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¿Cómo enseñar la cultura organizacional?

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¿Cómo enseñar la cultura organizacional?

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Como enseñar la cultura organizacional parte de la socialización que con base a los estudios psicológicos, es un proceso por medio el cual los niños aprenden a ser adultos en la sociedad, la forma en que aprenden lo que es un comportamiento aceptable y educado, cómo comunicarse e interactuar con los demás. Entonces la socialización organizacional es el proceso mediante el cual los empleados aprenden acerca de la cultura de la organización y transmiten su conocimiento y comprensión con los demás. Los empleados socializan en las empresas, así como en las sociedades; es decir, que con el tiempo llegan a conocer lo que es aceptable o no, cómo comunicar sus sentimientos y como interactuar con los demás. Un ejemplo es que los nuevos empleados ven el comportamiento de los empleados con más experiencia, mediante la observación. Pueden también apoyarse de historias de la empresa como en el manual de inducción, mediante folletos a trabajadores donde ellos recalquen su cultura y se la transmitan a los trabajadores por medios de los lideres en los diferentes departamentos.

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La Cultura de inclusión de una organización refleja el grado al que la mayoría de los miembros valora los esfuerzos para incrementar la representación y hasta cual las calificaciones y capacidades de los miembros de éstas son puestas en dudas. Estas percepciones pueden verse afectadas por las acciones de diversas empresa, así como el grado al que la diversidad es relevante para una persona determinada.

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La Culturas de conflicto son lineamientos compartidos para manejar las discrepancias, que reflejan diferentes combinaciones de normas administrar conflictos, activas frente a pasivas y acordadas discrepantes. Los tipos de culturas de conflicto son las siguientes:

1. Culturas de conflicto dominantes: Son activas y discrepantes aceptan enfrentamientos abiertos, así como discusiones y amenazas fuertes.

2. Culturas de conflicto colaborativas: Son activas y acordadas. Los empleados manejan y resuelven de manera activa y colaborativa los conflictos hasta encontrar la mejor solución para todas las partes involucradas.

3. Cultura de conflicto evasora: Son pasivas y acordadas. Este tipo de cultura se esfuerza por mantener el orden y el control y/o por mantener armonía y las relaciones interpersonales. Las conductas comunes influyen complacer y ceder al punto de vista de la otra persona, cambiar de tema o evitar del debate abierto sobre el conflicto.

4. Culturas de conflicto pasivo-agresivas: Son a la vez pasivas y discrepantes. El lugar de abordar de forma abierta conflictos, esta cultura desarrolla normas para manejarlos mediante la resistencia pasiva, como negarse a participar en las discusiones relacionadas con ellas, guardar silencio, retener esa información, retener la información o retraerse del trabajo y de las interacciones con los compañeros.

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¿Cómo pueden los líderes crear y mantener una cultura organizacional?

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¿Cómo pueden los líderes crear y mantener una cultura organizacional?

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Los lideres deben de definir una cultura que apoye la estrategia de negocios y comportarse de manera consiente para demostrarla y a explicarla a los empleados para que puedan entender por qué es importante, y así hacerles responsables de mantenerla. Crear y mantener una cultura es una tarea difícil y ardua. Los lideres son los que ayudan a este proceso, crear y mantener una cultura impecable. Los lideres deben de desarrollar un sentido claro de misión, visión y valores de la empresa, se comunican con los empleados, seleccionan a empleados que pueden compartir, expresar y valores con el fin de construir una cultura deseada, utilizan acciones y conductas concretas y rutinas diarias que demuestran y ejemplifican los valores y creencias, también modelan de forma consistente las conductas, son consientes de los procedimientos de administración de recursos humanos y finalmente cultivan tradiciones y rituales que expresan, definen y refuerzan la cultura, esto ayuda a que lideres puedan mantener una cultura organizacional en las empresas.

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¿Cuáles son las culturas solidas y débiles?

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¿Cuáles son las culturas solidas y débiles?

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Las Culturas Organizacionales pueden ser sólidas o débiles.

1. Sólidas: Aclaran cual es el comportamiento adecuado, son ampliamente compartidas internamente consistentes, en primer lugar, lo logran debido a la energización de los empleados, apelan sus ideales y valores máximos y los reúnen en torno a un conjunto de metas significativas y unificadas. Es probable que su organización tenga una cultura fuerte. Y por último mejoran el desempeño por medio de coordinación del comportamiento de los empleados y afrontan entornos cambiantes.

2. Débiles: Es aquella donde los valores y políticas son impuestos por la alta dirección sin consulta de los mandos operativos, donde el liderazgo burocrático de las empresas no toma en cuenta a los trabajadores y los verdaderos valores solo son aquellos que los directivos tienen; en estos casos los trabajadores no sienten compromiso legítimo con los objetivos de la empresa, solamente con sus intereses personales.

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¿Cuáles son los niveles de la cultura organizacional?

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¿Cuáles son los niveles de la cultura organizacional?

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La Cultura Organizacional tiene cuatro niveles: artefactos, valores y normas defendidos y supuestos.

1. Artefactos: Son las manifestaciones físicas de la cultura, como los mitos y las historias que se cuentan acerca de la organización o de sus fundadores, los premios, ceremonias y rituales, decoraciones, asignaciones de espacio de oficinas, códigos de vestimenta, formas de interacción y valores organizacionales publicados entre otros.

2. Valores y normas defendidos: Son promulgados de forma explícita por la organización. Por ejemplo, una organización puede establecer que el comportamiento ético es un valor y una norma importante y fijar carteles en la oficina que indiquen que el comportamiento ético es un principio rector de la empresa.

3. Valores y normas declarados: Son aquellos que los empleados manifiestan con base a sus observaciones sobre lo que sucede en la organización. Si los altos directivos adoptan un comportamiento ilegal o inmoral, éstos serán los valores y normas declarados por la empresa sin que importe lo que declare de manera formal.

4. Supuestos: Son los valores de la organización que se dan por sentados y que con el tiempo se convierten en el núcleo de su cultura. Estos supuesto básicos son altamente resistentes al cambio y guían al comportamiento organizacional.

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¿Cuáles son los componentes de la cultura organizacional?

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¿Cuáles son los componentes de la cultura organizacional?

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Los componentes de la Cultura Organizacional son los que ayudan a que las empresas tengan claro los objetivos que quieren cumplir y proyectarlos a sus equipos de trabajo. Son los siguientes:

1. Autonomía individual: Ésta se refiere al nivel de delegación, independencia y participación que existe dentro de una compañía.

2. Estructura: Ésta hace mención a las reglas y normas que rigen en el desarrollo del trabajo, así como al grado de control y supervisión que se ejerce sobre su cumplimiento.

3. Apoyo: Las empresas evolucionan hacia culturas organizacionales donde haya una relación estrecha entre responsables y trabajadores, que más que una jerarquía, se trabaje conjuntamente y de manera colaborativa entre ambos.

4. Identidad: La identidad hace mención al sentido de pertenencia, al modo en que las personas que conforman la compañía, conciben a la misma como un conjunto global del que todos forman parte, sin divisiones.

5. Reconocimiento: Premiar y reconocer públicamente el buen hacer durante el desarrollo de su trabajo, hace que el equipo esté más motivado e incremente su capacidad de trabajo y productividad.

6. Tolerancia al conflicto: Ésta se refiere al modo en que la empresa hace frente a las situaciones más complicadas que pueden surgir durante el desarrollo de su actividad: ya sean problemas con clientes, entre trabajadores, con dirección, etc.

7. Tolerancia al riesgo: El último de los elementos que forman parte de la cultura de la organización es la tolerancia al riesgo, y ésta dependerá del espíritu innovador y creativo que se implante dentro de la compañía.

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La Cultura esta conformada por valores, normas y supuestos compartidos que guían las conductas de los miembros de la organización que influyen en la forma que perciben y reaccionan a su entorno o ambiente. Se ve reflejada en la forma de trabajo que lleva a cabo y los trabajadores interaccionan entre sí.