# data[].attributes.body
GENERÁCIÓS KÜLÖNBSÉGEK

A MUNKA ÉS AZ ISKOLA VILÁGÁBAN

# data[].attributes.attachment_link.title
Nem a Z-generáció butább, csak az oktatás ragadt a 20. században

# data[].attributes.attachment_link.description
Az infokommunikációs technológiák fejlődése miatt alapvetően változott meg az 1990-es évek végén születettek világlátása, gondolkodása, készségei és kompetenciái, erre a kihívásra pedig a jelenlegi oktatási modell egyelőre még keresi a válaszokat. Miközben a pedagógusok jó része csak lemondóan sóhajtozik a diákok romló teljesítménye láttán, és a "bezzeg az én időmben"-frázist mantrázza, érdemes végiggondolni, hogy valóban aggodalomra ad-e okot a fiatalabb generáció viselkedése?

# data[].attributes.attachment_link.title
A szervezeti tanulás új aspektusai a generációk tükrében | Lakner | Opus et Educatio

# data[].attributes.attachment_link.description
A szervezeti tanulás új aspektusai a generációk tükrében

# data[].attributes.attachment_link.title
Az internethasználat és a generációk közti különbségek

# data[].attributes.attachment_link.description
Oktatásügyi portál nem csak osztályfőnököknek

# data[].attributes.body
Generációk egymásért: az intergenerációs tanulás

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Hazánk és a világ gazdaságilag fejlettnek tekinthető országainak demográfiai változásai arra ösztönöznek, hogy olyan innovatív, az intergenerációs tanulást középpontba helyező programokat hozzunk létre, amelyek a jövőben az elöregedő társadalmak kohéziós erejét növelhetik. Az intergenerációs tanulás, más néven generációk közötti tanulás, egy olyan tudástranszfer, amely az idősek és a fiatalok interakciója során jön létre. A társas kölcsönhatás hatására különböző generációs perspektívákat és gondolkodásmódokat ismerhetnek meg a résztvevők (Varga, 2012). A folyamat arra is lehetőséget biztosít, hogy a különböző nemzedékek egymástól illetve egymásról tanulhassanak. Az intergenerációs tanulás további fontos célkitűzése, hogy az öregedés természetes és pozitív tapasztalatként jelenjen meg a társadalomban (Varga, 2012).

Jelen tanulmány célja, hogy a releváns szakirodalom feltárásával átfogó képet nyújtson a hazai és a nemzetközi intergenerációs programok megvalósulási formáiról, hatásairól, illetve azok társadalmi fontosságáról. Tanulmányunk először egy rövid betekintést nyújt a posztmodern társadalmak demográfiai helyzetébe, annak érdekében, hogy jobban megérthessük az intergenerációs tanulás szükségességét. A munka további részében bemutatjuk és részletezzük az intergenerációs tanulási folyamat jó gyakorlatait és azok hatásait. Mivel az elöregedő társadalmak indukálta problémák intergenerációs tanuláshoz köthető, alulról szerveződő törekvéseiben az Egyesült Államok számít úttörőnek, a következőkben döntően az észak-amerikai ország jó gyakorlataiból merítünk. A nagy múltú külhoni törekvések mellett ugyanakkor nélkülözhetetlennek tartjuk néhány ígéretes hazai kezdeményezés bemutatását is. A tanulmány zárásaként összegezzük a legfontosabb megállapításokat, majd javaslatokat fogalmazunk meg a hazai intergenerációs tanulási formák szélesebb körben való elterjesztéséhez, azok fontosságának való tudatosításához.
Az elöregedő társadalmak demográfiai tendenciái - globális kitekintés
A posztmodern, nyugati típusú társadalmakban az alacsony születésszám és az élettartam várható megnövekedése jelentős mértékben alakítja át azok demográfiai helyzetét, így az Európai Unióét is (Koltai, 2017). Kontinensünkön az Európai Bizottság előrejelzései szerint a 65 évnél idősebbek aránya a 2016. évi 19 százalékos értékről 29%-ra növekszik majd, illetve a 80 évnél idősebbek aránya 5%-ról 13%-ra fog emelkedni 2070-re (European Commission, 2017). A témánk szempontjából releváns Egyesült Államokban, 2017-ben a teljes népesség mintegy 22%-a volt 60 évnél idősebb (United Nations, 2017). Az USA-ban különösen a 85 évnél idősebb népesség társadalmon belüli arányában várható jelentős növekedés, ugyanis az előrejelzések alapján 2050-re megháromszorozódik a teljes társadalmon belüli arányuk a 2012-es adatokhoz mérten (Ortman, Velkoff és Hogan, 2014). A WHO 2015-ös prognózisai arra világítanak rá, hogy ez a folyamat a gazdaságilag kevésbé fejlettebb országokban is zajlanak, bár nem olyan nagymértékű a változás ugyanazon az intervallumon belül. Világviszonylatban a 60 éven felüli népesség aránya a 2015. évi 12%-ról 22%-ra fog emelkedni 2050-re (World Health Organization, 2015). Az Egyesült Nemzetek Szervezetének (United Nations, 2015) előrejelzései arra is felhívják a figyelmet, hogy az Egyesült Államokban a 60 éven felüli népesség aránya 20,7%-ról 27,9%-ra fog növekedni 2050-re. Európa népességének vonatkozásában az adatok 2050-re 10,3%-os növekedést mutatnak a 60 éven felüliek körében (United Nations, 2015).

A globális folyamatokhoz hasonlóan, a magyar társadalmon belül is jelentősen növekedett a 65 évnél idősebbek korcsoportjának aránya. A Központi Statisztikai Hivatal 2015-ös (KSH, 2016) adatai alapján 20,5%-ról 14,5%-ra redukálódott a 15 éven aluli gyermekek aránya az 1990-es évek óta. Ezzel ellentétben 13,2-%-ról 18,3%-ra nőtt a 65 évesnél idősebb állampolgárok aránya a magyar társadalmon belül. Az öregedési index alapján 2017. január 1-jén 100 gyermekkorúra 129 fő 65 év feletti időskorú jutott (KSH, 2017).
A társadalmi, családszerkezeti változásokból adódó kihívások az intergenerációs tanulás tükrében
A 20. század utolsó negyedében olyan gazdaságszerkezeti, társadalmi és demográfiai változások történtek, amelyek egy új típusú, nem család jellegű intergenerációs modellt eredményeztek (Newman és Hatton-Yeo, 2008). A megváltozott gazdasági körülmények miatt a családok szerkezete is átalakult. A jobb munkalehetőség reményében költöző, kétkeresős családok száma növekedett, az idősebb korosztály viszont földrajzilag elkülönült, így korlátozódott a kapcsolatuk a fiatalabb családtagokkal (Newman és Hatton-Yeo, 2008). A fiatalok számára a szeparáció azt eredményezi, hogy az idősek élettapasztalataiból, az őket formáló eszmékből és bölcsességből kevésbé profitálhatnak. Ami a történelem során természetesen volt jelen a család életében, most fokozatosan megszűnik. Ebből az következik, hogy a családon belüli intergenerációs tanulás és támogatás lehetősége jelentősen csökken (Newman és Hatton-Yeo, 2008). A fiatal és az idős családtagok kapcsolatának hiánya az idősek oldaláról azt eredményezi, hogy kevésbé lesznek képesek megismerni a kortárs társadalmat és az új információs technológiai lehetőségeket (Newman és Hatton-Yeo, 2008). Az ember korával együtt a betegségekre való hajlam, és a hétköznapi élethez való fizikai segítségnyújtás iránti igény is fokozódik. Ennek hiányában az idős emberek nem tudnak teljes életet élni, nem tudnak bekapcsolódni a társadalom működésébe, egyre inkább elmagányosodnak. A szépkorúak mentális egészségének romlása is kihat a fizikai állapotukra, ami egy ördögi kört hozhat létre (Giczi és Sághi, 2004).

Az egyre idősebbé váló népesség a családtagoktól való szeparációja miatt, egyre jelentősebb ráfordítást kíván a társadalom részéről. Annak érdekében, hogy megőrizhessük a társadalom aktív tagjaiként az egyre nagyobb számú és arányú idős korú népességet, továbbá hogy konzerváljuk szellemi, lelki és fizikai egészségüket, támogató programok lehetőségét kell megteremtenünk. Ehhez nyújthatnak megfelelő segítséget az intergenerációs programok, továbbá az intergenerációs tanulás egyfajta kohéziós erőként is szolgálhat a társadalom különféle korosztályai között (Kurucz, 2012).
A kép forrása: flickr Intergenerációs programok az Amerikai Egyesült Államokból
A következőkben olyan követendő tengerentúli programokat mutatunk be, amelyek a fiatalok és az idősek közötti interakciók során valósulnak meg. A családon kívüli intergenerációs tanulás, ún. intergenerációs eseményeken keresztül valósul meg. A programok általánosságban négyféle kategóriára oszthatók: (1) egy központban található az időseket és a fiatalokat ellátó, gondozó intézmények, (2) a fiatalok és az idősek együtt tevékenykednek a közösség szolgálatában, (3) a fiatalok segítenek az időskorúaknak, vagy (4) az időskorúak segítik a fiatalokat (Generations United, 2007). Ezeket a programokat vagy civil szervezetek vagy maguk az intézmények szervezik.
(1) A közös gondozási központ modellje
Az egyesült államokbeli Seattle városában található Providence Health & Services nevű intézmény nyugdíjas, egészségügyi, rehabilitációs és gyermekgondozó központként működik. A seattle-i modellben a szépkorúak és a legfeljebb 5 éves korú gyermekek egy szolgáltató rendszer keretén belül vesznek részt a közös programokon (Flash, 2015). A heti ötszöri foglalkozások alkalmával közös ebéd, táncok, meseolvasás, zenélés, művészeti tevékenységek zajlanak. A gyakori találkozások lehetőséget teremtenek arra, hogy mindkét korosztály tagjai lebontsák magukban a generációkat elválasztó sztereotípiákat és akadályokat. A közös játék során a fiatalok jókedve, mentalitása jó hatással van az idősekre. Az együtt töltött minőségi idő lehetővé teszi, hogy az idősek fontosnak érezhessék magukat, példaképekké válhassanak a gyermekek szemében (Providence Health & Services).
(2) Fiatalok és idősek, együtt a közösség szolgálatában
Ebben a modellben a fiatal és az idős generációk képviselői a közösség szolgálatában tevékenykednek közösen. Például a fentebb említett gondozási központban ellátottak hajléktalan embertársaiknak készítenek ételt (Providence Mount St. Vincent & its Intergenerational Programming, 2016). Ezt a típusú együttműködést a generációk együttes közösségi szolgálatának hívják.
(3) Fiatalok az idősekért
A New York-i Vision Szolgáltató Központ fő profilja a vakok és gyengénlátók rehabilitációja. A nonprofit szervezet 1987 óta intergenerációs programmal is segíti a 60 év felettieket (New York City Department for the Aging, 2010). A Vision olyan középiskolás önkéntes fiatalokat keres, akik heti rendszerességgel fel tudják keresni saját otthonaikban az időskorú látássérülteket. Az önkéntes szolgálat során a fiatalok párokban dolgozva felolvasnak, bevásárolnak az idősek számára, ételt készítenek, illetve megtanítják nekik a különféle számítástechnikai eszközök használatát, vagy további olyan tevékenységekben segédkeznek, amikre a szépkorúak egyedül már nem vállalkoznának. Az ifjak a valódi önkéntes munka megkezdése előtt egy 6 napos képzésen vesznek részt, amely a látássérültek speciális segítségnyújtására készíti fel őket (New York City Department for the Aging, 2010). Az évközi vagy nyári szünetben felvállalt önkéntes programsorozat teljesítése után, a fiatalok ajánlást és tanúsítványt kapnak a szolgálatukról (Visions). A New York-i intergenerációs program eredményeképpen csökkent az időskorú vakok és látássérültek társas izolációja és magányosság érzete. Azáltal, hogy a részt vevő önkéntes fiatalok szociálisan érzékenyebbek lettek, sokkal inkább képessé váltak az elesett embertársaik igényeinek pontosabb felismerésére, így szignifikánsan javultak az interperszonális készségeik és a felelősségtudatuk is. További pozitív hatásként említhető, hogy a program során mélyebb személyes kapcsolatok alakulhatnak ki, így az idősek tanácsokkal és élettapasztalataikkal is ösztönözhetik a fiatalokat életük és karrierjük építésében (New York City Department for the Aging, 2010).
(4) Idősek a fiatalokért
Az 1965-ben indult Foster Grandparent Program az egyik legrégebbi generációk közötti program az Egyesült Államokban. A kezdeményezés az 55 év feletti aktív felnőttek és a 0-18 éves korú, sajátos nevelési igényű gyermekek közötti kapcsolatok építését szolgálja. Az önkéntes programban való részvétel elengedhetetlen feltétele, hogy az 55 évnél idősebb felnőttek jó fizikális és mentális egészségnek örvendjenek, és magas érzelmi intelligenciával rendelkezzenek. A mai napig működő programban az önkéntesek heti 15-20 órában segítik a gyermekeket a motoros és tanulási készségeik fejlesztésében. A program eredményeként a fiataloknak és az időseknek is fejlődött a mentális és fizikális egészségi állapota, a személyes interakciók során fejlődött a résztvevők énképe. Az időseknek jelentősen csökkent a krónikus közösséghiányuk, és a program lehetőséget nyújtott számukra, hogy „nagyszülő" szerepükben személyesen is megoszthassák tudásukat és élettapasztalataikat a fiatalabb nemzedékkel (Schmeding és Plimpton, 2014-2015).
Intergenerational Games: Generációk közötti játék
Érdekességként egy újabb modellt, a közös sportra irányuló tevékenységeket mutatjuk be. Az Intergenerational Games 2002-ben alakult meg Kaliforniában San Diego megyében (Schmeding és Plimpton, 2014-2015). A kezdeményezés célja, hogy különböző korosztályú résztvevőket közös sporttevékenységekre, mozgásra invitáljon. Ez az innovatív megközelítés a túlsúlyos fiatalok és az aktív időskorúak (50 felettiek) egészségügyi és szociális problémáik kezelésének céljából jött létre. A szórakoztató intergenerációs játékok évente kerülnek megrendezésre (Intergenerational Games). Az aktív 50 év felettiek és az általánosiskolás-korúak párban vesznek részt egy sportnapon. Célja, hogy az aktív egészséges életmódra való igény kialakuljon a résztvevőkben (Schmeding és Plimpton, 2014-2015).
Intergenerációs programok Magyarországon
A továbbiakban néhány jelenleg is aktív, civil szervezetek kezdeményezései által megvalósuló hazai programokat, illetve egy óvodai programot mutatunk be a fentebb említett intergenerációs foglalkozástípusok szerint. Magyarországon a négy típus közül kettő modell létezik: (1) fiatalok az idősekért, (2) idősek a fiatalokért. Továbbá európai sajátosságnak nevezhető az interaktív környezeti-kulturális nevelés köré épülő programok (3. és 4. példa).
(1) Fiatalok az idősekért
A Talentum Alapítvány az Önkéntesség Támogatásáért civil szervezet a Csongrád Megyei Nyugdíjas Szövetséggel közösen 2009-ben indított el egy programot, amely a generációk közötti együttműködést célozta meg egy időseknek szóló számítógép-kezelői tanfolyam által. Az oktatók a szegedi Gábor Dénes Gimnázium és Szakközépiskola önkéntes tanulói közül kerültek ki. Az oktatás négy hónapon keresztül, heti rendszerességgel, egy tanóra keretén belül valósult meg. A módszer újdonságértékét az adta, hogy minden tanuló mellé egy fiatal oktató ült, aki így személyre szabott tanácsokkal tudta segíteni az új ismeretek elsajátítását. Az oktatás két csoportban zajlott (Számítógépes tanfolyam). Az alapítvány ügyvezető igazgatójának (Zsivkovitsné Gyenes Krisztina, személyes beszélgetés, 2017.12.12.) elmondása szerint az időskorúak a számítógép használatának elsajátítása mellett többek között megismerkedtek az elektronikus levelező rendszerrel és a Skype-pal is. Szintén a Talentum Alapítvány kezdeményezésével valósult meg 2016 áprilisában az „Út épül az önkéntesség által!" című program, amely a szakmát tanuló fiatalokat szólította meg az idősekkel való kapcsolatteremtés céljából. A programban a Szegedi Móravárosi Ipari Szakképző és Általános Iskola, illetve a Hansági Ferenc Vendéglátó Ipari és Idegenforgalmi Szakiskola és Szakközépiskola önkéntes tanulói találkoztak a SZKTT ESZI Tartós Bentlakást Nyújtó Idősek Otthona és az Ősz Idősotthon lakóival. A találkozást megelőzően a fiatalok és az idősek egyaránt felkészítő alkalmakon vettek részt. A kozmetikus és fodrász tanulók a régi és új kozmetikumokról, szépészeti eszközökről beszélgettek az idősek otthonában élő hölgyekkel, majd fodrász és kozmetikai mesterfogásokat mutattak meg az arra jelentkezőknek.

Az Ősz Idősotthonban közös sütés-főzést szerveztek a szakács és cukrász tanulókkal, amelynek keretében az új és a régi konyha trükkjei és módszerei cseréltek gazdát. Az ipari gumigyártó fiatalok az egészséges életmódról és táplálkozásról beszélgettek a SZKTT ESZI Tartós Bentlakást Nyújtó Idősek Otthona lakóival. Az ipari területen tanuló fiatalok az elsősegély ismereteiket osztották meg az Ősz Idősotthon lakóival (Út épül az önkéntesség által!). A programsorozat célja és eredménye a generációk közötti gátak és különbségek feloldása, a kapcsolatteremtés ösztönzése, az emlékek felidézése, illetve a tapasztalat- és tudáscsere (Zsivkovitsné Gyenes Krisztina, személyes beszélgetés, 2017.12.12.).
(2) Idősek a fiatalokért
A Senior Mentor Program a budapesti Civil Vállalkozások Egyesület fő programja. A program 2009 óta működik. Célja, hogy az általános iskolás gyermekek tanulmányi eredményei javuljanak az 55 év feletti felnőttek közreműködésével és segítségével. A programban részt vevő mentorok egy évre köteleződnek el, heti 2-3 órában segítve a tanulmányaikban alulteljesítő gyermekeket (Civil Vállalkozások, 2016). Az önkéntesek produktív munkájának elősegítésére az egyesület továbbképzéseket, és havi rendszerességgel mentortalálkozókat is biztosít, hogy tapasztalataikat megoszthassák egymással. A közhasznúsági jelentés szerint 2016-ban 21 magyarországi általános iskolában 80 mentor foglalkozott a fiatalokkal. A kezdeményezés eredményeiként könyvelhető el, hogy a programban résztvevő 55 év felettiek közösségi kapcsolatai javuló tendenciát mutatnak, társadalmi haszonérzetük nőtt, míg a fiatalok magabiztossága, olvasási-szövegértési készségei fejlődtek az egyéni- illetve kiscsoportos foglalkozásoknak köszönhetően (Civil Vállalkozások, 2016).
(3) Interaktív környezeti-kulturális nevelés
A Magosfa Környezeti Nevelési és Ökoturisztikai Alapítvány 2011 óta szervez közös programokat az idősek és a gyerekek számára környezeti nevelés és fenntarthatóság témakörében. Az alapítvány a holland Veldwerk Nederland környezeti neveléssel foglalkozó nonprofit szervezet által ismerkedett meg ezzel a fajta intergenerációs módszerrel (Magosfa Környezeti Nevelési és Ökoturisztikai Alapítvány, 2015). 2015-ben adták ki a Generációk közötti tanulás a környezeti nevelésben: Kicsik és nagyik című foglalkozásgyűjteményüket. A civil szervezet Vác legtöbb általános iskolájával és néhány helyi óvodával is kapcsolatban áll
Intergenerációs program Magosfán
Ezekben az intézményekben a tanév folyamán havi rendszerességgel tartják meg a Kicsik és nagyik foglalkozásaikat a Váci Idősek Otthona és Váci Idősek Klubja szépkorú tagjaival. A 2-3 órás környezeti neveléssel kapcsolatos foglalkozásokat az órarend keretein belül tartják meg, amelyeket az adott évszak természeti, kulturális sajátosságaihoz igazítanak (Kicsik és nagyik foglalkozásgyűjtemény, 2015). A program hatásaként azok a fiatalok, akik már több ilyen közös foglalkozáson is részt vettek, látványosan nyitottabbakká váltak az éltesebb korúak irányába. Az idősek otthona mentálhigiénés szakembere szerint (Szabó Erzsébet, személyes beszélgetés, 2017.12.13.) a fiatalok társasága pozitívan befolyásolta a lakók mentális és pszichés állapotát, mivel a közös tevékenységek során nőtt a szellemi aktivitásuk.
(4) Interaktív kulturális nevelés
A Heves megyei Boldog település Csicsergő Óvodája a Communication by Folklore című pályázat keretében a helyi népi játékok gyűjtésére hívta meg az óvodapedagógusokat a 2010-2012 közötti időszakban. A program során a helyi hagyományőrző emberektől megismert népi szokások és játékok beépültek az óvodai nevelésbe, a foglalkozásokba, így többek között megjelent a betlehemezés, a dióaranyozás, a tojásfestés, a terménybáb készítés és a regölés (Zsírosné, 2012). A források alapján arra következtethetünk, hogy az egész községet megmozgató program keretén belül az idősekkel való kapcsolattartás elősegítette a kultúra átadást és a szociális intelligencia fejlesztését is. A kezdeményezés sikerességét az is jól mutatja, hogy az intergenerációs nevelés elve az óvodai pedagógiai programban is megjelenik: „Életünk minősége saját magunkhoz és a másik emberhez fűződő viszonyunktól és a környezetünkkel való bánni tudástól függ. A generációk közötti kommunikáció, az idős korúak és a fiatalabb generációk aktív kapcsolata elősegíti a nemzedékek közötti szolidaritást és együttműködést" (A Boldogi Csicsergő Óvoda Pedagógiai Programja, 2013:54.).

A posztindusztriális társadalmak demográfiai adatai alapján egyre égetőbbé válik, hogy holisztikus megoldást találjunk az elöregedő társadalmunk és a fiatalabb generációk közötti szakadék áthidalására. Erre jelenthetnek megoldást a családon kívüli intergenerációs kezdeményezések. Az Egyesült Államokban ezek a törekvések már fél évszázados gyakorlattal, hagyománnyal bírnak. Bár az intergenerációs kezdeményezések köre és megjelenési formái egyre gazdagodnak, a szakirodalom szerint a programok alapvetően négy csoportba oszthatók: (1) az időseket és a fiatalokat ellátó, gondozó intézmények egy központban találhatók, (2) a fiatalok és az idősek együtt tevékenykednek a közösség szolgálatában, (3) a fiatalok segítenek az időskorúaknak, vagy (4) az időskorúak segítik a fiatalokat. Ezek közül hazánkban a fiatalok az idősekért és az idősek a fiatalok szolgálatában formák jelentek meg. Európai sajátosság a Communication by Folklore és a Magosfa Alapítvány programja. Az előbbi a népi hagyományok felelevenítésével, az utóbbi a környezeti nevelés és fenntarthatóság tudatosításával igyekszik kapcsolatot kialakítani a nemzedékek között. Hosszú távon mindezek csak nagyobb állami támogatással működtethetők, fenntartásuk során nem nélkülözhetők a civil kezdeményezések, és a pályázatok sem. A programok társadalmi tudatba kerüléséhez segítségül kell hívni a médiát, és a modern közösségi felületeket is. Továbbá az önkormányzatok, egyházak és a helyi civil és karitatív szervezetek megszólítása is elengedhetetlen. A programok kialakításakor ajánlott a nemzetközi tapasztalatok feltérképezése és beemelése a gyakorlatba. Ezen megvalósulási formáknak, mint láthattuk, csak a fantázia és az elkötelezettség szabhat határt. A szociálpedagógia rálát a fiatal és az idős korosztály mentális és fizikális igényeire, ennek függvényében feladatává válhat az intergenerációs programok szorgalmazása. Természetesen ezek a kezdeményezések a családot nem pótolják, viszont érzékennyé teheti a résztvevőket arra, hogy személyesebbé tegyék családi kapcsolataikat.
Irodalomjegyzék
A Boldogi Csicsergő Óvoda Pedagógiai Programja (2013) (pp. 54.) [2017. december 28.]

Civil vállalkozások (2016). Közhasznúsági Jelentés 2016.

Civil Vállalkozások [2017.12.28. ]

European Commission (2017). The 2018 ageing report: Underlying assumptions and projection methodologies. In: European Economy Institutional Paper 065

Flash, C. (2015). The Intergenerational Learning Center, Providence Mount St. Vincent, Seattle. Journal of Intergenerational Relationships, 13 (4), 338-341.

Generations United (2007). The benefits of intergenerational programs.
[2017.10.14.]

Giczi Johanna és Sághi Gábor (szerk.) (2005). Időskorúak Magyarországon. Budapest: Központi Statisztikai Hivatal. [2017.12.21.]

Intergenerational Games december 28. ]

Kicsik és nagyik foglalkozásgyűjtemény.[2017.12.28.]

Koltai Zsuzsanna (2017). Nemzetközi innovációk az időskorúak múzeumi tanulásának támogatásában. In Karlovitz János Tibor (szerk.), Válogatott tanulmányok a pedagógiai elmélet és szakmódszertanok köréből. (pp. 191-197). ISBN 978-80-89691-40-1 [2017.12.28.]

Központi Statisztikai Hivatal (2015). Magyarország, 2015. Budapest: Központi Statisztikai Hivatal. [2017.12.17.]

Központi Statisztikai Hivatal (2016). Magyarország, 2016. Budapest: Központi Statisztikai Hivatal. [2017.12.17.]

Kurucz Márta (2012). Idősek és gyerekek együtt a természettel. In Kardos Anita (szerk.), Generációk közötti tanulás (pp. 24-26). Budapest: Tempus Közalapítvány.

Magosfa Környezeti Nevelési és Ökoturisztikai Alapítvány (2015). Generációk közötti tanulás környezeti nevelésben. [2017. december 28.]

New York City Department for the Aging (2010). Good Practices in intergenerational programming Models advancing policy practice and research. New York City Department for the Aging, New York. [2017. december 28.]

Newman, S. & Hatton-Yeo, A. (2008). Intergenerational learning and the contributions of older people. Ageing horizons, 8 (10), 31-39.
Ortman, J. M., Velkoff, V.A., és Hogan. H., (2014). An aging nation: The older population in the United States (pp. 25-1140). United States Census Bureau, Economics and Statistics Administration, US Department of Commerce

Providence Health & Services [2017. december 28.]

Providence Mount St. Vincent & its Intergenerational Programming. (2016). [2017.12.27.]

Schmeding, E., és Plimpton, P. (2014-2015): Intergenerational Programs Directory.

Számítógépes tanfolyam | Talentum Alapítvány az Önkéntesség Támogatásáért. [2017.12.28.]

The Intergenerational Learning Center. [2017.12.27.]

United Nations (2015). World Population Ageing. 2015. United Nations, New York.

United Nations (2017): World Population Prospects: The 2017 Revision, Key Finding and Advance Tables. United Nations, New York.

Út épül az önkéntesség által! | Talentum Alapítvány az Önkéntesség Támogatásáért. [2017.12.28.]

Varga László (2012). Generációk közötti tanulás. In Kardos Anita (szerk.), Generációk közötti tanulás (pp. 5-16). Budapest: Tempus Közalapítvány.

Visions [2017.12.28.]

World Health Organization (2015). World report on ageing and health. World Health Organization, Luxembourg.

Zsírosné Őszi Katalin (2012). Communication by Folklore. In Kardos Anita (szerk.), Generációk közötti tanulás (pp. 20-23). Budapest:Tempus Közalapítvány.

# data[].attributes.attachment_link.title
Generációk egymásért: az intergenerációs tanulás

# data[].attributes.attachment_link.description
Hazánk és a világ gazdaságilag fejlettnek tekinthető országainak demográfiai változásai arra ösztönöznek, hogy olyan innovatív, az intergenerációs tanulást középpontba helyező programokat hozzunk létre, amelyek a jövőben az elöregedő társadalmak kohéziós erejét növelhetik. Az intergenerációs tanulás, más néven generációk közötti tanulás, egy olyan tudástranszfer, amely az idősek és a fiatalok interakciója során jön létre.

# data[].attributes.attachment_link.title
Generációs különbségek a munka világában, kutatás.pdf

# data[].attributes.headline
Bevezető                             Ahhoz, hogy a generációk közötti különbségekről beszéljünk, tisztáznunk kell, mit is jelent? A hagyományos, biológiai meghatározás szerint a generáció „a szülők és utódaik születése közötti átlagos időintervallumot” jelöli, mely kb. 20-25 évet ölel fel. Mára ez érvényét veszítette. Napjainkban a generáció fogalmát tehát sokkal inkább szociológiai, semmint biológiai szempontból érdemes megközelíteni. Szociológiai értelemben a generáció olyan személyek csoportja, akik ugyanabban a korszakban születtek, akiket sajátos események, trendek és folyamatok alakítottak és kötnek össze. A generációhoz tartozás tehát azt jelenti, hogy a kortársak történelmileg azonos korszakban és földrajzilag azonos helyen élnek, valamint hasonló értékeket képviselnek. A legújabb generációk azonban már átlépik a földrajzi és kulturális határokat (az első „globális generáció”), ezáltal jellemzően inkább élményeikben és tapasztalataikban osztoznak egykorú társaikkal szerte a világon. Mi mindkettőről szeretnénk beszélni....

# data[].attributes.subject
Bevezető                             Ahhoz, hogy a generációk közötti különbségekről beszéljünk, tisztáznunk kell, mit is jelent? A hagyományos, biológiai meghatározás szerint a generáció „a szülők és utódaik születése közötti átlagos időintervallumot” jelöli, mely kb. 20-25 évet ölel fel. Mára ez érvényét veszítette. Napjainkban a generáció fogalmát tehát sokkal inkább szociológiai, semmint biológiai szempontból érdemes megközelíteni. Szociológiai értelemben a generáció olyan személyek csoportja, akik ugyanabban a korszakban születtek, akiket sajátos események, trendek és folyamatok alakítottak és kötnek össze. A generációhoz tartozás tehát azt jelenti, hogy a kortársak történelmileg azonos korszakban és földrajzilag azonos helyen élnek, valamint hasonló értékeket képviselnek. A legújabb generációk azonban már átlépik a földrajzi és kulturális határokat (az első „globális generáció”), ezáltal jellemzően inkább élményeikben és tapasztalataikban osztoznak egykorú társaikkal szerte a világon. Mi mindkettőről szeretnénk beszélni....

# data[].attributes.body
Családi generációk: Feldman László családja

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Négy generáció dolgozik ma együtt a munkaerőpiacon. Azonban csak a különbözőségük hangsúlyozásának van egy csapdája...

Kis-Tamás Loránd, szervezetpszichológus
Hivatásomat tekintve pszichológus vagyok. Szeretem a maguk összetettségében „látni" a jelenségeket, minél inkább a jelenben megélve azokat, szenvedéllyel és számomra fontos értékek mentén tenni mindazt, ami éppen a feladatom. PhD kutatásom témája a tudatos jelenlét alapú kiégés- és stresszkezelés az üzleti életben.

Munkavégzésemre a rendszerszemlélet, a pozitív pszichológia és a szelíd konfrontáció jellemző. Fejlesztéseim során érdemi figyelmet és megértést tanúsítok a másik aktuális helyzetére vonatkozóan. Ehhez segítenek hozzá a munkán kívüli, de az életvitelemet erősen átható tevékenységek: a harcművészet (Jiu-jitsu) és az autentikus latin táncok (mambo és salsa).

Gyere el és vess véget a munkahelyi generációs ellentéteknek!

100% TUDOMÁNY 100% GYAKORLAT

A workshopot egy rövid előadás nyitja, amelyben szakértőnk, Loránd bemutatja a legújabb tudományos nézeteket a generáció-gondolkodásról. Megtudhatod, mivel küzdenek leginkább manapság a cégek ebben a témában, melyek a leggyakoribb konfliktusok, és milyen megoldási lehetőségek vezettek már másokat eredményre ezekben a helyzetekben. Ötleteket meríthetsz belőle, melyeket azonnal be is vethetsz a saját területeden.

Meghívtunk három HR szakembert, akik nagyvállalati környezetben szereztek tapasztalatot arról, milyen összetett feladat egyszerre 4 generációt motiválttá és elégedetté tenni, a munkavégzésük hatékonyságát támogatni.
A résztvevők:
Vass Anita, HR vezető, 12 év GE és 3 év Microsoft
Torma Fanni, 10+ év IT iparági területen
Szendrei Irina, Talent & Community Ambassador

A workshop harmadik részében teret engedünk a résztvevők kérdéseinek, amelyekre a szakértők és a meghívott HR szakemberek legjobb tudásuk szerint válaszolnak. Olyan egyedi megoldásokat is hallhatsz tőlük, melyekről a szakkönyvek nem írnak.

Van egy konkrét problémád, kérdésed vagy történeted, amit megosztanál az eseményen? Akkor ne várj tovább, jelentkezz és kezdd el fogalmazni, mert bármilyen kérdést, problémát, felvetést vagy történetet szívesen fogadunk!

A panelbeszélgetés résztvevői

Vass Anita

HR vezető, 12 év GE és 3 év Microsoft

"Vezetőként fontos, hogy ne panaszkodjunk arról, hogy miben más az Y generáció. Az esőre is kár panaszkodni, attól nem áll el"

Szendrei Irina

Talent & Community Ambassador

"Recruiterként fontos számomra, hogy a jelöltek elégedettek legyenek azzal amit kapnak, ebben a szakmában a munkánk oroszlán-része, hogy az ügyfél és a jelölt oldal szubjektív igényeit közelítsük egymáshoz. Ezekre hatással vannak különböző generációs különbségek, legalábbis manapság így nevezzük ezt az igényekben jelentkező differenciát.

Valóban napi szinten találkozom olyan igényekkel, amelyekre rá lehet sütni a generációs címkét, azonban számos, ezeket cáfoló generációból kinyúló példákkal is tudnék szolgálni. Véleményem szerint az igények változása és a generációk által keresett értékek eltolódása nem a születési év, hanem a körülöttünk lévő dinamikusan változó világ függvénye, de különbségek valóban léteznek."

Torma Fanni

10+ év IT iparági területen

"A pályám kezdetén leginkább a munkaerőpiaci változások végett nyitottunk először a fiatalabb munkavállalók felé, junior programok indításával, míg ma már a legtermészetesebb kiválasztási stratégia a különböző generációk változatos megszólítása és kezelése.
Úgy gondolom, hogy az életkorbeli különbségek kiéleződését talán az információs társadalom által megteremtett virtuális tér erősíti fel, ezáltal válhatott napjaink meghatározó kérdésévé a téma."

Feloldhatóak-e egyáltalán a generációs ellentétek?

Kis-Tamás Loránd

Időpont: 2018. március 21. 15:30-17:00

Helyszín: 1053 Budapest, Ferenciek tere 2. 1. emelet Impact Hub Budapest

Ár: 3.500,- Ft, mely az ÁFÁ-t tartalmazza

MI AZ A TUDOMÁNYBÓL GYAKORLAT?

Havi rendszerességű szakmai találkozóinkon a pszichológia és a szervezetfejlesztés legújabb tudományos eredményeit ültetjük át a gyakorlatba. Újra és újra olyan témákkal jelentkezünk, amelyek érdekesek nemcsak a cégek humán erőforrással, képzéssel, fejlesztéssel foglalkozó szakemberei számára, de a magánembereknek is.

Ha azt mondanánk, egy tanácsadó cég vagyunk, az nem fedné le a valóságot. A COVΛ egy szakmai műhely és szellemi inkubátorház, fórum az együttgondolkodásra, a tudás- és tapasztalatmegosztásra.

Hiszünk abban, hogy a tudás és a tapasztalat építőkockáiból új megoldások hozhatók létre. Ez a fejlődés záloga. Éppen ezért ügyfeleinknek nem egy elméletet vagy módszertant adunk, hanem gyakorlati tudást és tapasztalatot.

Hallgasd meg, mit mondanak a szakemberek a generációs ellentétekről!

# data[].attributes.attachment_link.title
TUDGYAK - Feloldhatóak-e egyáltalán a generációs ellentétek?

# data[].attributes.attachment_link.description
Négy generáció dolgozik ma együtt a munkaerőpiacon. Azonban csak a különbözőségük hangsúlyozásának van egy csapdája... Kis-Tamás Loránd, szervezetpszichológus Hivatásomat tekintve pszichológus vagyok. Szeretem a maguk összetettségében „látni" a jelenségeket, minél inkább a jelenben megélve azokat, szenvedéllyel és számomra fontos értékek mentén tenni mindazt, ami éppen a feladatom.

# data[].attributes.attachment_link.title
alfa generáció Archives - Digitális család

# data[].attributes.attachment_link.description
Dr. Bernschütz Mária generációkutatóval az Y, Z és Alfa generáció digitális szokásairól beszélgettünk.

# data[].attributes.headline
Alfa generáció: a digitális kor gyermekei

# data[].attributes.subject
Alfa generáció: a digitális kor gyermekei

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Jellemzően az Y-generációs szülők nevelik őket, akiknek a technológia fejlődésével egyre nehezebb eldönteniük, hogy mi a jó a gyereknek, és mi az, ami még korai számukra. Az új generáció egy olyan korba született, ahol a digitalizáció teljesen a hétköznapok részévé vált, és az érintőképernyők a családi ebédnél, a lefekvéskor és az autós utazások során is ott villognak az arcukba.

Természetesen meg is tanulják kezelni ezeket az eszközöket, és már nem csak a Bogyó és Babócát tudják elindítani és megállítani, hanem az interneten is jól elboldogulnak. Európai országokban végzett felmérések szerint az ovisok 50-70%-a rendszeresen netezik és a tabletet is simán használja.

Persze globálisan elég nagy különbség mutatkozik az alfák között is, hiszen az egyes országok és társadalmi rétegek különböző mértékben férnek hozzá a technológiai vívmányokhoz, ezért a gyerekek is más képességeiket tudják fejleszteni. Kínában és Indiában például a népességnövekedés mértéke teljesen más szocializációs lehetőségeket tesznek lehetővé a gyerekek számára, mint mondjuk a dán vagy svájci alfáknál.

Csak találgatni lehet, hogy a felnövő ifjúság helyzete milyen lesz 10 év múlva, de van néhány tényező, amiből lehet következtetni bizonyos jellemzőkre. Az érintőképernyő használatával fejlődnek a gyerekek kinesztetikus (test-érzékleti) képességei, viszont ezzel a látási és hallási csatornától veszik el a lehetőséget.

A kéz folyamatos használatával tehát fejlődnek a finommotorikus készségek, amelyek az eszközhasználatban segíthetik a jövő fiataljait, viszont az audiovizuális készségek lemaradása nem kizárólag a látás és a hallás esetében okoznak problémát. Ezekre épül ugyanis egy csomó olyan készség, amikről elsőre nem gondolnánk, hogy közük lehetnek hozzájuk. A térlátást is fejlesztő építőkockák például a nyelvi készségek fejlesztésében is szerepet játszanak, de a kétdimenziós képernyők ettől elvonják a figyelmet.

A 2010 után született gyerekek esetében tehát általánosságban kijelenthető, hogy az első emlékeik között szerepelnek az érintőképernyők, és nemcsak használni tudják a tabletet és az okostelefonokat, de jól elboldogulnak az interneten is. A Z- és alfa generáció esetében is megfigyelhető - de az alfáknál még markánsabban fog megjelenni - a multitaskingra való képesség, azaz az, hogy egyszerre több dologgal tudnak foglalkozni akár munka akár szórakozás közben anélkül, hogy a megosztott figyelem a hátrányukra válna.

A képességekhez és igényekhez igazodva más kommunikációs fajták jelennek majd meg, és az alfa előttiek Snapchat-Insta-függéséből következtetve valószínűleg még vadabb csatornákon és eszközökön fog ez zajlani.

A magyar ifjúság helyzete az alfák szempontjából átlagosnak mondható világszintű összehasonlításban, de hogy ez az átlag jó vagy rossz, csak akkor állapítható meg, ha látjuk, hogy a megváltozott eszközhasználat milyen viselkedés- és készségbeli változásokat okoznak a következő évtizedekben.

# data[].attributes.attachment_link.title
Alfa-generáció: a digitális kor gyerekei

# data[].attributes.attachment_link.description
Az új generáció már digitális bennszülöttekből áll Jellemzően az Y-generációs szülők nevelik őket, akiknek a technológia fejlődésével egyre nehezebb eldönteniük, hogy mi a jó a gyereknek, és mi az, ami még korai számukra. Az új generáció egy olyan korba született, ahol a digitalizáció teljesen a hétköznapok részévé vált, és az érintőképernyők a családi ebédnél, a lefekvéskor és az autós utazások során is ott villognak az arcukba.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Mi se voltunk éppen türelmesek, nekem például ez a harmadik munkahelyem négy év alatt - állítja a harminc év körüli, rokonszenves menedzserﬁú -, de amit a nálunk öt-hat évvel ﬁatalabb pályakezdők művelnek, az egészen elképesztő. Még fél évet se nyomtak le a cégnél, és máris több pénzt és magasabb beosztást követelnek. Mindezt szemrebbenés nélkül, és ha nem engedünk, azonnal továbbállnak. Pedig elvileg ugyanaz a generáció vagyunk. Sokat gondolkodtam, mi lehet ennek a különbségnek az oka, és a következőre jutottam: míg a mi életünkbe csak tizennégy-tizenhat évesen tört be az internet és a közösségi média, tehát csak azóta szokhattunk hozzá az azonnal elérhető megoldásokhoz, a nálunk ﬁatalabbak már kisgyerekként egy gombnyomásra vágyaik birodalmában teremhettek. Míg nekem még el kellett battyognom a könyvtárba, ha valamit meg akartam tudni mondjuk a csillagokról, ők csak beírták a Google-ba, és azonnal feltárult előttük az univerzum. Minket tehát a jellemfejlődés legfontosabb éveiben az élet még türelemre tanított, a Z generáció viszont otthon ült, és villámsebességgel szörfölt a világhálón. Nem csoda, ha elviselhetetlenül türelmetlenekké váltak.

- Engem nem érdekelnek a cég szempontjai - erősít rá a menedzser szavaira a csinos marketinges munkatársnő, aki huszonhat éve dacára eddig hat munkahelyet fogyasztott el. - A pénz, ami a jó élethez szükséges, nekem nem holnap vagy tíz év múlva fontos, hanem ma. Vagy megﬁzetnek, vagy elmegyek. Nem vagyok hajlandó életem végéig kitaposott sarkú cipőkben járni és felfuvalkodott főnököknek hajbókolni, mint a szüleim. De nemcsak a pénz fontos, vannak más elvárásaim is. Az átlátható viszonyok, a gyors emelkedés a ranglétrán, a trendi környezet, és benne a jó fej, ﬁatal munkatársak. A jó közösség nagyon fontos! Dolgoztam olyan cégnél, ahol a negyvenes-ötvenes kollégák nyíltan féltékenykedtek rám, mert jobban kezeltem az internetet. Szörnyű volt! Szerencsére eddig mindig el tudtam adni magam máshová.

MOST, AZONNAL!

- Ez az a korosztály, amely - tisztelet a kivételnek - semminek és senkinek nem ad második esélyt - bólogat a fenti párbeszéd hallatán a téma szakértője, Tari Annamária pszichoanalitikus. - Sem a munkahelyének, sem a párkapcsolatának. Minden azonnal kell, méghozzá magas színvonalon. Nincs türelmük kivárni a dolgok alakulását, és még mielőtt bármilyen érzelmi kötődésük támadna, váltanak. Mintha egy akaratos kisgyerek élne bennük, aki időnként kitör: „Most azonnal akarom! Ha nem adod, nem szeretlek." Ha még egy késői Y generációs számára is ellenszenves ez a hozzáállás, mit gondolhat a szülei nemzedékéhez tartozó kolléga?! Hiszen az X-ek poroszos, tekintélyelvű viszonyokhoz szoktak, nem arrogáns érdekérvényesítéshez. Persze ez a reakció olykor lehet jogos is, ha például a ﬁatal egy kizsákmányoló cégnél dolgozik, ahol tényleg semmi jót nem várhat hosszú távon. Ugyanakkor a kutatási eredmények azt mutatják, hogy bár az Y, de még inkább a Z generációs ﬁatalok kívülről nézve nagyon határozottnak tűnnek, felfújt énképük mögül sokszor hiányoznak a tartópillérek: a kitartás és az erőfeszítésekre való képesség. A gyors váltások ez esetekben nem arról szólnak, hogy „keresem a fejlődés további lehetőségeit", hanem arról, hogy „menni akarok, mert fél év alatt semmi nem történt".

Akik ﬁatalon átlátják a világ mohó és önös működését, eléggé hamar eldöntik, hogy az a biztos, ha saját érdekeiket képviselik. Jelszavuk: ami azonnal megszerezhető, arra gyorsan le kell csapni, és nem kell hinni azoknak, akik ígérgetnek. A pályakezdő Z és a ma már szerencsés esetben karrierjüket építgető Y generációs ﬁatalok levonták a következtetést szüleik munkás, kompromisszumokkal teli életéből: ők nem lesznek lúzerek. És tudatosan más stratégiát választanak. Ha ez a stratégia jó szaktudáson és kiegyensúlyozott személyiségműködésen alapul, akkor nagy jövő vár rájuk, ha azonban az előbbiekben illusztrált viselkedés a háttere, akkor a ﬁatalnak valójában nincs biztonságos talaj a lába alatt, csak azt szeretné mutatni. Az új megküzdési módokat leginkább az online térben, a közösségi oldalakon lehet elsajátítani. Mert mit látnak ezek a ﬁatalok gyerekkoruktól kezdve? Hogy az emberek gondosan kiszidolozott képet mutatnak magukról, kezdve attól, hogy a legelőnyösebb fotóikkal szerepelnek a közösségi oldalakon, egészen a csilivili nyaralásokig. Ebben a habosított virtuális világban, ha mást nem is, de a „vetítést" nagyon meg lehet tanulni.

...
A téma folytatását keressétek a 2017/39. Nők Lapja 15. oldalán!
Szöveg: Koronczay Lilla

Fotó: Getty Images

# data[].attributes.attachment_link.title
Mindenki másképp csinálja! - A generációs különbségek nyomába eredtünk | Nők Lapja

# data[].attributes.attachment_link.description
Mi se voltunk éppen türelmesek, nekem például ez a harmadik munkahelyem négy év alatt - állítja a harminc év körüli, rokonszenves menedzserﬁú -, de amit a nálunk öt-hat évvel ﬁatalabb pályakezdők művelnek, az egészen elképesztő. Még fél évet se nyomtak le a cégnél, és máris több pénzt és magasabb beosztást követelnek.

# data[].attributes.body
Generációk és nyugdíjkorhatár

# data[].attributes.attachment_link.description
A nyugdíjkorhatár, a munkában töltött évek számának kitolásával, egyre több munkahelyen felmerül a generációs különbségek kezelésének kérdése. Csaknem mindenhol három generációnak kell együttdolgoz...

# data[].attributes.body
Generációs eméletek

# data[].attributes.attachment_link.title
Mi nem értjük a reklámokat, vagy a reklámosok minket? | Péter Breuer | TEDxYouth@Budapest

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Akár testvérek között is létezhet generációs szakadék, de van megoldás arra, hogy közelebb kerüljön egymáshoz két eltérő korosztály.
Heller Csilla pszichológus szerint mindennek a kulcsa a kommunikáció. A generációs szakadék akkor csökkenthető, ha az okostelefonok nyomkodása helyett egymással beszélgetünk.

A videó megtekintéséhez kattints a képre!

# data[].attributes.attachment_link.title
Videó - Létező probléma: generációs szakadék - Napidoktor

# data[].attributes.attachment_link.description
Akár testvérek között is létezhet generációs szakadék, de van megoldás arra, hogy közelebb kerüljön egymáshoz két eltérő korosztály. Heller Csilla pszichológus szerint mindennek a kulcsa a kommunikáció. A generációs szakadék akkor csökkenthető, ha az okostelefonok nyomkodása helyett egymással beszélgetünk. A videó megtekintéséhez kattints a képre!

# data[].attributes.attachment_link.description
Az 1961 és 1980 között születetteket előszeretettel emlegetik „X generációként". Mi a közös ezekben az évjáratokban? A sorozat efféle kérdésekre keres választ társadalomtudósokat és celebeket egyaránt megszólaltatva... National Geographic mindenkinek mindenhol, egy testreszabott weboldal a szórakoztatásodra

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Sokszor szembesülünk azzal, hogy milyen könnyen félreértjük vagy nem értjük egymást. Ennek egyéni és társas vetületeiről is írtunk már korábbi cikkeinkben. Mindezt most egy harmadik perspektívába helyezzük. A lehetséges okok közé beveszünk egy újabb tényezőt: a generációs szakadékot. Hogyan hat ez a (családi) kapcsolatainkra? Mit tehetünk a közeli kapcsolatainkban lévő, születésünktől fogva adott különbségek elsimításáért?
Manapság sokat halljuk, hogy a technika felgyorsulása hatással van életünkre, lelki folyamatainkra is. Felmerülhet tehát a kérdés: családi életünket is nagyban meghatározza a modernizáció? A generációkról szóló elméletek segítenek nekünk ehhez egy szélesebb perspektívát adni. Ezek segítségével egy folyamat részeként tudjuk értelmezni azt, ami velünk történik. Továbbá észrevesszük, hogy a társadalomban nem egyedi esetként küzdünk bizonyos problémákkal, hanem sokan vannak hasonló helyzetben. Lássuk tehát, hogy milyen generációs problémák merülhetnek fel a családokban, és hogyan tudunk rajtuk segíteni!
„Egy generáció tagjai egy csoportba sorolják magukat a többiekkel,
közös hiedelmek és magatartásformák jellemzik őket,

és azonos történelmi eseményeket élnek át." Azaz hasonló életkorban és életszakaszban vannak, egy „kohorsz" tagjai. Hasonló tapasztalatokkal rendelkeznek, emiatt pedig sajátos értékrendszert alakítanak ki. A generációs szakadék kifejezés az elmúlt néhány évtizedben vált igen népszerűvé. Több értékrend egyidejű érvényesülésekor találkozhatunk ezzel a jelenséggel. Mivel nőtt a várható élettartam, megszokott jelenség, hogy egy munkahelyen is egyre több generáció dolgozik együtt. Így a kutatások nagy hangsúlyt fektettek arra, hogy - az ő együttműködésüket megkönnyítendő - feltárják a lehetséges problémákat és megoldásokat.

Vajon korábban is létezett ez a távolság? Az egész csak arról, szól, hogy egy jelenségnek nevet adtunk és így egyből jelentőségteljesebbnek tűnik? A „Bezzeg az én időmben!" és „Fiatalság, bolondság" fordulat bizonyítja, hogy már korábban is létezett a generációk közötti szakadék, csak nem ez volt a neve. Az idősebbek általában határokat feszegetőnek látták a serdülőket. Úgy tűnik viszont, hogy az emberi fajnak mégiscsak egyre nagyobb az intelligenciája, egyre innovatívabb. Viszont éppen emiatt ijesztőbb ez az idősebb generációk számára.

Az életkorral járó szemléletváltás is magyarázza a generációs szakadék létezését, nem csupán az egyre felgyorsuló világ és a digitalizáció (természetesen utóbbinak is van hatása). Buckingham megkérdőjelezi a digitális generáció létezését. Úgy gondolja, mindenkire hatást gyakorol a technikai fejlődés. Szerinte

A szakadék annak a megnyilvánulása, hogy az idősebb generáció fél a társadalmi változásoktól,

és attól, hogy az új dolgok térnyerésével egyidejűleg elveszti a saját múltját.
2. Milyen következményei vannak a generációs szakadéknak a családra nézve?
A család kontextusába helyezve a generációs szakadék nem csupán életszemléletbeli, hanem a szülői és a gyermeki szint közötti szakadékot is jelenti. A családban a gyermeki és szülői rendszer két, egymástól többé-kevésbé elszigetelt rendszert jelent. Azaz pszichológiai szempontból a generációk közötti különbség ezen rendszerek távolságát is jelenti. Optimális esetben ez a távolság nem túl nagy és nem túl kicsi. Van határ a két rendszer között, de az átjárható. (A határokról részletesebben ebben a cikkben olvashattok.) Ezt a távolságot szélesítheti a nagy generációs szakadék. A kellő rugalmasság megléte nélkül megnehezíti az alrendszerek közötti együttműködést, elszigetelheti a rendszereket egymástól.

A szülői alrendszer feladata az, hogy biztosítsa a körülményeket a gyerek fejlődéséhez. A hierarchiában a szülői alrendszer áll magasabb szinten. A szülő tud több mindent, ő a tekintély. Utóbbi kijelentés a digitalizációt tekintve nem ilyen egyértelmű. A kütyüket sokkal jobban tudják kezelni a gyerekek, mint a szüleik. Sokszor a szülők tanulnak a gyerekektől, nem pedig fordítva.

Ebben a világban tehát nem kifizetődő fenntartani a mindentudó szülő szerepét. Hiszen könnyen bele lehet bukni. A rendszer szintjén a hierarchia fogalma átformálódott. Az új családok ebben a társadalomban másként tudnak sikeresen működni, mint korábban. Ha nem ismerjük el, hogy a gyermek jobban tudhat valamit, nem tanulunk tőle. Még jobban lemaradunk hozzá és az újdonságokhoz képest, ezzel szélesítve a szakadékot, elszigetelve a szülői és gyermeki alrendszert egymástól. Magunkat tőle. Viszont értelmezhetjük ezt az új helyzetet egy lehetőségként is. Ha igyekszünk lépést tartani a technikával, új terep nyílhat kettőnk kapcsolatának elmélyítésében. Így közelebb is kerülhetünk a gyerekünkhöz. Természetesen fontos, hogy legyen határ a két rendszer között. Nem arra van szükség, hogy teljes mértékben a gyermekünk online életének részévé váljunk. Csak arra, hogy tisztában legyünk azzal, mi foglalkoztatja.

3. Hogyan lehet csökkenteni a szakadékot?

Az értékrendek közötti különbség és az újdonság iránti elutasítás a meghatározó tényezője a szakadék kialakulásának. Ezért a kulcs a másik gondolatainak megismerése és elfogadása, amely a jó kapcsolat alapja is. Így az alábbi pontok egy része evidensnek tűnhet. Viszont ezek az egyszerű elvek segítséget nyújthatnak egy biztonságos légkör megteremtéséhez, ahol az online lét veszélyeiről is tudsz a gyermekkel beszélni.

I. Tarts lépést vele, hagyd, hogy tanítson!

Ha tisztába kerülsz a netes szleng, mémek, stb. alapjaival, az ő kommunikációját, online életét is részben megismered. Nem szükséges bejelölnöd őt különféle közösségi portálokon, ha ő ezt nem szeretné. Ha igyekszel, közelebb kerülsz a világához és hozzá is. Az internet nemcsak veszélyeket, hanem kommunikációs lehetőségeket is magában rejt, amellyel megfűszerezhetőek a családi érintkezések. Ha hagyod, hogy tanítson, a tudás mellett közös élménnyel is gazdagodtok.

II. Légy nyitott!

Ez az előző ponthoz kapcsolódik. Annak előfeltételeként is értelmezhető. A nyitottságban benne van a kölcsönös tisztelet és egymás elfogadása. A retró és vintage kultúra népszerűsége bizonyítja, hogy a fiatalok közül sokan befogadóak a születésük előtt történt dolgokkal kapcsolatban. Ne hagyd, hogy észre nem vett félelmeid és elakadásaid akadályozzanak ebben!

III. Tölts több időt vele!

Minden kapcsolatnak fontos eleme a közösen eltöltött idő. Ekkor elérhető vagy a számára. Ez beszélgetés, játék vagy bármi olyan tevékenység lehet, amely közelebb visz titeket egymáshoz.

IV. Beszélj vele!

Az English Dictionary definíciója szerint a generációs szakadék a kommunikáció hiánya a két generáció között. Ezért úgy tudod csökkenteni, ha hatékony és jó kommunikációt folytatsz a gyermekeddel. Ha meghallgatod, bármit is gondol, elfogadást közvetítesz. Nem egyetérteni kell vele! Csak megismerni, mi van a fejében. Egy pakisztáni tanulmány eredményei szerint a generációs szakadék csökkentésében a kommunikáció erős eszköz lehet. Ha próbálod megérteni őket, jó eséllyel ők is könnyebben elfogadják a te gondolataidat, látásmódodat.

Cikkünkben arról esett szó, hogy a generációk közötti szakadéknak mi is alakítói vagyunk. Sokszor hiedelmeink és félelmeink azok a tényezők, amik gátolnak bennünket az utánunk következő generáció elfogadásában. Láthatjuk tehát, hogy mi is felelősek vagyunk. Ha megpróbálunk betekintést nyerni a gondolataikba, közelebb kerülhetünk a következő generációhoz.

A szerző az Eötvös Loránd Tudományegyetem pszichológia mesterképzésének tanácsadás-és iskolapszichológia szakos hallgatója. Egyetemi tanulmányaiban fél évet a University of Warsaw töltött ösztöndíjas hallgatóként. A Mindset Pszichológia Család & Gyermekpszichológia rovatának szakújságírója. A humánerőforrás-menedzsmentben szerzett tapasztalatokat, valamint önkéntes szolgálatot végzett az egyik magyarországi, szenvedélybetegek számára fenntartott segélyvonalnál. Fontosnak tartja a pszichológiai kutatások és a gyakorlati felhasználhatóság összekapcsolását. A terápiás irányzatok közéül a rendszerszemléletű család-és párterápia, meseterápia, sématerápia, zeneterápia áll hozzá közel.

# data[].attributes.attachment_link.title
Hogyan értsük meg jobban egymást? - Generációs szakadék a családban

# data[].attributes.attachment_link.description
Sok esetben szembesülünk azzal, hogy milyen könnyen félreértjük, vagy nem értjük egymást. A lehetséges okok közé beveszünk egy újabb tényezőt: a generációs szakadékot. Hogyan hat ez a (családi) kapcsolatainkra? Mit tehetünk a közeli kapcsolatainkban lévő, születésünktől fogva adott különbségek elsimításáért?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Amióta világ a világ, mindig is voltak. Sőt, vannak olyan elméletek - elsősorban Paretoé - melyek szerint az ún. fejlődés legfontosabb hajtóereje az egymást követő generációk egymással folytatott küzdelme. Pareto szerint a történelemben - legalábbis az elitek szintjén - róka- és oroszlángenerációk váltják egymást: a konzervatív oroszlánok a stabilitás, a kreatív rókák a változás letéteményesei.

A küzdelem „örök" idők óta összecsapásokhoz vezet - de mintha mostanság keményebbé vált volna, mint valaha is volt. Legalábbis Magyarországon ennek több jele mutatkozik. Talán a legfeltűnőbb a szinte minden fórumot elárasztó „nyuggerezés", emberek vagy/és azok csoportjainak pusztán idős koruk alapján történő megkülönböztetése, sőt megbélyegzése. Ennek egyik megnyilvánulása, amikor fiatal emberek tekintélyes idősebb közéleti szereplőket szinte nap mint nap nyugdíjba zavarnának. Mint ahogyan az a Fidesz 2010-es hatalomátvétele után - elsősorban a bírók és egyetemi tanárok körében - tömeges méreteket öltve meg is történt. És ahogy látom, sokszor nem más ez, mint a családokon belüli, többnyire elfojtott, de annál erősebb generációs konfliktusok egyik levezető szelepe.

További jel az az új jelenség, hogy számos civil mozgalom ma már nyíltan vállaltan generációs alapon szerveződik - pl. a mozgalom kezdeményezői csak a negyven év alattiakat várják. Valóban új mozgalmak kitalálásában és beindításában persze mindig is az adott kor fiatalsága játszotta a döntő szerepet, de ez többnyire nem járt együtt egy deklarált életkori határ meghúzásával, vagyis az idősebbek egyértelmű kirekesztésével. A rendszerváltás beindításában kulcsszerepet játszó 68-as nemzedék reprezentatív csoportja, a demokratikus ellenzék és holdudvara számára például természetes volt, hogy olyanok is közénk tartoznak, akik apáink vagy anyáink lehetnének: Göncz Árpád, Vásárhelyi Miklós, Mészöly Miklós, Halda Alíz - és még sorolhatnánk. (Ajánlom megtekintésre pl. a Beszélő szamizdat folyóirat szerzőinek vagy az 1985-ös monori tanácskozás résztvevőinek névsorát!).

Mindazonáltal a viszonyok eldurvulásáért az időseket is felelősség terheli. Sőt, talán a nagyobb felelősség, és nem csak azért, mert végül is ők szocializálták „a mai fiatalokat". (Erre még visszatérek.) Mivel legnagyobb rálátásom a kutatóintézetek, egyetemek világára van, példámat is onnan hozom. Ezekben az intézményekben a negyven-ötvenéves korosztály szinte egyáltalán nincs jelen, aminek a döntő oka az, hogy szinte egészen a legutóbbi időkig az idősebb kutatók és tanárok - elsősorban saját tehetségtelen kollegáik védelmében - nem hogy nem segítették, de egyenesen gátolták a fiatalabb korosztályok beáramlását. Az inga így most szinte szükségképpen kileng: 2010 után szinte minden hatvan éven felettit - és fűnyírószerűen - eltávolítottak ezekből az állásokból. Helyüket elfoglalták a jóval korszerűbb nyelvi és módszertani ismeretekkel rendelkező fiatal kutatók és oktatók. (Az persze kérdéses, hogy ők értelmiségiek vagy inkább szellemi munkát végző szakemberek-e. Vagyis milyen társadalmi szerepre vállalkoznak, valamint érdeklődésük, tudásuk mélysége és horizontja megüti-e az előttük járókét?)

De baj van az idősek védekezési stratégiáival is - mely stratégiák nem feltétlenül tudatosak. Körükben is rohamos tempóban hódít a fiatalság kultusza: titkolják korukat, minden szempontból és mindenáron fiatalabbnak akarnak látszani, mint ahány évesek. Ez persze valamennyire mindig is így volt, de mára már szinte komikus formákat ölt. Intuícióm szerint például az utóbbi időben a nagypapaság kiment a divatból: egy hatvanas-hetvenes éveiben járó férfitól elvárják - elsősorban ő maga - hogy hatalmát, státuszát és potenciáját továbbra is őrző - ha nem kiterjesztő -, erős hím legyen. És ezen a képen a babusgató nagypapaszerep nem nagyon fér el...

De a 68-asok belső viszonyai is siralmasak. Idős vagy idősödő értelmiségiek, ahelyett hogy valóban megújítanák az életkoruknak megfelelő létezési és viselkedési mintákat, inkább kemény versenyben húzzák le egymást. A sorstársaiktól elszenvedett sérelmek folyamatos elevenen tartása, az ezeken való állandó rágódás mellett, pontosabban következményeként fő tevékenységként gyakran egymás tanítványi, „hódolói" körének át, illetve elcsábításával foglalatoskodnak. Ha nagyon szarkasztikus akarnék magunkhoz lenni, azt mondanám, hogy egyre több idősödő guru harcol egyre kevesebb ifjú hódoló kegyeiért...

A volt fizikai dolgozók körében a helyzet azért valamivel jobb: ők többnyire fusizással teszik hasznossá magukat, és mivel jobban értik a szakmájukat, mint a ma már alig képzett fiatal munkásfiatalok, van mit ellesni tőlük. És ez tartást ad nekik. Családjaikban viszont az „elfojtósabb" értelmiségi családok időseihez képest erősebben érzik gyermekeik kiszorító törekvéseit.

***

Az ellentétek, a kölcsönös előítéletek és ellenérzések okai jórészt strukturálisak - és szerte a világon jelentkeznek. Egyfelől a világ népessége egyszerre bővül és öregedik, másfelől az újkapitalizmus körülményei között a technikai, technológiai fejlődés gyümölcseit elsősorban a globális és helyi burzsoáziák aratják le: úgy maximalizálják profitjukat, hogy jóval több munkaerőt szabadítanak fel, mint amennyi új munkahelyet teremtenek, megtakarítva így egyre tetemesebb munkaerőköltséget. A következményeket a Hans-Peter Martin - Harald Schumann szerzőpáros a jövőről vizionálva „a húsz a nyolcvanhoz" társadalmának kialakulásában látta: ebben a társadalomban az emberek húsz százaléka éjt nappallá téve dolgozik, a további nyolcvan százaléknyi ember részben öregsége, részben munkanélkülisége okán nem végez munkát, fő tevékenységeként a húsz százalék által megtermelt termékeket fogyasztja. És kell is fogyasztania, máskülönben a megtermelt javak nem realizálhatóak - így a profit sem. Az arányokat tekintve ma még a világ nem tart itt, de közelít ehhez az állapothoz.

E gondolatmenet súlyos bökkenője, hogy nem világos: ha csak a társadalom egy, és egyre kevesebb része kap munkabért és fizet adót, a „maradék" embereknél hogyan, miből képződik fizetőképes kereslet a javak megvásárlásához? És ezzel visszajutottunk Marxhoz, pontosabban túltermelésiválság-elméletéhez, melynek alapja a kapitalizmus fenn vázolt sajátossága: egyre több áruval szemben egyre kevesebb fizetőképes kereslet képződik, mely helyzet időről időre súlyos válságokba torkollik.

Egy ilyen válságban vagyunk most is: csökkenő számú, vagy csak lassan bővülő munkahelyek, és az idősek számának valamint arányának gyarapodása miatt - is - növekvő számú és arányú „eltartott". Utóbbin próbálna segíteni a nyugdíjkorhatár állandóan lebegtetett emelése, de ez az adott társadalmi körülmények között csak újabb feszültség forrásává válna: az idősek a fiataloktól vennék el a munkát.

Az így kialakult helyzetet tovább súlyosbítja a fekete és szürke munka rohamos terjedése: az emiatt elmaradó adó-és járulékbevételek csökkentik a folyó nyugdíjakra rendelkezésre álló forrásokat, a ma még fiatalokat pedig megfosztják majdani nyugdíjjogosultságuktól. Ők gyakran mondogatják is: „nekünk már semmi nyugdíjunk sem lesz". Kiszolgáltatott helyzetükben mégis kénytelenek elfogadni a rájuk kényszerített munkafeltételeket - már ha egyáltalán kapnak bármilyen munkát is.

Ráadásul a pályakezdő fiatalok munkabére megalázóan alacsony, családalapításról szülői segítség nélkül nem is álmodhatnak. (Magyarországon a „munkaadók" kedvelt költségtakarékossági módszere például, hogy három hónapos próbaidő után, amikor már emelni kellene a béreket, egyszerűen kirúgják az embereket - és ez is elsősorban a fiatalokat érinti.)

A legelemibb életfeltételeikben is hiányt szenvedő fiatal emberek lázongása hazánkban mégsem a burzsoázia, hanem a védtelen nyugdíjasok ellen irányul. Akik pedig a rendszernek való nagyfokú kiszolgáltatottságukban valójában sokkal inkább sorstársaik, mintsem ellenfeleik vagy riválisaik.

De mi akadályozza a sorsközösség felismerését?

Amikor az 1980-as években a 68-as fiatalok az 56-osokkal összefogva az ország előtt álló alternatívákat kutatták, nos, akkor még a kétpólusú világrendszer teremtette viszonylagos szabadság körülményei között az ország perspektívái tágasnak tűntek - volt miért összefogni. Azóta azonban kiderült (számomra már a 2000-es évek első harmadára), hogy a rendszerváltás - megálmodóinak céljait tekintve - megbukott, és a jórészt egypólusúvá váló világrendszer szinte minden manőverezési lehetőséget lezárt és lezár egy olyan kicsi és félperifériás ország számára, mint Magyarország. Csak bukdácsolunk válságból válságba, kitörési pontok, alternatívák nemigen rajzolódnak ki. Ezért a különböző generációknak nem nagyon van miért összefogniuk. Vagy legalábbis nem tűnnek fel közös célok a horizonton.

Mi marad akkor a társadalomjobbító szándékkal fellépő fiatalok és öregek számára? Sajnos azt látom, hogy főként csak a mesterségesen megformált (sokszor importált) vagy önmagukat túlélt szerepek féltékeny védelme, melyek elsősorban a gyengülő vagy ki sem alakuló énhatárok fenntartása szempontjából jelentenek valamiféle védelmet. Melyhez szorosan kapcsolódik - melyből következik - az erős rivalizálás emberek és emberek, csoportok és csoportok - fiatalok és idősek között.

***

De vajon egyáltalán generációvá szerveződnek-e a most felnövekvő fiatal korosztályok?

Egy korosztályból három feltétel együttes fennállása esetén születhet generáció. Az egyik a gyermek vagy kamaszkorban közösen átélt katartikus társadalmi élmény. A másik az, hogy a szülőkkel szembeni kamaszkori lázadás világnézeti formát öltsön. A harmadik pedig a közös ellenségkép.

A 68-as fiatalság, a „nagy" generáció számára mindhárom feltétel teljesült: az 1956-os forradalom idején legérzékenyebb életkorukban voltak. Meghatározó, reprezentatív csoportjuk tagjai szüleiket a „kommunista diktatúra" kiszolgálóinak tekintették, akiknek megalkuvó, kispolgári életmódjával szemben a szabadság értékét mutatták, mutathatták fel. (Ez utóbbi volt a nemzetközi trend is.) Ezzel összefüggésben a „kommunista nomenklatúra" a közös ellenség szerepében tűnt, tűnhetett fel.

A most hatalmon lévő Fidesz-korosztály - mivel szüleik nem alkottak önálló entitással rendelkező generációt - a 68-asokkal szembeni küzdelemben szerveződött generációvá. Meghatározó közös fiatalkori élményük a rendszerváltás volt, melyben azonban a 68-asokat utánozták, így csak a másodhegedűs szerepét játszhatták. Utóbb e szerep ellen lázadva új, bár labilis identitásukat a nemzeti autonómia, a közösségiség és a stabilitás értékei köré szervezték - és ezeket (legalábbis a külsőségek szintjén) felmutatva a 68-asokat mára már kiszorították a hatalomból.

A 68-asok Pareto fogalomkészletét használva rókák voltak, akik nagy ügyességet tanúsítottak a régi hatalmi struktúrák megbontásában majd leépítésében, az így megszerzett hatalmat azonban nem tudták megtartani. Helyüket a Fidesz-generáció vette át, melynek történelmi szerepe minden felszíni látszat ellenére az újkapitalista egyenlőtlenségi viszonyok kiterjesztése és stabilizációja. Ők váltak tehát a rókákat szükségképpen felváltó oroszlángenerációvá - ahogyan azt már 1999-ben előre jeleztem.

A mai fiatal korosztályok generációvá szerveződése talán mostanság kezdődött-kezdődik, és/de ennek irányát és tartalmát ma még csak alig-alig lehet sejteni.

Közös és meghatározó gyermek- és kamaszkori élményük alig-alig van: a Facebookon néhány éve szerveződött egy, talán a korosztályt valamennyire reprezentáló csoport „Akik nézték a Walt Disney-it, amikor meghalt Antall József" névvel... Szüleik részben a 68-as, részben az azoknál nagyjából tíz évvel fiatalabb Fidesz-generációhoz tartoznak, lázadni ellenük kamaszkorukban nemigen lázadtak, talán azért nem, mert akkor még a rendszer ellen sem: azokban az években a formálódó újkapitalizmus ideológusai még sikerrel hitették el velük - és az egész társadalommal - hogy a rendszerváltással a szabadság birodalma jött el, mindenki saját szerencséjének kovácsa, és aki nem boldogul, az kizárólag saját magában keresheti a hibát. Mivel két generáció szülöttei, a Fidesz-hatalom bebetonozódásáig közös ellenségképük sem volt. Mára a Fidesz és kormánya tölti be ezt a szerepet, de az ellene való lázadás legalább három irányból fogalmazódik meg: döntően szélsőjobboldalról, kisebb részt a liberalizmus felől és baloldalról.

A szélsőjobboldali dominancia döntő oka a fiatalság iszonyú közösséghiánya és közösségkeresése, mely egészen a családi szocializációig, pontosabban annak hiányáig vezethető vissza. Van igazsága Michel Houellebecq francia írónak abban, hogy a 68-asok szexuális forradalma nyomán létrejövő csonka családok gyermekei vagy identitáshiányosak, vagy az élet élvezetére képtelen megszállottak lettek. És a szélsőjobboldal mindkét „típus" számára kínál gyógyszernek látszó mérget: a közösséget teremtő erős szülőfigurát és annak jelképeit. Melyek közelében mindazonáltal sohasem kell és lehet felnőni.

De a társadalom válságok idején elkezdi kitermeli a bajok valódi ellenanyagát, ellenanyagait is. Ilyeneknek tekinthetőek a fiatalság más csoportjai által szervezett és gombamódon szaporodó, ma még leginkább „balliberálisnak" tekinthető civil szerveződések. 2011-ben Koordinátákon kívül. Fiatal felnőttek a mai Magyarországon című könyvemben a következőket írtam ezekről: „Hogy lázadásuk várhatóan milyen értékek mentén fog kibontakozni, az egyfelől attól függ, hogy egzisztenciális, vagy inkább politikai oldalról éri e majd őket erősebb nyomás - más szóval kihívás - másfelől attól, hogy szerveződő értelmiségük az önreprezentáció mellett képes lesz-e a korosztály nálánál is kiszolgáltatottabb tagjainak, csoportjainak képviseletére, megszólaltatására is". Ma úgy látom, hogy erre a kérdésre a balratolódás válasza kezd megszületni. („A Város Mindenkié" csoport például szakítva korábbi értelmiségi elszigeteltségével, ma már tagjai között tudhat számos nehéz sorsú embert, hajléktalanokat is, akik számára az „aktivizmus" semmivel sem helyettesíthető tanulási folyamatot jelent).

Mindazonáltal a fiatalságot megosztó árok annyira mély, hogy mozgalmaik nyomán egységes generáció kialakulása nem várható. Ha generációvá szerveződnek is, belsőleg megosztott, egymással küzdő generáció lesznek. Miként azok voltak a Horthy-korszakban a nagyszüleik is.

Az a harag, amit a baloldaliból neoliberálissá lett, a különböző pártok holdudvarába betagozódó „reprezentatív" 68-asok (és csoportjaik) iránt éreznek, legalábbis részben jogos. De egyszer talán rájönnek, hogy a 68-asok (már) nem riválisaik, sőt akad közöttük szövetségesük is. És a Fidesz-generációban úgyszintén. Ez a felismerés akkor következhet be, ha részben szervezkedéseik nyomán a jelenlegi helyzetből kivezető új alternatívák tűnnek fel a láthatáron.

# data[].attributes.attachment_link.description
Amióta világ a világ, mindig is voltak. Sőt, vannak olyan elméletek - elsősorban Paretoé - melyek szerint az ún. fejlődés legfontosabb hajtóereje az egymást követő generációk egymással folytatott küzdelme. Pareto szerint a történelemben - legalábbis az elitek szintjén - róka- és oroszlángenerációk váltják egymást: a konzervatív oroszlánok a stabilitás, a kreatív rókák a változás letéteményesei.

# data[].attributes.attachment_link.title
Mit kezdjünk a fiatalokkal?: Nemes Orsolya  at TEDxDanubia 2014

# data[].attributes.attachment_link.title
A generációs különbségek kihatnak a munkahelyi hatékonyságra - Lerf Andrea

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Van affinitásuk a technikához, a tudást könnyen beszerzik, de elmélyült ismeretük alig van. A hierarchikus, tekintélyelvű munkahelyhez nehezen alkalmazkodnak, ami komoly feszültségeket generálhat. A Z generáció, vagyis a 1996 és 2007 között születettek munkaerőpiaci aránya még csak 3 százalék, de már most nagy kihívást jelentenek a felsőoktatási intézményeknek és a munkaadóknak. Guld Ádám, a Pécsi Tudományegyetem kutatója nagyon is aktuális kihívásokra hívja fel a figyelmet.
Miért és mitől viselkedik másként a Z generáció a munkaerőpiacon?
A Z generációt alapvetően a médiahasználati szokásai szerint lehet elkülöníteni más generációktól; ez az első olyan nemzedék, amelyik már a digitális forradalomba született bele. Ebből adódóan ezek a fiatalok a digitális média, az online környezet és az okoseszközök világban szocializálódnak, és ez számos ponton meghatározza azt is, hogy hogyan viszonyulnak a munka világához. Alapvetően más csatornákon és más stílusban kommunikálnak, mint a korábbi nemzedékek, és az ebből adódó szokatlan helyzetekkel, esetleges feszültségekkel minden munkáltatónak előbb-utóbb szembe kell néznie.
Korukból adódóan ők még éppen csak most kezdtek el dolgozni.
Igen, a Z generációs munkavállalók jelenleg körülbelül három százalékot képviselnek a munkaerőpiacon, de természetesen a számuk évről évre nőni fog.

A Z generáció a generációs marketingben használatos elnevezés arra a nemzedékre, amelynek tagjai az 1990-es évek végén vagy azután születtek.
Vannak kutatások, amelyek figyelemzavarosnak is minősítik őket, például a tanulás területén.
Ezeknek a fiataloknak az információhoz, tudáshoz, tanuláshoz való viszonya gyökeresen eltér a korábbi generációk felfogásától.

Hogy érti, ez mit jelent a gyakorlatban?
Más a munkastílusuk, a tanulási módszereik, a tanuláshoz való viszonyuk. Megszokják, hogy minden információhoz azonnal hozzáférhetnek a hálózaton, így például

semmi sem motiválja őket arra, hogy „kívülről" megtanuljanak bármit is.

Profi módon használják a keresőket, pillanatok alatt megtalálnak mindent. Ugyanakkor a gyors hozzáférés az ismeretek felszínességéhez is vezethet, hiszen

többnyire sem idejük, sem igényük nincs arra, hogy egy-egy témában komolyabban elmerüljenek,

és ez bizony a munkaerőpiacon már problémás lehet. Nem hívnám őket figyelemzavarosnak, inkább úgy érdemes megközelíteni, hogy mivel az online térben egy állandóan ingergazdag környezetben mozognak, viszonylag nehezen tűrik a monotóniát is, illetve abból kifolyólag, hogy a közösségi médiában a horizontális, közvetlen, informális kapcsolatokhoz szoknak hozzá, nagyon nehezen igazodnak a munka világára jellemző hierarchikus, tekintélyelvű, formális környezethez, ami szintén komoly feszültségeket generálhat egy munkahelyen.

Médiakutató, kommunikációs szakember. A PTE-BTK, Társadalom- és Médiatudományi Intézet, Kommunikáció- és Médiatudományi Tanszék adjunktusa. Szakmai konferenciák rendszeres előadója; eddigi kutatási eredményei két szerkesztett kötetben és számos folyóiratban jelentek meg. Szakértőként többször szerepelt hazai médiumokban (RTL Klub, M1, MR1-Kossuth Rádió). Szakterületei: társadalomtudomány, médiatudomány, médiakultúra, ifjúsági kultúrák, sztárkutatások.
Ha ők a digitális forradalomba születtek bele, más néven digitális bennszülöttek, akkor igen hozzáértőn kezelik az eszközöket.
Általánosságban azt lehet mondani, hogy „anyanyelvi szinten" beszélik a digitális nyelvet, tehát legtöbben profi módon kezelnek minden digitális eszközt és alkalmazást.
Ez elsőre versenyelőnynek tűnik, de olyan munkahelyeken, ahol a fiatalabb és az idősebb generációk együtt dolgoznak, problémás lehet, nem?
Igen. Ebben az esetben nem egyszer előfordulhat, hogy az idősebb, magasabb beosztású kolléga kénytelen bizonyos helyzetekben tanácsot, segítséget kérni a fiatalabb beosztottaktól, sőt gyakran megtörténik, hogy egyes feladatokat ők a digitális eszközök támogatásával hatékonyabban és gyorsabban tudnak elvégezni.
Ez a fordított szocializációként emlegetett jelenség szintén problémákat szülhet, és komoly kihívások elé állítja az érett generációkat abban a tekintetben, hogy lépést tartsanak a digitális világ fejlődésével.

Hogyan tudnak mégis együttműködni az Y generációval, vagyis azokkal, akik 1980 és 1999 között születtek? Milyen g enerációs különbségek lehetnek?
Médiagenerációkról lévén szó, az Y és Z generációk között sok hasonlóságot fedezhetünk fel, míg az igazán nagy különbségek e kettő, illetve a korábbi generációk között állnak fenn. Az Y generáció egy viszonylag nagy létszámú, versengő nemzedék, míg a Z generáció munkaerőpiaci aránya egyelőre elenyésző, és őket sokszor kényelmesebbnek, kevéssé versengőnek tartjuk.

A Z generációra jellemző, hogy nehezen motiválhatóak,

Az előbb "kényelmesebbnek" nevezte őket, mit ért ez alatt? Akkor nem is gondolkodnak a jövőjükről?
ami komoly probléma egy olyan munkaerőpiacon, ahol sok cég komoly munkaerőhiánnyal küzd, és eközben nem világos, hogy mivel tudnák magukhoz csábítani a fiatal munkavállalókat. Egyes tőkeerős cégek például olyan extrákkal próbálkoznak, mint az ingyenesen használható saját konditerem, de egyértelmű, hogy ilyen megoldásokban a kis- és középvállalkozások nem gondolkodhatnak.
A befejezetlen tanulmányok hosszabb távon hátrányt jelenthetnek.
De igen, csak a tudatos jövőtervezés mellett sokan kényszerpályán mozognak, főleg vidéki településeken. Azt látjuk, hogy sok fiatal már a középiskola után, vagy az egyetem mellett is munkát vállal, hogy ezzel támogassa a családját vagy a saját továbbtanulását. Itt alapvetően csak akkor van probléma, ha nem sikerül megtalálni a tanulás és az egyébként rendkívül hasznos munkaerőpiaci tapasztalatszerzés közötti egyensúlyt, és a fiatalok nem fejezik be a tanulmányaikat.

Pontosan, komoly versenyhátrányba kerülnek idővel, hiszen az előrejutásnak bizonyos szint felett szükségszerű előfeltétele a szakirányú, felsőfokú végzettség. Ezzel együtt a Z generációsok nagyon rugalmasak, ami akár ijesztő is lehet a munkaadók számára. A munkahelyükkel szemben például ritkán lojálisak, ha jobb feltételeket találnak, gond nélkül váltanak az új helyre. Így, ahogyan azt egy HR-szakértő a közelmúltban megfogalmazta,

rájuk fokozottan igaz lehet a mondás, hogy a hűség csak az alkalom hiánya.

# data[].attributes.attachment_link.title
Bajban a munkaadók: rugalmas, de hűtlen a Z generáció

# data[].attributes.attachment_link.description
Van affinitásuk a technikához, a tudást könnyen beszerzik, de elmélyült ismeretük alig van. A hierarchikus, tekintélyelvű munkahelyhez nehezen alkalmazkodnak, ami komoly feszültségeket generálhat. A Z generáció, vagyis a 1996 és 2007 között születettek munkaerőpiaci aránya még csak 3 százalék, de már most nagy kihívást jelentenek a felsőoktatási intézményeknek és a munkaadóknak.

# data[].attributes.headline
Forrás: Strauss és Howe Millennials Rising: The Next Great Generation (2000)

# data[].attributes.subject
Forrás: Strauss és Howe Millennials Rising: The Next Great Generation (2000)

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Gyakori vitatéma különböző fórumokon a generációk kérdése. Eddig főként az Y-generáció volt terítéken, mára már azonban kedveltebb témává vált az anti-Z-generációsok vesszőparipája: hogy viselkedhetnek így a fiatalok? Mitől torzult el ennyire ez a társadalom? Az általános közvélekedés a mai fiatalokról, hogy minden idejüket virtuális térben töltik, tévedhetetlennek hiszik magukat, öntörvényűek és rózsaszínre festett világban élnek. Vajon tényleg így van? És ha igen, ki tehet minderről?

Generációk harca

A generáció-elméletet William Strauss és Neil Howe dolgozta ki, akik több tanulmányt is írtak a témával kapcsolatban. Egy emberöltő körülbelül 80 évet tesz ki, ezalatt 4 generáció létrejöttével számoltak. Közös pont, hogy mindegyiknek megvan a maga embertípusa, az azonos életkorúak pedig nagyjából hasonló nézeteket vallanak. A tudomány jelenlegi állása szerint 4 típust különböztetünk meg egymástól: a Baby-boom szülötteit (1940-50-es évek), az X-generációt (1960-70-es évek), az Y-generációt (1980-90-es évek) és a Z-generációt (2000-től napjainkig). Gyakori, hogy nagy korkülönbség esetén nehéz a kommunikáció a felek számára, manapság azonban egyre markánsabban különülnek el a generációk egymástól. Sok szakértő foglalkozik a kérdéssel, miként lehetne eltörölni a szakadékokat, hiszen a korkülönbség okozta űr olyan problémákat is előfeltételez, mint például a gördülékeny munkavégzés egy vegyes összeállítású csapatban. Ha górcső alá vesszük az X, Y és Z-generációt, tisztán látszik, milyen óriási a felfogásbeli különbség. Az X-generációt a megfontoltság, higgadtság jellemzi, míg az Y és a Z-generáció már sokkal frusztráltabb, szorongóbb, kilátástalanabbnak látják például a munkahelyi viszonyokat. Ennek az az oka, hogy az X-generáció idejében nem volt ilyen fejlett a technika, a munkakeresés és pályázás sokkal személyesebb, megfontoltabb volt, mint manapság. Míg ők csupán felnőttkorukban szembesültek egyes munkaadók hanyag hozzáállásával, addig az Y és Z-generáció pályakezdőként találkozott azzal a jelenséggel, mikor a benyújtott önéletrajzra válasz sem érkezik. Ez az egyik oka annak, hogy a fiatalabb generációk miért szoronganak a munkavállalás miatt. Sok X-generációs azt a munkát választotta, amiben örömét leli, ez az Y és Z-generációra már nem mondható el teljes mértékben, számukra a legfontosabb a jó megélhetési szempont, ami a pszichológusok szerint hosszú távon boldogtalansághoz vezet. Láthatjuk, milyen ellentétes felfogással rendelkeznek a különböző korosztályok, főleg a legfiatalabb. Vajon van lehetőség a probléma elhárítására?

Mi a baj a Z-generációval?

Maga a kérdés nagyon is sok problémát vet fel a megválaszolásával kapcsolatban. Ahhoz, hogy megközelítőleg helyes választ tudjanak adni a szakértők, igyekeztek minden generációt megvizsgálni a maga életterében, és az alapján levonni a következtetéseket. A legnagyobb elidegenítő tényezőként a technológiára tekintenek, hiszen leginkább ez és az ország politikai helyzete az, ami éles határvonalat húz a generációk között. Más világ, más látásmód. Az X-generáció vizsgálata érdekes eredményt hozott. Míg gyermekként megismerkedtek egy stabil, már-már dogmatikus elvekkel bíró rendszerrel, a rendszerváltás után egy új, kiismerhetetlen helyzet bontakozott ki, ami újabb tanulásra ösztönözte a már fiatal felnőtteket. A vasfüggöny megszűnésével ugrásszerűen megnőtt a technikai újítások kínálata, így mondhatni minden az X-generáció arcába robbant. A lemaradást behozókat azonban így is „digitális bevándorlóknak" nevezik. A szellemes jelzőket egyébként Mark Prensky aggatta a különböző korosztály képviselőire. Az Y-generációsok már „digitális bennszülötteknek" számítanak, hiszen a fejlett technikai vívmányokat gyermekkorban ismerhették meg, amik később úgy fejlődtek, ahogyan ezek a gyermekek lassan felnőtté váltak. E téren az Y-generáció nagy előnyben van a felmenőikkel szemben, hiszen sokkal nagyobb biztonságban érzik magukat a modern térben. Az igazi „digitális bennszülöttek" azonban a Z-generáció képviselői. Szinte mindenki megállapította már magában: „A mai fiatalok már előbb tudják nyomkodni a kütyüiket, minthogy megtanulnának beszélni." Az idősebbek számára ez riasztó lehet, hiszen Bret Easton Ellis (az Amerikai Pszichó írója) olyan jelzőkkel illeti a fiatalokat, mint hanyag, felszínes személyek, akik az idejük nagy részében online birodalmuk építésén dolgoznak, hogy minél többen szeressék őket. Több neves szakember is hasonlóan vélekedik a fiatal generációról, hiszen első látásra úgy tűnhet, kezdünk mind elkényelmesedni, az emberi kapcsolatok lassacskán eltűnnek, a helyüket pedig felváltják a személytelen, online értekezések. Azt leszögezhetjük, akkora probléma nincs, mint amekkora feneket kerítenek az egész dolognak. Minden generáció érzékeny az utána következő viselkedésére, mivel más környezetben szocializálódnak, mint elődeik. Vegyük példának az X és Y-generációt. A 80-90-es évek szülöttei sokkal könnyebben alkalmazkodnak a gyors, ugrásszerű változásokhoz, sokkal magabiztosabban vágnak neki az ismeretlennek, mint az X-ek. A fiatalabbak azonban sokkal érzékenyebbek az egzisztenciális kérdésekre, mint az idősebbek, mivel az Y és Z-generáció meglehetősen instabil gazdasági környezetben nőtt fel. A csalad.hu által bemutatott kutatásban megjelenik, hogy a mai fiatalok 50 százaléka úgy gondolja, sosem lesz biztos, jövedelmező állása, így sosem birtokolnak majd olyan javakat, mint saját lakás vagy saját autó. Ez a hozzáállás a legtöbb X-es számára érthetetlen, mégis megpróbálják megvédeni a csemetéket a csalódástól. Így fordulhat elő sok esetben, hogy a gyerek a szülő fejére nő, és létrejöhet a Hotel Mama effektus. De mi is a valós probléma? A Z-generációval kapcsolatban nagyon sok fogalmazódik meg egyes szakértők részéről. A mai fiatalok tipikusan azok, akik nagyot akarnak markolni viszonylag rövid idő alatt. Érthető ez a munkához való hozzáállásra (kevés munkával sok pénzt keresni), a magánéletre (megtalálni a tökéletes párt, akár irreális elvárások alapján) illetve a szociális életre (minden buliban részt kell venni, semmiből sem szabad kimaradni). Emiatt ismételten csak a kiterjedt online tér tehet, mivel különböző közösségi médiákon keresztül áramlik a fiatalok felé a negatív példa. Gondoljunk itt a fiatalságról szóló televíziós műsorokra, a közösségi platformokra, mint az Instagram, Twitter, Tumblr vagy egyszerűen csak a Facebook által kínált lehetőségekre. Manapság bárki megmutathatja, milyen fényes karriert futott be, vagy mennyire elégedett a tökéletes magánéletével. Gátlástalan hazugságok és torz, túlságosan rózsaszín képek egész sorozatával találkoznak a fiatalok nap mint nap. A megfelelési kényszer pedig a legtöbbjükben igen erősen jelen van. Szeretnének ugyanolyan sikeresek, híresek, közkedveltek és szépek lenni, mint az általuk ismeretes online személyiségek. De mit tehet a szülő ebben a helyzetben?

Segítség a nevelésben

A legnagyobb hiba, amit szülő elkövethet, hogy a generációelméleteket nem segítségként, hanem ürügyként használja fel a hárításhoz. Valóban sokkal egyszerűbb kijelenteni, hogy „Ez a gyerek márpedig ilyen, mit tehetnék?", ám ha őszinték akarunk lenni, a gyerekek manapság is csak gyerekek, csupán más háttérrel és eszközökkel rendelkeznek ahhoz, hogy kifejezzék önmagukat. Míg egy X-generációs úgy gondolja, az alapvető értékek megtanulása, megtartása nagyon fontos, addig egy mai tinédzser feleslegesnek érzi a rengeteg magolást, mivel a technika világában szinte két kattintásból elérhető bármilyen információ. A dologban egyébként van némi igazság, épp ezért sok kezdeményezés is született az oktatás átformálásával kapcsolatban. Leginkább a kötelező olvasmányok listája és a tankönyvek újragondolásán fáradoznak a szakemberek, mivel a tudásanyag egyáltalán nem a mai viszonyokhoz idomul, hanem a 40-50 évvel ezelőtti berendezkedéshez. A Z-generáció hiperérzékenysége tulajdonképpen abban is rejlik, hogy a rendszerváltás után egyre többen álltak át a kétkeresős családmodellre, ami sajnos azt eredményezte, hogy a gyermekekre már közel sem jutott annyi idő, mint azelőtt. Idővel sok mindent tanultak a fiatalok az internetről a maguk módján, a szülők pedig nem biztos, hogy kellő figyelmet tudtak fordítani csemetéjükre, illetve azokra az online tartalmakra, amikhez idő közben hozzáfért. A szakértők szerint a generációk közti ellentét feloldásának kulcsa a kommunikáció és a tolerancia. Sosem volt jól működő fogás, hogy a szülő ráerőlteti a gyermekre a saját értékrendjét, látásmódját. További problémákat szül, hogy a legtöbb szülő nem szeretetteljes odafigyeléssel, hanem értékes ajándékokkal próbálja kvázi megvásárolni a gyermeke szeretetét, ami sokkal egyszerűbb, mint egy fárasztó munkanap után megoldást találni a fiatal problémájára. Nincs min csodálkozni tehát, ha a fiatal generáció inkább az interneten igyekszik érvényesülni, és egy elfogadó, szeretetteljes közösséget kiépíteni magának. A szülőknek be kell látniuk, semmi gond sincs azzal, hogy manapság minden sokkal könnyebben hozzáférhető, pusztán meg kell tanítani a gyermeket arra, hogy minek van helye az interneten, és mit kell elhinni abból, amit ott talál. Ha már egész kiskorban tisztában van vele a fiatal, hogy milyen példákat kell követnie, és megfelelő értékrendet biztosít a szülő számára, elkerülhető az internet okozta negatív hatás, mint a szorongás, depresszió és megfelelési kényszer.

Forrás:

Strauss és Howe Millennials Rising: The Next Great Generation (2000)

Magyar Nemzet

Csalad.hu

# data[].attributes.attachment_link.title
„Szégyen, mivé lettek a mai fiatalok" - jól van ez így? - dreamblur

# data[].attributes.attachment_link.description
Gyakori vitatéma különböző fórumokon a generációk kérdése. Eddig főként az Y-generáció volt terítéken, mára már azonban kedveltebb témává vált az anti-Z-generációsok vesszőparipája: hogy viselkedhetnek így a fiatalok? Mitől torzult el ennyire ez a társadalom? Az általános közvélekedés a mai fiatalokról, hogy minden idejüket virtuális térben töltik, tévedhetetlennek hiszik magukat, öntörvényűek és rózsaszínre festett világban élnek.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Hogyan lehet az eltérő igényű, összetételű, adottságú generációkat együttesen motiválni úgy, hogy az egyensúly a szervezetben fenntartható legyen. Pontosabban, hogy lehet-e egységesen motiválni az eltérő korcsoportokhoz tartozó munkavállalókat? Van-e az életkornak szerepe a motiváció hatékonyságának aspektusában? Van-e motivációs generációs probléma?
(Kissné András Klára, Főgáz, HR Kontrolling vezető - 2014. január)

Generációs különbségek minden munkahelyen előfordultak az ott dolgozók között, ez nem a 21. század új keletű problémája. Azonban soha nem volt ilyen mély szakadék az egy munkahelyen dolgozó aktív generációk között. A változás oka egyszerű: az ipari társadalmat fokozatosan felváltotta az információs társadalom, majd a tudásalapú társadalom, amely teljesen átírja az emberek közötti kommunikáció rendjét. Az internet megkönnyíti az információk megszerzését, ugyanakkor megváltoztatja az emberek közötti viszonyok jellegét és soha nem látott generációs konfliktusokat szül.

Ugyanis az információs társadalom egy virtuális társadalmat is teremtett. A fiatalabb generációk már ebben a virtuális társadalomban szocializálódnak és ez a hely, ahol magabiztosan mozognak. Biztosabban, mint a valóságban. Az idősebb generációk pedig sokszor kizárva érzik magukat ebből az új világból.
A generációk bemutatása
A generációk magatartásának figyelésével 1971 óta foglalkozik a Yankelovich[1] riport címen készül kutatás-sorozat az Egyesült Államokban. A generációs kutatók a fiatalkori kohorsz - élmények[2] alapján határozzák meg a generációkat: melyek azok a generáció-szintű, közös élmények, amelyek hatással lehetnek az adott korcsoport későbbi személyiségének, értékrendjének alakulására. Nagyon fontos szempont, hogy milyen gazdasági-társadalmi környezetben nőtt fel, szocializálódott az adott generáció, milyen tárgyak, események, folyamatok hatottak rájuk, és ez milyen mértékben befolyásolja a munkaerő-piaci szereplésüket, hozzáállásukat, viselkedésüket. A társadalom generációs tagozódása természetesen nem jelenti azt, hogy a generáció minden tagja egyforma, de a kivételeken keresztül érvényesülnek az azonosságok.
1. ábra. Az általam használt generációs csoportosítás A veterán generáció (1925 - 1945)
Már jellemzően nem aktív munkaerő-piaci generáció, akik egy munkaadónál, egy szakterületen dolgoznak egy életen át. Egy új világot építettek fel, ahol értékes tudást és tapasztalatot halmoztak fel. A generáció a 20. század viharai árnyékában nőtt fel és szocializálódott. Megtanulták, hogyan kell túlélni a háborúban, a fronton és a rendszerek változásában, s mint a háború és a világválság gyermekei olyan környezetben nőttek fel, amelyben az alkalmazkodása siker záloga. Számukra érték egy munkahelyen ledolgozni az életüket és kiemelten fontos a hiteles, céltudatos, karizmatikus vezető személye. Tisztelik a kétkezi, fizikai munkát és az életkorhoz köthető tapasztalatnak nagy tekintélye van köreikben.
Baby boom generáció (1946 - 1964)
A demográfiai robbanás gyermekei, a szüleiktől az különbözteti meg őket, hogy új utakra, tudásra, információra, cselekvésre vágynak, karriert építenek. Fegyelem, tisztelet és kitartás jellemzi őket, és alázattal végzik munkájukat a szó legpozitívabb értelmében. Kötődnek a munkahelyhez, az íróasztalukhoz, fontosak számunkra a státuszszimbólumok, amely a hierarchiában betöltött szerepekhez köthetők. Tudásuk, tapasztalatuk, bölcsességük, munkafegyelmük és lojalitásuk olyan érték, amely bármilyen és bármekkora céget a legjobbak közé emelhet. Tartanak attól, hogy az utánuk következő nemzedékek elveszik a munkájukat, mert olyan készségekkel rendelkeznek, amikkel ők nem, vagy csak részben.

Ez a generáció korábban nem látott tanulási lehetőségeket kapott, és a demokrácia hozta versenyelőnyök kihasználásában is jeleskedik. Ennek a generációnak jó a közérzete, és a jót természetesnek tartja és fogadja el, pedig ők voltak azok, akik 30-50 fős tantermekben nyomorogtak, akik a rendszerváltás után elsőször tapasztalták meg a munkanélküliséget, és ők azok, akik nem ma mehetnek nyugdíjba, úgy, ahogy tervezték
Forrás: Internet Az X generáció (1965 - 1979)
Az X generáció tagjai már nem a szakadt farmeres kölykök, „ akik házasságkötés nélkül együtt alszanak, nem tanulták meg, hogy Istenben hinni kell, és nem tisztelik a Királynőt és a szüleiket", ahogy azt a Time magazin[3] 1990-ben írta. Elődeiknél magasabban iskolázottak, sokuknak két vagy több diplomája is van. Az X generáció tagjai már két-jövedelmű családokba születtek, ahol a válás is megszokott jelenség volt. A nők tömegesen csatlakoztak a munkaerő-piaci folyamatokba, sok gyerek nem is látta a szüleit, mert azok mindketten dolgoztak. Így a „kulcsos gyerekek" generációja önálló, találékony és önellátó nemzedékké vált, akik a munkahelyen is értékelik a szabadságot és a felelősséget. Az első generáció, akik már kamaszként is találkoztak számítógépekkel, a technológiai fejlesztések begyűrűztek életükbe, ők pedig lassan meg tanulták kezelni azokat. Munkába állásukkor a munkaerőpiacon versenyképes fizetést kínáló, újonnan betelepült multinacionális vállalatok várták őket, akikkel együtt azonban megérkezett a korlátlan munkaidő és a korátlan munkahelyi stressz is. A munkájukért hajlandóak a magánéletüket is feláldozni, talán ezért is olyan nagy a válások száma a generáció tagjai között....
Forrás: Internet Az Y generáció (1980 - 1994)
A fiatal (az angol Youth - fiatalság, ifjúság szó rövidítése) generáció, akik Magyarországon még a szocializmusban születtek, de már a fejlődő demokráciában nőttek fel. Nyitottak az újdonságokra, befogadóak, gyorsan sajátítják el a technológiai újdonságokat. Agilisak, célratörők, korlátlan munkakedv, horribilis fizetési elvárások jellemző rájuk. Fontos ars poeticájuk, hogy nem akarnak úgy élni, mint szüleik, akik állandóan hajtják a pénzt, és szorongva felelnek meg minden elvárásnak. Netes személyiséggel és új kommunikációs stílussal rendelkeznek. Öntudatos munkavállalók, ha nem tetszik valami, akkor odébbállnak, ezt minden különösebb érzelmi kötődés nélkül és érzelmi trauma nélkül teszik meg. Társadalmi kapcsolataikat egy időben élik meg a valós és a virtuális világban. Bátrak, kezdeményezőek, kevésbé kételkedőek saját képességeikben, korlátaikban. Praktikus szemlélet jellemzi őket, az egyén szabadságát, a formalitásmentes közvetlen világot nagyra értékelik. Új világot építenek, hiszen nem a hagyományos irodai munkakultúrát képviselik, hanem a mobil és az internet segítségével a világ bármelyik pontján elvégzik feladataikat, létrehozzák virtuális közösségeiket. A munkaerőpiacon komoly kihívást jelentenek az X generáció számára, mert minőségileg új szintet képviselnek a hírnöknemzedékhez képest. Elődeiket megszégyenítő önbizalommal szállnak szembe a megkövült szabályokkal, más képességekkel rendelkeznek, mint az előző generációk. A számítógépekkel együtt nőttek fel, igen gyakorlatiasak, és remekül eligazodtak az interneten. Az ezredfordulós generáció élvezni akarja a munkahelyet: legyen az modern, a hagyományostól eltérő, nagy tág terekkel, és közös étkezésre, beszélgetésre lehetőséget adó konyhával.

Ők a fordított szocializációs generáció, ami annyit jelent, hogy amíg az előző generációk a szüleiktől és nagy szüleiktől tanultak meg mindent, tőlük kapták meg azt a tapasztalati tudást, amely generációról generációra szállt és alapjául szolgált arra, hogy már csak ezért a tudásért tiszteljék az előző generációkat, szüleiket, nagyszüleiket, idősebb kollégáikat. Ez a fordított szocializációs generáció azonban a legfontosabb tudást, amely a digitális újkorban szükséges nem az előző generációktól szerzi meg, hanem saját maga által és kortársaitól. Sőt, nem hogy nem tőlük tanulja meg, de ő tanítja az előző generációkat a digitális világ eszközeinek használatára.

Kiemelten fontos számunkra a munka és a magánélet egyensúlya, szabadidejük érték számukra. Ez a generáció gyermekként élte át azt, hogy szüleik a munka oltárán hogyan képesek feláldozni a magánéletet, hogyan mennek a családok tönkre a munkahelyi leterheltség és a szabadidő hiánya miatt. Több nyelvet beszélnek, az ország határai nem kötik őket, nem mindent tudnak fejből, de pontosan tudják, hol keressék. Keresik a lehetőségeket, bevethető tudás elsajátítására törekszenek és gyors előrehaladást igényelnek. Az ezredforduló generációja a szüleinél érzékenyebb a közös gondokra, észleli a hibákat és megoldásokat keres.
Forrás: Internet A Z generáció (1995 - 2009)
A Z - más források szerint R-nek ( responsible) nevezett - generáció, a világ első globális nemzedéke, a globális falu első gyermekei, ugyanazon a zenén, ételen, mozifilmen, és divatirányzaton nőnek föl, a legkisebb létszámú, a legoktatottabb, a legkisebb családba született, a legidősebb anyák nevelik (és sokszor egyedül) és az előző generációkhoz képes a hosszabb várható élettartammal rendelkeznek. Ők már teljes egészében beleszülettek abba a világba, amelyet egyre inkább meghatároznak a különböző digitális technológiák. Hozzászoktak ahhoz, hogy állandó kapcsolatban vannak egymással, hogy állandó, korlátlan és azonnali hozzáférésük van a világhálóhoz. Hálózaton keresztül funkcionálnak a legjobban, a szocializáció ebben a korosztályban virtuális térben történik. Profin kezelik az elektronikus eszközöket, virtuálisan naponta akár több száz emberrel is kommunikálnak, a közösségi oldalakon ezernél több baráttal rendelkezhetnek, a való életben zajló kommunikációt azonban stresszhelyzetként élik meg, ezért egyre inkább bezárkóznak, a valódi világban leépítik baráti körüket és az internet nyújtotta biztonságba menekülnek. Információforrásuk is leginkább a web. Ez a generáció tökéletesen akklimatizálódott a videojátékok észvesztő, szemkápráztató tempójához és azonnalisághoz, jellemző rájuk a párhuzamos cselekvés. A Z generáció ösztönösen olyan képességekre, készségekre tesz szert, mint a többfeladatos működés/feldolgozás ( multitasking), az együttműködő tanulás (hálózatban, collaborative) vagy az önszabályzó tanulás. Ez a generáció mindezekre a készségekre az iskolán kívül, szabadidejében tesz szert, kizárólag önszabályozó módon, illetve hálózatban korcsoportjától tanulva.

Azt, hogy hogyan viselkedik a Z generáció a munkahelyeken, csak prognosztizálni lehet. A rájuk irányuló elemzések és kutatások alapján a Z generációt, mely a 21. század első éveiben áll majd munkába, a gyors váltások jellemzik. Sokkal gyorsabb ritmusban élnek, mint elődeik, és, ha nem tetszik nekik valami - például egy állás -, készek lesznek az azonnali változtatásra. A Z generációnak a munkahelyek cserélgetése természetes lesz. Kompromisszum nélkül odébbállnak úgy, ahányszor csak szükségét érzik, nem ragadnak le egy vállalatnál, nem aggódnak, amiatt, hogy nincs biztos fizetésük és egy stabil íróasztaluk valahol. Bátrak, kezdeményezőek, kevésbé kételkedőek saját képességeikben, korlátaikban. Praktikus szemlélet jellemzi őket, az egyén szabadságát, a formalitásmentes közvetlen környezetet nagyra értékelik. Nem a szavak és az érzelmek jellemzik őket, elképzeléseiket komoly áldozatok árán is képesek megvalósítani. Ők már nem egyénileg fogják forradalmi ötleteiket megvalósítani, hanem egymással összefogva szolgálják a közösséget. Két munkahely közül szívesebben választják a tudatos CSR[4] stratégiával és környezettudatos gondolkodással áthatott munkahelyet.
Forrás: Internet Az Alpha generáció (2010 -
„Ügyesebbek, gazdagabbak, egészségesebbek és magányosabbak lesznek a legfiatalabb generáció tagjai." Olvashatjuk egy népszerű ausztrál szülői blogban.[5] Ez a generáció a második Baby boom generáció, ahogyan az elsőnek, úgy nekik is komoly technológiai és társadalmi változásokkal kell majd szembesülniük.

A legtovább fognak élni az emberiség történetében, a legmagasabb iskolai képzettséggel rendelkeznek majd és teljes mértékben a világháló részei lesznek. Ennek az ára, hogy ők lesznek a legmagányosabb nemzedék, akik a GOOGLE szemüvegeken keresztül folyamatos hálózati kapcsolatban állnak majd egymással, de egykék lesznek és egyedül fognak élni is.

Ez a technológia és maga a megállíthatatlan technológiai fejlődés a munkaerőpiacot is drámaian megváltoztathatja. Eltűnhetnek az irodák, globális munkahelyek és cégek születhetnek. A generáció olyan problémákra kell, hogy megoldást találjon, mint a környezetszennyezés, globalizációs ártalmak és a társadalmi öregedés. Ezért is nevezik őket „új csendes, vagy alfa" generációnak, remélve azt, hogy képesek lesznek a kihívásokkal megbirkózni, és azt, hogy velük újra kezdődik minden, új lehetőséget kapnak, amivel élni is tudnak majd.
Generációs munkaerő-piaci helyzetkép 2012
A magyar társadalom aktív munkaerő-piaci generációi a Baby boom, X, Y, ők alkotják a munkaerőpiacot, hiszen a veterán generáció lassan teljesen kivonul. Láthatjuk, hogy jelentős különbségek találhatók az eltérő generációk között, éppen ezért értékeik is eltérőek, amelyekre az ösztönzésüknél és motiválásuknál is tekintettel kell lennünk.

A munkaerőpiac radikális változáson megy keresztül többek között a megállíthatatlan technikai fejlődésnek köszönhetően. A globális gazdasági válság leginkább a fiatal korosztály munkavállalási lehetőségeit érintette, érinti katasztrofálisan. Ma a fiatalok összesen 45 százalékának van munkája, kevesebbnek, mint 2007 decemberében, a válság kitörésekor. Ugyanakkor az időseknél éppen fordított a helyzet. Az amerikai nyugdíjasok 18 százaléka dolgozik, a nyugdíjasok foglalkoztatási rátája 2012-ben volt a legmagasabb 1965 óta. A jelenség a demográfiai és egészségügyi okok mellett ugyancsak a válság számlájára írható. A legtöbben ugyanis nem engedhetik meg maguknak, hogy ne dolgozzanak. Nem vonulnak nyugdíjba, nem adják át sem a helyüket, sem a tudásukat a fiatalabb generációknak. Ennek többek között az oka az 1997-től elindult nyugdíjkorhatár-emelés, amelynek következtében mind a nők, mind a férfiak esetében egységesen nőtt az öregségi nyugdíjazás nyugdíjcsökkentés nélküli igénybevételének korhatára.
A foglalkoztatás alakulása generációk szerint (saját ábra KSH adatok alapján) A társadalmi öregedés problémája és a munkaerőpiac
A termékenység csökkenése és a várható élettartam növekedése hozzájárul a népesség öregedéséhez. Az évszázad végére a várható élettartam a Földön az előzetes számítások szerint a jelenlegi 68 évről 81 évre növekszik majd. Ennek következtében kialakulhat az úgynevezett „egyharmados" népesség: a népesség egyharmada - azaz minden harmadik ember az időskorúak közé fog tartozni.[6]

A társadalmi folyamatok nyomom követhetőek a vállalatoknál is. A vállalatok korfája folyamatosan változik, igazodva a társadalmi változásokhoz. Amíg az ötvenes években a jellemzően a 20-30 évesek tették ki az alkalmazottak nagy részét - az optimális piramis modellben - addigra ez a 21. század közepére drasztikusan átalakult. A munkaerőpiac gerincét az X és Baby boom generáció alkotja, és csak őket követi az Y generáció. Kivételt ez alól csak az informatikai cégek képeznek, ahol többnyire az Y generációs munkavállalók a jellemzőek.

Ez a helyzet a prognózisok szerint csak rosszabb lesz: jóval kevesebb fiatal fog dolgozni a cégeknél, ezzel szemben magasabb lesz az idősebb korosztályok jelenléte. A munkaerőpiac radikális átalakuláson megy át: a munkaerő-kereslet (kiemelten a fiatal, tehetséges munkavállalók iránt) jelentősen megnő, míg a kínálat nagymértékben csökken, ami a munkáltatók közötti verseny fokozódásához vezet majd, átalakítva a munkaerőpiac kínálati oldalát.

A munkáltatóknak fel kell készülni arra, hogy a munkavállalók egyre hosszabb időt kénytelenek a munkaerőpiacon és a munkahelyeken eltölteni. Ez problémát jelent a komoly fizikai és pszichikai megterhelést jelentő munkakörökben és munkahelyeken.

A generációk azonosságainak és különbözőségeinek vizsgálata során azzal szembesültem, hogy a fiatalabb generáció számára ugyan nagyon fontos a bér, de nem elég ahhoz, hogy megtartsa a generáció tagjait egy-egy munkahelyen. Az Y generációnál nem motiváló és munkaerő megtartó hatásút, hanem a sikeres motiváció gátja, ha nincs megfelelő bérezés. Fontos és egyre fontosabb számukra a munkáltatói márka és ezzel összefüggésben az, hogy mennyire büszkék arra, hogy az adott cégnél dolgoznak. Fontos a kellemes környezet és a fejlődés, a karrier lehetősége és az, hogy a munkájuk élményt okozzon számukra. Ha ezeket megkapják, akkor van esély arra, hogy hosszabb időt eltöltsenek egy munkahelyen.

A generációk vizsgálata során számomra világossá vált, hogy nincs rossz, vagy felesleges generáció. Minden generációnak megvan a szervezet szempontjából előnyös tulajdonsága és attitűdje. Az a szervezet működik jól, ahol minden generáció képviselteti magát, ahol érvényesülnek az egyes generációk előnyei és hátrányai, ahol keveredik az új és a régi. A szervezeteken belül az eltérő generációk sikeres együttműködésének a kulcsa az egyensúly és az elfogadás. Mindegyik generációban megvannak az értékek, amelyeket fel kell tárni és ki kell használni. A különböző generációk - ha együtt tudnak működni egymással - sokkal sikeresebbek lehetnek, mint a csak homogén generációs csoportokból álló munkahelyek. Nagyon fontos azonban tisztában lenni azzal, hogy mi az, amiben a generációs csoportok a leginkább eltérnek egymástól, azok a tényezők, amelyek konfliktusokhoz vezethetnek. Az eltérések megnyilvánulhatnak ( a teljesség igénye nélkül):

a változásokhoz való viszonyulásokban,

a folyamatos tanuláshoz való viszonyulásban,

a karrierépítésben,

vezetőkkel szembeni elvárásokban,

a munkakörnyezettel szembeni elvárásokban.

1. ábra. A generációs eltérések megnyilvánulásai (LERF Andrea[7] és

saját kiegészítések alapján)

A fenti táblázat is megerősít abban, hogy szükséges, hogy ismerjük a cég generációs korfáját. A korfa-elemzés során a korfa ismertében törekedhetünk arra, hogy a kiválasztási politikánk a generációs egyensúly megtartására törekedjen, olyan munkavállalókat integráljunk a rendszerbe, akik a meglévő generációs csoportok egyensúlyát erősítik tovább azzal, hogy be tudnak illeszkedni szervezetünkbe.

4. Céges generációs korfa

# data[].attributes.attachment_link.title
Generációk, munkaerőpiac és a motiváció kérdései a 21. században | HR Magazin Online

# data[].attributes.attachment_link.description
Hogyan lehet az eltérő igényű, összetételű, adottságú generációkat együttesen motiválni úgy, hogy az egyensúly a szervezetben fenntartható legyen. Pontosabban, hogy lehet-e egységesen motiválni az eltérő korcsoportokhoz tartozó munkavállalókat? Van-e az életkornak szerepe a motiváció hatékonyságának aspektusában? Van-e motivációs generációs probléma? (Kissné András Klára, Főgáz, HR Kontrolling vezető - 2014.

# data[].attributes.headline
Generációs ellentét: apa, fia és a veréb....

# data[].attributes.subject
Generációs ellentét: apa, fia és a veréb....

# data[].attributes.body
Mccrindle, Mark – Wolfinger, Emily: Az XYZ ábécéje. A nemzedékek meghatározása. Korunk, 2010, III. folyam, 21.  11. sz. http://korunk.org/letoltlapok/Z_RKorunk2010november.pdf

# data[].attributes.headline
Angol nyelvű: Howe, Neil – Strauss, William: Millennials Rising: The Next Great Generation. USA: Knopf Doubleday Publishing Group, 2000.

# data[].attributes.subject
Angol nyelvű: Howe, Neil – Strauss, William: Millennials Rising: The Next Great Generation. USA: Knopf Doubleday Publishing Group, 2000.

# data[].attributes.attachment_link.title
Screenshot-2018-5-13 Millennials Rising The Next Great Generation Neil Howe, William Strauss, R J Matson 9780375707193 Amaz[...].png

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Szöveg: Komár Zita egyetemi tanársegéd, Budapesti Corvinus Egyetem Marketing és Média Intézet Marketing-, Média- és Designkommunikáció Tanszék

Generációk akkor és most

A generációelméletek megértéséhez mindenekelőtt meg kell határozni magának a „generációnak", azaz „nemzedéknek" a fogalmát. A hagyományos, biológiai meghatározás szerint a generáció „a szülők és utódaik születése közötti átlagos időintervallumot" jelöli, mely kb. 20-25 évet ölel fel. Mára azonban a csoportok gyors változásai - az új technológiák megjelenése, az átalakuló karrierutak és értékrendek, valamint az eltolódó társadalmi értékek - következtében mindez érvényét veszítette. Napjainkban a generáció fogalmát tehát sokkal inkább szociológiai, semmint biológiai szempontból érdemes megközelíteni.

Szociológiai értelemben a generáció olyan személyek csoportja, akik ugyanabban a korszakban születtek, akiket sajátos események, trendek és folyamatok alakítottak és kötnek össze. A generációhoz tartozás tehát azt jelenti, hogy a kortársak történelmileg azonos korszakban és földrajzilag azonos helyen élnek, valamint hasonló értékeket képviselnek. A legújabb generációk azonban már átlépik a földrajzi és kulturális határokat (az első „globális generáció"), ezáltal jellemzően inkább élményeikben és tapasztalataikban, semmint irányítószámukban osztoznak egykorú társaikkal szerte a világon.

Az amerikai, a japán és a magyar fiatalok ma ugyanazon eseményekhez kötődnek („viszonyítási pontok"), ugyanazokat a trendeket és példaképeket („referenciaszemélyek") követik, valamint ugyanazok a kedvenc előadóik („hőseik") és márkáik is. Gondoljunk csak az idei év slágerének, a Despacitó nak kontinenseken átívelő sikerére, Steve Jobs előadói példaképként való megjelenésére, a TED-előadások népszerűségére vagy akár a Google babzsákfoteles, csúszdás irodaházának inspiráló, álommunkahelyként való megjelenésére. De vajon miért olyanok „ezek a mai fiatalok", amilyenek, és mi áll a kreativitást, függetlenséget és egyéniséget felértékelő legújabb generációk értékrendjének hátterében?

Milyen generációkat és elméleteket ismerünk?

A generációkutatások megjelenése a 20. század második felére tehető: az egyes nemzedékek és jellemzőik csoportosítására többféle megközelítés létezik, melyek közül a legmeghatározóbb elméleteket foglalja össze az alábbi táblázat. Az 1925-től napjainkig születettek generációs jellemzőinek áttekintése alapján láthatóvá válnak a motiváció és kommunikáció meghatározó aspektusai, azonban fontos megjegyezni, hogy a generációk e felosztása továbbra is vita tárgyát képezi.

Csendes vagy veterán generáció (1925-1942)

Tagjaira a pálya széléről figyelő (óvatos, visszafogott), biztonságra törekvő magatartás jellemző.

Magánéletükben a családi értékek kiemelt fontossággal bírnak.

Nehezen tudnak megbirkózni a digitális társadalom kihívásaival, a „felgyorsult világgal".

Próféták / Idealisták - Baby-boomerek (1943-1960)

Tagjaik a háború után születtek, ifjúkorukat a civil mozgalmak határozták meg.

Gyermek- és fiatal felnőttkorukat a lázadás, a szabálytagadás jellemezte (pl. hippikorszak).

Motivációs struktúrájuk elemei: megfelelés, mély szakmai tudás, a sokoldalúság igénye.

Nomádok / Reaktívak / Digitális bevándorlók - X generáció (1961-1981)

Az ébredés, a „lelkiismereti forradalom" ciklusának gyermekei: a hírnöknemzedék / átmeneti generáció fiatalkorát a relatív béke és jólét korszakában töltötte.

Megoldáskereső, megbízható, kontrollált magatartás jellemzi őket, mely elmélyült szakmai igényességgel és tudással párosul.

Motivációs struktúrájuk elemei: státus, pénz, a társadalmi ranglétrán való előrejutás.

Hősök / Civilek / A digitális bennszülöttek első generációja - Y generáció (1982-1995)

A posztmodern világ szülöttei, akik a 2001. 09. 11. utáni krízisperiódusban élik fiatalkorukat.

Tagjai magabiztos, energikus, kifejezetten tehetséges, kreatív személyek, akik a korábbitól jelentősen eltérő viselkedést mutatnak a tanulás és a munkavégzés területén.

Együtt nőttek fel a modern technika fejlődésével, információéhségük kifejezett, a multikulturális környezetet könnyedén, laza attitűddel kezelik, és jellemző rájuk a „multitasking".

Motivációs struktúrájuk elemei: a kortárs csoportok hatása erős, szívesen dolgoznak társakkal együtt, ugyanakkor jellemző rájuk a céltalanság és a kiszámíthatatlanság is.

Művészek / Alkalmazkodók / Netgeneráció / Digitális bennszülöttek -
Z generáció (1996-2010)

A terrorizmus krízisperiódusában, a globális válság és a klímaváltozás idején születtek.

Életüket „bedrótozva" élik (szimultán több médium felhasználói): bátrak, kezdeményezőek, kevésbé kételkednek saját képességeikben és korlátaikban, praktikus szemléletűek.

Motivációs struktúrájuk elemei: „Beleszülettek" az internet világába, mely emberi kapcsolataikat és kommunikációjukat is átalakítja: az online világ kitágítja énjük határait, és alakítja identitásukat.

Az offline vagy „való" világban konfliktuskezelési készségük hiányos (pl. indulatkezelési nehézségek, agresszió, a tekintélyhez való megváltozott viszony).

Alfa generáció (2010-)

A 2010 után születettek korosztálya, amelyről még nagyon kevés információ áll rendelkezésünkre.

Több helyen „új csendes" generációként említik, mivel családi és óvodai viselkedésükre a korábbiakhoz képest csendesebb, visszafogottabb viselkedés jellemző (ugyanakkor egyes tagjainál az agresszió erősödése is megfigyelhető).

Világok (h)arca

Mindebből látható, hogy a generációk közötti különbségek akár a harmonikus kommunikáció, az egymást értő és megértő együttélés akadályává is válhatnak. A meg nem értésből adódó generációs szakadék családi és oktatási szituációkban egyaránt gondot okozhat, különös tekintettel a kulturális, motivációs és szocializációs különbségekre. A millenniumi generációk (Y és Z) „digitális bennszülöttként" könnyen és gyorsan eligazodnak a digitális világban, melynek jellemzői elsősorban nem technikai, sokkal inkább kulturális értelemben meghatározottak: az így létrejövő digitális kultúra komplex, megfoghatatlan, interaktív (kölcsönös, közvetlen kapcsolaton alapuló) és interkonnektív (a folyamatos összekapcsoltság érzetét kelti), elemei testre szabhatóak.

Napjaink kultúrájának alapvető jellemvonása az azonnaliság, a globalizált (és egyben uniformizált) tartalmak helyi értelmezése, valamint a tömegkulturális szimbólumok folyamatos terjedése és használata - melyek a legújabb generációk számára a világ természetes velejárói. Azonban a számítógép, a digitális objektumok és az internet megjelenése alig 20 év leforgása alatt mentális-kulturális sokkok sorozatát okozta, melyhez a korábbi generációk csak lassan képesek (ha egyáltalán képesek) alkalmazkodni. Mindebből kitűnik, hogy az egyes generációknak nemcsak hogy mások a tapasztalataik, de „más nyelvet is beszélnek" - ez azonban nem jelenti azt, hogy nem érthetjük meg egymást. A legújabb generációk jellegzetes kommunikációs stratégiáinak, stílusának megismeréséhez nyújt segítséget a következő összefoglaló.

Do you speak digital?

A Z és a fiatalabb generációk társas igényeit és kommunikációs stílusát nemcsak sajátos kultúrájuk, de a digitális nyelv jellemzői is befolyásolják, amelyek az írásbeli és szóbeli kommunikáció jellegzetességeit ötvözik:

egyszerre többirányú, szimultán kommunikáció, mely mind az irodalmi nyelvtől, mind a köznyelvtől elszakad;

állandó „online jelenlét" és kapcsolattartás: minden kommunikáció jelen időben történik („szupermost" generáció);

rövid és tömör üzenetváltások, a képi tartalmak és matricák szöveget helyettesítő funkciója;

angol nyelvi kifejezések és rövidítések sűrű használata (pl. YOLO - you only live once, 'egyszer élünk'; LOL - laugh out loud, 'hangosan nevet'; OMG - oh my God, 'ó, Istenem!' stb.);

új jelölési konvenciók, „trendek" megjelenése (pl. címkézés: a hashtag # használata);

az aktuális érzelmi állapotok és hangulatok kifejezésére irányuló, erős „képi-nyelvi" igény (pl. emotikonok használata: J L).

Ajánlott irodalom

Bessenyei István: A digitális bennszülöttek új tudása és az iskola. Oktatás-Informatika, 2010, 2. évf., 1-2. sz., 24-31.

Howe, Neil - Strauss, William: Millennials Rising: The Next Great Generation. USA: Knopf Doubleday Publishing Group, 2000.

Lénárd András: A digitális kor gyermekei. Gyermeknevelés, 2015, 3. évf., 1. sz., 74-83.

Mccrindle, Mark - Wolfinger, Emily: Az XYZ ábécéje. A nemzedékek meghatározása. Korunk, 2010, III. folyam, 21. 11. sz. http://korunk.org/letoltlapok/Z_RKorunk2010november.pdf

Oblinger, Diana G. - Oblinger, James. L.: Educating the Net Generation. 2005. www.educause.edu/research-and-publications/books/educating-net-generation

Prensky, Marc (2001): Digital Natives, Digital Immigrants. Part 1-2. 2001. http://bit.ly/Cdgmv

Rab Árpád (2007): Digitális kultúra. A digitalizált és a digitális platformon létrejött kultúra. In: Pintér Róbert (szerk.): Az információs társadalom. Az elmélettől a politikai gyakorlatig. Tankönyv. Budapest: Gondolat - Új Mandátum, 2007, 182-200.

Szabados Sándor: Digitális bennszülöttek. Oktatás-Informatika, 2009, 1. sz., 19-23.

Tapscott, Don: Digitális gyermekkor. Budapest: Kossuth, 2001.

Tari Annamária: Y generáció. Budapest: Jaffa, 2010.

Tari Annnamária: Z generáció. Budapest: Tericum, 2011.

# data[].attributes.attachment_link.description
Szöveg: Komár Zita egyetemi tanársegéd, Budapesti Corvinus Egyetem Marketing és Média Intézet Marketing-, Média- és Designkommunikáció Tanszék Generációk akkor és most A generációelméletek megértéséhez mindenekelőtt meg kell határozni magának a „generációnak", azaz „nemzedéknek" a fogalmát. A hagyományos, biológiai meghatározás szerint a generáció „a szülők és utódaik születése közötti átlagos időintervallumot" jelöli, mely kb.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Rettenetesen felületes, felszínes és félrevezető, ahogy manapság az egyes generációkról beszélünk. Féligazságok alapján vetítjük ki a körülöttünk látottakat és tapasztaltakat az egyes korosztályokra. De biztos, hogy a generációkban kell keresni az okot? Vendégszerzőnk, Nemes Orsolya generációkutató írása a félreértett generációkról és generáció fogalomról.
Manapság mítoszok keringenek a különböző generációkról. Úgy kezeljük őket, mintha az egyes nemzedékek tagjai mitikus lények lennének, különleges jellemzőkkel, ezért eltérő bánásmódban kell őket részesíteni. A hétköznapi diskurzus szintjén a generációs terminológiát ki- és elhasználták az elmúlt évtizedekben. Azonban ezek a sztereotípiák a legtöbbször túlzottan leegyszerűsítőek ("a baby boomerek technológiai analfabéták"), vagy félreértéseken alapulnak ("az X generációsok apatikusak"), sőt, sokszor valótlanságokat állítanak ("az Y generációsok önzőek"). Emiatt elsikkadnak a valódi különbségek és a nemzedékeken átívelő valóságok, amikről pedig igenis beszélnünk kéne.

A generációs elmélet lényege, hogy formatív éveink alatt (tinédzser és fiatal felnőtt korban) vagyunk a legérzékenyebbek, hiszen ekkor stabilizálódik az értékrendünk és alakul ki, hogyan viszonyulunk a politikához, a gazdasághoz és a társadalmi kérdésekhez. A környezet és a korszellem tehát, amiben felnövünk meghatározza a világnézetünket.

De ez még nem ok arra, hogy százezreket egyformán ítéljünk meg és azonos módon kezeljünk, csak mert a születési évük megegyezik.

Karl Mannheim, a generációkutatás atyja szerint két dolog kell ahhoz, hogy kialakuljon az egykorúakban a generációtudat és elkezdjünk nemzedékekről beszélni: krízis (pl.: háború, gazdasági válság, politikai fordulat) és gyors társadalmi változások (pl.: új technológiák, családalapítás kitolódása, elhúzódó szakképzés). A generációk egészen 150 évvel ezelőttig senkit sem érdekeltek. Annyira hasonló volt nagyapa, apa és fia élete, hogy ha akartak sem tudtak volna számottevő különbségeket egymásban felfedezni. Aztán robbant az ipari forradalom, az emberek jelentős része városokba költözött és egymás érték az újabb és újabb technológiák. Szemmel látható különbségek alakultak ki a fiatalabb és idősebb korosztályok között.
EZ NEM GENERÁCIÓS ÜGY
A generációs hype oka nem más, minthogy tovább élünk, mint valaha, ezért több változást is érzékelünk magunk körül. Míg száz éve általában három generáció élt együtt, manapság már hat nemzedéknek kell megtalálnia a közös hangot. Ehhez jön még hozzá többek között az eszement léptékű technológiai innováció, a globalizáció, a népességcsökkenés a fejlett világban, a kivándorlás, a talenthiány és a gazdasági válság utózöngéje - és máris kész a generációsnak hitt, de valójában sokkal komplexebb kérdés.

Egy demográfus sem vizsgál semmiféle nemzedéket pusztán kor alapján.

Három dolgot szokás elfelejteni. Egyrészt, hogy a generációkat egyének alkotják, saját személyiséggel, preferenciákkal és világnézettel. Másrészt, a földrajzi, kulturális és neveltetési háttér jelentősége fölött is hajlamosak vagyunk szemet hunyni: nem mindegy, hogy valaki Budapesten, a II. kerületben nőtt fel értelmiségi szülők gyermekeként, egyetemre ment és külföldön is folytatott tanulmányokat, vagy egy elmaradott kis faluban született, ahol a családtagoknak akár három nemzedék óta nem jutott munka. A harmadik elhanyagolt, mégis fontos tényező az életciklus modell. A felnőtté válásnak komoly mérföldkövei vannak, amik akár gyökeresen változtathatják meg az ember világát. Ilyen például az első főállás, a gyerekvállalás, vagy a hitelfelvétel. Ezek az életesemények mind-mind befolyással vannak az egyén döntéseire, fejlődésére és jövőjére. A hosszabb ideig tartó továbbtanulás és a gazdasági bizonytalanság miatt az utóbbi harminc évben a szülők és gyerekeik születése közötti intervallum 20 évről több, mint 30 évre tolódott ki, így a felnőtté válás kora is majdnem tíz évvel későbbre esik.
A KÖRÚTON KÍVÜL
Mindehhez jön még egy érdekesség: kevés figyelmet kapnak azok a csoportok, akik nem rendelkeznek bizonyos társadalmi státusszal és nincsenek is nagyon eszközeik arra, hogy hangot adjanak a véleményüknek. Kevésszer hallunk kékgallérosok, hátrányos helyzetűek, vagy akár Magyarországon élő nemzeti kisebbségek fogyasztói és munkavállalói szokásairól. Kétlem, hogy egy közmunkát végző Nógrád megyei fiatalnak ugyanúgy a rugalmas munkaidő miatt fáj a feje, mint egy budapesti multinacionális SSC-ben dolgozó kortársának.

Érdemes azt is kiemelni, hogy a népszerű könyvek, illetve riportok generációzásai olyan adatokon alapulnak, amelyek elsősorban a közép- vagy a felső-középosztály képviselőitől származnak.

Gyakorlatilag egy országban sem végeztek olyan kutatást, amely a teljes társadalomban átfogóan vizsgálta volna a generációs különbségeket.

A kutatások legtöbbje kifejezetten a fehérgalléros, szellemi dolgozókra (vagy még egyetemre / főiskolára járó leendő szellemi foglalkozásúakra) fókuszál, miközben Magyarországon a 25-34 évesek mindössze 30%-ának van diplomája. Lényegében nincs olyan generációs kutatás, amely olyanokat vizsgál, akik nem tanulnak tovább felsőoktatásban, vagy kétkezi munkásként keresik (majd) a kenyerüket - nemzetközi szinten sem.

A média, elsősorban az internet és a közösségi háló pedig hemzseg az önjelölt, a generációs hullámot meglovagolni kívánó "riportoktól". Pár hete végigszalad a sajtón egy hír, hogy az "az amerikai [Y generációs] válaszadók 91%-a fejezte ki a vágyát, hogy vezető legyen." (Az amerikai Forbes erről szóló anyagát a Forbes.hu is szemlézte - a szerk.) Mindig meg szoktam nézni az eredeti kutatást, úgyhogy két másodperc múlva már a Virtuali és a Workplace trends cikkét böngésztem. 412 főt kérdeztek meg, vagyis a 81,3 millió USA-ban élő Y generációsok 0,0004%-át sikerült lekutatniuk. Ezt talán ne nevezzük statisztikailag reprezentatívnak. Vállalatvezetők pedig ilyen információk alapján hoznak stratégiai döntéseket és alakulnak ki azok a nemcsak téves, hanem egyenesen káros nézetek, hogy a fiatalok nem lojálisak, lusták és különben is, "bezzeg a mi időnkben."
A NYUGAT NARRATÍVÁJA
A generációsdi egyébként a nyugati világ hóbortja, arról nem is beszélve, hogy minden országban a történelmi, gazdasági és politikai eseményeknek megfelelően alakulnak a nemzedékek. A nyugati baby boomer majd X-Y korszak (3 generáció) alatt Kínában öt nemzedék futott le. A japán Y-ok gazdasági stagnálásban nőttek fel szemben a nyugati jólétbeli államokban élő kortársaikkal. Ami az amerikai középosztálybeli Y-okra igaz, akiknél a diákhitel miatti horribilis eladósodás központi kérdés, bármennyire is globális a világ, nem biztos, hogy Magyarországon is megállja a helyét.

Bár több, mint száz éve rugózunk rajta,

abban a formájában, ahogy ma használjuk, a generációs elmélet nem más, mint egy túlsematizált, szűklátókörű megközelítés, ami figyelmen kívül hagyja az egyént, a földrajzot, a társadalmat, a gazdaságot és a történelmet - és a körülményeket úgy általában.

Komplex problémát butít le egyszerűnek tűnő magyarázatra és késztet minket arra, hogy a ködös, sztereotíp "generációs személyiségekre" fókuszáljunk ahelyett, hogy elgondolkodnának azon, kikkel állunk szemben és milyen élmények formálták őket. Olyan, hogy a baby boomer vagy az X/Y/Z generációs nem létezik. A generációk sokrétűek, ezért a címkézésnél többet érdemelnek. Kezeljük őket ennek megfelelően!

Nemes Orsolya
generációkutató, szervezetfejlesztő, a Milestone Intézet munkatársa.
A generációs mítosz c. könyve 2018 tavaszán jelenik meg

Olvasd el Legyél jobb rovatunk további cikkeit!

# data[].attributes.attachment_link.title
Elmaszatolt generációk: a mítosz, amivel ideje lenne leszámolnunk | Forbes.hu

# data[].attributes.attachment_link.description
Rettenetesen felületes, felszínes és félrevezető, ahogy manapság az egyes generációkról beszélünk. Féligazságok alapján vetítjük ki a körülöttünk látottakat és tapasztaltakat az egyes korosztályokra. De biztos, hogy a generációkban kell keresni az okot? Vendégszerzőnk, Nemes Orsolya generációkutató írása a félreértett generációkról és generáció fogalomról. Manapság mítoszok keringenek a különböző generációkról.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Miért vágyik a világ megváltására az Y generáció? Mit j Mit is jelent Y-osnak lenni, avagy a „millenial" generáció elent számukra sikeresnek lenni a munka világában? Mennyire vonzó nekik egy multi cég a start upok korában? Hogyan gondolkodnak a kérdésről a vállalatok? Az örökké önmegvalósító Y generáció munkával kapcsolatos dilemmái, nehézségei és elvárásai voltak terítéken a Globono Budapest által rendezett minapi kerekasztal-beszélgetésen. Tudósításunk.
Az Y generációt általában az 1980 és az 1995 között születettek halmazaként értelmezzük. A tagjai a technológia gyorsütemű fejlődésére aktívan reagálnak, életüket az internet és a technikai eszközök nélkül már nem tudják elképzelni. Egy olyan korba születtek, ahol

a csapból is az folyik, hogy „valósítsd meg önmagad"

és hogy „bármi lehet belőled". Mindez pedig gyakran erős nyomásként jelenik meg a karrierükkel kapcsolatos elvárásokban, és abban is, ahogy a célokról és a sikerről gondolkodnak.
Az Y és a multi világa - avagy mit jelent a „CEO vagy semmi" mérce
„A generációs címkék értelmezése nem lehet fekete vagy fehér. Nem is annyira a generációk változnak, hanem a munka világa" - nyitja a beszélgetést Kindli Erna, a Tresorit marketingvezetője. Ábrahám Zsolt, a Casesolvers alapítója pedig erre reagálva rávilágít: folyamatosan új munkakörök születnek, amelyek új típusú kihívások elé állítják az álláskeresőket. Ezekre az Y generáció inkább lehetőségként, míg az X generáció tagjai gyakran inkább akadályként reagál. Pont ezek a generációs jellemzők azok, amelyek miatt az X, Y vagy Z címkék születnek, mert az ilyen feszítő szakadékoknak valahogy nevet kellett adnunk - vallja az UniCredit Bank HR vezetője, Füredi Júlia. A banki szférát képviselő Füredi Júlia szerint sokszor elfelejtjük, hogy ezeket a fiatalokat bizony a korábbi generációk nevelték fel, a szülői hatást nem hagyhatjuk figyelmen kívül. Érdekes és fontos generációs jellemző például, hogy miközben az Y-ok gyerekkoruk óta azt hallották, hogy bármit el lehet érni, az öndicséret - főleg nevelési és társadalmi hatások miatt - még mindig „büdös". Pedig az önbizalom kérdése kiemelkedően fontos lenne a sikeres karrierépítésében. Magyar Kornélia, a BCG tanácsadó cég által felkarolt Integro vezetője is külön kiemeli a magunkban való hit fontosságát. Ő több olyan iskolázott, de hátrányos helyzetű roma fiatallal dolgozik együtt, akik nehezen tudják elhinni magukról, hogy valós sikereket is elérhetnek a munkaerő-piacon. Az ekkora méretű önbizalomhiány sok lehetőségtől elvághat minket. A „bármi lehet belőled" generáció egy része ezt a mondatot nem érzi igaznak önmagára nézve, a célok megfogalmazása így komoly nehézségbe ütközik náluk. Akinek pedig nincsenek céljai, annak az is komoly munka, hogy csak egy kicsivel többet akarjon a jelenleginél.

Kindli Erna szerint az egyik legfontosabb Y-osokra jellemző motiváció az, ha látják: ebben a pozícióban lesz lehetőségük a tanulásra és a fejlődésre. Füredi Júlia tapasztalatai szerint a nemzetközi lehetőségek és az elmélet gyakorlatban való kipróbálása az, ami a fiatalokat a multi cégekhez vonzza. A fejlődéssel és előrelépéssel mint motivációval kapcsolatban viszont kiemeli, pont a „mindent elérhetsz" szemlélet miatt sok fiatal fut bele abba a hibába, hogy minél hamarabb és minél magasabb pozíciót akar magának. Ez azért is egy zsákutca, mert szinte egyetlen cégnél sem létezik egy olyan „kulcslyuk", amelyen minden vezetői állásra pályázó beférne. E mögött az UniCredit Bank HR igazgatónője szerint egy erőteljes frusztráció áll. Sok Y-os ugyanis úgy érzi, ha „40 éves korára nem lesz CEO, akkor semmit nem ért a karrierje". Kindli Erna

korunk popkultúráját is felelősnek érzi mindebben.

Ha csak a Forbes magazin minden évben megjelenő listájára gondolunk a 30 legsikeresebb 30 alattiról, könnyen megérthetjük, miről is van szó.

Az ilyen és ehhez hasonló, médiából érkező üzenet nem könnyíti meg az egyébként is „mindent és azonnal, lehetőleg értéket teremtve, és ha az sem baj, ha mindezt világmegváltó módon" generáció helyzetét. A nyomás óriási. A türelem faktor egy komoly vízválasztó - értenek egyet a kerekasztal-beszélgetés résztvevői. Sokszor a karrierjüket tudatosan és türelmesen építő fiatalok sokkal messzebbre jutnak, mint azok, akik mindent egyszerre akarnak.
Multi vs. start up − merre billen a mérleg?
Miközben pedig az Y generáció túlnyomó többsége gyors léptekkel haladna felfelé a ranglétrán, Magyar Kornélia szerint a legtöbb roma fiatal körében egy multi világ például teljes megelégedést jelenthet, annak biztonsága miatt. Ebből is látszik, mennyire nem tekinthetjük a generációkat egyetlen homogén masszának.

A Google, a Facebook, az Instagram, az Uber, az Airbnb és a további végtelen sok jó ötlet sikeres megvalósítását látva az Y generáció körében általánosan megfigyelhető jelenség a saját ötletek megvalósításának igénye. Kérdés azonban, hogy mennyiben ad lehetőséget erre egy multi környezet. Vagy valóban minden jó ötlet köré fel kell húzni egy start upot? Ábrahám Zsolt véleménye szerint a vállalati kultúra kérdése, hogy működhet-e a „corporate enterpreneurship", vagyis teret kaphat-e egy vállalkozó szellemű egyén saját ötletének életre hívásához egy nagy szervezetnél, vagy sem.
Hogyan fejleszti magát az Y?
Füredi Júlia szerint akár egy multinacionális környezet is hatékonyan tudja segíteni egy-egy vállalkozó kedvű fiatal önmegvalósítását. Ebben viszont gyakran pont a generációk közötti szakadék áthidalása jelenti a megoldást. Egy idősebb, tapasztalt és innovációra nyitott munkatárs például a saját kitaposott ösvényével rengeteget segíthet egy-egy ötlet megvalósításában. A kulcs tehát az együttműködés, és hogy a generációk hajlandóak legyenek tanulni egymástól.

Ábrahám Zsolt szerint, miközben kinyílt a világ és valóban nagyon sok a lehetőség, a „learning by doing" megközelítés nem igazán szimpatikus a fiatalok körében. A cél eléréséhez viszont elengedhetetlen az alázat. Kindli Erna a beszélgetés ezen pontjánál úgy fogalmaz: az önfejlesztés a kulcs a továbblépéshez. A folyamatos tanulásra való hajlandóság ma egy hatalmas erény. Sok Y generációs például azért áll fel a multis pozíciójából, mert úgy érzi, nincs alkalma eleget tanulni.

A tanulás egyáltalán nem ér véget a diploma megszerzésével.

Naprakésznek lenni, egy új, korábban nem ismert munkakör követelményeinek megfelelni bizony komoly önképzési hajlandóságot igényel.

Összességében tehát az látható, hogy vállalati oldalról az Y generáció nem számít „mumusnak". Az, hogy most egy fiatal hogyan talál rá saját útjára, és hogy ez az út inkább a multik vagy a start upok, esetleg saját vállalkozás irányába tart, nagyban múlik a társas nyomásokon és az önismereten. A multik biztonságos hátteréhez képest a kissé kaotikusabb start up világ nem biztos, hogy mindenkihez illik, még akkor sem, ha egyébként a trend most ezt diktálná. Az előadók időről időre kiemelik: mennyire fontos, főleg az Y generáció számára, hogy a cég, amelynél dolgozni fogunk, „szexi legyen". Milyen egy „szexi" egy cég? Olyan, amelynél ha elnyersz egy állást, azt rögtön meg akarod osztani a világgal, mert büszke vagy rá.

Hogyan definiálnád a sikert? Valóban romokban heverne a karriered, ha 40 éves korodra még nem vezetnél egy vállalatot? A megfogalmazott vágyaid valóban a tieid? Valóban egy start up az, ahol az ötleteidet meg tudnád valósítani? A beszélgetés alapján ezek azok a kérdések, amelyek megválaszolásával kicsit enyhülhet a káosz a karrierre vágyó, de azt azonnal és a világra való hatásgyakorlással egyidejűleg akaró Y generáció fejében. „Merre tovább Y?" A válasz: előre, csak épp türelemmel és egy csipetnyi alázattal.

A szerző pszichológus, alapdiplomáját az ELTE pszichológia szakán szerezte, majd a Budapesti Műszaki Egyetemen végzett munka- és szervezetpszichológusként. Jelenleg HR tanácsadóként dolgozik, amellyel párhuzamosan a karrier coaching területén is tevékenykedik.

# data[].attributes.attachment_link.title
Merre tovább Y? - Kerekasztal-beszélgetés a millenial generáció és a munka kapcsolatáról

# data[].attributes.attachment_link.description
Miért vágyik a világ megváltására az Y generáció? Mit j Mit is jelent Y-osnak lenni, avagy a „millenial" generáció elent számukra sikeresnek lenni a munka világában? Mennyire vonzó nekik egy multi cég a start upok korában? Hogyan gondolkodnak a kérdésről a vállalatok?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Oldalunk cookie-kat használ, hogy személyre szabhassuk tartalmainkat, reklámjainkat, közösségi media szolgáltatásokat nyújthassunk és hogy elemezhessük látogatottságunkat. Oldalunk használatáról informáljuk a közösségi médiával, reklámmal és elemzéssel foglalkozó partnereinket.

# data[].attributes.attachment_link.title
X, Y, Z generációs különbségek a Reggeliben

# data[].attributes.attachment_link.description
Manapság egyre többször hallhatjuk ezeket a kifejezéseket, de nem mindenki számára egyértelműek, hogy mit is takarnak ezek. Anna és Miki vendégeikkel, Meruk Marcellel és Prekopa Donáttal tette tisztába ezt a dolgot egyszer és mindenkorra.

# data[].attributes.body
Mitől annyira mások ezek a generációk? Hogyan befolyásolják őket ezek a különbségek a munka világában?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Ezek a mai fiatalok... Bármennyi generáció is legyen még a jövőben, vagy akármennyire is tekintsünk vissza a történelem során, egyértelműen elmondható, hogy az aktuális felnőtt és idős generációk mindig teljesen kaotikusnak látják a legfrissebb, épp felnövő korcsoportot. Ezen átestek az X generáció hippijei, és az Y generáció "egész nap a TV előtt ülői" is, most pedig a Z generáción, és a "már megint a telefonodat nyomkodod?!"-on a sor.
Mitől annyira mások ezek a generációk? Hogyan befolyásolják őket ezek a különbségek a munka világában?
Tipizálás

A legnépszerűbb csoportosítás alapján ma az alábbi generációk at tudjuk megkülönböztetni:

Természetesen nem lehet teljesen homogén módon elválasztani a nemzedékeket, az évszámok leginkább körülbelüli értékeket jelölnek. Egy '97-ben született fiatal például lehet egyaránt magán hordozza a kései Y generáció és a korai Z generáció vonásait.

Jelenleg a munkapiacon a legaktívabb az X generáció, felzárkózik az Y, melynek lassan szinte minden tagja kikerül az oktatásból, és épp most kapcsolódik be a Z, melynek első tagjai idén, 2018-ban lesznek nagykorúak.

A legnagyobb különbség, a legmélyebb szakadék az X és az Y nemzedékek között van - mind általánosan, mind pedig munkavégzést tekintve.
Lássuk, melyik generáció hogy teljesít a munka világában!

Az X generáció

A generációkat a legkönnyebb a digitalizálódáshoz való viszonyuk szerint megkülönböztetni. Ezek alapján azt mondhatjuk, hogy az X nemzedék tagjai a digitális bevándorlók. Születésekkor és felnőtt koruk előtt még nem létezett globális szintű kommunikáció és mindennapi életben elérhető informatika.

A munkavégzésük közben a fő motivációjuk a pénz, a fizetés,

ami magánéleti nagy küldetésükhöz is hozzásegíti őket: a stabil egzisztencia és anyagi háttér megteremtéséhez, mind önmaguk, mind családjuk számára.

Igaz, nem kifejezetten elsődleges céljuk a szakmai fejlődés, de aki előre akar jutni, az többnyire rengeteg túlóra vállalásával és plusz feladatok elvégzésével törekszik erre.

Ami komoly előnye volt a felnőtté és/vagy aktív munkássá váló X-eknek a mai generációkkal szemben, az a pályakezdési lehetőségek, és azok száma - ez az ő idejükben jelentősen nagyobb volt a mainál.

Bár az X generáció gyakran régimódinak tűnhet a frissebb nemzedékek szemében, ettől még számos dologban az Y-ok és a Z-k előtt járnak.
Amikben az X-ek általánosan jobbak, mint a többi generáció:

Nagyobb türelem

Nagyobb munkafegyelem

Külső tényezők kizárása

Multitasking: szeretnek, és jól is tudnak egyszerre több dologgal foglalkozni

Munkájuk során a berögzült, "jól megtanult" szokások és információk játszanak nagyobb szerepet, ellentétben a későbbi generációkkal, akik - köszönhetően annak, hogy készség szinten használják az internetet és az informatikai, hírközlőeszközöket - nem érzik szükségét annak, hogy annyira mély információkkal rendelkezzenek.

Az X generáció későbbi tagjait leszámítva, oktatásuk idején többségében még az orosz volt a kötelezően tanulandó nyelv, amit kevésbé tudnak hasznosítani a mai munkaerőpiacon, akik pedig későbbi nyelvtanulással foglalkoztak, többségében csak egy nyelvet sajátítottak el magas szinten, míg a későbbi generációk tagjai közt jóval gyakoribb, hogy valaki akár két idegen nyelvet is folyékonyan beszéljen.

Az Y generáció

Az X és Y generáció életmódja közötti különbséget nagy valószínűséggel az magyarázza, hogy az Y-ok mindegyike már a digitalizálódás korában lett felnőtt, ezzel együtt pedig munkavállaló is.

Számukra nem feltétlen az a fontosabb, hogy minél nevesebb, sikeresebb cégnél dolgozzanak, hanem az, hogy jobban tudjanak azonosulni a cég profiljával.

Ha egy Y állásinterjú ra megy, az elvégezendő feladatai mellett arról is érdeklődik, hogy a cég mivel foglalkozik, megfontolja, hogy mennyire érzi magáénak ezt a szakterületet, mennyire érzi át a cég és a csapat mentalitását.

Ezek mellett a vállalat/munkaadó nemzetközi háttere is komoly szempont az Y-oknál.

Álláskereséskor az Y nemzedék észrevehetően tudatosabb, mint elődje: alaposan körülnéz, kíváncsi a részletekre, összehasonlít, ítélkezik, értékel, adatokat gyűjt - a rövid, pár mondatos hirdetések nem keltik fel a figyelmét.
Találó módon, a komoly preferenciáik miatt

"a munka fogyasztói"-nak szokás őket hívni.

Munkavégzésének elsődleges küldetése nem a fizetés megszerzése, hanem a folyamatos személyi és szakmai fejlődés, feljebblépés. Olyan munkahelyet keres, ami tudja kezelni a karriervágy át, és ahol ezek mellett folyamatos visszajelzéseket kaphat munkájára.

Míg az X generáció tagjainak többsége teljesen helyénvalónak tartja a munkafolyamat közbeni mikro-ellenőrzéseket, az Y-ok jobban preferálják ha megkapják a feladatot - tisztán és érthetően előre elmagyarázva, mit kell tenniük - kapnak egy határidőt, megcsinálják, és aztán értékelésben részesülnek.
Ettől független szeretik és hatékonynak találják, ha passzívan jelen van egy segítő, de ez a segítő mentor vagy coach legyen, ne pedig egy irányító vagy menedzser, és ne avatkozzon be, csak ha ők fordulnak hozzá s szakmai segítségért.
A korábban használt szokásos büntető/dicsérő motivációs módszer nem hogy nem használ nekik, de még visszájára is fordulhat esetükben.
A sikerélményhez és motiváltsághoz konkrét, kézzel fogható előrehaladás ra van szükségük.

Elődeikhez képest az Y generáció tagjainál fontosabb lett a munka-magánélet egyensúly,

elvárják, hogy hivatásuk mellett tudjanak foglalkozni szabadidős tevékenységekkel, hobbijaikkal,

képesek legyenek ápolni baráti, nem szakmai kapcsolataikat is.
Az aktív, dolgozó Y-ok a "work hard, play hard" elv et követik: nagy akarattal és tényleges lelkesedéssel végeznek munkát - ugyanígy kívánnak egy ehhez hasonló, szabadidővel teli, lendületes és szórakoztató magánéletet.

A digitalizálódás miatt az Y (és az összes utánuk következő generáció) nagy előnye, hogy irodai munka esetén jelentősen le tud rövidülni a betanulási idő, hiszen nagyrészt olyan eszközökkel lesz dolguk, melyekkel már gyermekkoruk óta foglalkoznak (pl. számítógép, nyomtató, Office programok, stb.).
Ezek mellett további előny például, hogy sok Y különösebb gépíró tanfolyamok nélkül is képes gyors és pontos adat- és szövegbevitelre, alapból ismerik az informatikai mozaikszavakat, nincs szükségük irodai kellékekre, mindent el tudnak intézni virtuálisan.

Mivel jelenleg az
Az Y generációról ide kattintva tudsz olvasni egy másik bejegyzést!

Y a legiskolázottabb generáció a munkaerőpiac on,

így átlagon felüli tanulékonyság is jellemzi őket. Ha ez kombinálva lesz egy olyan munkahellyel, ahol tudnak azonosulni a cégprofillal, és képesek ennek következtében igazán lelkesen dolgozni, szakmájuk iránti kíváncsiságuk és tudásvágyuk csak tovább növekszik.

A Z generáció

Míg az Y generációról azt mondtuk, a digitalizálódó világban születtek vagy nőttek fel, addig a Z-ről az állapítható meg, hogy ők a már digitalizált világba születtek bele. Míg a kései Y generáció tagjai tinédzserként találkoztak például az okostelefonokkal vagy a közösségi médiával, addig a Z generáció legtöbb tagja, mióta az eszét tudja, lát okostelefonokat és tableteket, hall a Facebook-ról, Instagram-ról, és hasonló oldalakról.
Vannak olyan Z-k, akik könnyebben tudnak kommunikálni, sőt, akár új barátokat szerezni interneten keresztül.

Sajnos a nagy változásokkal nem halad együtt az oktatás - a Z generációt még mindig ugyanolyan módszerekkel oktatják, mint az X-et, holott már az Y is több közvetlenséget, több interaktivitást igényelt volna.

A cégekre brand-ként tekintenek: az Y-hoz hasonlóan náluk is fontos a cég szellemével való azonosulás, viszont nagy teret kap a vizualitás is, fontossá válik, mennyire igényes, elegáns design van a cég weboldalán, milyen a cég logója, milyen a munkakörnyezet, ha irodai munka, akkor van-e az irodában elég inspiráló elem.

Szürke és monoton környezet szóba sem jöhet számukra.

A Z generáció első tagjai manapság kezdenek munkába állni, mire pedig az utolsó tagjai is aktív dolgozók lesznek, jóslások szerint a munkaerőpiac megfordul: mivel a Z-k létszámban jóval kevesebben vannak, mint előd generációik, kereslet nagyobb lesz, mint a kínálat, és tovább éleződik a verseny a munkáltatók közt. Ha a Z-k végére ez még nem is jön el, de az alfák idejében már jóval valószínűbb, tekintve, hogy ők még a Z-nél is kevésbé népes generáció.

Míg az X-eknek a fizetés, az Y-oknak pedig a fejlődés, addig

a Z generációs munkavállalók célja az önmegvalósítás

lett. Akár több munkahelyen is dolgozhatnak osztott munkaidőkben, a stabil pozíció miatti aggódás eltűnik - a lényeg, hogy ki tudjanak teljesedni.
Ezek által magához a céghez is kevésbé fognak kötődni.
Amellett, hogy szimpatikus profilú céget keresnek, elvárás számukra, hogy a vállalat által követett és a kívül állók számára mutatott értékek semmiképp se térjenek el egymástól.

Ez a generáció még sikerorientáltabb, mint az Y. Hogy ez ne jelentsen veszélyt nekik, és ne ütközzenek emiatt problémákba az első munkahelyükön, ha esetleg nem tudják kielégíteni sikeréhségüket, érdemes lehet először inkább "kipróbálni" a munkát önkéntesként, diákmunkával, vagy gyakornoki állással.

Mivel az Y generáció korában több nagyobb munkanélküliségi hullám is volt, a Z generáció tagjai jogosan aggódnak előre a munkanélküliség veszélye miatt.

Tévhit az, hogy a Z-k a "dolgozz, hogy élj" elvet követik, ahelyett, hogy az "élj, hogy dolgozz"-t követnék. Igazából épp ellenkezőleg: egy Z generációs munkavállaló
Bár a generációk, mint csoportok,tökéletesek arra, hogy egy átfogó képet adjanak a bizonyos életkorú munkavállalókról, ugyanakkor ilyen kevés számú csoportra ennyi embert felosztani rendkívül általánosító is, ezért nem szabad megfeledkezni arról, hogy egy generáció tulajdonságai mellett nagy szerepet játszanak az egyén saját jellemvonásai is!

rendkívül szenvedélyesen tudja űzni hivatását, ha abban meg tudja valósítani önmagát,

megkapja a kellő sikerélmény eket, és mind vizualitásban, mind szellemben szimpatizál a céggel.

# data[].attributes.attachment_link.description
Ezek a mai fiatalok... Bármennyi generáció is legyen még a jövőben, vagy akármennyire is tekintsünk vissza a történelem során, egyértelműen elmondható, hogy az aktuális felnőtt és idős generációk mindig teljesen kaotikusnak látják a legfrissebb, épp felnövő korcsoportot. Ezen átestek az X generáció