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Lic. Pedagogía

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Fuentes de reclutamiento

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Jefe de sección A

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Video
Oferta y Demanda en Recursos Humanos.

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Especificación de puesto.

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• Díaz D. (2006). Análisis de puesto en la administración de recursos humanos. Junio 08, 2017, de FORMULARIO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS GENERAL Sitio web: http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html

• López J. (2006). Formulario de Análisis de Puestos. Junio 08, 2017, de Oficina de Recursos Humanos Sitio web: http://orh.ucr.ac.cr/formularios/formulario-de-analisis-de-puestos
Powtoon
https://www.powtoon.com/presentoons/cv8m9AkABJz/edit/#/

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EVALUACION DE DESEMPEÑO.

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DOCENTE.

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Es un proceso que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les llega a contratar ,es al mismo tiempo, una comparación y una elección de los candidatos.

Existen criterios para realizar esta selección de personal tales como:
•A qué nivel se va a seleccionar?

•Qué requisitos exige el puesto para su desempeño eficiente?

•Hay suficiente candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?

•Se está seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?

Para poder cumplir con la responsabilidad de la selección es necesario que las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas  estructuradas con anterioridad, siguiendo una secuencia que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.

Se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socio económica y examen médico.
El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse.

Conclusión
Con los contenidos vistos en la materia Capacitación laboral II, observe que el departamento de  recursos humanos es indispensable para un adecuado  funcionamiento de la empresa , ya que se encargan de  organizar y maximizar el desempeño de los empleados , en una organización con el fin de aumentar su productividad y su capital monetario.

nuestro quehacer como pedagogas  dentro de la empresa en el departamento de Recursos humanos.conlleva a la realización de selección de personal, análisis de puesto, con su especificación y descripción correspondiente, aplicación de pruebas psicométricas dentro de la entrevista para reclutamiento de personal.
El pedagogo a través de sus conocimientos de comunicación, psicología, motivación etc. Es capaz de evaluar las competencias que cada uno de los trabajadores dela empresa.

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El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar  la efectividad individual y la de la organización, puede centrarse en distintas necesidades  o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención  puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las  relaciones entre grupos, en el liderazgo etc. en sí prioriza en el lado humano.
El D.O. sirve para que los administradores, tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización.
Las etapas del Desarrollo Organizacional.:

1.    Decidir que se buscará el cambio a través del D.O
2.    Diagnóstico de un consultor externo  en conjunto con la gerencia de la empresa
3.    Determinar que modela se va a utilizar.
4.    Recolección de datos
5.    Evaluación de cultura de la empresa
6.    Reconocimiento de problemas
7.    Planeamiento de acciones y soluciones
8.    Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integración.
9.    Motivar al personal a la comunicación y la confianza.
10.    Desarrollo inter grupal
11.    Educación y seguimiento
12.    Evaluación de resultados.
*Conclusión.
La Capacitación Laboral es fundamental para poder desempeñar de manera correcta tus tareas y actividades dentro de la empresa.
Si bien es cierto que no se tiene en algunos casos el tiempo y recursos necesarios para realizarla podemos diseñar una Capacitación que sea de duración más corta y de acuerdo a nuestros objetivos principales realizar la planificación en dónde se tomen todos los puntos importantes o fundamentales que debe conocer y aprender nuestro nuevo integrante del equipo.
Adicional a las capacitaciones que deben recibir los trabajadores  es importante colocar a las persona que cubra el 100% de nuestra vacante para que sea una persona preparada  a la que no se le dificulte tomar el ritmo y las actividades a realizar en su área y esta no requiera de capacitaciones largas o continuas durante un proceso lago de tiempo. Para que coloquemos a la persona adecuada en la vacante es importante que realicemos un análisis de puesto, el perfil de puesto y su descripción d puesto, debemos tener presentes todos y cada uno de los requisitos que debe cumplir para tener un buen equipo de trabajo en dónde  se pueda generar a su vez vacantes internas en la empresa para poder brindarles un crecimiento dentro de ella y ellos estén motivados al saber que pueden ir ascendiendo conforme a su desempeño y perfil que construyen.
La materia en lo personal me gusto mucho por todo el contenido que vimos, el área de capacitación es importante para que desde la constitución de la empresa (el primer personal)  y durante su historia trabajemos en un buen ritmo, se conforme un buen equipo de trabajo y tengamos los mejores resultados.

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Son procesos que pueden realizarse de manera formal e informal ;considerando las posibles características del trabajo.
A continuación se dará  a conocer cada una de ellas:
1.- OFERTA
Hace referencia al número de vacantes solicitadas por la empresa según sus necesidades, es perpetua es decir puede tener una prolongación de corto y largo plazo dependiendo el contexto .
Dos tipos de ofertas :
Interna : es aquella que se lleva a cabo de los  empleados que se encuentran dentro de la  misma empresa .
Externa : Se busca al candidato por medio de pancartas , volantes , Internet , el periódico , etc.
DEMANDA.
Calcula la disponibilidad del personal actual para satisfacer y llenar las vacantes que se presenten. Se encuentra sujeta principalmente a los cambios legales y políticos , cambios tecnológicos , etc.
De igual manera presenta 2 tipos de demandas :
Mayor : Exceso de ofertas de empleo por parte de la empresa y escasez de candidatos.
Menor : Poca disponibilidad de ofertas de empelo y exceso de candidatos para satisfacerla.
Conclusión.
A lo largo del 6to. cuatrimestre en la materia Capacitación Laboral II el trabajo laboral que puedo desempeñar como pedagoga en el área de Recursos Humanos es ayudar a cumplir lo objetivos y metas de la empresa por medio de un plan estratégico , una organización y estructura del área es decir "contratación "lo que implica el análisis , descripción y especificación de puestos , factores que intervienen  , a sí mismo la publicación de la vacante la cual puede ser de una manera interna o externa , el tipo de entrevistas que se debe de llevar a a cabo , la aplicación de las pruebas pedagógicas para la selección del personal. Es importante que todos los elementos que integren el área de Recursos Humanos tengan una función especifica dentro de la organización para lograr el objetivo organizacional . Cabe resaltar que la Capacitación Laboral es un mecanismo sumamente importante en toda empresa ya que ocupa un lugar fundamental en el departamento de R.H  por el proceso que abarca : Planeación , Reclutamiento , Selección , Inducción , Marco Legal , Capacitación de Puestos, Funciones , Materiales  Y Evaluación de Desempeño.

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Jefe de Área

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Vacante
Ejecutivo de ventas : Institución Privada

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Pruebas Psico-pedagógicas para la Selección de Personal

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Pruebas Psico-pedagógicas para la Selección de Personal

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Los Recursos Humanos son aquellas personas que tienen una función específica dentro de la organización para lograr el objetivo organizacional.

Algunas de sus funciones son:

Atraer talento, análisis de puesto, estructura organizacional, la aplicación de instrumentos, desarrollo organizacional, plan de vida y carrera, contratación, realización de entrevistas, reclutamiento y selección.

Uno de los procesos o funciones que ejecuta el Recurso Humano, son las pruebas psicopedagógicas, estas son instrumentos para evaluar a los aspirantes a una vacante y ayudan a tomar la mejor decisión al seleccionar a los candidatos.

Existen varias pruebas que ayudan de manera significativa a elegir al mejor candidato, estas pruebas deben de contar tres elementos esenciales: validez, fiabilidad y tipificación. Las pruebas psicopedagógicas se clasifican en proyectivas y objetivas, pero se destacan 4 que son las más empleadas, estas son:  psicológicas, de conocimientos, de aptitud y de personalidad.

Conclusión:
De acuerdo con lo aprendido  en la materia Capacitación Laboral II  mi quehacer como pedagoga en el área de  "Recursos Humanos" es establecer parámetros para un plan de trabajo aceptable, realizar un diagnóstico de necesidades, reclutar al mejor candidato para una vacante por medio de pruebas, publicar vacantes ya sea interna o externamente, así como también realizar análisis y descripción de puesto donde se mencionará la lista de tareas o actividades que ha de realizar cada trabajador en su determinado puesto. Dentro de la gran variedad de funciones que se deben realizar es necesario contar con personal competente para llevar a cabo estas funciones.

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Pruebas Psicopedagógicas para la selección de personal.

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Docente con asignación preescolar

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Se define como aquellas actuaciones dentro de la organización destinadas a aumentar su eficacia Se trata de llevar a cabo un funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de una organización con un fin en común.
describe la especificación de puesto de trabajo en términos de contenido y alcance.
El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la persona que se debe contratar para cubrirlo.
La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas, responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisor sobre otros empleados, de un puesto. Es producto del análisis ya mencionado.
La descripción del puesto es una relación escrita sobre qué hace el trabajador, cómo lo hace y bajo qué condiciones lo hace. No hay un formato normalizado para estas descripciones, pero en general abarca los siguientes aspectos:

• Identificación del puesto: Incluye el título del puesto, su estatus jerárquico, el código del puesto, la fecha y la aprobación de la descripción, la ubicación en el organigrama, el supervisor inmediato, la remuneración prevista.

• Resumen del puesto: Describe las funciones o actividades principales específicas, sin declaraciones generales ni cláusulas abiertas.

• Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado con otras personas, dentro y fuera de la organización, y sus responsabilidades y deberes reales.

• Autoridad: Marca los límites del puesto en materia de toma de decisiones, supervisor sobre otros y limitaciones presupuestarias.

• Criterios de desempeño: Especifica en qué aspectos y con qué criterios será evaluado el desempeño real del trabajador

La especificación de puesto es un proceso que se lleva a cabo a partir de un diagnostico con el cual nos ayuda a facilitar el desempeño de cada trabajador y de como se están desarrollando en el puesto otorgado.
Conclusión.
En la materia de Capacitación Laboral ll pude observar como se realiza una investigación de puestos de trabajo en el cual pude observar diferentes formas de desempeño por las cuales llevan acabo un proceso de identificación.
A base de esto mi capacidad de aprendizaje en torno a la materia mejoro en la forma de investigación y desarrollo de un proyecto.

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Se trata de un proceso por el cuál se identifican y atraen candidatos que puedan cumplir actividades correspondientes a un puesto vacante.
RECLUTAMIENTO INTERNO
Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se encuentra disponible en la organización.
Modo de localización
Mediante el inventario de los recursos humanos

Por medio de un sistema de registro

Por medio de la cartelera interna

La publicación interna

La propuesta directa al personal

Mediante la reincorporación de despedidos.

Implicaciones

Transferencia.
Ascenso
Ascenso con Transferencia.
Sindicatos.
.Boletines.
Recomendados.
.Periódico mural.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Es otra fuente de reclutamiento en donde el proceso de búsqueda se realiza en el exterior. La manera de realizar la convocatoria varía según la posición a cubrir.
MODO DE LOCALIZACIÓN
Afuera de la organización mediante la utilización de base de datos de personas que han participado en otras búsquedas laborales.
IMPLICACIONES
Anuncios a través de los medios
Instituciones educativas
Internet
outsousing
Otras empresas
Asociaciones gubernamentales

conclusión
En el cuatrimestre de capacitación laboral ll y los contenidos vistos en clase aprendí y observe que es muy importante conocer todos los procesos que se llevan acabo dentro de esa área ya que como pedagogas debemos de saber desempeñar un buen trabajo dentro del departamento de recursos humanos , así como saber usar todas las herramientas que conlleva dicho proceso
En conclusión en cuestión al tema de fuentes de
el proceso de reclutamiento y selección, es un sistema que se encarga de la gestión del recurso humano  apropiado y necesaria de una organización para el óptimo desarrollo de las actividades a su área, con el propósito de alcanzar los objetivos de la organización.

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La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los trabajadores tomando en cuenta los  objetivos propuestos a nivel individual.
Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
– conocimiento del trabajo.
– calidad del trabajo.
– relaciones con las personas.
– estabilidad emotiva.
– capacidad de síntesis.
– capacidad analítica.

CONCLUSIÓN.
La evaluación de desempeño es importante en las empresas puesto que gracias a ella podemos observar y evaluar las habilidades y conocimientos de nuestros trabajadores y dar así una mejor calidad de trabajo.

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Especificación de puesto.

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Forma escrita que explica los deberes,
condiciones de trabajo y otros aspectos
relevantes de un puesto específico. Es un
documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.
Los tipos de descripciones de puestos
Descripción genérica
Es cuando se define el contenido de un puesto a grandes rasgos sin identificar detalladamente las tareas y competencias comprendidas.
Descripciones especificas
Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales.
Objetivos
Atracción de candidatos empleo.
Definición del cargo.
Referencia de la administración.

Conclusión
La descripción de puesto es de beneficios para las empresas como para los empleados, ya que establece las funciones de cada empleado ayudándolo a conocer con precisión sus responsabilidades y demás.

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El análisis de puesto es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, podemos definirlo como el ”procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto.
Si se realiza un adecuado análisis de puesto se obtendrán descripciones de puestos bien preparados y realizados, lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, como remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.

Datos que se reúnen en el análisis de puesto.

1. Actividades del trabajo
2. Actividades y procesos del trabajo.
3. Registros de las actividades
4. Procedimientos utilizados.
5. Responsabilidad personal.
6. Actividades orientadas al trabajador
7. Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo.
8. Movimientos elementales para el análisis de métodos.
9. Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
10. Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
11. Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.

Método

Se realiza por medio de:
entrevistas
Observación

Se le pide al trabajador o encargado de área que llene el formato de análisis de puesto, siendo lo más honesto posible.

¿Quién lo realiza?

Es realizado por el departamento de Recursos Humanos de cada empresa, por personas especializadas en el tema.

Conclusión.

Se puede decir que la capacitación laboral, es una herramienta eficaz, con la cual deben contar todas las empresas de cualquier ramo, ya que con su objetivo bien definido, alcanzara las metas deseadas, el personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto este conjunto de elementos les asegura un buen lugar en el mercado.

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Análisis de puesto