# data[].attributes.body
Manuel Fontan
Jimena Andrés
Julio Llanos
Jesús Guerrero
Fabiola Daza
Pablo La Casta

INTRODUCCIÓN Y FUNCIONES
Ninguna compañía funciona sin un departamento de RRHH. Los trabajadores son el elemento común e imprescindibles para el desarrollo de la actividad empresarial. Son uno de los activos más importantes.

Un departamento de personal o de recursos humanos es desde donde se selecciona, se contrata, se forma al personal, se dirige, organiza, planifica y retribuyen todas las actividades.

FUNCIONES:
1. Gestión administrativa del personal
2. Reclutamiento y selección del personal
3. Formación y desarrollo profesional
4. Relaciones laborales
5. Prevención de riesgos laborales (PRL)
6. Evaluación del desempeño
7. Beneficios Sociales
8. Planificación de la plantilla
9. Análisis de puestos de trabajo
10. Descripción y retribución del puesto de trabajo

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
En una era de cambios constantes, las organizaciones y los responsables de las áreas de Recursos Humanos están llamados a reescribir las reglas de organización, contratación, desarrollo y gestión para poder atraer y retener a la fuerza laboral del siglo XXI.

Esta es la razón por la que el quinto estudio global sobre las Tendencias de los Recursos Humanos de Deloitte ha sido titulado "Reescribiendo las reglas para la era digital". En él se analizan los principales retos a los que se enfrentan las organizaciones, para ello se han encuestado a más de 10.000 líderes empresariales y de Recursos Humanos.

Nos encontramos en una nueva era, a menudo conocida como la "Cuarta Revolución Industrial" o la era del "Gran Cambio ", en el que la fuerza laboral es cada vez más digital, diversa, global y eficiente con los medios sociales y la automatización. Al mismo tiempo, las necesidades y expectativas de las empresas también están evolucionando más rápido que nunca antes: nuevos perfiles, herramientas, tecnología, modelos de negocio...

El reto de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir la brecha entre las nuevas necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el ecosistema empresarial actual. Este informe pretende servir de decálogo para los líderes empresariales y de recursos humanos, para la óptima gestión del capital humano, marcando un nuevo conjunto de reglas para el actual entorno socioeconómico.

# data[].attributes.attachment_link.title
Las 10 tendencias en la gestión de recursos humanos | Deloitte España

# data[].attributes.attachment_link.description
Decálogo para la gestión del capital humano en el actual entorno socioeconómico ¡Descubre las 10 tendencias en la gestión de Recursos Humanos!

# data[].attributes.body
Alexander Méndez
Alejandro Arias
Mario Milla
Luis Gutierrez
Jorge Espinosa
arevalo jose
Jose Salgado
Fernando ortiz

# data[].attributes.body
Alvaro Winkelried
Diana Vega
Paola Vasquez
Lorena Pulido
Monica pineda
Juan Carlos Riveros

# data[].attributes.body
Pedro
Santiago
Javier
Fabricio
Dita
Flor

# data[].attributes.body
En general RRHH o Personas es una gerencia que esta en primera linea con un VP o en segunda linea con un director de personas que depende del VP de administración.
En Chile la jornada laboral actualmente dura 45 horas a la semana y a partir del 2020 serán 40 horas. Hay 15 días de vacaciones al año, y se van acumulando en 1,25 días al mes. También en las empresas privadas existen 2 días administrativos al semestre, los cuales están asignados para realizar tramites, aun que en muchas empresas es mal visto tomarlos.

Las indemnizaciones por despido son de un mes por año trabajado, con un máximo de 11 años y con un monto máximo a pagar. Existen excepciones de pago en cargos de cierto nivel o confianza.

La gestión de personas actualmente en Chile esta en transición, donde existe muchas empresas que están implementando home office, horario flexible, permisos sin goce de sueldo, cambio de vestimenta.
En general estas empresas tienen un director de personas, y bajo el un sub gerente de relaciones laborales, otro de desarrollo profesional e inclusión y otro de compensaciones.  También estas empresas están muy enfocadas a desarrollar y retener talentos y es por esto que entregan muchos beneficios.

En relación a la selección la gerencia de personas esta parte con la parte solicitante del cargo y no por personas, de esta forma se elige a la personas indicada para el cargo y no el "perfil" que busca la gerencia de personas. En las empresas publicas la selección es pro concurso salvo en cargos de confianza.

Por otro lado, existen muchas empresas que aun se encuentran en un modelo mas antiguo, donde la relación es mas transaccional y ven a las personas como recursos.

Para la maternidad, existe un pre natal de 6 semanas y post natal de 24 semanas para la mujer. Para los hombres existe un post natal de 5 días.

En relación a los contratos, solo los contratos indefinidos tienen derecho a vacaciones, y los contratos fijos pueden ser de un máximo de 6 meses, prorrogables por un máximo de dos veces.

En Chile actualmente hay derecho a huelga pero no es obligatorio participar de algún sindicato. Algo que cambio en la ultima reforma laboral es que después de una negociación los beneficios no son extensibles a las personas no sindicadas.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
MADRID, 22 Ago. (EUROPA PRESS) -

El número de trabajadores que secundaron una huelga en España hasta julio, ya sea general u ordinaria, se ha situado en 499.040 trabajadores, cifra que representa un incremento del 11,28% en comparación con el mismo periodo del año anterior, según datos publicados por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.

En concreto, un total de 346.703 trabajadores realizó paros totales, mientras que 152.337 hicieron huelgas parciales. Según el tipo de contrato, un total de 335.611 participantes tenía contrato indefinido a tiempo completo y 30.138 a tiempo parcial, mientras que 79.953 eran temporales a tiempo completo y 23.736 a tiempo parcial.

Por sectores, la mayor participación se concentró en el sector servicios (402.713 trabajadores), aunque también destaca el sector industrial, donde 90.339 trabajadores secundaron una huelga hasta julio.

En los datos analizados, destaca el número total de mujeres que secundaron una jornada de paros entre enero y julio (343.786), frente al de hombres (155.254). La cifra de mujeres es casi un 4,5% superior a la registrada en el mismo periodo del año pasado.

402.077 TRABAJADORES SECUNDARON UNA HUELGA GENERAL

Del total de trabajadores que hizo una huelga en España hasta julio, 402.077 lo hicieron por una huelga general y 96.963 por huelga ordinaria.

Entre los de la huelga general, se registró un incremento del 10,6%. Por su parte, los participantes por huelga ordinaria crecieron un 14,2% hasta el mes pasado.

Según explica Trabajo, los participantes de huelga general incluyen a los trabajadores que secundaron los paros convocados por la huelga del 21 de febrero en Cataluña y por la huelga general del Día de la Mujer del 8 de marzo.

Teniendo en cuenta el tipo de contrato de los empleados que asistieron a huelga general hasta julio, se observa que un total de 286.922 personas eran indefinidas, 8.885 fijos discontinuos y 87.692 temporales. En el caso de las huelgas ordinarias, 78.827 tenían contrato indefinido, 16.024 eran temporales y 1.499 fijos discontinuos.

Además, por sectores, se observa que la mayor participación en una huelga general se dio en el sector servicios (338.513 personas) y en la industria (59.467). Esta misma tendencia se dio también en el caso de los trabajadores que secundaron una huelga ordinaria, ya que 64.200 lo hicieron en el sector servicios y 30.872 en el sector industrial.

# data[].attributes.attachment_link.title
El número de trabajadores que secundó una huelga en España creció casi un 11,3% hasta julio

# data[].attributes.attachment_link.description
MADRID, 22 Ago. (EUROPA PRESS) - El número de trabajadores que secundaron una huelga en España hasta julio, ya sea general u ordinaria, se ha situado en 499.040 trabajadores, cifra que representa un incremento del 11,28% en comparación con el mismo periodo del año anterior, según datos publicados por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Por Alberto Bayo Moriones, catedrático de Organización de Empresas, Universidad Pública de Navarra, y Pedro Ortín Ángel, catedrático Organización de Empresas, Autonomous University of Barcelona:

Una de las ideas más recurrentemente expresadas por los directivos empresariales es la de que el principal activo de sus compañías son las personas.

Un interrogante que surge de inmediato ante este tipo de declaración es si se trata realmente de un principio dominante en nuestro tejido empresarial con repercusiones en la manera en que se gestionan las personas.

Creer de verdad en el valor de los trabajadores implica un enfoque particular en los diferentes ámbitos de la dirección de recursos humanos.

Otorgar poder de decisión al trabajador

Más concretamente, supone adoptar políticas y prácticas de alto rendimiento que otorguen al trabajador poder de decisión en su actividad diaria a través de:

1. El rediseño de puestos de trabajo.

2. La implantación de mecanismos de participación.

3. La alineación de intereses mediante prácticas de remuneración que conectan el salario con los resultados y fortalezcan el vínculo con la empresa proporcionando seguridad en el empleo, carrera profesional y formación.

La utilización conjunta de estos tres grupos de prácticas da lugar a efectos sinérgicos, ya que permite simultáneamente la mejora de las habilidades de los trabajadores, un mayor grado de motivación y un incremento de las oportunidades en las que poder poner en práctica esas mejoras en capacidad y esfuerzo.

La investigación realizada a partir de la información proporcionada por la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo y la Encuesta Europea de Empresas aporta luz sobre esta cuestión y permite un conocimiento mejor de la realidad de la dirección de recursos humanos en España desde una perspectiva internacional.

La situación es mejorable

Los resultados apuntan a que la situación española, en comparación con el resto de la Unión Europea, es manifiestamente mejorable, aunque no es atribuible a diferencias en las estructuras demográfica y ocupacional de la población o en la estructura sectorial de la actividad económica.

En una clasificación por el grado de adopción de prácticas de recursos humanos de alto rendimiento, España se sitúa en el puesto 21 de 28 países. Su posición es cercana a la de países como Italia, Croacia y Bulgaria, estando claramente más cerca del grupo de países menos avanzados en este ámbito (Polonia, Chipre, Portugal y Grecia) que de los países de cabeza, que son Finlandia, Dinamarca y Suecia.

España sale especialmente malparada en seguridad en el empleo, perspectivas de carrera profesional y formación en el trabajo.

En lo que respecta a la evolución entre 2005 y 2015, se aprecia que la difusión de las prácticas de alto rendimiento ha aumentado durante este periodo tanto en España como en Europa. ¿Cómo se traduce esto en términos de confluencia?

Una distancia con Europa que crece

Existe convergencia en la medida en que los dos ámbitos geográficos avanzan en la misma dirección positiva, pero no se ha producido un acercamiento que permita prever que España pueda llegar a situarse en un futuro inmediato dentro de los parámetros medios de la Unión Europea. De hecho, en lo que concierne a la formación y el desarrollo, la distancia con la media europea ha crecido.

No obstante, hay que destacar una mejora relativa en lo que afecta a prácticas de organización del trabajo como la autonomía en el puesto, la rotación de tareas y el trabajo en equipo.

Aunque la rigidez del mercado de trabajo español se propone en muchas ocasiones como una posible explicación a algunos de los males de nuestro país en materia de trabajo y empleo, en este caso no parece estar siendo una barrera a la adopción de mejores prácticas de recursos humanos.

Lo mismo sucede con los aspectos relativos a las relaciones industriales, como la cobertura de la negociación colectiva. Sin embargo, la menor competencia en nuestros mercados es un factor explicativo relevante, puesto que no está animando a las empresas a impulsar estas políticas favorecedoras del capital humano.

La visión de los directivos hacia los trabajadores

Los aspectos que emergen como más determinantes para entender la situación española son la visión poco favorable de los directivos hacia la implicación de los trabajadores en el funcionamiento de la empresa y un pobre clima de cooperación entre empleador y empleados.

En resumen, las empresas españolas presentan un retraso importante en su gestión de recursos humanos, lo que lastra su competitividad. Sus causas se localizan principalmente en el nivel más alto del sistema de dirección de personas, ya que la filosofía de gestión preponderante no parece confiar suficientemente en la importancia del papel activo de las personas, lo que se traduce en una menor implementación de políticas y prácticas que favorezcan su capacitación y motivación.

Por tanto, las empresas españolas tienen un amplio margen de mejora en este aspecto. Desde los poderes públicos también podría promoverse una mayor difusión de prácticas adecuadas de recursos humanos mediante políticas orientadas a dotar de una mejor formación de los directivos, fomentar la competencia entre empresas y facilitar la cooperación entre empresa y trabajadores.

Una versión de este artículo fue publicada en el blog de la UPNA, Traductor de Ciencia

# data[].attributes.attachment_link.title
Lo que los responsables de Recursos Humanos españoles podrían aprender de Europa

# data[].attributes.attachment_link.description
Por Alberto Bayo Moriones , catedrático de Organización de Empresas, Universidad Pública de Navarra, y Pedro Ortín Ángel, catedrático Organización de Empresas, Autonomous University of Barcelona: Una de las ideas más recurrentemente expresadas por los directivos empresariales es la de que el principal activo de sus compañías son las personas.

# data[].attributes.body
Despido del personal de forma "progresiva e indiscriminada"
-Aumento de carga laboral
-No contrataciones en plantilla

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Los sindicatos UGT, CC.OO. y Csif han convocado a las 1.700 personas que trabajan en Heineken España para secundar la huelga programada para este miércoles 23 de octubre a las 12.00 horas ante la sede la de la compañía en Madrid.

Las fuerzas sindicales consideran que la empresa ha dejado de negociar, que externaliza actividades, que despide al personal de forma "progresiva e indiscriminada", que incumple el convenio, que incrementa la carga de trabajo sin aumentar la plantilla y que genera "incertidumbre" en las oficinas de Sevilla.

Europa Press

En un comunicado, CC.OO. anuncia que desde el turno de noche de este martes los trabajadores se empezarán a sumar a la convocatoria, de forma que se irán sumando a la protesta las plantillas que trabajan en los turnos de mañana y tarde de las cuatro fábricas que la cervecera tiene en Sevilla, Jaén, Valencia y Madrid.

Asimismo, el personal de las doce delegaciones comerciales y de las oficinas de Sevilla y Madrid también participarán en el paro de 24 horas. A la huelga le acompañará una concentración ante la sede de la empresa en la capital, donde llegarán cuatro autobuses cargados con doscientos trabajadores procedentes de las oficinas de Maestranza y del resto de fábricas.

"Lamentablemente, hace tiempo que Heineken España ha cambiado su 'modus operandi'; la multinacional toma decisiones, las ejecuta y, cuando ya es tarde y queda poco margen de maniobra, las pone en conocimiento de los sindicatos", denuncia CC.OO.

Según el sindicato, la compañía ya ha despedido este año "de forma unilateral y por diferentes motivos (objetivos, individuales, bajo rendimiento y disciplinarios)" a una doce de personas, además de haber subcontratado las actividades que venía realizando con personal propio e "incumplir los acuerdos, al negarse a considerar fijo discontinuo al personal eventual", al mismo tiempo que avisa de que no ha realizado las suficientes contrataciones, lo que aumenta la carga de trabajo y provoca "problemas de estrés en la plantilla".

# data[].attributes.attachment_link.title
Sindicatos convocan a los 1.700 trabajadores de Heineken a la huelga de este miércoles

# data[].attributes.attachment_link.description
Los sindicatos UGT, CC.OO. y Csif han convocado a las 1.700 personas que trabajan en Heineken España para secundar la huelga programada para este miércoles 23 de octubre a las 12.00 horas ante la sede la de la compañía en Madrid.

# data[].attributes.headline
NOTICIA: Deuda de Telepizza hacia sus trabajadores

# data[].attributes.subject
NOTICIA: Deuda de Telepizza hacia sus trabajadores

# data[].attributes.body
Aumento del salario mínimo (736 a 900)
-Modelo: Franquicias para una plantilla divida (recortes y rebajas salariales)

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Desde las secciones sindicales se alega que Telepizza adeuda dinero a cada trabajador y trabajadora debido a la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que se aprobó a finales de 2018 para 2019, de 735,90 a 900 euros al mes. Dicha subida se debía aplicar desde enero de 2019 y hasta ahora la multinacional se ha negado a pagar lo adeudado y de esta manera ponerse al día con la nueva legislación vigente.

El grueso de los y las trabajadores beneficiados por la subida del SMI están en empresas ultraexplotadoras y antisindicales - como Papa Jhon´s, Burger Kings, Glovo...- que se niegan ante la vista gorda del gobierno que hace campaña con la medida. En Telepizza hemos dicho basta, el nuevo SMI se conseguirá luchando. Es por ello que llamados a todos estos colectivos de trabajadoras -con mayor índice de precariedad laboral- y trabajadores que están sufriendo lo mismo que en Telepizza para movilizarnos el próximo día 31 de mayo. ¡Subida del salario mínimo ya!

Al mismo tiempo el pasado 13 de mayo por "orden y mandato" de la multinacional todas las tiendas propias de Zaragoza se han vendido en forma de franquicia. Las ocho tiendas propias de Telepizza en Zaragoza -con una plantilla de 305 personas- son adquiridas por Alfonso Ferret, cuya empresa, QSR, parece tener relación con Pizza Hut.

Este es el modelo que Telepizza quiere imponer: franquiciar para que la plantilla esté divida y de esa manera aplicar más rápidamente recortes o rebajas salariales precarizando aún más si cabe el trabajo. El objetivo de la empresa es liquidar el derecho de los y las trabajadoras a tener una representación sindical unitaria con el objetivo de pasar más fácilmente cualquier ataque a los trabajadores.

Desde CGT y UGT en Telepizza nos proponemos plantar cara a este nuevo ataque de la patronal, llamando en primer lugar a la más amplia unidad al resto de los sindicatos presentes en la empresa. Para enfrentar la franquiciación, para que nos paguen lo que nos deben y para empezar a recuperar lo perdido.

Air Huarache Run Ultra BR

# data[].attributes.attachment_link.title
31M Huelga en Telepizza: Por la Subida del salario mínimo ya. No a la franquiciación

# data[].attributes.attachment_link.description
Desde las secciones sindicales se alega que Telepizza adeuda dinero a cada trabajador y trabajadora debido a la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que se aprobó a finales de 2018 para 2019, de 735,90 a 900 euros al mes.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La administración de recursos humanos en España se ha convertido en una prioridad para poder reducir el número de talentos en paro que existen en la actualidad y dar a las empresas el personal más adecuado para crecer en conjunto.
Nuevas formas de caza de talentos
Para dar a las empresas al personal más indicado y a su vez, dar empleos permanentes y más satisfactorios a los trabajadores, el entorno de la administración de recursos humanos en España ha recurrido a nuevas estrategias con la finalidad de obtener nuevos y mejores resultados. Un ejemplo de ello es la plataforma Jobandtalent, que le permite a las empresas ver los perfiles de personas que buscan trabajo, contratarlos y gestionar sus nóminas desde una sola app. De esta forma, se facilita el proceso de administración de recursos humanos al concentrarlo en una empresa que se dedica exclusivamente a ello. Este aspecto cobra importancia debido a la necesidad de crear mejores y más productivos ambientes laborales, no sólo dentro de España, sino en todo el mundo. Esto lo comparte la plataforma Amazon con el libro escrito por Laszlo Bock, vicepresidente sénior de gestión de personas de Google. Bajo el título La nueva fórmula del trabajo, Bock comparte su perspectiva del porqué empresas como Google han conseguido resultados espectaculares al valorar y escuchar a sus empleados, empezando por contratar a personas más inteligentes que el propio empleador, cueste lo que cueste.

Esta necesidad de optar por nuevas opciones para reducir el desempleo e incrementar la productividad, ha llegado más allá de la resolución de problemas en equipo mediante juegos didácticos, para adentrarse al perfil psicológico de los candidatos mediante el uso de videojuegos. Así como revela el diario Expansión, Mark Cuban ha invertido en la startup Scoutible al aplicar uno de los grandes principios del emprendedor: descubrir soluciones donde los demás sólo ven problemas y resolver necesidades que nadie más sabe cómo satisfacer.
Los juegos ayudan a mejorar las oportunidades de trabajo
La empresa Scoutible llamó la atención del empresario estadounidense al poner a los prospectos en un mundo virtual, dándoles la tarea de asumir el rol de un personaje dentro de un videojuego y responder de manera instintiva a diversas situaciones de peligro y problemas que requieren aplicar lo mejor de su pensamiento estratégico. De esta forma, y dejando de lado los métodos tradicionales como el currículo o las entrevistas, la inteligencia artificial puede definir acertadamente cuáles son las posibilidades de que un candidato sea exitoso y feliz al cumplir con un determinado rol laboral dentro de una empresa. Es por ello que videojuegos que ayudan a mejorar el pensamiento estratégico les dan una ventaja competitiva a los candidatos, ya que facilitan la toma de decisiones y el análisis de riesgos incluso bajo situaciones de estrés. Un ejemplo es el juego Brain Training de Nintendo que, a través de ejercicios verbales y numéricos desarrollados por un especialista neurólogo, ayuda a las personas a entrenar su cerebro. Por su parte, el blackjack, disponible en la plataforma Betway, es uno de los juegos tradicionales más populares, con diferentes variantes online como el Clásico y el Atlántico. Debido su naturaleza, requiere que los jugadores se mantengan enfocados y que calculen sus probabilidades de alcanzar o aproximarse a 21 en cada mano. Las habilidades que una persona puede desarrollar al jugar a los videojuegos y también al atreverse a desarrollarlos, se han convertido en herramientas muy valiosas para empresas como Google y empleadores como Elon Musk, ya que, de acuerdo con el fundador de Space X, una secuencia de acoplamiento es bastante sencilla en comparación con algunos de los algoritmos utilizados dentro de algunos juegos online multijugador, como el famoso World of Warcraft.
Last month, Dragon delivered 5,500 pounds of science and supplies to the @iss. Las áreas de oportunidad de la contratación en España
Es justamente esa preparación extraordinaria que solamente se obtiene con la experiencia, uno de los puntos que pueden mejorarse al utilizar diferentes estrategias de recursos humanos en España. Sin ir más lejos, cada año se presentan nuevas ofertas de empleo público buscando cubrir el elevado número de jubilaciones que se generan en cargos públicos, siendo una ventana de oportunidad para que los candidatos más adecuados cubran dichas vacantes. Por su parte, puestos de trabajo muy especializados como los que se crearían si se instala el telescopio gigante TMT en La Palma, requieren del uso de estrategias también muy avanzadas para la contratación del personal que los ocuparía a largo plazo - esto para realizar una inversión ideal y prevenir la rotación de personal en un contexto como este. Además de lo anterior, el enfoque adecuado del presupuesto para cubrir las necesidades específicas de personal de cada empresa se convierte en una prioridad a ser considerada. Un ejemplo de ello ocurre en Renfe, donde recientemente se destinó un millón de euros para la capacitación de directivos, en lugar de cubrir las necesidades de plantilla de la empresa.

La gestión de recursos humanos realizada con métodos tradicionales ha enfrentado diversos problemas a través del tiempo, lo que ha resultado en altas tasas de desempleo y corta permanencia de los empleados en nuevos puestos laborales, debido a la falta de compatibilidad entre el perfil de los candidatos y los puestos que desempeñan. Sin embargo, la apertura a nuevas tecnologías y métodos de gestión de recursos humanos, promueve el valor de las habilidades estratégicas y compatibilidad de los candidatos con los perfiles a cubrir, para obtener empresas más productivas y trabajadores más felices.

# data[].attributes.attachment_link.title
La nueva era de la administración de recursos humanos en España

# data[].attributes.attachment_link.description
La administración de recursos humanos en España se ha convertido en una prioridad para poder reducir el número de talentos en paro que existen en la actualidad y dar a las empresas el personal más adecuado para crecer en conjunto.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Para realizar el análisis de tendencias Trend Watch hemos encuestado a 18.352 solicitantes de empleo en todo el mundo que utilizaron las páginas web de Michael Page y Page Personnel durante el tercer trimestre de 2017.

De los 1195 profesionales de RR. HH. que participaron en el estudio, más del 65 % resultó estar dispuesto a trasladarse por un puesto de trabajo, un mejor salario o un estilo de vida distinto.

Desde la crisis económica de 2008, nuestro país ha estado sumido en una profunda recesión que ha destruido cientos de miles de puestos de trabajo y negocios. La situación económica española se encuentra en fase de recuperación, sin embargo, todavía queda trabajo por hacer para garantizar que una crisis financiera global como la anterior, no volverá a repercutir con tanta fuerza a nivel de empleo y negocios. Siguiendo este objetivo, el Gobierno ha introducido una serie de iniciativas para apoyar la creación de empleo modificando leyes que favorezcan la rapidez de los procesos de contratación, tales como nuevos modelos de contrato que reflejen las cambiantes condiciones de los autónomos.

En lo que concierne a los profesionales de RR.HH, España destaca por su adopción de la "GIG Economy", la denominada "economía de los pequeños encargos". Su rápida expansión en todo el país ha sido gracias al crecimiento de los servicios de alta tecnología que precisan capital humano. Además, la relación entre la empresa y sus empleados, la manera en la que se realizan incorporaciones de personal, así como nuevas normativas han creado un terreno fértil para las innovaciones en la administración de capital humano.

Este creciente interés por nuevas formas de trabajo ha situado a España en el tercer puesto en cuanto a concienciación y anticipación de puestos de trabajo del futuro. En el informe de tendencias globales de capital humano de Deloitte, el 91 % de los encuestados respondieron positivamente en relación a esta tendencia. Como éste indica, se ha producido un " alejamiento progresivo de las estructuras organizativas jerárquicas a modelos en los que el trabajo se logra en equipo. De hecho, sólo un 14 % de los ejecutivos considera que el modelo organizativo tradicional contribuye a que la organización demuestre una alta efectividad. En su lugar, las empresas líderes están abogando por un modelo más flexible, centrado en el trabajo en equipo."

Siguiendo esta tendencia, España muestra buenos resultados en la adquisición de talento. De hecho, el 83 % de los encuestados ha afirmado que este aspecto es clave en la estrategia empresarial y clasificó a España en el cuarto puesto. Por tanto, si las empresas españolas quieren competir en el mercado internacional, deben alterar sus métodos de acercamiento al mercado laboral.

Por último, si nos remitimos a la lista de países al principio del artículo, observamos una fuerte presencia del mercado latinoamericano, y en especial, de un país que destaca en solitario en el décimo segundo puesto: los Emiratos Árabes Unidos. El empeño que ha puesto en diversificar su economía con el comercio minorista y sus enormes ingresos provenientes del petróleo y el gas, han hecho de él uno de los lugares más deseados para desarrollar la carrera profesional. De hecho, ocupa el quinto puesto en la lista de mercados en desarrollo del sector minorista global según el estudio de 2017 acerca del comercio minorista de A. T. Kearney, por detrás de India, China, Malasia y Turquía.

Un sector lleno de desafíos

Las estrategias de RR. HH están cambiando en todo el mundo, sobre todo en América Latina, debido a la incorporación de proyectos y empresas internacionales, la aparición de actores nuevos y exigentes, el desarrollo de nuevos entornos laborales y un mejor entendimiento de las buenas prácticas.

Además, existen diferencias muy marcadas entre los enfoques de los departamentos de RRHH de los distintos países de Latinoamérica. Mientras que Brasil mantiene con sus sindicatos y goza de una excelente relación entre empleados y empresas, los directivos de RRHH de Argentina priorizan la administración interna del talento, los programas de aprendizaje y la adquisición de talento.

Los fenómenos observados en Asia hace una década están ocurriendo ahora en América Latina: el establecimiento de núcleos regionales, la aparición de nuevos actores con un rendimiento económico mejor que el de la competencia regional, y el reenfoque de las estrategias y metodologías de contratación para garantizar que el talento local ocupe cargos directivos superiores.

Nuevos métodos globales de aprendizaje

De cara al futuro, varios países europeos están avanzando significativamente en el desarrollo del lugar ideal de trabajo, de cara al futuro. La apertura de mentalidad de Francia en cuanto a la informática basada en la nube en los sectores de desarrollo, Marketing y RRHH es un claro ejemplo de ello. Sin embargo, se ha recibido una respuesta menor en cuanto al auge del teleworking o la prestación de servicios basados en acuerdos sobre el nivel del servicio (SLA).

Por su parte, Reino Unido lidera el área de diseño de estrategias digitales, pero la eficiencia de los procesos de migración suele verse comprometida por el amplio número de empresas de servicios, cuyo personal no está acostumbrado a las nuevas tecnologías disruptivas. A éste le sigue Alemania, que ha tardado más en preparar a su población activa para el trabajo del futuro; pero se convertirá en una fuerza líder cuando la estrategia digital sea instaurada como norma en todas las empresas.

Oriente Medio a la vanguardia de las prácticas digitales en RRHH

La formación en "Bring Your Own Device", "Trae tu propio dispositivo" se perfila como una de las tendencias globales de este año, y también abundará en los Emiratos Árabes Unidos y en los países colindantes del Consejo de Cooperación del Golfo (CCG). Este método presenta muchas ventajas como la reducción del coste de la formación tradicional en tecnologías de la información y comunicación, al disminuir el gasto en hardware. Las políticas BYOD gozarán de una mayor popularidad en los próximos trimestres, ya que permiten a los equipos de talento humano destinar fondos para contenido y recursos, lo cual mejorará la calidad de la formación de los empleados.

Además, la formación en simulador también experimentará una explosión en el próximo año, debido a las discrepancias entre el número de personas que deben recibir formación y la falta de instructores de formación certificados. Este tipo de formación también encaja a la perfección en las industrias de petróleo y gas de las naciones del Golfo, puesto que disminuye el factor de riesgo que supone la formación para ciertas profesiones altamente técnicas, como la soldadura. Asimismo, genera valor para la industria de atención sanitaria, puesto que la formación puede tener lugar sin procedimientos "reales" que puedan causar daños a los pacientes.

¿Quieres conocer tendencias de otros sectores?

# data[].attributes.attachment_link.title
Oriente Medio, a la vanguardia de la digitalización de los RR.HH. | Michael Page

# data[].attributes.attachment_link.description
Para realizar el análisis de tendencias Trend Watch hemos encuestado a 18.352 solicitantes de empleo en todo el mundo que utilizaron las páginas web de Michael Page y Page Personnel durante el tercer trimestre de 2017. De los 1195 profesionales de RR. HH.

# data[].attributes.headline
¿Qué relación tienen los RRHH con otros departamentos?

# data[].attributes.subject
¿Qué relación tienen los RRHH con otros departamentos?

# data[].attributes.body
Su situación provoca numerosas particularidades en las relaciones laborales. Se trata, como hemos visto, de un departamento con el que se mantiene contacto permanente. Son la puerta de entrada a la empresa y aquellos a quienes acudir en temas muy puntuales (formación, salarios, contabilidad…). Esto provoca disparidad de opiniones, que en ocasiones sean vistos con recelo y, en otras, como un gran apoyo y ayuda.

Las relaciones que mantienen los departamentos de RRHH con el resto de la empresa son bidireccionales y múltiples. Deben atender peticiones de sus superiores, como gestionar cuestiones económicas de cualquier empleado. Potenciar su tarea a ojos del resto de compañeros e incentivar su labor se traducirá en beneficios corporativos.

# data[].attributes.attachment_link.title
¿Qué relación tienen los RRHH con otros departamentos?

# data[].attributes.attachment_link.description
Los departamentos de Recursos Humanos poseen unas características muy particulares que los hacen diferentes. No se trata de un equipo empresarial con más o menos peso que otro, pero sí es cierto que se trata de un área corporativa única. Hemos analizado el porqué de esta singularidad y cómo se producen sus interrelaciones con el resto de la plantilla.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
El departamento de recursos humanos (RRHH) de una empresa, es uno de los más importantes dentro de las medianas y grandes empresas. Sin embargo, existe cierto desconocimiento de cuáles son sus funciones; Por qué no las hacen otros departamentos, son costes indirectos para la compañía, no es necesario todo un departamento para esto. Son sólo algunos de los tópicos que se escuchan. Vamos a definir cuáles son las funciones de un departamento de recursos humanos y veremos su importancia.

La organización empresarial consiste en concretar las tareas que se van a realizar y a qué personas se les asignará, con el fin de conseguir los objetivos globales de la compañía. Para ello, es importante que los trabajos realizados por cada trabajador, no se solapen unos con otros y se optimicen recursos. Este es el objetivo principal del departamento de recursos humanos o personal.

Podemos definir el departamento de recursos humanos como el encargado de organizar, gestionar y administrar los empleados de una empresa. Según el tamaño de la empresa, realizará unas tareas u otras.

Las 10 funciones esenciales de un departamento de Recursos Humanos

1. Gestión administrativa de personal

Consiste en realizar tareas administrativas derivadas de la gestión del personal como pueden ser nóminas, seguros sociales, contratos, tramitación de sanciones, despidos, control horario...

2. Reclutamiento y selección de personal

La búsqueda del candidato ideal para cada puesto de empleo, siguiendo ciertas pautas:

Conseguir una base de CV para poder seleccionar candidatos

Realizar pruebas de selección: Que validen las aptitudes y actitudes de cada candidato según el puesto para el que vaya a ser seleccionado. Se puede realizar todo desde la propia empresa o recurrir a una empresa externa como una ETT o consultoría de Recursos Humanos que nos den apoyo en el proceso. Se puede abrir un proceso de selección interno (promoción entre los empleados de la empresa) o externo (buscar nuevos trabajadores).

Acogida del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato que pasará a formar parte de la empresa, hay que llevar a cabo el plan de acogida e incorporación de nuevos trabajadores para que se adapten adecuadamente al puesto.

3. Formación y desarrollo profesional

Necesitamos que los trabajadores sean 100% eficientes, es decir, conlleva formar adecuadamente a los trabajadores para que desempeñen con éxito sus funciones, eviten accidentes y desarrollen todo su potencial como profesionales. Existen diversas situaciones en las que es necesaria la formación por parte del departamento de recursos humanos como:

Incorporación de nuevos empleados

Promociones o ascensos de trabajadores

Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores

4. Relaciones laborales

El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver conflictos que pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las negociaciones de convenios colectivos con el comité de empresa.

5. Prevención de riesgos laborales (PRL)

La empresa debe realizar una serie de actividades que implique cumplir con la normativa en prevención de riesgos laborales y medio ambiente, con el fin de evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales (derivadas del puesto de trabajo).

6. Evaluación del desempeño

Es importante llevar a cabo un control de la actividad que realiza cada empleado y comprobar si las políticas aplicadas son las correctas.

Esta tarea se lleva a cabo con todos los trabajadores de la compañía, por departamentos y bajo la supervisión del jefe de cada uno de ellos. Este proceso implica; Recoger información del puesto y los trabajadores, realizar un seguimiento personalizado del empleado y entrevistarle. Con la información recogida, se elaborará un plan de mejora que optimice el rendimiento y solucione los problemas existentes.

7. Beneficios Sociales

Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios sociales que se otorga a los trabajadores. No existe una normativa explícita al respecto, sino que cada compañía decide si se ofrecen o no y en qué condiciones. Hablamos de temas como: Seguro médico privado, servicio de guardería, ticket restaurant...

8. Planificación de la plantilla

Es necesario conocer las necesidades reales y futuras de la empresa e ir adaptando el personal a las mismas.

9. Análisis de puestos de trabajo

Consiste en un estudio pormenorizado de cada puesto de trabajo, con las funciones que van a desempeñar, las capacitaciones que debe tener la persona que lo lleve a cabo, la evaluación de riesgos de cada puesto... todo ello con el fin de cumplir con la normativa y optimizar el rendimiento por puesto de trabajo.

10. Descripción y retribución del puesto de trabajo

A través de la elaboración de una ficha técnica de cada puesto de trabajo según su análisis previo, determinaremos cuál será su retribución; Según sus funciones, responsabilidades, riesgos... De esta forma si se va a contratar a alguien, ya se conoce qué es lo que se le va a ofrecer y qué es lo que se está buscando.

# data[].attributes.attachment_link.title
Las 10 funciones del departamento de Recursos Humanos | Economipedia

# data[].attributes.attachment_link.description
El departamento de recursos humanos (RRHH) de una empresa, es uno de los más importantes dentro de las medianas y grandes empresas. Sin embargo, existe cierto desconocimiento de cuáles son sus funciones; Por qué no las hacen otros departamentos, son costes indirectos para la compañía, no es necesario todo un departamento para esto.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
En un evento celebrado en The Valley con el título "¡Salta! Y ven a vivir la experiencia de los retos de la función" y organizado por la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, algunos de los grandes expertos del sector, de compañías como Telefónica, Orange o BBVA, han insistido en la importancia de la gestión del talento a la hora de transformar el funcionamiento de una empresa.

Jueves, 10 de octubre de 2019 - La Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) ha celebrado hoy en Madrid la jornada"¡Salta! Y ven a vivir la experiencia de los retos de la función", organizado por la Comisión Técnica de Futuro de la Función de RRHH. Un encuentro único que ha reunido en la sede de The Valley en Madrid a cerca de un centenar de directores y expertos del sector para conocer cómo pueden influir de forma decisiva en los retos de transformación de las compañías.

El evento ha contado con la participación de tres de las más importantes corporaciones que trabajan en España, como Telefónica, Orange o BBVA, cuyos expertos han ofrecido su particular visión de los nuevos modelos organizativos para afrontar la profunda transformación que están experimentando las empresas para poder atender el actual paradigma. Además, los asistentes han podido aprender de la visión de Mind the gap sobre el nuevo liderazgo, o conocer los casos de éxito de tres empresas que han mostrado sus mejores prácticas en el mundo del Data y la Comunicación, como han sido Securitas Direct, Kiaki y Ogilvy.

Bernardo Quinn, CEO HispAm Sur de Telefónica y anteriormente responsable de RRHH de la compañía a nivel global, ha resumido cuáles son algunas de las palancas clave para afrontar la transformación del negocio y cómo se puede contribuir desde el departamento de gestión de talento. Así, además de entender que el futuro para por la integración de la tecnología como vehículo para el cambio, Quinn destacada el papel de cada empleado a la hora de ser proactivo y sumarse a ese cambio. "Tenemos que ser conscientes de la brutal revolución que estamos experimentando. Recursos Humanos tenemos que ayudar a elaborar esa historia del cambio y estar dentro del negocio, porque somos fundamentales. Y cómo después debemos saber comunicarlo todo internamente y que esa historia del cambio llegue a todo el personal de la organización". "Hay que ser conscientes del cambio, ser valientes para afrontarlo y atrevernos a dar el salto para hacerlo, porque RRHH juega y jugará un papel clave en el futuro de las organizaciones", ha concluido Quinn.

Para Ignacio de Orúe, Head of HR and Communications de Orange España, la posición del sector de los RRHH dentro de las empresas es "privilegiada para ser promotores y motores del cambio. Trabajamos con la mejor materia prima, que son las personas, y estamos mejor posicionados que nunca para apoyar al comité de dirección para provocar ese cambio. Asumir el reto, estructurar programas y comunicarlo internamente a todos nuestros empleados. Preparar a nuestra agente para el futuro". "Estamos en el mejor sitio, los RRHH, en el mejor momento y tenemos una oportunidad de oro para hacerlo realidad", ha asegurado De Orúe.

El evento ha estado organizado por la Comisión Técnica de Futuro de la Función de RRHH de la AEDRH. El coordinador de la comisión, José María Monge, Head of Global Talent Solutions & South America de BBVA, se ha mostrado satisfecho con la celebración y la masiva asistencia a la jornada. "El evento ha ofrecido sobre todo respuestas a una pregunta clave: '¿Cómo RRHH responde a los retos de transformación de las empresas y del negocio?'. Como directores de recursos humanos podemos ser la clave, siempre que nos atrevamos a saltar. A impulsar el cambio".
Sobre la AEDRH
La Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH), que a fecha de hoy cuenta con más de 730 asociados, es una organización sin ánimo de lucro creada en el año 2012 y cuya finalidad es la de promocionar y desarrollar la función directiva de Recursos Humanos, así como la de facilitar el intercambio y la divulgación de conocimientos en materia de gestión de personas. Más información en http://www.aedrh.org

# data[].attributes.attachment_link.title
AEDRH analiza el papel de los RRHH para abordar los retos de transformación empresarial

# data[].attributes.attachment_link.description
En un evento celebrado en The Valley con el título "¡Salta! Y ven a vivir la experiencia de los retos de la función" y organizado por la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, algunos de los grandes expertos del sector, de compañías como Telefónica, Orange o BBVA, han insistido en la importancia de la gestión del talento a la hora de transformar el funcionamiento de una empresa.

# data[].attributes.headline
NOTICIA: Estibadores del sector portuario amenazan con huelga a fines de noviembre

# data[].attributes.subject
NOTICIA: Estibadores del sector portuario amenazan con huelga a fines de noviembre

# data[].attributes.body
-Diciembre 2014: Monopolio en la contratación de trabajadores portuarios controlado por Sagep
-Falta de garantía a los derechos laborales
-Falta de voluntad negociadora

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Una noche de intensas negociaciones in extremis va a servir para mucho más que para desconvocar los días de huelga que, desde el próximo lunes, prometían bloquear los puertos españoles. El acuerdo alcanzado la madrugada de este viernes entre estibadores y patronal resuelve el último escollo que quedaba pendiente para adaptar definitivamente el sector a la normativa legal que surgió tras una sentencia europea que puso patas arriba los puertos españoles hace ya cinco años.

"Estamos cerca de cerrar todo un proceso", explica Antolín Goya, coordinador general del sindicato Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar. Con la CETM -entidad mayoritaria de los estibadores- a un lado de la mesa, y la Asociación Nacional de Empresas Estibadoras (Anesco), al otro, la desconvocatoria de huelga ha sido posible después de que hayan conseguido acordar un texto consensuado del V Acuerdo Marco. Ese documento recoge, por fin, la adecuación del sector al nuevo marco legal y, de él, deberán emanar los 30 convenios laborales que regirán la estiba en cada puerto.

Ambas partes tenían como tope el 31 de diciembre para realizar estas modificaciones que adaptan al sector de los estibadores españoles el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. En diciembre de 2014, una sentencia del Tribunal de Justicia de la UE condenó a España por considerar que el sistema de entonces restringía la libertad de establecimiento de las empresas de la estiba. Aquello derivó en un agrio enfrentamiento entre el anterior ministro de Fomento, Íñigo de la Serna (del PP), y los trabajadores portuarios que convocaron una huelga estatal a mediados de 2017.

El conflicto encontró acomodo legal con dos Reales Decretos, uno publicado ese mismo año y otro el pasado mes de marzo de este año. El nuevo marco legal obligaba a empleados y empresas estibadoras a recoger la nueva realidad en sus convenios, pero la negociación encalló a mediados del pasado mes de noviembre y derivó en un preaviso de huelga a la que estaban llamados 7.000 trabajadores de toda España. LA CTEM acusó a Anesco de alargar el acuerdo necesario para que muchos de sus derechos laborales no se quedasen "en el limbo". La patronal, por su parte, alegó que necesitaba más tiempo para analizar el texto que debían acordar.

La noche de este pasado viernes ambas partes parecen haber sellado la paz con un documento que "se adapta a las necesidades del sector y tiene todas las garantías", según defiende Antolín Goya. El nuevo acuerdo marco consolida una nueva forma de operar en la que las antiguas Sociedades Anónimas de Gestión de Estibadores Portuarios que empleaban a los trabajadores han dado paso a los Centros Portuarios de Empleo, unas empresas de trabajo temporal específicas para cada puerto. "Con esto hemos marcado su forma de funcionamiento para que sean competitivos sin perder derechos", abunda el coordinador.

Aunque el fin de la huelga parece hecho, está pendiente de que la comisión negociadora rubrique definitivamente el acuerdo, según ha explicado la CETM en un comunicado emitido este sábado. Sindicatos y patronal se han emplazado al mediodía de este lunes en la sede de Puertos del Estado, en Madrid, para ratificar el texto y, tras ello, se desconvocarán definitivamente unos paros para los que el Ministerio de Fomento ya había fijado los servicios mínimos que debían regir en la carga y descarga de mercancías.

El camino del nuevo documento aún es largo. "El ministerio de Empleo tiene que darle el visto bueno y queremos que la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia, también ", avanza Goya. Después, tendrá que traducirse en unos 30 convenios laborales específicos para puertos como el de Algeciras, que concentra el mayor número de estibadores -unos 2.000-, seguido de los de Valencia y Barcelona. Cuando eso ocurra, la lucha amainará en un sector caracterizado por su peligrosidad laboral y por el carácter combativo de unas movilizaciones que les llevaron a ser objeto de críticas y apoyos en la opinión pública española allá por 2017. "Nosotros lo que queremos es regresar cuanto antes a la normalidad", remacha Goya.

# data[].attributes.attachment_link.title
Los estibadores desconvocan la huelga ante un acuerdo que culminará la adaptación legal del sector

# data[].attributes.attachment_link.description
Una noche de intensas negociaciones in extremis va a servir para mucho más que para desconvocar los días de huelga que, desde el próximo lunes, prometían bloquear los puertos españoles.

# data[].attributes.body
-Privatización de Naviluz por City tour debido a que los buses EMT contaminan
-Falta de comunicación de contratación

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Concentración de empleados de la EMT, esta mañana delante del Ayuntamiento de Madrid. Rodrigo Jiménez EFE

Todos los conductores de la Empresa Municipal de Transporte han secundado la huelga de 24 horas convocada hoy; 5.500 de los 9.000 empleados de EMT. En el resto de categorías, los sindicatos cifran el seguimiento en torno al 95%. Además, medio millar de trabajadores se ha concentrado a las puertas del Ayuntamiento para denunciar la degradación del servicio por la mala gestión del Consistorio. "Queremos poder prestar los servicios que nos encomienda el Consorcio", ha explicado un representante de los trabajadores. Por su parte, desde Cibeles tildan la huelga de "política" y aseguran que se están cumpliendo todos los servicios mínimos, establecidos en un 50%.

"19 minutos", dice la placa informativa de frecuencias de una parada de autobuses junto a plaza de España. Eso es lo que tardará el 138 en pasar. "Sí que se está notando [la huelga]", dice Rosa, de 57 años, que baja apresurada de un autobús. "He estado esperando más de 15 minutos", apunta. El comité de empresa lamenta que los viajeros estén sufriendo la huelga, pero a la vez denuncian que el Ayuntamiento no se ha sentado a negociar con ellos. El gerente de la EMT se reunió solo "para pedir que se desconvocara la huelga".

"La hora punta se ha desarrollado con normalidad", han apuntado desde el Área de Movilidad y Medioambiente, de quien depende EMT. Su responsable, Borja Carabante, dijo que no iba a sentarse a hablar con una huelga encima de la mesa. Así ha sido. Los desencuentros entre los trabajadores de EMT y el Ayuntamiento arrancaron con el inicio del mandato. El detonante fue la paralización de un centenar de contrataciones que habían sido cerradas por la exalcaldesa Manuela Carmena. Se han desbloqueado en el anteproyecto de presupuestos, pero hasta entonces ha habido retrasos y han aumentado las quejas de los viajeros. Las proclaman sobre la privatización de Teleférico o Bicimad no ayudaron. Tampoco, el encargo a una empresa externa la gestión del Naviluz, servicio que prestaba EMT. Después de siete años sin conflictos laborales, los trabajadores convocaron la huelga.

"Nunca había visto a tanta gente concienciada", ha dicho Elías Calderón en la protesta a las puertas del Ayuntamiento. Esta tarde, una manifestación saldrá de la sede del Consorcio Regional de Transportes para acabar de nuevo en Cibeles. "Estamos apoyando a los trabajadores porque falta un número importante de conductores, al menos 200. Esta tarde, también estarán algunos compañeros", ha dicho Marta Higueras que se ha sumado a la concentración. "Por lo menos [el Ayuntamiento] debería reunirse con los trabajadores. Estoy absolutamente sorprendida de que no lo hayan hecho", ha añadido Higueras.

Desde Cibeles mantienen que las protestas son "injustificadas". La huelga culmina una serie de protestas que, de no llegar a acuerdo, seguirán durante las navidades (paros parciales el 10 y el 11 y otra huelga de 24 horas el 13 de diciembre). "Estamos en huelga para defender el transporte público madrileño", han incidido. Por eso piden que se contrate personal "suficiente" ya que "la falta de conductores hace que se ofrezca un peor servicio a los ciudadanos". Las protestas no solo afectan a los autobuses, sino también a Bicimad, que afecta a la redistribución de vehículos, o a los parkings públicos que gestiona EMT.

"Cuántas movidas tenemos que hacer para que dejen de joder a la EMT", cantaban los trabajadores a las puertas de Cibeles. "Esta tarde repetimos en la manifestación y esperamos ser más", contaba uno de ellos. La convocatoria arranca a las 17.30 del Consorcio de Transportes (plaza del Descubridor Diego de Ordás) y acaba en Cibeles. Se espera que en ella participen también taxistas y empleados de Metro.

Los trabajadores del suburbano también habían convocado paros para esta semana, coincidiendo con la Cumbre del Clima, pero tras un acuerdo con la consejera delegada, Silvia Roldán, se desconvocó. Solamente el sindicato Solidaridad Obrera ha llamado a mantener la protesta de 24 horas para apoyar el paro de la EMT y reforzar así la defensa del transporte público. Desde Metro dicen que la huelga "apenas está teniendo incidencia" y cifran en un 7,7% el personal que la ha suscrito.

Sigue con nosotros la actualidad de Madrid en Facebook, en Twitter y en nuestro Patio de Vecinos en Instagram

# data[].attributes.attachment_link.title
Amplio seguimiento de la huelga de EMT en el arranque de la Cumbre del Clima

# data[].attributes.attachment_link.description
Todos los conductores de la Empresa Municipal de Transporte han secundado la huelga de 24 horas convocada hoy; 5.500 de los 9.000 empleados de EMT. En el resto de categorías, los sindicatos cifran el seguimiento en torno al 95%.

# data[].attributes.body
-          Reconocido por la constitución como un derecho fundamental, sin embargo no podrán declararse en huelga los trabajadores de las corporaciones o empresas (…) que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional (…)”.

# data[].attributes.headline
En una empresa pequeña cuentan con una persona encargada de realizar las boletas de pago, remuneraciones, contrataciones y liquidaciones. Para el caso de las empresas medianas, ya cuentan con un sistema más elaborado está basado en nuevas técnicas de gestión humana. Para las grandes empresas, tenemos un departamento moderno, dedicado al crecimiento y bienestar de los colaboradores. Con personal suficiente de realizar diferentes tareas que puede incluir psicólogos para mayor apoyo al personal. La visión de los trabajadores para el área de RRHH, es que no cuentan con personal calificado, que no lucha lo suficiente por sus derechos, que siempre están del lado del empresario. La pequeña empresa, cree que los beneficios para los trabajadores son muy amplios, que son muy difíciles de cumplir. La indemnización por despido sin justa causa es de 1.5 sueldos por año de servicio con un máximo de 12 sueldos. Jornada de 48 horas semanales, licencia de paternidad 10 días, maternidad 98 días, dividido en dos periodos en prenatal y postnatal.

# data[].attributes.subject
En una empresa pequeña cuentan con una persona encargada de realizar las boletas de pago, remuneraciones, contrataciones y liquidaciones. Para el caso de las empresas medianas, ya cuentan con un sistema más elaborado está basado en nuevas técnicas de gestión humana. Para las grandes empresas, tenemos un departamento moderno, dedicado al crecimiento y bienestar de los colaboradores. Con personal suficiente de realizar diferentes tareas que puede incluir psicólogos para mayor apoyo al personal. La visión de los trabajadores para el área de RRHH, es que no cuentan con personal calificado, que no lucha lo suficiente por sus derechos, que siempre están del lado del empresario. La pequeña empresa, cree que los beneficios para los trabajadores son muy amplios, que son muy difíciles de cumplir. La indemnización por despido sin justa causa es de 1.5 sueldos por año de servicio con un máximo de 12 sueldos. Jornada de 48 horas semanales, licencia de paternidad 10 días, maternidad 98 días, dividido en dos periodos en prenatal y postnatal.

# data[].attributes.body
Cambios en la ley  de productividad y competitividad de peru

·       De acuerdo con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el rendimiento deficiente es una causal de cese vinculado en la capacidad del trabajador, pero ni la ley ni el reglamento vigente habían establecido requisitos para su aplicación práctica”

·       El pago en especie, que en la actualidad es permitido por ley pero no existe regulación sobre sus límites y características. “Con la propuesta normativa, este pago no puede representar más del 30% del total de la remuneración del trabajador, para evitar prácticas desproporcionadas por parte de las empresas y se excluyen algunos bienes como licores y similares”

# data[].attributes.body
1) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
2) Libre sindicación.
3) Negociación colectiva.
4) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
5) Huelga.
6) Reunión.
7) Información, consulta y participación en la empresa.

# data[].attributes.body
El Derecho Laboral regula entre otros aspectos el régimen de los trabajadores por cuenta ajena :

- Estatuto de los Trabajadores: todas las empresas y trabajadores deben cumplirlo. Cualquier conflicto que derive de la relación laboral entre trabajador y empresa deberá respetar unos derechos mínimos que están recogidos en el Estatuto.
- Convenio Colectivo: acuerdo resultado de una negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y la empresa. Es el marco legal que regula las condiciones, derechos y deberes del sector en el que se trabaja: salario, vacaciones y descansos, ausencias, etc.
- El propio contrato de trabajo:  Documento que regula las relaciones laborales entre empleado y empleador:
- Incluye datos del puesto de trabajo, horario, salario a percibir, datos de la empresa y de la persona trabajadora, período de prueba establecido
- Se realiza por escrito como prueba de la relación laboral
- Existen distintos tipos: indefinido, por obra y servicio, prácticas, a tiempo parcial, etc.

Conceptos básicos en el régimen de los trabajadores:

1. Salario:  retribución obtenida por desarrollar un trabajo:
- Es un derecho.
- Está reglamentado por el convenio colectivo correspondiente
- Debe estar por encima del salario mínimo interprofesional (SMI): en la actualidad en España el SMI es de 900€ mensual.

4. Nómina: Es el documento que indica el salario de un trabajador
- Incluye el salario neto y las deducciones por seguridad social y otros impuestos aplicados

5.  Jornada Laboral:
- La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales
- El número de horas de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias
- Se reconocerá un periodo de descanso de 15 minutos si exceden las 6 horas diarias.
- Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
- Derecho a reducción de jornada laboral en determinados supuestos regulados por el Estatuto de los Trabajadores.
- Derecho de los trabajadores a tener un descanso semanal mínimo de un día y medio.

6. Vacaciones, permisos y ausencias:  son un derecho reconocido a las personas trabajadoras y se disfrutan sin suspensión de sueldo

- Las vacaciones  serán como mínimo de 30 días naturales y las fiestas laborales tendrán igualmente carácter retribuido y no excederán de 14 al año.

- Ausencias: los trabajadores podrán ausentarse de su puesto de trabajo por enfermedad o accidente laboral el tiempo establecido por los/as profesionales médicos: se denomina baja por enfermedad común o por accidente laboral.
El motivo de las ausencias ha de estar siempre justificado.

- Existen distintos permisos por:

1. Matrimonio: 15 días

2. Permiso por nacimiento y cuidado de menor (Real Decreto Ley 6/2019): obligatorias las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto.

Maternidad: 16 semanas

Paternidad: 8 semanas

3. Traslado de domicilio: 1 día

4.  Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días naturales o 4 si se requiere desplazamiento.

5. Visitas médicas. También incluye la preparación para el parto y las evaluaciones psicológicas dentro de procesos de adopción.

6. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal por el tiempo indispensable.

7. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

# data[].attributes.body
Se entiende como trabajador por cuenta propia o autónomo, aquel que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas, sea o no titular de empresa individual o familiar.

El trabajo por cuenta propia o autónomo se regula por el Estatuto del Trabajo Autónomo.

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
El Blog de Aitana - Partner Microsoft y Sage en España

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
¿Te has preguntado alguna vez qué son los Recursos Humanos de una empresa o por qué tu empresa necesita un Departamento de Recursos Humanos? Básicamente, los Recursos Humanos de una empresa es el conjunto de empleados que la constituyen, es decir, todos nosotros. El área de RRHH será quien se encargue de la gestión y administración del capital humano que es el motor de la organización.

Contar con un Departamento de Recursos Humanos es crucial para el éxito de una empresa y puede ser el recurso más importante para mejorar y mantener a los empleados motivados. Será el encargado de la selección, contratación, capacitación y motivación para así cumplir las expectativas de todo personal que conforma la empresa y los objetivos comerciales de la misma.

En resumen, Recursos Humanos se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que cuenta la empresa, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de sus empleados, os guiamos y os damos las herramientas necesarias para que os superéis cada día. Ayudaros a lograr vuestros objetivos es una de nuestras finalidades principales.

Lógicamente, la 'Gestión de Talento Humano' incluye a todos los miembros de una empresa. El objetivo es conseguir que todos se involucren, se sientan integrados y responsables del éxito de la compañía.

Buenas relaciones interpersonales

Para que una empresa sea efectiva, es necesario que sus miembros mantengan buenas relaciones interpersonales, que colaboren y cooperen entre ellos; debemos ser todos parte de un equipo. No se trata de destacar individualmente sino de remar juntos y colaborar para llegar más rápido y eficazmente a nuestro objetivo común

También es muy importante para nosotros detectar vuestro nivel de satisfacción dentro de la empresa y si existe algún motivo de descontento para actuar en consecuencia.

Para ayudaros a mejorar y a cumplir vuestros objetivos personales y profesionales aplicaremos medidas como planes de carrera, programas en los cuáles los trabajadores podréis adquirir la experiencia necesaria para progresar y mejorar dentro de la organización. También nos centraremos en la promoción profesional, formación continua y evaluación del desempeño, así como de promover la comunicación entre los responsables de la empresa y sus empleados.

Por otro lado, nos vamos a encargar de la prevención de riesgos laborales. Es muy importante estudiar vuestras condiciones de trabajo, los riesgos laborales asociados e implementar medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la salud de nuestros trabajadores.

Importancia del Capital Humano en la Organización

El capital humano es el factor clave para que una empresa tenga éxito. Vosotros sois el recurso más importante y básico de la empresa ya que sois los que desarrolláis día a día el trabajo en nuestra organización haciendo que la empresa esté en constante crecimiento. Sois socios y colaboradores necesarios para que la compañía cumpla sus cada vez más exigentes objetivos.

Entonces, ¿Cómo lo hacemos? Sabiendo escuchar, cuidando a las personas, cumpliendo las promesas, dando ejemplo y trabajando en equipo.

Elbert Hubbard, filósofo estadounidense, decía "Una máquina puede hacer el trabajo de cincuenta hombres normales, pero ninguna máquina puede hacer el trabajo de un hombre extraordinario"
En Aitana creemos que lo extraordinario es posible, en Aitana, CREEMOS EN TI.
Patricia Gómez
Responsable de RRHH

# data[].attributes.attachment_link.title
La importancia de los Recursos Humanos en la empresa

# data[].attributes.attachment_link.description
Cada vez son más las empresas que confían en los departamentos de Recursos Humanos. ¡Nuestra responsable de RRHH te explica por qué! ✅

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
PageGroup (Michael Page, Page Executive y Page Personnel), consultora líder en la selección de talento cualificado, ha realizado el análisis Trend Watch donde ha analizado de forma global, por países y zonas geográficas las tendencias del sector de los RRHH. España se encuentra entre los 10 países más relevantes en este ámbito.

España está inmersa en una fase de recuperación para incorporarse a una fase de expansión, lo que ha dado lugar a la inclusión de varias iniciativas por parte de las compañías, que están llevando a cabo una transformación en las políticas de reclutamiento y del trato con el personal. Durante estos años se han desarrollado nuevos modelos de contratación y nuevas prácticas de recursos humanos adaptadas a las nuevas necesidades de los empleados. Debido a dichas circunstancias, España se ha convertido en una especie de "laboratorio" en el ámbito de recursos humanos.

En el ámbito de los RR.HH., España destaca por su adopción de la "gig economy", trabajos por proyectos, muy relacionados con el crecimiento de los servicios de alta tecnología que precisan capital humano. La nueva relación entre la empresa y sus empleados, la manera en la que se realizan incorporaciones a una organización, así como las nuevas normativas han creado un terreno fértil para las innovaciones en la administración de capital humano. Este destacado interés por nuevas formas de trabajar es el principal motivo por el cual España ocupa el tercer puesto en cuanto a concienciación y anticipación del trabajo del futuro.

Otra de las tendencias analizadas es la adopción de nuevas estructuras organizativas jerárquicas, que siguen un modelo más flexible y centrado en el trabajo en equipo. En este sentido, España está avanzando y poniéndose al día con el resto del mundo, además de mostrar buenos resultados a la hora de adquirir talento.

Las estrategias de RR.HH. en los distintos mercados están cambiando en todo el mundo, sobre todo en América Latina, donde la aparición de nuevos actores y el desarrollo de nuevos entornos laborales han creado una auténtica revolución en la región.

En el terreno digital, destaca el papel de Reino Unido y Alemania, mientras que Francia tiene un papel protagonista en todo lo relacionado con la nube.

"Desde Michael Page estamos esforzándonos todo lo posible para contribuir de manera positiva a esta transformación y que España se mantenga en las posiciones más altas del ranking de países con buenas prácticas en recursos humanos. Es imprescindible que los ambientes de trabajo sean buenos para, así, poder atraer a nuestro país a los mejores candidatos" señala Francois Bianchi, Executive Manager de la división de RRHH de Michael Page.

*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.

RRHHDigital

# data[].attributes.attachment_link.title
España, país de referencia en materia de RRHH

# data[].attributes.attachment_link.description
PageGroup (Michael Page, Page Executive y Page Personnel), consultora líder en la selección de talento cualificado, ha realizado el análisis Trend Watch donde ha analizado de forma global, por países y zonas geográficas las tendencias del sector de los RRHH. España se encuentra entre los 10 países más relevantes en este ámbito.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Por Alberto Bayo Moriones, catedrático de Organización de Empresas, Universidad Pública de Navarra, y Pedro Ortín Ángel, catedrático Organización de Empresas, Autonomous University of Barcelona:

Una de las ideas más recurrentemente expresadas por los directivos empresariales es la de que el principal activo de sus compañías son las personas.

Un interrogante que surge de inmediato ante este tipo de declaración es si se trata realmente de un principio dominante en nuestro tejido empresarial con repercusiones en la manera en que se gestionan las personas.

Creer de verdad en el valor de los trabajadores implica un enfoque particular en los diferentes ámbitos de la dirección de recursos humanos.

Otorgar poder de decisión al trabajador

Más concretamente, supone adoptar políticas y prácticas de alto rendimiento que otorguen al trabajador poder de decisión en su actividad diaria a través de:

1. El rediseño de puestos de trabajo.

2. La implantación de mecanismos de participación.

3. La alineación de intereses mediante prácticas de remuneración que conectan el salario con los resultados y fortalezcan el vínculo con la empresa proporcionando seguridad en el empleo, carrera profesional y formación.

La utilización conjunta de estos tres grupos de prácticas da lugar a efectos sinérgicos, ya que permite simultáneamente la mejora de las habilidades de los trabajadores, un mayor grado de motivación y un incremento de las oportunidades en las que poder poner en práctica esas mejoras en capacidad y esfuerzo.

La investigación realizada a partir de la información proporcionada por la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo y la Encuesta Europea de Empresas aporta luz sobre esta cuestión y permite un conocimiento mejor de la realidad de la dirección de recursos humanos en España desde una perspectiva internacional.

La situación es mejorable

Los resultados apuntan a que la situación española, en comparación con el resto de la Unión Europea, es manifiestamente mejorable, aunque no es atribuible a diferencias en las estructuras demográfica y ocupacional de la población o en la estructura sectorial de la actividad económica.

En una clasificación por el grado de adopción de prácticas de recursos humanos de alto rendimiento, España se sitúa en el puesto 21 de 28 países. Su posición es cercana a la de países como Italia, Croacia y Bulgaria, estando claramente más cerca del grupo de países menos avanzados en este ámbito (Polonia, Chipre, Portugal y Grecia) que de los países de cabeza, que son Finlandia, Dinamarca y Suecia.

España sale especialmente malparada en seguridad en el empleo, perspectivas de carrera profesional y formación en el trabajo.

En lo que respecta a la evolución entre 2005 y 2015, se aprecia que la difusión de las prácticas de alto rendimiento ha aumentado durante este periodo tanto en España como en Europa. ¿Cómo se traduce esto en términos de confluencia?

Una distancia con Europa que crece

Existe convergencia en la medida en que los dos ámbitos geográficos avanzan en la misma dirección positiva, pero no se ha producido un acercamiento que permita prever que España pueda llegar a situarse en un futuro inmediato dentro de los parámetros medios de la Unión Europea. De hecho, en lo que concierne a la formación y el desarrollo, la distancia con la media europea ha crecido.

No obstante, hay que destacar una mejora relativa en lo que afecta a prácticas de organización del trabajo como la autonomía en el puesto, la rotación de tareas y el trabajo en equipo.

Aunque la rigidez del mercado de trabajo español se propone en muchas ocasiones como una posible explicación a algunos de los males de nuestro país en materia de trabajo y empleo, en este caso no parece estar siendo una barrera a la adopción de mejores prácticas de recursos humanos.

Lo mismo sucede con los aspectos relativos a las relaciones industriales, como la cobertura de la negociación colectiva. Sin embargo, la menor competencia en nuestros mercados es un factor explicativo relevante, puesto que no está animando a las empresas a impulsar estas políticas favorecedoras del capital humano.

La visión de los directivos hacia los trabajadores

Los aspectos que emergen como más determinantes para entender la situación española son la visión poco favorable de los directivos hacia la implicación de los trabajadores en el funcionamiento de la empresa y un pobre clima de cooperación entre empleador y empleados.

En resumen, las empresas españolas presentan un retraso importante en su gestión de recursos humanos, lo que lastra su competitividad. Sus causas se localizan principalmente en el nivel más alto del sistema de dirección de personas, ya que la filosofía de gestión preponderante no parece confiar suficientemente en la importancia del papel activo de las personas, lo que se traduce en una menor implementación de políticas y prácticas que favorezcan su capacitación y motivación.

Por tanto, las empresas españolas tienen un amplio margen de mejora en este aspecto. Desde los poderes públicos también podría promoverse una mayor difusión de prácticas adecuadas de recursos humanos mediante políticas orientadas a dotar de una mejor formación de los directivos, fomentar la competencia entre empresas y facilitar la cooperación entre empresa y trabajadores.

Una versión de este artículo fue publicada en el blog de la UPNA, Traductor de Ciencia

# data[].attributes.attachment_link.title
Lo que los responsables de Recursos Humanos españoles podrían aprender de Europa

# data[].attributes.attachment_link.description
Por Alberto Bayo Moriones , catedrático de Organización de Empresas, Universidad Pública de Navarra, y Pedro Ortín Ángel, catedrático Organización de Empresas, Autonomous University of Barcelona: Una de las ideas más recurrentemente expresadas por los directivos empresariales es la de que el principal activo de sus compañías son las personas.

# data[].attributes.body
espide al personal de forma "progresiva e indiscriminada" y que incumple el convenio

# data[].attributes.attachment_link.title
Desarrollo RRHH LEGISLACION LABORAL COLOMBIA

# data[].attributes.body
* Solo el 28% de la población económicamente activa en Perú cuenta con un empleo formal.
* Los sectores más vulnerables para conseguir un empleo, formal o informal son los jóvenes y las mujeres, los que no cuentan con niveles de educación y los que residen en zonas rurales.
* Del total de la PEA, el 56,2% son varones y el 43,8% mujeres.
* El 39,5% de la PEA cumple labores en el sector servicios, el 24,9% en agricultura, el 18,3% en comercio, el 9,5% en manufactura y el 6,2% en construcción.
* La OIT prevé que para el 2030, la informalidad laboral disminuirá al 50%.
* Los analistas laborales indican que la informalidad en el ámbito laboral persiste debido a que los empleadores optan por evadir o reducir costos y porque el desocupado no tiene mayores opciones de elección.
* Las empresas optan por la tercerizacion laboral.
* Los colaboradores podrán solicitar vacaciones desde 1 día.

# data[].attributes.body
https://www.google.com/amp/s/larepublica.pe/economia/2019/12/04/proponen-jornada-laboral-de-12-horas-por-cuatro-dias-en-peru-empleo-fuerza-popular-partidos-politicos/%3foutputType=amp

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Las propuestas de ámbito laboral también son parte de la agenda y compromisos que están asumiendo los diversos candidatos al próximo Congreso 2020.

Así, representantes de los partidos políticos como Fuerza Popular, Contigo, Somos Perú, Patria Segura, Perú Nación y Alianza para el Progreso firmaron un pacto con los emprendedores del país, reunidos en la Asociación de Emprendedores de Perú (ASEP) para impulsar, en el próximo período legislativo, un proyecto de ley que contemple una jornada laboral de 12 horas por cuatro días a la semana y tres días libres en las microempresas.

PUEDES VER: Sunat: Sepa cómo designar a sus agentes de aduanas por internet

"Hay que acordarnos que en el país existen actividades como los retail o comercios donde el empleado ya trabaja 12 horas, pero es una actividad donde la demanda no es contante. Por ejemplo, en Gamarra o un restaurante tiene ciertos días donde se necesita mayor personal, no es siempre. El proyecto mantendría todos los otros derechos laborales ", explica el presidente de ASEP, Fernando Calmell Del Solar.

La propuesta estaría en línea con otras iniciativas de flexibilización del mercado laboral. Cabe recordar que en los próximos días el Ministerio de Trabajo estaría por publicar un decreto supremo con cambios en la Ley general del Trabajo, que ayudaría a impulsar la formalización de las empresas, según han referido.

"Hoy el costo del jornal diario en una empresa es de 45 soles, pero en un negocio informal puede llegar a los 75 soles por 12 horas. Entonces les cuesta más ser informales, esto sucede porque las políticas (laborales) no están pensadas para un textilero en Gamarra [...] Al Estado le falta entender cómo funcionamos los microempresarios. La realidad es distinta", señala Calmell. Agrega que su propuesta ayudaría a formalizar "inmediatamente" a casi 5 millones de peruanos.

PUEDES VER: Bancos no deben activar servicios sin autorización

Lo anterior se debería a que - así como en el régimen agroexportador - los contratos también serían de naturaleza temporal. Señalan que las actividades microempresariales se dan sobre todo en campañas como Navidad, temporada escolar o Fiestas Patrias.

ASEP ya habría conversado con los candidatos políticos sobre el tema, así como representantes del Ministerio de Trabajo, Producción y otras instancias del Congreso. No obstante, están abiertos para que los sindicatos y otros actores también participen del debate, pues aseguran "que las decisiones de los últimos 35 años no han dado resultados a la formalización".

Cabe indicar que en el Perú existirían más de 7 millones de personas autoempleadas - que forman parte de la masa de microempresarios - los cuales emplearían a otros 5 millones de personas más en el país

Facturación en 30 días

Entre otros compromisos asumidos por diversos candidatos, estaría la de impulsar la aprobación del dictamen que aprueba que las facturas se paguen en 30 días. Cabe indicar que dicha propuesta tuvo alto consenso en el pasado Congreso, sin embargo, no logró ser debatida en el Pleno.

Dato

- Un reciente informe del Fondo Monetario Internacional ( FMI), publicado el último martes, recomienda al Gobierno peruano "medidas que reduzcan las rigideces del mercado laboral y otros costos que impiden a los trabajadores y a las empresas pasar del sector informal al formal".

- No obstante, los sindicatos y diversos especialistas laborales en el país, aseguran que las "flexibilidades laborales", ponen en riesgo derechos laborales de los trabajadores.

# data[].attributes.attachment_link.title
Proponen jornada laboral de 12 horas por cuatro días en Perú

# data[].attributes.attachment_link.description
Las propuestas de ámbito laboral también son parte de la agenda y compromisos que están asumiendo los diversos candidatos al próximo Congreso 2020.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Presidente de la CAF, Luis Carranza. ANDINA/Renato Pajuelo

21:19 | Paracas, nov. 27.

El Perú puede generar dos nuevos millones de empleos tanto directos como indirectos en la agroexportación, con la puesta en operación de 442,000 hectáreas para esta actividad, indicó hoy el presidente de la Corporación Andina de Fomento (CAF), Luis Carranza.

Refirió que el sector agroexportador es un ejemplo de desarrollo con generación de empleo y reducción de la pobreza, y actualmente hay un millón de puestos de trabajo en la agroexportación entre directos e indirectos, sin contar los empleos inducidos.

Asimismo, señaló que entre el 2000 y 2018 se registró un incremento de la capacidad adquisitiva real de los trabajadores de este sector.

También destacó que en el 2005 el 33% de la Población Económicamente Activa (PEA) se encontraba en el sector agrícola y en el 2018 este porcentaje se situó en 25%, sin embargo, el crecimiento de la productividad laboral fue de 76%.

"Son cifras espectaculares, aparecieron nuevos productos de agroexportación como uvas y paltas, somos los segundos exportadores de palta en el mundo", subrayó en su presentación en la Conferencia Anual de Ejecutivos CADE 2019.

En ese sentido, dijo que mientras más rápido se concreten los proyectos de irrigación del país, más rápido se podrá reducir la pobreza.

Agroexportación y minería

Carranza enfatizó que la agroexportación y la minería son dos actividades importantes para el desarrollo del país, porque la minería provee los recursos necesarios para cerrar las brechas de infraestructura y el fortalecimiento de las instituciones.

Refirió que la creación de empleo es la mejor garantía para reducir la pobreza e informalidad en el país, y en el caso del sector agroexportador los trabajadores tienen acceso a la seguridad social.

En ese sentido, recomendó que a fin de mejorar la productividad de las empresas, se deben reducir las excesivas regulaciones y los costos logísticos que en el Perú están por encima del 30% del PBI, cuando el promedio en América Latina está en 24% y en Europa en 8%.

De otro lado, señaló que la competencia en los mercados es parte fundamental del sistema económico, y el mejor ejemplo es lo sucedido en el sector telecomunicaciones, donde la competencia ha generado una creciente mejora en el servicio.

También señaló que se debe hacer más esfuerzos en el sector educación que garanticen clases medias más comprometidas con el país.

"La educación tiene un impacto muy positivo en el mercado económico", enfatizó.

Carranza explicó que en la sociedad se necesita el equilibrio de dos fuerzas: la igualdad y la libertad.

"Las sociedades que avanzaron, lo hicieron logrando el equilibro de ambas. Aquellas que no, explotan o se retrasan", subrayó.

Refirió que el Estado tiene la obligación de defender la libertad y la propiedad.

"Podemos tener progreso económico, pero no desarrollo de clases medias. Por ello se genera confrontación, protestas. Cuando el desarrollo económico genera clases medias, estas presionan al poder político por más transparencia y menos corrupción", afirmó

Finalmente, consideró fundamental para contrarrestar a quienes se oponen al modelo de libre mercado, "visibilizar" los beneficios que el país ha tenido en los últimos 30 años con este sistema que ha permitido reducir la pobreza.

#CADE2019: Hay que poner al ciudadano y a la ética en el centro de las decisiones, señala la presidenta de @IPAEPERU, Elena Conterno https://t.co/vwLKlXW7SN pic.twitter.com/YTgl8kLmg7
- Agencia Andina (@Agencia_Andina) November 27, 2019

Publicado: 27/11/2019

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Empresa Peruana de Servicios Editoriales S. A. EDITORA PERÚ

# data[].attributes.attachment_link.title
Perú puede generar 2 millones de nuevos empleos en la agroexportación

# data[].attributes.attachment_link.description
El Perú puede generar dos nuevos millones de empleos tanto directos como indirectos en la agroexportación, con la puesta en operación de 442,000 hectáreas para esta actividad, indicó hoy el presidente de la Corporación Andina de Fomento (CAF), Luis Carranza.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) prepublicó hoy el proyecto de decreto supremo que aprueba el Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Cambios normativos

Mediante Resolución Ministerial Nº 263-2019-TR, publicada hoy en el Diario Oficial El Peruano, el Ministerio de Trabajo propuso que los trabajadores de dirección o de confianza (gerentes) que laboren más de cuatro horas puedan recibir una indemnización por despido arbitrario.

Asimismo, el proyecto de decreto pone un candado y señala que el despido arbitrario no aplica para los trabajadores del sector público contratados bajo el régimen privado.

Otra modificación es sobre la jubilación obligatoria. Según la legislación peruana, los trabajadores con 70 años cumplidos pueden ser cesados por jubilación excepto por un pacto entre las partes. La iniciativa indica que si las empresas permiten que los trabajadores continúen laborando después de cumplir los 70 años (la edad legal de jubilación es a los 65 años), y luego deciden despedirlos, los empleados podrían demandarlos por "despido arbitrario".

Pago en especies

A la fecha la regulación peruana establece que si un trabajador desea que la empresa donde labora le pague el 100% de su remuneración en especies, la compañía puede hacerlo. Para variar esta medida el Gobierno plantea que se ponga un límite de 30% de la remuneración total. Los empleadores podían pagar hasta con bebidas alcohólicas usando este mecanismo.

Entre las modificaciones el Gobierno está proponiendo una serie de cambios en las leyes laborales para dar flexibilidad a las empresas de la actividad privada, sostuvo Percy Alache, director del área laboral de PwC.

Desvinculación

1.Si la empresa se niega a exonerar del plazo de preaviso de renuncia (30 días), el trabajador debe laborar hasta el fin del plazo.

2.La Indemnización por Despido Arbitrario (IDA) se entrega a trabajadores con 4 o más horas y al personal de dirección - confianza (entre ellos los gerentes de las empresas).

3. Rendimiento Deficiente: Para activar esta opción la empresa debe contar con un Sistema de Gestión del Rendimiento con criterios objetivos y razonables. (presentarlo al MTPE) y comunicar al personal los criterios de evaluación.

4.El plazo de descargos en el despido puede ser ampliado por la empresa.

5.Las comunicaciones de despido entregadas en el último domicilio registrado del trabajador en la empresa son válidas, así este no se encuentre.

6.El pago de la IDA y la liquidación de beneficios sociales se realizará de forma separada.

REMUNERACIÓN

7.Remuneración Integral Anual (RIA):

-Puede incluir todos los beneficios legales, por convenios colectivos y los entregados por la empresa. (Las exclusiones deberán ser expresas)
-A falta de acuerdo, incluye todo salvo utilidades.
-Trabajador y empresa fijarán la fecha de pago.
-Para efectos tributarios, se deben identificar los conceptos remunerativos que incluye la RIA.

8.Remuneración en especie:

-El tope sería de hasta 30%.
-El valor de esta remuneración se fija de común acuerdo (no superará valor de mercado)
-Debe figurar en planilla y en boletas de pago.

Gestión:

9. Periodo de prueba

En casos de suspensión o reingreso, se suman los periodos hasta completar los máximos legales. No aplica para puestos distintos o luego de 3 años de cese.

10.Digitalización: todo documento laboral se puede digitalizar siempre que el sistema utilizado (i) emita constancia de emisión y (ii) permita acceso adecuado al trabajador.

# data[].attributes.attachment_link.title
El Gobierno propuso estos 10 cambios a las leyes laborales

# data[].attributes.attachment_link.description
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) prepublicó hoy el proyecto de decreto supremo que aprueba el Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Mediante Resolución Ministerial Nº 263-2019-TR, publicada hoy en el Diario Oficial El Peruano, el Ministerio de Trabajo propuso que los trabajadores de dirección o de confianza (gerentes) que laboren más de cuatro horas puedan recibir una indemnización por despido arbitrario.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Las capacitaciones corporativas son un pilar fundamental en el desarrollo personal y profesional de los trabajadores de las empresas.

A mediano y largo plazo, estos aprendizajes se ven reflejados en el desempeño de los empleados y, por tanto, en los resultados obtenidos en las organizaciones.

En este contexto, Adecco comparte cinco factores a tener en cuanta cuando se planea realizar una capacitación.

1. Tener un plan de acción: Antes de desarrollar esta actividad, es importante tener un planeamiento en el que se considere la etapa previa y posterior.

"Si la capacitación se hace de una forma estructurada, con un programa que permita, en primera instancia, llamar a la atención de los colaboradores y, posteriormente, mantener el conocimiento y reforzarlo durante un tiempo, la eficacia será mayor", explica Alejandra Osorio, gerente de Training & Consulting de Adecco.

2. Generar interés en los trabajadores: El punto de partida para aprender sobre cualquier tema es tener disposición, es decir, una persona busca conocer más sobre algo porque le interesa.

¿Cómo llamar la atención de los participantes? Hay distintos recursos para conseguirlo, como realizar una dinámica o compartir un contenido, como un video o una lectura, relacionado al asunto de la capacitación. El objetivo es que la persona se enganche con la temática para que su involucramiento sea más consiente.

3. Reforzar los conocimientos adquiridos: Después de dictar la capacitación viene un periodo de reforzamiento del aprendizaje, usualmente liderado por el equipo de Recursos Humanos. En este punto, es esencial que esos conocimientos se mantengan y se asimilen.

"Proponemos un método para cerrar esa instrucción, que es resumirla en tres puntos para mejorar la asociación del tema. Se pueden colocar recordatorios, enviar artículos u organizar actividades, de modo que los participantes interioricen lo aprendido y lo pongan en práctica", explicó la ejecutiva.

4. Evaluación post tres meses: Después de este periodo se puede hacer la primera medición del impacto de la capacitación. pasado un año se recomienda realizar una evaluación para ver si el conocimiento se mantiene.

5. Medir el retorno de inversión: Es importante conocer qué beneficio está dejando a la empresa el programa de capacitación y, "si bien es cierto que el retorno no siempre es monetario, a largo plazo se traduce en dinero, debido a la mejora del desempeño de los colaboradores y una mayor eficiencia en la ejecución de sus funciones", añadió Osorio.

Además, hay otros indicadores para calcular su efectividad, como el aumento en los niveles de satisfacción del colaborador, un mayor compromiso con la empresa y el deseo de querer permanecer en el lugar de trabajo.

# data[].attributes.attachment_link.title
Los cinco factores más importantes para planificar las capacitaciones corporativas

# data[].attributes.attachment_link.description
Las capacitaciones corporativas son un pilar fundamental en el desarrollo personal y profesional de los trabajadores de las empresas. A mediano y largo plazo, estos aprendizajes se ven reflejados en el desempeño de los empleados y, por tanto, en los resultados obtenidos en las organizaciones.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Mientras que a inicios de año, la Autoridad Nacional de Servicio Civil (Servir) aseguraba que la proporción de mujeres trabajadoras en el servicio civil se mantuvo sin variación (46,9% de participación) en el promedio nacional, la historia es totalmente distinta si se pone el foco solo en las oficinas de recursos humanos (ORH) del Estado.

Según el último Censo de ORH del Estado, realizado por Servir, la presencia femenina en las oficinas gestoras de recursos humanos a nivel nacional se incrementó en comparación con el primer censo realizado en el 2013. Y después de contabilizar una participación de 49%, seis años después se logró superar con un 53% de presencia, el 51% que alcanzaban los hombres en ese entonces.

► Servir: Entidades del Estado presentan alta rotación de jefes de recursos humanos

► Servir: "No podemos seguir con la alta rotación de funcionarios"

Pese a que se aprecia un incremento de cuatro puntos porcentuales, dicho crecimiento es mucho más representativo en los cargos directivos o de jefatura.

Mientras en el 2013, la participación en puestos jefaturales entre hombres y mujeres difería en 38 puntos porcentuales (69% hombres y 31% mujeres), este año la diferencia se redujo a 28 puntos (64% hombres y 36% mujeres), con lo que la brecha disminuyó en 10 puntos porcentuales durante los últimos seis años.

Frente a esos resultados, Juan José Martínez, presidente ejecutivo de Servir, refiere que aunque el objetivo del censo fue conocer las características actuales del personal de recursos humanos, "en esa misma línea es que se puede visualizar un incremento en la participación de las mujeres en general como servidoras de ORH y también en los puestos de directivos, y se ha dado de manera similar en los tres niveles de gobierno (nacional, regional y local)".

MÁS HALLAZGOS

Pero, más allá de apreciarse una mayor participación femenina en las ORH, este segundo censo da cuenta de un incremento en el número de gestores de recursos humanos. Así, mientras en el 2013 se identificaron a 8.425 colaboradores, este año se contabilizaron 9.093.

En ese sentido, se aprecia un incremento de 8%, lo que podría atribuirse -a decir de Servir- al crecimiento de las ORH o a una mayor participación de las mismas, ya que mientras en el 2013 fueron 1.855 las entidades que participaron del censo, este año fueron 1.862, de un total de 2.600 entidades en los tres niveles de gobierno.

Con relación a la ubicación, tal como refiere Martínez, tanto en el censo del 2013 como en el de este año, la balanza se inclina hacia la capital, ya que más del 40% del personal de recursos humanos se encuentra en ella. "Esto se debe a que la mayoría de las entidades censadas y con más personal se encuentran en Lima", explica.

Tomando en cuenta que la distribución por edades podría guardar relación con el tiempo de experiencia, los estudios realizados y hasta el tipo de régimen laboral al que pertenecen, el censo revela que 54% de los colaboradores de las ORH tienen entre 26 y 45 años, lo que se traduce en que más de la mitad son menores de 45 años.

Con relación al nivel educativo, una gran mayoría cuenta con estudios universitarios (más de 60%), pero si se analiza esta data por nivel de gobierno y nivel del puesto, llama la atención que en los gobiernos locales, un 7% de los jefes cuente solo con secundaria completa, al igual que un 11% de quienes se desempeñan como operadores.

Para mejorar esos resultados a nivel país, el presidente de Servir asegura que se requiere de un trabajo coordinado a nivel Estado para cambiar dicha realidad, "algo que tomará tiempo". Mientras tanto, tras el censo se elaborará un plan de fortalecimiento de capacidades, que estará listo antes de fin de año y será difundido a inicios del 2020.

# data[].attributes.attachment_link.title
Más mujeres en oficinas de recursos humanos del Estado

# data[].attributes.attachment_link.description
Mientras que a inicios de año, la Autoridad Nacional de Servicio Civil (Servir) aseguraba que la proporción de mujeres trabajadoras en el servicio civil se mantuvo sin variación (46,9% de participación) en el promedio nacional, la historia es totalmente distinta si se pone el foco solo en las oficinas de recursos humanos (ORH) del Estado.