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El curso monográfico sobre 5 eses provee los conocimientos necesarios para la creación y mantenimiento de áreas de trabajo más limpias, más organizadas y más seguras siguiendo la filosofía de la mejora continua o Kaizen.

A nadie le gusta trabajar en un área de trabajo desorganizado y sucio. Esta situación genera pérdidas de eficiencia y disminuye la motivación de los trabajadores. Aplicando la metodología de las 5 S's, se consiguen:
* Unos lugares de trabajos limpios y bien organizados
* Unos resultados visibles para todos (internos y externos)
* Unas operaciones que llegan a ser más fáciles y más seguras
* Un personal que se siente orgulloso de su lugar de trabajo limpio y bien organizado
* Como resultado del crecimiento de la imagen, una organización que también crece.

Las 5'S son un buen comienzo hacia la calidad total y aunque parten del sentido común, resulta útil aprender a aplicar esta metodología para maximizar sus resultados y beneficios.

Objetivos del curso:

* Comprender la importancia de las 5 eses en la organización como primera actividad de mejora continua.
* Saber utilizar las herramientas de cada uno de los pasos de las 5 S's
* Identificar los puntos clave para la implantación de la metodología 5 eses

Metodología:

Esta formación está basada en una enseñanza interactiva y está ilustrada por varios ejemplos, fotos y videos. Así mismo se realizará un taller llamado "Aprender a ver".

¿A quién va dirigido?

A mandos intermedios, técnicos, operarios, empleados y a todas las personas de la organización que quieren participar de manera activa a las actividades de mejora continua.

Contenido del curso

Objetivos y retos de las 5 eses

La metodología 5 eses (Seiri, Seiton, Seiso, Seiketsu y Shitsuke) - 1r Video

¿Cuáles son las herramientas de cada una de las "S"?

Metodología 5S paso por paso:

SEIRI: Clasificar, Eliminar, Quitar innecesarios: Tabla de clasificación en función del uso, establecimiento de zonas "pendiente de decisión" y "desechos", uso de etiquetas,...

SEITON: Simplificar, Organizar, Situar necesarios: "Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar"; reglas a seguir,...

SEISO: Limpieza sistemática: "No es más limpio quien más limpia sino quien menos ensucia"; la limpieza es responsable de todos

SEIKETSU: Estandar, Mantener limpio: procedimientos, registros y auditorías

SHITSUKE: Concienciar, Mantener la disciplina: "No queremos volver a la situación anterior", auditoría 5S, publicación de los gráficos de radar, evolución y plan de acción

Otras "S's": relacionadas con la constancia, el compromiso y la coordinación

Videos y fotos antes y después para ilustrar cada concepto

Ejercicios prácticos: ¡Aprendamos a ver!

¿Cómo implantar las 5 Ss?

Identificación de los actores del cambio (una cuestión de voluntad y un cambio cultural)

Guía de implantación de las 5 eses (desde un área piloto hacia su extensión a toda la organización)

Riesgos y claves de éxito

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El curso monográfico sobre 5 eses provee los conocimientos necesarios para la creación y mantenimiento de áreas de trabajo más limpias, más organizadas y más seguras siguiendo la filosofía de la mejora continua o Kaizen. A nadie le gusta trabajar en un área de trabajo desorganizado y sucio.

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Mucho se ha escrito tanto de cultura como clima. Se ha escrito de características, consejos, estructura y hasta se pueden encontrar varias definiciones de estos conceptos. Más allá de conocer la diferencia entre ambos y la importancia para una organización saludable y productiva, es importante también entender la diferencia para construir tanto clima como cultura e integrarlo a los objetivos organizacionales.
Es una realidad que tanto la cultura como el clima organizacional se aconseja construirlo con un diseño previamente pensado, analizado y definido que enmarque la estrategia organizacional y el estilo de talento que se quiere para llegar a esa estrategia. Esto es importante pues evita errores y pérdidas tanto de tiempo como de dinero por subestimar el poder del clima y la cultura organizacional si se deja formar de manera independiente e intrínseca en la organización.
Encuentre acá: Estudio de Clima Laboral en América Latina 2015 (Infografía)
Se puede evitar formar al talento humano de una forma que no esté direccionada a alcanzar los logros organizacionales, disminuir la rotación al generar mayor identidad en los colaboradores, perder dinero en capacitaciones de soft-skills que no son las que necesariamente necesitan los colaboradores, entre otros errores comunes al diseñar de manera adecuada tanto el clima como la cultura organizacional.
¿Qué semejanzas existen en la construcción de estos dos aspectos organizacionales?
Una de las semejanzas es el objetivo final, ambos deben estar estructurados para centrar de modo tal al trabajador que este sea más productivo, se conecte y se direccione hacia los objetivos organizacionales.

La segunda semejanza que se reconoce, es el alcance del impacto tanto positivo como negativo de la construcción de la misma frente a la productividad del trabajador, desde su percepción de la empresa.
Lea también: El clima laboral y su influencia en la productividad de la organización
La tercera semejanza más evidente es la importancia que juega la orientación al detalle para un diseño y construcción de clima y cultura efectivos. El detalle es donde los colaboradores pueden percibir la dedicación y la importancia de la variedad de actividades y compromisos que implican construir buena cultura.
Ahora bien, ¿Cuáles son las diferencias al momento de construir clima y cultura organizacional?
La primera de ellas es el enfoque. El enfoque se refiere a la dirección hacia donde se espera lleguen los planes de acción. Para el caso de clima organizacional, los planes de acción van guiados a aludir a la emoción, que mantenga la motivación de los colaboradores, por eso es importante la orientación al detalle frente a las actividades de recreación, los reconocimientos, la decoración de cumpleaños etc.
Recomendamos: 5 aspectos de un clima organizacional adecuado
Mientras tanto el diseño de la cultura organizacional va enfocado a cambios y desarrollo de comportamientos puntuales necesarios y formas de lógica de pensamientos concretos que direccione al trabajador constantemente a lograr objetivos. Por eso la cultura tiende a enfocarse en acciones que perduren en el tiempo que formen tradición, símbolos y costumbres definidas y previamente planeadas.

La segunda diferencia que se puede encontrar, es la profundidad de los planes de acción. Para el caso del clima, los planes de acción pueden estar diseñados para generar una percepción inmediata y a su vez que se reconozca más en superficie y tangible para los colaboradores. Por su parte, los procesos de cultura organizacional son diseñados para generar cambios de profundidad que no son percibidos inmediatamente por los colaboradores necesariamente, sino que se vienen a reflejar tangiblemente con un espacio de tiempo y seguimiento más largo.
Lea acá: ¿Qué es el clima laboral y por qué debo evaluarlo?
Por último, encontramos una diferencia frente al tiempo en el que se espera generar un impacto con el plan de acción. En el diseño de las acciones para construir clima, se diseña para tener impacto a corto plazo, son planes reactivos y visibles a los colaboradores. En términos de diseño de cultura organizacional, dada la profundidad de los planes de acción, se espera generar impacto a largo plazo generando planes para anticiparse a comportamientos no deseados.
La ventaja de manejar estas diferencias puntuales al diseñar cómo se quiere crear cultura organizacional y clima laboral es que se evita una formación equivocada del talento, permitiendo un manejo más organizado y esperado de los colaboradores, en pro de desarrollar sus fortalezas encaminado a conectarlos y lograr los objetivos organizacionales.

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Cómo construir cultura organizacional vs. clima laboral

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Mucho se ha escrito tanto de cultura como clima. Se ha escrito de características, consejos, estructura y hasta se pueden encontrar varias definiciones de estos conceptos. Más allá de conocer la diferencia entre ambos y la importancia para una organización saludable y productiva, es importante también entender la diferencia para construir tanto clima como cultura e integrarlo a los objetivos organizacionales.

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¿Sabes cuáles son las 8 características más comunes en los líderes exitosos? Más allá de que hayas terminado tu carrera profesional o no, es importante que tengas en cuentas las habilidades necesarias para ser una profesional exitoso o mejor aún: un líder exitoso.

Para convertirte en el líder que todo equipo quiere tener es importante que adecúes tus capacidades y personalidad a los requerimientos del mercado laboral y de la sociedad y sobre todo, siempre seas respetuoso con aquellas personas que te rodean y forman (o pueden formar, en un futuro) parte de tu equipo.

Con el fin de que la tarea de convertirte en un buen líder sea más fácil para ti, seleccionamos las 8 características esenciales de los líderes exitosos. ¿Qué esperas para ser uno de ellos?

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Las 8 características más comunes en los líderes exitosos

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¿Sabes cuáles son las 8 características más comunes en los líderes exitosos? Más allá de que hayas terminado tu carrera profesional o no, es importante que tengas en cuentas las habilidades necesarias para ser una profesional exitoso o mejor aún: un líder exitoso.

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¿Cómo han ido evolucionando los tipos de liderazgo en las organizaciones? ¿Qué tipos de líderes nos encontramos hoy en día? Si hace no demasiadas décadas eras operario en una empresa es probable que encuentres el estilo de liderazgo de hoy en día algo diferente.

Los estilos de dirección empresarial o la manera de gestionar equipos viven en constante evolución. La integración de los trabajadores con los objetivos de la organización es clave, y eso solo se logra con un estilo de liderazgo que aglutine al personal en torno a esos objetivos.

Además, no es lo mismo ser un jefe que un líder. ¿Te has encontrado en una empresa con personas cuya autoridad provenía de su puesto y no de su carisma?

Existen muchos tipos de líderes y cada uno de ellos funciona de una forma diferente y tiene unas convicciones propias. En este artículo te mostramos y ampliamos aquellos tipos de liderazgo que consideramos más importantes.

La importancia del estilo de liderazgo

El liderazgo es algo muy importante dentro de la empresa, ya que sin un buen líder es muy complicado que una empresa funcione correctamente o que a la hora de trabajar en equipo todo fluya con normalidad.

Sin embargo, un buen líder puede ofrecer resultados extraordinarios o simplemente buenos, y es que la relación del líder con los trabajadores va a ser uno de los principales factores que ofrezcan el éxito o el fracaso de la empresa por encima de otros aspectos.

Por supuesto hay numerosas formas de fomentar el liderazgo. En este otro artículo te enseñamos 8 dinámicas para fomentar el liderazgo.

Veamos qué clases de líderes te puedes encontrar.

Tipos de liderazgo

Algunos de los perfiles que verás te sonarán tanto que es probable que algún nombre se te venga a la cabeza. Intenta no asociarlos para no crear lazos mentales y poder captar la información de manera limpia y objetiva.

El liderazgo empresarial consiste en la capacidad de dirigir e influir en los comportamientos de los componentes de la empresa, integrándolos dentro de ella, para conseguir unos objetivos comunes que son los objetivos de la empresa o negocio. Para ello, es bueno elegir el tipo de liderazgo más adecuado para la empresa y obtener un buen equilibrio entre las necesidades individuales y empresariales.

Los diferentes tipos de trabajadores en una empresa pueden responder a necesidades diferentes de liderazgo. El empresarial es el que es capaz de adaptar los requerimientos a nivel corporativo con los objetivos a nivel personal de los trabajadores.

Es el tipo de líder que ordena y espera que se hagan caso a sus órdenes. Es positivo y dogmático, dirige mediante la capacidad de ofrecer recompensas o castigos, son los principales métodos en que se basa para esperar obediencia.

Este líder asume la responsabilidad en la toma de decisiones, dirige, controla y motiva, todo se centra en el líder. De hecho, considera que es la única persona capacitada para tomar decisiones importantes y que los trabajadores no son capaces de guiarse por sí mismos sino que necesitan que alguien lo haga por ellos. Tiene el control y tiene la fuerza.

Los trabajadores deben acatar sus decisiones y le deben obediencia, ya que el líder va a observar sus niveles de desempeño.

Este tipo de líder suele ser una persona perfeccionista y a la que le cuesta delegar. Su liderazgo es en ocasiones un tanto agresivo, se exige mucho a sí mismo y espera que los demás respondan con una exigencia similar.

En el mejor de los casos su ímpetu logra estimular al personal y el éxito en los proyectos es una consecuencia inevitable.

En el peor puede surgir el enfrentamiento con otras personalidades que no admiten el rol de sumisión que el liderazgo autocrático exige para los demás.

El líder democrático toma decisiones consultando con los subordinados, de manera que las decisiones y acciones son consultadas fomentando la participación de los trabajadores.

El líder fomenta la comunicación y la participación conjunta en las decisione s, anima y agradece las sugerencias de los trabajadores. Cuando hay que tomar una decisión el líder ofrece soluciones que los trabajadores pueden apoyar o no o entre las que pueden elegir, haciendo que la decisión se convierta en algo compartido.

Aunque el participativo pueda parecer un estilo de dirección atractivo entraña ciertos riesgos. En la gestión empresarial hay momentos que requieren la toma de decisiones inmediatas, posponerlas a la espera de la consulta con el equipo puede hacer perder una oportunidad de negocio. O incluso peor, puede poner en riesgo la viabilidad de la empresa.

El perfil de un líder democrático debe tener paciencia y empatía. Además, los tipos de trabajadores deben ser variados y más especializados que sus superiores, así, su conocimiento único hace que su opinión deba ser tenida en cuenta.

Este líder es un líder liberal que hace y deja hacer, tiene un papel totalmente pasivo, ya que los trabajadores o el grupo son los que tienen el poder. Los trabajadores tienen independencia operativa y de toma de decisiones, ya que los líderes dependen de los trabajadores para establecer objetivos o tomar las decisiones importantes. No juzga ni valora las aportaciones de sus trabajadores ya que cuentan con libertad total solo cuentan con el apoyo del líder si lo piden.

Este tipo de liderazgo empresarial es efectivo bajo algunas circunstancias:

Creatividad: si las tareas a realizar por los trabajadores les exige ser creativos un exceso de ataduras puede ser contraproducente. A los artistas se les debe "dejar hacer", si no se puede apagar su genialidad.

Hiperespecialización: cuando el empleado tiene conocimientos mucho mayores que las personas por encima en el organigrama de la empresa.

Expertos: se pueden dar situaciones en una empresa en la que un líder novato cuenta con un equipo veterano y experto. En el periodo de adaptación a la nueva empresa o nuevo puesto, estos tipos de líderes deben encomendarse a sus subordinados y aprender de ellos.

Como cualidad imprescindible en el liderazgo laissez faire están la capacidad de delegar y la humildad.

El líder paternalista tiene confianza en sus trabajadores dando compensas y castigos. Su labor es que los trabajadores ofrezcan mejores resultados, que trabajen mejor y más, por lo que los motiva, incentiva y les ofrece recompensas por lograr objetivos.

En este caso, el líder ofrece consejos a los trabajadores para que consigan resultados e insinuando lo malo que no es cumplir con el deber, como su nombre "paternalista" indica. Su papel de líder hace que ofrezca recompensas a los que cumplan satisfactoriamente con su deber. Al igual que los líderes autocráticos, estos piensan que tienen la razón y que los trabajadores no tienen criterio propio, simplemente tienen que obedecer.

El principal riesgo de esta clase de liderazgo es que la falta de capacidad del jefe le haga perder credibilidad frente a los trabajadores. El "haz lo que te digo, no lo que hago" puede ser una ofensa si las recompensas al buen trabajo no están a la altura de lo esperado, o por encima.

Es un estilo típico de seniors en sus últimos momentos al cargo. Tras muchos años "haciendo", al final de su carrera se dedican a indicar a los demás "qué hacer". Si su autoridad a ojos de los trabajadores es alta este tipo de dirección, con la figura de líder paternalista, puede funcionar muy bien.

El líder carismático es aquel que tiene la capacidad de generar entusiasmo en los trabajadores, es elegido por la forma en que da entusiasmo a las otras personas, destaca por su capacidad de seducción y admiración.

Este líder puede dar muy buenos cambios y resultados en la empresa ya que es capaz de hacer que los trabajadores den lo máximo de sí. Son visionarios e inspiradores, tienden a hacer buen uso de la comunicación no verbal y estimular a los trabajadores. El grupo se reúne en torno al líder por su gran capacidad de comunicación y su carisma.

Son capaces de cambiar incluso las necesidades, valores, objetivos o aspiraciones de los trabajadores. Un gran problema es que sus errores se perdonan y sus logros se mitifican no permitiendo ser objetivo en torno a los resultados que ofrece o a sus capacidades.

También son grandes comunicadores y esto es uno de los peligros; un líder puede parecer muy carismático por su hábil oratoria pero ser solo fachada. Son capaces de imantar con su elocuencia y disimular una baja cualificación para el puesto.

Es un estilo de dirección que se combina bien con el tipo de liderazgo laissez faire y paternalista ya que ambos se permiten dejar la responsabilidad en manos del personal.

Como otro punto a favor es que su carisma y capacidad comunicativa ofrece una imagen de la empresa muy positiva.

¿Te ha pasado que en un equipo de trabajo o en un proyecto de varias personas una, de forma natural, parece llevar las riendas?

Este liderazgo consiste en la capacidad de influir en las personas del mismo nivel para conseguir objetivos en común y se da entre personas del mismo rango dentro de la empresa. Consiste en que se es líder sin ser el jefe, es decir, ser líder dentro de los del mismo rango.

En grupos de trabajo grandes se tiende a dar demasiadas vueltas a todo, tratando de agradar al máximo. Esta especie de cabecilla del grupo suele ser una persona resolutiva, lo que el grupo de algún modo agradece.

Como riesgo para esta persona está el cargarse con demasiadas tareas, los roles secundarios asumen su papel y dejan hacer al líder natural, que se puede ver sobrepasado con la carga de trabajo.

El liderazgo lateral debe contar por encima con un líder o jefe de proyecto que permita su rol pero sea capaz de repartir las tareas de forma efectiva.

El líder situacional dirige al grupo o empresa aplicando el estilo de liderazgo que corresponde según las condiciones y madurez de sus colaboradores.

Conociendo las características de cada empleado y el estilo de liderazgo a aplicar en cada momento se puede hacer crecer el rendimiento y eficacia en la empresa mientras el grupo se va consolidando. El liderazgo situacional es un enfoque dinámico para la dirección de empresas y/o personas en que el líder ha de ser flexible y saber qué hacer en cada momento.

Su elasticidad y mano izquierda le permiten dar a cada empleado lo que necesita y cuando lo necesita, satisfaciendo al trabajador y a la empresa al mismo tiempo.

Aunque pueden ser criticados por falsos la realidad es que este estilo de liderazgo, bien ejecutado, es muy efectivo.

Para saber más sobre estilos de liderazgo

En este vídeo podrás ver de forma muy clara y vistosa 10 tipos de liderazgo. Además, en esta ocasión te vamos a recomendar también un libro que te ayudará a ser un gran líder.

¿Cuál consideras el más apropiado?

Bajo tu punto de vista, de todos los estilos analizados, ¿cuál te parece el más efectivo? Esperemos que este artículo te haya sido útil y poder identificar qué liderazgo está ejerciendo alguien te ayude mantener una relación óptima con él.

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✅ Tipos de liderazgo. Principales formas de liderar

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¿Cómo han ido evolucionando los tipos de liderazgo en las organizaciones? ¿Qué tipos de líderes nos encontramos hoy en día? Si hace no demasiadas décadas eras operario en una empresa es probable que encuentres el estilo de liderazgo de hoy en día algo diferente.

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El líder eficaz es aquel que adapta su comportamiento a las exigencias de su propia y exclusiva situación. Paul Hersey. El liderazgo esta considerado en términos de su eficacia o su ineficacia, pero hay otro aspecto del liderazgo, su ética o moral. James McGregor Burns.

INTRODUCCIÓN

El liderazgo, hoy día constituye un aspecto de primordial importancia para el trabajo y desarrollo de los equipos y las organizaciones, no solamente con miras a la obtención de los objetivos organizacionales programados, sino por el desarrollo integral y la satisfacción laboral que deben alcanzar todos los trabajadores, que les permita un correcto enfoque ante los cambios del entorno y un

mejoramiento continuo de su desempeño y de los resultados de trabajo de la organización.

Lógicamente para lograr lo anteriormente expuesto la referencia es hacia un liderazgo eficaz.

CONCEPTO DE LIDERAZGO

Existen muchas definiciones y conceptos relacionados con el liderazgo, enfocadas por los distintos autores, el propósito de este autor es brindarle a los lectores un concepto lo más abarcador posible, que a su vez permita su comprensión y pueda servir de ayuda en el tema tratado.

Veamos el siguiente concepto:

"Liderazgo es el proceso que influye sobre los miembros de un equipo, una organización, u otro; para garantizar y/o transformar el desarrollo de las actividades a realizar con el objetivo de dar cumplimiento a lo programado".

Si analizamos esta definición vemos que la influencia debe ejercerla alguien, que en este caso es el "líder", y que además existen otras personas que son los seguidores de ese líder, los cuales estarán dispuestos a seguirlo en caso que satisfagan sus necesidades y/o intereses.

Apreciamos que entre ambos, líderes y seguidores, existe una diferencia de poder, contando los primeros con la posibilidad de tener además del poder legítimo que le da el cargo, con otros poderes como el de experto, el de sancionar, el de premiar y el de referencia. Las posibilidades de liderazgo se incrementarán en la medida que el líder pueda ejercer un número mayor de fuentes de poder.
Lo anterior no elimina el poder de los seguidores, que consiste en aplicar distintas variantes en la realización de sus actividades.

Es necesario destacar que todo el que dirige o administra no es un líder, para ello debe desarrollar determinados aspectos como: credibilidad, habilidades humanas, comunicar valores, sensibilidad ante sus seguidores, con su acción transformar el medio y/o el colectivo, o sea, ser un agente de cambio, y otros aspectos que no siempre son desarrollados por los administradores, incluso aun estos últimos con buenos resultados de trabajo.

CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO.

Ante todo, es preciso decir que en un equipo u organización además de contar con líderes que ejerzan el liderazgo a través de su autoridad formal, pueden existir otros que lo sean por su autoridad moral, o sea, que lo ejerzan por decisión del grupo. Ambos "liderazgos" pueden ser ejercidos por una misma persona o por más de una según sea el caso.

El líder debe aplicar un estilo de liderazgo en función de las circunstancias, cambiando el mismo, si es necesario, o utilizando combinaciones en los casos prudentes.

El liderazgo ante todo debe ser eficaz de manera integral, y por la influencia y repercusión que tiene sobre los seguidores debe ser portador de una ética social que permita la transparencia y la honestidad en todas las actuaciones y decisiones.

En sentido general, es un proceso que interrelaciona al líder, al seguidor, a la situación existente en ese momento y a las actividades que se realizan. Debe ser capaz de incrementar la cohesión del equipo de trabajo.

ENFOQUES Y TEORÍAS DE LIDERAZGO.

El tema del liderazgo ha sido investigado por muchos estudiosos, planteándose diversos criterios y enfoques al respecto, la disyuntiva sobre "los líderes nacen o se hacen" ha sido muy debatida existiendo seguidores de ambos criterios, cada uno con sus argumentos, la realidad es que aún no hay una definición exacta al respecto, con independencia de las teorías que avalan cada criterio, por lo que continúan las investigaciones.

En nuestro caso plantearemos los elementos centrales sobre los principales enfoques o teorías, con el objetivo y aspiración, que se posean los elementos necesarios sobre las distintas variantes.

Enfoque sobre los rasgos de los líderes.

Verdaderamente durante mucho tiempo, y aún tiene algunos seguidores, se pensó que los líderes eran personas, donde todos tenían determinados atributos como inteligencia, agresividad, grandes comunicadores, u otros.

Uno de los primeros aspectos que los investigadores trataron de estudiar fueron los rasgos o características que tenían los líderes y que los pudieran diferenciar de aquellos que no lo fueran. En este sentido se valoraron aspectos relacionados con el físico de la persona, su personalidad, su manera de comunicarse desde el punto de vista de ser introvertido o extrovertido, raza, sexo, entre otros.

No obstante, encontrarse casos de coincidencia de determinados rasgos en muchos líderes, la práctica demuestra lo contrario en otros, por lo que no existe aún un criterio, ni unánime ni científico, que avale que estos tengan rasgos o patrones que los distingan exactamente de los que no lo son.

Otros estudios, con idénticos resultados, se han realizado entre líderes cuyo trabajo ha sido eficaz y otros no tan eficaces.

Por lo que, hasta el momento no ha quedado demostrado que los líderes posean un conjunto de rasgos o características distintivas que permitan distinguirlo, para la realización de una selección, con solo tener en cuenta estos aspectos.

Enfoque relacionado la conducta de los líderes.

Una vez determinada la idea sobre los rasgos o características de las personas con relación al liderazgo, la atención fue dirigida hacia el estudio de lo que hacían los líderes, o sea su conducta, su comportamiento.

Se expresó que para el ejercicio del liderazgo se necesitaban desarrollar dos aspectos fundamentales que fueron: el laboral (el trabajo) y el relacional (de apoyo al grupo). Con esta forma de enfoque era necesario que se atendieran ambos aspectos por el líder en cuestión, la práctica demostró que en muchos casos estos dos aspectos podían ser atendidos por personas distintas, en el primer caso, laboral, por un líder formal y en el otro caso por uno informal para la atención de apoyo al equipo.

Enfoque como función de la organización.

Este estudio no se basa en la determinación de los rasgos o en la conducta o comportamiento de las personas con relación al liderazgo, sino en lo relacionado intrínsicamente con el equipo o grupo.

Todo equipo para desarrollar la labor que le ha sido asignada, tiene determinadas necesidades, una de las cuales es la de un líder que actúe en representación del grupo el cual se hace cada vez más necesario en dependencia de las complejidades del grupo, tanto por el trabajo a realizar, como por las relaciones a desplegar.

El líder es valorado, por el grupo, por sus capacidades para dar solución a los problemas presentados, así como para el cumplimiento de sus objetivos.

Teoría del liderazgo situacional.

La teoría del liderazgo situacional tiene muchos seguidores y fue elaborada por Paul Hersey y Kenneth Blanchard, la cual se basa en dos variables que abarcarán una situación determinada en función de la madurez de los subordinados.

Las dos variables son las siguientes:

Conducta (comportamiento) de tarea.

Conducta (comportamiento) de relaciones.

En el primer caso (conducta de tarea) el líder orienta a sus seguidores que tarea debe realizar, enfatizando como debe hacerla, ademas de donde y cuando, en este caso la comunicación es unilateral. En cuanto a la otra variable se establece una relación de apoyo a los seguidores, mediante una comunicación bilateral.

En cuanto a la madurez, sus iniciadores exponen que no se trata de una cuestión de edad, ni de estabilidad en las emociones de los trabajadores, sino, una disposición para asumir responsabilidades, educación y adquisición de habilidades, experiencia, afán de logro.

Los elementos planteados se especifican o hacen referencia sólo a la tarea concreta.

Hersey y Blanchard plantean que en función de la madurez que vayan adquiriendo los seguidores y la conjugación de las variables expuestas el líder debe ir modificando su estilo de liderazgo a través de cuatro etapas o fases.

En la figura están representadas las cuatro etapas que expresan los estilos de liderazgo que el líder debe asumir en función de la adquisición de la madurez adquirida por sus colaboradores.

1. Alta tarea y Baja relación. En esta primera etapa la madurez es muy pobre, por lo que hay una gran orientación del líder con relación al trabajo, o sea, este último decide que debe hacerse (tarea a realizar), además de, cómo hacerlo, donde y cuando debe realizarse. El líder asume un papel de orientador, enseñando actividades, normas procedimientos y demás aspectos del trabajo.

2. Alta tarea y Alta relación. Los seguidores ya han adquirido alguna madurez, por lo que sin abandonar la orientación, el líder puede incrementar la relación, la familiarización, realizar una comunicación bilateral con el objetivo de persuadir a sus seguidores y estimularlos a incrementar su esfuerzo y apoyo en la decisión a tomar.

3. Alta relación y Baja tarea. Ha continuado incrementándose la madurez en los seguidores, procurando estos una mayor responsabilidad, se incrementa también la participación conjunta en la tarea a través de una comunicación bilateral, permitiéndole al líder no supervisar la tarea a los niveles anteriores. Al tener los seguidores mayor habilidad y conocimientos el líder se convierte en un facilitador.

4. Baja relación y Baja tarea. Los subordinados poseen una alta madurez, experiencia y confianza en su trabajo, generando iniciativas no conseguidas anteriormente, por tal razón el líder delega actividades de control permitiendo la independencia en otros aspectos del trabajo.

Esta teoría exige al líder atención y evaluación al desarrollo de la madurez y la motivación de sus seguidores, permitiéndole además gran flexibilidad y dinamismo para ajustar y aplicar el estilo de liderazgo adecuado, para la obtención de los mejores resultados, y ser eficaz en su trabajo.

Otro aspecto, unido al desarrollo de la madurez, lo constituye la atención a las diferencias individuales de sus seguidores, ya que todos no maduran ni se desarrollan uniformemente.

Liderazgo carismático.

El liderazgo carismático es ejercido por líderes que poseen lo que llamamos "carisma", que es una cualidad relacionada con su personalidad y les permite tener una autoridad o poder social para influir sobre el pensamiento y actuación de los demás individuos.

La profundidad y validez de ese carisma esta determinada por el reconocimiento y confianza de los seguidores, lo cual permite cambios conscientes en las actitudes y en la acción de estos últimos.

ESTILOS DE LIDERAZGO.

Podemos apreciar en los equipos y en las organizaciones distintos tipos de estilos de liderazgo, o sea, la manera en que los líderes guían a sus colaboradores, ese sello personal que imprimen al dirigir, forma o método con que el jefe ejerce la autoridad y de igual forma también como se manifiestan las relaciones entre jefes y subordinados, se pueden expresar varios tipos de estilos que son:

Autocrático o autoritario.

Democrático.

Anárquico.

Cada uno de estos estilos tiene sus características y pueden ser utilizados indistintamente en dependencia de la situación existente, no obstante en la práctica el que ha demostrado mejores resultados es el democrático.

Se pueden expresar otros estilos en dependencia de las tareas y del grupo, estos son:

Centrado en las tareas.

Centrado en las relaciones.

CARACTERÍSTICAS DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO.

Autocrático.

Las decisiones son tomadas por el jefe, radicando también el centro del poder sobre él.

Este estilo posibilita decisiones rápidas.

Poca participación de los subordinados en la definición de los objetivos y demás actividades.

La comunicación es unilateral.

Democrático.

La participación del equipo es estimulada por los líderes, por lo que las decisiones son participativas.

La autoridad del líder conjuntamente con su poder son ejercidas con mayor descentralización.

Se establece una comunicación bilateral entre el líder y el equipo.

El grupo recibe una mayor información sobre los problemas que le atañen.

Anárquico.

El líder evade la utilización del poder conjuntamente con la autoridad y responsabilidad, por lo que su rol es menor en este estilo.

Los objetivos, el desarrollo de las actividades y las tareas en general dependen del grupo o equipo.

Con relación a los estilos centrados en las tareas o en las relaciones, podemos decir que, cuando el líder perfila su atención hacia lo laboral, o sea hacia las tareas, muestra gran atención hacia el trabajo, a lo que debe hacerse y como debe hacerse, con una planificación y organización rigurosas y férreo control sobre los seguidores, la marcha del trabajo y sus resultados.

En el caso de centrarse en el apoyo al grupo, o sea las relaciones, estas adquieren un matiz, con los seguidores, con una gran sensibilidad hacia estos últimos, hay una comunicación más amplia que crea un mayor interés en el equipo, siendo la motivación hacia los seguidores el principal interés de los líderes.

Robert Tannenbaum & Warren Schmidt, How to choose a leadership pattern, en Stonner, J., Freeman, R. y Gilbert, D. (2004). Administración. 6. Edición. (Pág.510) expresan que: "se consideren tres juegos de fuerzas antes de elegir un estilo de liderazgo: fuerza en el administrador, fuerzas (características) en los subordinados y fuerzas situacionales".

La misma fuente señala que:

"La manera en que un administrador dirigirá será sin duda influenciada por sus antecedentes, conocimientos, valores y experiencia (fuerzas del administrador)".

"Las características de los subordinados también se deben considerar [.....] antes de elegir un estilo de liderazgo adecuado, se destacan, la independencia, responsabilidad y libertad de acción del grupo".

"La elección de un [......] estilo de liderazgo debe tener en cuenta ciertas fuerzas situacionales, como el estilo que prefiere la organización, el grupo de trabajo específico, la naturaleza de las labores del grupo, el tiempo disponible, factores del entorno y otros".

ASPECTOS PRÁCTICOS QUE UN LÍDER NO DEBE DESCUIDAR.

Un líder en el ejercicio de su tarea deberá atender una variada gama de aspectos que posibiliten una influencia positiva sobre sus colaboradores, para que estos ejecuten sus labores con la mayor efectividad y eficiencia posibles, así como con una mentalidad creadora que permita el proceso de cambio para un mejoramiento continuo.

Citemos un grupo de ellos:

Posibilitar que los integrantes del colectivo dominen sus objetivos personales, como los del equipo.

Crear un ambiente de motivación para cada individuo y para el grupo en general.

Dar solución a las dificultades o problemas que presente el grupo y que entorpezcan el trabajo o provoquen insatisfacción personal.

Que la comunicación que se realice con cada integrante o con el grupo en su conjunto sea precisa, clara y con el menor ruido posible.

Reconocer el trabajo del colectivo con justeza y oportunidad.

Enfrentar y afrontar los errores con mentalidad positiva y siempre con el espíritu de aprender de ellos y como una oportunidad para el desarrollo.

Sitúese siempre como parte del equipo, compartiendo con los demás miembros todas las situaciones inherentes al grupo.

Sus relaciones deben ser lo más amplias posibles.

Ser flexible y con una visión estratégica que le permita ajustar sus decisiones y actuaciones a los cambios del entorno.

La ética debe estar presente en la actuación del líder.

RESUMEN.

El liderazgo constituye un aspecto primordial para el trabajo y desarrollo de los equipos y las organizaciones, con miras a la obtención de los objetivos organizacionales programados y también por el desarrollo integral y la satisfacción laboral que deben alcanzar todos los trabajadores.

Para lograr lo anteriormente expuesto la referencia es hacia un liderazgo eficaz.

Definimos el liderazgo como.

" el proceso que influye sobre los miembros de un equipo, una organización, u otro; para garantizar y/o transformar el desarrollo de las actividades a realizar con el objetivo de dar cumplimiento a lo programado".

La influencia debe ejercerla el "líder", y además existen otras personas que son los seguidores de ese líder, los cuales estarán dispuestos a seguirlo en caso que satisfagan sus necesidades y/o intereses. Entre ambos, líderes y seguidores, estudiamos que existe una diferencia de poder, debemos observar no sólo el poder legitimo que le da el cargo al líder, sino las otras fuentes de poder que puede ejercer. Esto no elimina el poder de los seguidores que consiste en aplicar distintas variantes en la realización de sus actividades.

Se destacó también que todo el que dirige o administra no es un líder, para ello debe desarrollar otros aspectos que fueron expuestos y que deben ser tenidos en consideración.

El líder debe aplicar un estilo de liderazgo en función de las circunstancias.

El liderazgo ante todo debe ser eficaz integralmente, y por la influencia y repercusión que tiene sobre los seguidores debe ser portador de una ética social.

Es un proceso que interrelaciona al líder, al seguidor, a la situación existente y debe ser capaz de incrementar la cohesión del equipo de trabajo.

Estudiamos los elementos centrales sobre los principales enfoques o teorías, detallando algunos de los que a juicio del autor se consideran los principales. Entre los que se encuentran:

Enfoque sobre los rasgos de los líderes. Hasta el momento no ha quedado demostrado que estos posean un conjunto de rasgos o características distintivas.

Enfoque relacionado con la conducta de los líderes. Se expresó que para el ejercicio del liderazgo se necesitaban desarrollar dos aspectos fundamentales que fueron: el laboral (el trabajo) y el relacional (de apoyo al grupo), la práctica demostró que en muchos casos estos dos aspectos podían ser atendidos por personas distintas.

Enfoque como función de la organización. Este estudio se basa en lo relacionado intrínsicamente con el equipo o grupo.

Teoría del liderazgo situacional. Se basa en dos variables que determinarán una situación en función de la madurez de los subordinados. Las dos variables son: conducta (comportamiento) de tarea y conducta (comportamiento) de relaciones.

Liderazgo carismático. Es ejercido por líderes que poseen lo que llamamos "carisma", que es una cualidad relacionada con su personalidad y les permite tener una autoridad o poder social para influir sobre el pensamiento y actuación de los demás individuos.

Estos enfoques se plantearon con una profundidad adecuada, por lo que deben ser estudiados en detalle.

Se plantean varios tipos de estilos que son: autocrático o autoritario, democrático y anárquico.

Cada uno de estos estilos tiene sus características y pueden ser utilizados indistintamente por los líderes, en dependencia de la situación existente, no obstante en la práctica el que ha demostrado mejores resultados es el democrático. Se pueden expresar otros estilos en dependencia de las tareas y del grupo, estos son: centrado en las tareas y centrado en las relaciones.

Recomendamos estudiar las características expuestas para cada caso.

Un líder deberá atender un grupo de aspectos que posibiliten una influencia positiva sobre sus colaboradores y con una mentalidad creadora que permita el proceso de cambio para un mejoramiento continuo.

Se plantearon un grupo de ellos que deben observarse.

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Concepto, características y estilos de Liderazgo

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El líder eficaz es aquel que adapta su comportamiento a las exigencias de su propia y exclusiva situación. Paul Hersey. El liderazgo esta considerado en términos de su eficacia o su ineficacia, pero hay otro aspecto del liderazgo, su ética o moral. James McGregor... #liderazgo #mejoracontinua