# data[].attributes.body
Faire en sorte que l’écosystème numérique (internet, applications, outils et terminaux) soit accessible et utilisable par tous, notamment aux personnes ayant un handicap - les personnes atteintes d’une déficience physique ou mentale.

Participer à des réseaux ou groupes d'entreprises liés aux questions de handicap

Favoriser le travail à distance pour les personnes à mobilité réduite

Mettre en place du covoiturage ou de navette ou partenariats pour les transporter (Création d'une appli)

# data[].attributes.body
Mettre en place une gestion responsable des données
Avoir une communication éthique
En informer les utilisateurs
Sécuriser les stockages de données
Nommer un référent RGPD
Proposer des formations sur l'éthique
Gérer les conditions de travail (droits de l'homme)
Cloud act

# data[].attributes.attachment_link.title
Le règlement général sur la protection des données - RGPD

# data[].attributes.attachment_link.description
Modifié par Rectificatif au règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général sur la protection des données) JOUE L127 2 du 23/05/2018

# data[].attributes.body
En partant du postulat que l'entreprise a mis en place différentes actions en faveur de sa RSE, il est très important de pouvoir communiquer, partager et prouver ces valeurs aux futurs employés.
Les actions à mettre en place sont de l'ordre de la communication et notamment digitale :

- Blog qui présente les différents évènements / sujets en lien avec la RSE de l'entreprise
- Avoir un article régulier / videos / interview.... (hebdomadaire, mensuel) sur les réseaux sociaux
Il sera alors plus facile de renvoyer vers ces documents via un lien dans l'offre d'emplois et de montrer concrètement ce que fait l'entreprise

Il peut être également intéressant de valider l'ISO 2600 et de faire apparaître le logo dans l'offre d'emploi

Certification ESG

Pour préparer et suivre les entretiens, l'entreprise peut organiser un forum publique et/ou privée pour préparer l'entretien, répondre aux questions des candidats et débriefer des entretiens

Il peut être également intéressant d'anticiper l'entretien avec des tests en ligne afin que le candidat puisse s'évaluer et être le mieux préparer.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Making a change in a local community, and throughout the country

The Green Foundation understands that combating climate change requires individuals to make a change to their habits to become more sustainable. We support communities and individuals by providing education on the benefits of sustainability, conservation and renewable energy. To help those in need, we provide energy hardship grants to cover energy bills for those experiencing financial hardship or difficulties. We also provide grants towards sustainable development and regeneration projects. Green strongly believes in empowering our Members to make a change in the community. To have the greatest impact, we allow our Members to vote upon sustainable development and regeneration projects that have been approved by the board of trustees. This allows Members to help select projects that they believe will have the greatest impact upon the environment or local communities.

We work together with Green, with our Members at the heart

The board of trustees for The Green Foundation is responsible for the day-to-day running of the charity, and for managing the strategic direction to allow us to do the most good possible. Our Members help us decide what projects should be funded. We believe that this allows The Green Foundation to be truly independent as a charity, by decentralising the decision making process across all Members, it will result in a fair decision making process.

# data[].attributes.attachment_link.description
The Green Foundation understands that combating climate change requires individuals to make a change to their habits to become more sustainable. We support communities and individuals by providing education on the benefits of sustainability, conservation and renewable energy. To help those in need, we provide energy hardship grants to cover energy bills for those experiencing financial hardship or difficulties.

# data[].attributes.body
Gagner en notoriété et améliorer son image :
- attirer plus de candidats
- avoir des candidats plus impliqués car ils se reconnaissent dans les valeurs de l'entreprise
- augmenter la viralité de l'offre par un bouche à oreille engagée

# data[].attributes.body
- L'entreprise montre qu'elle valorise les employés, les préparent, les accompagne sans discrimination par les tests, une communication transparent, un debrief....
- En utilisant des outils digitaux, l'entreprise limite également l'utilisation de papier à condition de nettoyer régulièrement son cloud pour optimiser ses besoins en serveur

# data[].attributes.body
-https://www.iso.org/fr/iso-26000-social-responsibility.html

- https://www.centraltest.fr/

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
ISO 26000:2010 contient des lignes directrices et non des exigences. Elle ne se prête donc pas à la certification, contrairement à d'autres normes très connues de l'ISO. Elle permet en revanche de clarifier la notion de responsabilité sociétale, d'aider les entreprises et les organisations à traduire les principes en actes concrets, et de faire connaître les meilleures pratiques en matière de responsabilité sociétale, dans le monde entier. Elle vise les organisations de tous types, quelle que soit leur activité, leur taille ou leur localisation.

La norme a été publiée en 2010 au terme de cinq années de négociations entre un très grand nombre de parties prenantes dans le monde entier. Des représentants des gouvernements, des ONG, de l'industrie, des groupes de consommateurs et du monde du travail ont été impliqués dans son élaboration. Elle représente donc un consensus international.

Appui pour la mise en œuvre d'ISO 26000:2010

ISO 26000 été élaborée par un groupe de travail d'environ 500 experts qui a été dissous une fois la norme publiée.

Pour appuyer la mise en œuvre d'ISO 26000, l'ISO a préparé les documents suivants (en anglais):

Communication Protocol - où figurent les formulations appropriées à employer par les organisations pour communiquer sur leur recours à ISO 26000

Support de formation pour ISO 26000 avec présentation PowerPoint et structure pour la formation [PDF]

Documents reliant ISO 26000 avec les Principes directeurs de l'OCDE à l'intention des entreprises multinationales et avec l'Agenda 2030 de développement durable des Nations Unies

# data[].attributes.attachment_link.title
ISO - ISO 26000 - Responsabilité sociétale

# data[].attributes.attachment_link.description
Poussez votre entreprise à fonctionner sur un mode socialement responsable en respectant les principes de cette norme.

# data[].attributes.body
Faire un audit sur la diversité des effectifs: Genre, Age,Origine sociale culturelle,...
Mettre en place d'une "charte procédure" pour favoriser et promouvoir la diversité et l'inclusion.
Sensibiliser en interne sur le phénomène de discrimination
Formuler des fiche de poste neutre et ouverte Genre, handicap Age, Expérience, Statut familial,...
Afficher une page sur le site de l'entreprise la charte et les engagements vs discrimination dans sa globalité.
Toujours faire des rappels à travers les réseaux sociaux des engagements pris par l'entreprise (ex: post LinkedIn)
Etre synchronisé vs les dates et évènements / discrimination, racisme, homophobie,....

# data[].attributes.body
Diversification culturelle dans les effectifs. Diversité = richesse.
Optimisation des idées et approche professionnelle vs le marché de l'entreprise. Diversification des conceptions et visions.
Probable impact sur le turn over moyen.
Entreprise en phase avec la représentation sociale.
Communication et image / e-réputation de l'entreprise++

# data[].attributes.body
Meilleure intégration et materialisation des différences sociales et culturelles.
Participation de l'entreprise à l'intégration des populations exposées > Démarche citoyenne.

# data[].attributes.body
Préparer et renforcer de nouveaux savoir-être / Dynamiser la posture collaborative pour:

– Casser le mode hiérarchique traditionnel entre es managers et les travailleurs = Plus de participatif
– Sensibilisé sur ce nouveau paradigme = Ouverture es consciences
– Rééquilibrer la participation entre les équipes = Plus d'harmonisation
– Augmenter l'engagement, l'affirmation de soi et la prise de responsabilité =  Plus de valorisation
– Eviter que certain imposent leurs idées, prennent toute la place et n’écoutent pas leurs collègues = Plus d'écoute

# data[].attributes.body
Nettoyages réguliers et méthodiques des serveurs cloud, dossiers, boîtes mails..
Désinstaller les logiciels et applications inutilisés
Favoriser le cloud
Privilégier le matériel reconditionné ou d’occasion, ou en en faisant le choix d’appareils économes, pouvant être réparés.
Eviter de multiplier les appareils
Aller vers la sobriété ( mode économie d’énergie, se désabonner des newsletters inutiles, éviter d'imprimer les mails
Mieux naviguer : pour un usage responsable du numérique
Droit à la déconnection

# data[].attributes.attachment_link.title
Green code lab - communauté d’éco-conception web et logiciel

# data[].attributes.attachment_link.description
Le Green Code Lab est une communauté fédérée autour de l’éco-conception web. L’objectif est de généraliser des bonnes pratiques de développement durable.

# data[].attributes.body
On trouve au coeur de la gouvernance collaborative les notions d'auto-évolution, d'intelligence collective et de responsabilité distribuée.

La gouvernance collaborative permet ainsi de faire vivre les trois piliers que sont la liberté & responsabilité, l'inclusion et le développement personnel en mettant en place des pratiques et un modèle approprié.

# data[].attributes.body
Améliorer l'image de marque de l'entreprise auprès de ses employés, sa communauté, ses clients mais aussi auprès des familles et amis des personnes handicapées

Aides de l'état

Retour d'expérience très positif, employés plus motivés, Taux d'accident de travail + faible, rentabilité identique, peu de turn-over

Vivier de compétences et de talents non exploités

Obtenir 1 meilleur score ESG (Environnement, Social et gouvernance) attribué par des agences de notations extra-financière.

# data[].attributes.body
Accès à la Charte interne sur un serveur et une Charte d'engagement externe sur le site internet par exemple.
Accès à l'ensemble des salariés des offres d'emploi sur une plateforme interne associée à un mail d'annonce hebdomadaire.
Politique de cooptation incitative.

# data[].attributes.body
Communiquer sur la diversification et l'inclusion : Amélioration de son e.reputation : Positionnement entreprise saine
D'un point de vue civique : elle contribue à l'intégration sociale, culturelle et professionnelle.

# data[].attributes.body
Assistances techniques comme des logiciels de loupe-écran, synthèse et reconnaissance vocale - Clavier en braille
Utiliser les sous-titres pour les sourds et malentendants (Par exemple, pour webinair, réunions ou formation)
Pourquoi pas Module de Formation en Réalité Virtuelle
Covoiturage ou partenariats via voiture électrique (Application)
Création blog ou réseaux communautaires

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https://www.oxial.com/fr/non-classifiee/the-growing-demand-for-ethics-and-compliance-software/

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
GRC solutions and compliance software comes in many different guises. Some GRC tools are better suited to mid-sized firms for example, while others may be better deployed by specific vertical markets, such as Financial Services. Overall the use of compliance software has become much more widespread over the last decade, as organisations look to stay on top of the ever growing and increasingly complex regulatory compliance requirements.

But there is an emerging type of compliance software that is really starting to gain market traction. What exactly is ethics and compliance software and why has it grown so sharply in popularity?

The connection between ethics and compliance

While 'ethics' and 'compliance' are two terms that are used interchangeably, particularly in business, they do mean very different things. Compliance is probably the easiest word to define in a business context.

Compliance refers to the laws, rules and regulations that must be followed precisely if an organisation is to achieve compliance. There are many tools that can help support this, a range of GRC software solutions and GRC software vendors that provide technology to cover a range of compliance requirements.

There is even specific compliance software for specific regulation, such as GDPR compliance software, meaning that whatever the compliance requirements there will almost certainly be a solution to support them.Most businesses have an idea of what they need to do to achieve compliance and many may well have a Chief Compliance Officer, or compliance team, to ensure that the organisation is compliant.

Ethics is harder to define exactly, but essentially means doing what is right irrespective of what the law may state. It's also much more of a personal choice - what one individual within an organisation may regard as ethical behaviour, someone else may think the opposite.

But ethics in business has come to be seen as very important, as it guides the values, behaviours and even direction of a business. An ethically run business can improve staff retention and also have an impact on new business pipelines and profit margins. It is increasingly desirable to be perceived as an ethical company, and most customers would choose what they perceive to be an ethical organisation over one that isn't.

Ethics and compliance software on the board agenda

This has meant that organisations are putting much more focus on being ethical than they have done previously. A recent report by NAVEX Global, the 2019 Definitive Corporate Compliance Benchmark Report, revealed that ethics and compliance programs are scaling up, growth driven in large part by strong support from senior management.

The research also showed that when leadership buys in to the strategic value of ethics and compliance programmes, it means a greater likelihood of success and increased perception of organisational ethics. Furthermore, it enables adoption of ethics and compliance technologies that improve programme performance.

These technologies are a key part of ethics and compliance programmes, and when CEOs make such an investment it makes clear their commitment to ethical business to employees, potential employees, customer, investors and more. But what options should organisations pursue when it comes to ethics and compliance software?

Oxial - an ethics and compliance software option for the mid-market

We have discussed previously how suitable Oxial's IT GRC tool is for mid-market organisation. It's affordable, flexible, packed with features to aid governance and compliance and is recognised by analysts and customers as one of the best GRC solutions in the market.

The same applies when deploying Oxial as ethics and compliance software. While there are a number of other options for ethics and compliance software in the market, these are mostly targeted at much bigger firms, with larger budgets and bigger teams with which to manage ethics and compliance. But smaller firms care about being ethical too, and by working with Oxial's sGRC solution they can do so.

Oxial's experts integrate technology and innovation, knowledge, governance and processes, culture and capabilities to mitigate risk.Because it helps organisations stay on top of all compliance requirements, leaders can be certain nothing will be missed and can allocate time and resource to looking at the ethics that go alongside compliance requirements.

Ethics and compliance software is a growing market but is dominated by vendors that are costly and lack flexibility. Oxial's solution is the perfect option for mid-sized market firms that are keen to embark on ethics and compliance programmes, and if you think your company could benefit from that, please get in touch with us here.

# data[].attributes.attachment_link.title
The growing demand for ethics and compliance software

# data[].attributes.attachment_link.description
GRC solutions and compliance software comes in many different guises. Some GRC tools are better suited to mid-sized firms for example, while others may be better deployed by specific vertical markets, such as Financial Services.

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L’entreprise a tout à gagner : crédibilité, amélioration du dialogue social, notoriété, image positive, positionnement stratégie avantageux etc…

Confiance de la part des parties externes (cela crée de la valeur et renforce la confiance des clients: la valeur éthique devient une nécessité absolue (dans certains secteurs d’activité, l’éthique est devenue le critère n°1)

Parfaire son image de marque (sa responsabilité sociétale): permet de renforcer les valeurs de la "raison d'être" de l'entreprise

Fierté d’appartenance et solidarité pour les collaborateurs internes

Avantages: l'entreprise accède à l’univers de référence "éthique" des investisseurs (renforcement de sa valeur économique)
Crédibilité, pérennité et culture d’entreprise pour la structure

Ne pas tenir compte du RSE : Risques / menaces pour la société
http://www.ey.com/GL/en/Services/Advisory/Business-Risk-Report-2010---Business-risks-across-sectors
(2) http://www.prix-pinocchio.org/
(3) http://www.medef.com/medef-tv/videos/detail/medeftv/rse-un-outil-de-gestion-des-risques.html
(4) http://www.ey.com/GL/en/Services/Advisory/Business-Pulse--top-10-risks-and-opportunities
(5) http://www.izypeo.com/la-demarche-rse-reelle-opportunite-pour-les-entreprises/
(6) http://www.latribune.fr/opinions/tribunes/20120911trib000718846/la-rse-un-levier-pour-reussir-la-transition-ecologique-et-sociale.html

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L’éthique en entreprise est-elle capitale ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Les valeurs éthiques sont de plus en plus présentes au sein des entreprises : pourquoi sont-elles indispensables à leur pérennité ? - JLL

# data[].attributes.body
Dans les sources du droit (loi, jurisprudence):

- Loi PACTE du 22 mai 2019 ( Les organisations sont désormais tenues de prendre en compte l'intérêt social, ce qui va bien au-delà des seuls intérêts des actionnaires. On peut donc parler d'avancée révolutionnaire)

- Loi sur le devoir de vigilance (2017, France)

- ODD (Objectifs de développement durable de l'ONU)

- Loi TEE sur la transition énergétique pour la croissance verte (2015, France

- Norme ISO 26000 (2010, international)

- Lois Grenelle I et II 2007 et 2010, France (c'est bien beau de communiquer mais maintenant il faut aussi créer une obligation de vérification des informations extra-financières, via des organismes tiers indépendants

- Pacte mondial des Nations Unies 2000, international (comprend dix principes touchant aux droits de l'homme, à l'environnement, à la lutte contre la corruption et au droit du travail. Les entreprises signataires s'engagent à les respecter

- Sommet de Rio 1992, international (Convention sur le climat qui débouche sur le protocole de Kyoto relatif à la réduction des émissions de gaz à effet de serre ; le Programme Action 21, véritable référence des territoires pour agir en faveur du développement durable ; et la Déclaration de Rio, qui comprend 27 principes concrets »)

- Déclaration tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales (1977, international)

- Principes directeurs de l'OCDE 1976, international (Les 34 pays membres de l'OCDE ont été rejoints par 12 autres nations pour adhérer à ces principes qui portent sur des sujets aussi variés que l'environnement, la corruption, les droits de l'homme, la fiscalité)

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https://www.droit-travail-france.fr/loi-el-khomri.php

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Vous êtes ici : Accueil > Travail et vie privée > Loi Travail El Khomri

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail ou loi El Khomri, est une loi française adoptée en 2016 à l'initiative de la ministre du Travail Myriam El Khomri au nom du gouvernement Valls.

Ses 123 articles modifient en profondeur le Code du Travail, assouplissant notamment la législation afin de favoriser le recours à la négociation collective et prévoyant des changements en matière de durée du travail, d'heures supplémentaires, d'indemnités prud'homales, de licenciement, visite médicale d'embauche, ...

130 décrets nécessaires pour mettre la Loi Travail en application

Beaucoup d'articles supposent la publication de décrets d'applications destinés à préciser les nouveaux dispositifs. D'après les chiffres du Sénat, ce sont 130 décrets et arrêtés qui doivent être publiés. Pour connaître le calendrier d'application, vous pouvez consulter celui mis en ligne par l'administration depuis le 08 septembre 2016 et régulièrement mis à jour depuis.

Les objectifs de la Loi El Khomri

Initialement nommée " projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs " puis " projet de loi de modernisation du droit du travail ", ce texte a pour objectif de réformer le réformer le Code du Travail afin de " protéger les salariés, favoriser l'embauche, et donner plus de marges de manœuvre à la négociation en entreprise ".

Les accords majoritaires : la nouvelle règle en entreprise

La négociation par accords majoritaires devient la règle en entreprise, que ce soit dans le cadre de la préservation ou le développement de l'emploi (applicabilité immédiate), la durée du travail, les repos et congés (à compter du 01 janvier 2017), ou tout autre domaine (à compter du 01 septembre 2019).

Pour être valides, ils devront obtenir la signature de syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. A défaut, l'accord pourra encore être validé par référendum à condition qu'il ait été signé par l'employeur et des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, le référendum pouvant être demandé par un ou plusieurs de ces syndicats dans le mois suivant la signature. Si l'accord est approuvé par la moitié des suffrages exprimés, il sera réputé validé et les syndicats, même majoritaires, ne pourront pas s'y opposer.

Cette consultation sera organisée par voie électronique, l'accord étant réputé non écrit si aucune approbation n'en résulte. Un Décret paru au Journal Officiel le 22 décembre 2016 détaille les modalités et le protocole du référendum en entreprise.

Le renforcement du rôle des branches professionnelles

L'article 2 du projet de Loi initial avait fait l'objet d'une vive opposition, en ce qu'il était considéré comme introduisant une inversion de la hiérarchie des normes en matière de temps de travail puisqu'il permettait qu'un accord d'entreprise prévale sur un accord de branche, même dans le cas de dispositions moins favorables aux salariés. Si cet article a été abandonné dans la version finale de la Loi, la grande majorité de ses dispositions ont été reprises dans l'article 8...

Mais contrairement à l'idée reçue, à l'exception des questions relatives au temps de travail, le rôle des branches professionnelles a en réalité été renforcé puisque sur 6 thèmes au lieu de 4 actuellement, l'accord d'entreprise ne pourra pas être moins favorable au salarié que l'accord de branche (qui est apparaît dès lors comme un socle fondamental). Ce sont les domaines liés aux salaires minima, aux classifications, à la protection complémentaire, aux fonds de la formation professionnelle, l'égalité professionnelle et la pénibilité.

Pour tous les autres domaines, c'est-à-dire ceux distincts du temps de travail et du socle fondamental, une négociation de branche devra s'engager pour définir les thèmes sur lesquels les accords d'entreprise pourront être moins favorables. Concernant particulièrement les contrats saisonniers, les branches négocieront les modalités de reconduction des contrats, dresseront annuellement un bilan des accords d'entreprise et pourront formuler des recommandations en veillant notamment au respect des conditions de concurrence.

Pour ce faire, les branches seront restructurées pour passer de 700 à 200 en 2 ans et pourront négocier des accords-types applicables directement par les employeurs de moins de 50 salariés.

Une plus grande flexibilité du temps de travail grâce à la négociation collective

La durée légale du travail reste fixée à 35 heures.

Cependant, un accord d'entreprise peut prolonger la durée du temps de travail de 44 à 46 heures sur 12 semaines, même si un accord de branche plus favorable au salarié existe.

Egalement, la Loi Travail ouvre la possibilité d'aménager le temps de travail par accord d'entreprise sur une période de 3 ans dès lors qu'un accord de branche le prévoit. Cet accord doit stipuler une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent des heures supplémentaires pouvant être rémunérées avec le salaire du mois où elles sont effectuées (cette limite hebdomadaire étant facultative dès lors que la période de référence est égale ou inférieure à 1 an).

De même, la majoration des heures supplémentaires peut également être sujette à un accord d'entreprise fixant un taux de rémunération inférieur à celui défini dans l'accord de branche, dans la limite de 10% minimum et sous réserve d'être régularisé en la forme d'un accord majoritaire. Par conséquent, les branches, qui pratiquent généralement une majoration à 25%, perdront leur pouvoir de verrou. Faute d'accord cependant, la Loi prévoit une majoration à 25%.

Quant à la modulation du temps de travail mise en place unilatéralement par l'employeur, elle reste limitée à 4 semaines pour les entreprises d'au moins 50 salariés, mais est portée à 9 semaines pour celles de moins de 50 salariés.

Enfin, la Loi dispose que dans tous les emplois où le port d'une tenue de travail est obligatoire, un accord collectif pourra prévoir le temps d'habillage et de déshabillage comme du temps de travail.

Mise en place des accords offensifs

Afin de " préserver ou développer l'emploi ", les entreprises pourront ajuster leur organisation de travail grâce à des " accords offensifs ", dont les modalités ont été précisées par le décret d'application publié au Journal Officiel le 29 décembre 2016.

Egalement appelés accords de préservation ou de développement de l'emploi (APDE), ces accords permettent aux entreprises d'ajuster temporairement leur organisation afin de préserver ou développer l'emploi. Un terme bien plus vaste que les anciens AME (Accords de Maintien de l'Emploi), par ailleurs boudés par les entreprises, et des Accords qui vont bien plus loin puisqu'ils peuvent primer sur le contrat de travail y compris en matière de rémunération et de durée du temps de travail, sans aller toutefois jusqu'à avoir pour effet " de diminuer la rémunération mensuelle du salarié " rappelle le Décret puisque le nouveau montant de rémunération ne pourra pas être " inférieur à la moyenne sur les 3 mois précédent la signature de l'accord ".

Le salarié disposera de 1 mois pour donner sa décision, l'absence de réponse valant acceptation.

A noter qu'en cas de refus de l'accord, le salarié pourra être licencié pour " motif spécifique " (le projet de loi prévoyait un " motif personnel "). Dans ce cas, l'entreprise devra informer le salarié lors de l'entretien préalable au licenciement et par écrit du " parcours d'accompagnement personnalisé " auquel il a droit. Ce parcours, d'une durée de 12 mois, sera géré par Pôle Emploi et donnera droit à une allocation spécifique.

Durant cette période, le salarié pourra travailler dans la limite de 6 mois maximum, limite au-delà de laquelle le versement de l'allocation serait suspendu. Le versement de l'allocation sera supprimé en revanche si l'ancien salarié refuse " une action de reclassement et de formation, ou ne s'y présente pas, ou lorsqu'il refuse à deux reprises une offre raisonnable d'emploi ".

Plus de flexibilité aussi pour les congés payés grâce à la Loi El Khomri

Le Décret du 19 novembre 2016 entérine les nouvelles dispositions relatives aux congés payés.

Ainsi, depuis le 01 janvier 2017, l'employeur peut autoriser un salarié à prendre des congés payés dès son embauche, sous réserve que ce salarié ait acquis un solde de congés acquis suffisants (pendant son CDD par exemple).

Le fractionnement des congés payés devra être déterminé en priorité par accord d'entreprise (à défaut les 12 jours de congés payés seront obligatoirement pris entre le 01 mai et le 31 octobre), tandis que la période de référence du 01 juin au 31 mai de l'année suivante n'est plus obligatoire, un accord d'entreprise pouvant définir la période sur l'année civile, c'est-à-dire du 01 janvier au 31 décembre.

L'employeur ne pourra plus s'opposer à la prise consécutive de 24 jours de congés par un salarié ayant à sa charge un enfant, un adulte handicapé ou une personne âgée dépendante, tandis que la durée de certains congés exceptionnels ont été allongés également (par exemple 5 jours de congés spéciaux sont désormais attribués à l'occasion du décès d'un enfant contre 2 précédemment, 3 jours en cas de décès d'un parent, beau-parent, frère ou sœur contre 1 précédemment).

Enfin, on notera que la Loi Travail a rétabli l'égalité puisque les 2 jours de congés supplémentaires dus jusqu'à présent exclusivement aux mères de moins de 21 ans ont été élargis aux pères et à l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant.

Mise en place du compte personnel d'activité (CPA) et majoration du CPF

Annoncé comme l'une des mesures phares du quinquennat de François Hollande, le CPA regroupe le compte personnel de formation, le compte de prévention de la pénibilité et le compte d'engagement citoyen. Surtout, il est rattaché directement au salarié quel que soit son statut (actif, retraité, au chômage, en formation, ...) afin de permettre aux droits de suivre le salarié tout au long de son parcours professionnel.

Comme pour le compte personnel de formation, c'est la Caisse des Dépôts et Consignations qui est chargée de sa gestion. C'est pourquoi les employeurs ont dû déclarer les salariés exposés aux dix facteurs pénibilité exerçant au sein de leur entreprise avant le 31 janvier 2017.

Le Décret du 12 octobre 2016 a également modifié à compter du 01 janvier 2017 le Compte Personnel de Formation (CPF) exclusivement pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de formation de niveau V (BEP/CAP), un titre professionnel classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche à hauteur de 48 heures par an au lieu de 24 heures actuellement, avec un plafond porté à 400 heures au lieu de 150 précédemment.

Le salarié souhaitant bénéficier de ses droits au CPF devra donc effectuer sa déclaration sur le serveur en ligne de la caisse des dépôts et des consignations, ou la faire effectuer par son conseiller en évolution professionnelle ou le financeur de sa formation.

Généralisation du " Droit à la garantie jeunes "

Depuis le début de l'année 2017, le Droit à la " garantie jeune " est généralisé sous condition de ressources pour les jeunes sans emploi, sans étude et n'étant pas en formation.

Cette garantie se matérialise en un accompagnement renforcé vers l'emploi et l'allocation mensuelle de 461 euros pendant 1 an. Pour les moins de 28 ans diplômés depuis moins de 4 mois, une aide financière spécifique permettant la recherche du premier emploi peut également être accordée pendant 4 mois sous conditions de ressources.

Le droit à la déconnexion

Les entreprises pourvues d'un délégué syndical ont l'obligation, depuis le 01 janvier 2017, d'autoriser le droit à la déconnexion des outils numériques utilisés par les salariés. Cette obligation, inscrite à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), doit permettre de fixer précisément les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle dans la mesure où les médias numériques ont rendu cette frontière de plus en plus poreuse.

Ce droit devra être établi sous forme d'un accord collectif ou d'une charte d'entreprise afin de définir les mesures prises par l'employeur destinées à limiter l'utilisation des appareils numériques à la seule période de travail (mise en veille des serveurs par exemple, ...).

Un nouveau suivi médical des salariés

Depuis le 01 janvier 2017, la visite médicale d'embauche n'est plus systématiquement obligatoire, sauf pour les salariés exerçant sur des postes à risques.

Elle est remplacée par un suivi individuel de l'état de santé du salarié destiné exclusivement à informer le salarié des risques liés à son poste dans un objectif d'information et de prévention, et peut être effectuée par n'importe quel professionnel de santé, pas exclusivement le médecin du travail.

Les visites périodiques sont également remplacées par un suivi individuel renforcé, doit la périodicité doit être fixée par décret.

A noter que, pour ce qui concerne l'examen de reprise, les dispositions législatives demeurent inchangées.

Une feuille de paie dématérialisée

Désormais, et dans l'attente du bulletin de paie simplifié pour les PME prévu à partir de 2018, le salarié pourra recevoir une fiche de paie par mail, et non plus remise en main propre ou par voie postale.

La Loi El Khomri précise que l'employeur peut décider unilatéralement d'adresser à ses salariés des fiches de paie dématérialisées, toutefois chaque salarié aura la faculté de s'y opposer après le premier envoi.

Contactez un avocat

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Loi El Khomri, loi travail El Khomri - Ce qui a changé

# data[].attributes.attachment_link.description
La loi El Khomri, présentée par la ministre du travail, à profondément changer le fonctionnement des entreprises en abordant de nombreux secteurs.