.

São diretivos e orientados para a ação.

Relações transitórias e não baseadas em sentimentos

LIDERANÇA AUTENTICA
Refere-se a indivíduos que

1. Conhecem e entendem bem a si mesmos,
2. Sabem bem seus valores e crenças e

3. Agem de acordo esses entendimentos e são aberto e honestos a esse respeito. Assim conseguem desenvolver credibilidade e ganham respeito dos outros. Querem empoderar e ajudar os colaboradores a fazerem a diferença.

4. Liderança através do exemplo.

Componentes principais:

Cria esperança

Reflete confiança

Demonstra emoções positivas

Alimenta otimismo e entusiasmo

LIDERANCA ORGANIZACIONAL

Na liderança  transformacional os líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis mais altos de moralidade e motivação. Ela:

Aumenta o grau de conscientização e envolvimento

Ausência de apelo aos interesses baseados em trocas utilitárias pelo submissão a um objetivo (transacional)

Desperta fortes emoções e mudanças

Os valores são compartilhados no contexto da cultura da empresa

COMPONENTES PRINCIPAIS:

Mostra consideração individualizada

Cria estimulação intelectual

Fornece motivação inspiradora

Adota uma influência idealizada

Estimula a transcender os próprios interesses pelo bem da organização

Por que é necessário o uso do Poder em suas várias formas?

Cargos (poder legítimo) e persuasão não são suficientes para influenciar pessoas.

Fatores Limitantes:

Poder legítimo não alcança sempre o influenciado

Tempo escasso para persuasão

Objetivos conflitantes

https://www.youtube.com/watch?v=07GOHDyeV-M

# data[].attributes.body
Abordagem nos dias atuais - motivação

Os trabalhadores são indivíduos que se mostram motivados por um conjunto mais complexo de fatores.

Restrições impostas pelas diferenças individuais

Depende do significado que cada um atribui

Aspecto intrínseco

Vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo

TEORIA DO IMPULSO
A teoria do impulso diz que as pessoas fazem coisas porque têm necessidades dentro delas. Quando essas necessidades aparecem, elas geram um impulso que causa desconforto. Para se sentirem melhor, as pessoas agem para satisfazer essas necessidades. Depois que a necessidade é atendida, a motivação diminui até que outra necessidade surja. Mas existem outras teorias que explicam outras razões pelas quais as pessoas se motivam, como querer ser autônomas ou esperar recompensas.

Teorias do Incentivo
Os estímulos externos regulam os estados motivacionais e são capazes de motivar o comportamento.

Intrínsecos X Extrínsecos

Fatores extrínsecos: Conferidos por outros, como atenção, recompensa, valorização da sua realização. Ex: Salário, segurança, políticas organizacionais, relacionamento interpessoal e ambiente de trabalho.

Fatores Intrínsecos: A pessoa dá a sí mesma. Costuma satisfazer as necessidades superiores. Ex: Auto-realização, excelência pessoal.

Possíveis resultados dos fatores extrínsecos

Reação positiva perde impacto com o tempo.

Transitoriedade – o bem precisa ser substituído por outro mais valioso.

Quebra de continuidade – Interrupção tem o significado de punição.

Sensação de injustiça – difícil obter critérios tão objetivos que não sejam questionados

Teorias Comportamentalistas
Objetivo: Desvendar como se dá o comportamento de busca de estados motivacionais almejados.

Teoria de necessidades de McClelland
•Necessidade de Realização

•Necessidade de Poder

•Necessidade de Afiliação

https://www.youtube.com/watch?v=DLvORl5cdQQ
https://www.youtube.com/watch?v=oBvMjRUL6ew

# data[].attributes.body
A diversidade desempenha um papel crucial no desenvolvimento de uma cultura empresarial inclusiva e na promoção do sucesso coletivo. A diversidade vai além das características visíveis das pessoas e abrange elementos como gênero, idade, origem étnica, orientação sexual, habilidades e experiências.

1. Vantagens da diversidade no ambiente de trabalho:

Estímulo à criatividade e inovação: A diversidade traz diferentes perspectivas e ideias para a mesa, estimulando a criatividade e a inovação dentro da organização.

Melhoria da tomada de decisões: Grupos diversos são capazes de analisar os problemas e desafios de diferentes ângulos, o que leva a uma tomada de decisão mais sólida e embasada. A diversidade de opiniões e pontos de vista traz uma abordagem mais completa e considera uma variedade de fatores relevantes.

Valorização da igualdade de oportunidades: Uma cultura organizacional inclusiva garante que todas as pessoas tenham oportunidades iguais de crescimento, independente de sua origem, identidade de gênero, raça ou qualquer outra característica. Isso contribui para um ambiente de trabalho justo e motivador.