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2. 매회 사전 Reading Book의 관련 챕터를 읽고 아래의 사항을 소속조 게시판에 2-3줄로 간략히 적습니다.
1) 이름/소속
2) 시사점 : 내가 Reading Book을 읽으면서 새롭게 배운 점/생각한 점
3) 토론점 : 수업에서 함께 토론하고 싶은 점(질문 형식으로)

3. 매 세션 수업 2일전 24:00까지 올려 주세요.

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1. 이승민/ 써니 리더십 칼리지

[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점: 리더십 개발은 '차원이 다른 유능한 개인으로서 계속 스킬을 업그레이드를 하겠다는 의지'가 아니라, '나의 성공이 아닌 공동체의 목적과 성공에 오대한 책임을 지는 사람'으로  패러다임을 바꾸는 것에서 시작된다.

3. 토론점: 변혁적 학습의 계기를 일상 가운데서 어떻게 마련할 수 있을까? 마음을 먹으면 가능한 것일까?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]
2. 시사점: 외부에서 오는 것 보다 내부적으로 목적과 비전이 붕괴되는 것이 진짜 위기이다.

3. 토론점: 팀원들을 어떻게 충실한 실무자를 넘어 팀의 공동 경영자로 적극 참여하게 할 수 있을까?

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1. 심성훈/SKC솔믹스

[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점 : 녹슬어 없어지기 보다는
닳아서 없어지자! 그리고
새로운 것을 채워 나가자!
평생에 걸쳐 해야할게
있다면 변화의지 기반
지속적인 성장이다
3. 토론점 : 왜 항상 시간이 부족할까?
진짜 바빠서 그럴까?
아니면 의지가 부족한가?

[Module 5. Make it happen, Your
Leadership Story]
2. 시사점 : 진정한 변화가 되려면
목적과 비전에서 시작되는
나의 정체성의 명확화와
그에 기반한 One More Step!
3. 토론점 : 남탓하기 보다 내탓이오 라는
분위기를 조성할 수 있을까?
그리고 불만만 늘어놓기 보다
건설적 대안 제시까지 이어지기
위해서 필요한 것은무엇일까?

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1. 3조 HT&M 신주석

2. 시사점
자신을 위험한 상황으로 내몰아 무언가를 배우는 리더가 있는반면
모험과 도전을 주저하고 성과를 통해 자신의 존재를 증명하는 리더가 있다고 한다.
실패로 부터 배울 기회를 상실하고 무사안일하게 직상생활을 해온 것 같아 반성이 된다.
상사 핑계, 시간과 자원의 부족, 제도 시스템의 문제 등 을 빌미로 모험과 도전을 주저하기 보다는
나 자신의 본연의 모습을 발견하기 위한 자발적 고난의 길을 나서보고자 한다.
숲해설가를 통해 기존의 무력하고 불행하다고 느꼇던 15년 회사 생활을 새로운 시각으로 시작한
리더의 이야길를 보면 "나무와 풀들이 각자 자기 본연의 모습으로 숲이라는 생테계를 지켜가고 있듯이
구성원들도 각자 직장의 일원으로 마땅히 해야 할 본분이 있음"에 공감하였음
리더로의 성장은 신분 상승(승진)만을 의미하는 것이 아니라 각자의 업무 및 역할에서 리더십을 발휘하여
성과를 달성하는 것으로 근원적 변혁(Deep Change)을 지속적으로 추진하는 것이라 생각이 변화됨

3. 토론점
Death or Deep Change or Slow Death !!
당연히 근원적 변화 추진이 바람직한 전략이겠지만, 무사안일(버티기), 적극적 탈출(스펙쌓기 및 이직)
전략으로 일관하고 있는 구성원(상사포함)을 효과적으로 변화시킨 경험 및 노하우를 공유해 주세요

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1. 박영배 / MCNS

2. 시사점 : 지금까지 학창시절 및 직장생활, 가정 등에서 큰 Issue 없이 안정적으로 생활하며 도전과 모험을 거의 하지 않는 편이였다.

적극적인 도전과 모험을 통해 실패에서도 배울 수 있는 자세를 갖도록 변화를 추진해봐야 할 듯 하다.

3. 토론점 : 리더 및 구성원이 적극적으로 도전/모험을 통해 배우고 성장할 수 있도록 하기위해서는 어떤 환경이 조성되어야 할까?
우리회사/팀의 환경은 어떠한가?

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2) 시사점 : 리더는 개인적인 패러다임에서 공동체의 책임을 지는 리더십 패러다임으로 전환이라는 구절은 리더가 갖추어야 하는 기본 철학이다.

3) 토론점 : 변화와 혁신은 불확실한 세계에 신념을 갖고 길을 을 찾아가야 한다. Deep change를 이루어 가는 과정이고 이 과정에는 리더십에 대한 역량이 발휘 되어 진다고 생각 된다.

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2. 시사점
사람은 본능적으로 모험/도전/시련 등을 회피하는 경향이 있어 이것을 그대로 받아들이면 자신의 발전이 없고 퇴보하기 마련이다. 하지만 이를 극복하기 위해 나지신의 가치관/삶의 좌표 등을 끊임없이 변화시킬떄 진정한 리더의 길로 나아갈 수 있지 않나 싶다

3. 토론점
리더쉽 역량 개발을 위해 피드백 환경을 조성할려면 이것을 받아들이는 마음가짐이 무엇보다 중요할 것라 생각되는데 어떤 마음자세가 필요할까?

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1. 전정호 / SKC

[Module #4]
2. 시사점
- 리더십을 개인적인 테크닉/성공의 차원이 아닌 공동체로 향하는 인식의 변화가 중요

3. 토론점
- 패러다임 변화를 어떻게 내재화할 수 있을까?

[Module #5]
2. 시사점
- 목적과 비전의 중요성

3. 토론점
- 조직의 모든 구성원을 변화시키기 위해
필요한 것은 무엇일까?

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[Module#4, 5]
2. 시사점 : 끊임 없는 배움의 추구를 통한 발전형 리더십과 이를 조직 전체의 스피릿으로 전파시켜 변화에 능동적인 조직으로 이끌기

3. 토론점 : 발전적 제안을 거리낌없이 수용하고, 변화를 추구하는 신뢰가 쌓인 조직의 실제 모델 사례가 있다면, 또는 경험한 적이 있다면... 그 원동력은 무엇이었을까

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1. 박응식/솔믹스

2.시사점: 결국, 누군가의 자각과 후속 행동이 있어야만, 리더십이든 조직이든 성과든 변화가 생김. 그 누군가가 왜 없을까를 고민하지 말고 스스로 그 누군가가 되라는 얘기인 듯.

3.토론점: 권한이 매우 낮은 (인사권, 예산권 x) PL은, 변화 Initiative를 주체적으로 잡아가기 어려운 부분이 있음. 다른 분들은 어떠한지?

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1. 한덕수 / SKC솔믹스
2. 시사점 : 팀을 생산적으로 만드려면 서로 다른 지식과 경험, 기술과 역량, 개성과 관점등 다양성이 공존 하도록 해야 한다고 한다. 다양한 사람들을 하나의 목적에 수렴시킴으로써 혁신적 시너지를 만들 수 있다.

3. 토론점 : 리더는 다양한 개성을 가진 사람들을 어떻게 동기를 부여하고 효과적 배치 하며, 공정하게 평가 할 수 있을까?

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1. 장성근 / SK picglobal

2. 시사점
- 리더로서의 자기 정체성 확립이 리더쉽을 개발하기 위한 중요한 과정이란 것을 새롭게 알게 되었음
- 현재 나자신이 무사안일 전략을 구사하고 있다고 생각함. 우선 스스로의 정체성 확립을 통해 리더쉽을 개발하는 첫 단계로 나가가야 겠음.

3. 토론점
- 팀의 정체성을 구축한 후 거기에 끝까지 동의/동참하지 않는 구성원은 어떻게 해야 하는가?
- 무사안일의 상태를 벗어나기 위한 방법은 무엇이 있는가?

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1. 조원일 / SKC

[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점: 사람은 배움을 통해 성장하고, 조직을 이끄는 리더는 조직의 성장을 위해 학습을 멈추지 말아야 한다.

3. 토론점: 리더의 학습과 성장을 촉진 시킬 수 있는 구성원의 도움에는 어떤 것들이 있을 수 있는가?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]
2. 시사점: 회사의 성장/생존을 위해서는 근원적 변화가 필요하고, 지속적인 프로세스 개선을 이루는 조직을 만들어 해결할 수 있다.

3. 토론점: 민주화된 조직에서는 지속적인 프로세스 개선이라는 한 방향으로만 가는 것에 대해 불만을 품는 구성원도 존재할 수 있다. 이런 구성원에게 개선을 추구하도록 의욕을 불러일으키는 방법은 무엇인가?

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1. 신대용 / SKC

2. 어제보다 오늘 더 성숙하게 변화하고자 하는 사람

3. 변혁적이고 변화를 추구하는 성향의 사람이 따로 있지 않나요? 노력과 학습으로 될 수 있나요?

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1. 김성민 / SKC ESG추진담당

2. 시사점 : 목적과 이상을 발견하고, 자신의 핵심본성을 변화시키거나 새롭게 재창조하는 변혁적 학습이 필요함
조직에서 단순히 사이좋게 지내는 것은 건설적인 문제제기, 비판적 대안 검토, 집단 경직성으로 조직을 망칠 수 있음.

3. 토론점 : 업무 강도가 높은 현실에서 리더 및 구성원의 변혁적 학습이 가능하도록 동기 부여를 하는 방법은 무엇일까?
업무 시간 중 학습하는 것이 눈치 보이지 않는 조직 문화를 만들어야 할 것 같음
그리고 조직 문제 해결을 위해 구성원의 동참 및 협력을 끌어내기 위한 방식은 어떤 것이 있을까?

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1. 김일훈/SK picglobal

[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점: 조직의 구성원으로서 마땅히 해야 하는 일이 있는데, 개인주의 패러다임에서 벗어나 리더십 패러다임으로 전환하는 것도 그 중 하나인 것 같다. 그러기 위해서는 변혁적 학습이 필요하다. 아프기는 싫지만, 아픈만큼 성숙해진다.
3. 토론점: 목전에 일을 처리하기도 바쁜 상황에서 변혁적 학습은 가능한 것인지? 그리고, 우리의 기업문화는 실패(경험)을 용인하고 있는 것인지?

[Module 5: Make it happen, Your Leadership Story]
2. 시사점: 리더란 '따로 또 같이'를 통해서 'Deep Change'를 잘 해 나가는 사람이다.
3. 토론점: 반드시 제대로된 리더가 있어야만 조직이 살아남을 수 있는 것인지? 아니면, 아주 형편없는 리더만 없다면 조직은 웬만큼 굴러가는 것인지?

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[Module 4. 성장과 코칭]
시사점
- 고난과 시련이 학습과 성장을 이끌어 내도록 해야함
- 리더가 된다는 것은 개인주의적 패러다임에서 공동체를 책임지는 리더십 패러다임으로 전환하는 일임
토론점
- 변화에도 시간이 필요한데 리더십 패러다임으로 전환하는 속도를 빠르게 하기 위해서는 어떠한 것이 필요한가?

[Module 4. 지속적인 변화 만들기]
시사점
- 관계의 중요성 때문에 무분별한 동조와 침묵이 일반화되지 않도록 팀 문화를 만드는 것이 중요하다.
토론점
- 집단사고라는 함정에 빠지지 않으려면 팀원간 신뢰가 필요한데, 이는 개인차가 있지만 인간의 본질적으로 자신의 주장에 대해 반론을 펼치면 반발심이 자연스레 생기게 된다. 이를 알고 스스로 조심하게 되는데 이를 어떻게 극복하고 신뢰를 구축하는가? 현재의 평가 체제에서 가능한가?